Análisis de clima laboral en la empresa Global Print Service

(1)

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACION DEL

TALENTO HUMANO

TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

INGENIERA EN ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

TEMA:

“ANÁLISIS

DE CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA GLOBAL PRINT

SERVICE”

AUTOR:

JENNIFER PAOLA TERÁN ORTEGA

DIRECTOR

Msc. STEVEN OBANDO GUERRERO

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(4)

iv

DEDICATORIA

La presente tesis se la dedico:

Con respeto y mucho amor a mis queridos padres Eduardo y Roció, quienes han estado

junto a mi desde el inicio de mi vida universitaria apoyándome en cada paso y promoviendo

en mi la semilla de la superación, la dedicación y esfuerzo.

A mis familiares más allegados quienes siempre han estado al pendiente de mis pasos

durante la universidad, a mis amigos, compañeros y futuros colegas con los que compartí

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v

AGRADECIMIENTO

Primero a Dios por permitirme culminar mis estudios, por las bendiciones recibidas,

la sabiduría que he adquirido diariamente y haberme acompañado y guiado mi pasos a lo

largo de mi carrera y por brindarme una vida llena de felicidad y salud; sobre todo permitirme

realizar este sueño tan anhelado.

A mí querida UNIVESIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL por ser una gran

institución formadora de profesionales.

A todos mis maestros por haber compartido sus conocimientos y experiencias no solo

profesionales sino también personales durante mi periodo estudiantil.

A la gerencia de Global Print Service por la apertura y colaboración para realizar mi

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vi

FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOTECARIO PROYECTO DE TITULACIÓN

DATOS DE CONTACTO

CÉDULA DE IDENTIDAD: 1727371187

APELLIDOS Y NOMBRES: Terán Ortega Jennifer Paola

DIRECCIÓN: Quito, Machala N54-271 y Juan Sámano

EMAIL: [email protected]

TELÉFONO FIJO: 023302336

TELÉFONO MÓVIL: 0984076689

DATOS DE LA OBRA

TÍTULO: Análisis de clima laboral en la empresa Global

Print Service

AUTOR O AUTORES: Terán Ortega Jennifer Paola

FECHA DE ENTREGA DEL

PROYECTO DE TITULACIÓN: Octubre del 2016 DIRECTOR DEL PROYECTO DE

TITULACIÓN: Msc. Steven Obando Guerrero

PROGRAMA: PREGRADO POSGRADO

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(11)

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xii

ÍNDICE DE CONTENIDOS

CAPÍTULO 1 ... 1

INTRODUCCIÓN ... 1

1.1 Planteamiento del problema ... 1

1.1.1 Problema a Investigar ... 1

1.1.2 Objeto de estudio teórico ... 1

1.1.3 Objeto de estudio práctico ... 1

1.1.4 Planteamiento del Problema ... 1

1.1.5 Formulación del problema ... 2

1.1.6 Sistematización del problema ... 2

1.1.7 Objetivo General... 2

1.1.8 Objetivos Específicos ... 2

1.1.9 Justificación ... 2

1.2 Marco Referencial ... 4

1.2.1 Marco Teórico ... 4

1.2.1.1 Administración de Recursos Humanos... 4

1.2.1.2 Clima Laboral ... 4

1.2.1.3 Factores del clima laboral que afectan la productividad ... 6

1.2.1.4 Instrumentos de Medición de Clima Organizacional ... 9

1.2.1.5 Plan de Mejora ... 9

CAPÍTULO 2 ... 10

MÉTODO ... 10

2.1 Metodología general ... 10

2.1.1 Nivel de estudio ... 10

2.1.2 Modalidad de Investigación... 10

2.1.3 Método ... 10

2.1.4 Población y muestra ... 12

2.1.5 Selección de instrumentos ... 12

2.1.6 Procesamiento de datos ... 12

2.2 Metodología específica ... 13

(13)

xiii Objetivo específico 3: Plantear estrategias que ayuden a mejorar el clima laboral

dentro de la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”. ... 14

CAPÍTULO 3 ... 15

RESULTADO ... 15

3.1 Recolección y Tratamiento de Datos ... 15

Recolección ... 15

Tratamiento de Datos... 15

Variables ... 15

Escala de Medición ... 20

3.1 Presentación y Análisis de Resultados ... 20

Presentación ... 20

Resultados de la Encuesta... 21

3.3 Propuesta de mejora del clima laboral en la empresa “global print service” ... 40

3.3.1 Objetivos ... 40

3.3.2 Importancia de la propuesta de la mejora de Clima Laboral ... 40

3.3.3 Estrategias para mejorar el clima organizacional de la empresa Global Print Service. ... 41

3.3.4 Planes de Mejora ... 47

3.3.5 Presupuesto ... 51

CAPÍTULO 4 ... 55

DISCUSIÓN ... 55

4.1 Conclusiones ... 55

4.2 Recomendaciones ... 55

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ... 57

ANEXOS ... 59

(14)

xiv

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Variable Clima Organizacional ... 16

Tabla 2 Variable Comunicación Interna ... 17

Tabla 3 Variable Trabajo en Equipo ... 18

Tabla 4 Variable Motivación ... 19

Tabla 5 Escala Likert ... 20

Tabla 6 Clima Organizacional ... 21

Tabla 10 Comunicación Interna ... 25

Tabla 14 Trabajo en Equipo ... 29

Tabla 18 Motivación ... 33

Tabla 23 Priorización de Variables Clima Organizacional ... 43

Tabla 24 Priorización de Variables Comunicación Interna ... 44

Tabla 25 Priorización de Variables Trabajo en Equipo ... 45

Tabla 26 Priorización de Variables Motivación ... 46

Tabla 27 Plan de Mejora Clima Organizacional ... 47

Tabla 28 Plan de Mejora Comunicación Interna ... 48

Tabla 29 Plan de Mejora Trabajo en Equipo ... 49

Tabla 30 Plan de Mejora Motivación ... 50

(15)

xv

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Clima Organizacional ... 21

Figura 5 Comunicación Interna ... 25

Figura 9 Trabajo en Equipo ... 29

Figura 13 Motivación ... 33

Figura 18 Resultados de Análisis de Clima Laboral ... 38

Figura 19 Descripción de Prioridad ... 42

(16)

1

CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema

1.1.1 Problema a Investigar

Inexistencia de un análisis de clima laboral en la empresa “GLOBAL PRINT

SERVICE”

1.1.2 Objeto de estudio teórico

Clima laboral.

1.1.3 Objeto de estudio práctico

Empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”.

1.1.4 Planteamiento del Problema

“GLOBAL PRINT SERVICE” es una empresa que ofrece productos y servicios a nivel

nacional, dedicada a brindar soluciones en el área gráfica y publicitaria, como impresión

digital, rotulación, diseño y fabricación de stands y gigantografías. Abrió sus puertas al

público el año 2002; bajo los valores organizacionales de responsabilidad, trabajo en equipo,

respeto, honestidad, puntualidad e innovación. Actualmente su matriz está ubicada en el

sector del Parque de la Carolina y una sucursal al norte en el sector de El Condado; tienen

una nómina de 10 personas, las cuales se distribuyen en un gerente, jefe administrativo,

contador, asistente administrativo, dos diseñadores gráficos, cuatro polifuncionales que se

encargan del levantamiento de stand, construcción de estructuras metálicas de

gigantografias, instalación de rótulos y vallas.

Ante un entorno de competencia “Global Print Service” se mantiene en busca de un

valor adicional, con el cual logre permanecer en un mercado competitivo, debido a esto el

tener un personal que se sienta parte de la organización, motivado, capacitado entre otros

aspectos, puede marcar la diferencia para conseguir esta ventaja competitiva. Por ello se

debe analizar la situación interna de clima laboral en todos los niveles de la organización y

mediante un diagnostico identificar los problemas existentes y de esta manera se facilite el

(17)

2 El giro de negocio de Global Print Service es del área gráfica, diseño de gigantografias,

plotters, vallas publicitarias, planos inmobiliarios, construcción de stants, estructuras para

vallas, etc.; estos productos acarrean tiempos de entrega, la calidad del trabajo, las grandes

cantidades de trabajos, trabajo bajo presión, problemas de comunicación interna. Estos

problemas repercuten en el clima laboral y como consecuencia se presentan conflictos entre

el personal relacionados a molestias por la carga operacional, problemas de comunicación,

presión en entrega de productos, desperdicio de materiales, entre otros.

1.1.5 Formulación del problema

¿Qué requiere la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE” para mejorar las condiciones

de trabajo de su personal?

1.1.6 Sistematización del problema

 ¿La empresa cuenta con un clima laboral propicio que permita un desarrollo favorable de las actividades de trabajo?

 ¿Cuáles son los aspectos relevantes que afectan el clima laboral en la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”?

 ¿Qué metodologías y estrategias se pueden implementar para mejorar el clima laboral?

1.1.7 Objetivo General

Realizar un análisis de clima laboral que permita el desarrollo de una propuesta de

mejora de las condiciones de trabajo del personal de la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”.

1.1.8 Objetivos Específicos

 Identificar la situación actual de clima laboral en la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”.

 Reconocer los aspectos negativos dentro de la empresa para plantear reformas

 Plantear estrategias que ayuden a mejorar el clima laboral dentro de la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”.

1.1.9 Justificación

Es importante realizar un análisis de clima laboral con el objetivo de conocer los

(18)

3 los colaboradores, el sentimiento de pertenencia y otros factores, y así trabajar en estrategias

que puedan reducir las brechas de clima en la empresa.

El presente análisis intenta investigar la situación actual del clima laboral de la

compañía y proponer las estrategias que se pueden seguir para una mejor productividad y

rendimiento, contribuyendo así con una orientación pertinente de los factores que deben ser

mejorados.

Para alcanzar mejoras a largo plazo es necesario mejorar la calidad del ambiente

laboral. Si se piensa a corto plazo, una dirección autocrática no genera progresos

significativos para los colaboradores, porque el deterioro en el entorno laboral acarrea no

solamente a renuncias, mayores niveles de ausentismo y un índice alto de rotación, sino

también a la indiferencia, la lentitud y el desgano del personal, además toman una actitud de

cumplir exactamente con el mínimo requerido, retirándose psicológicamente de sus labores

tras el cumplimiento mínimo se sus tareas.

Al realizar un análisis de clima laboral, se puede apreciar cuales son los factores

críticos que inciden en el funcionamiento de la organización, con la finalidad de proponer

planes de mejora que permitan establecer acciones que optimicen el entorno laboral como

una distribución apropiada de trabajo con la cual el personal realizara funciones

correspondientes a cada cargo eliminando conflictos entre colaboradores, se descartara la

falta de información en los procesos o tareas a realizarse lo que mejorar los tiempos de

entrega, se disminuyen los conflictos por falta de comunicación o desinformación , además

se optimizara el uso de los recursos de la empresa generando una mayor ganancia.

Una organización que trabaja en la eliminación o disminución de problemas o

conflictos identificados en cualquiera de área o subsistema genera una imagen positiva tanto

para el cliente interno quien va a desarrollar sentido de pertenencia hacia la misma, realizara

actividades de mejor amanera y se optimizara el entorno laboral, estos cambios también los

(19)

4

1.2 Marco Referencial

1.2.1 Marco Teórico

1.2.1.1 Administración de Recursos Humanos

En cuanto a la administración de recursos humanos (ARH) según Chiavenato, (2008)

señala que “La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación

y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la

medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran

en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”.

Por otro lado según Bayo y Merino (2002) el personal que trabaja dentro en una

organización es uno de los elementos más importantes, además son uno de los factores

determinantes en el progreso de la misma. Por otro lado también señala que las actitudes y

comportamiento de los empleados desempeñan un rol muy importante. Con lo cual se

entiende que de la ARH es manejo de procesos administrativos que en conjunto con las

actitudes del personal generan un desempeño favorable para la organización.

1.2.1.2 Clima Laboral

El clima laboral es la base de esta investigación por lo cual es importante conocer que

en que consiste, tomando en cuenta lo señalado por Hernández y Andrade (2011) indican

que:

“El clima organizacional se fundamenta en “percepciones” colectivas de los empleados respecto a las variables de la organización, y menciona entre ellas a la estructura , las políticas y las prácticas administrativas, así como los proceso humanos que ocurren en interacción cotidiana dentro de la organización (comunicación, liderazgo, ejercicio de la jerarquía, etcétera.” (p.15)

Si a este concepto se adhiere la afirmación de Sikuka (1991) en el que indica que el clima laboral “es la suma total de las actitudes del trabajador dentro de una empresa”. (p.136)

y lo citado por Davis (1991) en lo cual menciona, que el ambiente organizacional, a veces

llamada atmósfera organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y

normas que comparten sus miembros. Se puede definir que el clima organizacional es un

conjunto de factores como procesos administrativos y valores que influyen en el ambiente

(20)

5 Según Rodríguez (1999) afirma que el clima laboral es percibido como medio interno

en el que se pone atención a variables y factores internos de la organización. Las variables

que considera este autor para el concepto de clima organizacional son:

 Variables del ambiente físico.- Es el espacio físico en el cual el trabajador desarrolla sus actividades, incluyendo las condiciones que tiene este lugar como ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinarias, etc.

 Variables estructurales.- Es el tamaño de la organización, estructura jerárquica, estilo de dirección, cultura organización, canales de comunicación, relaciones entre departamentos, etc.

 Variables del ambiente social.- Como valores corporativos, relaciones interpersonales, compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

 Variables personales.- Son las aptitudes y actitudes del personal, motivaciones, expectativas, recompensas y castigos, etc.

 Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress.

Estas variables mencionadas por el autor conforman el clima de una organización, a

través de la percepción que de ellas tienen los miembros. (p.158-159).

El clima laboral se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización, este

ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. El

clima determina la manera como el colaborar percibe su trabajo, su productividad,

rendimiento y satisfacción en la función que cada uno desempeña. Como sabemos el clima

no se ve ni se toca, es algo intangible, pero tiene una presencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la institución y de la misma manera el clima se ve afectado por casi todo

lo que sucede dentro ésta.

La participación que tienen estas variables con el clima laboral según Chiavenato

(2000), indica que el clima laboral, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de

los miembros de la institución, afecta el grado de compromiso e identificación de los

miembros de la organización con ésta, es afectado por los comportamientos y actitudes de

los miembros de la organización y a su vez, afecta a dichos comportamientos y actitudes. El

ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. (p. 119).

Tomando en cuenta esto se afirma que el clima laboral de una organización es afectado por

diferentes variables estructurales, tales como estilo de dirección, políticas y planes de

gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Y estas variables a su vez pueden ser

(21)

6

1.2.1.3 Factores del clima laboral que afectan la productividad

Existen factores internos y externos de clima laboral en una organización que afectan

a su productividad. Según Urbina García (2005) estos factores son:

Factores internos: • Terrenos y edificios • Materiales

• Energía

• Máquinas y equipo • Recurso humano

Factores externos:

• Disponibilidad de materiales o materias primas. • Mano de obra calificada

• Políticas estatales relativas a tributación y aranceles • Infraestructura existente

1.2.1.4 Relación de Clima Laboral con otras Variables

El clima laboral se ve influenciado por diferentes variables como motivación,

liderazgo, comunicación organizacional, entre otros, estas variables se detallaran a

continuación.

Motivación.- Según Kossen (1995) define, que los impulsos internos o las fuerzas ambientales que estimulan a los individuos a comportarse de una forma específica; motivar

es generar un desplazamiento de una actitud hacia otra o de un comportamiento hacia otro

distinto. (p. 345). Por otra parte Mercado (2002), indica que “Motivación es la habilidad para

lograr que un hombre haga lo que usted quiere que haga, cuando usted lo quiere hecho, del modo que usted lo desea y porque él desea hacerlo” (p.125)

Tomando en cuenta la importancia de la motivación dentro de una organización es

necesario determinar qué factores son los que representan un motivador para las personas,

así como Peiro y Prieto (1996) establecen que se debe tomar en cuenta que la actividad

laboral no se da en un espacio vacío si no dentro de un conjunto en que tareas, situaciones,

objetivos, actividades de personas y políticas que influyen en la conducta de las personas

dentro del trabajo, para ello se hace necesario identificar los aspectos del trabajo que son

motivadores de la conducta laboral. Estos recursos pueden ser utilizados por las empresas

(22)

7 • Dinero.- Las personas consideran el dinero como el aspecto más valorado del

trabajo. El dinero proporciona otros bienes materiales además sirve como unidad

de valor social ya que proporciona estatus y prestigio social.

• Estabilidad en el empleo.- La estabilidad laboral también resulta muy apreciada

por las personas, el contar con ingresos permanentes resulta muy satisfactorio para

la persona además la sensación de ser competentes por sus esfuerzos.

• Oportunidades de participación.- Ofrece a sus empleados la posibilidad de

participar en decisiones relativas a su propio trabajo, satisface la necesidad de

autorrealización, facilita la identificación con los objetivos de la empresa.

• Oportunidades de ascenso y promoción.- La importancia de los ascensos y

promociones llevan consigo la posibilidad de conseguir mayor estatus laboral y

social, el reconocimiento de las actitudes esfuerzos, tareas y habilidades por parte

de la institución, mayores ingresos económicos.

• Ambiente social de trabajo en grupo social.- Resulta ser un motivador importante,

cuando se trabaja en grupo se va considerando la coerción, el establecimiento de

objetivos comunes como resultados motivadores de sus integrantes.

Liderazgo.- Aquí se retomará la definición dada por Koontz y Weihrich (1999), quienes consideran el liderazgo como “el arte o proceso de influir en las personas para que

se enfurecen con buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales”. (p. 496) Si, el liderazgo es la cualidad o capacidad de influir y dirigir para lograr

objetivos, se hace necesario, para la supervivencia de cualquier institución u organización. Pues, cualquier empresa puede tener una planeación, organización y control adecuados, y no

sobrevivir debido a una falta de liderazgo adecuado. Muchas empresas que utilizan técnicas

de planeación, organización y control ineficaces han sobrevivido debido a una dirección

dinámica, (Sikula, 1991).

Comunicación Organizacional.- Para Zuñiga Bernal (2003). Conceptualizó a la comunicación organizacional, “como el sistema de interrelaciones y entendimientos

laborales por medio de la definición de una misión y visión institucionales propias, que dan

estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el beneficio individual, colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el posicionamiento en el mercado productivo”. Además

Fernández (1997) indico que la comunicación organizacional es “un conjunto de técnicas y

actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los

(23)

8 opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo

ello con el fin de que se cumplan mejor y más rápido los objetivos”

Tomando en cuenta los conceptos citados por estos autores podemos definir a la

comunicación organizacional como un conjunto de elementos internos y externos de la

organización que permiten trasmitir información entre el personal para socializar los

objetivos o metas empresariales.

Evaluación del Clima Organizacional.- La evaluación del clima organizacional, es un procedimiento elaborado para medir y evaluar el medio ambiente organizacional

mediante diversos instrumentos, de origen psicológico y sociológico, diseñados

científicamente y aplicados en forma metodológica y sistematizada, asegurando así la

validez y confiabilidad de sus resultados (Martinez, 2002).

La ejecución del análisis del clima laboral permite evitar o anticipar conflictos y

desarrollar una gestión sana, altamente rentable para la empresa y satisfactoria para todos

sus miembros. El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de

los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,

introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en

la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

El objetivo principal de una evaluación del clima organizacional es detectar el nivel

de impacto que tienen las variables internas de la empresa en el comportamiento de los

individuos ya que estas configuran lo que se entiende como clima organizacional.

Otros objetivos de la evaluación del clima organizacional son: conocer la percepción

del personal sobre el actual clima organizacional, identificar aquellos factores

organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa sobre el clima actual, proponer

sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal, disponer de información

(24)

9

1.2.1.4 Instrumentos de Medición de Clima Organizacional

Según Sabaja los instrumentos con los cuales se puede medir el clima organizacional

son los siguientes:

 Entrevista: En esta se formulan preguntas abiertas en las cuales cada colaborador pueda brindar su punto de vista, teniendo la posibilidad de tomar

en cuenta las percepciones de cada persona de una manera más detallada.

 Encuesta: Este instrumento presenta preguntas cerradas en las cuales se dan opciones de respuesta en diferentes niveles, mediante este instrumento cada

respuesta tiene una ponderación.

 Dinámicas de grupo: Reuniones con grupos de empleados que se pueden llevar a cabo dirigidas por un experto que pueda plantear una serie de temas asociados

al clima organizacional, y que los participantes puedan sentirse cómodos de

opinar alrededor de estos temas.

1.2.1.5 Plan de Mejora

Una propuesta de mejora siempre es positiva para las organizaciones que se encuentran

en la busca de mantenerse en un mercado competitivo tomando en cuenta a Chang (2007),

que indica que el plan de mejora es un enfoque sistemático que se puede utilizar con el fin

de lograr crecientes e importantes mejoras en procesos que proveen productos y servicios a

los clientes. El resultado final es un desempeño más rápido, mejor, más eficiente o efectivo

para producir un servicio o un producto.

Para que una empresa pueda responder ante los cambios que presenta su entorno y

cumplir con los objetivos empresariales, lo más apropiado es implantar un plan de mejora

con la finalidad de detectar puntos débiles de la empresa, y de esta manera atacar las

debilidades y plantear posibles soluciones al problema. El desarrollar un plan de mejora

(25)

10

CAPÍTULO 2

MÉTODO

2.1 Metodología general

2.1.1 Nivel de estudio

Según el tema planteado en esta investigación lo más apropiado es realizar un estudio

descriptivo, ya que de esta manera se describirá el problema, identificando las principales

falencias, las personas que se ven afectadas y en el medio en que se desenvuelven.

Según Sampieri (2004) “Los estudios descriptivos buscan especificar propiedades y

características importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o población”. (p.85)

Tomado en cuenta este criterio se determina que el estudio descriptivo es el que

selecciona diversos factores y se evalúa a cada uno de ellos individualmente, de esta manera

se describe al objeto de estudio tal como se lo observa.

Se utilizará este tipo de estudio, debido a que se busca describir los procesos existentes,

al igual que medir los resultados que actualmente se están teniendo en base a estos procesos,

así como los desperdicios y pérdidas, que se genera el no tener un correcto modelo de gestión

por procesos.

2.1.2 Modalidad de Investigación

Investigación de campo

La investigación es de campo, ya que es necesario tener un acceso directo, real y vivencial

de la situación en la que se desarrolla el objeto de estudio por lo cual se ha elaborado un

proceso integral de datos para ser examinados de forma cualitativa permitiendo detallar la

situación del problema.

2.1.3 Método

Método Inductivo-deductivo.

Inductivo:

El método inductivo es aquel método científico que obtiene conclusiones generales a

partir de premisas particulares. Se trata del método científico más usual, en el que

(26)

11 registro; la clasificación y el estudio de estos hechos; la derivación inductiva que parte

de los hechos y permite llegar a una generalización; y la contrastación. (“Método Inductivo”, párr. 1, s.f.).

Con este método se busca a través de la observación, la clasificación y el estudio de

los procesos existentes, llegar a conclusiones generales que permitan mejorar estos procesos,

y por lo tanto realizar una correcta gestión de procesos.

Deductivo:

“En este método se desciende de lo general a lo particular, de forma que partiendo de

enunciados de carácter universal y utilizando instrumentos científicos, se infieren

enunciados particulares”. (“El Método Deductivo”, párr. 1, s.f.).

El método a realizar será inductivo – deductivo, ya que permite analizar la

información de lo universal a lo específico, lo cual promueve a obtener datos reales

concernientes con la situación en que se encuentran actualmente las diferentes áreas de la

organización, con el objetivo de establecer procedimientos que supriman los problemas que

se encontraren.

Método analítico-sintético.

Analítico

El Método analítico es aquel método de investigación que consiste en la

desmembración de un todo, descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar

las causas, la naturaleza y los efectos. El análisis es la observación y examen de un

hecho en particular. Es necesario conocer la naturaleza del fenómeno y objeto que se estudia para comprender su esencia. Este método nos permite conocer más del objeto

de estudio, con lo cual se puede: explicar, hacer analogías, comprender mejor su

comportamiento y establecer nuevas teorías. (Ruiz. R., “Historia y evolución del pensamiento científico”, párr. 1, s.f.).

Este método permitirá recolectar correctamente la información, pues ayuda a

descomponer cada proceso, y conocerlo a fondo, explicar las fallas que están teniendo, y

poder mejorarlos.

Sintético

El método sintético es un proceso de razonamiento que tiende a reconstruir un todo, a

(27)

12 una explosión metódica y breve, en resumen. En otras palabras debemos decir que la

síntesis es un procedimiento mental que tiene como meta la comprensión cabal de la

esencia de lo que ya conocemos en todas sus partes y particularidades. (Ruiz. R., “Historia y evolución del pensamiento científico”, párr. 1, s.f.).

Con el uso de este método permite ir analizando un conocimiento como un todo es

decir, hallar los principios, las relaciones y dependencias, para posteriormente investigar una

a una cada parte del todo para sintetizar una solución al problema investigado.

2.1.4 Población y muestra

En el presente trabajo de investigación se realizara con la población de la empresa “GLOBAL PRINT”, está se encuentra conformada por 10 personas, no se necesitará una

muestra al ser un universo pequeño y muy bien definido; motivo por el cual la encuesta la

realizara todo el personal de la empresa.

2.1.5 Selección de instrumentos

 Encuestas

Según Mayntz (1976), describen a la encuesta como la búsqueda sistemática de

información en la que el investigador pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener, y posteriormente reúne estos datos individuales para obtener durante la evaluación

datos agregados. (p. 13)

Parafraseando a Mayntz se puede decir que el cuestionario es el instrumento apropiado

para la investigación planeada ya que se elaborara un cuestionario constituido por preguntas

cerradas y rigurosamente relacionadas con el tema de investigación.

2.1.6 Procesamiento de datos

Para el análisis de los datos recolectados en las encuestas se seguirá los siguientes

pasos:

1. Elaboración de la encuesta.- Identificar las variables que la organización necesita

evaluar, posteriormente determinar las preguntas necesarias para obtener la

información solicitada por la gerencia.

2. Tabulación de los resultados.- Después de que el personal responda las encuestas

de forma anónima los resultados se los lleva a tablas en las que cada respuesta

(28)

13 3. Diseño de tablas y gráficos explicativos. Una vez concluida la tabulación de

valores se los presenta de forma más didáctica en tablas y gráficos.

4. Interpretación de los resultados. Con los resultados de cada reactivo se puede

identificar cuáles son los aspectos que necesitan ser reforzados y los que se

mantienen estables y los que son una fortaleza para la organización

5. Propuesta de mejora. Para finalizar se priorizan las variables que necesitan

mejorar estableciendo propuestas que mejoren la situación de cada uno de esos

factores.

En base a los resultados derivados de las encuestas se realizará un estudio e

interpretación de cada una de las preguntas realizadas, con esto se generara un diagnóstico

del entorno en que se desarrolla la organización.

2.2 Metodología específica

La metodología específica corresponde al sub sistema de clima laboral dentro de la Gestión de Talento Humano, en la cual se han tomado varias consideraciones que permiten dar cumplimiento a los objetivos del presente trabajo, mismos que se muestran a continuación:

Objetivo específico 1: Identificar la situación actual de clima laboral en la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”.

• Solicitar autorización e informar a la organización que se realizara una encuesta

de clima laboral

• Manifestar el propósito de la aplicación de la encuesta.

• Explicar que las respuestas no deben ser enfocadas en las necesidades de la

organización, sino priorizar sus preferencias personales. • Dar a conocer las instrucciones para realizar el cuestionario • Aplicar la encuesta

• Tabular los resultados que arrojen las encuestas.

Objetivo específico 2: Reconocer los aspectos negativos dentro de la empresa para plantear reformas.

• En base a la aplicación de la encuesta identificar los factores claves que generan

conflictos dentro de la organización.

(29)

14

Objetivo específico 3: Plantear estrategias que ayuden a mejorar el clima laboral dentro de la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”.

• Actividades de convivencia • Debates grupales

• Charlas motivacionales • Círculos de opinión • Talleres outdoor

• Aplicar la encuesta periódicas

• Seguimiento a conflictos actuales encontrados como resultados de la encuesta • Identificar los factores de éxito

(30)

15

CAPÍTULO 3

RESULTADO

3.1 Recolección y Tratamiento de Datos

Recolección

En el proceso investigativo la recolección de datos se realizó mediante la aplicación

de un cuestionario, elaborado para definir el estado del clima laboral de la empresa GLOBAL

PRINT; el instrumento se aplicó a todo el personal de la institución en las diferentes

sucursales, los 10 colaboradores realizaron este cuestionario de forma personal.

La trascendencia en la aplicación de esta encuesta busca analizar el clima laboral de

forma ecuánime e imparcial para determinar los factores que descomponen el mismo. Los

resultados obtenidos en el proceso servirán exclusivamente como plataforma investigativa y

ayudara a establecer soluciones a los inconvenientes o discrepancias encontradas, además

dichos resultados se los presentara a la gerencia de la institución para dar a conocer el estado

del clima organizacional bajo el cual se encuentra su organización brindando una propuesta

de soluciones que mejoren el mismo.

Las personas que realizaron la encuesta se han mantenido en el anonimato con el

objetivo de que la información sea efectiva, neutral y sus resultados sean confiables además

nos brinden una pauta para fortalecer la comunicación, el trabajo en equipo y la motivación

de cada uno de los empleados y por ende asegurar el éxito de la organización.

Tratamiento de Datos

El procesamiento de los datos a través del análisis y la síntesis orienta este trabajo de

investigación de forma descriptiva y estadística, tomando como referencia la metodología inductiva encauzada a establecer criterios de los resultados de las encuestas.

Variables

Para la elaboración del instrumento se tomaron en cuenta diferentes variables que

permitan encontrar la situación actual del clima organizacional, con cuatro opciones para

(31)

16 Clima Organizacional

En esta variable se busca ver el tipo de percepción que tiene el colaborador con

respecto a la empresa como tal, tomando en cuenta factores como la apreciación que tiene

respecto a sus funciones y tareas que realiza ya que esto incide directamente con la

satisfacción en realizar las mismas además de posibles conflictos entre los trabajadores, si

se encuentran incentivados con el salario que reciben esto es de suma importancia ya que el

salario es el principal motivador a más de la apreciación hacia la organización por parte del

trabajador, y por otro lado los riesgos y desafíos que cada día viven los trabajadores al

realizar su tareas son otros factores que pueden diferenciar que los talentos se mantengan

dentro de una organización.

Tabla 1 Variable Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

Cargo

¿El trabajo que realiza corresponde al cargo que

desempeña?

A. Si

B. Parcialmente algunas tareas no corresponden C. No, en su mayoría no

corresponden

D. Ninguna tarea corresponde al cargo

Recompensa ¿Considera que su salario está acorde con su desempeño?

A.Si

B.Recibe su salario en función de sus logros C.Recibe su salario de

acuerdo a su formación académica

D.No

Distribución de trabajo

¿Las cargas de trabajo están bien distribuidas entre el personal?

A.Si

B.Si, cuando la tarea lo permite

C.Sí, es lo habitual D.No

Riesgos ¿Las tareas a su cargo representan algún riesgo?

A.Si

B.Frecuentemente C.Ocasionalmente D.No

Fuente: Encuesta Clima Organizacional en Global Print Service 2016

(32)

17 Comunicación Interna

La comunicación interna es un aspecto fundamental para que una empresa funcione a

la perfección. De hecho, hoy en día las compañías y organizaciones han establecido que el

primer público en el que hay que pensar para lograr metas es el equipo humano que sustenta

el negocio. En base a esto se enfatiza que la comunicación es un pilar de gran importancia

para las buenas relaciones entro de las organizaciones por ello siempre es necesario mantener

esta línea en buen estado dándoles a los colaboradores la apertura de poder hablar de temas

laborales como personales según el momento y el lugar, esto genera un ambiente agradable

para los colaboradores;

Con esta variable se pretende identificar conflictos para poder resolverlos de una

manera civilizada y equitativa, el estado que tiene la comunicación entre todas las áreas de

la organización y la eficacia al momento de trasmitir información o normativas de un área a

otra de la organización.

Tabla 2 Variable Comunicación Interna

COMUNICACIÓN INTERNA

Jefe

¿La línea de comunicación utilizada por su superior es

adecuada?

A.Si, existe una

comunicación adecuada

B.Ocasionalmente

dependiendo la necesidad

C.Comunicación casi nula

D.No existe comunicación

Colaboradores

¿La comunicación con sus compañeros de trabajo funciona correctamente?

A.Si, existe comunicación

fluida

B.Frecuentemente

C.Ocasionalmente

D.No existe comunicación

Tareas del cargo

¿Recibe por parte de su superior la información necesaria para realizar su

labor?

A.Si

B.En ocasiones dependiendo

la tarea

C.Frecuentemente

D.Nunca

Nuevas normativas

¿La organización proporciona información cuándo se

implementan nuevos mecanismos o procesos?

A.Si

B.Frecuentemente

C.Ocasionalmente

D.No

(33)

18 Trabajo en Equipo

Se denomina trabajo en equipo a la mutua colaboración de personas a fin de alcanzar

la consecución de un objetivo determinado. Desde esta perspectiva, el trabajo en equipo

conlleva o desencadena varios factores que en conjunto dan como resultados un excelente

trabajo. Para que un equipo funcione satisfactoriamente es necesario mantener el

compañerismo, un buen ambiente en el trabajo, además de las relaciones estables y amistosas

entre toda la organización, y tener en cuenta que los objetivos o metas son grupales por lo

que siempre se debe apoyar cada actividad que se esté realizando.

Tomando en cuenta estos factores se tomó cada uno de ellos como parte de la variable

para determinar si este factor es una ventaja o desventaja dentro de la organización. Una

brecha que se deba trabajar o mantener las condiciones de compañerismo con las que se está

desarrollando actualmente la organización

Tabla 3 Variable Trabajo en Equipo

TRABAJO EN EQUIPO

Compañerismo

¿Considera que todos los miembros de la organización

conforman un equipo de trabajo?

A.Si

B. Si, de acuerdo a la actividad C.Ocasionalmente

D.No

Ambiente ¿Cree que el ambiente laboral es adecuado?

A.Sí, siempre B. Frecuentemente C.Ocasionalmente D.No

Relaciones

¿Considera que las relaciones con sus compañeros son

apropiadas?

A.Si

B. Parcialmente dependiendo la ocasión

C.Cada uno es independiente D.No

Apoyo

¿Cuándo se presentan inconvenientes que no puede

resolver puede acudir en busca de ayuda a su superior

o compañeros?

A.Sí, siempre existe la predisposición del equipo B. Frecuentemente

C.Ocasionalmente, dependiendo el inconveniente

D.No, cada individuo resuelve sus problemas

(34)

19 Motivación

La motivación es un aspecto que nunca debe faltar en una organización, es el estímulo

positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que se realizan en la

organización para llevar a cabo los objetos. Tener empleados motivados fácilmente se

traduce en empleados comprometidos y con ganas de sumar. Por supuesto, la motivación es

un gran tema dentro de cada negocio y tiene diferentes herramientas que permiten que se

desarrolle apropiadamente para los colaboradores.

Se seleccionaron temas como la capacitación, el sentido de pertenencia, desempeño

laboral, reconocimiento y disponibilidad de herramientas para determinar cuan motivado se

encuentra el personal.

Tabla 4 Variable Motivación

MOTIVACIÓN

Herramientas

¿La institución le facilita las herramientas necesarias para la realización de sus tareas?

A. Si

B. Habitualmente

C. Ocasionalmente, de manera incompleta

D. No

Capacitación

¿Recibe capacitación y formación que le permitan mejorar su labor y actualizar

sus conocimientos?

A. Si

B. Frecuentemente C. Ocasionalmente D. No

Desempeño laboral ¿Es notificado acerca de su

desempeño laboral?

A. Si

Reconocimiento ¿Es reconocido cuando

realiza un excelente trabajo?

A. Si

Pertenencia

¿Se siente parte de los éxitos y fracasos de la

organización?

A. Sí, porque todos somos un equipo

B. El éxito es para el superior C. El fracaso recae para cada

empleado

D. No me siento parte de la organización

(35)

20

Escala de Medición

Según el tipo de investigación planteada se necesita una escala en la cual se midan las actitudes es decir, que se emplea para medir el grado en que se da una actitud o disposición de los encuestados. El objetivo de este tipo de mediciones es lograr agrupar los datos verbales en forma numérica para poder analizarlos cuantitativamente mediantes gráficos u otras herramientas.

Según Floyd Henry Allport “Una actitud es una disposición mental y neurológica, que se organiza a partir de la experiencia y que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre las reacciones del individuo respecto de todos los objetos y a todas las situaciones que les corresponden”. Por esto los encuestados responderán los cuestionarios en base a las predisposiciones o situaciones vividas, por lo que el resultado mostrara las reacciones favorables o desfavorables hacia el clima laboral bajo el cual están desarrollando sus labores diarias.

Escala de Likert

La escala de Likert funciona mediante un conjunto de ítems o respuestas relacionadas en una escala que se presenta desde un extremo desde muy positivo hacia el otro extremo con muy negativo. Según esto los objetos de estudio deben reaccionar ante cada pregunta en diferentes grados según las alternativas. De acuerdo a esta escala se dará un valor cuantitativo y cualitativo de la siguiente manera.

Tabla 5 Escala Likert

Escala Likert

Reactivo Valor Cuantitativo Valor Cualitativo

Preguntas

4 Muy de acuerdo (Si)

3 De acuerdo

2 Desacuerdo

1 Totalmente desacuerdo (No)

Elaboración: Jennifer Terán O

3.1 Presentación y Análisis de Resultados

Presentación

A continuación se presentan los resultados obtenidos después de la aplicación de la

encuesta al personal de la empresa “GLOBAL PRINT SERVICE”, presentados en tablas y

(36)

21

Resultados de la Encuesta

Pregunta 1. ¿El trabajo que realiza corresponde al cargo que desempeña? Tabla 6 Clima Organizacional

Alternativas o Respuestas Frecuencias Porcentaje

A. Si 5 50%

B. Parcialmente algunas tareas

no corresponden 3 30%

C. No, en su mayoría no

corresponden 2 20%

D. Ninguna tarea corresponde al

cargo 0 0%

Total 100%

Fuente: Investigación

Figura 1 Clima Organizacional

Análisis e interpretación

En esta interrogante se plantea para conocer si las actividades que realizan los

colaboradores corresponden al cargo que tienen dentro de la empresa o deben realizar

actividades diferentes al cargo; se obtuvo como resultado que el 50% del personal si realizas

actividades únicamente relacionadas a su cargo, el 30% del personal informo que realizan

algunas actividades que no corresponden al cargo, sin embargo son mínimas y el 20%

responde que la mayoría de actividades que realiza no corresponden al cargo por el que

(37)

22

Pregunta 2. ¿Considera que su salario está acorde con su desempeño? Tabla 7 Clima Organizacional

A. Si 2 20%

B. Recibe su salario en función de

sus logros 3 30%

C. Recibe su salario de acuerdo a

su formación académica 2 20%

D. No 3 30%

Total 100%

Este ítem identifica la satisfacción del personal con respecto al salario, de acuerdo a las funciones que realiza, si las actividades son muchas o son escasas y si las mismas son

relativas para el salario que recibe. Como respuesta del personal obtuvimos que el 20% está

de acuerdo con el salario que recibe ya que es reciproco con las actividades que realiza y el

(38)

23

Pregunta 3. ¿Las cargas de trabajo están bien distribuidas entre el personal? Tabla 8 Clima Organizacional

A. Si 4 40%

B. Si, cuando la tarea lo

permite 4 40%

C. Ocasionalmente, no se

distribuye apropiadamente 2 20%

D. No 0 0%

Total 100%

Con el análisis de la pregunta se determinó que el 40% de trabajadores consideran que

la carga de trabajo distribuida es correcta entre todo el personal, el 40% considera que en

ocasiones es bien distribuido debido a que existen tareas que no las pueden realizar todos, el

20% restante considera que ocasionalmente la distribución de tareas es inapropiada

(39)

24

Pregunta 4. ¿Las tareas a su cargo representan algún riesgo? Tabla 9 Clima Organizacional

A. Si 1 10%

B. Frecuentemente 0 0%

C. Ocasionalmente 5 50%

D. No 4 40%

Total 100%

La pregunta nos permitió conocer con qué frecuencia se presenta una actividad que

signifique un riesgo como profesional, los resultados que se obtuvieron fueron que apenas

en un 10% se presenta actividades son riesgosas, la mayoría en un 50% consideran que

ocasionalmente hay actividades que representen riesgos o dificultad de realizar y con un

30% considera que no se presentan actividades que pongan en riesgo su bienestar. Por lo que

podemos determinar que la mayoría del tiempo las actividades que se realizan en la empresa

(40)

25

Pregunta 5. ¿La línea de comunicación utilizada por su superior es adecuada? Tabla 10 Comunicación Interna

A. Si, existe una comunicación adecuada

7 70%

B. Ocasionalmente dependiendo la necesidad

3 30%

C. Comunicación casi nula 0 0% D. No existe comunicación 0 0%

Total 100%

Figura 5 Comunicación Interna

Considerando que la comunicación es un pilar fundamental para mantener buenas

relaciones laborales se logró determinar mediante esta interrogante que la comunicación que

existe entre el superior y el resto de la organización es apropiada ya que el 70% del personal

asintió en esto, el 30% considera que dependiendo de las necesidades de la organización se

(41)

26

Pregunta 6. ¿La comunicación con sus compañeros de trabajo funciona correctamente?

Tabla 11 Comunicación Interna

A. Si, existe comunicación fluida

6 60%

D. No existe comunicación 0 0%

Total 100%

Es trascendental mantener buenas relaciones internas entre el personal por ello este

ítem evalúa el estado de la comunicación entre los trabajadores, por lo que se obtuvo como

respuesta que el 60% de la población cree que la comunicación interna es fluida, el 20%

coincide que la mayoría del tiempo existe una comunicación fluida y el 20% restante

considera que ocasionalmente se mantiene la buena comunicación. Estas percepciones

pueden variar por diverso factores internos o externos por los cuales el personal puede

(42)

27

Pregunta 7. ¿Recibe por parte de su superior la información necesaria para realizar su labor?

A. Si 5 50%

B. En ocasiones dependiendo la tarea

4 40%

C. Frecuentemente 1 10%

D. Nunca 0 0%

Total 100%

La pregunta establecida nos ayuda a identificar si la información suministrada al

empleado es adecuada para la realización de las tareas que tiene a cargo, por lo que es preciso

conocer de primera mano la opinión del personal. Los resultados obtenidos manifiestan que

la información es la adecuada en un 50%, el 40% que la información depende de la tarea que

se va a realizar, el 10% que es frecuentemente. Con esta información se puede establecer

que es constante la buena comunicación ya que la organización provee la información

(43)

28

Pregunta 8. ¿La organización proporciona información cuándo se implementan nuevos mecanismos o procesos?

Alternativas o Respuestas Frecuencias Porcentaje

A. Si 6 60%

D. No 1 10%

Total 100%

La interrogante nos permitió conocer la importancia que tiene la comunicación

efectiva dentro de una empresa, por este motivo es imprescindible que los canales

comunicacionales de las diferentes áreas sean efectivos. De acuerdo a los datos recolectados

la población exterioriza en un 60% que es positiva, además existe un empate del 10% a las

respuesta de No y frecuentemente, finalmente el 20% declara que frecuentemente la

comunicación es efectiva. Por los datos obtenidos deducimos que los canales de

comunicacionales son efectivos sin embargo la perspectiva de algunos colaboradores infiere

(44)

29

Pregunta 9.¿Considera que todos los miembros de la organización conforman un equipo de trabajo?

Tabla 14 Trabajo en Equipo

A. Si 7 70%

B. Si, de acuerdo a la actividad 2 20%

D. No 0 0%

Total 100%

Figura 9 Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo es un factor que influye directamente en el desempeño de los

trabajadores además aporta en el sentido de pertenencia hacia la organización. En este literal determinamos que el 70% del personal considera que cuentan con un buen equipo de trabajo

en el que todos aportan y se apoyan conjuntamente, un 20% considera que dependiendo de

las actividades que se realiza son un equipo de trabajo, el 10% restante considera que

(45)

30

Pregunta 10.¿Cree que el ambiente laboral es adecuado para formar y fortalecer un equipo de trabajo?

A. Sí, siempre 6 60%

D. No 0 0%

Total 100%

La interpretación a las respuestas de los trabajadores nos permitirá identificar la

incidencia que tiene el entorno empresarial con las relaciones entre ellos, obtuvimos como

resultados que el 60% de la población considera en que el ambiente que existe es el apropiado

para que el equipo de trabajo se forme y se fortalezca, el 30% opina que frecuentemente

existe este ambiente laboral idóneo para desarrollar al equipo de trabajo mientas que un 10%

considera que solo ocasionalmente es posible desarrollarse como equipo debido al entorno

(46)

31

Pregunta 11.¿Considera que las relaciones con sus compañeros son apropiadas? Tabla 16 Trabajo en Equipo

A. Si 8 80%

B. Parcialmente

dependiendo la ocasión 2 20% C. Cada uno es

independiente 0 0%

D. No 0 0%

Total 100%

La interrogante establece si las relaciones interpersonales son apropiadas, componente

primordial de un buen clima laboral. Los resultados obtenidos marcan que el 80% del

personal que realizo la encuesta considera que sí mantienen relaciones intrapersonales

apropiadas para el área de trabajo, el 20% que estas están dependen mucho de las ocasiones

o situaciones que se presenten diariamente. Se deduce que las relaciones interpersonales que

(47)

32

Pregunta 12.¿Cuándo se presentan inconvenientes que no puede resolver puede acudir en busca de ayuda a su superior o compañeros?

A. Sí, siempre existe la

predisposición del equipo 10 100%

C. Ocasionalmente, dependiendo

el inconveniente 0 0%

D. No, cada individuo resuelve sus

problemas 0 0%

Total 100%

La relación de apoyo mutuo entre colaboradores superiores y pares es de vital

importancia y se debe indagar a los participantes en el tema. Por esta razón se detectó que el

100% de la población manifiesta que el jefe inmediato superior además de sus compañeros

están predispuestos a colaborar con cualquier inconveniente que se presentara. Por el

resultado obtenido se infiere que las relaciones que se mantienen son las más adecuadas ya

(48)

33

Pregunta 13.¿La institución le facilita las herramientas necesarias para la realización de sus tareas?

Tabla 18 Motivación

A. Si 7 70%

B. Habitualmente 3 30%

C. Ocasionalmente, de manera

incompleta 0 0%

D. No 0 0%

Total 100%

Figura 13 Motivación

La presente interpelación nos permite conocer si la entrega de herramientas y

materiales necesarios para el cumplimiento de las tareas es apropiada, si cumple con las

características de calidad y son entregados a tiempo. La población encuestada en un 70% ha

manifestado que si tienen el material necesario para realizar sus actividades en buen estado,

el 30% restante de la población indico que habitualmente cuentan con los materiales

necesarios. Se concluye que el establecimiento cumple con los requerimientos de los

empleados en cuanto a la distribución de materiales y herramientas necesarios para el mejor

(49)

34

Pregunta 14. ¿Recibe capacitación y formación que le permitan mejorar su labor y actualizar sus conocimientos?

Tabla 19 Motivación

A. Si 1 10%

D. No 2 20%

Total 100%

La capacitación es muy importante para el desarrollo de los trabajadores dentro de una

organización y aun de mayor trascendencia cuando el giro de la empresa va de la mano con

los avances tecnológicos, como es el caso de nuestra empresa, para ello tuvimos como

resultados que el 50% del personal considera que las capacitaciones se dan ocasionalmente,

el 20% considera que frecuentemente recibe este tipo de instrucción, otro 20% incide en que

no reciben capacitaciones nunca y el 10% acota que si ha recibido capacitaciones de acorde

(50)

35

Pregunta 15.¿Es notificado acerca de su desempeño laboral? Tabla 20 Motivación

A. Si 2 20%

D. No 3 30%

Total 100%

La pregunta nos da a conocer que es preciso que el empleado conozca si su trabajo es

apropiado o no, lo que asentirá en hacer mejoras a la gestión que desarrolla; es por ello se

debe mantener informado de su labor y la eficiencia con la que realiza las diferentes

actividades. La población manifiesta en un 20% si existe la información sobre su desempeño,

el 20% que frecuentemente es notificado, el 30% que no es informado de su desempeño

nunca y el 30% cree que esta información es ocasional. Por lo que se infiere que el empleado

(51)

36

Pregunta 16. ¿Es reconocido cuando realiza un excelente trabajo? Tabla 21 Motivación

A. Si 5 50%

D. No 0 0%

Total 100%

Según la pirámide de Maslow el reconocimiento como individuo forma parte de las

necesidades de las personas. Cuando un trabajador es reconocida por realizar un buen

desempeño se desarrolla mejor en la empresa; este literal consulta si los empleados han

recibido algún tipo de reconocimiento por su desempeño, lo que obtuvimos como resultado

fue que el 50% ha sido reconocido o ha recibido felicitaciones por su buen desempeño, el

30% considera que frecuentemente se les informa su buen desempeño y apenas el 20% indica que ocasionalmente reciben este tipo de reconocimientos.

50%

30% 20%

0%

MOTIVACION

A. Si

B. Frecuentemente

C. Ocasionalmente