Sistema Académico de Grado
Facultad de Psicología
Universidad de Buenos AiresPrograma 2012
Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones
Código 693 Gelaf, Graciela Rosa
Dictado 1° cuatrimestre
1 - Introducción
En los últimos años se ha manifestado un vuelco significativo en la manera en que muchas organizaciones consideraban a los recursos humanos. Hubo un cambio de actitudes y esto se debió a la importancia del concepto de competitividad.
“(...) Al crecer la interconexión en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez mas con el aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización, llámese Ford, Sloan o Watson. Ya no es posible “otear el panorama” y ordenar a los demás que sigan las ordenes del “gran estratega”. Las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización (...)” Peter Senge.
En un ambiente cambiante, los resultados de las organizaciones, dependen en gran medida de la motivación y el aprovechamiento integral del talento de sus colaboradores. En este sentido, uno de los aspectos más interesantes es fortalecer las capacidades individuales y de liderazgo, la apreciación del potencial de crecimiento, la detección y el aprovechamiento de las oportunidades para la mejora auto-inducida en el desempeño y la creación de condiciones propicias para el auto-desarrollo de los colaboradores.
Lugar que ocupa la asignatura en el Plan de Estudios
La materia Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones se ubica en el grupo de materias electivas cuatrimestrales específicas para el área laboral, se espera que los alumnos hayan cursado las materias Psicología Evolutiva Adolescencia, Salud Publica y Salud Mental, Teoría y Técnica de Exploración y Diagnóstico Modulo I y II y Teoría y Técnicas de Grupos.
La materia Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones recupera y resignifican los conocimientos adquiridos en Teoría y Técnica de grupos, referidos a la dinámica y a las técnicas grupales. De la Psicología educacional se consideran los saberes referentes a aprendizajes y a la concepción de sujeto del aprendizaje.
Aporte de la asignatura en la Formación Profesional
La asignatura provee al fututo Psicólogo:
Insumos básicos necesarios para la realizar las actividades de capacitación en el ámbito organizacional.
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Reflexión sobre los alcances y límites del rol profesional en funciones de capacitación y desarrollo organizacional.
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Enfoque adoptado por la Cátedra
La materia Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones presenta, para su desarrollo un enfoque pluralista e integrador de distintos modelos teóricos. En este sentido, se nutre de distintos marcos conceptuales provenientes de la Psicología Social, de la Psicología del Trabajo, del Psicoanálisis, de Conceptos Sistémicos y de la Psicología Cognitiva, con el propósito de lograr una comprensión más genuina de su objeto de estudio, en un intento de incorporar en la propia disciplina, la complejidad que los nuevos escenarios nos presentan. Constituye un saber teórico-práctico, por tal motivo el contenido se estructura articulando los conceptos teóricos, con la aplicación práctica de los mismos.
Con el objetivo de:
Proporcionar conceptos y modelos para comprender los procesos involucrados en la capacitación, articulando la vida organizacional. Métodos para analizar y entender sus problemas, fundamentos para el desarrollo de los actores.
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Reconocer estrategias creativas que permitan transitar escenarios de cambios continuos en los sistemas organizacionales.
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Adquirir herramientas básicas para el desarrollo de la “facilitación” en los procesos grupales. Estrategias de comunicación efectiva. Identificación, comprensión, superación de las resistencias al cambio. Visiones compartidas. Cultura organizacional inteligente.
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Analizar alternativas de retroalimentación sobre resultados, metodologías de trabajo, objetivos laborales y personales asociados con la capacitación y desarrollo de carrera.
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2 - Objetivos
Que los alumnos logren:
* Conocer modelos para realizar un diagnóstico organizacional y detección de necesidades. * Comprender la diversidad de estilos de aprendizajes de las personas.
* Identificar las características del aprendizaje en los adultos.
* Conocer y generar estrategias para propiciar espacios (escenarios) de aprendizajes.
* Adquirir herramientas básicas para el desarrollo de la “facilitación” en los procesos grupales. * Reconocer la importancia de la resistencias al cambio.
* Analizar diferentes materiales didácticos, estrategias que promuevan la creatividad. * Diseñar un proceso de capacitación.
* Construir criterios para la evaluación de los procesos de capacitación.
* Reflexionar acerca del rol del Psicólogo en áreas de capacitación y desarrollo organizacional.
3 - Contenidos y bibliografía
CONTENIDOS TEMÁTICOS Y BIBLIOGRAFÍA TEMA I: Análisis y Diagnóstico Organizacional
Análisis organizacional: elementos que intervienen, lectura manifiesta y latente. Comunicación. Diagnóstico de necesidades, implementación de distintos tipos de capacitación. Programas de evaluación de desempeño. Plan de carrera. Desarrollo de potencial. Relación con los programas de capacitación e impacto en la misma.
BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA:
Bohlander G., Snell S. & Sherman A. (1994). Desarrollo de carrera. En Administración de los
Recursos Humanos (Cáp. 7 pp. 192-217). México: Thomson Learning I. T. P.
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DE BOARD, Robert (1996). La conducta humana y la teoría general de los sistemas. En De Board , El psicoanálisis en las organizaciones: un enfoque psicoanalítico de la conducta en
grupos y organizaciones (Cáp. 8). Buenos Aires: Paidos.
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ECHEVERRIA, Rafael (2001) Los actos lingüísticos básicos. El poder de las conversaciones. En
Ontología del lenguaje (Cáp. 3 y 7). Buenos Aires: Granica.
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GOLDHABER, Gerad (1994). Qué es la comunicación organizacional. En Comunicación
Organizacional (Cáp. 1 pp. 15-33). México: Diana.
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KNAPP, Mark (1995). Comunicación no verbal: perspectivas básicas. Los efectos del entorno y el espacio personal. En La comunicación no verbal: el cuerpo y el entorno. (Cáp. 1 y 4) Paidos Iberica.
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MARISTANY, Jaime (2000). Desarrollo de personal. Evaluación de Desempeño. Planeamiento de carrera y cuadros de reemplazo. En Administración de Recursos Humanos. (Cáp. 18 al 20 pp. 253 a 303). Buenos Aires: Prentice Hall.
PICHÓN RIVIERE, Enrique (1997). Grupo operativo y modelo dramático y Técnica de los grupos operativos. En El Proceso Grupal, del Psicoanálisis a la Psicología Social. Argentina: Nueva Visión.
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PRESS, Eduardo (2005). Una manera de conocer las organizaciones, las organizaciones como sistemas. En Psicología de las organizaciones (Cáp. 4 pp.73-106). Buenos Aires: Macchi Ediciones.
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RODRÍGUEZ MANSILLA, Darío (2005). Fundamentos del diagnóstico. Diagnóstico organizacional. (Cáp. 1 y 2 pp. 23-46). México: Alfaomega grupo Editor.
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BIBLIOGRAFÍA ELECTIVA, AMPLIATORIA
Beckhard, Richard (1973). Desarrollo Organizacional: estrategias y modelos. México: Fondo Educativo Interamericano. Cap 2 y 3.
Fernández, Marina (2004). Evaluación de desempeño, Ficha de cátedra. No publicado, Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.
FILIPPI, Graciela (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de cambio
Organizacional. Buenos Aires: Eudeba.
Kreps, Gary (1990). La Comunicación en las Organizaciones. Buenos Aires: Addison Wesley Iberoamericana. ( Cáp. 5,7I y 10).
Morgan, Gareth (1998). Imagen de la Organización. México: Alfaomega. (Cáp. 10).
SCHEIN Edgar (1973). Consultora de Procesos: su papel en el desarrollo organizacional. México: Fondo Educativo Interamericano S.A . (Cáp. 3).
SCHEIN, Edgar (1985). La Cultura Empresarial y el Liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes Editores S.A. Schein, Edgar (1994) Los problemas humanos en las organizaciones (Cáp. II) Estructura y función de los grupos (Cáp. IX). En Psicología de las Organizaciones. México: Prentice.
TOFFLER, Alvin (1985). La empresa flexible. España: Plaza & Janes editores S.A.
TEMA II: Proyecto y Diseño de Capacitación
El aprendizaje clave de la competitividad. Importancia de la capacitación; para qué se capacita; métodos de capacitación, formas y objetivos. Especificidad del aprendizaje de adultos. El grupo como ámbito de aprendizaje. Diferentes etapas en el diseño de un proceso de capacitación. Seguimiento y evaluación continua. Experiencias estructuradas. Rol del capacitador: (facilitador – instructor) Limites de la capacitación. Coaching. Cambios actitudinales.
BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA:
BLAKE, Oscar (2003). La Capacitación - Recurso Dinamizador. En La Capacitación como
Herramienta de la Gestión Organizacional (Cáp. 2). Buenos Aires: Macchi Grupo Editor.
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BLAKE, Oscar (2003). La capacitación como manifestación particular del fenómeno educativo: requerimientos que se le hacen a la capacitación. En La capacitación. Un recurso dinamizador de
las organizaciones (Cáp. 1 pp. 41 a 52). Buenos Aires: Macchi.
BLAKE, Oscar (2003). La capacitación como una oportunidad para el desarrollo de las personas: qué necesita saber una persona para poder trabajar. En La capacitación. Un recurso dinamizador
de las organizaciones (Cáp. 4 pp. 128-133) Buenos Aires: Macchi.
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GELAF Graciela (2010). Capacitación. En Filippi G. & Zubieta E. (comp.), Psicología y trabajo:
una relación posible (pp. 135-147). 1ª edición - Buenos Aires: Eudeba.
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GÓMEZ PAWELEK Jeremías (2009). El aprendizaje experiencial. Ficha de cátedra. No publicado, Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.
•
JAAP Tom (1991). Capacitación en el aprendizaje. En Desarrollo del liderazgo (pp. 36 a 38). Bogotá: Legis Fondo Editorial.
•
MONTIVERO ARAYA, Paola (2003). El e- learning en las organizaciones, Ficha de cátedra. No publicado, Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.
•
RICHINO, Susana (1985). Aproximación al tema. En Estructuración del rol profesional (pp. 11-23). Argentina: Ediciones Kargieman.
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SENGE, Peter (2004). Dominio personal, Modelos Mentales, Visión compartida, Aprendizaje en equipo. En La quinta disciplina (Cáp. 9 al 12). Barcelona: Granica.
•
TROTTA M. F. & CEBEY M. C. (2010). La capacitación: herramienta para el cambio y la
innovación. En Filippi G. & Zubieta E. (coord.), Psicología y trabajo: una relación posible. (pp.
241-257) 1ª edición - Buenos Aires: Eudeba
•
WOLK Leonardo (2009). El arte de soplar brasas. Ideas fundacionales: aprendizaje y responsabilidad. Aprendizaje transformacional. En El arte de soplar brasas. (Cáp. 1 al 4 pp. 21-103). Buenos Aires: Gran Aldea.
•
BIBLIOGRAFÍA ELECTIVA, AMPLIATORIA
Blake, Oscar (1990). Tengo un Proyecto, ¿Ahora qué hago con la gente?. Buenos Aires: Tesis-Norma. Cairo, Horacio & Botindari, Miguel (1989). El proceso educativo en las organizaciones. Buenos Aires: DESA.
Gore, Ernesto (1996). El Diseño de Programas de Capacitación, Las simulaciones como forma de enseñar y aprender. En La educación en la empresa. (Cáp. X y XI) España: Granica.
KNAPP, Mark (1995). La comunicación no verbal: el cuerpo y el entorno. Paidos Iberica. Cáp. I y IV. Kwowles, Malcon, Hottln, Elwood & Swanson Richard (2001). Andragogía: el aprendizaje de los
adultos. México: Oxford University Press.
TEMA III: Creatividad, innovación y cambios
Metodologías participativas y de innovación para articular objetivos teóricos- prácticos. Innovación y cambio. Dispositivos creativos que potencian el desarrollo de una mejor calidad y una optimización continua en la producción. Creatividad. Alcances. Gestión del conocimiento.
BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA
DE BONO, Edward (2009). Actuar como sí. Poniéndose un sombrero. Intención y desempeño. Resumen del pensamiento de sombrero rojo. Resumen del pensamiento de sombrero negro. Resumen del pensamiento de sombrero amarillo. Resumen del pensamiento de sombrero verde. Resumen del pensamiento del sombrero azul En Seis sombreros para pensar. (Cáp. 2,3,20,26,33,41,44). Buenos Aires: Piados.
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DE BONO, Edward (2010). Introducción. Funcionamiento de la mente. Diferencias entre el pensamiento lateral y el pensamiento vertical. Actitudes hacia el pensamiento lateral. El pensamiento lateral: su naturaleza fundamental. En El Pensamiento Lateral. (Cáp. del 1 al 4) Buenos Aires: Editorial Paidos.
•
GELAF Graciela (2010). El tratamiento de la gestión del conocimiento. En Filippi G. & Zubieta E. (Comp) Psicología y trabajo: una relación posible (pp. 93-114). 1ª edición - Buenos Aires: Eudeba.
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GELAF, Graciela (2003). Innovación/ creatividad: arte y disciplina : La innovación como herramienta para el desarrollo de una estrategia Ficha de cátedra. No publicado, Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.
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GUERRERO, Ariel (1989). Creatividad, un rasgo humano. Técnicas para la innovación. En
Curso de creatividad. (Cáp. 1 y 2). Argentina: El Ateneo.
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NONAKA, Ikuro & TAKEUCHI, Hirotaka (2001) El modelo “centro-arriba-abajo”, un proceso de administración para la creación del conocimiento. Implicaciones administrativas y teóricas. En
La organización creadora de conocimiento: cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación (Cáp. 5 y 8). Estados Unidos: Oxford University Press.
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RODRÍGUEZ ESTRADA, Mauro (1989). Definiciones. Creatividad y medio ambiente. Procesos y etapas de la creación. En Psicología de la creatividad. (Cáp. 2, 6 y 7) México: Pax.
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BIBLIOGRAFÍA ELECTIVA, COMPLEMENTARIA
Chistensen, Clayton (2000). Cuando lo enemigo es lo desconocido, Revista Vol 5 Nº 3 Mayo-Junio 2000. De Bono, Edward (2001). Cuando la clave es la creatividad. Revista Gestión HSM Vol 6 Nº4 Julio-Agosto
2001.
SENGE, Peter (2000). Danza del cambio. Barcelona: Gestión.
Spencer, Jonson (2000) ¿Quién se ha llevado mi queso? España: Urano Colección Empresa Siglo XXI.
4 - Actividades de Enseñanza y de Aprendizaje
TRABAJOS PRÁCTICOS: CONTENIDOS TEMÁTICOS Y BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA
Prácticos Nº 1 y 2
* Que los alumnos logren obtener un primer acercamiento a la materia, una visión global de la misma, su forma de evaluación, contenidos fundamentales y metodología de cursada.
* Conocer modelos y elementos para realizar un diagnóstico organizacional- detección de necesidades. * Reconocer las características fundamentales de una organización (organización formal e informal, comunicación, trabajo en equipo, cultura, motivación, evaluación de desempeño).
* Analizar, reflexionar e interpretar los textos de distintos autores. Contenidos:
Características de las organizaciones. Análisis y diagnóstico organizacional. Las organizaciones como sistemas. Modelo sistémico.
Actividades:
Exposición dialogada. Discusión reflexiva y análisis del material bibliográfico, aplicando los conceptos a casos prácticos. Experimentación a través de actividades vivenciales. Los alumnos trabajarán en un caso de análisis e intentarán realizar un diagnóstico organizacional.
Bibliografía:
PRESS, Eduardo (2005). Una manera de conocer las organizaciones, las organizaciones como sistemas. En Psicología de las organizaciones (Cáp. 4 pp.73-106). Buenos Aires: Macchi Ediciones.
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RODRÍGUEZ MANSILLA, Darío (2005). Fundamentos del diagnóstico. Diagnóstico organizacional. (Cáp. 1 y 2 pp. 23-46). México: Alfaomega grupo Editor.
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Prácticos Nº 3 y 4
Objetivos:
* Que los alumnos logren obtener marcos teóricos conceptuales acerca de la dinámica del desarrollo en Recursos Humanos.
* Adquirir conocimientos básicos sobre el valor de la evaluación de desempeño y la evaluación de potencial.
Contenidos:
Evaluación de desempeño. Evaluación 360. Desarrollo. Potencial. Actividades:
Exposición dialogada. Discusión reflexiva y análisis del material bibliográfico, aplicando los conceptos a casos prácticos, presentación de diferentes modelos de evaluaciones.
MARISTANY, Jaime (2000). Desarrollo de personal. Evaluación de Desempeño. Planeamiento de carrera y cuadros de reemplazo. En Administración de Recursos Humanos. (Cáp. 18 al 20 pp. 253 a 303). Buenos Aires: Prentice Hall.
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Bohlander G., Snell S. & Sherman A. (1994). Desarrollo de carrera. En Administración de los
Recursos Humanos (Cáp. 7 pp. 192-217). México: Thomson Learning I. T. P.
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Práctico Nº 5
Objetivos:
* Que los alumnos logren conocer y comprender las características fundamentales que conforman el proceso en la comunicación organizacional y su incidencia en la capacitación.
Contenidos:
El proceso de comunicación y sus actores. Tipos, modos y redes de comunicación. Emisor y receptor. Problemas en las comunicaciones, ruidos, barreras, rumores, filtros. Los actos lingüísticos básicos. Mensajes. Contexto. Especificidades de la comunicación organizacional. Modelo sistémico. La importancia de la buena comunicación.
Actividades:
Exposición dialogada. Discusión reflexiva y análisis del material bibliográfico, aplicando conceptos a casos prácticos y vivenciales.
Bibliografía:
GOLDHABER, Gerad (1994). Qué es la comunicación organizacional. En Comunicación
Organizacional (Cáp. 1 pp. 15-33). México: Diana.
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ECHEVERRIA, Rafael (2001) Los actos lingüísticos básicos. El poder de las conversaciones. En
Ontología del lenguaje (Cáp. 3 y 7). Buenos Aires: Granica.
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Prácticos Nº 6 y 7
Objetivos:
* Comprender la importancia de la capacitación en las organizaciones y poder identificarla como proceso educativo.
* Identificar las diferentes etapas y modalidades de capacitación del proceso de capacitación.
* Desarrollar habilidades para esclarecer la demanda de capacitación y transformarla en un diseño adecuada a dicha demanda.
* Adecuar los diferentes materiales didácticos a los objetivos y tiempos del proceso de capacitación. Contenidos:
Importancia de la capacitación; para qué se capacita; métodos de capacitación, formas y objetivos. Diferentes etapas en el diseño de un proceso de capacitación. Seguimiento y evaluación continua.
Experiencias estructuradas. Rol del capacitador: (facilitador instructor) Limites de la capacitación. Actividades:
Exposición dialogada. Exposición dialogada. Análisis y reflexión del material bibliográfico, aplicando los conceptos teóricos a un caso práctico.
Bibliografía:
MONTIVERO ARAYA, Paola (2003). El e- learning en las organizaciones, Ficha de cátedra. No publicado, Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.
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TROTTA M. F. & CEBEY M. C. (2010). La capacitación: herramienta para el cambio y la
innovación. En Filippi G. & Zubieta E. (coord.), Psicología y trabajo: una relación posible. (pp.
241-257) 1ª edición - Buenos Aires: Eudeba
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Práctico Nº 8
Actividad:
Primer Parcial escrito presencial individual
Práctico Nº 9
Objetivos:
* Que los alumnos logren identificar al adulto como sujeto de aprendizaje. * Conocer las características propias del adulto frente a la capacitación laboral. Contenidos:
El aprendizaje del adulto en el ámbito laboral. Características y motivaciones de un adulto: demandas de utilidad, participación y de práctica. El lugar de la experiencia.
Bibliografía:
BLAKE, Oscar (2003). La capacitación como manifestación particular del fenómeno educativo: requerimientos que se le hacen a la capacitación. En La capacitación. Un recurso dinamizador de
las organizaciones (Cáp. 1 pp. 41 a 52). Buenos Aires: Macchi.
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BLAKE, Oscar (2003). La capacitación como una oportunidad para el desarrollo de las personas: qué necesita saber una persona para poder trabajar. En La capacitación. Un recurso dinamizador
de las organizaciones (Cáp. 4 pp. 128-133) Buenos Aires: Macchi.
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Práctico Nº 10
Objetivos:
* Comprender el coaching como proceso de aprendizaje y la responsabilidad como actitud personal frente a las circunstancial del ser en la vida.
* Identificar al aprendizaje como proceso de transformación personal.
* Promover en los participantes el desarrollo de herramientas comunicacionales. * Identificar al lenguaje como generador y coordinador de acciones.
Contenidos:
Coaching y cambios actitudinales. Aprendizaje y responsabilidad. Aprendizaje transformacional. Lenguaje: procesos y herramientas conversacionales.
Actividades:
Devolución del parcial escrito. Presentación del tema correspondiente al trabajo monográfico y explicación de los criterios mínimos a utilizar en su confección. Análisis y reflexión del material bibliográfico, aplicando los conceptos teóricos a un caso práctico.
Bibliografía:
WOLK Leonardo (2009). El arte de soplar brasas. Ideas fundacionales: aprendizaje y responsabilidad. Aprendizaje transformacional. En El arte de soplar brasas. (Cáp. 1 al 4 pp. 21-103). Buenos Aires: Gran Aldea.
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JAAP Tom (1991). Capacitación en el aprendizaje. En Desarrollo del liderazgo (pp. 36 a 38). Bogotá: Legis Fondo Editorial.
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Prácticos Nº 11, 12 y 13
Objetivos:
* Que los alumnos logren reflexionar acerca de cómo generar escenarios para el pensamiento creativo. * Comprender la importancia del desarrollo de la creatividad.
* Vivenciar la experiencia de crear (creando).
* Diseñar actividades para el desarrollo de la creatividad
* Reconocer dispositivos creativos que potencian el desarrollo de una mejor calidad y una optimización continua.
Contenidos:
Creatividad. Imaginación y percepción novedosa, flexibilidad y fluidez, capacidad metafórica, habilidad para reestructurar ideas, buen humor, confianza en sí mismo y en las propias excentricidades. Gestión del conocimiento. Técnicas de creatividad.
Metodología participativa y de innovación para articular objetivos teóricos- prácticos. Ejercicios prácticos, role playing y resolución de problemas. Análisis y reflexión sobre el taller realizado en el teórico N° 12 (de asistencia obligatoria).
Bibliografía:
DE BONO, Edward (2009). Actuar como sí. Poniéndose un sombrero. Intención y desempeño. Resumen del pensamiento de sombrero rojo. Resumen del pensamiento de sombrero negro. Resumen del pensamiento de sombrero amarillo. Resumen del pensamiento de sombrero verde. Resumen del pensamiento del sombrero azul En Seis sombreros para pensar. (Cáp. 2,3,20,26,33,41,44). Buenos Aires: Piados.
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GELAF, Graciela (2003). Innovación/ creatividad: arte y disciplina : La innovación como herramienta para el desarrollo de una estrategia Ficha de cátedra. No publicado, Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.
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Práctico Nº 14
Objetivos:
* Identificar las áreas de intervención del psicólogo en los procesos de capacitación. * Reflexionar acerca del rol, alcances y limitaciones.
* Reconocer las competencias necesarias para el ejercicio del rol. Contenidos:
Rol del profesional en el área de capacitación y desarrollo en el ámbito organizacional – Alcances y limitaciones. Educación permanente –potenciar las capacidades de las personas.
Actividad:
Incentivar intercambios y reflexiones grupales a partir de los materiales presentados a lo largo de la cursada.
Bibliografía:
RICHINO, Susana (1985). Aproximación al tema. En Estructuración del rol profesional (pp. 11-23). Argentina: Ediciones Kargieman.
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Práctico Nº 15
Actividad:
Realización de coloquios, exposición oral por parte de cada grupo de los contenidos del trabajo realizado. Cierre y conclusiones de la cursada.
Dos exámenes parciales
Primera evaluación: parcial individual presencial escrito, con preguntas que se elaborarán en función de
todos los temas trabajados en las clases del espacio de teóricos y del espacio de trabajos prácticos.
Segunda evaluación: monografía grupal, domiciliaria, será realizada en base al análisis del estudio de un
caso o film pertinente, consistirá en la planificación de un diseño completo de actividades de capacitación. Grupo de trabajo formado de hasta 5 personas.
Coloquio final: cada grupo expondrá el trabajo realizado esta segunda etapa de elaboración, deberá
enriquecerse en la producción grupal.
6 - Régimen de promoción
Promoción sin examen final
La materia tiene un régimen de aprobación directa, para ello se requiere obtener un mínimo de 7 (siete) puntos en cada instancia de evaluación: en el examen parcial individual y en la monografía grupal defendida en coloquio. Cumplir con las actividades requeridas en los trabajos prácticos. Lograr un promedio de asistencia a teóricos y prácticos del 75%. Asistencia a la actividad de taller a realizarse en día y horario de teóricos.
Promoción con examen final
Aprobar con un mínimo de 4 (cuatro) puntos cada evaluación: examen parcial escrito y monografía defendida en coloquio. Cumplir con las actividades requeridas en los trabajos prácticos. Asistencia a teóricos y prácticos 75%.
