¿Qué esperar de la Reforma Laboral 2019?
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27 Junio 2019
Lic. Salvador Pasquel Villegas
Desafíos de la Reforma Laboral para el
sector retail
Objetivos
Tener una visión general sobre el marco legal aplicable a las relaciones
laborales en México.
Documentar apropiadamente la contratación de personal.
Lograr una adecuada administración de relaciones laborales.
Implementar medidas preventivas que reduzcan contingencias laborales.
Introducción
Las empresas miembros de la ANTAD tengan en
cuenta que las relaciones laborales en este país
han cambiado y que muchas de las premisas
anteriores sobres las cuales se tomaban
decisiones, hoy, son diferentes.
Principios laborales
✓
Principio de estabilidad en el empleo
✓
Principio de sustancia sobre forma
Causas comunes que originan demandas
laborales
• Cambio de condiciones laborales de forma unilateral (lugar de trabajo,
puesto, salario).
• No actuar en tiempo cuando los trabajadores cometen faltas o infracciones
a la Ley Federal del Trabajo, reglamentos y políticas de la Empresa.
• Juicios en rebeldía: Por no informar en tiempo a Legal de las demandas
laborales que sean notificadas.
• Falta de pruebas para acreditar las conductas de los trabajadores que
Causas comunes que originan demandas
laborales
• Falta de pruebas para acreditar el pago de salario y prestaciones laborales y
compensación variable.
• Falta de pruebas para acreditar o desvirtuar los hechos que alegan los
trabajadores en sus demandas (ej. jornada de trabajo, despido), debido a: - Incomparecencia de testigos en juicio.
- Falta de controles de asistencia.
- Reinstalaciones no llevadas a cabo bajo los mismos términos y condiciones (mala fe).
Reforma Laboral y
sus implicaciones
Objetivo de la Reforma Laboral
Alcanzar un nuevo modelo laboral, acorde a tres marcos normativos fundamentales:
▪ Reforma Constitucional en febrero de 2017.
▪ Convenio 98 de la OIT, ratificado por el Senado de México en septiembre de 2018.
▪ Celebración del nuevo "T-MEC" por parte del gobierno de México en noviembre de 2018.
Ejes de la Reforma Laboral
▪ Asegurar los derechos de libertad de asociación y negociación colectiva.
2
Aspectos
individuales
relevantes
Beneficiarios de los
trabajadores: nuevo requisito de
los contratos individuales
• Incluir en los contratos individuales de trabajo la designación de beneficiarios en caso de muerte o desaparición del trabajador.
• Aún debe agotarse el procedimiento especial previsto por la Ley.
• El pago hecho en cumplimiento de la resolución de la autoridad libera al patrón de responsabilidad. Sólo se podrá ejercitar acción en contra de los
Recibos de nómina
• Los comprobantes fiscales digitales por internet ("CFDI") podrán sustituir los recibos impresos. • El contenido de un CFDI hará prueba si se
verifica en el portal de internet del SAT.
• Para el perfeccionamiento de estos documentos ofrecidos como prueba en juicio, el Tribunal
designará a un fedatario público para que consulta y compulsa.
• Los trabajadores y los patrones pueden descargar los CFDIs en el link:
Igualdad de género
• Igualdad entre hombres y mujeres.
• El trabajo debe desarrollarse en condiciones que aseguren la vida digna y la salud para los
trabajadores y sus familiares dependientes.
• Respeto de la libertad y dignidad de los trabajadores.
• Crear un ambiente laboral libre de discriminación y violencia - interés social
Nuevas obligaciones patronales
Enterar los descuentos en orden de prelación primero al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores y posterior a las otras instituciones.
Entregar a sus trabajadores de manera gratuita un ejemplar impreso del CCT, inicial o de su revisión, dentro de los 15 quince días siguientes a que sea depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Implementar un protocolo para prevenir la discriminación, de acuerdo con los trabajadores.
Fijar y difundir en centro de trabajo la información para cumplir con las obligaciones de la constancia de certificación y la constancia de consulta (voto personal, libre y secreto de los trabajadores).
Nuevas prohibiciones a los patrones
• Realizar cualquier acto tendiente a ejercer
control sobre el sindicato al que pertenezcan sus trabajadores.
• Cualquier acto u omisión que atente contra su derecho a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva.
Disposiciones en contra del orden público y
actos notoriamente improcedentes
Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el cumplimiento de obligaciones y/o de seguridad social.
01.
02.
03.
04.
05.
Registrar a un trabajador con un salario menor al que realmente recibe. Sanción LSS: 3 meses a 3 años de prisión.
Ofrecer dádivas o sobornos a autoridades laborales y a terceros.
Alterar un documento firmado por el trabajador con el fin de incorporar su renuncia.
Exigir la firma de papeles en blanco, en la contratación, o durante la relación laboral.
Convenios de terminación
laboral
• Los convenios celebrados sin la intervención de las autoridades serán válidos.
• Sólo será susceptible de reclamarse su nulidad, aquello que represente una renuncia de derechos del trabajador, conservando su validez el resto de su contenido.
Subcontratación (Outsourcing)
El trabajo en régimen de
subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado
contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un
contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
Outsourcing
Las condiciones establecidas por la Ley Laboral vigentes a partir del 1 de Diciembre de 2012 deberán cumplirse.
5
El abuso y la simulación están prohibidos.
4
La subcontratación de servicios especiales no relacionados al objeto social de las empresas será permitido. El Outsourcing se limitará.
3
Las inspecciones laborales se fortalecerán para garantizar el cumplimiento de la Ley Laboral. Habrá mayor coordinación entre la autoridad fiscal y el IMSS.
2
El Outsourcing no se eliminará, pero el gobierno evitará que sea usado como un mecanismo para precarizar el empleo y para evadir obligaciones.
3
Nuevas autoridades y nuevas cargas
procesales
Tribunales
Laborales
Federal y Local
Centros de
Conciliación
CFCRL
Locales
Se
requerirán
defensas
estratégicas
Depósito de indemnización
• Aplica única y exclusivamente a trabajadores a quienes no les aplique el principio de estabilidad en el empleo (de confianza, del hogar,
eventuales, con antigüedad menor a un año y aquéllos que estén en contacto directo y
permanente con el patrón).
• Se promueve por la vía para-procesal. • De no llevarse a cabo el procedimiento
adecuado, lo depositado se tomará a cuenta de la contingencia del juicio, o se podrá condenar a pagar las diferencias.
• Si el trabajador no está de acuerdo con la
indemnización, éste tendrá a salvo sus derechos para demandar la acción que corresponda.
Proceso conciliatorio
1
• Solicitud.
2
Audiencia de conciliación.
3
Constancia de haber agotado
el procedimiento.
4
Casos de excepción.
Una prórroga.
Multa por incomparecencia 50 a 100 UMAS (hasta
Nuevo procedimiento
ordinario
•
Demanda y pruebas.•
Emplazamiento: en 5 días.•
15 días: dar contestación y ofrecer pruebas.•
8 días: réplica y 5 días: contra-replica.•
10 días: audiencia preliminar.•
20 días: audiencia del juicio•
Sentencia: en la audiencia, o en 5 días.4
Prácticas comunes antes de la Reforma
Laboral
• Con anterioridad a la Reforma Laboral, cualquier sindicato podía emplazar a huelga a una Empresa para demandar la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo.
• Sin necesidad de acreditar que el sindicato representaba a los trabajadores de la Empresa emplazada.
• Lo anterior, implicaba prácticamente una extorsión, ya que la principal
finalidad era buscar un beneficio económico a cambio del desistimiento del emplazamiento a huelga.
• Para evitar lo anterior, era una práctica común que las empresas celebraran un CCT no operativo, ya que con éste, la autoridad no admitía un
Nueva era sindical
Emplazamientos a huelga por firma.
Cláusula de exclusión por separación
Cláusula de exclusión por ingreso.
Convenio 98 OIT
Actos de injerencia
Las organizaciones de trabajadores y de patrones deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia.
Se consideran actos de injerencia las acciones o medidas tendientes
a fomentar las constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un patrón o una organización de patrones, o a apoyar
de cualquier forma a organizaciones de trabajadores con objeto de
colocarlas bajo su control. Las prestaciones pactadas en la
contratación colectiva no serán consideradas como actos de
injerencia.
Prohibiciones para los sindicatos
Participar en actos de simulación
asumiendo el carácter de patrón, con
el fin de que el verdadero patrón
evada sus responsabilidades.
Participar en esquemas de evasión de
contribuciones o incumplimiento de
obligaciones patronales respecto a los
trabajadores.
Constancia de
Representatividad
La Constancia de Representatividad acredita que el sindicato cuenta
con la representación de los trabajadores, por lo que deberá ser
acompañada al emplazamiento a huelga como requisito de Ley.
El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo; para dar cumplimiento a los principios de representatividad en las organizaciones sindicales y de certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo, el sindicato solicitante deberá contar previamente con la Constancia de
Constancia de
Representatividad
Aplica para celebración de nuevos CCTs.
Es un requisito previo para el emplazamiento a huelga por firma.
La solicitud deberá acompañarse de un listado en el que se acredite que el sindicato solicitante cuenta con el respaldo de por lo menos del 30% de los trabajadores cubiertos por el CCT.
Listado: Nombre, CURP, fecha contratación y firma autógrafa.
Vigencia: 6 meses.
Participantes: Trabajadores cuya relación de
trabajo haya concluido 3 meses antes. (despedidos o sub-judice).
Solicitud de celebración de CCT (390 Bis)
• El CFCRL publicará en 3 días el aviso de solicitud en su sitio de internet y fijará en el Centro de Trabajo.
• El CFCRL puede recabar información.
• Si otro sindicato se adhiere > en 10 días presentando listado.
• El CFCRL validará el apoyo de otro sindicato y elaborará en un plazo de 10 días un padrón para que se consulte a los trabajadores a través voto
personal, libre y secreto (excluyendo a personal de confianza). El patrón no podrá intervenir.
• Se emitirá convocatoria señalando lugar, día y hora para votación (al menos 10 días y no más de 15).
• La convocatoria se notifica al solicitante, se publica en sitio de internet y se fija en el Centro de Trabajo.
• Votación.
Registro CCT y revisión (390 Ter)
• El CFCRL verificará que el contenido del CCT o convenio de revisión sea aprobado por la mayoría de los trabajadores cubiertos por el mismo.
1. Acordados los términos del CCT, el sindicato presenta aviso al CFCRL
que someterá a consulta de los trabajadores para su aprobación.
2. El aviso señalará día, hora y lugar donde se llevará la consulta
mediante voto personal, libre y secreto, anexándose copia del CCT.
3. Al menos 10 días y no más de 15 días. 4. Se emite convocatoria.
5. El sindicato deberá poner a disposición de los trabajadores un ejemplar
impreso o electrónico del CCT o convenio.
6. El patrón no podrá tener intervención alguna durante la consulta.
7. El resultado deberá de ser publicado por el sindicato en lugares visibles
Registro CCT y revisión (390 Ter)
8. El Sindicato dará aviso del resultado de la consulta al CFCRL dentro de los
3 días hábiles siguientes a la fecha de la consulta a efecto de que éste lo publique en su sitio de internet.
9. Si existen inconsistencias en relación a los hechos del proceso, el CFCRL
puede declarar la nulidad de la consulta y ordenará su reposición.
10. Las actas de votación se deben resguardar 5 años. 11. De contar con el apoyo mayoritario de los trabajadores:
• Si es CCT inicial se procederá a obtener la Constancia de Representatividad.
• Si es convenio de revisión o modificación de CCT, se obtendrá la Constancia de Consulta y se procederá a su ratificación ante la Autoridad Registral, el Tribunal o el Centro de Conciliación
5
Entrada en vigor.
Publicación en el
DOF.
2 de mayo 2019
1 de mayo 2019
Línea del tiempo
Lineamientos de operación y convocatoria por parte de la STPS para la primera sesión del Consejo de Coordinación para la implementación del sistema de justicia laboral.
45 días
16 de junio 2019
Plan y Programa de trabajo para la conclusión de asuntos en trámite por parte de las JLCA y JFCA al Consejo de Coordinación para la implementación del
sistema de justicia laboral. Protocolo de la STPS para
verificación de la consulta de CCTs mediante respaldo
mayoritario de trabajadores por voto personal libre y secreto.
120 días
30 de agosto 2019
3 meses
2 de agosto 2019
Plazo para crear la Ley
Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Centro Federal).
180 días
29 de octubre 2019
Obligación de las
organizaciones sindicales de ajustarse al procedimiento del 30% de la mayoría de
trabajadores mediante voto directo, personal, libre y secreto, para obtener constancia de mayoría del Centro Federal.
Obligación de las directivas sindicales para adecuar sus estatutos para seleccionar a la directiva mediante voto directo, personal, libre y secreto.
1 año
2 de mayo 2020
240 días
28 de diciembre 2019
Listado y soporte electrónico de expedientes de
asociaciones sindicales al Centro Federal.
2 de noviembre 2020
Primera sesión de la junta gobierno del Centro Federal
Inicio de funciones del Centro Federal en materia registral
90 días a partir de
la designación del titular
2 años
2 de mayo 2021
Creación de plataforma informática en materia de
seguridad social para consulta del tribunal
2 años
2 de mayo 2021
Traslado físico de expedientes de las asociaciones sindicales al Centro Federal. Entrada en funciones de Centros de Conciliación
Locales y Tribunales Locales.
2 de mayo 2022
3 años
2 de mayo 2022
Entrada en funciones del Centro Federal (función conciliadora) y Tribunales Federales.
4 años
2 de mayo 2023
2022
Plazo máximo para la revisión de CCTs existentes antes de la reforma, para no extinguirlos.
4 años
2 de mayo 2023
6
Recomendaciones
Materia colectiva
▪ Revisar los CCTs vigentes, la operatividad y representatividad de los sindicatos.
▪ Analizar el entorno laboral colectivo.
▪ Abstenerse de realizar cualquier acto de
injerencia con los sindicatos que representen a sus trabajadores.
▪ Atender los lineamientos del protocolo que emitirá la STPS para la verificación de la
constancia de consulta para la revisión de CCTs.
▪ Elaborar una estrategia proactiva de comunicación con los trabajadores para
Recomendaciones Generales
Materia individual
▪ Revisar procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal.
▪ Implementar nuevos protocolos para prevenir discriminación por razones de género, violencia y acoso sexual.
▪ Documentar adecuadamente las terminaciones de relaciones laborales a fin de evitar
contingencias.
▪ Asegurarse que los convenios de terminación de relación laboral no contengan renuncia de
Estratégia preventiva – Contratos Colectivos
No Operativos
PRIMERA ETAPA: REVISIÓN DE ESTRUCTURA SINDICAL ACTUAL• Revisión y análisis de la información que precisamos a continuación:
1. Número de trabajadores por cada centro de trabajo.
2. Descripción de las actividades realizadas en cada centro de trabajo, a fin de identificar cuáles son sindicalizables.
3. Nivel de injerencia, operatividad y representatividad de los trabajadores por parte del Sindicato.
4. Entorno laboral de cada centro de trabajo.
5. Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo vigentes, específicamente las categorías contempladas en el tabulador salarial de cada uno.
6. Salarios y prestaciones reales otorgados a los trabajadores, cuya posición sea sindicalizable.
7. Pagos realizados al sindicato y forma en que se documenta internamente.
8. Identificación de líderes natos dentro de cada centro de labores.
9. Contestar de cuestionario
10. Análisis de la estructura de suministro de personal con empresas del mismo grupo (insourcing) y con terceros (outsourcing).
Estratégia preventiva – Contratos Colectivos
No Operativos
SEGUNDA ETAPA: REVISIÓN DE ESTRUCTURA SINDICAL ACTUAL CUESTIONARIO1. ¿Tienen conocimiento los trabajadores de la existencia de los Contratos Colectivos de Trabajo (CCTs)?
2. ¿Sabe el personal a quién dirigirse en caso de dudas, o cuestionamientos colectivos?
3. ¿Cómo se manejan las quejas e inquietudes laborales de los trabajadores?
4. ¿Realiza la Empresa el pago de cuotas sindicales, o se realizan vía descuentos en nómina?
5. ¿Han existido conflictos colectivos en años recientes?
6. ¿Conocemos el sentir de los trabajadores hacia los sindicatos?
7. ¿Cuál es el nivel de rotación del personal?
8. ¿Se ha practicado algún estudio de ambiente laboral en los últimos dos años? En caso afirmativo, ¿cuáles fueron los resultados?
Estratégia preventiva – Contratos Colectivos
No Operativos
TERCERA ETAPA: DIAGNÓSTICO Y PLAN DE ACCIÓNI. Identificar el nivel de cumplimiento en relación al Convenio 98 de la OIT, disposiciones del T-MEC y proyecto de reforma a la Ley Federal del Trabajo.
II. Identificar áreas de oportunidad y posibles riesgos que pudieran derivar con motivo de los nuevos lineamientos en materia sindical, derivados de posibles inspecciones por parte de la Secretaría de Trabajo; y
III. Alternativas para mitigar riesgos y recomendaciones a corto, mediano y largo plazo, en relación con la estructura sindical, así como las ventajas y riesgos de cada alternativa.
▪ Acciones a Corto Plazo.
a) Acercamiento con el Sindicato para conocer su estrategia y definir conjuntamente acciones a tomar.
b) Actualización de los CCTs con objeto de reflejar las prestaciones y salarios que realmente otorga la Empresa. El tabulador de salarios deberá de contener los puestos sindicalizables y salarios reales.
c) Actualización de la cláusula de pago de cuotas sindicales por parte de la Empresa, en caso de así determinarse.
d) Plan de comunicación (preventivo y/o reactivo).
e) Posible afiliación de trabajadores al sindicato.
f) Posible plan de activación del sindicato y grado de actuación.
g) Posible terminación de CCTs.
h) Publicación de los contratos colectivos de trabajo en cada centro de labores.
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