CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL COMISIÓN DE IGUALDAD

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INFORME DE IMPACTO DE GÉNERO AL PROYECTO POR EL QUE SE MODIFICA EL REGLAMENTO 1/2010, DE 25 DE FEBRERO, QUE REGULA LA PROVISIÓN DE PLAZAS DE NOMBRAMIENTO

DISCRECIONAL EN LOS ORGANOS JUDICIALES. ARTÍCULO OBJETO DE MODIFICACIÓN: 16 apartado 3.

La Comisión de Igualdad del CGPJ, según lo establecido en el artículo 136 bis 3 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en su redacción dada por la LO 3/2007, es el órgano encargado de “elaborar los informes previos sobre impacto de género de los reglamentos y mejorar los parámetros de igualdad en la Carrera Judicial”.

I.- CONCEPTO

La propuesta de elaboración de informes de impacto de género pretende mejorar el proceso de decisión política y legislativa, facilitando más información sobre los efectos que producen las normas sobre la vida de mujeres y hombres.

Se trataría, por un lado, de analizar si la actividad proyectada en la norma puede tener repercusiones positivas o adversas de cara a eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres y promover su igualdad en el contexto social sobre el que se pretende regular o intervenir. Por otro lado y en función de dicho análisis, se proponen, medias correctoras y modificaciones que podrán incorporarse en el proyecto con el fin de neutralizar su posible impacto negativo o de fortalecer su impacto positivo.

II.- FINALIDAD

Su finalidad, por tanto, es incorporar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a toda la producción normativa, dando contenido al principio de transversalidad e integrando los objetivos de las políticas de igualdad de oportunidades en las políticas generales.

Se desarrolla de esta forma la obligación que establece, para los poderes públicos, el art. 9.2 de la Constitución Española, de eliminación de los obstáculos para que la igualdad sea real y efectiva.

III.- NORMATIVA.-Unión Europea

El artículo 1 del Tratado de Lisboa proclama como valores fundamentales de la Unión Europea “el respeto de la dignidad humana y el respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minorías. Estos valores son comunes a los Estados miembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no

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discriminación, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres” y a cuya efectividad pretende contribuir esta propuesta de Directiva por la que se Implementa el Principio de Igualdad de Trato entre las Personas con Independencia de su Religión o Convicciones, Discapacidad Edad u Orientación Sexual.

84/635/CEE: Recomendación del Consejo, de 13 de diciembre de 1984, relativa a la promoción de acciones positivas a favor de la mujer,

Recomienda a los Estados Miembros que “adopten una política de acción positiva, destinada a eliminar las desigualdades de hecho de las que son objeto las mujeres en la vida profesional (…). Entre las acciones positivas que se recomiendan está 4:”Estímulo de candidaturas, contratación y promoción de las mujeres en los sectores, profesiones y niveles en los que están infrarrepresentadas, especialmente en los puestos de responsabilidad (…)”

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, modificada por la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.  Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso de bienes y servicios y su suministro.

Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Recomendación del Consejo (96/694/CE) de 2 de diciembre de 1996, respecto a la participación equilibrada de las mujeres y los hombres en los procesos de decisión.  Existe una propuesta de Directiva1que tiene por objeto aplicar el principio de igualdad

de trato entre las personas independientemente de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual fuera del ámbito laboral. La propuesta intenta crear un marco para la aplicación de la prohibición de discriminación por estas causas, estableciendo con ello un nivel mínimo homogéneo de protección en la Unión Europea. Se elaboró en 2008 bajo presidencia francesa.

 Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-20152

1

http://www.msssi.es/ssi/igualdadOportunidades/docs/Texto_inicial_Propuesta_Directiva_Igualdad_Tra to.pdf

2http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_ women/em0037_es.htm

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 Carta de la Mujer: Declaración de la Comisión Europea con motivo del Día Internacional de la Mujer 2010 en conmemoración del 15º aniversario de la adopción de la Declaración y la Plataforma de Acción de la Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer celebrada en Pekín, y del 30º aniversario de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer» [COM(2010) 78 final - no publicada en el Diario Oficial].

 Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010)3

 Quinto programa de acción comunitaria para la igualdad de oportunidades (2001-2006) Integración de la igualdad de oportunidades en las políticas comunitarias4

 Programa comunitario para el empleo y la solidaridad social (2007-2013)5: Decisión

nº1672/2006/CEdel Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de octubre de 2006 por la que se establece un programa comunitario para el empleo y la solidaridad social – Progress [Diario Oficial L 315 de 15.11.2006]

 Integración de la igualdad entre las mujeres y los hombres en el marco de los Fondos Estructurales:Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 12 de diciembre de 2002, sobre la Integración de la igualdad entre hombres y mujeres en los documentos de programación de los Fondos Estructurales para 2000-2006 [COM (2002) 748final - no publicada en el Diario Oficial].

 Fomento de las organizaciones que trabajan en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres (2004-2006): Decisión n º 848/2004/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, por la que se establece un programa de acción comunitario para la promoción de las organizaciones que trabajan a escala europea en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres [Véanse los actos modificativos].

 Informe sobre la igualdad entre mujeres y hombres de 20096

 Carga de la prueba en los casos de discriminación basada en el sexo:

Directiva97/80/CEdel Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación basada en el sexo7.

3http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_ women/c10404_es.htm 4http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_ women/c10904_es.htm 5http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_ women/c11332_es.htm 6http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_ women/em0015_es.htm 7 http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!DocNumber&lg=es&type_doc=Directive &an_doc=1997&nu_doc=80

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 Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres: Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 18 de julio de 2007, «Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres» [COM (2007) 424final - no publicada en el Diario Oficial].8

 Igualdad de trato en lo relativo al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional. Directiva76/207/CEEdel Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.9

 Participación equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de toma de decisión: Recomendación del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la participación equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de toma de decisión10

Naciones Unidas

CEDAW(Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer), aprobada por la Asamblea General de la ONU en diciembre de 1979, proclama el principio de igualdad de mujeres y hombres. En su artículo 2, sus miembros (España ratificó la convención en 1984) se comprometen a “asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de este principio”.

 Las cuatro Conferencias mundiales sobre la Mujer –ONU-, en la Conferencia Mundial celebrada en Pekín en 1995 se establece como estrategia fundamental para el desarrollo eficaz de las políticas de igualdad, además de la transversalidad de género, la representación equilibrada.

Normativa nacionalConstitución Española.

Artículo 9.2.- “Corresponde a los poder públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.

8http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_ women/c10161_es.htm 9http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_ women/c10906_es.htm 10http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and _women/c10920_es.htm

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Artículo 14.-“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 11.- “Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.”

Art.- 16.- Nombramientos realizados por los Poderes Públicos.- “Los poderes públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan”.

Disposición adicional primera.- Presencia o composición equilibrada. “A los efectos de esta ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refieran, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%”.

Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (2008-2011) del Gobierno, recoge como Objetivo estratégico 3: “Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y responsabilidad en el poder judicial”, aunque como actuación para el cumplimiento del mencionado objetivo sólo contempla la “Implementación y desarrollo reglamentario de las Comisiones de Igualdad previstas en la LOIEMH, por la que se modifica la LOPJ”.

 La Ministra de Sanidad, anunció un nuevo Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2013-2015 y expresó su intención de aprobarlo en el primer trimestre de 201311.

 PROYECTO DE Real Decreto por el que se desarrolla la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de medidas y planes de igualdad: Mediante este real decreto se procede a desarrollar reglamentariamente lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de medidas y planes de igualdad en las empresas, así como en relación con las medidas específicas para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en las mismas.12

11http://www.msps.es/gabinete/notasPrensa.do?id=2673 12http://www.msssi.es/normativa/docs/RDplanesigualdad.pdf

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Normativa autonómica13

Ley Foral 33/2002, de 28 noviembre, de fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (Navarra)

 Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en Castilla y León.

 Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres. (Comunidad Autónoma Valenciana).

 Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres. (País Vasco)  Llei 12/2006, de 20 de septiembre, per a la dona. (Islas Baleares)

 Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres en Galicia.

 Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.

 Ley 1/2020, 27 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

 Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género.

 Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre Mujeres y Hombres y contra la Violencia de Género en Extremadura.

Acuerdos del Consejo General del Poder Judicial

 Acuerdo del Pleno de 9 de febrero de 2005 por el que se aprueba por unanimidad la constitución de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de mujeres y hombres en la judicatura, que tendrá por objeto el impulso y coordinación de los trabajos dirigidos al desarrollo de las conclusiones alcanzadas en el Seminario Internacional celebrado en Roma del 13 al 5 de diciembre de 2004 relativas al “Programa sobre la participación equilibrada de la mujer y del hombre en el proceso de toma de decisiones”.14

13Se incluyen aquellas Leyes de Igualdad de las Comunidades Autónomas que incorporan entre las medidas para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en las instituciones, políticas y actuaciones más incisivas como la acción positiva y la representación equilibrada en la toma de decisiones.

14A. en relación a los temas de Representación Institucional:

A.1. A combatir y superar cualquier discriminación fundada en el sexo, que limite, obstaculice o impida el acceso a los organismos asociativos e institucionales cuyas competencias incidan sobre las posibilidades, para las mujeres, de cubrir puestos de vértice.

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Acuerdo del Pleno del 22 de junio de 2005. “·.Impulsar y desarrollar políticas que favorezcan la promoción de las mujeres con méritos y capacidad en los procesos de nombramiento de cargos gubernativos de la Carrera Judicial y Magistrados del Tribunal Supremo. Para ello, cuando concurran varios candidatos con similares méritos se procurará facilitar el nombramiento de mujeres en estos puestos”. A.3. A concebir medidas que prevean ventajas específicas para favorecer al sexo infrarepresentado, en particular en el ámbito de los procesos de nombramientos (al menos en los electivos), de los miembros de organismos representativos de las Asociaciones e Instituciones de la judicatura. En tal sentido, se consideran todas las medidas, aunque sean provisionales y no resolutivas de las causa de la desigualdad hombre-mujer, como lasreservas de puestosy elsistema cremalleraque prevé la alternancia hombre-mujer en las listas de candidatos.

E. En referencia a la Dirección de Tribunales y Salas

E.1. Admitido que constituye un dato general (Francia, Italia, España) que emerge de la investigación efectuada, el hecho de que las solicitudes para ocupar puestos de dirección (representación + gubernativo) o intermedios (gubernativo), efectuadas por mujeres magistradas son muy limitadas en número y muy inferiores a las presentadas por los magistrados hombres, promover la participación de las mujeres en los procesos de selección; a tal fin se auspicia el refuerzo de la formación de las mujeres en materia de “Management” a través de acciones financiadas por la Unión Europea y realizadas con el soporte de la Red Europea de Formación Judicial.

E.3. Promover una reflexión sobre las razones por las que, en el momento de decidir el nombramiento de un cargo directivo o intermedio (representación + gubernativo, y gubernativo respectivamente) no se ha procedido, hipotéticamente, a la designación de una magistrada mujer, con el fin de hacer emerger puntos críticos de los mecanismos de selección.

E.4.Perfeccionar el sistema de selecciónde dirigentes incidiendo sobre un doble nivel:

E.4.1. Reducir el peso de la antigüedad (eliminando donde subsistan mecanismos de preferencia de los magistrados más antiguos) y atribuyendo a la antigüedad función de requisito de legitimación.

E.4.2. Mejorando los criterios de selección:

E.4.2.1. Individualizando –incluso a través de estudios comparados de organización judicial- parrillas de valoración que permitan poner en evidencia el potencia de un magistrado para llegar a ser dirigente.

E.4.2.2. Eliminando criterios de valoración que puedan determinar desigualdad. E.4.2.3. Incrementando el sistema de valoración periódica de profesionalidad, mediante parámetros específicos relativos a la capacidad organizativa, puesta de manifiesto o revelada en el desempeño de las diversas funciones.

E.4.2.4. Valorando la trayectoria formativa del magistrado.

E.5. Garantizar el conocimiento de los criterios de selección de los dirigentes y de su verificabilidad, llevándose a efecto mediante un informe general periódico del Consejo Superior de Magistratura (como ocurre en Francia)o bien, en los sistemas que admiten un control jurisdiccional sobre los actos, a través de la previsión de la motivación.

E.6. Adoptar medidas materiales de apoyo y facilitación de la movilidad (alojamiento, guarderías, servicios) que favorezcan la salvaguarda de la unidad de núcleos familiares (…).

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 Acuerdo del Pleno de 26 de febrero de 2009 por el que se solicita se cumpla, en la mayor medida posible, en la composición de los Tribunales calificadores el principio de paridad entre mujeres y hombres.

 Acuerdo del Pleno del CGPJ de 27 de enero de 2011 sobre valoración de rendimiento real de los miembros de la Carrera Judicial a efectos del cómputo de retribuciones variables

 Acuerdo del Pleno del CGPJ 14 de febrero de 2013, por el que se aprueba elPlan de Igualdad para la Carrera Judicial15.

ElPlan diseña las líneas estratégicas para alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres que ejercen como jueces y juezas en España en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, removiendo los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación en el acceso al empleo público y el desarrollo de la carrera profesional, al tiempo que establece estrategias para superar estas trabas.

IV.- ESTRUCTURA DEL INFORME DE IMPACTO DE GÉNERO

.-1.- Situación de partida.-Diagnóstico sobre la situación de partida de mujeres y hombres en el ámbito tratado por la norma.

2.- Valoración del impacto de género.-Calificación de los efectos de la norma respecto del avance de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

---1.- Situación de

partida.-A. Evolución histórica de la mujer en la Carrera Judicial

Si estudiamos la evolución histórica de la situación de la mujer en relación con el acceso a la carrera judicial en España, vemos el distinto punto de partida y el reflejo en la estructura demográfica actual.

Se da la circunstancia de que en España estuvo vedado el acceso de las mujeres a los estudios universitarios hasta el año 1910, y sólo se admitió su ingreso en las escalas de la administración pública en 1918. No obstante, los cuerpos superiores continuaron vedados para las mujeres, a pesar de que en 1931, después de proclamada la Segunda república, se publicara un Decreto que autorizaba el ingreso de las mujeres en los cuerpos de Notarios, Registradores de la Propiedad, Abogacía del estado y Judicatura. (Gaceta de Madrid de 30 de abril de 1931).

15http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder_Judicial/En_Portada/El_Plan_de_Igualdad_de_la_Carrera _Judicial_promueve_el_acceso_de_las_juezas_a_los_puestos_de_responsabilidad_de_la_Administraci on_de_Justicia

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Sin embargo, las circunstancias posteriores hicieron que esta norma, como todas las demás aprobadas por la república no llegaran a tener vigencia efectiva.

La Ley 56/61 de derechos políticos, profesionales y de trabajo de 22 de julio de 1961, aun afirmando que “el matrimonio exige una potestad de dirección que la naturaleza, la religión y la historia atribuyen al marido…”, admite en su artículo 1 que “la Ley reconoce a la mujer los mismos derechos que al varón para el ejercicio de toda clase de actividades políticas, profesionales y de trabajo, sin más limitaciones que las establecidas en la presente Ley”. Esta Ley supuso el inicio del acceso de la mujer a la política, oposiciones al estado, etc, aunque se mantuvo la exclusión de las carreras judicial y fiscal, así como de las fuerzas armadas.

Por ley 28 de diciembre de 1966, se autoriza el ingreso de las mujeres en las carreras judicial y fiscal.

La Ley Orgánica del Poder judicial, que se aprobó el 1 de julio de 1985, disponía en su artículo 343 queEn las distintas Salas del Tribunal, de cada cinco plazas de sus Magistrados, cuatro se proveerán entre miembros de la Carrera Judicial, con diez años, al menos, de servicios en la categoría de Magistrado y no menos de veinte en la Carrera y la quinta entre Abogados y otros juristas de reconocida competencia. Por lo tanto, en el momento de la aprobación de la LOPJ, implícitamente, se vedaba el acceso al Alto Tribunal de cualquier mujer perteneciente a la carrera judicial, porque, sencillamente, ninguna estaba en condiciones de reunir los requisitos de antigüedad en el escalafón. Bien es verdad que tampoco se utilizó el recurso de designar mujer alguna por el turno de reconocida competencia. Cabe destacar, por otra parte, que el citado artículo de la LOPJ, fue posteriormente reformado para exigir quince años de servicios en la carrera, en lugar de los veinte iniciales.

Pero como veremos, la situación ha cambiado poco en lo esencial. Únicamente se puede constatar el acceso amplio de la mujer a la carrera judicial en las categorías inferiores, pero continua siendo muy limitado, lento y casi simbólico el acceso a los cargos de contenido institucional que implican mayor poder e intervención en la toma de decisiones.

En la Carrera Judicial a fecha de 27 de febrero de 2013, hay un total de 4461 magistrados/as, en servicio activo, de ellos, casi el 49% son mujeres y poco más del 51% son hombres.

Tal como viene siendo la tendencia en estos últimos años el número de mujeres que ingresan en la Carrera es bastante superior al número de varones

La distribución, diferenciada por género de las personas ingresadas en la Carrera Judicial en el año 2012 es la siguiente:

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MIEMBROS DE LA CARRERA JUDICIAL EN ACTIVO, 27 de febrero de 2013:

MAGISTRADOS/AS JUECES/ZAS MUJERES 2.158 (48.37%) 214 (33.02%)

HOMBRES 2.303 (51,63%) 434 (66,98%)

TOTAL 4.461 648

DISTRIBUCIÓN DESAGREGADA POR GÉNERO EN ORGANOS JUDICIALES

Órganos Número Hombre Mujer TRIBUNAL SUPREMO -Presidente 1 0 - Presidentes de Sala 5 0 - Sala 1 9 1 - Sala 2 15 0 - Sala 3 29 4 - Sala 4 8 4 - Sala 5 6 1 TOTAL 73 10 AUDIENCIA NACIONAL - Presidente 1 0

- Presidencia. Sala de lo Social 1 0

- Presidencia Sala de lo Penal 1 0

- Presidencia Sala de lo Contenc-Adm. 1 0

- TSJ.- Presidencias 16 1

- AUDIENCIAS PROVINCIALES.- Presidencias 39 10

- SALAS TSJ Presidencias

-Cont-Admtvo 19 1

- Civil y Penal* 16 1

- Social 18 3

Total Salas TSJ 53 5

* Estos datos coinciden con el de los Presidentes de los Tribunales Superiores de Justicia, toda vez que los mismos presiden a su vez la Sala Civil y Penal.

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Comisión de Calificación: Plazas discrecionales ofertadas y tasa de éxito

NOMBRAMIENTOS DISCRECIONALES

NOMBRADOS/AS 1º trim. 2012 2º trim. 2012 3º trim. 2012 Total anual Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Total

Magistrados/as Tribunal Supremo 2 2 0 2

Audiencia Nacional 1 1 0 1

Presidencias Tribunales Superiores de 1 1 0 1

Presidencias Audiencias Provinciales 3 1 1 4 1 5

Presidencias Salas Cont-Admtvo de T.S.J. 1 1 2 0 2

Presidencias Salas de lo Social de T.S.J. 2 1 2 1 3

Magistrados/as Salas Civil y Penal de 1 1 0 1

Magistrados Gabinete Técnico Tribunal

Supremo 1 1 0 1

Letrados Gabinete Técnico Tribunal 1 1 0 1

Órganos Técnicos del C.G.P.J. 1 2 1 15 2 17

Totales: 10 2 5 1 2 1 30 4 34

NOMBRADOS/AS 1º trim. 2012 2º trim. 2012 3º trim. 2012 Porcentaje anual

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Magistrados/as Tribunal Supremo 100% 100% 0%

Audiencia Nacional 100% 100% 0%

Presidencias Tribunales Superiores de

Justicia 100% 100% 0%

Presidencias Audiencias Provinciales 75% 25% 100% 80% 20%

Presidencias Salas Cont-Admtvo de T.S.J. 100% 100% 100% 0%

Presidencias Salas de lo Social de T.S.J. 67% 33% 67% 33%

Magistrados/as Salas Civil y Penal de T.S.J. 100% 100% 0%

Magistrados Gabinete Técnico Tribunal

Supremo 100% 100% 0%

Letrados del Tribunal Supremo 100% 100% 0%

Órganos Técnicos del C.G.P.J. 100% 67% 33% 88% 12%

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NOMBRAMIENTOS DISCRECIONALES: SOLICITANTES

1º trim. 2012 2º trim. 2012 3º trim. 2012 Total anual

SOLICITANTES Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Total

Magistrados/as Tribunal Supremo 29 7 29 7 36

Audiencia Nacional 6 1 6 1 7

Presidencias Tribunales Superiores de

Justicia 4 0 4 0 4

Presidencias Audiencias Provinciales 7 1 1 0 8 1 9

Presidencias Salas Cont-Admtvo de T.S.J. 2 1 1 0 3 1 4

Presidencias Salas de lo Social de T.S.J. 4 1 4 1 5

Magistrados/as Salas Civil y Penal de T.S.J. 2 1 2 1 3

Magistrados Gabinete Técnico Tribunal

Supremo 5 3 5 3 8

Letrados Gabinete Técnico Tribunal

Supremo 16 31 16 31 47

Órganos Técnicos del C.G.P.J. 5 6 24 14 77 46 123

Totales: 52 11 30 41 24 14 154 92 246

SOLICITANTES 1º trim. 2012 2º trim. 2012 3º trim. 2012 Total anual

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Magistrados/as Tribunal Supremo 81% 19% 81% 19%

Audiencia Nacional 86% 14% 86% 14%

Presidencias Tribunales Superiores de

Justicia 100% 0% 100% 0%

Presidencias Audiencias Provinciales 88% 13% 100% 0% 89% 11%

Presidencias Salas Cont-Admtvo de T.S.J. 67% 33% 100% 0% 75% 25%

Presidencias Salas de lo Social de T.S.J. 80% 20% 80% 20%

Magistrados/as Salas Civil y Penal de T.S.J. 67% 33% 67% 33%

Magistrados Gabinete Técnico Tribunal

Supremo 63% 38%

Letrados del Tribunal Supremo 34% 66% 63% 38%

Órganos Técnicos del C.G.P.J. 45% 55% 63% 37% 34% 66%

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2.- Valoración del impacto de género del Proyecto de Reglamento por el que se modifica el mismo, añadiendo un nuevo párrafo al 3º del art. 16 del Reglamento 1/2010 de 25 de febrero.

2.1.- La Comisión de Igualdad considera adecuada la introducción del nuevo párrafo al número 3 del art. 16 del Reglamento 1/2010, de modo que sea conocidos y valorados adecuadamente los méritos y capacidad de los/as candidatos/as para ejercer la potestad jurisdiccional cuando se trate de plazas convocadas en las distintas Salas del Tribunal Supremo correspondientes a Abogados y Juristas de reconocida competencia, de modo que, en igualdad de condiciones que los/as candidatos/as miembros de la Carrera Judicial, sean convocados a una comparecencia ante la Comisión de Calificación del CGPJ; ello con las prevenciones en cuanto al impacto de género que se dirán a continuación.

2.2.- Con carácter general-como se dijo cuándo se elaboró el informe de impacto de género a la totalidad del Reglamento 1/2010 de 25 de febrero- éste desatiende elAcuerdo del Pleno del 22 de junio de 2005, que compromete al Consejo a “ Impulsar y desarrollar políticas que favorezcan la promoción de las mujeres con méritos y capacidad en los procesos de nombramiento de cargos gubernativos de la Carrera Judicial y Magistrados del Tribunal Supremo. Para ello, cuando concurran varios candidatos con similares méritos se procurará facilitar el nombramiento de mujeres en estos puestos”.

Además, este compromiso se ha asumido por el Pleno del Consejo cuando ha aprobadoel Plan de Igualdad de la Carrera Judicial, en el pleno de 14 de febrero de 2013.

Se considera que se podía haber aprovechado la presente reforma para introducir las medidas que se proponían en el anterior informe de impacto de género que se hizo a la totalidad del Proyecto de Reglamento como son las relativas a dar cumplimiento al artículo 11 de la LOIMH relativo a las acciones positivas especificas a favor de las mujeres que deberán adoptar los poderes públicos para hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad y corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres (mediante establecimiento de cuotas, ponderación diferenciada de los méritos, y la motivación de la decisión selectiva en función del género); no obstante hay que resaltar la labor que realiza la comisión de calificación dado que recaba informe de impacto de género en todos los nombramientos de carácter discrecional, lo que supone un importante avance en aras a lograr la participación equilibrada de mujeres y hombres.

De este modo, si el Reglamento de nombramiento de cargos discrecionales no introduce ninguna medida efectiva que estimule el respeto a este principio, no habría motivos -al menos a partir de la experiencia histórica acumulada- que permitieran creer y confiar en que el simple transcurso del tiempo acabará por equiparar la representación de hombres y mujeres en las categorías superiores del escalafón, en un periodo razonable.

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2.3.- En concreto, con relación al Proyecto de Reglamento por el que se modifica el Reglamento 1/2012 de 25 de febrero, en la parte expositiva del mismo,se omite el principio de igualdad, hablando en el primer párrafo solo de: “la experiencia acumulada durante los dos años de vigencia y aplicación del Reglamento 1/2012, aprobado por acuerdo del Pleno de 25 de febrero, ha puesto de manifiesto no sólo su adecuación para cumplir los objetivos inmediatos de transparencia, interdicción de la arbitrariedad y respeto a los principios de mérito y capacidad en el ejercicio de la función pública que llevaron a su aprobación.”

Se considera indispensable la mención en este párrafo al principio constitucional de igualdad, que, además es unprincipio informador de todo el ordenamiento jurídico y, como dice el art. 4 de la LOIMH se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

En la parte expositiva, se sigue haciendo referencia en numerosas ocasiones al masculino genérico, continuando, en esta medida, con utilización de un lenguaje sexista, que omite la importante presencia de la mujer en la Carrera Judicial.

2.4.- En relación al artículo único de la propuesta de modificación del reglamento 1/2010, que introduce un nuevo párrafo a continuación del apartado 3 del art. 16, éste queda redactado como sigue:

“cuando se trate de plazas en las distintas Salas del Tribunal Supremo correspondientes a Abogados y Juristas de Reconocida competencia, la Comisión de Calificación convocará a todos los solicitantes no excluidos a una comparecencia, en las mismas condiciones y con iguales requisitos a los establecidos en el párrafo siguiente.”

Se da por reproducido lo dicho anteriormente en cuanto allenguaje sexista, pues se menciona Abogados, cuando debería haberse utilizado un genérico (miembros de la Abogacía) o bien diferenciar abogados/as; se dice todos los solicitantes cuando debería haberse dicho únicamente solicitantes o bien todos/as los/as solicitantes; excluidos/as.

Al remitirse, el párrafo introducido, al “párrafo siguiente”, debe tenerse en cuenta lo dicho en el punto 1.2 de este informe, es decir, que debía haberse aprovechado la presente reforma para introducir las medidas relativas a dar cumplimiento al artículo 11 de la LOIMH relativo a las acciones positivas especificas a favor de las mujeres que deberán adoptar los poderes públicos para hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad y corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

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