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4. Sistemas de Administración de Recursos Humanos. Cómo administrar a las personas? Funciones de la administración. Pasos de la administración

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4. Sistemas de Administración de

4. Sistemas de Administración de

Recursos Humanos

Recursos Humanos

Mauricio Aguilera L. Ing. Agrónomo 2

¿ Cómo administrar a las

¿ Cómo administrar a las

personas?

personas?

4

Funciones de la administración

Funciones de la administración

Definir qué hacer (planificar)

Determinar cómo lo deben hacer (organizar)

Adoptar las medidas par que se haga (dirigir)

Verificar la efectividad de los esfuerzos (controlar)

(ILLANES, 1993) 5

Pasos de la administración

Pasos de la administración

Organizar

Organizar

Controlar

Controlar

Planificar

Planificar

Dirigir

Dirigir

Proceso administrativo

Proceso administrativo

Visión & Misión FODA

Estrategias para cada Centro de Responsabilidad

PLANIFICACIÓN

Formular objetivos Fijar metas

Promover estrategias, tácticas y políticas Confeccionar programas

Elaborar presupuestos

Establecer procedimientos, normas y reglas

Proceso administrativo

Proceso administrativo

Características organizacionales (H. Mintzberg) Organigrama Estructura ORGANIZACIÓN • Definir tareas • Agrupar en cargos

• Características organizacionales (H. Mintzberg) • Organigrama

• Estructura

• Determinar responsabilidades • Establecer líneas de autoridad • Jerarquizar

• Relacionar unidades • Departamentalizar

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8

Proceso administrativo

Proceso administrativo

Sistemas administrativos (R. Likert) Estilos gerenciales DIRECCIÓN • Motivación • Activación

• Sistemas administrativos (R. Likert) • Estilos gerenciales • Ambientación • Liderazgo • Comunicación • Delegación • Coordinación 9

Proceso administrativo

Proceso administrativo

1.Detectar desvío 2.Analizar las causas 3.Medidas correctivas

CONTROL

Detectar desvío Analizar las causas Medidas correctivas Confeccionar estándares Medir rendimientos Comparar con estándares Corregir desviaciones Ajustar

10

La especialización: áreas de la administración

La especialización: áreas de la administración

Administración General

Administración

de la Producción AdministraciónFinanciera Recursos HumanosAdministración de Administración del Mercadeo

11

4.1. Estilos de administración de

4.1. Estilos de administración de

recursos humanos

recursos humanos

Teorías X, Y

Teorías X, Y

D. McGregor: concepciones opuestas de la

administración basado en supuestos sobre la

naturaleza humana: tradicional (teoría X) y moderna

(teoría Y)

1906

1906 --19641964

La Teoría X de

La Teoría X de

Mcgregor

Mcgregor

Comportamiento

Evita trabajo (pereza) Elude responsabilidad Poco ambicioso

Le preocupa la seguridad ante todo

Prefiere ser dirigido a dirigir El dinero es su única motivación

Recomendaciones

Control coercitivo (amenaza con castigos)

La Dirección marca lo que debe hacer, cómo, en qué tiempo, de acuerdo a qué normas

La Dirección sólo concebida en sentido formal.

Diferencia entre pensar y hacer

1906

(3)

14

La Teoría X de

La Teoría X de

McGregor

McGregor

1906

1906 --19641964

15

Teorías X

Teorías X

"Este comportamiento no es una

consecuencia de la naturaleza del

hombre. Más bien es una consecuencia

de la naturaleza de las organizaciones

industriales, de su filosofía, política y

gestión"

McGregor

16

La Teoría Y de

La Teoría Y de

McGregor

McGregor

Comportamiento Puede asumir responsabilidad Tiene imaginación / creatividad Se puede incrementar su potencial intelectual Motivación no sólo monetaria sino por el trabajo bien hecho

Puede autodirigirse/ autocontrolarse cuando persigue objetivos que acepta

Recomendaciones

Hay que ligar compromiso / responsabilidad con recompensas La Dirección puede dar confianza / información / formación / participación en las decisiones para conseguir un mayor compromiso La Dirección concebida como formal e informal

1906

1906 --19641964

17

La Teoría Y de

La Teoría Y de

McGregor

McGregor

La Dirección debe crear unas condiciones de modo

que los trabajadores puedan alcanzar sus

objetivos y los de la organización

1906

1906 --19641964

Sistemas de Administración de Organizaciones:

Sistemas de Administración de Organizaciones:

R.

R.

Likert

Likert

Cómo las organizaciones administran a sus

miembros

Rensis Liker: Sistemas de administración

Qué formas puede asumir la acción administrativa,

según el contexto interno e interno de la empresa.

Sistemas de Administración de Organizaciones:

Sistemas de Administración de Organizaciones:

R.

R.

Likert

Likert

Este autor aporta los cuatro sistemas de

Administración, pero considera que antes de

determinar cuál debemos de utilizar, debemos de

tomar en cuenta cuatro variables importantes que

hay dentro de las empresas y que nos determinan

qué tipo de sistema debemos utilizar.

Estas variables son:

1) El proceso decisorio. 2) La comunicación.

(4)

20

Variables comparativas:

Variables comparativas:

Likert

Likert

Vertical descendente Sólo ordenes e

instrucciones Ignorancia de lo que ocurre

Comunicaciones

Comunicaciones Todos están informadosVertical y horizontal Conocimiento total Individualismo Aislamiento Confinamiento Relaciones Relaciones interpersonales interpersonales Solidaridad Grupos y equipos Interacción humana Motivación negativa Normas y reglamentos Restricciones y límites Sanciones y castigos Medidas coercitivas Recompensas y Recompensas y castigos castigos Motivación positiva Impulso Libertad Premio e incentivos Recompensas Centralizado Concentrado en la cima Una sola persona decide

Proceso Proceso decisorio decisorio Descentralizado Dispersión en la base Todos deciden 21

Sistema 1: Autoritario

Sistema 1: Autoritario

-

-

coercitivo

coercitivo

Comparación de variables Sistema 1 Autoritario coercitivo Proceso decisorio Centralizado por completo en la cúpula de la organización,

que monopoliza la toma de decisiones, Sistema de

comunicaciones Bastante precario. Sólo se presentan Comunicaciones verticales descendentes que llevan órdenes, Relaciones

Interpersonales

Los contactos entre personas provocan desconfianza. Se prohíbe la organización informal, pues se considera perjudicial,

Los cargos aíslan a las personas. Sistema de

recompensas

Énfasis en los castigos y las medidas disciplinarlas. Obediencia estricta a los reglamentos internos. Las

recompensas mate-riales son escasas,

22

Sistema 2: Autoritario

Sistema 2: Autoritario

-

-

benévolo

benévolo

Comparación

de variables Autoritario-benévolo Sistema 2

Proceso decisorio

Centralizado en la cúpula de la organización, permite delegar un poco sencillas y rutinarias,

Sistema de comunicaciones

Relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales descendentes sobre las ascendentes. Relaciones

Interpersonales

Se toleran un poco. La organización informal es incipiente y se considera una amenaza para la empresa.

Sistema de recompensas

Énfasis en los castios y las medidas disciplinarias, aunque con menos arbitrariedad. Las recompensas salariales son más frecuentes. Las

recompensas socia-les son raras.

23

Sistema 3: Consultivo

Sistema 3: Consultivo

Comparación

de variables Consultivo Sistema 3

Proceso decisorio

Consulta los niveles inferiores, permitiendo la delegación y participación de las personas.

Sistema de comunicaciones

Se facilita el flujo de comunicaciones verticales (ascendentes y descendentes) y horizontales.

Relaciones Interpersonales

Se deposita relativa confianza en las personas. La empresa estimula la organización informal. Trabajo en equipo o en

grupos esporádicos. Sistema de

recompensas

Énfasis en las recompensas materiales (especialmente sala-nos). Recompensas sociales ocasionales, Las sanciones o castigos son raros,

Sistema 4: Participativo

Sistema 4: Participativo

Comparación

de variables Participativo Sistema 4

Proceso decisorio

Delegado y descentralizado en su totalidad. La cúpula define la política y controla los resultados.

Sistema de comunicaciones

Las comunicaciones son vitales en el éxito de la empresa. Se comparte toda la información.

Relaciones Interpersonales

Trabajo en equipo. Es importante la formación de grupos informales. Confianza mutua, participación e involucramiento grupal intensos. Sistema de

recompensas

Énfasis en las recompensas sociales. Frecuentes recompensas materiales y salaria les. Las sanciones son raras y, cuando se presentan,

las deciden los grupos.

Sistemas de Administración de Organizaciones:

Sistemas de Administración de Organizaciones:

R.

R.

Likert

Likert

La acción administrativa no es igual en todas la empresas. Los sistemas de administración permiten identificar diversos grados y alternativas existentes para administrar personas en las organizaciones.

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26

Sistemas de Administración de Organizaciones:

Sistemas de Administración de Organizaciones:

R.

R.

Likert

Likert

Sistema 1: en organizaciones que emplean fuerza laboral

intensiva y adoptan tecnología rudimentaria; el personal utilizado es de muy poca calificación profesional y de bajo nivel educativo. Área de producción de las empresas de construcción civil o industriales.

Sistema 2: en empresas industriales que utilizan tecnología un

poco más avanzada y fuerza laboral especializada, y que ejercen cierto tipo de coerción para no perder por completo el control sobre el comportamiento de las personas. ocurre en el área de producción y montaje de la mayor parte de las empresas industriales y las oficinas de ciertas fábricas.

27

Sistemas de Administración de Organizaciones:

Sistemas de Administración de Organizaciones:

R.

R.

Likert

Likert

Sistema 3: empresas de servicios, como bancos o

financieras, o en empresas industriales que tienen

tecnología avanzada y políticas de personal más

abiertas.

Sistema 4: se practica poco; predomina en

organizaciones que utilizan tecnología compleja y

donde el personal es especializado y desarrollado,

como en las agencias de publicidad, las empresas de

consultoría en ingeniería, administración, auditoria y

procesamiento de datos, etc.

28

Sistemas de Administración de Organizaciones:

Sistemas de Administración de Organizaciones:

R.

R.

Likert

Likert

¿Qué tipo de sistema administrativo cree Ud. que se

utiliza a menudo en el sector agrícola?

¿Cree Ud. que se puede modificar este sistema

moviéndolo hacia el otro extremo?

29

Sistemas de Administración de Organizaciones:

Sistemas de Administración de Organizaciones:

R.

R.

Likert

Likert

Ejercicio:

Aplicación al sector agrícola

Tópico 1.

Tópico 1.

“Diagnóstico de la Eficiencia Laboral y Propuesta

de un Modelo de Organización, para la Producción

de Semillas Híbridas Manuales”

Sandra Muñoz Reyes Ing. Agrónomo

Diagnóstico de la Eficiencia Laboral…

Diagnóstico de la Eficiencia Laboral…

Objetivo General:

Evaluar en un sistema de producción de semillas híbridas manuales de pimentón, el recurso humano, en cuanto a sus características de eficiencia, aptitud y habilidades, a fin de diagnosticar y obtener su perfil actual.

Objetivos Específicos:

Caracterizar el perfil del RRHH regional actual en la producción de semillas híbridas manuales

Determinar el(los) perfil(es) profesional(es) para el sistema de producción de semillas, considerando un criterio de optimización de dicho recurso

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32

Diagnóstico de la Eficiencia Laboral…

Diagnóstico de la Eficiencia Laboral…

Metodología:

Dos predios: A (Limache) , B (Quillota)

Recopiló antecedentes del personal: personales, sociales, económicos, laborales

Caracterizó el perfil del cargo o puesto de trabajo: aptitudes, actitudes y destrezas

Caracterizó el clima organizacional

Midió la eficiencia técnica: seguimiento de cada operaria en su labor

Determinó la incidencia de factores de la mano de obra que afectan la productividad 33

Resultados

Resultados

Antecedentes socioeconómicos:

75% jefas de hogar

Nivel de escolaridad

Hasta 8º E/B: 20% 1º-2º E/M: 35% 3º-4º E/M: 45%

Salario:

Predio A: mínimo descontentas, jefa +15%; horario 7:00 a 16:00 (☺)

Predio B: mínimo descontentas, jefa +60%;horario 8:00 a 18:00 ( )

34

Resultados

Resultados

Comunicación entre compañeros:

Predio A: jefa cuadrilla, incomunicación, alta tensión entre el grupo de trabajo, nula capacidad de acceso a administrador, control ingreso y sueldos

Predio B: alta comunicación entre compañeras y con la jefa de cuadrilla, relación basada en confianza con el capataz del predio.

Comodidades:

Predio A: descontento, pocos baños, mala ubicación (tiempo), no existía comedor, a la casa, no permitían escuchar música

Predio B: baños no cercanos, fosa séptica cerca invernaderos, comedores y cocina individual, música

35

Resultados

Resultados

0,994 -0,296 Número de frutos cosechados versus número de

semillas

0,722 -0,271 Número de flores castradas versus número dc semillas

0,746 0,597 Número de flores castradas versus número de frutos cosechados

Predio A Predio B

Coeficiente de correlación lineal (r)

Incidencia de factores en la productividad de la

Incidencia de factores en la productividad de la

mano de obra en producción de semillas

mano de obra en producción de semillas

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Salario Antiguedad en la labor Capacitación dentro de la empresa Nivel de escolaridad Rol familiar Comunicación con compañeros y superiores Comodidades en la empresa Temporalidad de la labor Número de hijos Edad

%

4.2. Administración de Recursos

4.2. Administración de Recursos

(7)

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¿Qué hace la administración de

¿Qué hace la administración de

recursos humanos?

recursos humanos?

39

Carácter múltiple de la Adm. RRHH

Carácter múltiple de la Adm. RRHH

Área interdisciplinaria:

Sicología industrial Sicología organizacional Sociología organizacional Ingeniería industrial Derecho laboral Ingeniería de seguridad Medicina laboral Ingeniería de sistemas Cibernética Etc. 40

Carácter múltiple de la Adm. RRHH

Carácter múltiple de la Adm. RRHH

Multiplicidad temática

La preocupación es la persona y su comportamiento

en el trabajo en las organizaciones.

Se aplican distintas técnicas

41

Admn

Admn

. RRHH como proceso

. RRHH como proceso

Seguimiento y control Desarrollo Mantenimiento Aplicación Provisión

Procesos en la ARH

Procesos en la ARH

Admn

Admn

. RRHH como proceso

. RRHH como proceso

Objetivo Actividades comprendidas

Provisión Quién irá a trabajar en la organización

Investigación de mercado de RH Reclutamiento de personal Selección de personal

Aplicación Qué harán las personas en la organización

Integración de personas Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño

Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización

Remuneración y compensación Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sindicales Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las

personas

Capacitación Desarrollo organizacional

Seguimiento y Cómo saber quiénes Base de datos o sistemas de información

Admn

Admn

. RRHH como proceso

. RRHH como proceso

Provisión Quién irá a trabajar en la organización Investigación de mercado de RH Reclutamiento de personal Selección de personal Aplicación Qué harán las personas en la organización Integración de personas Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización Remuneración y compensación Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sindicales Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas Capacitación Desarrollo organizacional Seguimiento y control

Cómo saber quiénes son y qué hacen las

Referencias

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