UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

TESIS

Responsabilidad social empresarial interna y bienestar social de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer

Para optar el Título Profesional de Licenciada en Trabajo Social

AUTORA:

Bach. Silvestre Calderón, Cinthia Stephany

ASESOR:

Dr. Pinchi Ramírez, Wadson

TRUJILLO – PERÚ 2022

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DEDICATORIA

A Dios, por su infinito amor hacia mi, por iluminarme siempre, y darme fuerzas para seguir adelante, sin él no podría cumplir ninguna de mis metas.

A mis padres Eliza y Jorge, por su apoyo incondicional a lo largo de mi vida, por la confianza que han depositado en mí. En especial a mi mamá Eliza, quien es mi ejemplo de valentía y perseverancia. Te admiro mamá, esto es por ti y para ti.

A mi abuelita Antonia, a quien amo con todo mi corazón, por toda su bondad y amor que siempre tiene conmigo, por todos sus consejos llenos de sabiduría que hicieron de mí una mejor persona.

A mi hermana Vivian, que con su carisma me alegra en mis momentos más tristes. Mi confidente, amiga y mi razón para ser mejor profesional cada día.

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JURADO DICTAMINADOR

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Dra. Vega Bazán Roncal, Delia Consuelo Presidenta

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Mg. Canales Herrada, Catherine Socorro Secretaria

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Dr. Pinchi Ramírez, Wadson Vocal

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AGRADECIMIENTO

A mi asesor, Dr. Wadson Pinchi, quien fue mi guía en todo momento, por su paciencia y dedicación brindada en todo el proceso de esta investigación. Gracias por todas las enseñanzas brindadas desde el primer año de universidad, y por todos sus consejos de maestro.

A mi equipo de trabajo del área de Gestión del Desarrollo Humano: Erika, Mary, Sandrita y Josemaría, quienes fueron mis mentores en mi primera experiencia laboral. Gracias por el tiempo compartido, sin duda aprendí mucho junto ustedes.

A los colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer, por su predisposición en participar, por sus testimonios y valiosas aportaciones que hicieron posible la presente

investigación.

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PRESENTACIÓN

Señores miembros del Jurado,

En cumplimiento con lo dispuesto en el reglamento de Grados y Títulos de la Universidad Nacional de Trujillo, Facultad de Ciencias Sociales, Escuela Profesional de Trabajo Social, pongo a vuestra consideración la tesis denominada:

Responsabilidad social empresarial interna y bienestar social de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer; con la finalidad de optar el título de Licenciada en Trabajo Social.

Dejo a vuestro criterio la presente investigación, para su correspondiente evaluación, agradeciendo de antemano sus valiosas sugerencias y correcciones, que me servirán para fortalecer mi formación y labor profesional.

Trujillo, 03 de febrero del 2022

________________________________

Silvestre Calderón Cinthia Stephany Bachiller en Ciencias Sociales

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INDICE

DEDICATORIA ... i

JURADO DICTAMINADOR ... ii

AGRADECIMIENTO ... iii

PRESENTACIÓN ... iv

RESUMEN ... vi

ABSTRACT ... vii

I. INTRODUCCIÓN: ... 1

1.1. Realidad problemática: ... 1

1.2. Antecedentes: ... 5

1.3. Bases teóricas: ... 13

1.4. Marco conceptual: ... 19

1.5. Problema de investigación: ... 22

1.6. Hipótesis: ... 22

1.7. Objetivos: ... 23

II. MATERIALES Y MÉTODOS: ... 24

2.1. Métodos: ... 24

2.2. Técnicas: ... 24

2.3. Instrumentos: ... 25

2.4. Población: ... 25

2.5. Muestra: ... 25

III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: ... 26

3.1. Datos de la Clínica Sánchez Ferrer: ... 26

3.2. Responsabilidad social empresarial interna: ... 28

3.3. Bienestar social del colaborador: ... 35

IV. DISCUSION DE RESULTADOS: ... 46

V. CONCLUSIONES: ... 57

VI. RECOMENDACIONES: ... 59

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ... 60

ANEXOS ... 65

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RESUMEN

La presente investigación tiene como finalidadexplicar la influencia de las actividades de responsabilidad social empresarial interna en el bienestar social de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer.

Los métodos que se utilizaron en esta investigación fueron el descriptivo, el deductivo – inductivo, y el analítico - sintético; además se usaron técnicas como la observación, entrevista y encuesta; lo cual permitió obtener datos que sirvieron para describir, comprender y analizar las variables del tema de investigación. El objeto de estudio estuvo compuesto por 70 colaboradores que forman parte del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer, cuyo muestreo fue de 40 colaboradores entre varones y mujeres.

Los resultados muestran que la Clínica Sánchez Ferrer ejecuta diversas actividades de responsabilidad social interna, con el objetivo de influir positivamente en el bienestar social de sus colaboradores.

Finalmente, cabe resaltar que el compromiso principal de esta tesis, es contribuir al conocimiento de la carrera de Trabajo Social, fomentando más campos de estudio dentro de nuestra intervención profesional.

Palabras clave: Bienestar sociolaboral, Satisfacción laboral, Gestión de recursos humanos.

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ABSTRACT

The purpose of this research is to explain the influence of internal corporate social responsibility activities on the social welfare of employees in the administrative area of the Sánchez Ferrer Clinic.

The methods used in this research were descriptive, deductive - inductive, and analytical - synthetic; Furthermore, techniques such as observation, interview and survey were used;

allowing to obtain data that served to describe, understand, and analyze the variables of the research topic. The object of study was made up of 70 employees who are part of the administrative area of the Sánchez Ferrer Clinic, whose sample was 40 employees between men and women.

The results show that the Sánchez Ferrer Clinic executes internal social responsibility activities, with the aim of positively influencing the social well-being of its collaborators.

Finally, it should be noted that the main commitment of this thesis is to contribute to the knowledge of the Social Work career, promoting more fields of study within our professional work.

Keywords: Social and labor welfare, Work satisfaction, Human resources management.

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I. INTRODUCCIÓN:

1.1. Realidad problemática:

La responsabilidad social empresarial es un término que, en los últimos tiempos, se ha venido debatiendo en múltiples eventos académicos, sin tener claridad en qué es lo que implica, para qué es importante, y otros aspectos más a fondo sobre dicho concepto. Hace unos años, para las empresas, hablar de responsabilidad social empresarial, era visto como un gran gasto que no estaban dispuestas a asumir, sin embargo, hoy en día la transformación y evolución de la responsabilidad social nos ha ido mostrando para qué es importante en la sociedad y en el estado de bienestar de las personas.

Guzmán, M. (2016) afirma que cuando la responsabilidad social se ve orientada hacia el recurso humano interno de la empresa, estamos hablando en que se eleva los niveles de satisfacción de los trabajadores, propiciando un mejor clima organizacional gracias a las buenas prácticas labores, incrementando el compromiso y la lealtad con la empresa.

En relación con lo anterior, la responsabilidad social empresarial interna, es un punto importante que las empresas deben cumplir para garantizar el bienestar social de los usuarios con los que operan; ya que los recursos humanos se ven atraídos por aquellas empresas con la mejor imagen corporativa en el mercado laboral. Por ello Fernandez (2009) define desde el punto de vista interno, la responsabilidad social empresarial es más que solo el respeto de los derechos de los colaboradores, la legislación laboral y las normas que dicta la Organizacional Internacional de Trabajo; es priorizar y trascender en el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, es proporcionar mejoras continuas en las condiciones laborales, es establecer un equilibrio entre la vida familiar y laboral, y es fortalecer las relaciones dentro de la organización.

Actualmente una de las mayores dificultades a las que se enfrentan las empresas, es atraer y mantener a los trabajadores talentosos dentro de sus organizaciones,

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en ese sentido, la responsabilidad social empresarial interna, es el “deber” de las organizaciones para brindar un aprendizaje continuo, un mejor manejo de información, armonía entre el trabajo, familia y la recreación, equidad de beneficios, y la atención en acciones de seguridad en el ambiente de trabajo.

Estudios de la Universidad Esan, del 100%; sobre las organizaciones, concluyen que, las empresas conocen sobre las implicancias de la Responsabilidad Social, en un 15% reconoce que debe implementarse para el beneficio personal y solo el 5% lo aplica. (Diario Gestión, 2019). Un pequeño porcentaje de empresas entiende la importancia de la responsabilidad social como parte del plan estratégico para construir su identidad, eje básico de la comunicación. (Costa, 2006). “Por una parte mejora su gestión interna, al tener empleados más felices y motivados en sus puestos de trabajo; y, por lo tanto, más comprometidos con los objetivos y cultura de la empresa”. (Arroyo, 2016).

Por su lado Kdzuma (2014) sostiene “que la formalidad laboral no es la única pieza fundamental para una buena gestión de responsabilidad social interna, sino también, establecer buenas prácticas de gestión humana (reconocimiento, capacitación, incentivos y buen clima laboral)” (Diario Gestión, 2014). Esta situación también se manifiesta en un estudio realizado por Supera, a 1,500 colaboradores de primera, segunda y tercera línea de los sectores Minería, Banca, Retail, Telecomunicaciones y servicios. Donde la encuesta de responsabilidad social interna evidenció en un 52% de trabajadores se sienten motivado con un mayor reconocimiento en la organización, seguido de un 49%

que indican la necesidad de capacitaciones constantes, y un 39% sostienen que una buena comunicación es la base de la organización. (Diario Gestión, 2014).

El libro verde (2001) manifiesta que la ninguna empresa o institución puede decir que realiza responsabilidad social si no respeta primero a sus trabajadores, si no les proporciona ambientes de trabajo saludables y condiciones favorables para su desarrollo personal y profesional. En este sentido plantea: el aprendizaje permanente; equilibrio entre trabajo, familia y ocio; y salud y seguridad en el trabajo.

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Por ello, en la Clínica Sánchez Ferrer se tiene implementado programas y políticas internas, las cuales podemos identificar que son prácticas de responsabilidad social empresarial interna; ya que, son actividades que están relacionadas con las dimensiones de formación y capacitación, recreación e integración, seguridad y salud laboral. Sin embargo, la empresa debe asegurar una aplicación eficiente y efectiva de estas acciones para que pueda lograr resultados que generen bienestar social en sus colaboradores, ya que la calidad de vida de una persona vendrá condicionada por su calidad de vida laboral, es decir, una empresa que demuestre interés constante por su capital humano, logrará la ventaja de conseguir actitudes positivas del personal hacia ella. De esta manera se instaura un vínculo de solidaridad entre empresarios y trabajadores que aporta bienestar, estabilidad y cohesión a toda la sociedad.

Para Gómez (2012) el aspecto social de la RSE es mucho más que filantropía empresarial, es una manera más de actuar de forma socialmente responsable, es decir, cuando en la responsabilidad social empresarial interna se habla de aspectos sociales, éstos se refieren a los impactos producidos por la empresa en las personas, principalmente en aquellas que trabajan en ella. Una buena gestión de los recursos humanos de la empresa mejora la competitividad de la misma, porque:

▪ Permite la atracción y retención del talento: la igualdad, la diversidad, la conciliación, la retribución, la formación continua, etc., son algunos de los factores claves para crear, atraer y retener el talento. Cuanto más talento sea capaz de captar y retener una empresa, mayor capacidad de innovación y competitividad tendrá.

▪ Incrementa la calidad y productividad: dar respuesta a las expectativas de las personas que forman parte de la organización mejora el clima laboral y reduce el absentismo. Tener un equipo humano formado, motivado y satisfecho, repercute positivamente en su compromiso con el trabajo y la empresa, lo que conllevará a un aumento de la productividad y de la calidad del trabajo.

▪ Mejora de la imagen de la empresa, reduciendo los riesgos de mala reputación: el incremento de la satisfacción de las personas que

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forman parte de la organización y de la comunidad en la que opera repercute favorablemente en la imagen externa de la misma, siendo especialmente importante si se opera en países en vías de desarrollo con una normativa laboral laxa o inexistente.

Dentro de los aspectos sociales podemos identificar a las relaciones laborales, que son un factor clave para crear un entorno de trabajo que permita la atracción y la retención de talento, por un lado, y por otro, incrementar el compromiso de las personas con la empresa.

Debemos tener en cuenta que todas las empresas, sean privadas, públicas o mixtas, deberían considerarse organizaciones sociales, ya que, como entidad social, no solo se van a limitar al beneficio económico inmediato, sino que han de procurar las condiciones óptimas para potenciar la integridad de los trabajadores, su desarrollo humano y bienestar social.

Obviamente una empresa tiene que cumplir con sus obligaciones fundamentales referente a sus trabajadores, pero lo que se considera buenas prácticas de RSEI son aquellas iniciativas que realiza y que permiten mejorar el entorno de trabajo referente a las dimensiones de capacitación, recreación y seguridad.

Generar beneficio a los colaboradores es el propósito principal de una empresa cuando decide participar en iniciativas de carácter social, y su objetivo debería centrarse en enfocar su esfuerzo en aquellos programas y proyectos que maximizan el bienestar social de su personal.

Por su lado, si el trabajador percibe que la empresa donde desempeña su actividad está comprometida con su bienestar social y que le ofrece oportunidades para su realización, se sentirá satisfecho con su labor y motivado para continuar con su colaboración, incrementando su eficiencia y eficacia.

Frente a esta problemática, es que se pretende aportar conocimiento, acerca de la responsabilidad social empresarial interna y su influencia en el bienestar social de los colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer.

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1.2. Antecedentes:

La responsabilidad social empresarial y el bienestar social son conceptos que tienen antecedentes hace décadas atrás, por ello empezaremos describiendo como estos conceptos han ido evolucionando y relacionándose entre sí:

Desde hace más de 100 años, las empresas en mayor o menor medida, han realizado esfuerzos filantrópicos por lograr un equilibrio y justicia con la sociedad en la que se desarrollan y conviven, pero fue en la década del setenta del siglo pasado, cuando Milton Friedman, puso en el tapete el término Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y, desde ese momento, se convirtió en un tema de interés para académicos, empresarios, investigadores e intelectuales del mundo.

Méndez Ch. (2011) asevera que en el siglo pasado no se hablaba de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) sino de una responsabilidad de empresas preocupadas por asuntos sociales, es decir, la intervención de los proyectos de la empresa en beneficio del país o de la comunidad en la que intervenían. Sin embargo, las empresas tenían dos opciones: cumplir lo indicado por las leyes con sus trabajadores, que se conocía como “bien social integral”; y otra de las tendencias que se desarrolló fuertemente fue cumplir con la comunidad más allá del cumplimiento de las leyes, es decir a través de la filantropía, llamada “inversión social empresarial”, o “desarrollo social de intervención privada”.

Edward Freeman, en los años noventa, introduce una novedad que cambiará para siempre la forma de gestionar la RSE: la teoría de los stakeholders o grupos de interés. En este enfoque la RSE no es para atender ni al accionista, ni al trabajador ni al cliente, sino que es para atender a todas aquellas personas y aquellos grupos que, cuando deciden y actúan, me impactan a mí como empresa, o cuando yo, como empresa, actúo o decido los impacto a ellos. Es un concepto muchísimo más amplio.

Entonces, podemos decir que hace unos años se asumía que la responsabilidad de las empresas era únicamente generar utilidades, pero actualmente, esta

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concepción no es suficiente ni aceptable. Se debe entender que, además de generar utilidades para sus accionistas, la empresa debe tomar en cuenta que sus actividades afectan, positiva o negativamente, la calidad de vida de sus empleados.

Como consecuencia, un número creciente de empresas perciben que la responsabilidad social es un tema que no está restringido solamente a las acciones sociales desarrolladas hacia el grupo externo como la comunidad, sino que implica también el diálogo y la interacción con los diversos grupos internos de la empresa.

Ahora, viéndolo desde una perspectiva interna, para la Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas, (2015) la responsabilidad social interna es el conjunto de acciones voluntarias propuestas en concreto por la empresa, para integrar las preocupaciones económicas, sociales y medioambientales en el ámbito interno de la misma, con repercusión directa sobre los grupos de interés internos y con un efecto indirecto, pero potencialmente determinante, sobre los grupos de interés externos.

En consecuencia, puede decirse que la Responsabilidad Social Interna (RSI) es aquella parte de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en la cual se observan las relaciones con los interlocutores exclusivamente internos de la organización.

Jaramillo-Naranjo (2011) señala que no se trata solo de respetar a los derechos laborales, a normas internacionales como las de la OIT y garantizar los derechos humanos, sino que la organización debe transcender la normativa y apropiarse de la esencia sustantiva de este discurso, es decir debe invertir en el desarrollo personal y profesional de sus empleados, así como proporcionar una mejora en las condiciones y calidad de vida en el trabajo, establecer un equilibrio entre la vida familiar y laboral, el fortalecimiento de sus relaciones y un compromiso permanente con el respeto a los derechos humanos y laborales.

Por consiguiente, para que una empresa actúe con responsabilidad social interna, desde una perspectiva de bienestar sistémico, es necesario que ese concepto sea

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integral de su sistema de planeación interna. De esta manera se estaría trabajando en la incorporación de un conjunto de políticas y acciones que aportan al bienestar social sostenido de los trabajadores, favoreciendo su desarrollo profesional y personal, y proporcionando mejoras en la calidad de vida laboral.

El Fondo Monetario Internacional, en el año 2017 mencionaba que para asegurar una gestión interna responsable la empresa deberá cuidar todos los aspectos relacionados con el bienestar de sus trabajadores: empleados protegidos física y psicológicamente, trato equitativo, no discriminar nunca por raza, género, religión, favorecer su desarrollo profesional dentro de la empresa, y promover la integración entre ellos mismos.

Con respecto a la presencia del trabajo social:

Galán E. (2013) menciona que el trabajador social es un profesional del cambio social y de las necesidades humanas, conoce el comportamiento humano, los sistemas sociales y sus relaciones, actúa bajo los principios de derechos humanos y justicia social. Es decir, está totalmente capacitado para formar parte del personal de las empresas que quieran alcanzar objetivos de responsabilidad social.

Por lo tanto, en las empresas donde existe la figura del trabajador social desarrollando sus funciones propias, se establece una relación con reciprocidad que contribuye al bienestar social de sus trabajadores, obteniendo mayor productividad, competitividad e imagen social.

Por su lado, Chiavenato (2011) afirma que un elemento fundamental es que la RSI debe ser apoyada e incentivada por los altos mandos, incluyendo al trabajador social de la organización, puesto que se debe tener quienes sustenten los valores expresados por la empresa y quienes plasmen un conjunto integral de políticas, prácticas y programas a lo largo de las operaciones empresariales para institucionalizarla. De lo contrario, se caería en el riesgo de implementar prácticas que, si bien son socialmente responsables, al no responder a cultura institucional, está en peligro de suspenderse ante cualquier eventualidad, coyuntura, crisis presupuestal o cambio en la dirección de la empresa.

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En el presente estudio también mencionaremos algunas investigaciones a nivel local, nacional e internacional, que han servido como base para investigar el tema:

A nivel internacional:

Ganuza, J. (2012) en su estudio titulado “La responsabilidad social corporativa y el bienestar social: como promover estrategias empresariales socialmente responsables”, indica que para que una empresa sea socialmente responsable, se debe preocupar no solo por los intereses de los accionistas, sino que debe priorizar también a los “stakeholders”, por realizar acciones voluntarias, que vayan más allá del cumplimiento de las normativas legales. El autor concluye en que el fenómeno de la responsabilidad social corporativa les otorga ventajas a las empresas de poder maximizar beneficios, y al mismo tiempo aumentar el bienestar de sus colaboradores.

Caneiro (2017) en su investigación titulada “La responsabilidad social corporativa interna: La nueva frontera de los recursos humanos”, tuvo como objetivo analizar la dimensión interna de la RSE, desde la óptica de la gestión de recursos humanos. Se determinó que la RSE en las organizaciones que la incorporan en su dimensión interna, aumentaron el sentido de pertenencia e implicancia del personal en la empresa, así mismo se evidencio un incremento en la capacidad organizacional eficiente de sus miembros gracias a la formación y capacitación implementada por la organización que se les brinda constantemente y las cuales les sirven para actualizar y potenciar sus conocimientos, el 80% expreso que en los puntos de seguridad y salud existen buenas políticas institucionales.

Marqués S. (2017), en su tesis doctoral titulada “El impacto de la responsabilidad social empresarial en el compromiso de los empleados: aplicación al sector farmacéutico portugués”, el objetivo de la investigación fue comprender el impacto de las acciones de RSE en el compromiso de los empleados del sector farmacéutico, con un enfoque cuantitativo – cualitativo adopta una metodología

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mixta (triangulación) secuencial, en el cual se concluye que, existe una fuerte sensibilidad e importancia dada al tema de la RSE por parte de los empleados.

Asimismo, se identifican más con la organización para la cual trabajan, sintiendo que forman parte de la misma, reconociendo que puede haber otro tipo de intereses por parte de las empresas. Los empleados no dejan de apoyar y de participar en las iniciativas de RSE, pues reconocen su importancia general, sin embargo, existe una falla en la eficacia en la dirección de la comunicación empresarial, teniendo una comunicación interna reducida y la divulgación de las acciones realizadas por la empresa no se hace de una forma adecuada y eficaz.

A nivel nacional:

Roccheti Herrera, L., Medina Soto, E., Olivera Cáceres, J., & Gambini Quezada, G. (2019) en su investigación “La responsabilidad social empresarial y su influencia en los resultados económicos de las empresas industriales de la ciudad de Tacna”, tuvo como objetivo identificar la injerencia de la responsabilidad social empresarial interna en la calidad de vida de los colaboradores obteniendo como resultado que el 65% de los colaboradores mostraron ser más eficientes y comprometidos con la organización, resaltando como fortalezas, la inducción apropiada y el acompañamiento constante por parte de la organización hacia los colaboradores.

Gutiérrez, L. (2019) en su investigación titulada “Relación de Responsabilidad Social Interna y la identidad corporativa” realizada en la Universidad San Martin de Porres, sobre la relación de la responsabilidad social interna y la identidad corporativa, de tipo descriptivo, de diseño no experimental transversal, utilizándose un muestreo no probabilístico. Su objetivo es analizar la responsabilidad social interna de los Empresarios e identificar la identidad corporativa de los colaboradores. La investigación concluye de manera general en que la responsabilidad social interna cuenta con grandes oportunidades de mejora que consigue lealtad entre los colaboradores, así mismo muestra que la mala comunicación de la información pertinente obstaculiza la mejora continua de los colaboradores en donde el 79% indicó no asistir a ninguna capacitación por parte de la organización por falta de información. Además, los resultados del

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análisis evidencian que existe una relación positiva y significativa de la responsabilidad social interna con la identidad corporativa, con un promedio porcentual del 86.66%.

Asimismo, concordante a su conclusión general presenta las siguientes conclusiones específicas:

- El desarrollo profesional es importante para el crecimiento laboral y personal, la empresa debe potenciar las fortalezas y debilidades de cada colaborador de acuerdo a situaciones y objetivos individuales y laborales, esto promoverá equipos de talento y generación de líderes. Los resultados de análisis concluyen que existe evidencia significativa para afirmar que existe relación positiva del desarrollo profesional con la responsabilidad social interna y con la identidad corporativa con un promedio porcentual de 83.97%

- La compensación y beneficios es un trabajo y continuo, ya que cada vez se evidencia que no solo es una compensación monetaria que fortalece o motiva a un colaborador, sino muchas veces incentivos profesionales.

Los resultados de análisis concluyen que existe evidencia significativa positiva para afirmar que existe relación del compensación y beneficios con la responsabilidad social interna y con la identidad corporativa con un promedio porcentual de 86.89%

- El bienestar en el trabajo, es un compromiso que va más allá de las normas internacionales y las leyes nacionales, ya que permite una sostenibilidad del trabajo bajo profesionales tranquilos y productivos, bajo un rendimiento esperado y eficaz. Los resultados de análisis concluyen que existe evidencia significativa para afirmar que existe relación positiva y significativa del bienestar en el trabajo con la responsabilidad social interna y con la identidad corporativa con un promedio porcentual de 88.79 %

Hernández, D. (2017) en su tesis titulada “La responsabilidad social empresarial y su influencia en el éxito competitivo de las empresas” en la Universidad San

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si influye de manera positiva en el éxito de las empresas, sin embargo, también recomienda que los directivos no deben solo empaparse solo de información documental, sino que deben conocer a sus colaboradores con los que trabajan.

A nivel local:

Santillán, T. (2012) en su tesis para obtener la licenciatura en Trabajo Social, titulada “Influencia de las acciones de responsabilidad social interna de la empresa Don Pollo Tropical S.A.C. en el bienestar de los trabajadores” tiene como propósito describir e identificar si las actividades que desarrolla la empresa influyen en bienestar de los colaboradores. Y se llega a las siguientes conclusiones:

- Los trabajadores manifiestan que la empresa apoya significativamente al desarrollo profesional.

- Los trabajadores confirman que se les informa progresivamente sobre las acciones de responsabilidad social, a través de medios e instrumentos de difusión, y a su vez se da sensibilización sobre los principios de la empresa.

- La responsabilidad social interna de la empresa influye positivamente en el bienestar social de los trabajadores, a través de sus programas constructivos y preventivos.

Estrada, E (2014) en su tesis para obtener el título en Trabajo Social, denominada

“Influencia de los proyectos de responsabilidad social en los trabajadores de la empresa Savia Perú S.A en el año 2014”, con el objetivo principal de determinar y analizar la influencia de los proyectos de responsabilidad social empresarial interna en las condiciones de bienestar social de los trabajadores. Teniendo como conclusiones:

- Las acciones de responsabilidad social empresarial que desarrolla Savia Perú S.A. contribuyen al bienestar social de los trabajadores porque les permite tener el conjunto de factores, salud física y mental, educación, recreación, pertenencia y cohesión social que aseguran una adecuada calidad de vida, sabiendo que el entorno

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laboral conforma un aspecto primordial del ser humano, fortaleciendo su desarrollo tanto individual – familiar, como social.

- Asimismo, concluye en que la empresa Savia Perú S.A. brinda la oportunidad a sus trabajadores de influir eficazmente sobre su propio ambiente de trabajo a través de su participación en los programas sociales que se ejecutan para mejorar la autoestima y el crecimiento profesional.

Juárez, A (2015) en su tesis para obtener el título en Trabajo Social, denominada

“Influencia de las acciones de responsabilidad social empresarial en el bienestar social de los trabajadores de la empresa Danper Trujillo S.A.C”, establece la influencia de las acciones de responsabilidad social empresaria en el bienestar de los trabajadores de la empresa, partiendo de la siguiente hipótesis: las acciones de responsabilidad social empresarial a través de los programas de fortalecimiento del entorno laboral, individual – familiar y de salud, influyen significativamente en la mejora de las condiciones de bienestar social de los trabajadores de la empresa. Asimismo, para poder darle sustento teórico ha tomado en cuenta las teorías mas importantes que ayudaron a contrarrestar la información empírica, tal como la teoría de los grupos de interés, la teoría institucional de la responsabilidad social de la empresa, teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow, entre otras. La investigación concluye en:

- Las acciones de responsabilidad social empresarial que ejecuta la empresa contribuyen al bienestar de los trabajadores durante el periodo del año 201, es decir a través de sus acciones en el aspecto de salud, de conciliación entre el ámbito laboral y familiar y de libertad de expresión y dialogo, se crea un adecuado clima laboral, en donde el 59.2% de los colaboradores se encuentran satisfechos con las actividades de responsabilidad social que realiza la empresa.

Quispe, M. (2015) en su tesis para obtener el título en Trabajo Social, denominada “Responsabilidad social empresarial y satisfacción laboral de los colaboradores del Hipermercados Tottus S.A Pacasmayo”, tuvo como propósito principal analizar y explicar la influencia de la responsabilidad social

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TOTTUS S.A. Pacasmayo, en el periodo del 2015. El resultado obtenido demuestra que mediane la política de remuneraciones, beneficios e incentivos, la seguridad y condiciones de trabajo se influye positivamente en la satisfacción laboral de los colaboradores, y se evidencia en la producción de la empresa.

Finalmente se considera que la responsabilidad social es tan importante para el éxito de las empresas, ya que a largo plazo se convertirá en un proceso ampliamente reconocido por los negocios.

1.3. Bases teóricas:

Para conocer el método de análisis propuesto, debemos conocer a la responsabilidad social empresarial interna y al bienestar social, enfocándolos desde diversas teorías que expliquen su esencia e influencia:

A. Teoría de la Pirámide de la Responsabilidad Social Empresarial por Carroll:

Esta teoría plantea cuatro clases de responsabilidades sociales de empresas, vistas como una pirámide. Hay responsabilidades que se encuentran en el fondo de la pirámide y que son, por tanto, la base sobre la que se apoya otro tipo de responsabilidad. Las cuatro clases de responsabilidades son: económicas, legales, éticas, filantrópicas.

• Responsabilidades económicas: Constituye la base de la pirámide y son entendidas como la producción de bienes y servicios que los consumidores necesitan y desean. Como compensación por la entrega de estos bienes y servicios, la empresa debe obtener una ganancia aceptable en el proceso.

• Responsabilidades legales: Tienen que ver con el cumplimiento de la ley y de las regulaciones estatales, así como con las reglas básicas con las que operan los negocios.

• Responsabilidades éticas: Se refieren a la obligación de hacer lo correcto, justo y razonable, así como de evitar o minimizar el daño a los grupos de interés (empleados, consumidores, medio ambiente y otros). Estas responsabilidades implican respetar aquellas actividades y practicas que la sociedad esperar, así como evitar las que sus miembros rechazan, aun cuando estas no se encuentran prohibidas por la ley.

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• Responsabilidades filantrópicas: Comprenden aquellas acciones corporativas que responden a las expectativas sociales sobre la buena ciudadanía corporativa. Estas acciones incluyen el involucramiento activo de la empresa en actividades de programas que promuevan el bienestar social y mejorar la calidad de vida de la población. La diferencia entre las responsabilidades éticas y las filantrópicas está en que las primeras surgen porque la empresa quiere cumplir con las normas éticas de la sociedad, mientras que las segundas no son una forma esperada en un sentido ético o moral, sino que representan mas bien una iniciativa de actividad social.

B. La teoría de los grupos de interés de Freeman:

Para la presente investigación se tomó en cuenta esta teoría ya que se relaciona con el objetivo de estudiar la influencia de la responsabilidad social en nuestro grupo de interés interno.

Inicialmente nos remitiremos a la Stakeholders Theory, la definición generalmente aceptada sobre el concepto de stakeholders es básicamente la que aporta Freeman (1984) que, con la publicación de su estudio “Strategic management: A stakeholder approach”, señala que los partícipes son cualquier grupo o individuo que influye o es afectado por la actividad o los objetivos de la compañía, los que pueden tener un sin fin de formas y clasificaciones y que además, estarán determinados en buena parte por las propias características y dimensiones de la empresa”.

Para la teoría de los grupos de interés es de gran trascendencia el papel que las partes relacionadas de las organizaciones ha cobrado en los últimos años, destacando una manifiesta concurrencia de los partícipes en el desarrollo de la empresa y su consecuente contribución a la comunidad en que se encuentran como un importante actor social preocupado por las nuevas exigencias y problemas emergentes de la sociedad en pro de un estado de bienestar general actual y futuro.

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Las formas en que se establece esta interrelación con la empresa son mediante el diálogo que, en ocasiones, ésta propone a los grupos que ha identificado y que mantiene a raíz de la ininterrumpida relación que se establece entre ellos.

Los intereses (diversos y conflictivos) de las partes incluidas y la atención a expectativas múltiples que confluyen en la empresa (un juicio más fluido, social y democrático) procuran mejorar la capacidad de crear beneficios para atender a los actores de una humanidad cada vez más compleja y exigente.

C. La teoría de la legitimación de Max Weber:

Tal hipótesis nace de la existencia de un contrato entre la empresa y la sociedad, y es el resultado de la aplicación del estudio de los negocios éticos. La legitimación en los business ethics subsiste en la organización cuando los objetivos y modos de operar son acordes con las normas sociales y los baluartes de la comunidad.

En esta teoría se dice que, el quehacer empresarial se ajusta a partir del sistema de valores en que una sociedad se ha establecido en su devenir, considerando una visión más amplia de sus precedentes y expectativas autentificando las actuaciones que las organizaciones habrán de considerar entre sus objetivos con identificación total a su entorno. Incluso la propia empresa será hábil para influir en las propias reglas y expectativas de la sociedad, siempre que comparta el sistema de valores de ésta.

De acuerdo con la idea de Gray et. al. (1996), en la teoría de los partícipes se introduce una segunda variante en la que no sólo se toman en cuenta las necesidades y posibilidades de los stakeholders, sino que va más allá y añade a dicha concepción teórica, conflictos y disentimientos. Se argumenta que la empresa puede solamente compenetrarse con la sociedad si su sistema de valores es congruente y acorde con esta última, lo que representa una cantidad importante de amenazas a la legitimidad de la organización, sí ésta no las considera en forma idónea y oportuna.

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D. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow:

Esta teoría también aportó a esta investigación ya que a partir de ella podemos entender las diversas necesidades que pueden tener las personas, en este caso los colaboradores de una empresa, y según esto poder implementar y ejecutar actividades que estén dirigidas a la satisfacción de sus necesidades.

Esta teoría postula que la motivación de las personas depende de la satisfacción de cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afecto, de estima y de autorrealización.

Estas necesidades se satisfacen en un orden jerárquico, debido que en tanto la primera necesidad o básica no se ha satisfecho, ésta tiene el poder exclusivo de motivar la conducta; sin embargo, al ser lograda, pierde su poder de motivación.

De esta forma, un nivel más alto de necesidad se convertirá en un factor de motivación sólo cuando las necesidades que ocupan el nivel inmediato anterior hayan sido cubiertas. Maslow postula que para lograr la motivación del personal será necesario que la organización proporcione las condiciones para satisfacer estas necesidades a través de su trabajo.

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes:

• Necesidades fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las mas importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar, comer, beber, dormir, etc.

• Necesidades de seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo, etc.

• Necesidades de pertenencia (sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, y otras personas.

• Necesidades de estima: Necesidades de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.

• Necesidades de auto realización: Se les denomina también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, y el autocontrol.

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E. La teoría de la motivación e higiene de Herzberg:

También conocida como “la teoría de los dos factores”, la cual se basa en que a partir de los resultados obtenidos en una encuesta practicada a ejecutivos, Herzberg determinó que existen dos factores que inciden en la satisfacción en el trabajo, los motivadores o intrínsecos al trabajo tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad, así como el progreso y desarrollo; y los factores externos o de higiene, que comprenden las políticas de la empresa, sueldo, relaciones con los compañeros, posición, seguridad, relación con los superiores y subordinados. Los motivadores contribuyen a la satisfacción de las necesidades de alto nivel: autorrealización y estima; mientras que los de higiene satisfacen las necesidades fisiológicas de seguridad y afecto.

Para entender mejor cuales son los factores de higiene, los mencionaremos a continuación:

- Sueldo y beneficios

- Políticas internas de la organización - Relaciones con los compañeros de trabajo - Ambiente físico laboral

- Status - Supervisión - Seguridad laboral - Crecimiento profesional

- Consolidación y estabilidad laboral - Motivación

- Logros y reconcomiendo - Independencia y autonomía - Responsabilidad

- Promociones y ascensos

F. Bienestar de los trabajadores según Holmes:

Holmes (2014) nos dice que se requiere armonía entre mente y cuerpo. Involucra una sensación de equilibrio y tranquilidad con respecto a las múltiples

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dimensiones de la vida. Cuando tenemos sensación de bienestar, no estamos infra estimulados ni aburridos, ni estamos padeciendo, sometidos a la carga de un estrés y una presión excesivos. Tenemos la sensación de que controlamos nuestro trabajo e incluso nuestro destino en la vida.

Por lo tanto, el tema de bienestar no es un check list de cumplimientos legales obligatorio para el trabajador; sino una actividad en conjunto que busca una calidad de empleo.

El estado de que los trabajadores busquen el bienestar laboral está enfocado en la práctica laboral consecutiva dentro de una organización, que involucra diversos elementos para el funcionamiento idóneo del colaborador dentro de la organización.

El cumplimento de las regulaciones internacionales y nacionales que trascienden no solo en el colaborador, sino en su círculo más íntimo, la familia, genera un clima laboral que retine el talento, genera disminución de estrés y ausentismo laboral, creando relaciones bajo la motivación e interés del colaborador.

G. La teoría sobre la salud ocupacional de la OMS:

La Organización Mundial de la Salud, instituyo que actualmente la salud ocupacional tiene tres ramas importantes: medicina laboral, higiene industrial y seguridad laboral.

Esta teoría se basa principalmente en la prevención, ya que se busca promover actividades de educación, prevención y control de los factores de riesgos laboral, para poder evitar accidentes o incidentes dentro del trabajo, así como enfermedades ocupacionales.

Es importante entender que la salud es el completo bienestar físico, mental y social de un individuo, y no solamente significa la ausencia de una enfermedad u dolencia. El hombre es un ser complejo por naturaleza, que está constituido por un conjunto de órganos que cumplen funciones vitales, pero también posee un conjunto de emociones y sentimientos, las cuales lo expresa a través de su personalidad y carácter.

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1.4. Marco conceptual:

➢ Responsabilidad social interna:

Definición conceptual

Carneiro (2004) especifica que las prácticas responsables en lo social que inciden en lo interno organizativo afectan a los trabajadores y que se refieren en concreto a cuestiones relativas a la gestión e inversión en recursos humanos, a la salud y seguridad en el trabajo y a la gestión del cambio.

Definición operacional

Guibert (2009) indica que las variables que se perciben repercuten en la satisfacción del trabajador el cual, conseguirá un mayor rendimiento que implicará directamente en la competitividad o una baja productividad.

➢ Bienestar:

Es el estado de la persona cuyas condiciones físicas y mentales le proporcionan un sentimiento de satisfacción y tranquilidad.

Reyes, O. (2014) define al bienestar como el sentir de una persona al ver satisfecha todas sus necesidades fisiológicas y psicológicas; en el presente, y en expectativas futuras.

➢ Bienestar Social

Reyes, O. (2014) nos dice que el bienestar social es el conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de las personas y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que den lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones, como se comprende y se puede comprar de un tiempo o espacio a otro. Aun así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importancia carga de subjetividad propia del individuo.

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➢ Bienestar de los trabajadores

La Organización Internacional del Trabajo (2018) señala que el bienestar en el trabajo se centra en la promoción de la salud entre todos los trabajadores y sus familias a través de programas de prevención y asistencia en los ámbitos del estrés en el trabajo, la violencia en el trabajo, etc.

➢ Satisfacción laboral:

Se entiende cuando un trabajador se siente motivado, contento y dichoso con su trabajo. La satisfacción laboral ocurre cuando un colaborador siente que está teniendo estabilidad laboral, crecimiento profesional y un cómodo equilibrio entre el trabajo y la vida.

➢ Capacitación:

Es la preparación de una persona para dotarla de conocimientos para ejecutar y desarrollar tareas dentro del ámbito laboral específicos.

➢ Desarrollo profesional:

Fernández (2002) indica que las personas con alta resistencia profesional son capaces de superar los obstáculos de su entorno laboral y de adaptarse a acontecimientos inesperados (cambios en los procesos de trabajo o en las demandas de los clientes); son capaces de desarrollar nuevos modos de utilizar sus habilidades para enfrentarse con los problemas y los sucesos inesperados.

Los trabajadores con elevada perspicacia profesional se fijan objetivos profesionales y participan en actividades de desarrollo que les ayuden a alcanzarlos; toman medidas para evitar que sus habilidades queden obsoletas.

Los trabajadores con alta identidad profesional están comprometidos con la empresa, son capaces de hacer lo que sea necesario (como trabajar durante largas horas) para terminar un proyecto o atenderlos pedidos de los clientes y están orgullosos de trabajar en la empresa.

➢ Compensación y beneficios:

Organización Internacional del Trabajo (2009) indica que la organización, tanto de los trabajadores como de los empleadores, trae muchos beneficios,

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y se puede negociar el mejoramiento de las condiciones laborales y elevar la productividad de las empresas.

➢ Seguridad y Salud en el trabajo:

Está definida como aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores.

➢ Recreación en el trabajo:

Son los horarios, o momentos que promueven el esparcimiento, la creación de lazos interpersonales y la relajación entre los colaboradores de una empresa.

➢ Clima laboral:

Méndez, F. (2006) nos dice que es el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

➢ Colaborador

Vásquez (2009) indica que es la persona física que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil.

Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre.

➢ Empresa:

Para Idalberto Chaivenato, la empresa es una organización social, por ser una asociación de personas, para la explotación de un negocio, que tiene un determinado objetivo como el lucro o la atención de una necesidad social.

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1.5. Problema de investigación:

¿Cómo influye la responsabilidad social empresarial interna en el bienestar social de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer?

1.6. Hipótesis:

• Hipótesis General:

- La responsabilidad social empresarial interna influye significativamente en el bienestar social de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer.

• Hipótesis Especificas:

- La responsabilidad social empresarial interna mediante las actividades de formación y capacitación influye en el bienestar social porque desarrolla competencias laborales y personales en los colaboradores administrativos de la Clínica Sánchez Ferrer.

- La responsabilidad social empresarial interna mediante las actividades de recreación e integración influye en el bienestar social porque fortalece el sentido de pertenencia de los colaboradores administrativos hacía la Clínica Sánchez Ferrer.

- La responsabilidad social empresarial interna mediante las actividades de seguridad y salud en el trabajo influye en el bienestar social porque se resguarda la salud ocupacional de los colaboradores administrativos de la Clínica Sánchez Ferrer.

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1.7. Objetivos:

• Objetivo General:

- Explicar la influencia de las actividades de responsabilidad social empresarial interna en el bienestar social de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer.

• Objetivos Específicos:

- Analizar la influencia de las actividades de formación y capacitación en el bienestar de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer.

- Analizar la influencia de las actividades de recreación e integración en el bienestar de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer.

- Analizar la influencia de las actividades de seguridad y salud en el trabajo en el bienestar de los colaboradores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer.

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II. MATERIALES Y MÉTODOS:

2.1. Métodos:

- Descriptivo: Este método se aplicó para describir las características de cada variable tomada en cuenta en la investigación.

- Deductivo: Este método permitió partir de datos generales para obtener información y enunciados más específicos a cerca de la problemática planteada.

- Inductivo: Con este método se realizó la recolección de datos específicos, los cuales permitieron determinar enunciados generales que contribuirán al análisis de la problemática.

- Analítico – sintético: A través de este método se analizó las variables e indicadores del tema de investigación, y la relación existente entre ellas.

- Estadístico: Este método permitió identificar las unidades de análisis de la investigación y obtener datos cuantitativos, los cuales fueron adquiridos a través de los instrumentos de recolección, y posteriormente se ordenaron mediante tablas y figuras, así como se clasificaron para la interpretaron.

2.2. Técnicas:

- Revisión bibliográfica: Mediante esta técnica se obtuvo información de fuentes bibliográficas, referentes a la problemática, lo cual permitió generar el análisis de la misma.

- La observación: Se aplicó esta técnica para obtener información confiable del contexto social donde los colaboradores se desenvuelven.

- La entrevista semiestructura: Por medio de esta técnica se obtuvo la información directa de los colaboradores con respecto a la investigación.

- Encuesta: Esta técnica permitió recopilar información cuantitativa respecto a la problemática identificada.

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2.3. Instrumentos:

- Cuestionario: Este instrumento contiene preguntas relacionadas con el tema de investigación, y fue aplicado a la población muestra para obtener información precisa y confiable.

- Guía de entrevista: Este instrumento permitió establecer las pautas de las preguntas referentes al problema planteado.

- Guía de observación: Este instrumento permitió dirigir la observación a ciertos fenómenos específicos relacionados con la temática.

- Registro de entrevista: Mediante este instrumento se pudo mantener registrada cada entrevista, testimonio o manifestación de los colaboradores.

- Registro de observación: Este instrumento se utilizó para registrar la información obtenida por medio de la observación relacionada al tema de investigación.

2.4. Población:

- La población lo constituyen 70 colaboradores que laboran en el área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, en el año 2020.

2.5. Muestra:

- La muestra se ha determinado a través de un diseño no probabilístico a conveniencia del investigador, y está constituida por un total de 40 trabajadores del área administrativa de la Clínica Sánchez Ferrer, que cumplieron con los criterios de selección establecidos.

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III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS:

3.1. Datos de la Clínica Sánchez Ferrer:

Clínica Sánchez Ferrer S.A. se fundó el 07 de Julio de 1971 en la ciudad de Trujillo, con el compromiso de velar por la salud de las familias liberteñas, brindando un servicio de primera, basado en el profesionalismo de sus médicos, modernos equipos e instalaciones y la dedicada atención de sus empleados.

En los últimos años ha adquirido nuevos equipos médicos alcanzando tecnología de punta, se ha modernizado las instalaciones de hospitalización, sala de operaciones y Unidad de Cuidados Intensivos, siendo considerada como la mejor del Norte del País. En el año 2010 adquirieron una nueva y moderna ambulancia categorizada nivel III, además se amplió el servicio de hospitalización con nuevas, modernas y confortables suites, posicionándose como líderes en el sector salud del Norte del País.

Es una red privada de salud, el resultado de un esfuerzo que ha integrado lo mejor de la medicina peruana, en términos de infraestructura, talento humano, tecnología y buenas prácticas, con la guía continua de Johns Hopkins Medicine International, división internacional de un gran líder mundial en medicina y salud.

Nace con el objetivo de resolver las necesidades de salud de las personas. Sea algo sencillo o complejo, un simple resfriado o un trasplante de médula ósea, una consulta ambulatoria o un tratamiento hospitalario, ofreciendo una experiencia integral marcada por la excelencia médica y la sensibilidad humana.

Misión:

Brindar tranquilidad a los pacientes y sus familias a través de servicios integrados de salud accesibles y de alta calidad, utilizando las mejores prácticas médicas con personal ético y altamente calificado.

Visión:

Ser el mejor sistema integrado de salud a nivel nacional, brindando acceso a los más altos estándares de calidad y seguridad médica.

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Objetivos institucionales internos:

• Objetivo General:

- Distinguirnos como una organización basada en la confianza de los colaboradores potenciando los resultados de la empresa.

• Objetivos Específicos:

- Promover integración de equipos a través de espacios y momentos de esparcimiento y compartir.

- Buscar la satisfacción laboral y por lo tanto personal, del colaborador en su trabajo.

- Impulsar el alto desempeño del colaborador en sus funciones diarias.

- Lograr el posicionamiento social como entidad de salud con sensibilidad humana a través de acciones que busquen una vida digna de las personas con las que trabajamos.

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3.2. Responsabilidad social empresarial interna:

TABLA N° 1

ORGANIZACIÓN Y EJECUCION DE ACTIVIDADES:

La empresa realiza actividades de capacitación, recreación y seguridad en el trabajo

Escala de medición N° %

Totalmente en desacuerdo 0 0

En desacuerdo 0 0

Ni de acuerdo ni en desacuerdo 6 15

De acuerdo 31 78

Totalmente de acuerdo 3 8

TOTAL 40 100

Fuente: Cuestionario aplicado a los colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer, 2020

FIGURA N° 1

La empresa realiza actividades de capacitación, recreación y seguridad en el trabajo

Fuente: Tabla N° 1

INTERPRETACIÓN:

En la tabla y figura 1 se aprecia que, del total de la muestra correspondiente a 40 colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, el 78% menciona estar de acuerdo en que la empresa realiza actividades de capacitación, recreación, y seguridad en el trabajo, el 15% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 8% totalmente de acuerdo.

0% 0%

15%

78%

8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo

De acuerdo Totalmente de acuerdo

(37)

TABLA N° 2

COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN DE ACTIVIDADES:

Información acerca de las actividades de formación y capacitación

En desacuerdo 1 3

De acuerdo 25 63

TOTAL 40 100

FIGURA N° 2

Información acerca de las actividades de formación y capacitación

Fuente: Tabla N° 2

En la tabla y figura 2 se aprecia que, del total de la muestra correspondiente a 40 colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, el 63% respondió que está de acuerdo en que la empresa se preocupa por mantenerlos informados acerca de las capacitaciones que se realizan, un 28% dijo estar totalmente de acuerdo, mientras que el 8% precisa estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 3% está en desacuerdo.

0% 3%

8%

63%

28%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

(38)

TABLA N° 3

Información acerca de las actividades de recreación e integración

En desacuerdo 1 3

De acuerdo 33 83

TOTAL 40 100

FIGURA N° 3

Información acerca de las actividades de recreación e integración

Fuente: Tabla N° 3

En la tabla y figura 3 se aprecia que, del total de la muestra correspondiente a 40 colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, un 83% está de acuerdo en que ha recibido la información suficiente sobre las actividades de recreación e integración que realiza la empresa, el 15% dice que está totalmente de acuerdo y el 3% respondió estar en desacuerdo.

0% 3% 0%

83%

15%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

(39)

TABLA N° 4

Información acerca de las actividades de seguridad y salud

En desacuerdo 0 0

De acuerdo 27 68

TOTAL 40 100

FIGURA N° 4

Información acerca de las actividades de seguridad y salud

Fuente: Tabla N° 4

En la tabla y figura 4 se observa que, del total de la muestra correspondiente a 40 colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, un 68% responde que está de acuerdo con que cuenta con los medios necesarios para informarse sobre las actividades de seguridad y salud en el trabajo, el 20% refiere estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 13% está totalmente de acuerdo.

0% 0%

20%

68%

13%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

(40)

TABLA N° 5

PARTICIPACIÓN DE LOS COLABORADORES EN LAS ACTIVIDADES:

Participación en las actividades de formación y capacitación

En desacuerdo 1 3

De acuerdo 9 23

TOTAL 40 100

FIGURA N° 5

Participación en las actividades de formación y capacitación

Fuente: Tabla N° 5

En la tabla y figura 5 se aprecia que, del total de la muestra correspondiente a 40 colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, en la pregunta si participa de las actividades de capacitación que organiza la empresa, un 73% respondió totalmente de acuerdo, 23% de acuerdo, 3% ni de acuerdo ni en desacuerdo y otro 3% en desacuerdo.

0% 3% 3%

23%

73%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

(41)

TABLA N° 6

PARTICIPACIÓN DE LOS COLABORADORES EN LAS ACTIVIDADES:

Participación en las actividades de recreación e integración

En desacuerdo 0 0

De acuerdo 35 88

TOTAL 40 100

FIGURA N° 6

Participación en las actividades de recreación e integración

Fuente: Tabla N° 6

En la tabla y figura 6 se aprecia que, un 88% del total de la muestra correspondiente a 40 colaboradores de la Clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, participa en la mayoría de las actividades de recreación e integración que realiza la empresa, el 10% está totalmente de acuerdo y un 3% está totalmente en desacuerdo.

3% 0% 0%

88%

10%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%