FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
Estrés y desempeño laboral en trabajadores de la municipalidad provincial de Trujillo
TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE: Licenciada en Psicología
AUTORAS:
Meza Paredes, Tirsa Paola (ORCID: 0000-0002-9734-1578) Portales Florindez, Rossmery del Pilar (ORCID: 0000-0002-3296-3149)
ASESORA:
Vera Calmet Velia Graciela (ORCID: 0000-0003-0170-6067) LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Organizacional TRUJILLO – PERÚ
2021
ii Dedicatoria
A Dios:
Porque gracias a él tenemos vida y salud al igual que la inteligencia y sabiduría en nuestro día a día. Además, nos brinda perseverancia para seguir adelante en nuestra carrera.
A nuestros padres:
Por la confianza que nos brindaron al iniciar nuestra carrera, el apoyo bien sea emocional, económico y social; Además nos alientan a llegar a nuestras metas con éxito.
iii Agradecimiento
Agradecemos en primer lugar a Dios porque nos bendice y nos da fuerzas cada día y en cada uno de nuestros pasos. Asimismo, agradecemos a nuestra universidad César Vallejo que nos regala la oportunidad de poder formarnos y educarnos, como profesionales con sentido humanista y de la más alta calidad. Del mismo modo agradecemos a todos nuestros docentes que en el pasar de los ciclos se llegaron a convertir en nuestros guías y/o modelos a seguir. Finalmente agradecemos a nuestros compañeros ya que con ellos pasamos buenos y gratos momentos durante el ciclo.
iv Índice de Contenidos
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Índice de contenidos iv
Índice de tablas v
Resumen vi
Abstract vii
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 5
III. METODOLOGÍA 12
3.1. Tipo y diseño de investigación 12
3.2. Variables y operacionalización 12
3.3. Población, muestra y muestreo 13
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 14
3.5. Procedimiento 15
3.6. Método de análisis de datos 15
3.7. Aspectos éticos 16
IV. RESULTADOS 17
V. DISCUSIÓN 22
VI. CONCLUSIONES 25
VII. RECOMENDACIONES 26
REFERENCIAS 17
ANEXOS 22
v Índice de Tablas
Tabla 1 Medidas descriptivas del Estrés en los trabajadores de la municipalidad
provincial de Trujillo 17
Tabla 2 Estadísticos descriptivos del Desempeño laboral en los trabajadores de la
municipalidad provincial de Trujillo 18
Tabla 3 Prueba de Normalidad de las variables estrés y desempeño laboral 19 Tabla 4 Relación que existe entre la variable estrés y las dimensiones del
desempeño laboral 20
Tabla 5 Relación que existe entre el estrés y el desempeño laboral 21
vi Resumen
El estudio presente buscó conocer la relación que existe entre el estrés y desempeño laboral. Se trabajó con una muestra de 351 colaboradores entre hombres y mujeres de la municipalidad provincial de Trujillo. Bajo un diseño descriptivo - correlacional. Para la recolección de la información se hizo uso de dos cuestionarios, el primero denominado “Cuestionario de estrés laboral – OIT-OMS”
de los autores Ivancevich y Matteson, el segundo denominado “Cuestionario de desempeño laboral” por el autor Koopmans. Finalmente los resultados nos muestran que existe relación de -,181 entre el estrés y el desempeño laboral donde al aumentar una variable la otra disminuye, la correlación entre la variable estrés y la dimensión desempeño en la tarea, no presenta una relación significativa obteniendo un valor Rho de Spearman de 0.021; mientras que, en la correlación de la variable estrés con la dimensión desempeño contextual se obtuvo un valor de - 0,229**, lo cual indica que existe correlación negativa baja con un tamaño del efecto pequeño. Así mismo en la correlación estrés con la dimensión comportamientos laborales contraproducentes se obtuvo un valor de 0,135* lo cual indica que existe correlación positiva baja con un tamaño del efecto (0.141).
Palabras clave: estrés laboral, desempeño laboral, satisfacción
vii Abstract
The present study sought to know the relationship between stress and job performance. We worked with a sample of 351 collaborators between men and women from the provincial municipality of Trujillo. We worked under a descriptive - correlational design. For the collection of information, two questionnaires were used, the first called "Occupational Stress Questionnaire - ILO-WHO" by the authors Ivancevich and Matteson, the second called "Job Performance Questionnaire" by the author Koopmans. Finally, the results show us that there is a relationship of - .181 between stress and work performance where, when one variable increases, the other also decreases the correlation between the stress variable and the task performance dimension, it does not present a significant relationship, obtaining a Spearman's Rho value of 0.021; while, in the correlation of the stress variable with the contextual performance dimension, a value of -0.229** was obtained, which indicates that there is a low negative correlation with an effect size (0.239), which indicates a small effect. Likewise, in the stress correlation with the counterproductive work behaviors dimension, a value of 0.135* was obtained, which indicates that there is a low positive correlation with an effect size (0.141).
Keywords: job stress, job performance, satisfaction
1 I. INTRODUCCIÓN
A partir de la pandemia de COVID-19 en el 2020, las organizaciones y su recurso humano han tenido que enfrentar varias situaciones adversas inherentes a esta nueva realidad, lo que ha impactado directamente en la salud mental de las personas debido a los cambios en la estructura organizacional, despidos intempestivos, nuevas formas de trabajo, etc.
Delgado et al. (2020) referían que los colaboradores de las entidades públicas sufren debido a la presión que existe en su vida laboral, enfrentando cambios importantes que requiere la organización, la competitividad entre compañeros de trabajo, la exigencia para el cumplimiento de tareas;
Desencadenando cuadros de estrés, que genera agotamiento tanto físico como mental, depresión, irritabilidad entre otros en los colaboradores.
Todo ello, además, motiva a un mayor estrés laboral el cual de acuerdo al artículo de Navines et al. (2016), es una respuesta psicobiológica nociva que surge sobre todo cuando el trabajo a realizar tiene mayor cantidad de requisitos a cumplir pero que no pueden ser alcanzados de manera adecuada por la falta de capacidades, recursos, por un dañino ambiente laboral y por qué el trabajador se ve afectado de su tiempo personal. Es decir, es considerado como un riesgo psicosocial causado por la sobrecarga laboral, trabajo competitivo, presión, condiciones inapropiadas para el puesto, jefes autoritarios o ausentes, diversas condiciones familiares, el avance tecnológico, etc., y en consecuencia, la persona busca estrategias conscientes o inconscientes para afrontar esta situación de la mejor manera que le sea posible, pero es en este proceso en donde su estabilidad integral se ve afectada.
En este contexto, el periódico ORI (2020) publicó un análisis de una encuesta realizada en España en donde se evidencia que el 45% de los trabajadores que participaron sufren estrés laboral, situación que incrementó en enero del 2020 debido a las semanas de confinamiento, que lejos de ayudar a las personas a desconectarse del trabajo, las mantenía más involucrados inclusive fuera de su horario laboral. En el caso de Perú, específicamente en
2 Lima, Minsa (2021) indicarón que el 52.2% de la población sufre de estrés moderado que llega incluso a un nivel severo y cuyo origen está ligado sobre todo a la pandemia de COVID-19, la cual ha acarreado problemas laborales, familiares, de su salud física y mental. Así también, el periódico la Industria (2020), se evidenció que 220 mil personas de Perú laboran desde sus viviendas u otros lugares en donde se encuentren aisladas, lo que ha provocado que deban simultáneamente adaptarse a la nueva realidad y responder ante las presiones laborales en un ambiente que no necesariamente tiene todos los recursos para trabajar adecuadamente.
Con lo mencionado, se evidencia que el desempeño laboral durante estos dos últimos años (2020 y 2021) ha cambiado radicalmente, tomando en cuenta este se considera como la manera en que un individuo realiza sus actividades a través de sus capacidades, aptitudes y estado emocional, que en conjunto le permite alcanzar las metas propuestas (Boada, 2019).
Claro está que el estrés laboral no es un tema estrictamente relacionado a la pandemia y ha sido tema de estudio por varios años. Así, por ejemplo, el periódico El País (2016) en su artículo mencionaron que la productividad de los empleados colombianos disminuye a un 20% como consecuencia de la monotonía laboral, en donde además influye la incorrecta alimentación, estrés, entre otros aspectos. En el caso de Perú, el 70% de su población independientemente que pertenezca a una entidad pública o privada, se enfrenta a ambientes de estrés laboral bastante nocivos que afectan su estado de salud y varias áreas de la vida como: deficiencia al delegar funciones, problemas familiares, incapacidad de trabajar en equipo, etc., pero más lamentable aún es que son pocas las empresas que intervienen y buscan una solución verdadera
En el Perú se ha visualizado que la presión en el trabajo viene acompañada de muchos factores, generando estrés en los colaboradores, afectado a su desempeño laboral, tales como: deficiencia al delegar funciones, problemas familiares y la incapacidad de trabajar en conjunto; es por ello que el 70% de peruanos que laboran ya sea en una entidad privada o pública son víctimas
3 del estrés laboral y lastimosamente son pocas las empresas que intervienen y buscan una solución para esta problemática.
En este aspecto, es importante considerar que no en todas las organizaciones son necesariamente los cargos superiores los que evalúan el desempeño de sus trabajadores, pues como lo indicó Chiavenato (2017), es el mismo trabajador el responsable de autoevaluarse teniendo en cuenta los parámetros brindados por la administración, pues este recurso resulta inclusive más eficaz que ser evaluado por otra persona ya que únicamente el empleado es el que conoce que tanta carga laboral tiene y su capacidad de enfrentar o no estas responsabilidades.
Es fundamental también tomar en cuenta que cada persona presenta diferente carga y estrés según sus funciones, por ejemplo, en el caso de los colaboradores del área administrativa como secretarías, cajeros, asistentes, etc., deben realizar documentaciones, trámites notariales y tantas otras funciones que inclusive no se delimitan físicamente al espacio de la oficina y que involucran a que la persona deba trasladarse a otro lado. Además, en varios casos la jornada se extiende mucho más de las ocho horas lo que a corto plazo influye en el desempeño; esto incluso es una problemática mayor si se analiza el trabajo que los encargados de seguridad física realizan, pues deben estar disponibles las 24 horas ya que siempre surgen reuniones o trabajos donde requieran de su presentación fuera de sus horas laborales.
Por ende, se demuestra cómo el estrés laboral es una problemática bastante arraigada que inclusive se ha normalizado hasta el punto en que las empresas no toman acciones al respecto, pese a que influye significativamente en el desempeño de los trabajadores y por lo tanto de manera directa e indirecta en los resultados que la compañía se ha planteado alcanzar.
Tomando en cuenta lo detallado hasta el momento, se establece la siguiente pregunta en base a la cual se desarrolla esta investigación: ¿Cuál es la relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral en trabajadores de la municipalidad provincial de Trujillo?
4 A través de esta investigación el actual estudio presenta una justificación metodológica, ya que buscamos conocer la relación de estrés y desempeño laboral dirigido a los colaboradores de una municipalidad. Se justificó debido a la profundización del nivel teórico en conceptos relacionados al tema apoyándonos en que la variable es de gran importancia en el sector organizacional. Así mismo, la investigación presentó una utilidad práctica debido a que los resultados obtenidos podrán contribuir con los trabajadores de la municipalidad permitiendo detectar tanto las fortalezas como las deficiencias, llegando a ser un apoyo en diferentes aspectos de su vida tanto fuera como dentro del ámbito laboral.
En este sentido, se estableció como objetivo general del presente estudio conocer la relación que existe entre el estrés y el desempeño laboral en los trabajadores de la municipalidad provincial de Trujillo, para lo cual se definen también tres objetivos específicos que son: en primer lugar, realizar el análisis descriptivo del estrés; en segunda instancia realizar el análisis del desempeño laboral y finalmente conocer la relación que existe entre las áreas de ambas variables.
5 II. MARCO TEÓRICO
En relación a los antecedentes hemos considerado que el autor Álvarez (2015), en su investigación buscó indagar sobre cuál es la relación que se halla entre el estrés laboral y desempeño laboral aplicándolo en el personal del nivel administrativo de un Núcleo Público Universitario. 41 personas del personal administrativo fueron utilizadas como muestra, los instrumentos que utilizaron fueron el Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS, el segundo fue el Cuestionario de Test de Navarra y por último la Evaluación de Desempeño Administrativo. El investigador tuvo como resultado una investigación correlación de manera significativa de alta negativa proporcional entre lo que es el estrés laboral y el desempeño del personal, lo cual mostró que llegan a condicionar a los factores de su comportamiento entre la sociedad y agentes ansiosos que se manifiestan, como conclusión donde al elevarse los niveles de estrés llega a reducir el nivel de desempeño de manera significativa en el colaborador.
Para los autores Chiang, et ál. (2015), llevaron a cabo una investigación empírico transversal de un nivel correlacional aplicado en Chile, teniendo como objetivo saber cuál es la relación que existe entre estrés y la variable de satisfacción laboral en una organización de voluntariado que fue una Beneficencia, 184 trabajadores participaron como parte de la muestra, siendo separados en grupos de 5 integrantes, bajo la utilización de un cuestionario. Llegando a la conclusión que tanto el estrés como la satisfacción laboral se relacionan de manera significativamente en modo estadístico, donde si el grado de estrés es elevado el de satisfacción dentro del trabajo disminuirá.
Se efectuó una investigación el análisis acerca del concepto estrés laboral, sobre cuáles son sus modelos explicativos, así mismo las variables que son asociadas enfocadas en diferentes investigaciones dentro de los 5 años últimos. El trabajo de exploración es un estudio de revisión. Se analizaron 62 artículos, sin embargo 29 son los que definen acerca del estrés de diferentes formas, también se basa la percepción desde los modelos aclaratorios del
6 estrés. Para finalizar, el estrés se relaciona junto a diferentes variables como son la satisfacción laboral, la inteligencia emocional que debe poseer el colaborador y problemas músculo-esqueléticos, de igual forma las variables que disponen los modelos aclaratorios del estrés. Teniendo como conclusión la investigación sobre el estrés definiendo que este fenómeno como una reacción o respuesta ante situaciones que se vean amenazadas. (Osorio &
Niño, 2016).
Álvarez (2015) en Venezuela llevo a cabo un estudio de tipo correlacional, que tuvo como objetivo principal instituir la relación que existe en estrés y el desempeño laboral dentro un colaborador administrativo teniendo una muestra de 41 personas y teniendo una manera probabilística intencional, debido a que se pidió la decisión voluntaria del personal que quieran participar. La manera en que los datos fueron recolectados fue la aplicación de una encuesta y la examinación directa, utilizados el Test de Navarra y el cuestionario de Estrés Laboral, se concluyó que existe una similitud significativa entre las variables. Roman (2019), realizó un estudio en Perú de diseño no experimental del tipo Aplicativo, su objetivo fue precisar el nivel que se halla en estrés laboral y el desempeño laboral, 75 colaboradores de la empresa de boticas Inkafarma fueron la muestra investigada, utilizando la aplicación de dos cuestionarios, siendo el primero para evaluar el estrés fue el de Maslach, mientras que para desempeño laboral fue de Dolan, en cuanto a su conclusión se evidenció un chi cuadrado 0,044 denotando una relación significativa de estrés laboral.
Teniendo en cuenta a Urupeque (2017), en la ciudad de Lima, realizó una investigación, de tipo descriptivo correlacional, requirió determinar la similitud entre el estrés laboral y el desempeño laboral en colaboradores en una entidad de servicio de transporte conformada por 260 mismos donde fueron separados en dos diferentes grupos que fueron los operarios y los administrativos, utilizando la Escala de Estrés Laboral de la OIT de y el Cuestionario de Desempeño laboral de Zerpa, obteniendo como resultado que hay una relación contraria y relevante de tipo moderada.
7 Así mismo Contreras (2017) realizó una investigación correlacional en la ciudad de Lima teniendo como objetivo el distinguir cual es la relación que existe entre el estrés y el compromiso dentro de la organización junto al personal militar como civil, conformada por 132 empleados de la institución, como muestra. Para ello las herramientas e instrumentos que utilizaron, fue la prueba de Estrés Laboral de la OIT y un cuestionario mismo para buscar cual es el compromiso laboral donde por último tuvieron como conclusión que no se encuentra una relación relevante entre las variables de estrés y su compromiso en la empresa u organización.
Flores (2016), en su investigación de tipo sustantiva, de nivel correlacional, con un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y transversal. Su objetivo del autor fue determinar la relación que se halla entre el compromiso organizacional y su otra variable del desempeño laboral de los empleados de la Red Salud de la localidad de Rímac. Su población estuvo conformada por 150 colaboradores, analizando como muestreo a 109 de ellos y manera probabilística. Utilizando para la toma de datos e información la encuesta y con materiales de confiabilidad. Teniendo como conclusión que en el compromiso organizacional se halla una relación positiva y significativa con la otra variable que es el desempeño laboral. Por otro lado, el compromiso normativo tuvo una relación positiva débil con relación al desempeño de sus tareas laborales y en cuanto al compromiso de continuación no se encuentra relación significativa con la segunda variable.
Flores (2020), en su estudio analizó el nexo entre la Ley del Servicio Civil nombrada también Ley Servir y la otra variable como el desempeño en la Dirección de Trabajo y Promoción del Empleo de la parte selva ubicado en Ucayali. El diseño utilizado fue cuantitativo y correlacional, y fue aplicado en 60 colaboradores. Flores tuvo conclusión que hay una significativa relación (r = 0.829) entre la Ley del Servicio Civil y el desempeño, sin embargo, es necesario realizar acciones porque estas son nombradas como defectuosas.
Huamaní (2020), en su indagación para el doctorado busco analizar la conexión entre la satisfacción laboral y el desempeño en el Instituto Nacional
8 de Investigación Agraria en la localidad de Pucallpa. La investigación del autor fue de diseño correlacional mientras que su enfoque fue el cuantitativo, además a ello tuvieron como muestra de ochenta y nueve (89) colaboradores, teniendo como conclusión relevante que la satisfacción es alta; no obstante, si esta baja, implica en su desempeño.
Puma (2017) en su tesis busco analizar el estrés con el desempeño laboral titulado Estrés y desempeño laboral de los colaboradores del Centro Salud Materno Infantil Piedra Liza busco comprobar la relación entre Estrés y desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Materno Infantil de Piedra Liza con una población de 138 trabajadores en sus diferentes cargos con una metodología de Hipotético deductivo y por ultimo tuvo como conclusión que existe una relación inversa entre estrés y desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud Materno infantil, siendo esta relación inversa (r = - 0.383) hallándose una baja correlación que muestra un valor p=0,000 (p<0.05)
Chiang & San Martín (2015), realizaron una investigación que tenía como objetivo, calcular la influencia del estrés laboral en la satisfacción dentro de la empresa de unos funcionarios. Siendo una investigación no experimental, con diseño transversal, de tipo descriptivo y correlacional. Se abarcó a 259 funcionarios, quienes respondieron un cuestionario homogéneo, individual, anónimo y voluntariamente. En cuanto a la fiabilidad de la escala, varía desde excelentes a los valores se ubicaron en 6 escalas de desempeño laboral, donde los encuestadores se ubicaron en "desempeño alto". Los resultados del estudio fueron estadísticamente correlaciones significativas entre ambas variables, destacando la interacción positiva entre la escala de desempeño y satisfacción en relación con el jefe, para la población femenina.
Así mismo la escala de satisfacción con un buen desempeño en el rendimiento para el lado femenino.
Para entender mejor la variable estrés laboral los teóricos sustentan que es la reacción física, un tanto emocional y a la vez dañina que llega a generarse por los diferentes requerimientos del puesto de trabajo que estos no llegan
9 a equilibrarse con sus capacidades, la variedad de recursos o también las necesidades que este mismo trabajador posee. Osorio y Cardenas (2017) definen al estrés laboral como respuestas con un mismo patrón donde son las exigencias que el sujeto no puede equilibrar entre la demanda que requiere su puesto laboral y su capacidad desencadenando problemas psicofisiológicos, físicos y/o sociales.
Una significativa presentación alargada al estrés en el trabajo muestra una amplitud en la exposición ante trastornos musculoesqueléticos, presencia de depresión o un exhausto colaborador en el trabajo, de igual forma contribuye en diferentes enfermedades que van desde distintas enfermedades cardiovasculares al punto de llegar al extremo que el personal llegue a sufrir de cáncer, de igual forma el manual señala que algunas situaciones que influyen llegan a generar el estrés se denominan muchas veces como prácticas habituales que se muestran en la vida cotidiana, como son los cambios de residencia, el tener un familiar enfermo, problemas dentro del ámbito laboral como el trabajo físico tanto como con sus capacidades, el mismo desempleo o los problemas amorosos.( Patlán ,2019; DSM 2013) Stravoulka et al. (2019), manifestaron que el estrés laboral es la reacción de los colaboradores ante el exceso de labores que se le presentan, así como los requerimientos que muchas veces no va de acuerdo a las competencias e intelecto que posee. El estrés llega a iniciarse en diferentes circunstancias llegando a agudizarse si el colaborador no siente un apoyo en ello, ya sea por sus superiores o si llega a tener un bajo control en su trabajo, así mismo la manera en cómo afronta el trabajo bajo presión y las exigencias profesionales de las tareas. Ortiz (2020) explica que el estrés laboral se genera en todo lo relacionado al trabajo, ya sea las tareas o las presiones mismas que se ejerce, donde en consecuencia que existe en el desequilibrio de lo que se exige y su capacidad o los recursos brindados de manera disponible, sin embargo, en ciertas ocasiones llega a generarse por cosas ajenas al trabajador como síntomas que son el ligero mal humor hasta las depresiones graves donde suele ir acompañado del agotamiento y debilidad física. Algunos factores son los incentivos psicosociales que se manifiesta
10 en el área de trabajo donde varía por las diferentes experiencias que tiene cada colaborador y la manera en cómo percibe estos estímulos, donde muchas veces es percibido de forma general como es el de tipo económico que brinda la empresa al garantizar un crecimiento laboral, un desarrollo personal y el cómo se relaciona con sus compañeros y por último son los aspectos emocionales. Otra definición clara que se da al estrés laboral es la autora Cuba (2019) donde según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el estrés en las labores se relaciona con el trabajo y los colaboradores, el tipo de trabajo y las relaciones laborales con los demás colaboradores, donde se llega a generar por las exigencias de manera excesiva, las necesidades que tiene el mismo trabajador o el grupo que no llegan a satisfacer o no llega a coincidir con las expectativas que requiere el centro de trabajo; de igual manera se recalca que el estrés laboral es un problema principal que se encuentra en muchos y diferentes países, teniendo como síntomas negativos las enfermedades del sistema circulatorio, las enfermedades en el sistema intestinal, así como trastornos de manera física, los psicosomáticos y por último el psicosocial.
El estrés laboral llega a manifestarse como un síndrome que se refleja cuando un colaborador se caracteriza como agotado emocionalmente (OIT, 2006, citado en Urupeque, 2017), fundamento que el estrés laboral posee diferentes extensiones:
El ambiente laboral o clima organizacional dentro de cada empresa llega a influir en los diferentes colaboradores en cuanto a su actitud ya se a favor con un ambiente cordial, o si llega a presenciar uno tenso o rígido generando diferentes niveles de estrés.
La jerarquía o la estructura organizacional es muy relevante dentro de cada empresa debido a que se muestra en que posición se encuentra cada colaborar y cuales el control que se tiene en cada uno.
El escenario donde los colaboradores desarrollan sus actividades se denomina territorio organizacional, lo cual el espacio personal donde los mismos colaboradores muestran un sentimiento de pertenencia, caso
11 contrario puede llegar a trabajar en su propio territorio formándose un factor estresante.
El ámbito tecnológico, depende mucho de cómo está disponible estos mismos de acuerdo al área de recursos humanos, así como la empresa brinda hacia los colaboradores para llegar a desarrollar sus funciones, sino existe esto se genera un factor de estrés elevado. La manera en cómo el líder influye dentro del grupo, así como se desenvuelve junto a su actitud que llegue a poseer dirigido a sus colaboradores podría generar o verse como un factor de estrés. La falta unión dentro del ámbito laboral, no hay una integración o la falta de interacción entro el grupo de trabajo de la organización.
El respaldo que debe tener el colaborador por parte del grupo buscando el apoyo cuando se desea logra las metas laborales dentro del mismo grupo, de esta manera el colaborador se identificará con la organización y con su trabajo que desempeña, todo contrario si no siente el respaldo brindado se crea un factor estresor.
En relación a la variable Desempeño Laboral, la Real Academia de la Lengua Española (2020) refirió que el desempeño laboral es la manera de accionar al elaborar las tareas u obligaciones que son inherentes a una carrera, ya sea el cargo que emplean u el oficio, en otras palabras, es el nivel que los colaboradores logran alcanzar a base de su empeño constante, alcanzando la destreza en su área y desarrollando con eficiencia sus funciones laborales.
Rodriguez & Lechuga (2019) mencionan que las acciones que realizan las organizaciones repercuten en el desempeño de sus colaboradores y ante una perspectiva moderna se puede decir que se ha medido el valora de los colaboradores personas por su trabajo, por su desempeño para cumplir las metas requeridas por la empresa. Ante ello existen factores del desempeño laboral:
Principalmente se tiene el conocimiento del trabajo, donde las personas conoces, no solo teóricamente, sino que también cuenta con la experiencia
12 en el área donde se desempeña, el empleado sabe lo que hace y porqué lo hace; Como segundo factor se tiene la producción, que depende mucho de la calidad con la que se ejerce, para ello se necesita empleados motivados y capacitados para una buena producción en el área. El tercer factor es la responsabilidad, la capacidad que tiene la persona de no solo respetar a la organización, sino también su área de trabajo y su desarrollo. Como cuarto factor se tiene la capacidad de liderazgo, dirigiendo a su grupo de trabajo para que se logre el objetivo del área; las personas a cargo asumen la misión y se hacen parte de ella. Y finalmente tenemos el factor de identidad laboral, que se identifica mediante el desarrollo de un empleado activo y perseverante en la organización, la actitud del colaborador depende de la garantía, estabilidad laboral, física y emocional, generando creatividad y compromiso desarrollando un máximo desempeño. Ante ello Soto (2019) menciona algunas características que destaca el desempeño laboral, como la destreza, competencias, necesidades, comportamientos que afectan el desempeño, denotando que la permanente vinculación de las organizaciones con la naturaleza del trabajo en sí.
Hoy en día, el desempeño laboral de los colaboradores es la rasgo relevante en el crecimiento de las organizaciones (Khtatbeh, Mahomed, Rahman y Mohamed, 2020), por cuanto se hace inevitable analizar eficaz y la calidad de los trabajadores y encargarse de programas para una óptima capacitación que soliciten perfeccionar su desempeño. El desempeño laboral, aparte del intento de la evaluación, es necesario que las empresas u organizaciones se vean necesitadas de calificar el desempeño para que los resultados puedan ahorrar tiempo y esfuerzo (Ramos-Villagrasa, Barrada, Fernández del Río &
Koopmans, 2020; Oliveira & Honòrio, 2020).
Choi, et al. (2018) mencionan que existe un interés elevado por investigar este término por las organizaciones corporativas, esto con el fin de lograr comprender y explicar los aspectos que interfieren en el aumento y certeza en la productiva de las empresas, es por ello que es imprescindible conocer el desempeño laboral en su totalidad. Así mismo Rojas (2018) nos dice que el desempeño laboral, es la manera en cómo los empleados realizan sus
13 labores. Teniendo como pilar fundamental la motivación, quien es la encargada del éxito de la organización, sobre todo cuando el recurso para ello son las personas que, con un excelente desempeño, en la supervisión, orientación y direccionando las tareas.
Así mismo (Chiavenato, 2009, citado en Noda, 2017), define al desempeño del ámbito laboral como la actitud del colaborador buscando su objetivo planteado, es situacional en extremo, cambia de individuo a individuo y afecta por diferentes factores condicionantes que influyen de manera significativa. El coste de los premios y el conocimiento de que los premios estriban de la energía establecen el gran alcance del esfuerzo del individuo donde está dispuesto a sus habilidades y analizar su capacidad del sujeto y su manera de ver el papel que ejecuta.
La Enciclopedia Económica (2019), planteó que en el desempeño laboral existen tres dimensiones, señalando que el primero es el conocimiento que presenta el colaborador, manifestándose en su calidad al realizar, entregar o presentar sus tareas, la cantidad de tiempo que necesita para la ejecución de la actividad y la forma en como toma la iniciativa para realizarla para ejecutar las acciones efectivas; la subalterna extensión es lo que se piensa como la organización dentro de ello está el liderazgo de la persona a cargo y su capacidad para poder orientar al personal así como el persuadir y el poder influir dentro de los mismos. Finalmente, Mamani y Cáceres (2019) en su investigación mencionan que para lograr una mayor productividad, eficiencia y competitividad; es necesario reconocer al desempeño como una pieza clave en las organizaciones, ya que desarrolla un papel muy importante en la comunidad; generando bienes y servicios. Todo ello con el fin de trascender en el mercado laboral, mejorar la calidad del personal y satisfacer las necesidades de los clientes.
12 III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación Tipo de investigación
Esta investigación es descriptiva aplicada correlacional, debido a que está dirigida, en base al análisis de información, de cierto modo los datos obtenidos permitirán la contribución y solución a las situaciones presentadas.
(Arias,2019)
Diseño de investigación
Se aplicó un diseño correlacional el cual permite contrastar la respuesta de una variable con otra (Moreno, 2018); en este caso, se lo utilizó para lograr identificar una relación estadística de ambas variables. Cabe mencionar que en esta relación se logra establecer el grado de intensidad y similitud existente (Medina y González, 2021).
3.2. Variables y operacionalización Variable 01: Estrés laboral
Definición conceptual: Se define como reacciones ya sea psicológicas, cognitivas y conductuales que se manifiestan cuando los colaboradores se exponen ante requerimientos ocupacionales que no corresponde a sus habilidades como el conocimiento, su destreza o las habilidades. (Rumay, 2020)
Dimensiones e indicadores: El cuestionario tiene dos dimensiones donde la primera es la situación familiar y la segunda la situación laboral, la cual está dividida cada una a diferencia de cantidad de ítems. La dimensión situación familiar tiene seis ítems o preguntas mientras que la dimensión situación laboral tiene diez ítems.
Escala de medición: Intervalo
13 Variable 02: Desempeño laboral
Definición conceptual: Nieves (2018) en su investigación define las variables como la percepción en cuanto la forma en como cada colaborador ejecuta su trabajo dentro de la empresa.
Dimensiones e indicadores: El cuestionario tiene 3 dimensiones y 16 ítems, donde la primera es el rendimiento en la tarea con ocho ítems dentro, la segunda es comportamientos contraproducentes con cinco ítems y el último rendimiento en el contexto con cuatro ítems
Escala de medición: Intervalo
3.3. Población, muestra y muestreo Población
En una investigación por Arias et al. (2016) muestran una pequeña definición acerca de la población en este caso de estudio como una cierta agrupación de casos, que es definido a la vez limitado pero accesible, que llega a formar parte para elegir la muestra, sin embargo, debe cumplir con una serie de criterios predispuestos. Debido a ello para la mencionada investigación se determinó tomar como población censal a 260 trabajadores de la municipalidad provincial de Trujillo, considerando la posición para la inclusión, mayores de 18 años de edad, ambos sexos, con grado de instrucción secundaria completa; así mismo los criterios de exclusión, considerando que su tiempo de contrato no sea menor a 6 meses.
Muestra
Se entiende por muestra al subconjunto de las personas a interés donde de acuerdo a las variables se recolectó información, siendo la representación de la población. (Hernández y Mendoza, 2018). Ante ello la muestra fue de 260 trabajadores de la municipalidad provincial de Trujillo.
Muestreo
14 El muestreo utilizado fue el no probabilístico por conveniencia, siendo seleccionados por los investigadores, así mismo por su velocidad, efectividad y disponibilidad de la muestra. (Carrasco, 2018)
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos Técnicas
Se aplicaron los cuestionarios de manera presencial permitiendo acceder a la muestra de forma inmediata. Esto sobre todo es fundamental ya que las personas pueden responder con calma, en la comodidad en la que se encuentre y realizar consultas en caso de tener alguna duda sobre el instrumento. Así mismo se logra una interacción entre los investigadores y la población de estudio. (Lorca et al., 2016).
Fichas Técnicas de los instrumentos
Instrumento 1: Cuestionario de estrés laboral – OIT-OMS de los autores Ivancevich y Matteson, (1983) en el año 2020, tuvieron como objetivo medir los niveles de estrés laboral del colaborador en la organización de forma general y sus dimensiones, el tipo de aplicación es individual como de forma grupal, el tiempo de duración para el desarrollo es de 15 minutos, teniendo como estructura de 25 ítems englobados en 2 dimensiones; la validez fue mediante el AFC donde se estructuraron en 2 factores que explicaron el 50.64% de la varianza total, en cuanto a la confiabilidad fue mediante el coeficiente Omega se obtuvo un coeficiente Ω =,942; mientras que en la dimensión 1 fue Ω = ,919 y en la dimensión Ω =,835, determinado la fiabilidad de la escala, la localidad donde fue aplicado el test fue en Perú y la ciudad de Piura.
Instrumento 2: Cuestionario de desempeño laboral el autor es Koopmans en el año 2014 adaptado por los autores Flores Buendia, Fredy, teniendo como objetivo medir las tres dimensiones del desempeño laboral de manera individual como es el desempeño de las tareas a ejecutar, el desempeño de manera que dependa del contexto y por último el comportamiento dentro de su horario laboral que sea contra productivo, el tiempo de aplicación fue de
15 10 minutos, teniendo 3 dimensiones y 16 ítems; la validez mostrada tuvo como resultado un coeficiente de 0.79 alfa de Cronbach, para la dimensión de desempeño de tareas, un 0.83 para la dimensión de desempeño contextual y 0.89 para la dimensión de comportamientos laborales contraproducentes, con respecto a la confiabilidad que se obtuvo fue de alfa de Cronbach de 0.84 y 0.82, , la localidad donde fue aplicado el test fue en Perú y la ciudad de Chepén.
3.5. Procedimiento
Para la aplicación del instrumento y el análisis de los datos, se elaboró la encuesta de estrés laboral y desempeño laboral. Luego se redactó y firmó el consentimiento informado.
Una vez obtenido los resultados de las variables examinadas, se procedió a vaciar la base de datos en Excel para su procesamiento estadístico, hallando así la relación existente entre las variables.
3.6. Método de análisis de datos
Para el procesamiento de los resultados obtenidos se consideró estudios específicamente correlacionales con datos estadísticos sobre la relación entre las variables, teniendo relación con el tema expuesto que es el estrés y el desempeño laboral para el procesamiento de datos obtenidos a través de un Excel se empleó el programa estadístico SPSS 25 versión española.
Por consiguiente, la evaluación descriptiva se ejecutó por medio de cuadros y gráficos tanto para la frecuencia absoluta como la relativa. Con la prueba de kolmogorov-smirnov, consiguiendo la medida de confidencialidad, teniendo presente el rango de Spearman con el propósito de correlacionar las variables que son el estrés y desempeño laboral, así mismo se consideró las reglas de la 7ma edición de la American Psychological Association (2020) donde se analizó los objetivos e investigaciones halladas, así mismo para la calificación de la eficacia del los artículos hallados se hizo uso de una tabla Nº4 en la que contiene criterios para identificar si los objetivos de las investigaciones halladas están correctamente planteadas, con el método
16 visiblemente determinado y la recolección acertada, además, siendo un estudio preciso y expertamente conveniente; teniendo resultados claros, posibles y defendibles. Así mismo los objetivos, la discusión y conclusiones propuestas se explican mediante sustento teórico y empírico; habiendo hallado relación entre las fichas, efectos y terminaciones del estudio.
Finalmente, mediante 3 alternativas, esta evaluación, se midió la calidad de las investigaciones determinando si cumplen con los criterios en totalidad, de manera parcial o si no cumplieron con la evaluación.
3.7. Aspectos éticos
Como lo indica Salazar et al. (2018), todo trabajo debe basarse desde una conducta ética que es fundamental para generar fiabilidad y confianza durante todo el proceso, y así cumplir con los objetivos de la investigación de una manera eficaz, evitando en todo momento que interfieren creencias, valores, limitaciones, etc., por parte del evaluador; de esta forma se logra que los participantes respondan a conciencia, sin ninguna exigencia de por medio.
Así mismo, de acuerdo con Uribe (2018) las investigaciones que involucren a personas deben utilizar instrumentos adecuados según el tema a tratar y los participantes, teniendo claro los procedimientos de control para no interferir en su autonomía. Por consiguiente, es fundamental garantizar el anonimato de las personas, su privacidad y confiabilidad (Rotondo, 2018), para lo cual se realizó un consentimiento informado que valida la participación voluntaria de las personas, el respeto a su privacidad y, en general, todos los lineamientos a seguir.
17 IV. RESULTADOS
4.1. Resultados descriptivos Tabla 1
Medidas descriptivas del Estrés en los trabajadores es de la municipalidad provincial de Trujillo.
Variable - dimensiones
N°
Ítems Mínimo Máximo Media Desviación estándar
Clima organizacional 4 4 23 13.15 4.00
Estructura
organizacional 4 4 21 12.05 4.18
Territorio
organizacional 3 3 18 8.01 3.33
Tecnología 3 33 20 10.40 3.96
Influencia de líder 4 28 10.88 5.42
Falta de cohesión 4 3 30 10.36 4.36
Respaldo de grupo 3 5 21 8.11 3.69
Estrés laboral 25 18 126 72.96 20.62
Fuente. Datos del test de estrés laboral
En la Tabla 1, como primer objetivo específico se tiene realizar el análisis descriptivo para el estrés laboral, así como para sus dimensiones. El valor promedio del estrés es de 72.96 puntos, con una desviación estándar de 20.62, midiendo de forma consistente el estrés laboral.
18 Tabla 2
Estadísticos descriptivos del Desempeño laboral en los trabajadores de la municipalidad provincial de Trujillo.
Variable - dimensiones
N°
Ítems Mínimo Máximo Media Desviación estándar Desempeño en la
tarea 4 7 20 17.73 2.70
Desempeño
contextual 7 18 35 28.34 4.34
Comportamientos laborales
contraproducentes
5 5 20 8.40 3.69
Desempeño laboral 16 36 64 54.47 5.17
Fuente. Datos del test de desempeño laboral
En la Tabla 2, como segundo objetivo específico se tiene realizar el análisis del desempeño laboral, así como para sus dimensiones, teniendo como resultado el valor promedio del desempeño laboral es de 54.47 puntos, con una desviación estándar de 5.17.
19 4.2. Análisis de normalidad
Tabla 3
Prueba de Normalidad de las variables estrés y desempeño laboral
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico Gl Sig.
Estrés ,069 260 ,004
Clima organizacional ,081 260 ,000
Estructura organizacional ,117 260 ,000
Territorio organizacional ,120 260 ,000
Tecnología ,136 260 ,000
Influencia de líder ,164 260 ,000
Falta de cohesión ,115 260 ,000
Respaldo del grupo ,103 260 ,000
Desempeño laboral ,152 260 ,000
Desempeño en la tarea ,238 260 ,000
Desempeño contextual ,112 260 ,000
Comportamientos laborales
contraproducentes
,186 260 ,000
a. Corrección de significación de Lilliefors
De tabla 3, en la prueba de normalidad de Kolmogorov Smirnov, se verificó que la variable Estrés y desempeño laboral así como sus dimensiones no siguen una distribución normal (sig<0.05) , indicando que el análisis de correlación se trabajará con el coeficiente de correlación Rho de Spearman.
20 4.3. Resultados de correlación
Tabla 4
Relación que existe entre la variable estrés y las dimensiones del desempeño laboral.
Variable – dimensiones Rho de Spearman
Tamaño del efecto Estrés – Dimensión de desempeño en la
tarea. ,021 0.022
Estrés – Dimensión desempeño contextual.
-,229** 0.239 Estrés – Dimensión Comportamientos
laborales contraproducentes. ,135* 0.141
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
N=351.
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
De la tabla 4, se observa que la correlación entre la variable estrés y la dimensión desempeño en la tarea, no presenta una relación significativa obteniendo un valor Rho de Spearman de 0.021; mientras que, en la correlación de la variable estrés con la dimensión desempeño contextual se obtuvo un valor de -0,229**, lo cual indica que existe correlación negativa baja con un tamaño del efecto (0.239) lo que indica efecto pequeño. Así mismo en la correlación estrés con la dimensión comportamientos laborales contraproducentes se obtuvo un valor de 0,135* lo cual indica que existe correlación positiva baja con un tamaño del efecto (0.141) lo que indica efecto pequeño.
21 Tabla 5
Relación que existe entre el estrés y el desempeño laboral.
Variable – Variable Rho de Spearman
Tamaño del efecto Estrés – Desempeño laboral
-,181** 0.189 Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
N=351.
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
En la Tabla 5, se muestra el ultimo objetivo específico que es conocer la relación que existe entre ambas variables, por lo cual se observa que los resultados de la correlación de Spearman entre las variables estrés y desempeño laboral es de -,181 lo cual indica que existe correlación negativa baja, teniendo un tamaño del efecto de (0.189) ubicándose en un efecto pequeño.
22 V. DISCUSIÓN
Hoy en día los colaboradores de las entidades vienen atravesando diversos cambios no solo en el ámbito laboral, sino también en la vida de la persona.
La nueva normalidad a partir de la pandemia de la covid 19, que aún no se confirma la limpieza total de aquella enfermedad, las exigencias de la vida laboral añadiendo la relación con los compañeros de trabajo, la competitividad y la avanzada moderna tecnología. (Delgado et al, 2020).
Como resultado esto ha generado que los colaboradores entren en un cuadro de estrés, el cual tiene la potencialidad de afectar el desempeño laboral de los mismos. Navines et. Al. (2016), mencionó que el estrés es una respuesta psicobiológica nociva, también considerada como un riesgo psicosocial, que si no es tratada a tiempo y con ayuda profesional afectará la estabilidad integral y por ende el equipo de trabajo al cual pertenece.
Al analizar la relación que hay entre las dos variables entre el estrés y el desempeño laboral los datos indica que existe una correlación negativa baja.
Rodríguez & Lechuga (2019) en su estudio menciono que es importante que los sujetos estén alejados del tema de estrés para que su desempeño en las diferentes tareas pueda lograrse con éxito durante el día. Llegando alcanzar las metas requeridas en su puesto de trabajo y puedan cumplir la misión que se da en la empresa. Roman (2019), en su estudio hallo que existe relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral en 75 colaboradores de una botica utilizando cuestionarios teniendo como un resultado de un chi cuadrado 0,044 mostrando que hay una relación significativa entre ambas variables.
Los resultados descriptivos del estrés laboral y sus dimensiones, dan como resultado que el nivel de estrés en los colaboradores de la municipalidad de Trujillo es de 72.96 puntos, siendo las dimensiones con mayor nivel “el clima organizacional con 13.15”, “estructura organizacional con 12.05” e
“Influencia del líder con 10.88”. Es así que Álvarez (2015) en su estudio obtuvo un nivel medio de estrés en el personal administrativo de una universidad pública, arrojando 42.85; destacando como efecto las
23 dimensiones de “tecnología 53.7”, “influencia el líder con 43,9” y “clima organizacional con 48.8”. Del mismo modo Uripeque (2017) obtuvo como resultados un nivel muy bajo de estrés en los trabajadores de transporte urbano de Carabayllo, siendo el 51.5, mostrando que existe un entorno laboral favorable. Pero al determinar los niveles de estrés por áreas de trabajo, se evidenció un alto índice de nivel de estrés de 91.1 en los operarios, mientras que en el área administrativa se evidenció un nivel bajo de estrés de 1.4. Por lo tanto, se afirma que los resultados obtenidos en esta investigación son confiables y tiene relación con los antecedentes, teniendo en cuenta que a mayor exigencia psicológica y poco manejo sobre ella, la posibilidad de que se produzca estrés en los colaboradores es superior.
El análisis descriptivo de la variable desempeño laboral y sus dimensiones se obtuvo que el nivel de desempeño laboral en los colaboradores, muestran que el mayor porcentaje se ubica en un nivel medio con 54.47% y jerárquicamente el valor de las dimensiones en “desempeño contextual con 28.34”, “desempeño en la tarea con 17.73” y “comportamientos laborales contraproducentes con 8.40”. Contrastando con los resultados obtenidos de Chiang et al. (2015), que en una escala de 0 al 10, siendo 10 un desempeño elevado; con un promedio de 6.57 a 8.20 y sus dimensiones en “relaciones intrapersonales con 0.880”, “proactividad e innovación con 0.836” y desempeño en la función con 0.782” encontrándose en la medida y demostrando que tienen un desempeño laboral alto. Es así que Flores (2015) en su investigación sobre el compromiso organizacional y el desempeño laboral en una red de salud del Rímac, obtiene como resultado que el 33%
de empleados perciben su desempeño laboral como regular, por otro lado, el 73% de empleados percibe su desempeño laboral como alto con 67.0%
datos similares obtenidos en el presente estudio. Ante ello se puede observar que los resultados de la presente investigación no son similares, lo que podría deberse al contexto laboral, como a la demanda y competitividad que existe. Como consecuencia el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la municipalidad provincial de Trujillo, es media, viéndose afectada por la variable de estrés laboral.
24 Al analizar el ultimo objetivo se observa que la correlación entre las dos variables estrés laboral y la dimensión desempeño en la tarea, no presenta una relación significativa obteniendo un valor Rho de Spearman de 0.021;
mientras que, en la correlación de la variable estrés con la dimensión desempeño contextual se obtuvo un valor de -0,229**, lo cual indica que existe correlación negativa baja con un tamaño del efecto (0.239) lo que indica efecto pequeño. Así mismo en la correlación estrés con la dimensión comportamientos laborales contraproducentes se obtuvo un valor de 0,135*
lo cual indica que existe correlación positiva baja con un tamaño del efecto (0.141) lo que indica efecto pequeño, corroborando a ello el autor Urupeque, (2017) menciona en su investigación diferentes ámbitos donde el primero se toma como el escenario laboral o contextual por cuanto el estrés laboral que se recrea por posturas de compañeros llega a influir en su actitud o su comportamiento laboral a la hora de hacer sus tareas asignadas en la organización corroborando que mientras más estrés haya su desempeño contextual aumentará y su comportamiento laboral disminuirá a la hora de evaluar su cumplimiento laboral.
25 VI. CONCLUSIONES
● Se logró conocer una relación significativa entre el estrés y desempeño laboral en los trabajadores de la municipalidad provincial de Trujillo. Obteniendo como resultado una correlación negativa baja de -,181**.
● Se realizó el análisis descriptivo del estrés laboral donde se obtuvo un puntaje de 72.96.
● Se realizó el análisis descriptivo del desempeño laboral donde se halló 54.47 como puntaje.
● Se realizó el análisis del estrés en relación con la dimensión de desempeño, teniendo mayor puntaje la dimensión Desempeño contextual con un -0,22** existiendo una correlación negativa baja, así mismo la dimensión Comportamientos laborales contraproducentes con un valor de 0,135* existiendo una correlación positiva baja y finalmente la dimensión Desempeño en la tarea con un 0.021 no presentando una relación significativa.
26 VII. RECOMENDACIONES
● A la municipalidad, implementar un espacio para intervención psicológica y a su vez que permita el desarrollo de capacitaciones sobre el manejo del estrés e inducción de los colaboradores.
● Realizar técnicas de relajación desde el mindfulness, trabajando la meditación en equipo por áreas de trabajo al iniciar la jornada laboral
● Realizar el reconocimiento del desempeño de cada colaborador y recompensar su trabajo mediante un incentivo en las diferentes reuniones de confraternidad del área de trabajo
● Realizar actividades integradoras en espacios abiertos, fomentando la inclusión de las diferentes áreas de trabajo en otras para la mejora las relaciones interpersonales de la organización
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una Empresa de transportes" [Tesis para obtener la licenciatura].
Universidad Cesar Vallejo. doi:
file:///C:/Users/Usuario/Downloads/Urupeque_PGE.pdf
22 ANEXOS
CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL-OUT-OMS
Para cada ítem se debe marcar con qué frecuencia la condición escrita es una fuente actual de estrés, marcando el número que mejor la describa, por lo tanto, lea atentamente cada ítem y responda:
1. Nunca 2. Raras Veces 3. Ocasionalmente 4. Algunas Veces 5.
Frecuentemente 6. Generalmente 7. Siempre
N° PREGUNTA 1 2 3 4 5 6 7
1 La gente comprende la misión y metas de la organización.
2 La forma de rendir informes entere superior y subordinado me hace sentir presionado.
3 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo.
4 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado.
5 Mi supervisor no da la cara por mi antes los jefes.
6 Mi supervisor no me respeta.
7 No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.
8 Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
9 Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
10 La estrategia de la organización no es bien comprendida.
11 Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño.
12 Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.
13 Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
14 No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo.
15 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
16 La estructura formal tiene demasiado papeleo.
17 Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.
18 Mi equipo se encuentra desorganizado.
19 Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes.
20 La organización crece de dirección y objeto.
21 Mi quipo me presiona demasiado.
22 Me siento incomodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo.
23 Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
24 La cadena de mando no se respeta.
25 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
23 CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL DE LOOMPMANS-IWPQ
El presente cuestionario busca obtener información respecto al desempeño individual, por lo cual solicito sui colaboración. Lea detenidamente cada alternativa y marque la que considera pertinente, teniendo en cuenta la siguiente escala de valoración.
1. Nunca 2. Casi Nunca 3. Algunas Veces 4. Casi siempre 5. Siempre
N° PREGUNTA 1 2 3 4 5
1 Planifico mi trabajo de manera que puedo hacerlo en tiempo y forma.
2 Tomo en cuenta el resultado del trabajo que necesito lograr.
3 Realizo bien mi trabajo porque le dedico tiempo y el esfuerzo necesario.
4 Mi planificación laboral fue óptima.
5 Comienzo con una nueva tarea cuando completé las antiguas, por mi propia iniciativa.
6 Asumo tareas desafiantes cuando están disponibles.
7 Trabajo para mantener mis conocimientos actualizados.
8 Trabajo para mantener mis habilidades actualizadas 9 Me planteo soluciones creativas para resolver nuevos
problemas.
10 Busco continuamente nuevos desafíos en mi trabajo.
11 Participo de forma activa en reuniones o consultas laborales.
12 Me quejo de asuntos sin importancia en el trabajo.
13 Exagero los problemas que se presentan en el trabajo
14 Me enfoco en los aspectos negativos de mi trabajo, en lugar de enfocarme en los aspectos positivos.
15 Comento aspectos negativos de mi trabajo con mis compañeros.
16 Comento aspectos negativos de mi trabajo con personas ajenas a la organización.
24
