La motivación laboral como un detonante para el mejor desempeño en las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla

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(1)BENEMÉRITA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE PUEBLA FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Secretaría de Investigación y Estudios de Posgrado. ““LA MOTIVACIÓN LABORAL COMO UN DETONANTE PARA EL MEJOR DESEMPEÑO EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS DE LA CIUDAD DE PUEBLA.”. DIRECTOR: Mtra. Martha Elena Báez Martínez. TESIS Para Obtener el Grado de Maestro en Administración.. PRESENTA: Ana Ruth Rivas Gen. Puebla, Pue. Febrero 2018.

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(7) A MIS PADRES, HERMANOS Y AMIGOS..

(8) ÍNDICE I.. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... i. II.. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................................................................... iii. III. JUSTIFICACIÓN .......................................................................................................... vi IV. OBJETIVOS ............................................................................................................... viii a.. OBJETIVO GENERAL .................................................................................................... viii. b.. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................................... viii. V.. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ......................................................................... viii a.. PREGUNTA DEL PROBLEMA...................................................................................... viii. b.. PREGUNTAS PARTICULARES...................................................................................... ix. VI. HIPÓTESIS .................................................................................................................. ix VII. VARIABLES................................................................................................................. ix a.. VARIABLES INDEPENDIENTES .................................................................................... ix. b.. VARIABLES DEPENDIENTES ......................................................................................... x. VIII. DISEÑO METODOLÓGICO.......................................................................................... x IX. ALCANCES Y LIMITACIONES ................................................................................... xi X.. CRONOGRAMA ........................................................................................................ xiii. CAPÍTULO I – ANTECEDENTES. ....................................................................................... 2 1.1. ANTECEDENTES DE LAS PYMES ........................................................................... 2. 1.2 ANTECEDENTES DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS .................................. 4 1.3. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN .................................................................................. 6. CAPÍTULO II - MARCO TEÓRICO .................................................................................... 10 2.1 TEORÍAS MOTIVACIONALES ........................................................................................ 10 2.2 TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO ............................................................................. 11 2.2.1 TEORÍA DE JERARQUÍA DE NECESIDADES ..................................................... 11 2.2.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN ERC ........................................................................ 14 2.2.3 TEORÍA DE LAS NECESIDADES ........................................................................... 17 2.2.4 TEORÍA X y Y ............................................................................................................. 20 2.2.5 TEORÍA DE BIFACTORIAL ...................................................................................... 22 2.3 TEORÍAS DE PROCESOS ............................................................................................... 25 2.3.1 TEORÍA DE EXPECTATIVAS ................................................................................... 25.

(9) 2.3.2 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS ................................................... 28 2.3.3 TEORÍA DE LA EQUIDAD ........................................................................................ 29 2.3.4 TEORÍA DE REFORZAMIENTO .............................................................................. 32 2.3.5 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS .......................................................................... 34 2.4 RESUMEN DE LAS TEORÍAS ......................................................................................... 37 2.5 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS.................................... 41 CAPÍTULO III – UNIDAD DE ANÁLISIS ........................................................................... 45 3.1 CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS ......................................................................... 45 3.2 CLASIFICACIÓN DE LAS PYMES ................................................................................. 47 3.2.1 LAS PYMES EN MÉXICO ........................................................................................ 49 3.2.2. LAS PYMES EN PUEBLA ..................................................................................... 51. CAPÍTULO IV – INVESTIGACIÓN DE CAMPO ................................................................ 54 4.1 INSTRUMENTO DE MEDICIÓN ...................................................................................... 54 4.1.1 FACTORES A MEDIR ................................................................................................ 55 4.2 SELECCIÓN DE LA MUESTRA ...................................................................................... 57 4.2.1 TAMAÑO DE LA MUESTRA ..................................................................................... 58 4.3 ENTREVISTAS ................................................................................................................... 60 CAPÍTULO V – ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS .................... 63 5.1 TABLAS DE LOS RESULTADOS ................................................................................... 63 5.2 GRÁFICAS DE LOS RESULTADOS .............................................................................. 67 5.3 ANÁLISIS CON BASE EN LA TEORÍA BIFACTORIAL ............................................. 89 5.4 ANÁLISIS CON BASE EN LA TEORÍA DE NECESIDADES ADQUIRIDAS ........... 91 CAPÍTULO VI – HACIA UNA PROPUESTA ..................................................................... 95 6.1 FACTOR HIGIÉNICO ......................................................................................................... 96 6.2 FACTOR RECONOCIMIENTO ......................................................................................... 97 6.3 FACTOR LOGRO ............................................................................................................... 98 6.4 FACTOR PODER ............................................................................................................... 99 6.5 FACTOR AFILIACIÓN ....................................................................................................... 99 6.6 IMPORTANCIA DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE ESTRATÉGIAS MOTIVACIONALES ................................................................................................................ 100 CONCLUSIONES............................................................................................................. 102 REFERENCIAS ................................................................................................................ 104.

(10) RESUMEN. Actualmente existen diversas problemáticas de índole empresarial, entre las que se encuentra la rotación constante del capital humano, lo cual conlleva a la fuga de recursos tanto económicos como humanos. Situación que puede desembocar en el fracaso de la empresa y que en términos sociales se manifiesta en el incremento de la pobreza. En este sentido, la presente investigación versa sobre la importancia que tiene el factor de la motivación hacia los empleados de las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, para ello se propone la implementación de un plan motivacional que genere una identidad empresarial, de integración y pertenencia, de tal manera que contribuya a las pequeñas empresas en su estabilidad y crecimiento para que puedan competir en un mercado económico más amplio, generar empleos y con ello, ofrecer una mejor calidad de vida..

(11) ABSTRAC. Nowadays there are diverse business issues, in which we find the constant rotation of human capital, what leads to leakage of economic and human resources. This situation can fall into the businesses' failure as manifested in social terms with increasing poverty. In that sense, the present research looks forward to contribute to the stability and growth of small businesses of the city of Puebla, with the motivation towards its employees, from the implementation of a motivational plan that creates a business identity, of integration and membership, that help small businesses with the improvement of their stability and growth in order to compete with a wider economic market, generate jobs and with that, to offer a better life quality..

(12) I.. INTRODUCCIÓN. En los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para la realización de cualquier acción, así como también al lograr objetivos, alcanzar metas, debido a que es considerada como el impulso que conduce a las personas a realizar una acción ante determinada situación, por lo que se trata de un elemento que dirige el esfuerzo, energía y conducta de las personas hacia un impulso o estímulo para el logro de un objetivo.. Dado a la importancia que tiene la motivación en los individuos, la presente investigación se enfoca conocer qué es lo que motiva al talento humano y cómo puede llegar a influir este factor en el desempeño organizacional. Se considera que mediante la implementación de un plan motivacional que beneficie al personal, haciéndolos sentir cómodos y satisfechos en su lugar de trabajo, en consecuencia ellos brindarán un mejor desempeño y de esta manera, se obtendrá una mejora en la productividad de las empresas.. Al fomentar el uso de la motivación en las empresas, los empleados se sentirán a gusto con su trabajo generando compromiso, por lo que su estancia en el corporativo será mayor, ayudará a evitar que busquen otro trabajo, se fortalecerán las relaciones entre el personal, aumentará la comunicación vertical y horizontalmente, entre otros diversos beneficios.. Una vez hecha la elección del tema a investigar, se recabó información; contexto, origen teórico y empírico de la motivación en las empresas, justificación e importancia, así como investigaciones existentes asociadas al objeto de estudio de la tesis. Se continuó con el planteamiento del problema, la justificación, el objetivo general al igual que los específicos junto con las preguntas de investigación, a continuación se formuló la hipótesis, las variables dependientes e independientes, i.

(13) también el cronograma de actividades del proyecto de investigación. Se presentó en conjunto como el protocolo, punto de partida en la que se muestra el desarrollo de la tesis. La motivación no es un elemento que muchas empresas fomenten, por ello en el primer Capítulo se indagan los antecedentes históricos que ha tenido la motivación dentro de las empresas, así como los grandes impactos de ésta en países como Japón, Estados Unidos y en algunos otros de Europa.. Así mismo se identifica la información más relevante que está directamente relacionada tanto de las pequeñas empresas en el mundo y en México, permitiendo hacer comparaciones para tener una idea más amplia sobre el tema de investigación y por último, se hizo una recopilación de varios autores a cerca de la definición de Motivación.. Para el Capítulo II se reconocen los aportes de trabajos previos que se han realizado sobre este tema con la finalidad de obtener las bases de conocimiento que servirán como guía para entender un poco mejor el comportamiento de las personas y trabajadores, que los conducen a sentirse satisfechos en el desarrollo de sus tareas.. Se parte fundamentalmente de algunas teorías de la motivación laboral, lo cual contribuye a la delimitación conceptual y a su forma de aplicarse en la investigación. Análogamente se analiza la metodología y técnicas, precisando los datos empleados, así como las fuentes de información. En el estado del arte se identifica, selecciona y revisa la bibliografía relevante sobre el objeto de estudio. Se construye la representación de la clasificación de las pequeñas empresas y su contexto en México en el Capítulo III, aterrizando en la Ciudad de Puebla, que ii.

(14) incluye su complejidad empírica, metodológica, teórica y epistemológica para poder tener un panorama más sólido.. Se formula y estructura un instrumento de medición, con el cual, es posible medir cuantitativamente la manera en que actúan los trabajadores al implementar algún tipo de motivación en algunas pequeñas empresas de la ciudad de Puebla para el Capítulo IV. El Instrumento se divide en dos partes; la primera contiene 10 preguntas abiertas dirigidas a los trabajadores de algunas PYMES que tiene la finalidad de conocer datos generales, el segundo cuestionario cuenta 23 preguntas, estructurado en 5 ejes basados en las teorías motivación más relevantes; Higiénico, Reconocimiento, Poder, Afiliación y Logro, con el fin de conocer cuáles son las variables que motivan más a los trabajadores de las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla.. El Capítulo V aborda la elaboración de una base de datos y análisis de los resultados obtenidos, procesando la información y elaborando indicadores. En complemento a la base de datos, se realizan entrevistas hechas a personas que laboran en pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, determinando con ello la necesidad de implementar algún método que incluya estrategias que sean de utilidad para los trabajadores en materia de generar un compromiso y lealtad con la empresa, tomando en cuenta las perspectivas y puntos de vista del personal; emociones, experiencias, significados, etc. A partir de la información obtenida de las encuestas y entrevistas, en el Capítulo VI se identifican patrones y tendencias, obteniendo las variables a tomar en cuenta que ayudaron a realizar un Plan Estratégico Motivacional.. El resultado es la creación de un Plan Estratégico Motivacional, dirigido a las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla que les impartan a su recurso humano,. ii.

(15) ayudando a aumentar su productividad, permanencia, crecimiento y competencia de éstas, generando lealtad y compromiso con la empresa, aunado a esto, la generación de nuevos empleos.. II.. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. El papel del recurso humano en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del tiempo. “En un inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa” (García, 2008, p. 20-21). Actualmente, se toman en cuenta aspectos como las personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad, dando prioridad al factor humano, incluyendo sus ideas, sus opiniones y lo que puedan aportar para el mejoramiento del trabajo, hecho que en general ha favorecido el desarrollo de las empresas incrementando su productividad y expansión a nivel mundial.. Hoy en día, los trabajadores se centran mucho en sus emociones, si se sienten cómodos, seguros, pero sobre todo, valorados por la empresa, de eso dependerá su estadía o abandono de su trabajo. (Hagemann, 2002). En este sentido, se parte de que el principal elemento en toda organización es el capital humano, sin él la empresa no tendría productividad, no generaría recursos, o simplemente no existiría. Es decir, que para conseguir una productividad y una calidad máxima de trabajo, se requiere de una organización óptima, con competencias adecuadas, pero sin dejar a un lado la motivación a los empleados.. Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), la proporción de nacimientos de PYMES en México en el periodo de 2009 al 2012 fue de 28.3% y la proporción de muertes de 22.0%, lo que significa que de cada 100 iii.

(16) establecimientos existentes, alrededor de 22 dejaron de operar. Lo anterior, de acuerdo con José Porfirio González (2006), las PYMES que sobreviven lo hacen con pocas posibilidades de éxito, las caracteriza la incertidumbre al no existir procedentes o experiencia previa en la gestión de empresas, así como la falta de recursos de todo tipo.. Frente a este panorama, cabe mencionar, que entre las múltiples razones por las que puede fracasar una empresa se encuentran la rotación de personal a diversas empresas, la ausencia de identidad, de integración, de pertenencia, la carencia de compromiso del personal hacia el corporativo, una mala administración, entre otras. Lo cual trae como consecuencia la fuga de recursos tanto económicos como humanos, problema que se puede resarcir implementando un plan motivacional que favorezca tanto a la organización, como a los empleados.. Según Rojo (2008) afirma que existen muchas organizaciones donde lo más importante para ellos son los ingresos, sin importar las condiciones ni el trato hacia sus trabajadores. En algunas empresas realizan evaluaciones al desempeño de los trabajadores, pero dejan a un lado el proceso y toman en cuenta solo el resultado que se obtuvo, no se dan la oportunidad de conocer qué es lo que los empleados realmente quieren y no los motivan para su superación. Desde este punto de vista, se parte de que ésta forma de evaluar únicamente se centra en la productividad desde un aspecto cuantitativo, omitiendo con ello el factor emocional del personal, eslabón que contribuye al crecimiento y competencia de la empresa ante el mercado.. La motivación es abordada por la psicología y por el comportamiento organizacional, los hallazgos en ambos campos contribuyen al desarrollo y al entendimiento del capital humano en las organizaciones, así como el comportamiento de los individuos. Se han desarrollado teorías motivacionales con. iv.

(17) múltiples enfoques, cada una pretende explicar la razón por la cual los seres humanos realizan determinada actividad, ¿qué los impulsa?, ¿por qué hacen las cosas?. En este sentido, la motivación laboral representa un factor importante para las empresas, ya que éste logra aumentar de manera significativa el nivel de entusiasmo del trabajador al realizar sus tareas, generando compromiso, estableciendo vínculos y lazos de unión con éstas.. A pesar de la importancia que posee la motivación para las empresas, ésta ha sido poco considerada, en cambio, con la finalidad de retener y evitar que se marche el personal, algunos directivos toman medidas de emergencia e improvisadas que no siempre garantizan efectos duraderos; tales como el aumento salarial, promesas de mejor puesto, mejores prestaciones, entre otras opciones.. De acuerdo con el censo del “Análisis de la demografía de los establecimientos” (INEGI, 2009-2012), las pequeñas empresas son las que tienen menos posibilidades de crecimiento con altas posibilidades de cierre y en la ciudad de Puebla solo 1 de cada 5 PYMES sobrevive al año, afectando directamente a la economía local.. Las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, están en el proceso de adaptación a los cambios que exige el mundo actual, para ello es necesario adecuarse de la mejor manera para poder permanecer en funcionamiento y competir con otras. La carencia de un mecanismo que integre aspectos que influyan en el desempeño del personal que labora en éstas organizaciones provoca que su rendimiento no sea siempre el adecuado, ya sea porque se sienten estancados o sienten que existe una monotonía al realizar sus labores, lo que conlleva a que sus resultados no sean los esperados, evitando que la empresa alcance sus objetivos y sobreviva a la competencia.. v.

(18) Bajo este panorama, surge la interrogante; ¿Cuál es la importancia de la motivación como factor nodal para mejorar el desempeño laboral en las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla y qué estrategias motivacionales se pueden implementar para evitar la fuga de capital económico y humano?. Buscando que las organizaciones de la ciudad de Puebla confirmen que un personal motivado es un recurso que ofrecerá al máximo su esfuerzo, lo que contribuirá al aumento de la productividad organizacional, se plantea el diseño de un Plan Estratégico Motivacional.. III.. JUSTIFICACIÓN. “Una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de hoy en día es poder retener y mantener con ellos a sus empleados” (Abad, 2008). Debido a que dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones aceleradas y dinámicas, las organizaciones deben hacerse más adaptables, elásticas, ágiles y enfocadas a su personal ya que éstos son los encargados de que la empresa funcione y sobreviva ante el mercado.. Es de gran importancia conseguir y mantener un equipo humano capacitado, motivado y comprometido con los objetivos de la empresa, obteniendo así, mayor competitividad organizacional, tal es el caso de Japón que se destacó del resto del mundo por su avance tecnológico y empresarial ya que basó parte de su crecimiento en la motivación de todos los empleados de las empresas, a tal extremo que los presidentes y gerentes destinan gran parte de su dinero y de su tiempo para buscar permanentemente nuevas técnicas de motivación. (Salinas, s/f) ya que el personal promueve el desarrollo, generando ideas que son únicas de la empresa, logrando establecer la diferencia entre la competencia.. vi.

(19) Estimular constantemente, de manera creativa a todos los empleados debe de ser lo habitual para así cuidar y aumentar cada día su compromiso con la empresa, ya que como lo comentan Vromm & Deci (1990) “La satisfacción incide directamente en la productividad de la organización” (p. 53) Cuando la productividad se presenta como problema de una organización, el personal es parte esencial de la solución, ya que ellos son los que hacen el proceso, lo conocen y saben en dónde se encuentra el detalle que llevó a que se tuvieran baja productividad.. “Cuando no existe motivación, las personas se pueden convertir en trabajadores pasivos” (Abad, 2008), es decir, que hacen lo mínimo, no tienen iniciativa, trabajan como robots sin aportar nada diferente, no se sienten parte importante ni significativo de la empresa, esto se puede evitar si las empresas mantienen satisfechos y motivados a sus empleados.. Será de gran relevancia realizar este trabajo de investigación porque responde a la necesidad de analizar la motivación que existe en las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, determinando con los empleados la existencia de un clima laboral, ambiente laboral y una motivación adecuada que genere mejores resultados en los trabajadores, con ello, cumplir con los objetivos de la empresa.. Es útil que las pequeñas empresas cuenten con estos elementos debido a que les brindan beneficios ante la competencia, ya que se sus empleados se sentirán reconocidos, con valor en la empresa, fortaleciendo el lazo de unión, permanencia, identidad y se hará parte de la empresa.. vii.

(20) IV.. OBJETIVOS. a. OBJETIVO GENERAL Analizar a la motivación como un detonante para el mejor desempeño de las pequeñas empresas en la ciudad de Puebla, que coadyuve a la implementación de un plan motivacional que beneficie el desarrollo de éstas.. b. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Indagar los antecedentes de la motivación en las empresas. 2. Conocer las principales teorías motivacionales que existen y que rigen actualmente. 3. Describir el contexto laboral y la importancia que tiene la motivación para las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla. 4. Realizar un diagnóstico del impacto de la motivación laboral en las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla. 5. Interpretar y analizar los resultados obtenidos que coadyuven a la formulación de un Plan de Estrategias Motivaciones. 6. Proponer un Plan de Estrategias Motivaciones para el mejor desempeño de las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla.. V.. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN. a. PREGUNTA DEL PROBLEMA ¿Cuál es la importancia de la motivación como factor nodal para mejorar el desempeño laboral en las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla?. viii.

(21) b. PREGUNTAS PARTICULARES 1. ¿Cuáles son los antecedentes de la motivación en las empresas? 2. ¿Cuáles son las estrategias motivacionales actuales con las que cuentan las PYMES? 3. ¿Cómo es el contexto laboral en el que se desarrollan los trabajadores y qué importancia le dan a la motivación en las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, Pue.? 4. ¿De qué manera influye sobre los trabajadores de las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, Pue. la motivación en el desempeño de sus labores? 5. ¿Qué estrategias motivacionales se pueden implementar para evitar la fuga de capital económico y humano?. VI.. HIPÓTESIS. La motivación aplicada al personal de las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, coadyuva a generar un mayor compromiso laboral con el corporativo, por ello su contemplación en la planeación estratégica es un detonante para la retención y permanencia del capital humano, de modo que incide directamente en el crecimiento, estabilidad y competencia de las organizaciones.. VII.. VARIABLES. a. VARIABLES INDEPENDIENTES Plan Estratégico Motivacional. ix.

(22) b. VARIABLES DEPENDIENTES Cultura organizacional Clima Laboral Gestión de Recursos Humanos Interculturalidad. VIII. DISEÑO METODOLÓGICO La motivación entendida como un detonante que activa y dirige la conducta hacia la satisfacción de una necesidad creando o aumentando el impulso que pone en marcha una acción (Woolfolk, 2006) y la implementación de un Plan Estratégico Motivacional que contribuya al crecimiento de una empresa, sugiere una investigación de corte cuantitativo y cualitativo, ya que la primera remite a un aspecto emocional y la segunda a la implementación de una serie de acciones que requieren de datos cuantificables. En este contexto, la presente investigación parte de un método analítico, el cual consiste en la división de un todo, descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos. (Cazau, 2002).. Lo anterior sugiere en un primer momento realizar un diagnóstico general que permita tener un panorama sobre la situación actual de la motivación al interior de las empresas. Lo cual permitirá tener los elementos necesarios para poder comprender mejor el comportamiento y establecer acciones con respecto a la motivación aplicada a los trabajadores de las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, para ello, se requiere realizar una exploración sobre la temática, que favorezca al reconocimiento de los antecedentes y los impactos que éste factor ha tenido en algunas empresas, que han repercutido positivamente en su permanencia. x.

(23) y crecimiento, esto contribuirá a identificar aspectos teóricos que servirán como directrices en la formulación de un modelo motivacional.. Una vez identificados los aspectos relevantes, es de importancia la utilización de encuestas aplicadas en pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, con el fin de indagar el escenario actual, la estructura organizacional y la situación en la que se encuentra el personal con respecto a su puesto de trabajo. La construcción de un instrumento de medición permitirá recolectar información sobre condiciones, hechos, rasgos, características y actitudes predominantes sobre las circunstancias con las que han ido laborando.. La investigación se complementará con descripciones de casos en donde se narren experiencias relacionadas con la situación motivacional de los sujetos dentro de las pequeñas empresas, dicha información se pretende obtener a partir de entrevistas semiestructuradas. Toda la información recabada servirá para establecer un Plan Estratégico Motivacional en el que se incluyan elementos como; el género, la edad, lugar en el organigrama, antigüedad en la empresa, etc., elementos que en su conjunto permitirán establecer estrategias motivacionales.. IX.. ALCANCES Y LIMITACIONES. Se pretende que el presente trabajo de investigación sea aplicable a todas las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla que estén en funcionamiento y no cuenten con un Plan Motivacional para su recurso humano y quieran implementarlo. También puede ser útil para empresas que quieran re-diseñar su estructura, con la finalidad de hacer más eficiente su departamento de recursos humanos basados en un Plan Estratégico Motivacional.. xi.

(24) Ésta investigación ayuda a comprender mejor la necesidad de permanencia de las pequeñas empresas, ya que tienen particular importancia para la economía local, no solo por sus aportaciones tanto a la producción como a la distribución de bienes y servicios, si no también por su gran potencial de generación de empleos ya que representan un medio para impulsar el desarrollo económico, una mejor distribución de la riqueza como a la contribución al desarrollo regional y local.. Facilita a entender la importancia de valorar al recurso humano dentro las pequeñas empresas; generando compromiso, lealtad y una mayor productividad al implementar motivación en ellos, respondiendo a la necesidad de crear un Plan Estratégico Motivacional para que sea un factor que ayude a la permanencia y estabilidad de las pequeñas empresas.. Demuestra que el factor motivación es de gran importancia dentro de las organizaciones,. ya que un personal que esté motivado, transmitirá un mejor. ambiente laboral, desempeñará sus funciones y actividades de una mejor manera, creando acciones de participación e integración, y así, brindar a las empresas un aumento en su desarrollo al poder lograr sus objetivos.. El proyecto reúne características y condiciones que aseguran el cumplimiento de sus objetivos, apoyándose de algunas teorías motivacionales que se han aplicado en otros países, su impacto positivo que se ha generado en grandes empresas y recogiendo experiencias de las pequeñas empresas que están en funcionamiento actualmente.. Este Plan Estratégico Motivacional puede ser impartido por el departamento de Recursos Humanos, en caso de no contar con uno, podrá hacerlo el dueño de la empresa, con el fin de unir a su grupo de trabajo, creando lealtad, compromiso y permanencia. xii.

(25) X.. CRONOGRAMA. “La motivación como un detonante para el mejor desempeño en las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla”. Seminario de Tesis I. Seminario de Tesis II. Seminario de Tesis III. Tema Planteamiento del Problema Justificación Objetivos Generales Objetivos particulares Hipótesis Variables Diseño metodológico Alcances y Limitaciones Cronograma Referencias Registro del Protocolo Capítulo 1. Antecedentes y Evolución Histórica Capítulo 2. Estado del Arte Capítulo 3. Empresa Capítulo 4. Investigación de Campo Capítulo 5. Hacia una Propuesta Consideraciones Finales Conclusiones Referencias Presentación en PPT Examen de Grado. xiii.

(26) CAPÍTULO I ANTECEDENTES. 1.

(27) CAPÍTULO I – ANTECEDENTES.. En el presente capítulo se describirá brevemente los antecedentes de las PYMES a través del tiempo, así como también los de la motivación en las empresas para poder entender su contexto y evolución. Por otra parte se hablará de cómo sigue cambiando el factor de la motivación en la actualidad, adaptándose más a las necesidades de los empleados para un mejor rendimiento de éstos, revisando el concepto de varios autores.. 1.1. ANTECEDENTES DE LAS PYMES. Después de la Segunda Guerra Mundial, cuando la mayoría de la región europea se encontraba devastada, las pequeñas y medianas empresas fueron un factor primordial para la reactivación económica para poder recuperarse de la guerra. “El potencial de la Unión Europea radica en el apoyo y fomento que se otorga a las PYMES, ya que se les considera un importante factor en la creación de empleos y base primordial de su economía, obteniendo con esto un alto crecimiento económico y bienestar de su población.” (Cervantes , 2010).. Debido a que la mayor parte de las grandes empresas en Europa habían sido destruidas, la creación de las PYMES ayudó en gran parte a recuperarse de una manera más rápida, es por eso que hasta el día de hoy, son consideradas un importante factor en la creación de empleos y base primordial de su economía, obteniendo un alto crecimiento económico así como el bienestar de su población.. Fue en la década de los 70’s cuando el funcionamiento de las empresas de manera global, comenzó a modificarse a partir de las tendencias del mercado, lo 2.

(28) cual desembocó en el crecimiento de la demanda de servicios, dicho crecimiento se debió a que las grandes empresas empezaron a reducir actividades dentro de la organización y al mismo tiempo buscaban la manera de ser mejores que la competencia; para lograrlo emplearon pequeñas y medianas empresas en sus procesos.. “Otro fenómeno importante que acelera este crecimiento de la pequeña y microempresa es la caída de las 500 grandes empresas en EEUU en los últimos 20 años, en especial a fines de los años 70 donde los EEUU deciden adoptar el modelo neoliberal1 descartando el Keynesianismo2 que le había salvado la vida en la depresión de los 30.” (Villafuerte, 2002) Este fenómeno significó una nueva etapa en la economía norteamericana, la cual se encontraba en serios problemas; por un lado el agotamiento de los modelos económicos que utilizaban y por el otro, el crecimiento de la economía japonesa gracias a sus sistemas de producción y al empleo de pequeñas y medianas empresa contratistas.. Además, de manera global, la brecha económica entre los países desarrollados y los no desarrollados ha crecido en los últimos años, existen países como Estados Unidos, Alemania y Japón que poseen un poderío económico significativo en comparación a países en vía de desarrollo, principalmente comparándolos con países en América Latina, en donde los problemas económicos han provocado que la pobreza y la migración a países desarrollados crezcan por la falta de oportunidades laborales, donde la mejor salida ante esta problemática, se ha convertido en auto emplearse con la apertura de micro, pequeñas y medianas empresas.. 1. Teoría política y económica que tiende a reducir al mínimo la intervención del Estado. Los modelos keynesianos estudian los niveles relativos tanto de producción como los ingresos agregados.. 2. 3.

(29) 1.2 ANTECEDENTES DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS Gracias a la llegada de la industrialización a principio del siglo XVIII, la producción aumentó significativamente en las empresas, mediante la utilización de máquinas operadas por personas. Algunos de los beneficios que trajo con su venida, fue la creación de más empleos, la producción en masa, reducción de tiempos de fabricación, creó competencia en el mercado, mejorando así la calidad de los bienes o servicios generados, más infraestructura y tecnologías, mejor calidad de vida, etc., sin embargo provocó una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, creando un descenso en la productividad y un aumento en la desmotivación de los trabajadores. (Ramírez, 2014).. Uno de los primeros en realizar estudios sobre los problemas sociales y empresariales en esa época fue Taylor3. Él se dio cuenta que estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea, los patrones buscaban ganar el máximo al fijar el precio de la tarea; los obreros a su vez, reducían el ritmo de producción de las máquinas para equilibrar, de tal modo que el pago por pieza estaba determinado por los primeros. (Chiavenato, 2000) Esto despertó su interés por estudiar el problema de la producción.. En su estudio comprobó que el obrero medio producía mucho menos de lo que era potencialmente capaz. Concluyó que si el obrero diligente y más dispuesto a la productividad percibía que, al final, terminaría ganando la misma remuneración que su colega menos interesado y menos productivo, acabaría por acomodarse perdiendo el interés y dejando de producir según su capacidad. (Chiavenato, 2000), de allí la necesidad de crear condiciones para ganar más a quien produjese más.. 3. Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915), ingeniero mecánico y economista estadounidense, considerado como el padre de la Administración Científica.. 4.

(30) Para subsanar estos males, Taylor ideó su famoso sistema, que denominó administración científica. Su principal objetivo es asegurar el máximo de prosperidad al patrón y al empleado. “Taylor sostiene que es necesario dar al trabajador lo que él más desea: altos salarios, y al empleador, también lo que realmente quiere: bajo costo de producción.” (Chiavenato, 2000, p. 54). No obstante, con el paso del tiempo las aportaciones de Taylor enfrentaban una fuerte reacción por parte de los trabajadores de las empresas donde se implementaban sus técnicas de estudios y los planes de incentivos salariales, característicos de su obra, ya que argumentaban que el dinero no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral.. Para resarcir ésta situación se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y el de los trabajadores, fue hasta en 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT)4, se empezó a plantearse la importancia del bienestar de los empleados y se inició la legislación sobre las condiciones laborales.. Así mismo varios autores realizaron estudios, experimentos y aportaciones a esta situación, éstos representan cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas, además los administradores en ejercicio todavía recurren a ellas y a su terminología para explicar la motivación, como las teorías de Maslow, McGregor, Adams, Herzberg, McClelland entre otras.. 4. Organización creada en el Tratado de Versalles como un organismo especializado en la Organización de Naciones Unidas. Tiene su sede en Ginebra. Su fin es fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos.. 5.

(31) Actualmente muchas organizaciones no se han percatado de lo trascendental que es para las mismas la motivación, ésta representa un elemento fundamental para el éxito empresarial porque de ahí depende en gran medida el alcance de sus objetivos. A pesar de esto existen muchas organizaciones que trabajan sin poner cuidado al factor humano.. Considerando que con el presente estudio se pretende diseñar un Plan de motivación para las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla, es de suma importancia considerar a la motivación como factor nodal dentro de la organización, donde es básico señalar la necesidad de estimular a los individuos y a los grupos a fin de lograr el mejor desempeño de los mismos.. Por otra parte es importante que la motivación sea lo más efectiva posible a fin de lograr la satisfacción de las necesidades tanto individuales como de la organización. De modo que para poder entender mejor la importancia de la motivación que para el recurso humano y sobre todo para la empresa, es fundamental conocer la definición y así poder analizarla desde los diferentes conceptos de cada autor.. 1.3. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN. A menudo los empresarios cometen el error de llamar flojos a los trabajadores que tienen una productividad baja, sin entender que no es que no tengan ganas de trabajar, en cambio les hace falta motivación. Se puede entender que éste factor es el resultado de la influencia recíproca del empleado y de la situación. Sin duda las personas tienen un impulso motivacional básico distinto, así que mientras se analiza el concepto, hay que tener presente que varía según las personas.. 6.

(32) Según Chiavenato (2000) la motivación humana se define como “El comportamiento causado por necesidades internas del individuo, el cual se orienta a lograr los objetivos que pueden satisfacer tales necesidades” (p.145). En ese sentido el autor se refiere que para poder comprender qué motiva el comportamiento, es preciso conocer las necesidades humanas ya que el comportamiento humano está determinado por causas y/o motivos que impulsan a actuar, las necesidades motivan al comportamiento humano, imprimiéndole dirección y contenido.. De igual forma, Reeve (2003) comenta que “la motivación se relaciona con procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta. (p.5). Es decir que la energía implica que el comportamiento tiene fortaleza, que es intenso. En cuanto a la dirección, el autor se refiere a que el comportamiento posee un propósito, encaminado hacia el logro de una meta en particular.. Por otra parte Bolles (1995) aporta que “la motivación no parece ser un hecho de la experiencia ni un hecho de la conducta, sino una idea o concepto que usamos cuando queremos explicar la conducta” (p.12). El autor se refiere a que toda solución al problema de lo que hace que una conducta particular muestre el aspecto de estar motivado dependerá del punto de vista general desde el cual se estudie la conducta.. Todas las definiciones parecen tener cosas en común: •. Nutren el comportamiento humano.. •. Dirigen o canalizan ese comportamiento.. •. El comportamiento se mantiene o se desecha.. 7.

(33) Así es que en conclusión y para propósitos de esta investigación, la motivación es definida como un proceso que inicia a partir de estímulos internos y/o externos, que genera en los individuos un actuar y reacciones diversas, generalmente con intereses individuales u organizacionales.. En lo que atañe a la motivación, las personas son diferentes: las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales así como la capacidad individual para alcanzar los objetivos, también son diferentes.. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo, no obstante esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento es más o menos semejante en todas las personas. En otras palabras, aunque varíen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas los individuos.. 8.

(34) CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO. 9.

(35) CAPÍTULO II - MARCO TEÓRICO. En el presente capítulo se expondrán las principales teorías de motivación y el entorno en que se desenvuelven las pequeñas empresas, todo esto con el objetivo de explicar el contexto en que se desarrollará esta investigación y dar un panorama más amplio de la problemática que aborda esta tesis.. 2.1 TEORÍAS MOTIVACIONALES Las teorías de motivación están centradas en conocer los diversos elementos o estímulos que inciden entre las personas a realizar determinada tarea o acción. Existen dos enfoques sobre la motivación; la primera implican las investigaciones que se centran en explicar aquello que motiva el comportamiento, las cuales reciben el nombre de teorías de contenido. El segundo enfoque aborda cómo es motivado el individuo, éstas son llamadas teorías del proceso. (Chiavenato, 1999).. Las teorías de contenido se enfocan en necesidades humanas de algún tipo y de cómo satisfacerlas, se centran en la importancia de los factores de la personalidad humana, ya que éstos determinan la forma de elaborar las tareas, la energía y el entusiasmo con la que se desarrollan. Algunos autores que la abordan son; la Teoría de Jerarquía de Necesidades por Abraham Maslow, Teoría de la Motivación ERC por Clayton Alderfer, Teoría de las Necesidades por David McClelland, Teoría X & Y por Douglas Mcgregor y la Teoría de los dos factores por Frederick Herzberg.. Por otra parte el enfoque de procesos, destaca la manera y las razones por las cuales los individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas, en otras palabras, tratan de analizar el proceso de motivación, dentro de éstas se 10.

(36) encuentran; la Teoría de Expectativas por Victor Vroom, Teoría de Establecimiento de Metas por Edwin Locke, Teoría de la Equidad por Stacey Adams, Teoría de Reforzamiento por Frederic Skinner y la Teoría de las Expectativas de Lyman Porter y Edward Lawler.. El objetivo de cualquier teoría de motivación es determinar las razones por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos, así como el proceso que los provoca a realizar alguna acción.. No hay duda de que cada persona es diferente debido a diversos factores, características, actitudes, aptitudes, rasgos, etc., es por eso que la manera en que se logra motivar a cualquier individuo también es desigual. Debido a esto, se presentan a continuación diversas teorías sobre la motivación que algunos autores proponen.. 2.2 TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO. 2.2.1 TEORÍA DE JERARQUÍA DE NECESIDADES En 1943 Maslow5 propuso una de las teorías más conocidas en la actualidad sobre la motivación, llamada Teoría de Jerarquía de Necesidades, en la cual, las necesidades humanas y factores que motivan a las personas están jerarquizadas en una pirámide de forma ascendente, de acuerdo con su importancia e influencia. (Chiavenato, 2000).. 5. Abraham H. Maslow (1908-1970) Psicólogo estadounidense especialista en el campo de la motivación humana.. 11.

(37) Dicha pirámide está formada por cinco necesidades esenciales del ser humano; de autorrealización, autoestima, sociales, de seguridad y las fisiológicas, estas dos últimas, según Maslow, son necesidades primarias y las otras tres, son secundarias. Una vez satisfecha una de éstas necesidades, dejará de der un motivante para el individuo y la siguiente será la dominante.. Las necesidades mencionadas, son divididas en dos niveles; inferior y superior, dentro de las primeras se encuentran las necesidades fisiológicas y de seguridad, mientras que en las segundas están las necesidades de asociación, estimulación y las de autorrealización.. La idea principal es que las necesidades más altas ocupan la atención del ser humano sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. (Topí, 2006) Figura 1. Pirámide de Maslow. Fuente: Elaboración propia con información obtenida de Chiavenato 2000.. 12.

(38) Las cinco necesidades y niveles de realización de la pirámide que esta teoría plantea son las siguientes:. 1.- Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. Están relacionadas con la supervivencia del individuo y la preservación de la especie. Son necesidades instintivas que nacen con el individuo. (Chiavenato, 2000) En este nivel están las necesidades de alimentación (hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (frío o calor), el satisfacción sexual, refugio, entre otras exigencias corporales, todas relativas a la supervivencia.. 2.- Necesidades de seguridad: Forman el segundo nivel de las necesidades humanas. Surgen en el comportamiento cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. (Chiavenato, 2000) Responde a una necesidad de orden en el mundo, una oportunidad para trabajar, de tener recursos mínimos, de encajar en la sociedad, de la búsqueda de seguridad, estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape de peligro, etcétera.. 3.- Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades primarias se encuentran relativamente satisfechas. Las necesidades de dar y recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano. (Chiavenato, 2000). Se destacan las necesidades de asociación, participación, aceptación, intercambios amistosos, de afecto, de amor, familia, etcétera.. 4.- Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera de cómo el individuo se ve y se evalúa a sí mismo. La satisfacción de las necesidades de autoestima conduce a sentimientos de autoconfianza, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. (Chiavenato, 2000). Este nivel comprende factores 13.

(39) internos de autoestima; la autopercepción, la autoconfianza, autonomía y logros, así como factores externos de estimación; la necesidad de aprobación social, respeto, estatus, prestigio, atención y la consideración.. 5.- Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de auto desarrollarse continuamente. (Chiavenato, 2000). Esa tendencia se manifiesta en el deseo de ser más de lo que es y llegar a ser todo lo que puede ser. En este nivel se encuentran las necesidades de auto realización y el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etcétera.. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirma que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente, deja de motivar, entonces y de acuerdo con Maslow, para motivar a una persona hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese momento o de los niveles superiores.. Así es como el autor define la motivación como un conjunto de necesidades jerarquizadas que tiene el individuo, según la importancia que cada persona les concede en función de sus circunstancias, a medida que satisface cada una, la siguiente se convierte en su nueva prioridad.. 2.2.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN ERC. 14.

(40) La teoría postulada por Alderfer6, mantiene una estrecha relación con la teoría de Maslow, el autor consiguió remodelar la jerarquía de necesidades para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. Este estudio propone tres grupos de necesidades primarias; Existencia, Relaciones y Crecimiento, de ahí su nombre Teoría ERC. (Robbins, 2004). •. Necesidades de Existencia:. Este grupo abarca los deseos que manifiestan bienestar tanto material como físico, es decir, las necesidades que tenemos los individuos de satisfacer nuestros requerimientos básicos derivados de la supervivencia humana. Dichas necesidades corresponden a las que Maslow consideró necesidades fisiológicas y de seguridad. •. Necesidades de Relación.. Estas son las necesidades inherentes a las interacciones sociales con otros y a la satisfacción que se produce a través del apoyo emocional, respeto, el reconocimiento, así como al sentido de pertenencia a un grupo. Comprenden las necesidades que tiene el individuo por mantener vínculos interpersonales y la interacción con otras personas. Estos pertenecen al nivel de las necesidades sociales y de autoestima de Maslow. •. Necesidades de Crecimiento.. Se refieren al anhelo por obtener un desarrollo personal, se centran en el YO e incluyen el deseo y el progreso personal, Maslow las definió de autorrealización.. 6. Clayton Alderfer (1940 – 2015) Psicólogo estadounidense, especialista en psicología industrial que estudió el comportamiento en las organizaciones.. 15.

(41) Mientras que Maslow distribuye una progresión rígida o estática en sus distintos niveles, ya que a medida que las necesidades son atendidas, éstas ascienden por la pirámide, en la teoría ERC puede quedar insatisfecha y poder cubrir una necesidad del nivel superior. (Robbins, 2004). Alderfer sostenía en su obra que el orden ascendente de la teoría de Maslow no es el único modo de ir satisfaciendo las necesidades; las personas pueden retroceder en los diferentes niveles con el objetivo de volver a satisfacer de nuevo una necesidad ya satisfecha anteriormente. Figura 2. Pirámide restructurada por Alderfer. Fuente: Elaboración propia.. La teoría de Alderfer adopta una hipótesis de regresión de la frustración, lo cual implica que se puede activar una necesidad de orden inferior, aun cuando una de orden superior es frustrado, puesto que se incrementa el deseo del individuo para satisfacer otra necesidad. A diferencia del modelo de Maslow donde se planteó que un individuo permanecería en determinado nivel de una necesidad hasta que quedara completamente satisfecha. Es así que la frustración, según la Teoría ERC, puede llevar a la regresión a una necesidad inferior. 16.

(42) Así mismo esta teoría sostiene que es posible que estén activos al mismo tiempo dos o más necesidades; en el momento que aparece una nueva necesidad, no es imprescindible que se haya satisfecho de manera completa la otra para que esta ejerza como un estímulo motivador nuevo.. Es así como le estudio de Alderfer argumenta que las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresión a una necesidad de nivel inferior.. La teoría ERC es más consistente con el conocimiento que tenemos de las diferencias individuales entre la sociedad, variables como la educación, los antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades para un individuo determinado.. En general, esta teoría representa una versión más flexible de la jerarquía de las necesidades de los individuos que se desarrolla en el modelo original de Maslow, pero ambas representan un gran aporte para todas las demás, ya que el modelo de Maslow es el más conocido referente al tema de la motivación.. 2.2.3 TEORÍA DE LAS NECESIDADES. 17.

(43) Esta teoría hecha por McClelland7 propone que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren mediante la interacción con el medio, tanto a nivel social como cultural, por ello, existirán personas con diferentes grados de necesidad en función de las conductas que cada uno han adquirido o aprendido de los distintos entornos en los que se desenvuelven. (Flores, Leyva, Rojas, & Vásquez, 2016).. McClelland define motivador a aquella necesidad o necesidades que van a determinar la forma de comportarse de una persona, es así como los individuos pueden actuar en función a tres factores motivadores: 1. Necesidad de logro o realización. 2. Necesidad de poder. 3. Necesidad de afiliación.. La necesidad de logro o realización, se refiere al impulso o fuerza que existe en los individuos por alcanzar el éxito en toda actividad que desarrollan, así como también a esa búsqueda por sobresalir, se centra en el deseo por realizar mejor alguna actividad, a comparación de otros. Las personas con un alta necesidad de logro se caracterizan por asumir la responsabilidad del éxito o fracaso, por hacer bien las cosas y sentirse satisfechos con lo que tareas que les aporten responsabilidad.. El logro es un impulso por triunfar o destacar, guarda relación con el grado de motivación que tienen las personas para ejecutar sus tareas. A las personas que tienen mucha necesidad de logro les gusta asumir la responsabilidad para resolver problemas; tienden a establecer metas propias con un grado moderado de dificultad. 7. David Clarence McClelland (1917-1998) Psicólogo estadounidense. Reconocido por su trabajo desarrollado en la motivación así como en los de personalidad y conciencia.. 18.

(44) y corren riesgos calculados para alcanzar dichas metas; además, valoran mucho la retroinformación sobre la calidad de su actuación.. Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos y se proponen metas moderadamente difíciles. Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, asumen la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos. (Flores et al., 2016).. La segunda necesidad se trata del deseo de una persona por influir sobre otra adquiriendo la autoridad para modificar situaciones, de igual forma, es el apetito por controlar a los demás, haciendo que otros se comporten de determinada manera. El poder que se ejerce puede ser personal o socializado; el primero se desarrollará cuando se trate de influir o controlar a las personas y el segundo, cuando se utilice el poder para conseguir el beneficio de otro.. McClelland plantea que las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general dichos individuos persiguen posiciones de liderazgo; son empeñosos, francos, obstinados, exigentes, les gusta enseñar y hablar en público.. El último factor es el tercero que corresponde a la afiliación, que es el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad con otras; necesita ser parte de un grupo, buscan el interés y la reflexión de la calidad de sus relaciones y vínculos personales. 19.

(45) Las personas con una gran necesidad de afiliación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión, así como de proximidad, están dispuestos a auxiliar a quienes se ven en problemas y a gozar de amigables interacciones con los demás.. 2.2.4 TEORÍA X y Y En el año de 1960 McGregor8 presentó dos modelos contrapuestos a cerca de los trabajadores de una organización y los fundamentos en que descansa cada uno. Cada uno de estos modelos enuncia una serie de características que distinguen los diferentes estilos de dirección y trabajo existentes.. Para obtener estas dos posiciones, McGregor analizó durante un periodo de tiempo el comportamiento de los líderes frente a sus subordinados, en relación a lo que pensaban de ellos, al primero lo llamó Teoría X y al segundo lo designó como Teoría Y.. La Teoría X parte de lo negativo de la naturaleza humana, supuesto donde plantea que los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. En cambio la Teoría Y considera que al personal les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse a ellos mismos. Estas dos teorías son maneras. 8. Douglas McGregor (1906 – 1964) Economista y psicólogo estadounidense creador de la Teoría X y X en su libro “El Aspecto Humano de las Organizaciones”.. 20.

(46) excluyentes de percibir el comportamiento humano adaptadas por los gerentes para motivar a los empleados a obtener una alta productividad. (Reyes, 2003).. Según McGregor la teoría X está sustentada por tres supuestos: 1. A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitaran según les sea posible, ya que lo que laborar no es una actividad atractiva para ellos, se sienten obligados. 2. Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción, controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas, no se sienten motivados por cumplir objetivos. 3. Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija, evitando cualquier responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre todo ansían seguridad, carecen de ambición es por eso que prefieren que los manden a tener iniciativa.. Esta teoría señala que en la Teoría X se debe de estructurar, controlar y supervisar de cerca de los empleados ya que considera que el control externo es el apropiado para manejar a gente con estas características.. La teoría Y está sustentada por seis supuestos: 1. Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión. 2. Ejercerán una buena autodirección y un autocontrol si están comprometidos son los objetivos organizacionales. 3. El compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o recompensas que se dan por su cumplimiento. 4. Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se encuentren en condiciones adecuadas. 21.

(47) 5. Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de problemas. 6. La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que el recurso humano desarrolle y reconozca su potencial intelectual en beneficio de la empresa.. Para la Teoría Y, los individuos pueden dirigirse solos, debido a que son creativos en el trabajo y están motivados de forma adecuada, factor que repercute en el esfuerzo en el trabajo, por lo que desatar el potencial del individuo tiene que ser esencial.. Después de observar la manera en que los gerentes tratan con sus empleados, McGregor concluyó que la opinión de aquellos sobre la naturaleza humana se basa en un conjunto de premisas con las que moldean su comportamiento hacia sus subordinados.. Si hubiera una fusión de las dos teorías habría una directriz de la motivación del trabajo, es claro que se debe trabajar bajo un control y lineamientos que manejen las empresas, además deben de existir entidades que regulen el buen funcionamiento de estas, también cada actividad que se realice tiene que ser correcta pero siempre que se trabaje sin ningún tipo de presión y que se cumplan las integraciones de las dos necesidades.. 2.2.5 TEORÍA DE BIFACTORIAL. 22.

(48) Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que dependiendo de su actitud puede determinar el éxito o fracaso, Herzberg9 investigó qué es lo que la gente quiere en su trabajo, es así como pidió a trabajadores que detallaran situaciones en las que se hubieran sentido bien o mal en su puesto.. A partir del análisis de las respuestas de su investigación a los trabajadores, Herzberg concluyó que existe una significante diferencia entre las personas que se sentían bien con su trabajo a los que no. Cuando estuvieron de acuerdo con su trabajo, tendían a. citan factores intrínsecos, por otro lado, si se encontraban. descontentos, mencionaban factores extrínsecos. (González, 2012). De modo que esta teoría considera que la motivación laboral está basada en dos clases de factores los cuales provocarán satisfacción o insatisfacción laboral: •. Factores higiénicos.. •. Factores motivacionales. El progreso, reconocimiento, crecimiento, responsabilidad, progreso y logro,. (factores intrínsecos), están estrechamente vinculados con la satisfacción. En cambio, los factores extrínsecos: la supervisión, normas, relaciones con el jefe así como compañeros de trabajo, salarios, prestaciones, seguridad en el empleo, políticas administrativas, procedimientos, supervisión y condiciones laborales están enlazados con la insatisfacción.. Según Herzberg, los factores de insatisfacción o higiénicos son aquellos cuya presencia permite que la persona no se sienta insatisfecha, pero no implica que generarán la motivación necesaria para la consecución de los objetivos. Representa lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo. Al contrario, los factores de satisfacción o motivacionales son la energía que da el impulso necesario para 9. Frederick Herzberg (1904-1999) Científico canadiense de origen alemán.. 23.

(49) conducir a las personas a depositar sus fuerzas con el objetivo de alcanzar los resultados.. La importancia de esta teoría recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implícito en el puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en términos de actividades y tareas de trabajo. Y por otro lado está el contexto del puesto, esto hace referencia al escenario de trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve. (González, 2012).. Lo opuesto de la satisfacción no es el descontento como tradicionalmente se creyó, eliminando las características de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfacción en el mismo. Figura 3. Teoría Bifactorial. Fuente: Elaboración propia.. 24.

(50) Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfacción" es "no satisfacción", y el opuesto de "descontento" es "no descontento". Y los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. (González, 2012). Es importante destacar que dentro de esta teoría, los satisfactores como los insatisfactorios pueden estar presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que se diseñen los métodos de motivación.. 2.3 TEORÍAS DE PROCESOS. 2.3.1 TEORÍA DE EXPECTATIVAS Esta teoría escrita por Vroom10, parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del individuo. Afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son, tienen creencias que abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y la forma en que creen poder conseguirlo. (Duncan, 2000) Establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado.. De modo que la motivación de un trabajador depende de sus logros y objetivos que desea o pretende alcanzar, así como de las probabilidades reales de. 10. Victor Vroom (1932 - X) Psicólogo canadiense experto en liderazgo y toma de decisiones.. 25.

(51) poder conseguirlos. La fuerza de una tendencia a actuar depende de la expextativa de que dicho acto tendrá un resultado esperado, atractivo por el trabajador. En otras palabras, la Teoría de Expectativas se centra en la percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre lo que es capaz de hacer o de cómo puede desarrollar determinado comportamiento que conlleve a un determinado resultado.. Se debe de tener en cuenta que el resultado final no solo dependerá del esfuerzo realizado por el trabajador, ya que también influyen variables externas ajenas al él que no se pueden controlar, por ello, los empleados deben de esforzarce en trabajar de determinada forma con la expectativa de conseguir alcanzar lo deseado.. Por lo que la tendencia a actuar de un modo en concreto de un trabajador para poder obtener un beneficio o ganancia, según Vroom, depende de tres variables: •. Valencia (V): Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o incentivos que, en potencia, están a su disposición. Hace referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirán por su desempeño. Por lo tanto, se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado específico, valor subjetivo atribuido a un incentivo o recompensa. La valencia puede tener un valor positivo (1) deseo de alcanzar algo, o negativo (-1) si corresponde al deseo de evadirlo. Esta variable es única para cada trabajador y está relacionado con el nivel de expericncia y paso del tiempo.. •. Expectativa (E): Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dará resultados, es decir, es la relación percibida entre un grado. 26.

(52) dado de esfuerzo y un determinado nivel de desempeño. Los empleados son motivados por esta creencia de que su desempeño los llevará a los resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya que las personas pueden adjudicar varias de éstas a un resultado. Por su parte los trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho más positiva que aquellos que se manifiestan de una manera pesimista. Por lo tanto, los gerentes podrán influir positivamente en las expectativas de los empleados, a través de una ordenada combinación entre personas y trabajo. De acuerdo al grado de convicción, de obtendrá un resultado determinado, los valores oscilan entre -1 y 1, en donde el primero es la creencia nula y el segundo corresponde a la creencia total de la conexión entre esfuerzo y resultado. •. Medios (M): Hace referencia a la estimación de la relación que surge entre el desempeño y la recompensa; a la medida en que se obtenga el primer nivel de resultados (desempeño) llevará al siguiente nivel deseado (recompensa). El valor puede variar entre -1 y 1, de la creencia nula a la total de relación.. La combinación de estas tres variables crea la motivación laboral en los trabajadores, con un grado diferente en función de la intensidad que cada uno le dé. Cada factor, incluyendo el valor que se le otorgue, se sustituye en con la formula: MOTIVACIÓN = V x E x M La clave para Vroom es comprender las metas de los individuos, así como también en el vínculo entre el esfuerzo y la satisfacción de las metas de cada uno.. 27.