Universidad Andrés Bello Facultad de Derecho
María José Garín Godoy Viviana Puga Jara
El Principio de Continuidad laboral en los Contratos por Obra o Faena.
Tesina para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas dirigida por el profesor Don Alejandro Cáriz Meller
Santiago de Chile 2013
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Introducción
A lo largo de la historia, en relación al desarrollo del trabajo humano, ha quedado de manifiesto el desequilibrio existente entre el empleador y el trabajador, ante esta situación es que surge la necesidad de protección en favor de los trabajadores. Para cumplir este objetivo nace una nueva rama del derecho, de carácter autónomo, universal y de orden público, a la cual se le encomienda regular las relaciones de trabajo, las condiciones en que éstas se desarrollan y quienes intervienen en ella.
Sin perjuicio de lo anterior, nuestro ordenamiento jurídico reconoce la importancia de la función social del trabajo, todo esto sin dejar de lado la libertad y dignidad del trabajador, la hora de optar por el lugar en donde desempeñará sus funciones, encontrándose esto también avalado por la libertad contractual, uno de los principios que rige al derecho del trabajo, la fuente legal del argumento expuesto se encuentra plasmado en nuestra legislación, específicamente en el Art 2° Inc. 1 de nuestro Código del Trabajo.
El derecho laboral, se construye en torno al Orden Público Laboral entendido este como “la limitación a la autonomía privada por parte del estado para generar condiciones que permitan alcanzar rasgos de equidad entre las partes de la relación laboral, con miras al bien común.” 1
Pese a toda la regulación existente y la aplicación de los principios del derecho laboral, entre los que podemos encontrar el principio de continuidad laboral , el cual será abordado en nuestra tesina, existen casos en los que no se aplican íntegramente, como en el siguiente ejemplo:
1 CARIZ, MELLER, Alejandro, “Apuntes de cátedra Derecho Laboral 2012, Universidad Andrés Bello”, Santiago, Chile. p. 3.
2 Debido al crecimiento económico experimentado ,ha existido un aumento en la demanda de viviendas, por lo cual las empresas constructoras se han visto en la necesidad de contratar a mayor personal para la realización de nuevos proyectos habitacionales, frente a esto, expondremos el caso particular de un obrero ,que tras haber terminado la obra o faena para la cual fue requerido, y habiendo transcurrido un breve plazo desde que cesó sus labores, es llamado nuevamente para prestar sus servicios, es importante precisar ,que si el llamado proviene de una empresa completamente distinta ,no existe inconveniente legal alguno, sólo responde al fenómeno del dinamismo laboral.
En cambio, si ante la misma situación, la oferta de trabajo proviene de la misma empresa o grupo de empresas perteneciente a ésta, nos encontraríamos ante una sucesión de contratos simulados, a menos que se contrate al trabajador bajo la modalidad de contrato indefinido, o que se le efectúen los pagos de las indemnizaciones correspondientes a los años de servicio, que procede por causales como necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio.
A raíz de esta situación es que nace nuestro interés por investigar esta modalidad contractual y la inestabilidad económica que provoca en el trabajador a la hora del cese de sus funciones, debido a que si sus labores fueran desempeñadas continuamente y remuneradas como tales, no se encontraría el trabajador a la deriva de la voluntad del empleador, en cuanto al pago de beneficios, indemnizaciones por años de servicios, y en caso de despido la indemnización sustitutiva de aviso previo, popularmente conocida como indemnización por mes de aviso, cuya procedencia se determina debido a la concurrencia de el aviso de termino con a lo menos 30 días de anticipación ,estas indemnizaciones se encuentran garantizadas en nuestro ordenamiento jurídico laboral.
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Capítulo I
1.1 Consideraciones generales.
Para efectos del interés del trabajo de investigación a realizar, analizaremos el principio de continuidad laboral, su concepto y aplicación que abordaremos en las manifestaciones de este principio, tratadas en el punto 1.3 de este capítulo.
Dentro de los fundamentos de este principio se encuentra el hecho de que el legislador busca mediante una regulación adecuada que en el mercado existan y primen relaciones laborales estables.
Debido a la intención legislativa ya mencionada es que se analiza al Principio de Continuidad Laboral en tres dimensiones:
1) A nivel de la tipología contractual: el derecho del trabajo opta por los contratos de duración indefinida, ya que esto le brinda mayor seguridad al trabajador.
2) El dinamismo contractual, entendiéndose ésta como “(…) por lo cual debemos decir que el contrato de trabajo, es un contrato dinámico, toda vez que a lo largo de su existencia va sufriendo constantes transformaciones.”2
3) El término del contrato de trabajo, estando ésta dimensión tratada en su respectivo código, específicamente en el art. 159 el cual, describe las hipótesis en que se dará término al contrato de trabajo.
2 PLÁ RODRIGUEZ, Américo, Los principios del derecho del trabajo, tercera edición, Editorial Depalma, Buenos Aires, Argentina, 1998, p.234.
4 Una vez mencionadas las dimensiones del principio en cuestión, debemos señalar que, a pesar de que no existe un concepto aceptado de forma unánime por nuestra doctrina respecto del principio de continuidad, se estipulan ciertos elementos para su identificación y aplicación en cada de tipo de contrato y relaciones laborales.
Los elementos que la doctrina considera para distinguir este principio son : “Preferencia del contrato de duración indefinida, facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en que se haya incurrido , interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones y la prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador”.3
Habiendo distinguido los elementos del principio de continuidad laboral, deberemos determinar la aplicación de este principio, que en el caso de los contratos por obra o faena no se ha consolidado efectivamente. es importante señalar al respecto que este tipo de contratos no se encuentra directamente regulado por el Código del Trabajo sólo se alude a este de forma indirecta en el artículo 159 N °5.
No obstante a que el contrato por obra o faena no se describe en detalle en nuestra legislación ha recibido un tratamiento más profundo a partir de los dictámenes de la dirección del trabajo a modo de ejemplo podemos citar la ordenanza 2658/120 del 29 de junio del 2004 que razona de la siguiente forma:
“ (…) La característica esencial del contrato por obra o faena es la naturaleza finable del trabajo o servicio que le da origen lo que no sucede con el tipo de contrato a plazo que reconoce nuestro ordenamiento laboral, como es el contrato de plazo fijo, en el cual la duración limitada en el tiempo del mismo no esta necesariamente vinculada a la condición de finable del objeto de la prestación de servicios, sino del acuerdo de las partes en orden a fijar un término cierto y determinado para la realización de tal prestación, independientemente de toda otra circunstancia.
3LANATA FUENZALIDA, Gabriela, Contrato individual de Trabajo, tercera edición, Editorial Legal Publishing, Santiago , Chile, 2009, p. 49
5 La característica antes enunciada implica que el término de un contrato por obra o faena
acaece naturalmente cuando se produce la conclusión de las mismas, sin que sea necesario para ello la iniciativa del empleador o la manifestación de la voluntad de los contratantes en tal sentido”4
Exista una cierta preferencia por el contrato indefinido por parte del legislador, para ilustrar tal preferencia encontramos diversas disposiciones legales que lo avalan:
I) Art 159 N°4 de este numeral se desprende el hecho de que el legislador opta por los contratos de carácter indefinido ante los contratos cuya duración se encuentra limitada como es el caso de los contratos por obra o faena, incluso esto se ve reafirmado por los casos de conversión automática la cual no requiere el consentimiento ni del trabajador, ni del empleador.
II) Art 4 inciso 2°, el cual trata del Principio de continuidad pero a nivel de las empresas esto alude al hecho de que independientemente de que las modificaciones que surjan a nivel del cargo del empleador, ya se trate de su sustitución o la separación definitiva de sus funciones, pese a esto el trabajador permanecerá vinculado y prestando sus servicios al interior de la Empresa.
III) El empleador se ve imposibilitado de dar término a la relación laboral de manera unilateral, sólo puede finalizar el vínculo de trabajo invocando algunas causales como las contempladas en los artículos n°159,n °160, n° 161 y n°171 del Código del trabajo.
IV) La suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo manteniéndose vigente la relación laboral.5
3MELIS VALENCIA, Christian, SÁEZ CARLIER, Felipe, El Contrato Individual de Trabajo en los dictámenes de la Dirección del Trabajo ,tercera edición, Editorial Legal Publishing, Santiago , Chile, 2011, p. 110.
5ETCHEBERRY, Françoise, “Derecho Individual del trabajo” ,segunda edición, Editorial Antártica, Santiago , Chile, 2011 p 42.
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1.2 Concepto y Limitaciones del Principio de Continuidad Laboral.
A pesar de que se busque la continuidad del trabajador en su puesto laboral, para así obtener los beneficios e indemnizaciones correspondientes, bajo ningún punto de vista es posible transgredir la voluntad del trabajador y llegar a formas de supresión de la libertad como lo fueron en algún momento en nuestro país la esclavitud y la servidumbre.
La libertad que existe en la relación laboral es reconocida desde la antigüedad por los diversos ordenamientos y es de esta forma como en el Código de Napoleón, en su artículo n° 1836 preceptuaba: “Nadie puede obligar sus servicios personales sino temporalmente o para obra determinada”.6
No debe confundirse el Principio de Continuidad Laboral con el denominado Principio de Estabilidad en el Empleo, ya que si bien se suelen asimilar los conceptos debido al fin que atienden ,si existe alguna relación entre ambos términos, es la relación de género a especie y esto queda de manifiesto debido a que el Principio de Continuidad Laboral tiene diversas proyecciones y una de estas es el Principio de Estabilidad en el Empleo ,por lo tanto este concepto debería ser entendido más bien como un sub-principio.
A través el Principio de Continuidad Laboral se busca mantener la paz social y esto se consigue por la permanencia de la relación laboral, en cambio por la estabilidad en el empleo se buscar limitar los abusos del derecho en el ámbito laboral.
Para comprender de mejor forma la diferencia entre ambos conceptos es conveniente describir de qué se trata el concepto de estabilidad en el empleo.
6 Vargas Astorga, Juan Carlos, Memoria: “Consagración de los principios jurídicos laborales en la actual legislación individual del trabajo”, Biblioteca de la Corte Suprema, Santiago , Chile, 2001, p. 59.
7 Según los antecedentes recabados, mediante este principio se puede determinar como el derecho laboral permite al trabajador conservar su puesto de empleo durante su vida útil siempre y cuando el trabajador en el desempeño de sus funciones no incurra en ninguna de las causales establecidas por nuestro ordenamiento y que facultan al empleador para dar término a la relación laboral.
La estabilidad en el empleo se esgrime como un factor que hace que aumente la efectividad en la producción, de ahí su importancia en el desarrollo socioeconómico, así como también su rol en beneficio de los empleadores. La principal finalidad de este principio es brindar seguridad al trabajador debido a que la relación laboral constituye la fuente de ingresos económicos del trabajador.
Por último debe dejarse en claro que la estabilidad en el empleo no significa ni representa bajo ningún punto de vista que exista propiedad en el empleo, la estabilidad pretende como ya habíamos mencionado evitar ciertos abusos y de esta forma mantener la relación laboral el mayor tiempo posible.
Al analizar las distintas manifestaciones legales, que abordaremos con más detención en los acápites siguientes debemos señalar que en lo que se refiere al principio de continuidad laboral se vuelve manifiesta la preferencia por los contratos de duración indefinida, por lo cual el hecho de otorgar la posibilidad de pactar contratos de plazo fijo limita en cierta medida el dinamismo contractual, debido a que el trabajador se ve un periodo de tiempo extenso sujeto a un contrato, lo que en caso de surgir mejores opciones laborales, le dificulta dejar su puesto de trabajo ante la nueva alternativa.
Se observa en esta ley una clara preferencia como habíamos mencionado por los contratos indefinidos, puesto que son estos los que tienen mayor importancia en la conservación del vínculo contractual.
8 A pesar de que exista mayor preferencia por cierto tipo de contratos, a nuestro parecer debe prestarse mayor atención a la aplicación de los contratos por obra o faena, ya que se pueden dar una serie de abusos en la utilización indiscriminada de ésta modalidad de contratación, mediante la creación subterfugios legales, dejando de lado la aplicación del principio de continuidad laboral, lo que implica, la exclusión de ciertos beneficios que le corresponderían al trabajador.
1.3 Manifestaciones del Principio de Continuidad.
Según lo que señala el autor Américo Plá Rodríguez, el cual realiza una enumeración de la forma en que se concreta este principio, entre las cuales encontramos:
1._ Predominio de los contrato de plazo indefinido y preferencia por estos.
2._ Gran admisión a la transformación de los contratos.
3._ Se busca la mantención de los contratos.
1._ Predominio de los contrato de plazo indefinido y preferencia por estos.
En primer lugar, para comprender por qué se habla de que existe una preferencia por los contratos de plazo indefinido, debemos tener claro en qué consiste este contrato y en contraposición a este debemos dar a conocer el concepto del contrato de duración determinada.
9 Contrato indefinido: en el contrato antes mencionado no existe cláusulas que hagan alusión a algún tipo de limitación, en relación a la duración del contrato, ya que las partes no las establecen, propiciando las condiciones para ponerle termino libremente por otras causales diferentes al tiempo. Demostrando un deseo por ambas partes, tanto empleador como trabajador de darle una cierta estabilidad a la relación laboral a lo largo del tiempo.
Contrato de duración definida: en este tipo de contrato existe una clausula expresa del momento en que se terminara el contrato, ya que cumpliéndose el hecho o plazo estipulado en el contrato, se le pondrá término a la relación existente entre las partes en virtud de esta convención.
Se afirma que existe una preferencia por los contrato de plazo indefinido, debido a que:
1._Los contratos de plazo indefinido, en materia laboral son por naturaleza de esta forma, por lo cual es necesario establecer una cláusula accidental a través de la cual se señala de manera expresa cuando se dará término al contrato, teniendo como limitación la interpretación que realice el juez.
2._ En el caso de que la persona esté contratada por un período de prueba y si las partes nada dicen, este contrato se transforma en indefinido, lo que será explicado en los capítulos siguientes.
3._ Ante la celebración constante de contratos determinados y que no existe una justificación, se presumirá que este contrato será de carácter indefinido.
4._ Una vez finalizado el contrato, el trabajador continúa prestando servicios para el empleador bajo su conocimiento, transformándose ipso facto en un contrato de carácter indefinido.
10 5._ Si se contrata de manera indefinida, no existe la posibilidad de transformar este contrato en definido, ya que propicia el abuso por parte del empleador, pudiendo terminar el contrato unilateralmente pudiendo liberarse de los pagos correspondientes a las indemnizaciones, siendo esto ilegal.
2._ Admisión a la transformación de los contratos.
Es conocido que en las relaciones laborales existe una cierta inestabilidad, esto viene dado por los vaivenes económicos, la reestructuración de empresas, entre otras razones.
Bajo este supuesto, que en definitiva es una realidad fáctica, debe prevalecer la flexibilidad en la transformación de los contratos laborales, ya que existen una serie de modificaciones que se deben ir incorporando constantemente, debido a esta mutabilidad del contrato las partes se ven en la necesidad de adaptarse a ello, para de esta forma mantener la relación laboral.
Por tanto, la constante necesidad de adecuación del contrato laboral, por los motivos antes señalados, vuelve necesario que se practiquen diversas transformaciones de éste para así permitir la adaptación de las relaciones laboral al medio en el que se desenvuelven.
3._ Mantención de los contratos.
En relación a lo mencionado anteriormente, para nadie es un secreto que todo tipo de empresa o negocio está en constante cambio por lo cual es necesario mantener el contrato laboral bajo constantes revisiones (no es posible realizar la novación del contrato, debido a que este no se mantendría y pasaría a ser otro contrato, extinguiéndose el contrato original y naciendo el nuevo producto de la novación.), es importante destacar que estas revisiones deben ser llevadas
11 a cabo por ambas partes, las cuales deben manifestar sus ofertas y contraofertas, para que de esta forma se realicen las revisiones contractuales correspondientes con el consentimiento de ambas partes y estas sean fruto de un mutuo acuerdo entre ellos, permitiendo así una mantención del contrato original pero con las modificaciones introducidas.
Para lograr la estabilidad en el empleo y la continuidad de las empresas, se torna necesario introducir una serie de modificaciones, ya sean económicas, los objetivos y necesidades que ésta tiene, debido a lo cual dichas entidades se ven en la necesidad de modificar los contratos situación que es aceptada por nuestra legislación, evitando así que los trabajadores sean despedidos, para que estos no pierdan sus beneficios, ya que gracias a posibilidad que se concede para la revisión del contrato se pueden modificar las tareas o funciones que cumple el trabajador lo que conlleva a una variación en la remuneración obtenida lo que permite la rotación del personal en la empresa, sin la existencia de un despido de por medio.
El objetivo del principio de continuidad es mantener la relación laboral entendido esto en el sentido de conservar en lo posible el vínculo, tanto en casos de nulidad parcial, (invirtiendo también aquí los principios y reglas del derecho común al respecto), como en los supuestos de incumplimiento que deben revestir cierta gravedad para permitir la desvinculación abrupta de las partes, por lo tanto podemos afirmar que pese a la existencia de incumplimientos y nulidades, el principio de continuidad laboral no deja de velar por mantener el contrato y la correspondiente relación laboral que va envuelta en él.
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Capítulo II
2.1 Concepto del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo se esgrime como una de las herramientas fundamentales del derecho laboral, y es debido a esto que las relaciones laborales que nacen a raíz de este acuerdo deben necesariamente contar con una adecuada protección, a través de los diversos mecanismos y principios que consagra nuestro ordenamiento jurídico.
Existen diversos conceptos del contrato de trabajo, pero con la finalidad de explicar en qué consiste tal acuerdo nos guiaremos por lo dispuesto en el Código del Trabajo en su artículo n°7, que prescribe lo siguiente: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. 7
En consecuencia, cada vez que concurran los requisitos descritos en esta definición, podemos colegir que estamos en presencia de un contrato de trabajo, pese a que las partes le otorguen una denominación diferente.
De la definición antes citada, podemos extraer las características del vínculo laboral que nace de esta convención, como lo son la subordinación y la dependencia entre ambas partes.
La subordinación jurídica debe ser entendida, según lo manifestado por el profesor Ludovico Barassi, “(…) como la sujeción plena y exclusiva del trabajador al poder directivo del empleador.”8
7 República de Chile, Código del Trabajo, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago Chile, 2007, p.27
8 CARIZ MELLER, Alejandro, “Apuntes de Cátedra de Derecho Laboral” Universidad Andrés Bello, Santiago, p.22.
13 La importancia del elemento de subordinación, es que se presenta como el criterio diferenciador de las relaciones laborales, así como también para determinar el ámbito de aplicación del derecho del trabajo.
En conjunto a la subordinación encontramos la dependencia que existe por parte del trabajador con el empleador, ésta no debe entenderse sólo en el sentido económico, sino también como parte de la relación en que necesariamente debe existir igualdad con respecto a las prestaciones, pero sujeta a una cierta autoridad que sólo posee el empleador. Es decir si bien existe una dependencia entre ambos en el sentido de que requieren algo el uno del otro , es el trabajador quien desempeña el mayor esfuerzo , ya sea físico o intelectual y en retribución a esto , el dependiente percibe del empleador un monto determinado de dinero que es denominado remuneración .
A nivel doctrinario se discute si la subordinación y la dependencia son elementos suficientes para configurar la existencia de un contrato de trabajo, debido a que en variadas ocasiones en las relaciones media un contrato de trabajo pero no necesariamente se encuentra el elemento de la subordinación.
La subordinación puede manifestarse en dos aspectos; tanto a nivel económico como también a nivel técnico. Al hablar de subordinación económica, podemos referirnos a ella como aquella dependencia que se da por parte del trabajador hacia el empleador debido a que el dependiente percibe la remuneración por los servicios prestados, suma de dinero que habitualmente constituye la única fuente de ingresos, de esta situación deriva la importancia del elemento dependencia en la relación laboral.
Por otro lado tenemos la subordinación técnica que consiste principalmente en que el trabajador se encuentra obligado a cumplir las instrucciones que le fueron dadas por el empleador , es decir debe informar el avance del trabajo, los elementos necesarios para desarrollarlo, y dar aviso si es advierte algún tipo de anomalía en la obra, etc.
14 La subordinación es un elemento complejo y que se presenta de manera inversamente proporcional al grado de especialización del dependiente, por lo tanto en aquellos trabajos en que se requiera de mayor especialización esta será menor, y en aquellos que se necesite menor especialización esta será mayor.
Tanto la dependencia como la subordinación se presentan como elementos de carácter jurídico, sin importar que tengan relevancia en aspectos técnicos y económicos, ya que por su naturaleza en cuanto a la determinación de la existencia de un contrato de trabajo, solo se relaciona con lo jurídico.
A pesar de ser determinante la subordinación no es del todo absoluta, ya que se desenvuelve de forma restringida, debido a que depende de la clase de trabajo que se desempeña, las funciones encomendadas en él, así como también la prestación de servicios que se otorgue.
Finalmente cabe destacar que la Dirección del Trabajo en sus dictámenes, considera las siguientes manifestaciones de subordinación; la obligación de asistencia, cumplimiento de un horario, supervigilancia en el desempeño de sus labores, sometimiento a las instrucciones dadas por el empleador, y la obligación de cumplir con el reglamento interno de la empresa.
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2.2 Naturaleza del contrato de trabajo.
En variadas ocasiones se ha intentado determinar la naturaleza del contrato de trabajo, pero debido a la gran cantidad de elementos en común que tiene con otros tipos de contratos no ha sido del todo posible. Por otro lado, a causa de la intervención de elementos supra contractuales en la relación laboral, como lo son los Sindicatos e incluso el propio Estado, no ha sido posible dar una concepción unánime de su naturaleza y es por ello que describiremos su identificación con otros contratos para llegar a develar la esencia de este contrato.
Existe de cierta forma una mixtura de elementos, ya que el contrato de trabajo es una institución privada y que parte de un hecho voluntario, sin embargo intervienen agentes públicos y moderadores de nuestra sociedad, y es por esta situación que nos podríamos confundir y pensar que tal contrato, más allá de ser autónomo por su naturaleza de índole laboral, es una manifestación más de los contratos que contempla el Código Civil, situación que en la práctica sólo se reduce a ciertos puntos en común y de lo cual concluimos que el contrato de trabajo sigue erigiéndose frente al resto por su autonomía característica.
En segundo lugar encontramos la reticencia que existe para incluir la relación laboral como parte de los respectivos arrendamientos de servicios, situación que ya ha sido descrita con anterioridad. Sin embargo al igual como hemos apreciado en cada uno de los contratos anteriormente analizados, si bien existen ciertos elementos en común de que existe alguna relación entre ambos tipos de contratos, encontramos una diferencia en este caso y es categórica, ya que el contrato de sociedad tiene la característica esencial de constituir una personalidad independiente de la individualidad de cada uno de sus miembros, y por el contrario en el contrato de trabajo.
Para poder tener mayor claridad acerca de la naturaleza del contrato de trabajo, variados autores han elaborado comparaciones con otros contratos de nuestro ordenamiento, como las siguientes:
16 a) Compraventa: El contrato de trabajo se ha asimilado históricamente a la compraventa debido a que se entiende que el trabajador entrega un servicio a cambio de una remuneración determinada, y por lo tanto estaríamos en presencia aquí de los elementos propios de tal acuerdo, como lo son la existencia del precio y la entrega de una cosa: “(…) el trabajador vende su fuerza de trabajo. El precio es el salario (…) “9, a pesar de tal similitud en los elementos, es la intangibilidad de la prestación o del servicio lo que marca la diferencia entre ambas convenciones.
b) Arrendamiento : las similitudes del contrato de arrendamiento; entendido como aquel contrato en que ambas partes se obligan de forma recíproca, una a otorgar el goce de una cosa o a ejecutar una obra o servicio, y la otra a pagar por ello un precio , se encuentran en el hecho de que existe un precio y se presta un determinado servicio, así como también la consensualidad de ambos contrato, sin embargo difiere del contrato de trabajo, porque el contrato de trabajo no es sobre una cosa, sea esta corporal o incorporal, sino más bien se refiere a una actividad humana temporal , por lo tanto no puede ser objeto del contrato de arrendamiento.
c) Mandato: El contrato de trabajo, si bien con respecto al concepto mismo del mandato no tiene mayor similitud, encontramos en sus características ciertas semejanzas y al mismo tiempo lo que lo diferencia del concepto de contrato de trabajo, en cuanto a su naturaleza; gratuidad (por regla general), la revocabilidad, la personalidad única del mandante, y la sustituibilidad del mandatario.
Es este último punto el que asemeja a la realidad del contrato del trabajo en lo respectivo a su término, ya que cuando finaliza la relación laboral el que debe irse del lugar y dejar de desempeñar sus funciones es el trabajador, quien a pesar de haber sido participe de una relación personal puede perfectamente ser sustituido por cualquier persona, que desempeñe de manera adecuada y eficiente sus labores.
9 Carro Icelmo, Alberto José, Curso de Derecho del Trabajo, Editorial Bosch, Barcelona, España, 1991, p. 169.
17 No obstante a la situación descrita anteriormente son muchos más los elementos diferenciadores que los que asemeja a ambos tipos de contratos.
d) Sociedad : El contrato de trabajo se enmarcaría dentro de la naturaleza del contrato de sociedad, debido a varios factores y elementos, los principales argumentos de esto son:
El hecho de que el trabajador tendría un derecho originario en lo respectivo a la copropiedad del producto producido , esto como consecuencia del esfuerzo intelectual o físico del trabajador en su elaboración o en la prestación de determinado servicio, cuya finalidad es la producción de determinada cosa.
En segundo lugar encontramos la reticencia que existe para incluir la relación laboral como parte de los respectivos arrendamientos de servicios, situación que ya ha sido descrita con anterioridad. Sin embargo al igual como hemos apreciado en cada uno de los contratos anteriormente analizados, si bien existen ciertos elementos en común de que existe alguna relación entre ambos tipos de contratos, encontramos una diferencia en este caso y es categórica, ya que el contrato de sociedad tiene la característica esencial de constituir una personalidad independiente de la individualidad de cada uno de sus miembros, y por el contrario en el contrato de trabajo, tanto el empresario o empleador como el trabajador conservan su personalísima significación .
De todo lo expuesto podemos concluir, que la determinación de la naturaleza del contrato de trabajo, si bien es compleja no existe relación significativa alguna que nos conduzca a transmutar la naturaleza de algunos de los otros contratos existentes
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2.3 Características de un contrato de trabajo.
Es un contrato bilateral: Requiere que ambas partes se encuentren recíprocamente obligadas, en este caso el trabajador a prestar el servicio determinado y el empleador a pagar una remuneración por ella.
Es un contrato oneroso: este contrato reporta una utilidad para cada uno de las partes y cada uno de los contratantes se grava en beneficio del otro.
Doctrinariamente se clasifica como un contrato conmutativo, ya que las prestaciones se miran como equivalentes .En este punto nos encontramos frente a un problema, debido a que el hecho de prestar un servicio significa un gran esfuerzo ya sea físico o intelectual, y esto no implica bajo ningún punto vista que cualquier suma de dinero por alta que sea equipare tal esfuerzo.
Es un contrato dirigido, debido a que es el estado, a través de la ley el que pone los limites y da la forma en que la relación de trabajo se debe desarrollar incluso interviniendo en las estipulaciones que debe contener el contrato de trabajo.
Es un contrato de trato sucesivo, es decir las prestaciones del contrato se van renovando en forma continua, y no se agotan con su sola realización como sucede en el caso de contratos de ejecución instantánea.
Es un contrato nominativo: esto se debe a que el contrato de trabajo posee una denominación propia. La autonomía de la voluntad en este caso, se ve limitada debido a que se establecen ciertos límites y estándares, debido a que en nuestro ordenamiento jurídico juega un rol fundamental el orden público laboral.
Es un contrato consensual: El contrato de trabajo se perfecciona por el simple consentimiento de las partes, no requiere de solemnidad alguna para ser celebrado.
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2.4 Clasificación de los contratos de trabajo.
Para poder precisar la naturaleza del contrato por obra o faena es de suma importancia contextualizarlo en la clasificación que efectúa nuestro ordenamiento jurídico laboral y atendiendo a tal información los contratos se clasifican de la siguiente forma:
En primer lugar se hace la distinción según las partes que suscriben el contrato, y para estos efectos encontramos lo que prescribe el artículo 7 del Código del trabajo:
Contrato individual de trabajo: “ (…) es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador."10
Contrato colectivo de trabajo: Es aquel contrato que es celebrado entre uno o más trabajadores u organizaciones sindicales, bajo la dirección de uno o más empleadores.
En segundo lugar, se hace la distinción atendiendo a la duración del contrato, entre los cuales encontramos; el contrato indefinido, el contrato a plazo fijo y finalmente el contrato por obra o faena.
Contrato indefinido: es aquel contrato en el que no se estipula la fecha de término de la relación laboral de manera expresa, sino que se entenderá vigente el contrato durante la vida útil del trabajador, a menos que se den algunas de las causales de término del contrato estipuladas en el artículo 159 de nuestro código del trabajo.
Contrato a plazo fijo: a diferencia de lo anteriormente mencionado, en este tipo de contrato se estipula de manera expresa la duración del mismo, lo que le otorga certeza al trabajador respecto de cuando finalizara sus funciones para con el empleador.
10 República de Chile, Código del Trabajo, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, Chile, 2007, p 26.
20 Debemos destacar la posibilidad que contempla nuestro ordenamiento, en el caso del contrato a plazo fijo, para convertirlo en uno de carácter indefinido lo que se da solo en dos circunstancias:
a) Una vez finalizado el contrato el trabajador continúa prestando servicios al empleador con el conocimiento de la situación por parte de este.
b) Cuando se realiza la segunda renovación del contrato de plazo fijo.
Sumado a lo anterior, existe una presunción legal bajo la cual se entenderá como contrato indefinido, aquellos casos en que el trabajador haya prestado servicios de manera no permanente mediando la existencia de más de dos contratos a plazo fijo, en un período de quince meses de los cuales a lo menos doce fueron efectivamente trabajados.
Contrato por obra o servicio:
Este tipo de contrato no se encuentra regulado expresamente por nuestro ordenamiento jurídico, sin embargo si es reconocido por este.
Es un contrato en el cual las partes no determinan la fecha de término de la relación laboral, pero no por ello se entiende como indefinido sino que debe atenderse a la finalización de la obra o servicio prestado.
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2.5 Contrato por obra o faena.
Según lo señalado anteriormente, en el apartado de la clasificación de los contratos, encontramos el contrato por obra o faena, en el cual las partes no estipulan un plazo para la finalización de la relación laboral existente entre las partes, esta modalidad de contratación influirá directamente en la forma de terminar el contrato laboral, la cual tiene como causal el cumplimiento o término de una determinada obra o faena.
Es importante destacar que este contrato no solo posee relevancia por el hecho de la causal que provoca el término de la relación laboral, sino que también tiene una directa incidencia en el ámbito colectivo de la relación de trabajo, ya que no permitiría las negociaciones colectivas de los trabajadores.
Por otro lado tampoco sería posible la mantención durante el tiempo de una ente colectivo bajo este modo de contratación, ya que como antes señalamos, solo se mantendrá el contrato mientras esté vigente la obra o faena, impidiendo así una mantención estable de alguna entidad, en cuanto a sus integrantes, por el concepto del tiempo involucrado en este contrato, tal como lo señala el artículo 305 inciso 1°, el cual dispone que no podrán negociar colectivamente los trabajadores “que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada.”11
Los contratos por obra o faena no se encuentran reglamentados de manera específica en nuestro ordenamiento jurídico, sin embargo la imposibilidad que tienen los trabajadores, contratados bajo esta modalidad, de realizar negociaciones colectivas, nos permite afirmar que el legislador reconoce la existencia de este tipo de contrato, esta situación se encuentra retratada en el artículo 305 del Código del trabajo refiriéndose a ellos, como “ los que se contraten exclusivamente para el desempeño de una obra o faena transitoria o de temporada”.12,, sin la necesidad de aludir a ellos de manera directa.
11 República de Chile, “Código del Trabajo”, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, Chile, 2007, p.
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12 República de Chile, “Código del Trabajo”, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago , Chile, 2007,p.107
22 El contrato por obra o faena, debe cumplir con los requisitos de todo contrato, pero debido a la naturaleza de éste, debe reunir los siguientes requisitos adicionales:
1._ Se debe determinar de manera clara y específica el tipo de labor o trabajo para el cual se contrata al trabajador.
2._ Se debe indicar el tiempo aproximado en que se desarrollara el trabajo o servicio para el cual se contrata al trabajador.
Como señalamos en el capítulo anterior el contrato por obra o faena trae una serie de ventajas para el empleador, especialmente en materia de indemnizaciones, ya que bajo esta modalidad una vez terminada la relación laboral por esta causal, el empleador no estará obligado a pagar indemnización por concepto de aviso previo y tampoco la indemnización legal por años de servicios, a diferencia de lo que ocurre en los contratos de carácter indefinido, en el cual el no dar aviso con un mes de anticipación, le da derecho al trabajador a exigir aparte del pago de un sueldo por cada año trabajado en la empresa o en ese trabajo, el pago de un sueldo en virtud del mes de aviso.
En el contrato por obra o faena lo anterior no es necesario, sólo se debe enviar una comunicación escrita al trabajador, y una copia de ésta, siendo esta entregada a la Inspección del Trabajo, tal escrito debe hacer mención de la conclusión de la obra o faena para la cual fue contratado el trabajador, esto debe ser realizado dentro del plazo de tres días hábiles, una vez efectuada la separación del trabajador.
23 Pese a todas las ventajas antes señaladas en relación a este contrato, se debe considerar la posibilidad de que la ejecución de la obra o faena tenga una duración mayor a un año, lo cual genera el riesgo de que se quiera calificar a éste como indefinido, según lo dispuesto en el artículo 159 n°4 del código del trabajo, en virtud de lo anterior, esta posibilidad sería perjudicial para el empleador, ya que los contratos de trabajo que se derivan en indefinidos les da la posibilidad a los trabajadores de negociar colectivamente, lo que implica que estos pueden exigir el pago de las indemnizaciones legales, en el caso de que se termine el contrato, sumado a esto, el empleador está obligado a dar el aviso de término del contrato a lo menos con 30 días de anticipación a la fecha en que se desvinculara al trabajador de sus funciones.
2.6 Implicancias de la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al Contrato por Obra o Faena.
Es importante señalar que nuestra legislación establece las causales que pueden ser invocadas para el cese de las relaciones laborales entre el trabajador y empleador, siendo estas descritas en el artículo 159,161 y 161 bis del Código del Trabajo.
Una de las causales que nos es atingente es la contemplada en el numeral 5 del artículo mencionado anteriormente, el cual plantea que la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, provoca el término de la relación laboral, este artículo al referirse al momento en que se da término al contrato por obra o faena, que dió origen a la relación laboral, determina la vigencia de un contrato de esta naturaleza.
24 En cierta medida se puede considerar que el legislador ha favorecido al empleador con esta modalidad de contratos, ya que permite la extinción de la relación laboral y además de los ingresos por una causal ajena a ambas partes, permitiendo que el empleador no se vea obligado a pagar las indemnizaciones legales a los trabajadores con los que ha contratado por el servicio cumplido o el trabajo realizado.
Es de suma importancia destacar que este contrato, como mencionamos anteriormente, no tiene una fecha exacta de término, por lo cual es indispensable en este tipo de contrato, para que sea considerado de esta naturaleza, que sea especificado de manera clara la oportunidad en que esta obra se entiende terminada, la naturaleza de este contrato será tratada en el capítulo siguiente.
Existe la posibilidad que estas condiciones no estén especificadas de manera clara, siendo definidas amplia las actividades que se deben realizar, lo que acarreará la imposibilidad por parte del empleador de ponerle término a la relación laboral, utilizando como causal el artículo 159 n°5, debido a que este artículo señala de manera precisa, que el trabajador debe haber sido contratado para una obra específica o un servicio determinado, y que cuando se concluya éste, se puede invocar la causal antes mencionada.
En lo respectivo a la compleja aplicación de este numeral, la Corte Suprema en Sentencia, Rol n° 3.786-2005 señaló: “Al indicarse que en el contratos por obra o servicio determinado, el cuerpo legal referido no prevé, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en contratos de duración indefinida; sin embargo ello no obsta para que la interpretación legislativa pueda señalar los racionales límites temporales de los contratos por obra o faena. En consecuencia, resulta necesario concluir que las actividades que pueden dar origen a que opere la causal del n°5 del artículo 159 del Código del Trabajo, deben ser necesariamente transitorias o de limitada duración, pues esta deducción es la que se aviene con la protección relativa que consulta el Código, la que no pueden eludir las partes por vía de la autonomía contractual”. 13
13 ZÁVALA, José Luis , Causales del Artículo 159 del Código del Trabajo , Editorial Thomson Reuters, Santiago ,Chile , 2010 p. 27
25 Por lo tanto resulta estrictamente necesario para la aplicación de esta causal, la temporalidad de las actividades que se desarrollen, lo que una vez más dificulta el entender cuando se tiene por terminada tal obra que motivó el contrato, y lo que nos invita a efectuar un estudio más acabado de esta situación.
El contrato por obra o faena, como hemos señalado anteriormente es de carácter transitorio o de temporada, y se entenderá por tanto que estamos ante este tipo de contrato en dos circunstancias:
1._ Que se trate de trabajadores que desempeñan funciones para un mismo empleador, pero de manera ocasional.
2._ Que la naturaleza de los servicios que prestan, permitan que sean contratados bajo estas condiciones.
Lo señalado anteriormente se ve avalado, con el hecho de que el empleador podría caer en un abuso al utilizar de manera reiterada este tipo de contratos, siendo que no concurren ninguno de los dos requisitos mencionados, lo que provoca que los dependientes se vean vulnerados en sus derechos de indemnizaciones y feriados legales, que son derechos irrenunciables en el caso de los contratos a plazo fijo e indefinidos.
Resultando en el caso de muchos trabajadores una vulneración seria, ya que, nos aventuraremos a afirmar que en la mayoría de los casos la utilización de contratos de esta naturaleza serían un abuso, debido a que los dependientes muchas veces trabajan para un mismo empleador de manera constante, lo que nos haría descartar que el trabajador desempeñe de manera ocasional sus funciones en determinado puesto de trabajo o prestando ciertos servicios, provocando que este tipo de contratos solo se desvirtúen, ya que son utilizados de manera excesiva lo que provoca un lucro mayor por parte de los empleadores.
26
Capítulo III
3.1 Concepto del contrato por obra o faena.
Para poder entender tal concepto no podemos recurrir a una definición legal, ya que a diferencia de las otras modalidades de contrato no está contemplada. Por lo tanto debemos recurrir a otras fuentes de información para obtener tal contenido, en este caso la definición de este contrato se ha visto estructurada en base a la unificación de sentencias dictadas por el poder judicial.
No obstante a lo anterior, el código del trabajo se manifiesta en relación a este tipo de contrato en algunas disposiciones, como por ejemplo el artículo 9° inciso 2° que se refiere a lo siguiente: “el empleador deberá hacer constar por escrito el contrato dentro de 5 días de incorporado el trabajador, tratándose de contratos por obra, trabajo o servicio determinado “ 14 y el en artículo n° 159 n° 5 aludido con anterioridad.
En el ámbito administrativo, específicamente por parte de la Dirección del trabajo se ha definido al contrato por obra o faena como una convención en virtud de la cual, el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra limitada a la duración que esta tenga.
En este tipo de contratos debe necesariamente existir “una relación directa y especifica entre el trabajo o servicio contratado y su terminación natural, sin iniciativa ni intervención del empleador, y por lo tanto, escapa a la voluntad de las partes contratantes, puesto que el objeto del contrato ha sido la ejecución de una labor especifica o de un servicio determinado, produciéndose su término automáticamente”.15
Sin embargo, la extensión del contrato antes mencionado no es conocida por las partes al tiempo de la contratación de manera exacta.
14 República de Chile, Código del Trabajo, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, Chile, 2007
15 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago , Chile, 2011, p 16.
27 A raíz de lo ya expuesto, queda al descubierto que no se puede tener certeza del día exacto en el cual se concluirá la obra o la faena determinada, y por lo tanto es bien sabido que las fechas indicadas en los diversos proyectos son solo estimativos, tornando el concepto de faenas transitorias difuso y para aclarar tal expresión la justicia administrativa se pronunció al respecto entendiéndola como “ aquella obra o trabajo, que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz”16.
Para distinguir si una relación laboral se encuentra enmarcada en este tipo de contratación por obra o faena habiendo analizado jurisprudencialmente estos casos, se consideran como requisitos:
1) Debe tratarse de trabajadores que de forma esporádica presten servicios a un mismo empleador.
Al tratarse de una faena esporádica se puede colegir que esto significa que debe tener un carácter temporal o momentáneo y esta duración debe ser determinada casuísticamente dependiendo de la faena u obra de que se trate.
2) Los servicios o labores desarrolladas de manera sucesiva deben ser de una naturaleza específica que permita la contratación bajo esta modalidad.
Para ilustrar tal requisito podemos manifestar lo ocurrido en las empresas constructoras, en las cuales dada la labor que desempeñan sus dependientes realizan contrataciones por obra o faena debido a la temporalidad que requieren los trabajos a efectuar, por lo cual contratan de forma sucesiva a los mismos trabajadores para desarrollar labores de similares características pero en obras distintas.
16 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago, Chile, 2011, p.
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28 Es importante el precisar que el hecho de que las contrataciones sean sucesivas implica
que la obra motivo del contrato debe ser de carácter finable y no permanente, la duración del contrato propiamente tal depende directamente de la conclusión de la obra o faena ,jurídicamente no procedería la contratación bajo esta modalidad si el dependiente debiese realizar labores que continúen o finalicen la faena primitiva debido a que se vulneraria uno de los principios básicos del ordenamiento laboral, como lo es el Principio de Continuidad Laboral, debido a esta “ recontratación” el trabajador perdería beneficios legales como el feriado o descanso anual, indemnización por años de servicio , los que revisten el carácter de irrenunciables.
Es preciso hacer la distinción del caso en que el trabajador una vez finalizada la obra y finiquitada la relación de trabajo respectiva éste es nuevamente contratado para una faena distinta de la que se realizó anteriormente.
En relación a esta materia la Dirección del trabajo ha señalado lo siguiente:
Dictamen N° 5.379/321, de 5.10.93, ha sostenido que: “la circunstancia de que un trabajador sea contratado para una faena determinada y al término de ésta continúe prestando servicios de una faena distinta dentro de la misma obra, no produce el efecto de transformar dicho contrato en indefinido”17
Debemos señalar con respecto a lo pronunciado por la Dirección del Trabajo, que se entenderá como terminada una faena, una vez que ésta se concluya de manera absoluta así como también se vea finiquitada la relación laboral existente entre el trabajador y el empleador, sin perjuicio de que el dependiente pueda ser recontratado, pero bajo la condición de que se trate de una faena totalmente distinta. Al consagrar nuestra legislación la posibilidad de celebrar contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una faena transitoria queda de manifiesto el hecho de que una vez finalizada la faena se entenderá concluida también la relación laboral.
17 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago , Chile, 2011, p.
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29 Con la información recabada podemos señalar que en la práctica la relación laboral no se extingue de manera efectiva, dado que entre una contratación y otra transcurren en promedio 2 a 3 días, en los cuales el trabajador aún no concluye totalmente la faena y por lo tanto sigue prestando sus servicios para la finalización de ésta. Este período de tiempo en que el trabajador contractualmente se encuentra inactivo se consideran como horas extraordinarias, las que representan un incremento en sus ingresos por lo cual, resultan beneficiosas estas recontrataciones tanto como para el trabajador como para el empleador.
De lo anterior se desprende la imposibilidad de que se invoque la causal de conclusión del trabajo o servicio, en las celebraciones reiteradas de contratos por obra o faena.
Un caso distinto al ya mencionado, es aquel en el que el trabajador es contratado para una faena específica y al término de esta continúa prestando servicios para una faena distinta pero en la misma obra, en este caso no se contempla la posibilidad de que se transforme tal contrato en uno de duración indefinida según lo señalado por la Dirección del Trabajo en la ordenanza N° 5.379, de 5.10.93. En esta ordenanza se manifiesta la posibilidad de que si el trabajador volviera a la labor para la cual fue contratado primitivamente , el trabajo transitorio al que fue asignado es accesorio al trabajo principal por lo tanto se entenderá como concluido al momento en que el finalice la labor que originariamente fue contratado por el empleador.
30
3.2 Imposibilidad de transformación del contrato por obra o faena a contrato indefinido.
Respecto a la posibilidad de transformación del contrato por obra o faena, debemos ser señalar que no es viable que este tipo de contratos pase a ser un contrato de carácter indefinido debido a la naturaleza del mismo y a los mismos requisitos necesarios para la transformación que ya fueron tratados en los acápites anteriores, esto es por regla general, existiendo excepciones para tal transformación. Debe señalarse que esta imposibilidad se encuentra también en los Contratos indefinidos que no pueden transformarse en un Contrato por Obra o Faena.
Esto se ve reforzado por lo manifestado por la Jurisprudencia ya que es la misma Corte Suprema la que plantea lo siguiente : “ lo que no se puede aceptar- dice la misma Corte- es que un contrato de duración indefinida pueda ser modificado , transformándolo en contrato a plazo o por obra y servicio determinado, ya que un contrato de trabajo de plazo indefinido está otorgando al trabajador una situación de estabilidad relativa con sus consiguientes eventuales derechos, toda vez que ello implicaría para el trabajador renunciar a su situación de estabilidad relativa que había adquirido . Tal renuncia está prohibida por la ley y , en consecuencia de nulidad ,absoluta por ilicitud del objeto . “18
Lo descrito anteriormente no impide que las partes de la relación laboral no puedan dar término a ésta, finiquitando la obra por parte del trabajador, y entregando el empleador los correspondientes beneficios, que se traducen en las indemnizaciones y prestaciones. Este término faculta al trabajador a suscribir un nuevo contrato pudiendo ser incluso el de modalidad por obra o faena, siempre y cuando la terminación del contrato indefinido obedezca a un motivo real y lícito, los cuales están contemplados por nuestra legislación.
18 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago, Chile, 2011, p.
25.
31 Para avalar lo anteriormente expuesto, analizaremos algunos fallos relacionados.
Sentencia Rol N°709-2006,”Véjar con Sociedad Constructora de Viviendas Ltda.”, Corte de Apelaciones de Concepción:
Se indicó en la especie que la naturaleza del contrato de trabajo que ligaba a las partes a, el tiempo del despido era de carácter indefinido. La corte añadió que no escapó a los sentenciadores que el Código del Trabajo, en relación a los contratos por obra o servicio determinado, no contempla, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en contrato de duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas, no obsta, como ha fallado la Corte Suprema, que el intérprete pueda señalar los racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio determinado o, eventualmente, su transformación en contrato de duración indefinida, en los casos particulares que pueda conocer.
Sentencia Rol N° 4.901-2005, “Higuera con Rivera Villalobos Ltda.” Corte de Apelaciones de Concepción:
“Atendidas las particulares características de las relaciones laborales que unieron a las partes, no permitieron sino concluir que se trató de contractos de carácter indefinido , sin que ninguna trascendencia tenga para esa calificación el que los trabajadores se hayan obligado a prestar servicios en diferentes lugares, ni que se haya estipulado en ellos que el empleador se reservaba el derecho a trasladar al trabajador a otro domicilio o labores similares, dentro de la ciudad, por causa justificada , sin que ello importase menoscabo para el trabajador, pues lo que se está escriturando no es sino la facultad que el propio Código del Trabajo confiere al empleador en su artículo 12, pero ello no significa que los trabajadores hayan sido contratados para realizar un servicio determinado y finito en el tiempo, a cuya conclusión deberían terminar sus contratos , ni menos aún que cada cambio de lugar de trabajo implique una nueva relación laboral” .19
19 ZÁVALA, José Luis , Causales del Artículo 159 del Código del Trabajo , Editorial Thomson Reuters, Santiago ,Chile , 2010, p. 30
32 Sentencia Rol N° 9.045-2008, “Osorio con Ingevec S.A”, Corte de Apelaciones de Santiago:
Si el empleador pagó imposiciones al trabajador sin solución de continuidad durante cuatro años se debe entender que existió contrato indefinido.
Para la Corte apreciados dichos antecedentes, además, a la luz del principio de la primacía de la realidad, no cabe sino concluir que existió una continuidad laboral en el tiempo en virtud, de la cual el demandante prestó servicios en forma ininterrumpida a la misma empleadora.
Sentencia Rol N° 1.878-2006, “Díaz con Parot y Cía Ltda.” , Corte de Apelaciones de Santiago:
“Respecto de los servicios de aseo se señaló que, por su naturaleza, no son transitorios sino que corresponden al giro permanente de la empleadora, por lo que no ha podido ni debido condicionárseles por la demandada a determinados lapsos de tiempo como si fueran trabajos de temporada.
En el caso de autos, la actora se desempeñó para la demandada por casi 3 años, lo que racionalmente no corresponde a una obra temporal o transitoria, servicios laborales que por lo demás superaron con creces el plazo máximo de un año que se puede pactar en el contrato de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 159 n°4 inciso 1° del Código del Trabajo”.20
20 ZÁVALA, José Luis , Causales del Artículo 159 del Código del Trabajo , Editorial Thomson Reuters, Santiago ,Chile , 2010, p. 31
33
3.3 Causal de terminación del Contrato por obra o faena.
Según lo señalado en relación a la causal de término del contrato de trabajo, surge la interrogante de si es lícito el término de la relación laboral cuando se ve finalizada la obra o faena para la cual fue contratado el trabajador, siendo que en el contrato no consta una fecha exacta del término de la obra encomendada.
En la modalidad de contratación por obra o faena, la relación jurídica se entiende finalizada cuando el trabajo o servicio para la cual fue contratado el dependiente es terminada, esta causal se ve justificada debido a que el término de la labor encomendada se da de manera normal y es natural su término, por lo que la finalización de funciones no es imputable al empleador, siendo esto ajeno a su voluntad y a la de tercero.
Por tanto es preciso señalar que según lo dicho es legal el señalar la finalización de la obra o faena encomendada como causal de término de la relación laboral entre trabajador y empleador, pero para recurrir a esta causal es necesario que en el contrato conste de manera clara cuando se entiende por finalizado el trabajo o labor.
Sumado a lo anterior se debe señalar que este término debió ser previsible, tal como lo señalamos anteriormente, y esto se ve reforzado por lo que afirma la Corte de Apelaciones de Temuco, “si las circunstancias eran conocidas y fueron consignadas en el contrato de trabajo, en una cláusula clara y terminante no es posible alegar que el despido sea injustificado por la causal en examen” (Corte de Apelaciones de Temuco, Rol N° 980-95. Fallo de 3 de Noviembre de 1995, publicado en la Revista Laboral Chilena de Septiembre y Octubre de 1997, motivos segundo y quinto.”21
21 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social”, Editorial Thomson Reuters, Santiago, Chile, 2011, p.
25.
34 Es importante precisar que, para poder invocar la finalización la obra o faena encomendada como causal de término de la relación laboral, se deben cumplir algunos presupuestos, como lo son:
1._ La conclusión efectiva de la obra o faena encomendada.
2._ Que tal conclusión efectiva de la labor, sea originó el contrato de trabajo.
Dado lo anterior, se puede colegir que cumpliendo los dos requisitos anteriores, no existiría inconveniente de que trabajador y empleador pacten un contrato de duración indeterminada, sin embargo se debe entender finalizado el contrato laboral una vez que se haya finiquitado la labor o el servicio para la cual el dependiente fue contratado, siendo licito concurrir a esta causal cuando tal finalización de labores es señalada de manera previa y clara, además debe constar en el mismo contrato laboral.
Se puede colegir de las afirmaciones anteriores que dicha contratación debe contar con determinados elementos:
1._ En el contrato de trabajo debe estar estipulado de manera clara y expresa, en que momento ambas partes deben entender por finalizado el trabajo o labor encomendado.
2._ El cumplimiento de dicho trabajo no debe tener una duración indefinida en el tiempo,
Lo que no es efectivo en el caso del contrato por obra o faena, lo que es una problemática esencial en este tipo de contratación.
3._ La obra o faena debe ser convenida de manera clara, y se debe tratar de de un trabajo o servicio específicamente determinado en el mismo contrato de trabajo.
35 El contrato en análisis al ser de una naturaleza disímil a la mayoría de los contratos de trabajo, nos pone en la disyuntiva de si la aplicación del resto de las causales le es conferible o no y es por este motivo que debemos remitirnos a lo señalado por los dictámenes de la Dirección del Trabajo, al respecto se estima que se contempla la posibilidad de que el empleador ponga término al contrato por obra o faena ,invocando la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, siempre y cuando se configuren los requisitos señalados por la ley.
Al analizar la jurisprudencia al respecto de esta materia encontramos lo manifestado por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, en sentencia del 22 de marzo del 2004, Rol N° 3.917-03 que señala:
“El artículo 161 del Código, es claro al señalar que la causal en comento es procedente a cualquier clase de contratos, esto es, a plazo fijo o por obra o faena y/o indefinido, porque la ley no distingue y la eventual impugnación de la referida causal ser regirá por lo dispuesto en el artículo 168 (…)”22
Existe una controversia al respecto de la aplicación de esta causal, no así de su improcedencia, ya que se puede invocar, sin embargo debe necesariamente haber concluido la obra o faena que motivó la contratación del trabajador para despedirlo y poner término a su contrato de trabajo.
22 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social”, Editorial Thomson Reuters, Santiago , Chile, 2011, p.
30.
36
3.4 Término del contrato por causales contempladas en el Art.
n°160.
Según lo analizado en el desarrollo de esta investigación podemos señalar que el ordenamiento laboral actual permite que se invoque en este tipo de contratos, los presupuestos contemplados en el art 160, debido a que tales circunstancias que posibilitan dar término a la relación laboral obedecen a actos imputables a la persona del trabajador y al encontrarse ante una de estas conductas descritas, la ley faculta al empleador a terminar tal contrato.
A diferencia de la procedencia de la causal del artículo 160, no todas las causales contempladas en nuestro ordenamiento pueden ser aplicadas en el caso del contrato en estudio, como lo es el caso del artículo 159.
Los trabajadores que se encuentren bajo esta modalidad de contrato de trabajo no pueden ser apartados de las labores que desempeñan por motivo de que la empresa en la que presta servicios, se extinguió por un mero cambio de dominio, tenencia o posesión de la misma. Es decir, el solo hecho de que el dueño de la propiedad de la empresa o sociedad transfiera el inmueble a terceros no produce el término de la relación de trabajo, sino que el contrato se mantiene vigente con el nuevo propietario o el mero tenedor (caso de arriendo de la empresa).
El arriendo de la empresa si bien constituye una modificación en la mera tenencia de la misma no debe afectar la vigencia de los contratos de trabajo.
37 Tal como se había mencionado con anterioridad, a pesar de la procedencia de determinadas causales en el caso del contrato en estudio, no es posible su aplicación si no se ha terminado por completo la obra o faena para la cual fue contratado el trabajador por lo que si se despide al trabajador mediando tal hecho, le es menester recibir los beneficios que franquea la ley.
Tal situación se ve reafirmada por la sentencia de 6 de noviembre del 2000 emanada de la Corte Suprema que manifiesta lo siguiente:
“Si el empleador despide injustificadamente a sus trabajadores, a quienes ha contratado por obra o faena, la que aún no ha concluido, se ajusta a derecho la sentencia que acoge la demanda intentada, y ordenado el pago de las remuneraciones completas que hubieren percibido los trabajadores de haber continuado prestando servicios hasta la conclusión de las obras para las que fueron contratados “23
Si la labor comprometida a realizar, no se ha realizado, tiene derecho a que se le indemnice a título de lucro cesante, por el transcurso de tiempo en el cual se le privará de devengar remuneración.
23 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago, Chile, 2011, p.
33.