Características predominantes de la cultura organizacional de los colaboradores de Autodema– Arequipa 2016

Texto completo

(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES. CARACTERÍSTICAS PREDOMINANTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DE AUTODEMA– AREQUIPA 2016.. Tesis presentada por las Bachilleres: AYLAS. ARIZAPANA,. Dirssey. Stephanny Madeley y LÓPEZ MÁLAGA, Lizeth Irene para obtener el Título Profesional de Licenciadas en Relaciones Industriales. AREQUIPA – PERÚ 2016.

(2) “Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte enseguida a aprender cómo se hace.”. Franklin Delano Roosevelt.

(3) i. DEDICATORIA. A mi madre, por ser la única persona que me ha brindado su apoyo incondicional y que me da la fortaleza necesaria para salir adelante. Dirssey Aylas Arizapana. El presente trabajo es el resultado de una suma de esfuerzos, por ello va dedicado a mis padres por su apoyo incondicional, su confianza y su comprensión en todo momento, a mis hermanos por ser un gran ejemplo para mí, a mis pequeños y hermosos sobrinos y a mi enamorado por apoyarme y alentarme en cada paso. Lizeth López Málaga.

(4) ii. AGRADECIMIENTO. Un Agradecimiento especial a Autoridad Autónoma de Majes, por las facilidades brindadas en el transcurso de nuestra investigación. Dirssey Aylas Arizapana. ftrincipalmente al Dr. Juan José Valverde Ortiz, Jefe de Recursos Humanos, por todas la disposición para poder colaborar con nuestra investigación así como todos los colaboradores de AUTODEMA. Lizeth López Málaga.

(5) iii. ÍNDICE Pág. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................viii. CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................ 1 1.1.1. Descripción del Problema ............................................................................... 1 1.1.2. Enunciado del Problema ................................................................................. 2 1.1.3. Preguntas Específicas................................................................................... 3 1.2. OBJETIVOS .................................................................................................. 3 1.2.1. Objetivo General ............................................................................................ 3 1.2.2. Objetivo Específicos ........................................................................................ 3 1.3. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................... 4 1.4. LIMITACIONES ............................................................................................. 6 1.5. HIPÓTESIS, VARIABLES E INDICADORES ................................................. 6 1.5.1. Planteamiento de la Hipótesis ...................................................................... 6 1.5.2. Variables e Indicadores ................................................................................. 7 1.5.2.1. Variable ............................................................................................ 7 1.5.2.2. Indicadores ...................................................................................... 7 1.5.3. Operacionalización de las Variables ........................................................... 8 1.6. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÒN .................................................... 9. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 10 2.2 BASES TEÓRICAS ....................................................................................... 11 2.2.1. Cultura y Organización ................................................................................ 11 2.2.1.1.. Definición de Cultura .............................................................................. 11. 2.2.1.2.. Definición de Organización .................................................................... 13. 2.2.2. Cultura Organizacional ................................................................................ 14 2.2.2.1. Definiciones de Cultura Organizacional .................................... 14 2.2.2.2. Formación de la Cultura Organizacional ................................... 15.

(6) iv. 2.2.2.3. Trasmisión de la Cultura Organizacional .................................. 21 2.2.2.4. Características de la Cultura Organizacional ........................... 22 2.2.2.5. Tipos de Cultura Organizacional ................................................ 28 2.2.2.6. Funciones de la Cultura Organizacional ................................... 31 2.2.2.7. Elementos de la Cultura Organizacional ................................... 33 2.2.2.8. Niveles de la Cultura Organizacional ......................................... 33 2.2.2.9. Importancia de la Cultura Organizacional en la Empresa ........................................................................................ 37 2.3. DESCRIPCIÓN DE LA UNIDAD INVESTIGADA ...........................................38 2.3.1. Reseña Histórica ............................................................................................ 38 2.3.2. Visión ............................................................................................................ 39 2.3.3. Misión ............................................................................................................39 2.3.4. Lineamientos de Política Institucional ....................................................... 39 2.3.5. Funciones Generales .................................................................................. 41 2.3.6. Organigrama ................................................................................................. 42 2.4. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................43. CAPÍTULO III PLANTEAMIENTO OPERACIONAL 3.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...........................................................49 3.1.1. Técnica ......................................................................................................... 49 3.1.2. Instrumento ................................................................................................... 49 3.1.3. Validación del Instrumento.......................................................................... 50 3.2. CAMPO DE VERIFICACIÓN .........................................................................52 3.2.1. Ámbito de Localización ............................................................................... 52 3.2.2. Ubicación Temporal ..................................................................................... 52 3.3. UNIDADES DE ESTUDIO .............................................................................52 3.3.1. Población ....................................................................................................... 52 3.3.2. Muestra .......................................................................................................... 52 3.4. ESTRATEGIAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ..........................................52 3.4.1. Criterio y procedimientos ........................................................................... 52 3.4.2. Procesamiento de la Información .............................................................. 53.

(7) v. CAPÍTULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Análisis e interpretación de resultados ....................................................................55. CONCLUSIONES .................................................................................................119 SUGERENCIAS....................................................................................................122 BIBLIOGRAFÍA .....................................................................................................124 WEBGRAFÍA ........................................................................................................125 ANEXOS ..............................................................................................................127.

(8) vi. ÍNDICE DE TABLAS Pág. Tabla 1: Valores................................................................................................................... 56 Tabla 2: Creencias .............................................................................................................. 58 Tabla 3: Clima ...................................................................................................................... 60 Tabla 4: Normas .................................................................................................................. 62 Tabla 5: Símbolos ............................................................................................................... 64 Tabla 6: Filosofía ................................................................................................................. 66 Tabla 7: Importancia de Valores ....................................................................................... 68 Tabla 8: Percepción de Valores según Género.............................................................. 71 Tabla 9: Percepción de Creencias según Género ......................................................... 73 Tabla 10: Percepción de Clima según Género ............................................................... 75 Tabla 11: Percepción de Normas según Género ........................................................... 77 Tabla 12: Percepción de Símbolos según Género ........................................................ 79 Tabla 13: Percepción de Filosofías según Género ........................................................ 81 Tabla 14: Percepción de Valores según Áreas .............................................................. 83 Tabla 15: Percepción de Creencias según Áreas .......................................................... 86 Tabla 16: Percepción de Clima según Áreas.................................................................. 89 Tabla 17: Percepción de Normas según Áreas .............................................................. 92 Tabla 18: Percepción de Símbolos según Áreas ........................................................... 95 Tabla 19: Percepción de Filosofías según Áreas ........................................................... 98 Tabla 20: Percepción de Valores según Condición ..................................................... 101 Tabla 21: Percepción de Creencias según Condición................................................. 102 Tabla 22: Percepción de Clima según Condición ........................................................ 103 Tabla 23: Percepción de Norma según Condición....................................................... 104 Tabla 24: Percepción de Símbolos según Condición .................................................. 105 Tabla 25: Percepción de Filosofía según Condición ................................................... 106 Tabla 26: Percepción de Valores según Edad ............................................................. 107 Tabla 27: Percepción de Creencias según Edad ......................................................... 109 Tabla 28: Percepción de Clima según Edad................................................................. 111 Tabla 29: Percepción de Normas según Edad ............................................................. 113 Tabla 30: Percepción de Símbolos según Edad .......................................................... 115 Tabla 31: Percepción de Símbolos según Edad .......................................................... 116.

(9) vii. ÍNDICE DE FIGURAS Pág. FIGURA 1: VALORES ........................................................................................................ 56 FIGURA 2: CREENCIAS .................................................................................................... 58 FIGURA 3: CLIMA ............................................................................................................... 60 FIGURA 4: NORMAS ......................................................................................................... 62 FIGURA 5: SÍMBOLOS ...................................................................................................... 64 FIGURA 6: FILOSOFÍAS ................................................................................................... 66 FIGURA 7: IMPORTANCIA DE VALORES..................................................................... 69 FIGURA 8: PERCEPCIÓN DE VALORES SEGÚN GENERO .................................... 71 FIGURA 9: PERCEPCIÓN DE CREENCIAS SEGÚN GENERO ................................ 73 FIGURA 10: PERCEPCIÓN DE CLIMA SEGÚN GENERO ......................................... 75 FIGURA 11: PERCEPCIÓN DE NORMAS SEGÚN GENERO.................................... 77 FIGURA 12: PERCEPCIÓN DE SÍMBOLOS SEGÚN GENERO ................................ 79 FIGURA 13: PERCEPCIÓN DE FILOSOFÍAS SEGÚN GENERO.............................. 81 FIGURA 14: PERCEPCIÓN DE VALORES SEGÚN ÁREAS ...................................... 84 FIGURA 15: PERCEPCIÓN DE CREENCIAS SEGÚN ÁREAS.................................. 87 FIGURA 16: PERCEPCIÓN DE CLIMA SEGÚN ÁREAS ............................................. 90 FIGURA 17: PERCEPCIÓN DE NORMAS SEGÚN ÁREAS ....................................... 93 FIGURA 18: PERCEPCIÓN DE SÍMBOLOS SEGÚN ÁREAS .................................... 96 FIGURA 19: PERCEPCIÓN DE FILOSOFÍAS SEGÚN ÁREAS ................................. 99 FIGURA 20: PERCEPCIÓN DE VALORES SEGÚN CONDICIÓN ........................... 101 FIGURA 21: PERCEPCIÓN DE CREENCIAS SEGÚN CONDICIÓN ...................... 102 FIGURA 22: PERCEPCIÓN DE CLIMA SEGÚN CONDICIÓN ................................. 103 FIGURA 23: PERCEPCIÓN DE NORMA SEGÚN CONDICIÓN ............................... 104 FIGURA 24: PERCEPCIÓN DE SÍMBOLOS SEGÚN CONDICIÓN ......................... 105 FIGURA 25: PERCEPCIÓN DE FILOSOFÍA SEGÚN CONDICIÓN ......................... 106 FIGURA 26: PERCEPCIÓN DE VALORES SEGÚN EDAD ...................................... 107 FIGURA 27: PERCEPCIÓN DE CREENCIAS SEGÚN EDAD .................................. 109 FIGURA 28: PERCEPCIÓN DE CLIMA SEGÚN EDAD ............................................. 111 FIGURA 29: PERCEPCIÓN DE NORMA SEGÚN EDAD .......................................... 113 FIGURA 30: PERCEPCIÓN DE SÍMBOLOS SEGÚN EDAD .................................... 115 FIGURA 31: PERCEPCIÓN DE SÍMBOLOS SEGÚN EDAD .................................... 117.

(10) viii. INTRODUCCIÓN La presente tesis intitulada “Características predominantes de la cultura organizacional de los colaboradores de Autoridad Autónoma de Majes (AUTODEMA) 2016”, la cual presentamos para su análisis y/o evaluación con el fin de alcanzar nuestros objetivos, se detallará en líneas debajo de la presente investigación. La mencionada institución es una de las organizaciones públicas más importantes de la Región, por ende su personal en algunas ocasiones es muy variable, encontrando dos realidades de colaboradores, unos que están desde la fundación del proyecto llevando años laborando y otros con pocos años de servicio debido a que está sujeto al ámbito político lo que no permite conocer características que priman en su cultura organizacional. Con. el. presente. trabajo. de. investigación. se. pretende. conocer. las. características predominantes de la cultura organizacional de los colaboradores de AUTODEMA para poder conocer cuáles son las que están fortalecidas y en cuales se necesita reforzar para construir una cultura organizacional. Para poder identificar las características predominantes de la cultura se realizó mediante el instrumento del cuestionario una serie de preguntas que mide cada indicador así como una encuesta exclusiva a cerca de valores ya que consideramos que son el pilar para la construcción de una sólida cultura. El procesamiento de la información fue a través de cuadros en el que se conoció la media aritmética de la evaluación de cada trabajador, seguidamente se conglomeró en cuadros generales y segmentados por la condición laboral, género y edad. La presente tesis contiene IV capítulos y cada uno de ellos comprende de diversos títulos y subtítulos respectivamente, los que se desarrollarán en la presente investigación. En el Primer Capítulo se desarrolla el planteamiento del problema de nuestra investigación, como los objetivos generales. y específicos. justificados.

(11) ix. debidamente indicando las limitaciones que tuvimos a lo largo de nuestro trabajo, y la formulación de la hipótesis, posible respuesta a nuestro problema así como el diseño y tipo de la investigación. En el Segundo Capítulo se despliega nuestro marco teórico, información que consideramos. importante. sobre. Cultura. Organizacional,. junto. con. la. información de nuestra unidad de estudio al igual que una serie de palabras dentro del marco conceptual. Luego como el Tercer Capítulo se encuentra el planteamiento operacional y la validación de los instrumentos, la población y muestra de la unidad de estudio como las estrategias de la recolección de datos y el procedimiento del mismo. Finalmente el Cuarto Capítulo se detalla los resultados obtenidos los cuales se encuentran plasmados en tablas, figuras y análisis e interpretación según las distintas percepciones de nuestra muestra y finalmente se tienen las conclusiones, sugerencias, referencias bibliográficas y anexos..

(12) 1. CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN. 1.1.. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 1.1.1. Descripción del Problema La Autoridad Autónoma de Majes (AUTODEMA)1, actualmente es un gran Proyecto de Inversión que la Región quiere sacar adelante, debido a la gran importancia para la seguridad hídrica del desarrollo humano, pero hoy en día tiene una problemática en diversos factores siendo uno de los principales su cultura organizacional, puesto que el Proyecto de la Región atraviesa duras críticas y diversos rumores, los cuales se dan entre sus mismos colaboradores al referirse sobre una restructuración lo que ha ido aumentando la incertidumbre dentro de la institución. 1. En adelante a la Autoridad Autónoma de Majes se le denominará AUTODEMA, debido que es la razón comercial de la Institución, la cual fue creada en 1971 como proyecto principal de la Región..

(13) 2. Dicha información hasta el momento solo es manejada. por. jefes y gerentes de las diversas áreas y no es aclarada a los colaboradores lo que produce un clima tenso y una decadente identificación con la institución, y más aún del personal con más años de servicio. Asimismo, los colaboradores no sienten que se los considere como parte importante de la institución y puedan compartir con ellos sobre lo que viene atravesando el Proyecto de una manera clara y real, para no dejarse llevar por los rumores que se empiezan a especular. De la misma forma piensan que no son tomados en cuenta especialmente los colaboradores que están desde la creación de la AUTODEMA, puesto creen que no han crecido profesionalmente lo que produce una incomodidad en ellos ocasionando que el rendimiento en su trabajo no sea el mismo de años anteriores debido a que observan que las personas que recién van ingresando a la institución tienen más posibilidades ya sea por influencia externa o interna de poder crecer sin conocer realmente el verdadero significado del Proyecto y la existencia de este. Los colaboradores en general sienten una gran preocupación con lo que se está suscitando en la Institución puesto que no conocen qué es lo que realmente está pasando, si se debe a algo interno o externo, ya que algunos piensan que no existe cultura en la institución, por lo que sienten que nadie se interesa por mejorar en algo el Proyecto, sino que solo laboran por laborar y recibir su sueldo, sin percatarse si eso contribuye o no a la institución y a ellos mismos. 1.1.2. Enunciado del Problema ¿Cuáles. son. las. características. predominantes. de. la. cultura. organizacional de los colaboradores de AUTODEMA – Arequipa, de Enero a Julio 2016?..

(14) 3. 1.1.3. Preguntas Específicas. a. ¿Cuáles. son. las. características. predominantes. de. la. cultura. organizacional en AUTODEMA? b. ¿Cuál es el nivel de percepción de los colaboradores sobre los valores de AUTODEMA, según condición laboral y área? c. ¿Cuál es el nivel de percepción de los colaboradores sobre las creencias de AUTODEMA, según condición laboral y área? d. ¿Cuál es el nivel de percepción de los colaboradores sobre el clima organizacional y normas de AUTODEMA según condición laboral y área? e. ¿Cuál es el nivel de percepción de los colaboradores sobre símbolos y filosofía de AUTODEMA según condición laboral y área?. f. ¿Cuáles son los valores que se consideran más importantes en AUTODEMA?. 1.2. OBJETIVOS 1.2.1. Objetivo General Conocer. las. características. predominantes. de. la. cultura. organizacional de los colaboradores de AUTODEMA. 1.2.2. Objetivo Específicos. a.. Identificar el nivel de percepción de los colaboradores sobre los valores de AUTODEMA, según condición laboral y área.. b.. Precisar el nivel de percepción de los colaboradores sobre las creencias de AUTODEMA, según condición laboral y área.. c.. Establecer el nivel de percepción de los colaboradores sobre el clima organizacional y normas de AUTODEMA según condición laboral y área..

(15) 4. d.. Identificar el nivel de percepción de los colaboradores sobre símbolos y filosofía de AUTODEMA según condición laboral. y. área. e.. Identificar los valores que los colaboradores consideran más importantes para AUTODEMA.. 1.3. JUSTIFICACIÓN La presente investigación nos reflejará las características predominantes de la cultura organizacional de los colaboradores del Autoridad Autónoma de Majes, con el fin de mejorar la cultura en la institución y lo que conforma el ambiente de trabajo de los colaboradores desde sus valores, clima, políticas, filosofía, normas, creencias y símbolos, ya que la cultura organizacional en toda empresa se debe tener bien definida y tener un conocimiento real sobre ella debido a que es muy importante porque es la clave del mejoramiento continuo de las organizaciones. Es de vital importancia que AUTODEMA conozca su cultura organizacional, primeramente reconociendo sus valores culturales que son necesarios para la organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual permite que la organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; considerando a la comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional. Con todo ello la presente investigación beneficia en. primer. lugar a la institución AUTODEMA, así como los jefes y los mismos colaboradores. El estudio permitirá que los jefes y/o gerentes puedan conocer. la. característica. que. más. predomina. en. la. cultura. organizacional que existe en AUTODEMA y las diferentes percepciones que tienen los colaboradores hacia ella desde el punto de condición.

(16) 5. laboral, género, área y edad lo que permitirá tomar decisiones más, y contribuir a la consolidación de dicha cultura. Asimismo. ayuda. a. detectar. problemas. dentro. de. la. organización y poder ofrecer dichas soluciones. Otro punto importante en el que se beneficiarán, es que les va a permitir la identificación de actitudes y comportamientos impregnados en sus colaboradores para trabajar en base a ello, lo que les facilita el logro de los objetivos, bajo distintas percepciones. Asimismo,. los. colaboradores. al. conocer. su. cultura. organizacional se sentirán beneficiados al poder laborar en un clima tranquilo y atractivo para ellos mismos, de una manera cómoda, con unos valores cimentados y normas que sean seguidas por todos al igual, lo que les permitirá mejorar su productividad y su desempeño de manera general, ya que se sentirán más comprometidos con el trabajo, más conectados con los resultados generales y más motivados a hacer mayores contribuciones. La relevancia social de la presente investigación es resolver las incomodidades que aquejan a los colaboradores, las cuales al mismo tiempo son transmitidos a los usuarios, debido a que si dichos colaboradores no se sienten en un buen ambiente laboral ni mucho menos de una manera cómoda con todo lo que les rodea, ello será notorio al momento de desenvolverse con el público externo a la institución, es por ello que mediante este estudio podremos conocer cuáles son las principales características de la cultura organizacional que influyen en el comportamiento de los colaboradores lo que permitirá solucionar problemas y alcanzar todos los objetivos propuestos a nivel regional. Es una necesidad institucional conocer las características predominantes de la cultura organizacional de los colaboradores, para poder mejorar las condiciones actuales y futuras de la institución..

(17) 6. Es. importante. realizar. en. este. momento. la. presente. investigación ya que recién se está dando inicio a la realización a Majes Siguas II Etapa de, por lo cual tiene una gran relevancia este estudio ya que va a permitir poder tener una cultura organizacional más afianzada, en las cuales los colaboradores se identifiquen plenamente para que esta pueda ser establecida y contribuir al desarrollo de Majes Siguas II. 1.4.. LIMITACIONES Las limitaciones obtenidas a lo largo de la investigación se presentaron en tiempo, espacio, estudio y recursos tanto materiales como humanos.. Una. de. nuestras. principales. dificultades. durante. la. investigación fue la organización del tiempo para poder ir a realizar las investigaciones a la institución por lo que actualmente estamos laborando; al igual que las complicaciones con el tiempo que presentaban los colaboradores debido a la carga laboral de algunos o actividades que se presentaban dentro de AUTODEMA.. Asimismo al realizar la aplicación del instrumento había pensamientos por parte del personal obrero, los cuales temían que hayas represarías por responder con la verdad siendo superadas después de explicarles detalladamente.. 1.5.. HIPÓTESIS, VARIABLES E INDICADORES. 1.5.1. Planteamiento de la Hipótesis Las características predominantes en la cultura organizacional de los colaboradores de AUTODEMA son sus valores, creencias y sus normas..

(18) 7. 1.5.2. Variables e Indicadores 1.5.2.1. Variable. La variable única utilizada para el desarrollo de la presente investigación es Cultura Organizacional.. 1.5.2.2. Indicadores Los indicadores que ayudarán a medir la variable son: - Valores - Creencias - Clima - Normas - Símbolos - Filosofía.

(19) 8. 1.5.3. Operacionalización de las Variables. Variable. Indicadores Valores. Creencias. Clima. Ítems (*) 1. (Responsabilidad). 2. (Honestidad). 3. (Respeto). 4. (Influencias). 5. (Salario). 6. (Herramientas). 7. (Aprendizaje). 8. (Cooperación). 9. (Autonomía). 10 (Horarios). Cultura. Normas. Organizacional. 11 (Uniformidad) 12 (Sanciones) 13 (Fechas Especiales). Símbolos. 14 (Incentivos) 15 (Ceremonias) 16 (Misión – Visión). Filosofía. 17 (Convocatoria Interna) 18 (Desarrollo Profesional). (*) El desarrollo de los Ítems se encuentra en el Anexo Nº1..

(20) 9. 1.6. . TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN Por su tipo y nivel de profundidad: Es un problema descriptivo porque indaga la incidencia en un momento determinado y proporciona su descripción.. . Por su diseño: Es una investigación no experimental, porque se estudia la variable independiente en su estado natural, sin ser sometida a manipulación.. . Por el tiempo: Transversal, porque se recolectan los datos de un hecho en un tiempo único.. . Por su carácter: Cuantitativa, porque los datos son susceptibles de cuantificar, involucrada.. generalizándose. los. resultados. a. la. población.

(21) 10. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO. 2.1.. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. Los antecedentes del estudio se refieren a la revisión de investigaciones llevadas a cabo en los últimos cinco años en bibliotecas, entre estos se ha encontrado las siguientes tesis: LUZA CALLO. EDITH. (2012). “La. importancia. de. la. Cultura. Organizacional en el Desempeño Laboral en el Hospital III Regional Honorio Delgado Espinoza”. Universidad Nacional San Agustín – Arequipa, cuyas principales conclusiones son:. PRIMERA: Según los resultados de la investigación llevada a cabo, se ha podido identificar que las causas que ocasionan la poca importancia que se le asigna a la Cultura Organizacional es la ignorancia sobre las ventajas que esta ofrece en todos los niveles, por.

(22) 11. cuanto esta no es exclusividad de un área aunada a ello que se tienen que considerar que no es importante como consecuencia de su inaplicación, debiendo ser el área de personal la abanderada con este tema. SEGUNDA: Según los resultados de nuestra investigación tenemos que los encuestados manifiestan a los distintos tipos de cultura que no se encajan en ninguno como primera alternativa, ello como consecuencia de la inoperatividad en este campo y como segunda alternativa tenemos el de la cultura club, porque se valora la experiencia, la edad y como tercera tenemos la cultura Beisbol porque son innovadores, quedando en tercer lugar, la cultura de fortaleza y en última posición la Cultura de la Academia la cual debería de ser una de las primeras. TERCERA: La Cultura Organizacional si influye en su desempeño laboral y esta se da a través del cumplimiento de objetivos, identificación hacia la institución, realización de las personas y en ser competitivos. En alto radica su importancia porque va a contribuir al buen desempeño laboral, por cuanto no se promueve la buena cultura organizacional, más aun que si el Jefe de la Unidad de Personal no contribuye por ser de otra especialidad.. 2.2. BASES TEÓRICAS. 2.2.1.. Cultura y Organización. 2.2.1.1.. Definición de Cultura. Según Chiavenato (2009) menciona que cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas. y. organizaciones.. La. cultura. comprende. compartidos, hábitos, usos y costumbres, código de. valores conducta,. políticas de trabajos, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra de conducta, políticas de trabajo. Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales, pero.

(23) 12. estas se resisten y reaccionan, lo que produce transformaciones graduales. Estas actitudes comunes, códigos de conducta y expectativas compartidos definen subconscientemente ciertas normas de comportamiento.. Según a lo antes mencionado cabe precisar que la Cultura Organizacional es un conjunto de características que va a determinar la forma como funciona una organización y como los que forman parte de ella se integran e interactúan entre sí. Como podemos apreciar la cultura es un conjunto de valores, hábitos, costumbres que caracteriza a cada sociedad. En una organización las personas nuevas tendrán que adaptarse a la cultura de la misma, generándose de esta manera que estas puedan asimilar y a su vez generar nuevos cambios.. Según Jaramillo (1935, pág.85) existen muchas definiciones del concepto de cultura. Estas varían desde considerarlas como “conductas aprendidas por los individuos como miembros de un grupo social, hasta las ideas originadas por la mente humana”.. Por otro lado la Portugal (2007), cultura es todo lo que existe en el mundo, y que ha sido producido por la mente y la mano humana. Por ejemplo, las fiestas, los alimentos, los sistemas políticos, la manera de pensar, la ropa y las modas, los medios de convivencia, el daño al medio ambiente, la manera de jugar al fútbol, la guerra y las armas, los actos humanitarios… Todos éstos son productos culturales porque han surgido de la creación humana y de su manera de entender, sentir y vivir el mundo, lo mismo que el Internet, que en los últimos años ha revolucionado la conducta humana cambiando la manera de pensar y coadyuvando al desarrollo global intercultural a velocidad impensable. Por eso también se dice que la cultura es. la.

(24) 13. forma, para bien o para mal, como el ser humano ha modificado la naturaleza. En síntesis, cultura es todo aquello, material o inmaterial (creencias, valores, comportamientos y objetos concretos), que identifica a un determinado grupo de personas, y surgen de sus vivencias. en. una. determinada. realidad.. Dicho. de. otro. modo, cultura es la manera como los seres humanos desarrollamos nuestra vida y construimos el mundo o la parte donde habitamos; por tanto, cultura es el desarrollo, intelectual o artístico. 2.2.1.2.. Definición de Organización Según Chiavenato (2009) una organización es un conjunto de. personas que actúan juntas y dividen las actividades en forma adecuada para alcanzar un propósito común. Las organizaciones son instrumentos sociales que permiten a muchas personas combinar sus esfuerzos y lograr juntas objetivos que serían inalcanzables en forma individual. Forman un sistema cooperativo racional, es decir, las personas deciden apoyarse mutuamente para alcanzar metas comunes.. Esta lógica permite conjugar e integrar esfuerzos individuales y grupales para producir resultados más amplios. De ahí la importancia de las personas y los juegos en el comportamiento organizacional. Las organizaciones influyen tanto en la sociedad como en la vida particular de cada persona. Las organizaciones son. unidades. sociales o agrupaciones humanas creadas o recreadas con el fin de realizar objetivos específicos.. Lo que podemos deducir de lo anteriormente señalado es que una organización es un conjunto de personas que van a realizar actividades encaminadas a objetivos comunes lo que va a permitir la.

(25) 14. integración de esfuerzos personales y grupales para obtener un mejor resultado.. 2.2.2.. Cultura Organizacional. 2.2.2.1. Definiciones de Cultura Organizacional  Según Chiavenato (2009, p. 120): “El primer paso para conocer a una organización es conocer su cultura. Formar parte de una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su cultura organizacional o su filosofía corporativa. La forma en que interactúan las personas, las actitudes predominantes, los supuestos subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la organización”.  Para Robbins y Judge (2013, p. 512): “La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Al parecer, existen siete características fundamentales que captan la esencia de la cultura de una organización como: innovación y toma de riesgos, atención a los detalles, orientación a los resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, dinamismo y estabilidad”.  Según Carolyn Taylor (2005, p. 30): “La cultura es el resultado de los mensajes que recibimos respecto a lo que se espera de nosotros al comportarnos, La cultura se desarrolla en toda organización en la cual sus mienbros se encuentran vinculados entre sí a través de objetivos comunes, creencias, rutinas, necesidades o valores”..

(26) 15. Analizando los conceptos anteriormente citados, podemos decir. que. la. cultura. organizacional. es. un. conjunto. de. comportamientos de los individuos de la organización, con diferentes percepciones que tienen los miembros de ella, empezando por sus valores, costumbres, normas, tradiciones, filosofías y actitudes que tienen entre sí, es la identidad de la empresa, algo único que diferencia a cada organización entre sí, ya que logra que todos los miembros de una empresa se sientan más comprometidos con el trabajo, más conectados con los resultados y más motivados a hacer mayores contribuciones.. 2.2.2.2. Formación de la Cultura Organizacional En. toda. organización. la. formación. de. una. organizacional es de vital importancia, pero ¿Cómo surge. cultura esta?. ¿Cómo se logra formar una cultura en una organización? ¿Cómo todos los colaboradores logran conocer su cultura? Muchas organizaciones no conocen como se va formando su cultura, en cambio, otras se involucran en esa formación por la preocupación que tienen de sus colaboradores y de la misma empresa. Según Robbins (2013) las costumbres y tradiciones actuales de una organización, y su forma general de hacer las cosas se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y al éxito que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente esencial de la cultura de una organización: sus fundadores. Libres de costumbres o ideologías previas, los fundadores tienen una visión de lo que la organización debería ser, y el pequeño tamaño de la empresa facilita la imposición de esa visión en todos sus miembros. Los fundadores de una organización tienen impacto en las primeras etapas de la formación de la cultura, porque incorporan sus iniciativas, principios y prioridades..

(27) 16. Según Robbins (2013, p.519) una cultura se crea de tres maneras: . En primer lugar, los fundadores únicamente contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma forma que ellos.. . En segundo lugar, socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir.. . Y, por último, la conducta misma de los fundadores anima a los empleados a identificarse con ellos y a internalizar sus creencias, valores y suposiciones.. Cuando la organización triunfa, la personalidad de los fundadores queda integrada en la cultura. Otro elemento importante es como es el estilo de dirección o gerencial en el que se desarrolla en la organización, las diversas interacciones que hay, el trato, la toma de decisiones, la misma comunicación, es decir depende básicamente de las cabezas de la empresa para que una cultura se pueda crear, ya que dicha conducta se verá reflejada en toda la organización, por lo que con el ejemplo se predica. Existen diversos estilos gerenciales como: autocrático, permisivo, democrático o el integrador. Estos estilos en muchas oportunidades se forman para crear una cultura organizacional integradora o por el contrario culturas permisivas, sin normas comunes, su influencia es directamente hacia el tipo de cultura que se desea tener. Adicionalmente, Mariluz (2009) nos dice que se debe hacer explícitos los valores divulgándolos, siguiéndolos y poniéndolos en práctica en la vida organizacional. Otra forma de crear cultura es la responsabilidad, independencia, autonomía y creatividad permitida a.

(28) 17. los miembros de la organización. Al igual la estructura influye en la cultura, por ejemplo, estructuras planas son más flexibles y ágiles, facilitando la comunicación entre diferentes niveles de la organización. Así mismo se puede decir que la cultura organizacional se empieza a formar cuando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes en diversos procesos, las cuales con el tiempo originan entre las personas una visión compartida de la organización, por lo tanto para el surgimiento de una cultura determinada es necesario el compartir entre los miembros la historia de una organización, creencias que existen, los valores que ya están establecidos, los cuales van originando conjuntamente con las experiencias dentro de la empresa.. La cultura se transmite a los colaboradores en varias formas, y las más poderosas son la cultura a los empleados, mediante: historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje. El primer paso que toda organización debe dar es que la alta dirección es la que debe definir lo que significa cultura organizacional, porque a partir de ella se inicia para que sea conocida y adaptada por los demás colaboradores. En muchas ocasiones diversas organizaciones empiezan la creación de su cultura y creen que basta con papeles que están plasmados en unos hermosos cuadros o letras pintadas en la pared bajo el título de misión, visión y valores, pero que nadie lee y a nadie le importa, malgastando mucho tiempo, dinero y esfuerzo en redactar la cultura, pero poco esfuerzo en construirla. Es que cuando se quiere obtener una cultura en la que predomine básicamente la lealtad, orgullo y pertenencia, la única forma de hacerlo es compartiendo los sueños del fundador plasmados en su cultura con todo el personal, y crear un modelo donde no.

(29) 18. importe si este líder no está, su espíritu sigue viviendo a través de esos ideales. Solo así se logrará que la gente se enamore de nuestra empresa, no solo con dinero, ni con bonos o beneficios, que sin duda ayudan, pero si lo que queremos es capturar su corazón, el camino es trabajar en un plan de culturización, según Villegas. (2007). podemos lograrlo a partir de estos 5 pasos: a. Revisar la cultura organizacional para saber si está escrita con el cerebro o con el corazón. Y de ser necesario actualízala a los nuevos tiempos. b. Involucrar a todo el personal para que participe en esta redefinición de la cultura. Organizar campañas donde todos se sientan escuchados. c. Desarrollar una campaña permanente de culturización que se incluya desde la inducción de los nuevos, como una re inducción a los antiguos. d. Crear una leyenda del creador de la empresa, de sus líderes y de su historia; para que su pasado no sean solo fechas y logros, sino que tengan todo un sentido de cumplimiento de un sueño. e. Que todo el personal entienda como su trabajo coopera en lograr la visión de la empresa, a través de detallar estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura. 2.2.2.2.1. Creación De Cultura Organizacional Ética La cultura organizacional que tiene más probabilidades de transmitir estándares éticos altos entre sus miembros es aquella con una alta tolerancia a los riesgos, baja agresividad y un enfoque tanto en los medios como en los resultados. (Robbins, 2013). Una. cultura. ética. depende. básicamente. de. cómo. este. direccionada desde los altos miembros de la organización, para poder.

(30) 19. transmitir de manera positiva y transparente sobre la conducta de los trabajadores.. Para Robbins (2013) establecer una cultura ética debe seguir los siguientes principios:  Sea un modelo de roles visible: Los empleados observaran el comportamiento de la alta gerencia como un ejemplo de la conducta adecuada. Envíe un mensaje positivo.  Comunique las expectativas éticas: Disminuya lo más posible las ambigüedades éticas al divulgar un código de ética organizacional, donde se enuncien los valores fundamentales y las reglas éticas que deberán seguir los trabajadores.  Proporcione capacitación en ética: Organice seminarios, talleres y programas de capacitación para reforzar los estándares de conducta de la organización, para aclarar cuales prácticas están permitidas y para resolver posibles dilemas éticos.  Recompense de forma explícita los actos éticos y sancione los actos carentes de ética: Evalué las decisiones de los gerentes con respecto al código de ética de la organización. Revise los medios así como los fines. Recompense de forma evidente a quienes actúen con ética y castigue visiblemente a quienes no lo hagan.  Ofrezca mecanismos de protección: Proporcione mecanismos formales para que los trabajadores analicen dilemas éticos y reporten el comportamiento carente de ética sin temor a sufrir represalias. Esto podría incluir la creación de consejeros de ética, defensores de derechos humanos o funcionarios para la ética. (p. 526). El trabajo de establecer una cultura ética positiva debe empezar en la parte superior de la de la organización, es decir en la. gerencia,.

(31) 20. Las actitudes éticas positivas se transfieren desde arriba hacia los trabajadores de línea, predicando con el ejemplo, mostrando niveles de cooperación y ayuda para poder transmitir ello, asimismo los individuos cuyos valores éticos son similares al área donde laboran tienen mayores probabilidades de superación ya que sienten una comodidad en su trabajo.. 2.2.2.2.2. Creación de una Cultura Positiva Una cultura organizacional positiva hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas de los colaboradores ya que no se fija en los errores o no los toma como tal sino que recompensa en vez de castigar, y destaca la vitalidad y el crecimiento individual, para Robbins (2013,p.527) se debe de tener en consideración lo siguiente:. a.. Desarrollo de las fortalezas de los empleados: una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, hace énfasis en mostrar a los trabajadores como pueden aprovechar sus fortalezas, tal como señaló Peter Drucker, ¿No sería mejor pertenecer a una cultura organizacional que lo ayudara a uno a descubrir sus fortalezas y a aprender a lograr el mayor provecho de ellas?. b. Recompensar más que castigar: no se refiere a salarios grandes ni beneficios, sino empezar por recompensas muy pequeñas para los gerentes pero que para los colaboradores pueden ser muy grandes, crear una. cultura. organizacional. positiva implica “atrapar a los trabajadores haciendo algo bueno”. Muchos gerentes evitan los elogios ya sea porque teman que los trabajadores reduzcan su desempeño o porque no valoren los elogios. Por lo general, los subalternos no piden elogios, y los gerentes no suelen darse cuenta de los costos por no usarlos. Se deben de basar en el reconocimiento y el elogio..

(32) 21. c.. Énfasis en la vitalidad y el crecimiento: Una cultura positiva reconoce la diferencia entre un trabajo y una carrera, y no únicamente reconoce la forma en que el empleado contribuye a la eficacia de la organización, sino también lo que la compañía puede hacer para que el empleado logre mayor eficacia, tanto a nivel personal como profesional.. 2.2.2.3. Trasmisión de la Cultura Organizacional La cultura se transmite a los colaboradores en varias formas, y las más poderosas son a través de: Historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje. a. Historias Son relatos que circulan en muchas organizaciones. Suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de las organizaciones, la ruptura de las reglas, éxito de algunos colaboradores, reducciones en la fuerza de trabajo, reubicación de los empleados, reacciones a errores pasados y la forma como la organización maneja las situaciones. Estas historias anclan el presente con el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales. (Gastélum, 2015). b. Rituales Los rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores fundamentales de la organización: que metas son las más importantes, cuales personas importan y de quienes se puede prescindir..

(33) 22. c. Símbolos Materiales Los símbolos materiales vienen hacer lo que contiene en cuanto a materia la empresa, ya sea el tamaño de sus escritorios, las oficinas, las áreas comunes, las salas comunes, lo que en esencia identifica a la empresa, los símbolos comunican a los colaboradores quien es importante, el grado de igualdad que desea la alta gerencia y los tipos de comportamiento que se consideran adecuados, como tomar riesgos, o ser conservador, autoritario, participativo, individualista o social.. d. Lenguajes Muchas organizaciones y unidades dentro de ellas utilizan un lenguaje para que los miembros se identifiquen con la cultura, manifiesten que la aceptan y ayuden a preservarla. Existen términos únicos para describir el equipo, los funcionarios, individuos clave, proveedores, clientes o productos que se relacionan con el negocio. Muchas organizaciones usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla. Con el tiempo las organizaciones desarrollan términos particulares para describir equipo, oficinas, personal clave, proveedores, clientes o productos que se relacionan con su negocio. Pero, una vez asimilada, esta terminología actúa como denominador común que une a los miembros de una cultura o subcultura determinada. 2.2.2.4. Características de la Cultura Organizacional La cultura organizacional refleja la forma en que cada organización aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras. ideas.

(34) 23. que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organización. La. cultura. organizacional,. para. Chiavenato. (2009). tiene. seis. observados.. Las. características principales: a. Regularidad. de. los. comportamientos. interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. b. Normas.. Pautas. de. comportamiento,. políticas. de. trabajo,. reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. c. Valores. dominantes.. Son. los. principios. que. defiende. la. organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia. d. Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. e. Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. f. Clima Organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera. Cada una de estas características se presenta en distintas medidas y puede dar lugar a controversias. La comprensión de las características. culturales. de. cada. organización. se. facilita. si. entendemos que todas pueden ubicarse en algún punto de una escala que va desde el estilo tradicional y autocrático hasta el estilo participativo y democrático. Según Robbins y Judge (2013) Al parecer, existen siete características fundamentales que captan la esencia de la cultura de una organización:.

(35) 24. a. Innovación y toma de riesgos. Grado en que se estimula a los trabajadores a que sean innovadores y corran riesgos.. b. Atención a los detalles. Grado en que se espera que. los. individuos muestren precisión, análisis y atención por los detalles.. c. Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los resultados o eventos y no en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos. d. Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados sobre el personal de la organización.. e. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales están organizadas por equipos en vez de por individuos.. f. Dinamismo. Grado en que las personas son dinámicas y competitivas en lugar de fáciles de complacer.. g. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo y no en el crecimiento. Cada una de esas características existe en un continuo que va de menor a mayor grado. Entonces, al evaluar la organización al respecto, se obtiene un panorama completo de la cultura, así como una buena base para la forma en que los miembros perciben a la organización, la manera en que ahí se hacen las cosas y la forma en que se supone que todos deben comportarse. Después de leer diversos autores y artículos, se añade como complemento a estas características de cultura organizacional las siguientes que se consideran importantes:.

(36) 25. a. Valores Culturales: Los valores son las prioridades de las organizaciones. Los valores son los elementos que constituyen la integridad y la responsabilidad, y definen a las personas y las organizaciones. Se deben exponer y explicar públicamente, y también repetir y reafimar. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia. La continuidad de los valores culturales de una organización marca su rumbo y define su comportamiento. Esta continuidad sólo se podrá lograr si todo el equipo administrativo subraya los valores y los objetivos, que son los elementos esenciales para el éxito de la organización a largo plazo. El liderazgo se debe concentrar en el corazón y la mente de las personas que trabajan en la organización. La idea no es alinear sólo a un conjunto de personas con los ejecutivos de la organización, sino también a proveedores, intermediarios, prestadores de servicios y otros asociados del negocio. Existe tres niveles de valores (Chiavenato, 2009), los cuales son:  En el primer nivel, el más superficial, está la noción de que un valor, como la honestidad, es importante o valioso para la organización.  En el segundo nivel se percibe que los valores son necesarios y se promueve el diálogo y la discusión en torno a ellos.  En el tercer nivel existe una intensa actividad basada en los valores, los cuales se transforman en aspectos inseparables de la organización.

(37) 26. Los valores se comunican en todos los niveles de la interacción humana: el interpersonal, el organizacional, el cultural, el psicológico, el sociológico, el político y el económico. Las organizaciones transmiten valores por medio de: •. Todo aquello que recompensan. •. Todo aquello que sancionan. •. Todo lo que las personas dicen cuando no admiten la responsabilidad de lo que han hecho. •. Todo lo que las personas callan cuando surgen problemas. •. Todo lo que hacen las personas cuando se angustian ante las críticas. •. Todo lo que las personas no hacen cuando evitan discutir problemas importantes. •. Congruencia o hipocresía, cuando las personas no hacen lo que dicen. Los valores culturales se deben transmitir y compartir continuamente a través de diversos medios de socialización organizacional: incorporación de nuevos asociados, capacitación y desarrollo de personal, reuniones cotidianas, comunicaciones intensivas y todo aquello que permita consolidar y divulgar estos valores, de modo que se vuelvan parte integral de la cultura.. b.. Creencias: Los valores y las creencias compartidas proveen de razones del por qué los individuos se comportan como se comportan. Las creencias y los valores son tan importantes para la cultura organizacional que muchos autores los definen como la cultura organizacional. Las creencias son lo que la gente cree como que es verdad o no, realidades o irrealidades –en sus mentes..

(38) 27. Los individuos retornan a sus creencias (saber cosas) de diversas formas incluyendo por ejemplo, a través de la fe, investigaciones experimentales, intuición, entre otras. c.. Símbolos:. Sirve. para. representar. a. través. de. íconos,. pensamientos y actividades la razón de ser de una determinada empresa la cual puede percibirse a través de los sentidos y presentar rasgos vinculados a una idea. Las empresas invierten gran cantidad de tiempo y esfuerzo en el desarrollo de medios que hagan posible el reconocimiento de la organización y sus productos y buscan que sus empleados se identifiquen y sean identificados por ellos. Elementos físicos que por sus características establecen y marcan un orden de importancia de los sujetos dentro de la organización. 2.2.2.4.1. Características de las Culturas Exitosas La cultura tiene repercusiones cada vez más claras en el desempeño de las organizaciones. Kotter y Heskett (1995) descubrieron en una investigación para determinar qué factores de las culturas organizacionales hacen que lleguen al éxito, logrando que las empresas exitosas procuren ser flexibles y sensibles para aceptar las diferencias sociales y culturales de sus colaboradores. Por su parte, las personas también se vuelven flexibles y sensibles al trabajar, enseñar, asesorar, consultar, comprar, alquilar,. comer,. vestir,. viajar,. etc.,. simultáneamente. en. varias. organizaciones.. Además, deben integrarse a las diferentes culturas organizacionales para tener éxito, algunas organizaciones son conocidas por sus excelentes productos y servicios, los cuales llevan una marca distintiva. Otras son conocidas por tener instalaciones portentosas. Pero lo que. realmente.

(39) 28. distingue a una organización es su personalidad, su modo de vivir y comportarse, su mentalidad y su alma. (Chiavenato, 2009) Fitz-Enz. (2007). identifica. ocho. prácticas. aplicadas. por. las. organizaciones excepcionales. a.. Fijación de un valor equilibrado. Las organizaciones excepcionales alcanzan al mismo tiempo varios objetivos equilibrados que les permiten satisfacer a sus diversos grupos de interés.. b.. Compromiso con una estrategia básica y esencial. Desarrollan una estrategia clara y concentran todos sus esfuerzos en aplicarla correctamente.. c.. Intensa vinculación de la estrategia con su sistema. cultural.. Tienen una cultura corporativa fuerte y bien definida. d.. Comunicación. masiva. de. doble. vía.. Poseen. sistemas de. comunicación dinámicos y extraordinariamente bien desarrollados. e.. Asociación con los grupos de interés. Tratan a sus asociados en forma congruente e integral.. f.. Colaboración funcional. Están fundadas en mecanismos de colaboración y cooperación que aumentan su fuerza.. g.. Innovación y riesgo. Están enfocadas en la innovación y la creatividad.. h.. Nunca están satisfechas. Siempre tratan de mejorar y de perfeccionarse. 2.2.2.5.. Tipos de Cultura Organizacional Hellriegel (2003) propone un marco de análisis que considera un. eje vertical que refleja la orientación de control relativo de una organización, que varía de estable a flexible y un eje horizontal que refleja el enfoque relativo de atención de una organización, que va del funcionamiento interno al externo. Al cruzar estos ejes se generan.

(40) 29. cuatro cuadrantes que representan cuatro tipos puros de cultura organizacional: a. Cultura de Clan. El comportamiento de los socios o empleados están moldeados por la tradición, lealtad y compromiso personal. Las personas trabajan más allá de un salario, los más antiguos apoyan a los nuevos, comparten una historia.. b. Cultura emprendedora. Esta cultura es flexibilidad, crea un ambiente que impulsa a correr riesgos, dinamismo y creatividad. En esta cultura los socios o empleados están comprometidos con la experimentación, innovación y están siempre informados. c. Cultura Burocrática. Esta cultura valora las reglas formales y procedimientos estandarizados. Las personas se rigen por manuales, describen sus responsabilidades e su autoridad según el puesto que ocupan. d. Cultura de Mercadeo. Sus objetivos están orientados a la generación de ganancias lo importante es lograr metas medibles. Existe mucha competencia individual que grupal. Según el Rojas (2012) la cultura organizacional son aquellos aspectos de una organización que configuran una. constelación. distintiva de creencias, valores, estilos de trabajo y relaciones que distinguen a una organización de otra, así tenemos: a. Cultura de Poder. La cultura de poder está basada en la desigualdad de acceso a recursos. Un recurso puede ser cualquier cosa que una persona controle y que otra persona quiera. En negocios, algunas corrientes de poder son el dinero, privilegios, seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo y la habilidad de controlar el acceso de esta a los demás. las personas en el poder usan recursos para satisfacer o frustrar la necesidad de otro y, por.

(41) 30. ende, controla el comportamiento de otros. El liderazgo reside en la persona del líder y descansa en la habilidad y voluntad del líder en administrar recompensas y castigos. b. Cultura de Rol. La cultura del rol sustituye un sistema de estructuras y procedimientos para el poder de los líderes. Las estructuras y sistemas le dan protección a los subordinados y estabilidad a la organización. La lucha por el poder es moderada debido a las reglas de la ley o norma. Las tareas o recompensas de los roles de los miembros son cuidadosamente definidas generalmente por escrito y, son el tema de un contrato explícito o implícito entre la organización y el individuo, las personas desempeñan distintas funciones en orden de recibir recompensas definidas. c. Cultura de Soporte. La cultura de soporte podrá definirse como un clima organizacional que está basada en la confianza mutua entre el individuo y la organización. En tal organización, las personas creen que son valorados como seres humanos, no solo como quienes contribuyen en una tarea. Una cultura de soporte fomenta ternura y hasta el amor, no solo alienta entusiasmo. A las personas les gusta ir al trabajo en las mañanas, no solo porque les gusta su trabajo sino también porque se preocupan de las personas con quienes trabajan. Porque se sienten cuidados, en sus interacciones con otros clientes, abastecedores, con el público y sus compañeros de trabajo. d. Cultura de Logro. La cultura orientada al logro ha sido llamada la organización alineada porque “alinea a personas” detrás de una visión o propósito común. Usa la misión para atraer y soltar la energía personal de sus miembros en la persecución personal de metas comunes. La misión sirve para enfocar la energía personal de los individuos. Porque los miembros hacen su contribución libremente en respuesta a su compromiso a un. propósito.

(42) 31. compartido, ellos voluntariamente le dan más a la organización, y el todo prospera con acuerdo. 2.2.2.6. Funciones de la Cultura Organizacional. La Cultura Organizacional, se refiere a la identidad que tiene toda organización y que la identifica del resto. Según Nelson y Quick (2013) la cultura cumple cuatro funciones básicas: . Brindar una sensación de identidad a los miembros y aumentar su compromiso con la organización. Esto quiere decir que los empleados encuentran su trabajo satisfactorio cuando interiorizan los valores de la compañía y se identifican con sus compañeros.. . Proporcionar a los empleados un medio para interpretar el significado de sucesos organizacionales. Se puede utilizar símbolos organizacionales como los logos corporativos para que los empleados puedan comprender la naturaleza cambiante de su identidad organizacional.. . Reforzar los valores de la organización.. . Servir. como. mecanismo. de. control. para. modelar. el. comportamiento.. Por otro lado Robbin (2013, p.516) da a conocer 6 funciones de la cultura, como: . La cultura tiene un papel que ayuda a definir las fronteras, es decir, establece las diferencias entre una organización y las demás.. . Transmite un sentimiento de identidad a los miembros de la organización, permite que los trabajadores se identifiquen con. la.

(43) 32. organización, les crea sentido de pertenencia y facilita el compromiso con sus valores e ideologías. . Facilita la generación de compromiso con algo que va más allá del solo interés individual.. . Aumenta la estabilidad del sistema social.. . La cultura es el adhesivo social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares de lo que deberían decir y hacer los trabajadores.. . La cultura sirve como mecanismo que da sentido y control, que guía y da forma a las actitudes y al comportamiento de los empleados.. Se. puede. inferir. las. siguientes. funciones. sobre. Cultura. Organizacional, las cuales creemos que complementan. lo. establecido por los autores, tales como: . Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyando para que las actividades de trabajo se organicen como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal, coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas más relevantes.. . Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el elemento vital de la organización y que el despliegue de su. talento,. habilidad. y. destrezas. tendrán. importantes. repercusiones en los resultados de la organización. . Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los individuos.. . Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de trabajo..

(44) 33. . Define la acción empresarial con un enfoque de sistema abierto que interactúa con su medio y en el cual debe actuar con responsabilidad y compromiso.. 2.2.2.7. Elementos de la Cultura Organizacional. En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por los caracteres del entorno compartidos: tecnología, hábitos y modos de conducta; así como cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores, mitos y creencias.. En tanto en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales, hallándose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el del auto organización. En el de las capacidades están presentes también los elementos de los otros dominios propios del funcionamiento de la organización.. Carela (2008) afirma que lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización, la cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles de modificar ya que se refuerza a si misma a través de los criterios dominantes que instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones básicas del medio social y en las ideologías y valores que legitiman los mecanismos de poder.. 2.2.2.8. Niveles de la Cultura Organizacional Schein (1988, Pp. 30-36) define a la Cultura como el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización, que de forma inconsciente definen su Visión y la de su entorno..

(45) 34. a. Nivel 1: Producciones. Es el nivel más visible de la cultura, es el de sus producciones y creaciones, viene dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros. Su análisis implica recolectar suficientes datos sobre la manera en que se comunica la gente, lo que permite deducir, desde el punto de vista del sujeto integrado, qué significados hay que atribuir a la conducta manifiesta.. b. Nivel 2: Valores. Todo aprendizaje cultural refleja, en última instancia, los valores propios del individuo, su idea de lo que "debe" ser, a diferencia de lo que es. Cuando un grupo se enfrenta a una nueva tarea, situación o problema, la primera solución que se proponga tendrá la jerarquía de un valor solo porque aún no existe un principio aceptado para determinar lo que es fáctico y real. Alguien en el grupo, por lo general el fundador, tiene convicciones sobre la naturaleza de la realidad y sobre la manera de tratarla, y propondrá una solución a modo de creencia o principio basado en hechos, pero el grupo puede no sentir la misma convicción hasta que no la admita colectivamente como una solución válida al problema. Si la solución prospera y el grupo percibe colectivamente su éxito, el valor pasa gradualmente por un proceso de transformación cognoscitiva hasta volverse creencia y, ulteriormente, presunción. Ésta se desgaja de la conciencia y, como las costumbres, se vuelve inconsciente y automática. No todos los valores experimentan esta transformación. Únicamente los valores que son susceptibles de una validez física o social, y que siguen siendo útiles para la solución de los problemas del grupo, llegarán.

(46) 35. a convertirse en presunciones. Determinadas clases de valores, aquellos propios de los elementos menos controlables del entorno o de la apreciación estética, pueden resistirse a todo examen.. En tales casos aún cabe lograr el consenso a través de la validación social. Un grupo puede aprender que la aceptación de ciertas creencias y presunciones es necesaria como recurso para el mantenimiento del grupo. Muchos valores continúan siendo conscientes y llegan a articularse explícitamente porque dictan la normativa o función moral que señala a los miembros del grupo la manera de actuar en ciertas situaciones claves. Los valores que se integran en la ideología o filosofía de una empresa pueden servir de guía o recurso que permita actuar ante la incertidumbre de eventos intrínsecamente incontrolables o difíciles.. Si esos valores no están basados en un previo aprendizaje cultural, es probable que solo lleguen a ser vistos como "valores añadidos", los cuales consiguen predecir con apreciable exactitud lo que la gente va a decir en una serie de situaciones, pero que pueden no tener nada que ver con lo que hará en las situaciones en las que tales valores deberían actuar. Si los valores añadidos guardan una congruencia razonable con las presunciones subyacentes, la articulación de esos valores en una filosofía de actuación podrá ser entonces útil para la unión del grupo, al servir de principio de identidad y fundamento de acción.. Cuando se analizan los valores es necesario distinguir cuidadosamente entre aquellos que son congruentes con las presunciones subyacentes y aquellos que son, de hecho, o bien racionalizaciones o aspiraciones para el futuro..