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SERVICIOS LEGALES
KPMG EN ESPAÑA
REFORMA DEL MERCADO DE LABORAL:
Algunos aspectos claves
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CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE (ART. 11 ET)
Hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% se puede realizar esta tipología de contrato con trabajadores menores de 30 años.
Se amplia la duración del contrato: máximo 3 años en lugar de 2
Expirada la duración del contrato, se puede volver a concertar otro en la misma empresa para una actividad distinta.
El trabajador puede recibir la formación en la misma empresa.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año de contrato o al 85% durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, jornada máxima legal.
Durante toda la vigencia del contrato (incluida la prórroga):
Reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social del 100 % (para empresas de menos de 250 trabajadores) y del 75% (para empresas de 250 o más trabajadores).
Reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores
La transformación de estos contratos a indefinidos (cualquiera que sea la fecha de su celebración), conlleva una reducción en la cuota empresarial de 1.500 €/año durante tres años. De 1.800 € en el caso de mujeres.
Medidas para favorecer la empleabilidad de
los trabajadores
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PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO
Se amplia esta tipología de permisos. El trabajador tendrá derecho:
A la concesión de los permisos oportunos para la formación o perfeccionamiento
profesional con reserva de puesto de trabajo.
A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo. Esta formación corre a cargo de la empresa y el tiempo invertido en ella se considera tiempo efectivo de trabajo.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo.
Medidas para favorecer la empleabilidad de
los trabajadores
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CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES Pueden concertarlo empresas de menos de 50 trabajadores.
Solo se puede celebrar por tiempo indefinido y jornada completa El periodo de prueba será de 1 año, en todo caso.
Da derecho a la empresa a incentivos fiscales y a bonificaciones, siempre y cuando se mantenga al trabajador contratado al menos tres años.
No pueden concertarlo empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado despidos objetivos declarados improcedentes por sentencia judicial o hubiera realizado despidos colectivos.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Podrán realizar horas extraordinarias que computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
Las remuneración por las horas extraordinarias se tomará en cuenta para la determinación de la base de cotización por contingencias comunes y profesionales. La cotización por horas extraordinarias se computará exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones por contingencias comunes.
Fomento de la contratación indefinida y la
creación de empleo
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TRABAJO A DISTANCIA
Si la prestación laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo al centro de trabajo en la empresa.
El trabajador a distancia tendrá los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa.
El empresario debe informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Pueden ejercer los derechos de representación colectiva pero deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
No pueden concertarlo empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado despidos objetivos declarados improcedentes por sentencia judicial o hubiera realizado despidos colectivos.
Fomento de la contratación indefinida y la
creación de empleo
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CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Se eliminan las categorías profesionales.
Mediante la negociación colectiva o acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores se establecerá un sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales.
Por acuerdo entre trabajador y empresario se le asignará al trabajador un grupo profesional, pudiendo el trabajador realizar todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o algunas de ellas.
El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en el artículo 39 del ET requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
TIEMPO DE TRABAJO
Mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
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MOVILIDAD FUNCIONAL
Para la encomienda de funciones inferiores deja de ser necesaria la justificación por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Se consideran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para justificar el traslado aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Se elimina la posibilidad de que la Autoridad Laboral pueda demorar la efectividad del traslado colectivo por un plazo de 6 meses.
Posibilidad de que los convenios colectivos puedan establecer preferencias en la permanencia para, entre otros, personas con cargas familiares, por razón de edad o discapacidad.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES (ART. 41 ET)
Se consideran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para justificar la modificación sustancial aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa (eliminando las definiciones introducidas con la reforma anterior).
Se introduce la posibilidad de modificar la cuantía del salario a través de este procedimiento.
Se simplifica cuando la modificación tiene carácter colectivo o individual, pasando la distinción a depender de un criterio puramente numérico.
Mediante este procedimiento se pueden modificar condiciones de trabajo reconocidas en contrato de trabajo, acuerdo o pacto colectivo o aquellas disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Las modificaciones de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos debe realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del ET.
Procedimiento:
Periodo consulta con los representantes de los trabajadores. Duración: no superior a 15 días.
Por acuerdo: se puede sustituir en cualquier momento el periodo de consultas por procedimiento de mediación o arbitraje.
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Alcanzar Acuerdo:
Se presume que existen las causas justificativas
Solo puede ser impugnado por fraude, dolo coacción o abuso de derecho en su
conclusión.
Los trabajadores afectados pueden accionar ante la jurisdicción social para:
Rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año. Con
tope 9 meses.
Accionar para que la medida se considera injustificada y le repongan a sus
anteriores condiciones. NO alcanzar Acuerdo:
Se tiene que notificar la decisión a cada uno de los trabajadores afectados una vez finaliza el periodo de consultas.
La decisión surte efectos a los 7 días desde su notificación.
Posibles reclamaciones:
Acciones individuales
Conflicto colectivo (paraliza las acciones individuales hasta su resolución)
Medidas para favorecer la flexibilidad interna
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SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA
Se suprime, como acontece con el despido colectivo, la autorización administrativa, si bien se han de realizar las oportunas comunicaciones a la autoridad laboral.
En caso de acuerdo durante el período de consultas (máximo 15 días), se presume la existencia de causas.
El Acuerdo podrá ser impugnado:
Judicialmente por dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
Por la Autoridad Laboral o a petición de la entidad gestora cuando se apreciara que su finalidad es la obtención indebida de prestaciones por desempleo
Tras la finalización del periodo de consultas:
El empresario notificará a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión.
La Autoridad Laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de
la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial.
El trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social para que declare si la medida es o no justificada.
Cuando la decisión afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51 ET, se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual.
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA (ART. 82.3 ET)
Se pueden modificar las condiciones de trabajo que versen sobre las mismas materias establecidas para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que estén reguladas en un Convenio Colectivo.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. :
Procedimiento: periodo consulta con los representantes de los trabajadores. Duración: no superior a 15 días.
Con acuerdo:
Se presume que existen las causas justificativas
El acuerdo debe contener:
Las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa
La duración de las mismas (máximo hasta que exista un nuevo convenio aplicable en la empresa).
Se tiene que notificar a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.N ACUERDO:
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Sin acuerdo:
Durante el periodo de consultas:
Cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio (tiene plazo de 7 días para resolver).
Si no se adopta acuerdo por la comisión, se puede acudir a los
procedimientos regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (pendiente de desarrollo).
También se tiene que acudir a estos procedimientos si cualquiera de las partes quiere someter la discrepancia a arbitraje.
Si en ninguno de los casos se soluciona la discrepancia, se puede someter
la solución de la Comisión paritaria a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al órgano autonómico correspondiente, los cuales han de resolver en un plazo no superior a 25 días.
A la finalización del período de consultas: se puede someter la solución de la Comisión paritaria a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al órgano autonómico correspondiente. En caso de que no se resuelva la discrepancia, hay que acudir a los procedimientos del artículo 91 ET.
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PRIORIDAD EN LA APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA (ART. 84 ET).
Prioridad del convenio de empresa de forma taxativa respecto de determinadas materias (cuantía del salario y complementos, horarios y tiempos de trabajo, conciliación, entre otros), sin que los acuerdos o convenios sectoriales estatales, de Comunidad Autónoma o ámbito inferior, puedan negar esta preferencia
CONTENIDO MÍNIMO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS (ART. 85 ET)
Se reduce considerablemente las materias que se consideran contenido mínimo del convenio.
En algunos casos la modificación obedece al hecho de que el anterior contenido mínimo –ahora suprimido- pasa a incorporarse directamente a la legislación, sin necesidad de desarrollo convencional (por ejemplo, bolsa de horas de flexibilidad). En otros casos, la modificación obedece a que se introducen novedades específicas, en el sentido de evitar que medidas como el descuelgue puedan ser frenadas o modificadas por la negociación sectorial.
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Medidas para favorecer la eficiencia del
mercado de trabajo y reducir la dualidad
laboral
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RENOVACIÓN DE LOS CONVENIOS Y ULTRAACTIVIDAD
Se sigue remitiendo a los sistemas extrajudiciales la posible solución de la falta de acuerdo sobre la renovación del convenio.
En caso de falta de acuerdo sobre la renovación del convenio en un plazo de dos años desde su denuncia y finalización, se producirá la definitiva finalización del convenio, salvo pacto en contrario. En este caso, se aplicará el convenio de ámbito superior, de existir.
Respecto de los convenios ya denunciados y vencidos en el momento en que entra en vigor el Real Decreto Ley, el plazo de 2 años para la finalización de la ultraactividad comenzará a contarse desde el día 12 de febrero de 2012
ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS
A partir 31 de diciembre de 2012 se levantará la suspensión de la prohibición del encadenamiento de contratos.
Medidas para favorecer la eficiencia del
mercado de trabajo y reducir la dualidad
laboral
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DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS 0 DE PRODUCCIÓN Se redefinen las causas.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
DESPIDO COLECTIVO
Se elimina la necesidad de Autorización administrativa por una mera comunicación a la autoridad laboral al inicio del período de consultas con la representación de los trabajadores, así como al final del mismo, con copia, en su caso, del acuerdo alcanzado.
La comunicación extintiva a cada trabajador se tiene que realizar de conformidad con el art. 53.1 (despido objetivo). Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
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laboral
Impugnación:
Por cada trabajador afectado.
Por los representantes de los trabajadores, a través del procedimiento que se crea
en la norma.
Obligación de ofrecer un plan de recolocación cuando el despido afecta a más de 50 trabajadores.
Los EREs que se estén ya tramitando en el momento de entrada en vigor del Real Decreto Ley, el 12 de febrero de 2012, o que se encuentren en fase de ejecución, se regirán por la normativa aplicable anterior.
Aportación al tesoro público por parte de aquellas empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresa que empleen a tal número de trabajadores (aplicable a expedientes iniciados a partir del 27 de abril de 2011)
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DESPIDO POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS OPERADAS EN SU PUESTO DE TRABAJO
Previamente al despido, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
Durante la formación, el contrato de trabajo queda en suspenso y se ha de abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
No se puede proceder al despido hasta que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
DESPIDO OBJETIVO POR ABSENTISMO
Se contempla de forma individual el despido por absentismo.
Es posible (sin necesidad de valorar el nivel total de absentismo del centro) cuando:
La falta de asistencia al trabajo, aun justificada pero intermitente, alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses.
O el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses
Se contempla un catálogo de ausencias justificadas que no computan.
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DESPIDO IMPROCEDENTE
Desaparece la mención expresa al reconocimiento de la improcedencia como forma de extinción contractual acausal o despido express.
Se suprimen los salarios de tramitación, salvo en caso de opción por la readmisión del trabajador.
Se establece una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 720 días.
En los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la norma,
se seguirá realizando el cómputo sobre 45 días por el tiempo transcurrido desde la suscripción del contrato y hasta el 12 de febrero de 2012.
El tope máximo será, en general, de 720 días, salvo que el trabajador acredite, más días por año antes de la entrada en vigor de la reforma, en cuyo caso se aplicará el tope de 42 mensualidades.
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Contacto
Cristina Samaranch - Socia Departamento Laboral
csamaranch@kpmg.es
Eliseo Llamazares – Director Auditoria General
ellamazares@kpmg.es
Patricia García Carmona – Gerente Departamento Laboral
pgarcia3@kpmg.es
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