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A Dios, a mis padres, a mi pequeña hija y a todas aquellas personas de las cuales recibí su apoyo incondicional.

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PERCEPCIÓN DEL IMPACTO DE LA DESLABORALIZACIÓN EN LA MOTIVACIÓN Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS PROFESIONALES

CASO: UN ORGANISMO DEL ESTADO

AIDA TATIANA BELTRÁN HERNÁNDEZ

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ D.C.

2009

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PERCEPCIÓN DEL IMPACTO DE LA DESLABORALIZACIÓN EN LA MOTIVACIÓN Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS PROFESIONALES

CASO: UN ORGANISMO DEL ESTADO

AIDA TATIANA BELTRÁN HERNÁNDEZ

Trabajo de Grado para optar al título de Administradora de Empresas

Tutora

Doctora: ALICIA GARCÍA B.

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ D.C.

2009

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NOTA DE ACEPTACION:

Aprobado por el Comité de Grado en cumplimiento de los requisitos exigidos por la Universidad Javeriana para optar al título de Administradora de Empresas

ANGELA MARIA GÜDIÑO ROMERO Jurado

ALICIA GARCIA BEJARANO Tutora

Bogotá D.C., Junio 12 de 2009

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A Dios, a mis padres, a mi pequeña hija y a todas aquellas personas de las cuales recibí su apoyo incondicional.

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AGRADECIMIENTOS

A mi familia por su constante motivación y decidido respaldo durante el proceso de formación académica.

A los directivos y docentes del Programa de Administración de Empresas de la Pontificia Universidad Javeriana, por sus valiosos aportes en el enriquecimiento de mi conocimiento como profesional en esta importante área del saber.

A la Doctora Alicia García, por su orientación, acompañamiento y dedicación durante el transcurso de este Trabajo de Grado.

A todos mis compañeros y amigos que contribuyeron directa o indirectamente para que este trabajo y este ciclo como profesional llegara a concluirse exitosamente.

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CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN ...1

1 CALIDAD DEL EMPLEO...5

2 DESLABORALIZACIÓN...7

2.1 CONSECUENCIAS DE LA DESLABORALIZACIÓN...8

3 ATRIBUTOS QUE DEBE TENER UN EMPLEO DE CALIDAD...11

3.1 MOTIVACIÓN...11

3.2 EQUIDAD SALARIAL...12

3.3 AUTONOMÍA...13

3.4 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO...13

3.4.1 EDUCACIÓN FORMAL...14

3.4.2 EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO...14

3.4.3 EDUCACIÓN INFORMAL...14

3.4.4 INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN...14

3.5 COMUNICACIÓN...15

3.6 LIDERAZGO...15

3.7 COLABORACIÓN...16

3.8 AMBIENTE FÍSICO...17

4 MODALIDADES DE VINCULACIÓN EN EL SECTOR OFICIAL...19

4.1 PROFESIONAL EN CARRERA ADMINISTRATIVA...20

4.2 PROFESIONAL EN PROVISIONALIDAD...20

4.3 PROFESIONAL POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS...21

5 METODOLOGÍA...22

5.1 PRIMERA FASE...22

5.2 SEGUNDA FASE...28

5.3 TERCERA FASE...29

6- RESULTADOS...29

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7- CONCLUSIONES...40

8- RECOMENDACIONES...42

9- BIBLIOGRAFÍA...44

10- ANEXOS...46

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INTRODUCCIÓN

A partir de los años noventa las empresas entran en una época donde la hipercompetencia se ha caracterizado por cambios en el entorno, en la forma en que las empresas se organizan y en el estilo de gestión, donde la competitividad les obliga a ser flexibles e innovadoras, desarrollar altas capacidades de adaptación y de respuestas que implican pensamiento estratégico, nuevas estructuras organizativas y fuerza de trabajo flexibles, es decir, capacidades para mantenerse a la vanguardia de su campo de acción.

Con este propósito, el gobierno Colombiano realizó un diagnóstico sobre las limitaciones de crecimiento del sector productivo y el desempleo identificando como su origen los elevados salarios y costos laborales en el sector formal, respondiendo con la ley 789 de 2002 sobre legislación laboral, que a juicio del Observatorio del Mercado de Trabajo Social y la Seguridad Social (2003), combatió los síntomas, pero no la enfermedad y que en cambio de introducir medidas de flexibilización de horarios y de salarios reales, se concentró en reducir el costo unitario de trabajo.

A partir de esta reforma, se produjo una cierta recuperación del empleo, pero bajó la calidad del mismo. Por ejemplo, en enero de 2003 en las trece principales ciudades el empleo se consolidó 3% por encima del mismo mes del año anterior, pero del crecimiento total, el 12,6% le corresponde al subempleo, según datos del mismo Observatorio.

Según la encuesta anual de salarios y beneficios de ACRIP, entre el 2000 y el 2002, el personal vinculado en las empresas manufactureras cambió así:

Vinculación 2000 2002

Contrato a término indefinido 50,4% 41,5%

Con trato a término fijo 20,4 8,1 Personal de empresas de

servicio temporal

12,9 14,6 Personal en outsourcing 13,0 22,9

El boletín de Asobancaria muestra que en julio del 2006 la tasa de desempleo para el agregado nacional se situó en 12,6%. En lo que iba de ese año, la cifra de desocupación se mantuvo, en promedio en 12,1%, con una reducción de 0,5%

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respecto al mismo período del año anterior. A pesar de ello, las cifras mostraban que durante los primeros siete meses de ese año, se registró un repunte en el número de personas en condiciones de empleo inadecuadas, lo cual hizo que la tasa de subempleo se ubicara en 31,8% en promedio. En ese caso, la buena dinámica fue el resultado de un mayor índice de empleo temporal, con un deterioro del empleo permanente.1

Hay sectores que están afectados de manera dramática, como lo señaló la Secretaría Distrital de Salud en su estudio efectuado sobre la contratación de hospitales públicos con las cooperativas de trabajo asociado a través de las cuales hay 14.754 personas, entre médicos y otros profesionales de la salud que devengan casi la mitad del salario que devenga un profesional de planta y además no tiene vacaciones, primas ni cesantías2.

Como consecuencia se ha producido una “deslaboralización de las relaciones de trabajo”, que ha desprotegido al trabajador, disminuyendo su estabilidad, seguridad y calidad de vida, ya que se ha generado la búsqueda de nuevas alternativas de contratación que han disminuido los índices de desempleo, pero a su vez han generado una notable disminución en los costos directos de mano de obra. Ante la grave situación recesiva de la economía del país, se ha incrementado la informalidad laboral a través de la subcontratación, las empresas de servicios temporales, las cooperativas de trabajo asociado, los contratos de prestación de servicios. Como expresa Antonio Baylos: “Sobre la base de necesidades organizativas más flexibles de la estructura empresarial, ésta entiende más eficaz la aportación de trabajo mediante ´colaboradores externos´ no laborales, a los que el empresario paga sus servicios y controla sus resultados, pero sin que por tanto incorpore en la plantilla laboral a quienes le suministran la prestación de trabajo ni tenga que afiliar, dar de alta y cotizar por los mismos al sistema público de seguridad social”3

Además de que no existe una política de pleno empleo, la preocupación por reducir los costos ha generado una tendencia creciente de sustitución de empleo estable por ocupaciones precarias y sin protección social. En la perspectiva del nuevo mundo laboral, en el que la relación asalariada se hace cada vez menos importante, las nuevas oportunidades de trabajar están asociadas a la figura de

1 http://www.asobancaria.com/upload/docs/docPub3383_2.pdf. La semana económica Asobancaria 1 de Septiembre de 2006 Consultado el 10 Abril de 2009.

2 http://www.saludcapital.gov.co/paginas/investigacionesycooperacion.aspx. Consultado en mayo 30 de 2009.

3 BAYLOS, Antonio. Sobre la prestación de trabajo y su laboralidad. Publicado en Revista Evocatin. 17 mayo de 2007.

Disponible en htppp://evocati.con.br/evocati/artigos.wsp?tmp_codartigo=122. Consultado en 15 de abril de 2009.

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cuenta propia o independiente, y a modalidades de contratación por servicios o por obra. En estos casos, la responsabilidad de la cotización de la seguridad social se traslada en su totalidad al trabajador.

Con esta flexibilización de las relaciones laborales, se destruye la mayor proporción de empleos estables, que se transforman en contratos de obra o por servicios. Los trabajadores por cuenta propia están concentrados en actividades de baja productividad, ligadas al rebusque, como el comercio, la agricultura y los servicios personales. Como consecuencia de esta doble tendencia: contratos de servicios no asalariados y ocupaciones en actividades menos productivas, los ingresos promedio de los colombianos se reducen, el subempleo aumenta y la precariedad resultante contribuye a ahondar la pobreza.

Pero, qué piensan y sienten los trabajadores? ¿Cuál es su percepción de esta situación? La mayor parte de estudios son de carácter econometrista, tales como los estudios de calidad de empleo, siendo muy importante conocer sus opiniones sobre el impacto personal en su motivación, su percepción de las culturas organizaciones donde están inmersos, sin gozar de las prebendas que tienen sus compañeros, que en ocasiones realizan las mismas funciones, pero con otras condiciones laborales más favorables. ¿Cuál es la percepción de los trabajadores de la calidad de su trabajo?

¿Cuál es el impacto que tiene para los profesionales el proceso de deslaboralización, según su tipo de vinculación?

Como objetivos, este estudio pretende:

Identificar el impacto de la deslaboralización sobre la percepción de la calidad del empleo que tienen los profesionales de la Dirección Nacional Administrativa y Financiera de la Fiscalía General de la Nación, según su modalidad de vinculación.

Como objetivos específicos, este estudio pretende:

Conocer el impacto de las circunstancias que viven los profesionales, con el fin de proponer recomendaciones para el mejoramiento de las relaciones laborales.

Identificar la percepción de los jefes inmediatos de la Dirección Nacional Administrativa y Financiera de la Fiscalía General de la Nación respecto a

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Comparar las percepciones de empleados y directivos sobre la motivación y productividad de los trabajadores

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1 CALIDAD DEL EMPLEO

El Observatorio del Mercado Laboral y Mercado de Trabajo, realizó el estudio sobre “Calidad del Empleo: “Qué tan satisfechos están los colombianos con su trabajo? 4 El estudio señala que entre 2002 y 2005 se encontraron algunas mejoras en la calidad del empleo que retrocedieron en 2006. Sólo la mitad de los asalariados firmaron un contrato de trabajo y 30% se declara temporal. El 35% de los trabajadores urbanos devengan menos de un salario mínimo. Si bien hubo un crecimiento positivo del salario mínimo en 2,9% en términos reales, hubo una disminución dramática de los ingresos de los profesionales, asalariados o independientes. También influye la creciente importancia de la subcontratación, de las cooperativas, de los cuentapropistas, quienes deben asumir los costos de su seguridad social. Adicional a los casi 7 millones de subempleados, hay por lo menos 2 millones de trabajadores estresados, cansados y sujetos a condiciones ambientales extremas. Esta situación tiene implicaciones sobre la disminución de impuestos, y la expansión de la seguridad social contributiva.

En el campo de la literatura internacional, el estudio en mención encontró que se ha hallado relación negativa entre retiros voluntarios y satisfacción del trabajo y positiva entre salario y satisfacción. 30 años es la edad en la cual finaliza la insatisfacción. Los casados están más a gusto con sus trabajos que los divorciados.

Para el estudio, el empleo satisfactorio es aquel que no quiere ser cambiado y sus resultados en Colombia muestran que la recuperación económica del país no ha estado acompañada con la calidad en el empleo, identificada de manera importante por la deslaboralización, que parece tener un impacto en el bienestar físico y emocional y en la vida cotidiana.

Es claro que las personas que se sienten a gusto en su trabajo, que disfrutan lo que hacen y tienen buenas relaciones personales tanto con sus superiores como con sus compañeros, pueden rendir mucho más y representar, en últimas, el activo más valioso para la empresa, no solo por su presencia, sino por los aportes

4 FARNÉ Stefano. VERGARA Carlos Andrés. Calidad del empleo: ¿Qué tan Satisfechos están los Colombianos con su Trabajo? Cuadernos de Trabajo 8. Observatorio del Mercado Laboral y la Seguridad Social; Universidad Externado de Colombia, Bogotá. Junio de 2008.

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que puede ofrecerle a ella, de allí que actualmente las compañías hayan empezado a transformar sus formas de pensar y actuar frente a los individuos, por esto han pasado de un interés netamente instrumental que representaba el hombre hace varios años, visto como un elemento o como un medio para los beneficios de las organizaciones, a un interés más por los aspectos personales y psicológicos de sus miembros, considerando que en ellos se encuentra el éxito de la organización y por ende la productividad y rentabilidad de la empresa.

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2 DESLABORALIZACIÓN

La palabra deslaboralización hace referencia a una paulatina transformación de la legislación laboral que garantiza la estabilidad de la clase trabajadora, por otra que tolera las modalidades de la flexibilidad del trabajo.

La más significativa transformación en el mundo del trabajo, se da en las formas de contratación, en la cual se sustituye el empleo permanente por el de tipo temporal, estrategia dirigida a la flexibilización de los mercados de trabajo y a su reorganización interna5.

Las nuevas reglas para el trabajo introducidas por el esquema de la producción flexible, cuestionan las bases filosóficas y jurídicas del Derecho Laboral, edificadas esencialmente sobre las categorías de la estabilidad y de las garantías mínimas en el empleo. La flexibilización en el mercado laboral le imprime una lógica diferente a la vinculación de la fuerza de trabajo a los empleos, que consiste en la disponibilidad de los trabajadores para entrar y salir del mismo, según las necesidades de los ritmos de producción; con lo anterior se ha generalizado en la organización del trabajo a nivel mundial, la modalidad conocida como deslaboralización por medio de la cual los empresarios y los gobiernos, han venido abriendo campo para la informalización de amplias fracciones de nuevos trabajadores, o de aquella fuerza laboral que ha sido expulsada de los anteriores beneficios de la estabilidad y que ahora participa del empleo de manera precaria, en situaciones en donde han desaparecido los contratos tradicionales de trabajo, o no existe sencillamente ninguna reglamentación, o no hay garantías de un salario básico o de las más mínimas prestaciones sociales que ordena la ley; incluso donde no existe claridad en la relación laboral en sí porque hasta la figura de quien contrataba el servicio, se ha deshecho en una serie de apariencias que la disimulan.

Paralelamente, a esta modalidad de deslaboralización se asocian todas las formas de trabajo domiciliario con las cuales se dispersa el capital y se acaba de hacer

5 PALACIO, Germán. El Trabajo en los Noventa: Rupturas y Conflictos. Artículo en: “Flexibilidad Laboral y Neoliberalismo”. Universidad Nacional de Colombia. Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales. 1ª edición.

Santafé de Bogotá, l994.

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incierto el trabajo, reduciéndose, a través de ellas, los costos que implica para un empleador la relación laboral con un trabajador formal, o en otras palabras, en las condiciones legales que ordenan las normas laborales tradicionales.

De lo expuesto se puede deducir, que los procesos de flexibilización productiva afectan en general los diferentes aspectos de la relación laboral: el nivel de remuneración y de las prestaciones sociales (que tienden a desaparecer), la jornada de trabajo, la organización colectiva de los trabajadores, las características de la productividad y del consumo, la incorporación de la fuerza de trabajo y, en general, de la organización empresarial y de sus regulaciones.

Con relación a los salarios y a la jornada de trabajo, las nuevas formas de flexibilidad productiva, cambian las condiciones que operan en los contratos a término indefinido. Las variaciones de la demanda y de la competencia tienen en cuenta la incorporación de trabajadores que se hace preferiblemente a través de contratos a término fijo, o de contratos que no tienen carácter laboral sino administrativo o civil, por ejemplo, contratos de prestación de servicios, de ejecución de obras. En estas formas precarias de trabajo, la noción de jornada de trabajo se altera y puede recortarse o prolongarse según lo exijan las realidades y fluctuaciones del mercado; por otra parte, se reduce el ingreso de los trabajadores al disminuirse en tales modalidades de incorporación las prestaciones sociales y al presentarse una eliminación de los factores salariales para efectos de la liquidación6.

2.1 CONSECUENCIAS DE LA DESLABORALIZACIÓN

Las anteriores transformaciones en el mundo del trabajo traen como consecuencia la reestructuración del sistema capitalista, que no sólo toca los fenómenos económicos sino que se extiende a la consolidación de un nuevo modelo de Estado, con funciones políticas y sociales que se apartan del rol benefactor que venía cumpliendo en el marco tradicional.

El Estado benefactor pierde vigencia y como consecuencia se inicia un rápido proceso de privatización de las empresas del sector público, justificado en las razones de su ineficiencia, baja productividad, corrupción y falta de rentabilidad.

Las reformas políticas determinan el papel estatal en la economía, des-

6 VILLEGAS, Arbeláez Jairo. Derecho Administrativo Laboral. Rodríguez Quito Editores. 2ª Edición. Tomo II. Santafé de Bogotá, 1995, p. 685.

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reglamentando los mercados y estimulando la iniciativa empresarial; se reduce su papel en la producción de bienes y servicios con lo cual se pretende aumentar el ahorro interno reduciendo todo gasto fiscal, lo que significa también que el Estado deja de intervenir en la producción de la fuerza de trabajo, reduciendo sensiblemente la inversión social en todos los niveles y ocasionando con ello un desmejoramiento en la calidad de vida de los más pobres. Veamos rápidamente cómo se han manifestado estos cambios en Colombia.

En Colombia, el auge neoliberal se empieza a aplicar con el Programa de modernización de la economía Colombiana del presidente Gaviria, con el cual formalmente se acoge el modelo en su sentido más amplio, el aperturismo y la privatización se convierten en las tareas fundamentales del Estado: “a) el manejo en la tasa de cambio y el mantenimiento de los equilibrios macroeconómicos, y b) la eliminación de las barreras para-arancelarias que eran la base institucional de la sustitución de importaciones”7. En últimas, se abre la economía a la competencia externa y paralelamente se le da a esta estrategia un marco jurídico favorable con la Constitución de 1991, que es “formalmente proteccionista en lo individual, realmente aperturista y neoliberal en lo colectivo y privatista en lo estatal y en la seguridad social”8.

“El proceso de modernización de la economía Colombiana se diseñó con los siguientes componentes en materia de ajuste laboral: reforma laboral (Ley 50 de 1990), reforma a la seguridad social (Ley 100 de 1994), asistencia laboral a la industria, intermediación laboral, recalificación y programa de creadores de empresas (Ministerio del Trabajo, 1991). Los resultados son claros, la informalización del trabajo que para 1992 alcanzó el 62%, lo que ya supone un deterioro en los estándares laborales: jornadas superiores a las legales, inestabilidad del empleo, ingresos inferiores al salario mínimo establecido por la ley, carencia de seguridad social (desprotección de 79.1% del servicio doméstico, 91.9% de las ayudantes familiares, 89.7% de los trabajadores independientes y 43.9% de los trabajadores de microempresas) y, por supuesto, inexistencia de capacidad de representación sindical”9.

7 WANNOFEL, Manfred. Ruptura en las Relaciones Laborales. Editorial Nueva Sociedad. Caracas, 1995. Artículo de CÁRDENAS, R. Miguel Eduardo y RAMÍREZ, P. José Ernesto: “Cambios en las Relaciones Laborales en Colombia”, p.

88.

8 OCHOA, Moreno Benjamín. El Derecho del Trabajo en la Nueva Constitución Política. Artículo publicado en la Revista Actualidad Laboral. Ed. LEGIS. Santafé de Bogotá, Julio- Agosto de 1991, p. 32.

9 PALACIO, Germán. Ibid, p. 92.

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La apertura económica es un fenómeno mundial que ha permeado todos los campos de la sociedad. En Colombia, dicho fenómeno se acentuó con las políticas implementadas en materia económica, después de la década de los noventa específicamente en el mercado laboral. Por lo tanto, se intenta mostrar las nuevas relaciones globalizantes que han cambiado la estructura del mercado de trabajo en Colombia, analizando la nueva estructura del empleo y los nuevos marcos regulatorios que conducen a una mayor flexibilización laboral.

“La flexibilización y la reducción de los costos laborales han caracterizado la política de empleo desde 1990, lo que ha implicado un enorme sacrificio para la clase trabajadora. A la luz de estas políticas se adoptaron medidas que sustituyeron la vinculación directa por formas flexibles de contratación, que originaron el aumento del subempleo y la inestabilidad laboral”10.

En el mercado de trabajo se observa una tendencia cada vez más acentuada a sustituir la contratación permanente por la contratación temporal, como se observa en el gráfico No. 1:

Fuente: DANE, EAM. Cálculos OCSE-CID, Universidad Nacional de Colombia

Gráfico No. 1. Contratación permanente vs. Contratación temporal

10 http://www.piedadcordoba.net/Debate_empleo-final.doc. Consultado en marzo 15 de 2009.

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3 ATRIBUTOS QUE DEBE TENER UN EMPLEO DE CALIDAD

Es importante precisar que un empleo de calidad según lo expuesto en el debate sobre el empleo en Colombia “es el que ofrece a los trabajadores: afiliación al sistema de seguridad social, reconocimiento de prestaciones sociales legales, remuneración igual o superior al salario mínimo mensual legal vigente y jornada laboral establecida en la ley”11.

Estos atributos son los mínimos establecidos por la ley para cualquier tipo de trabajo, pero para los profesionales existen otras características que son importantes y que contribuyen a que se sientan satisfechos y realmente motivados con las labores que desempeñan.

Este conjunto de percepciones y sentimientos que los miembros de una organización desarrollan en relación con las características de su organización, tales como políticas, prácticas y procedimientos formales e informales y las condiciones de la misma, como por ejemplo el estilo de dirección, horarios, autonomía, calidad de la capacitación, relaciones laborales, estrategias organizacionales, estilos de comunicación, procedimientos administrativos, condiciones físicas del lugar de trabajo, ambiente laboral en general; son elementos que distinguen de otras organizaciones y que influyen en su comportamiento y en su productividad laboral

3.1 MOTIVACIÓN

“La motivación está ligada a la satisfacción que el profesional siente en el desarrollo de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que desempeña.

Para proporcionar motivación continua en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas, también llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en sustituir constantemente las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas que ofrezcan desafíos y satisfacción profesional y ayuden al desarrollo del individuo, y debe hacerse de acuerdo con sus características personales”.

11 Ibid.

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“Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y la productividad, la reducción del ausentismo (faltas y atrasos en el servicio) y la reducción de personal (despidos de empleados)”12.

El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo.

3.2 EQUIDAD SALARIAL

“Los siguientes principios constituyen la base de la Equidad Salarial:

Igualdad de remuneración por el mismo trabajo.

Igualdad de retribución para aquellos trabajos de igual valor o valor comparable, aunque se trate de trabajos distintos.

“Salario” incluye salario base, pagos suplementarios y bonificaciones o subsidios; pagos de pensiones y prestaciones, tanto de valor en efectivo (por ejemplo, contribuciones a pensiones por parte de un empleado) como las que no tienen un valor en efectivo (por ejemplo, derecho a permiso sin retribución).

Eliminar las desigualdades y la discriminación de los sistemas salariales, hacerlos transparentes y abiertos para su examen.

Un “salario para la vida” obtenido a través de los salarios mínimos nacionales o el ascenso o la eliminación de las escalas de pago inferiores El género no es un factor que se usa para determinar los niveles de

retribución”13.

12 CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración. México: Mc Graw Hill, 2000. p. 575- 576.

13 http://www.world-psi.org/Content/NavigationMenu/Spanish/Campañas/ mayo 26 de 2009.

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3.3 AUTONOMÍA

“Es la medida en que el trabajo ofrece al individuo bastante libertad, independencia y discreción para programarlo y para definir los procedimientos que se emplearán para realizarlo”.14

En la actualidad el término autonomía adquirió varios significados como derecho de libertad, intimidad, libre voluntad, elegir el propio comportamiento y ser dueño de uno mismo.

Una persona con autonomía actúa libremente de acuerdo a su plan elegido, en cambio la persona sin ella es controlada por otros o es incapaz de reflexionar y actuar en función a sus propios deseos o planes.

3.4 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la educación para el trabajo y el desarrollo humano, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacitad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la a comunicad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral; desarrollar y fortalecer una ética del servicio público.

La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales.

La importancia de la capacitación de los empleados, está en asegurar que los recursos humanos de la empresa tengan y continúen teniendo las habilidades requeridas para realizar el trabajo que se les asigno. Las razones por las cuales la empresa debe contar con programas de capacitación y desarrollo se refieren a:

“1). Productividad, 2). Calidad, 3). Planeación de los recursos humanos, 4). Moral,

14 ROBBINS, Stephen. Comportamiento organizacional. México. Prentice Hall, 1994, p. 220.

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5) prestaciones indirectas, 6) salud y seguridad, 7) prevención de la obsolescencia, y 8). Desarrollo personal.”15

3.4.1 EDUCACIÓN FORMAL

Es la definida por la leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos de capacitación. El apoyo de las entidades a programas de este tipo hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de estímulos.

3.4.2 EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO

Tiene por objeto complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.

3.4.3 EDUCACIÓN INFORMAL

Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.

3.4.4 INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente estos programas, dirigidos a facilitar y fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar estas habilidades gerenciales y a suministrarle información para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad.

Artículo 7º. Decreto Ley 1567 de 1998.

15 SIKULA, Andrew. MCKENNA, John F. Administración de Recursos Humanos. Conceptos Prácticos. México, Editorial Limusa. 1989, pág. 226

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3.5 COMUNICACIÓN

“La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales: a) proporcionar la información y la explicación necesarias para que las personas puedan desempeñar sus tareas, y b) proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos. Estos dos propósitos sirven para promover un ambiente que conduce a crear sentido de equipo y lograr mejor desempeño en las tareas”16.

Cuando existe una comunicación eficiente, rápida, coherente y exacta entre los miembros de una organización:

Se trabaja mejor, porque se conocen los estándares del trabajo.

Se trabaja con mayor eficiencia, ya que cada persona sabe cuáles son sus responsabilidades y que espera la empresa de ellos.

Cada persona aporta su máxima contribución a la empresa y utiliza al máximo sus capacidades y habilidades.

3.6 LIDERAZGO

Es la capacidad de influir, motivar, organizar y llevar a la acción para el libre logro de sus fines y objetivos, a las personas, grupos y sociedades, en un marco de valores.

El liderazgo es un potencial que se realiza de muchas maneras y en situaciones muy diferentes. Está muy relacionado con el cambio y la transformación a nivel personal o colectivo.

Se define como la capacidad para influir en un grupo con objeto de que alcance metas. La fuente de la influencia puede ser formal, como la que proporciona un rango administrativo en una organización, también está el liderazgo no formal, es decir, la capacidad que se presenta fuera de la estructura formal de la organización.

16 CHIAVENATO, Idalberto. Ibid. 163.

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El liderazgo desempeña un papel central para comprender el comportamiento del grupo, pues el líder señala la dirección para alcanzar los objetivos propuestos; es por esto que cada vez más investigaciones demuestran la relación que existe entre un líder con la satisfacción y el rendimiento de sus seguidores.

Los estilos de liderazgo identificados en Robbins son:

Autoritario: donde el jefe es sólo informador, es decir, decide y demanda.

Persuasivo: donde el jefe es vendedor, o sea, vende, convence respecto de sus decisiones.

Consultivo: donde el jefe presenta su decisión o sus ideas y las sujeta a modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.

Participativo: donde el jefe da a conocer ciertos problemas, solicita sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego, enmarcándose en algunos parámetros.

3.7 COLABORACIÓN

La colaboración se refiere a todo proceso donde se involucre el trabajo de varias personas en conjunto. Se debe dar como una actitud permanente de servicio hacia el trabajo, pero también se puede ayudar a cualquier persona que lo necesite, pensando en todo aquello que deseamos que hagan por nosotros, y viendo en los demás a su otro yo. La realización de las personas está basada en la colaboración y el esfuerzo de otras personas. La colaboración es posible cuando hay facilidad de desprendimiento; esto significa ser de espíritu generoso y este sentimiento produce un ambiente de enriquecimiento, respeto, apoyo y solidaridad. Colaborar es responsabilidad de todos, aunque facilitar el proceso requiere trabajar la fortaleza interna. Mirar a otro con una actitud de amor y colaboración.

La palabra equipo implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Todos los miembros del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder alcanzar los objetivos trazados.

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Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes, es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas.

El éxito de las empresas depende de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final.

Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que nuestra opinión está sobre la de nuestro compañero, sin embargo para llegar a un equilibrio, necesitamos saber cómo desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.

3.8 AMBIENTE FÍSICO

El ambiente físico del puesto de trabajo, tiene que ver con las condiciones adecuadas que garanticen la salud física y mental de las personas. Desde el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo constituye el área de la acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del ser humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad e iluminación.

En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar las condiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos. Así mismo, desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas para evitar efectos emocionales como el estrés.

“El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o elementos. Es una situación dinámica en que una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea, el

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estrés es la suma de las perturbaciones orgánicas y psíquicas provocadas por diversos agentes agresores”.17

17 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. Bogotá: Mc Graw Hill, 2003. p. 393.

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4 MODALIDADES DE VINCULACIÓN EN EL SECTOR OFICIAL CASO: FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN

En Colombia, los funcionarios públicos están clasificados en trabajadores oficiales y empleados públicos. Los primeros están sujetos a un régimen laboral similar al que rige para trabajadores del sector privado y los últimos están vinculados en forma reglamentaria, cuyo régimen está fijado por el Congreso.

Sin embargo, existe otra forma de vinculación que es contratación independiente, de carácter civil y no laboral y es la denominada nómina paralela del sector público.

Si se considera que el empleo público constituye alrededor del 7% del empleo del país en el sector urbano, los cambios y condiciones de ese sector tienen una fuerte implicación en la fuerza laboral del país.

Los empleos de la Fiscalía General de la Nación según su naturaleza y la forma como deben ser provistos, son de libre nombramiento y remoción y de carrera, en los términos que señalen la ley y los reglamentos.

El ingreso al servicio se hará por nombramiento ordinario para los empleos de libre nombramiento y remoción y por nombramiento en período de prueba o en provisionalidad para los de carrera administrativa18.

Así mismo, de acuerdo a las necesidades del servicio, la Fiscalía también contratara profesionales independientes por la modalidad de prestación de servicios, previo análisis de conveniencia y oportunidad del supervisor del contrato.

18 FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN. Resolución 1501 “Por la cual se reglamentan las situaciones administrativas y se dictan otras disposiciones para la administración de personal de la Fiscalía General de la Nación”. Santafé de Bogotá, 2005, artículos 16 y 17.

19

(27)

4.1 PROFESIONAL EN CARRERA ADMINISTRATIVA

La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.

El profesional inscrito en carrera administrativa ingresa a la entidad, por concurso de méritos, superando el período de prueba de tres meses y obteniendo una calificación satisfactoria en la evaluación de desempeño laboral, el aspirante tiene derecho a ser nombrado en propiedad y escalafonado dentro de la carrera administrativa de la Fiscalía General de la Nación.

El tiempo de prueba es aquel durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional.

4.2 PROFESIONAL EN PROVISIONALIDAD

Es aquel que ingresa a la Fiscalía General de la Nación y ocupa transitoriamente cargos de carrera, el personal no es seleccionado mediante concurso de méritos.

Este nombramiento en ningún caso genera derechos de carrera.

El empleo de carácter temporal es un nuevo instrumento que creó la Ley 909 para flexibilizar el manejo del recurso humano. Si bien deben proveerse mediante la utilización de listas de elegibles vigentes para la provisión de empleos de carácter permanente, con iguales funciones y requisitos, dada su temporalidad, el ingreso a ellos no genera derechos de carrera para su titular ni el nombre de quien sea escogido de las listas de elegibles podrá ser retirado de éstas. (art. 21 ley 909/04 y 1 a 4 Decreto 1227/05).

Esta vinculación opera en caso de vacancia temporal del empleo (art. 25 ley 909 y art. 9 y 10 del Decreto1227/05) cuando:

20

(28)

Mientras los titulares se encuentren en situaciones administrativas que impliquen separación temporal.(vacaciones, licencias, comisión)

Mientras el titular se encuentre en período de prueba en otro cargo de carrera.

4.3 PROFESIONAL POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Estos empleos son temporales y permiten cumplir funciones que no se pueden realizar con personal de planta por no formar parte de las actividades permanentes de la administración, desarrollar programas o proyectos de duración determinada, suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo y desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional. (Art. 21 Ley 909/04 y Art. 1 a 4 del Decreto 1227/05).

Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados.

En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable.

“El contrato estatal de prestación de servicios, en los organismos públicos, procede exclusivamente para funciones transitorias, en ningún caso podrán celebrarse contratos de prestación de servicios para el desempeño de funciones públicas de carácter permanente”.19

Para remunerar los servicios nacidos de una relación laboral de trabajo subordinado se prevé salario; para remunerar los que surgen de un contrato de prestación de servicios se prevén los honorarios, los contratos de prestación de servicios, no generan relación laboral, ni prestaciones sociales y se deben celebrar por el término estrictamente indispensable.

19 YOUNES, Moreno Diego. Derecho Administrativo Laboral. Ed. TEMIS S.A. Santafé de Bogotá, Undécima Edición, 2009, p. 32.

21

(29)

5 METODOLOGÍA

Este proyecto se desarrolla como un estudio exploratorio, con instrumentos cualitativos que se desarrolla en tres fases:

La primera parte es una encuesta sobre la percepción que tienen los empleados, respecto a los impactos de la deslaboralización.

La segunda fase se desarrolla a través de un grupo focal, en el cual participan las mismas personas que respondieron la encuesta con el fin de hacer un análisis conjunto de los resultados y profundizar en la comprensión de la percepción de los sujetos participantes en el estudio.

La tercera fase consiste en un análisis de percepción que tienen los directivos, sobre la motivación y desempeño de los empleados encuestados.

5.1 PRIMERA FASE

La población objeto de estudio fueron los profesionales adscritos a la Dirección Nacional Administrativa y Financiera de la Fiscalía General de la Nación: 56 profesionales distribuidos de acuerdo a su tipo de vinculación en 2 unidades principales (División Administrativa y División Financiera). Se seleccionó una muestra proporcional al número total de empleados de cada unidad, considerando las subdivisiones orgánicas internas, según ese número de candidatos se seleccionaron al azar. La población está conformada así:

Provisionales: 35

Prestación de Servicios: 16 Carrera: 5

La muestra de 35 profesionales (corresponde al 62.5% de la población), los cuales quedaron distribuidos así:

Provisionales: 20 (57.14%)

Prestación de Servicios: 10 (62.5%) Carrera: 5 (100 %)

22

(30)

Los profesionales inscritos en carrera administrativa se seleccionaron en su totalidad, dado el pequeño número de empleados en esa categoría.

Los datos de identificación del estudio muestral se procesaron con medidas de tendencia central, los cuales se detallan a continuación y se encuentran tabulados en el Anexo 1:

CARGO

74%

26%

Profesional Universitario Profesional Especializado

Gráfico No. 2. Cargo

De acuerdo con el cargo desempeñado, el 74% de la muestra tiene el cargo de profesional universitario (26 encuestados) y 9 encuestados son profesionales especializados que corresponde al 26% del total de la muestra.

TIPO DE VINCULACION

29% 57%

14%

Provisional Prestación de Servicios Carrera

Gráfico No. 3. Tipo de vinculación

23

(31)

En cuanto al tipo de vinculación se observa que la mayor proporción de la muestra la ocupan los provisionales con un 57% del total de los encuestados (20 profesionales), seguido de los profesionales vinculados a través de un contrato de prestación de servicios (10 profesionales) que equivale al 29% del total de la muestra, frente al 14% (5 profesionales inscritos en carrera, que equivale al 100%

del total de la población)

EDAD

3%

23%

40%

34%

< 25 años 26 - 31 años 32 -36 años > 37 años

Gráfico No. 4. Edad

Adicionalmente se observa que la mayor proporción de los encuestados tiene entre 32-36 años, que equivale al 40% de la muestra, el segundo grupo lo componen las personas mayores de 37 años con un 34%, seguido por el rango de edades comprendido entre 26-31 años con un 23% y tan solo el 3% de la muestra tiene menos de 25 años.

SEXO

54%

46%

Femenino Masculino

Gráfico No. 5. Sexo

24

(32)

En cuanto al sexo de la muestra se determino que el 54% son mujeres (19 encuestadas) y el 46% son hombres (16 encuestados).

ANTIGÜEDAD

40%

14%

46%

< 2 años 2 - 5 años > 5 años

Gráfico No. 6. Antigüedad

La antigüedad de más de 5 años representa el 46% de los resultados (14 encuestados), el porcentaje de antigüedad menor de 2 años equivale al 40% de los encuestados, en su gran mayoría representados por los profesionales vinculados a través de un contrato de prestación de servicios y tan solo un 14% de la muestra tiene una antigüedad entre 2-5 años (5 encuestados).

ESTADO CIVIL

54%

46%

Soltero, separado, viudo (a) Casado(a), unión libre

Gráfico No. 7. Estado Civil

25

(33)

Por último el estado civil de las personas encuestadas arrojo los siguientes resultados: el 54% de los encuestados son solteros, separados o viudos (as) y el 46% viven en unión libre o son casados (as).

La técnica que se utilizó fue una encuesta según la metodología propuesta por Rensis Likert, la cual es apropiada para la medición de actitudes frente al fenómeno que se estudia, la escala de la medida de la satisfacción se representa en una valoración que va desde 1 totalmente en desacuerdo a 5 totalmente de acuerdo con el contenido expresado.

La escala de Likert es un conjunto de afirmaciones que se formulan a las personas que responden a un cuestionario dado para que expresen su grado de acuerdo o desacuerdo (aprobación o desaprobación) frente a dichas afirmaciones. Para este caso, los cuestionarios se presentan a través de variables, las cuales comprenden, cada una, un número determinado de ítems ante los cuales los encuestados deberán manifestar su grado de acuerdo o desacuerdo, según la siguiente escala:

(5) Totalmente de acuerdo TA (4) De acuerdo A (3) Neutral (Afirmación) N (2) En desacuerdo D (1) Totalmente desacuerdo TD

Adicionalmente, se profundizó el estudio con un grupo focal, donde se analizaron los resultados obtenidos. El cuestionario diseñado para la encuesta, está compuesto por 24 preguntas, distribuidas en ocho variables, como se observa en la tabla No. 1:

VARIABLE PORCENTAJE

NUMERO DE PREGUNTAS

PREGUNTAS

Motivación 12.5% 3 1,2,3

Equidad Salarial 12.5% 3 4,5,6

Autonomía 12.5% 3 7,8,9

Capacitación y desarrollo

12.5% 3 10,11,12

Comunicación 12.5% 3 13,14,15

Liderazgo 12.5% 3 16,17,18

Colaboración 12.5% 3 19,20,21

Ambiente físico 12.5% 3 22,23,24

TOTAL 100% 24

Tabla No. 1. Variables y preguntas.

26

(34)

La encuesta diseñada para conocer la percepción de los profesionales de la Fiscalía General de la Nación, con respecto a su situación laboral y el grado de satisfacción con el trabajo que realiza puede verse en la tabla No 2.

ENCUESTA PERCEPCIÓN SOBRE PUESTOS DE TRABAJO IDENTIFICACIÓN:

Por favor marque con una equis (X), la respuesta que corresponda a su situación:

Cargo: Profesional Universitario Profesional Especializado .

Tipo de vinculación: Prestación de servicios Provisionalidad Carrera

Edad: Menor 25 años 26-31 años 32-36 años Mayor 37 años .

Sexo: Femenino Masculino .

Antigüedad: Menor 2 años 2 - 5 años Mayor 5 años . Estado civil: Soltero(a) Separado(a) Viudo(a) Casado(a) Unión libre OBJETIVO:

Esta encuesta hace parte de un proyecto de grado de una estudiante de Administración de Empresas de la Universidad Javeriana que pretende conocer su percepción frente a su situación laboral y el grado de satisfacción con el trabajo que realiza. La encuesta es anónima sus resultados son de carácter confidencial y serán utilizados exclusivamente con fines académicos en este proyecto de grado. Le agradecemos responderla de manera sincera y desprevenida.

INSTRUCCIONES

A continuación encontrará una serie de afirmaciones acerca de diferentes aspectos relacionados con su trabajo.

En cada una de las afirmaciones deberá marcar con una equis (X) de acuerdo con la siguiente tabla:

Marque TA si usted se encuentra totalmente de acuerdo con la afirmación Marque A si usted se encuentra de acuerdo con la afirmación

Marque N si usted no conoce o no tiene claridad frente a la afirmación Marque D si usted está en desacuerdo con la afirmación Marque TD si usted está totalmente en desacuerdo con la afirmación

AGRADECEMOS DE ANTEMANO SU COLABORACIÓN Y SINCERIDAD

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(35)

AFIRMACIONES

TA (5)

A (4)

N (3)

D (2)

TD (1) 1 Cuando realiza bien su trabajo, recibe estímulos

2 Se siente satisfecho con su trabajo actual

3 En su trabajo desarrolla actividades retadoras y variadas

4 Su remuneración es justa, respecto a la escala salarial de la Entidad 5 Su remuneración es adecuada, en relación con las actividades que

realiza

6 Considera que existe igualdad entre hombres y mujeres en cuanto a la remuneración percibida dentro de la Entidad

7 Su trabajo le permite tomar decisiones de acuerdo con su cargo 8 Desde su trabajo actual puede hacer propuestas de mejoramiento 9 Usted decide la manera y el método de hacer las tareas

encomendadas

10 En su trabajo actual, tiene oportunidades de capacitarse

11 Considera que la capacitación recibida en la Entidad, es adecuada para las exigencias de su cargo

12 Tiene oportunidades de desarrollo dentro de la Entidad 13 La comunicación es efectiva con sus compañeros 14 Existe buena comunicación entre jefes y empleados 15 Recibe información de la Entidad de manera oportuna 16 La relación que maneja con sus superiores es adecuada 17 Encuentra directrices adecuadas por parte de los jefes 18 Considera que su jefe es participativo

19 Cuenta con el apoyo de sus compañeros para realizar sus tareas 20 Existe apoyo y ayuda mutua entre los compañeros de trabajo 21 Se trabaja en equipo, cuando las tareas lo ameritan

22 La ventilación en su puesto de trabajo es adecuada

23 El diseño físico de su puesto de trabajo, es apropiado y cómodo 24 La iluminación es adecuada en su puesto de trabajo

Tabla No. 2. Encuesta.

5.2 SEGUNDA FASE

Los participantes de esta fase fueron 7 personas, seleccionadas dentro del grupo de encuestados, con el criterio de que fuesen ampliamente conocedores del equipo de trabajo, de las relaciones internas y de la mayoría de las personas individualmente.

La técnica empleada fue un grupo focal, instrumento cualitativo, que permite ahondar en las respuestas, dado que la encuesta tiene un carácter de amplia cobertura, pero poca profundización. Para su desarrollo se formularon invitaciones explicando la naturaleza del trabajo, entregando copia del resultado y de las preguntas que fueron las siguientes:

28

(36)

Cuál es el impacto del tipo de vinculación sobre la motivación, la equidad salarial, la autonomía, capacitación y desarrollo, comunicación, liderazgo, colaboración y ambiente físico.

Su opinión sobre los resultados de la encuesta aplicada.

5.3 TERCERA FASE

Los participantes de esta fase, fueron 5 jefes de las secciones, quienes expresaron sus percepciones sobre el desempeño y motivación de los encuestados de acuerdo con el tipo de vinculación.

6- RESULTADOS

En esta fase se presentan los resultados obtenidos durante el proceso de la investigación; estos se dan por medio del ordenamiento, procesamiento y análisis de la información. Los resultados se estructuraron por cada una de las variables y se relacionaron con el tipo de vinculación.

MOTIVACION

3,09 3,13

2,70

3,67

- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

TIPO VINCULACION

PROMEDIO

TOTAL PROVISIONALES PRESTACION DE SERVICIOS CARRERA

Gráfico No. 8. Variable motivación

El gráfico 8 muestra que el grupo en general tiene un promedio de 3.09; esto señala que las personas perciben poco estímulo en su trabajo, no se sienten muy satisfechas en su trabajo actual y consideran que las actividades que desarrollan

29

(37)

no son del todo variadas y retadoras; este promedio mejora levemente: 3.13 para el grupo de provisionales y disminuye a 2.7 en el grupo de prestación de servicios.

El promedio para las personas de carrera sube a 3.67, lo cual representa que el grupo que se percibe más estimulado y satisfecho con su trabajo es el personal de planta, seguido por los provisionales y el grupo que se siente menos motivado con las tareas y en general con el trabajo, es el grupo de profesionales que se encuentra vinculado por prestación de servicios.

Los empleados de carrera manifiestan gran satisfacción con el trabajo que desempeñan en la entidad; esto se debe al gusto que les produce la labor que realizan, se sienten satisfechos puesto que han adquirido nuevos aprendizajes e igualmente consideran que la labor que realizan les ha permitido realización personal. Algunos de ellos expresan:

“Este es el trabajo que mejor se hacer, además me gusta mucho”.

“Me agrada mucho el trabajo que realizo en esta empresa”.

“He aprendido muchas cosas nuevas en este trabajo”.

Respecto al estímulo recibido cuando realizan bien su trabajo, los participantes del grupo focal verbalizan que la empresa casi nunca les ha hecho ningún tipo de reconocimiento, les gustaría recibirlos económicamente, en beneficios sociales como día de descanso o de manera verbal; uno de ellos considera que solamente reconocen el trabajo de los directivos y eso impide que el reconocimiento sea equitativo.

“Me gustaría que me expresaran sentimientos de agradecimiento y felicitación”.

Cuatro de los participantes en el grupo focal mencionaron sentirse orgullosos de pertenecer a la empresa; las razones son porque ésta les ha permitido tener un trabajo estable, es una buena empresa, les ha permitido tener una mejor calidad de vida, les ha permitido progreso, mayor experiencia y quieren a la empresa.

“Quiero mucho a esta empresa; gracias a ella he sacado mis hijos adelante… ojalá siga progresando”.

“La entidad me ha brindado lo necesario para sacar mi familia adelante”.

30

(38)

“He visto crecer esta entidad, y salí adelante con ella. Me ha dado toda la experiencia”.

“Llevo quince años trabajando acá y siempre han cumplido con los pagos y todo lo de seguridad social”.

“Esta empresa me ha dado la oportunidad de tener un trabajo estable; además nos tiene en cuenta”.

EQUIDAD SALARIAL

3,27 3,43

3,03 3,07

- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

TIPO VINCULACION

PROMEDIO

TOTAL PROVISIONALES PRESTACION DE SERVICIOS CARRERA

Gráfico No. 9. Variable Equidad salarial

En el gráfico 9, se observa que frente a la equidad salarial el grupo en general maneja un promedio de 3.27; esto señala que las personas perciben que su remuneración no es justa ni adecuada respecto a las actividades que realizan, pero consideran que existe igualdad entre hombres y mujeres en cuanto a la remuneración percibida dentro de la entidad; este promedio mejora para el grupo de provisionales: 3.43 y disminuye a 3.03 en el grupo de prestación de servicios.

El promedio para las personas de carrera es de 3.07, lo cual representa que a pesar de tener una estabilidad en el trabajo, su remuneración no es adecuada para las actividades que desempeñan. El grupo que se percibe mejor remunerado en su trabajo es el personal provisional, seguido por los de planta y el grupo que se siente menos remunerado con las tareas que desempeñan, es el grupo de profesionales que se encuentra vinculado por prestación de servicios.

De acuerdo a los resultados la mayor parte de las personas encuestadas considera que existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

31

(39)

AUTONOMIA

3,30 3,38

2,87

3,87

- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

TIPO VINCULACION

PROMEDIO

TOTAL PROVISIONALES PRESTACION DE SERVICIOS CARRERA

Gráfico No. 10. Variable Autonomía

El gráfico 10 muestra que el grupo en general tiene un promedio de 3.30; esto señala que las personas perciben que en su trabajo pueden tomar decisiones de acuerdo con su cargo, hacen propuestas de mejoramiento y deciden el método de hacer las tareas encomendadas; este promedio mejora levemente: 3.38 para el grupo de provisionales y disminuye a 2.87 en el grupo de prestación de servicios.

El promedio para las personas de carrera sube a 3.87, lo cual representa que el grupo que percibe que tiene más autonomía es el personal de planta, seguido por los provisionales y el grupo que siente que tiene menos autonomía en el desarrollo de sus tareas y en general de su trabajo, es el grupo de profesionales que se encuentra vinculado por prestación de servicios.

CAPACITACION Y DESARROLLO

2,40 2,57

1,57

3,40

- 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

TIPO VINCULACION

PROMEDIO

TOTAL PROVISIONALES PRESTACION DE SERVICIOS CARRERA

Gráfico No. 11. Variable Capacitación y desarrollo

32

(40)

En el gráfico 11, se observa que la percepción sobre capacitación y desarrollo que ofrece la entidad para el grupo en general tiene un promedio de 2.40; lo cual es muy bajo, esto señala que las personas no perciben que tengan oportunidades reales de capacitación y desarrollo en la entidad, y mucho menos que las capacitaciones ofrecidas se ajusten a su perfil profesional, este promedio mejora para el grupo de provisionales: 2.57 y disminuye a 1.57 en el grupo de prestación de servicios. El promedio para las personas de carrera es de 3.40, lo cual representa que es el grupo que tiene mayores posibilidades de capacitarse y desarrollarse en la organización, así mismo consideran que la capacitación que reciben es apropiada de acuerdo a los requerimientos del cargo que desempeñan.

El grupo que se percibe mejor capacitado en su trabajo es el personal de planta, seguido por los provisionales y el grupo que se siente menos capacitado en las tareas que desempeñan, es el grupo de profesionales que se encuentra vinculado por prestación de servicios.

El personal encuestado casi nunca percibe apoyo por parte del jefe inmediato para asistir a los cursos de capacitación, consideran necesario más y mejores oportunidades para capacitarse, con el fin de ampliar y fortalecer sus conocimientos y habilidades. Las personas encuestadas, perciben que las oportunidades de desarrollo y progreso en la entidad no son suficientes. Por lo cual consideran que debe haber más programas de desarrollo personal.

El personal de carrera considera que las capacitaciones que recibe por parte de la entidad para el desarrollo de sus funciones, son suficientes y adecuadas; las razones que verbalizan son: gracias a éstas tienen un mejor desempeño de sus labores, le han permitido tener nuevos conocimientos y adquirir mayor experiencia, les han permitido mejores relaciones al interior de la organización

COMUNICACION

3,94 3,92 3,77

4,40

- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

TIPO VINCULACION

PROMEDIO

TOTAL PROVISIONALES PRESTACION DE SERVICIOS CARRERA

Gráfico No. 12. Variable Comunicación

33

(41)

El gráfico 12 muestra que el grupo en general tiene un promedio de 3.94; esto señala que las personas perciben que en su trabajo existe una muy buena comunicación entre jefes y empleados, la comunicación es efectiva entre los compañeros y reciben información de manera oportuna; este promedio baja levemente: 3.92 para el grupo de provisionales y disminuye a 3.77 en el grupo de prestación de servicios. El promedio para las personas de carrera sube a 4.40, lo cual representa que el grupo que percibe que tiene mejor comunicación es el personal de planta, seguido por los provisionales y el grupo de profesionales que se encuentra vinculado por prestación de servicios.

Los encuestados señalan que la comunicación fluye, sin embargo consideran que es necesario establecer más y mejores canales de comunicación que coadyuven a que ésta sea más eficiente como una herramienta más de su trabajo.

LIDERAZGO

3,86 3,83 3,70

4,27

- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

TIPO VINCULACION

PROMEDIO

TOTAL PROVISIONALES PRESTACION DE SERVICIOS CARRERA

Gráfico No. 13. Variable Liderazgo

En el gráfico 13, se observa que la percepción sobre liderazgo para el grupo total tiene un promedio de 3.86; que señala que las personas perciben que la relación que manejan con los jefes es adecuada, encuentran directrices claras por parte de los jefes para el desarrollo de sus actividades y consideran que el jefe es participativo, este promedio baja para el grupo de provisionales: 3.83 y disminuye a 3.70 en el grupo de prestación de servicios. El promedio para las personas de carrera es de 4.27, lo cual representa que es el grupo que percibe mejor las relaciones con sus jefes, encuentra directrices precisas para el logro de sus actividades, así mismo consideran que sus jefes son participativos y les permiten dar sugerencias para el logro de los objetivos propuestos.

Las personas encuestadas, perciben que sus jefes asumen comportamientos participativos, pero consideran que es necesario que se tomen en cuenta las

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(42)

sugerencias y opiniones de todos los grupos, así como recibir más apoyo para el desempeño de su trabajo.

Por otra parte, frente a las relaciones con los jefes, el total de los participantes del grupo focal las considera buenas, puesto que seis de ellos afirma que tienen buena comunicación, tres consideran que existe respeto y tolerancia, un colaborador verbaliza que se mantiene un trato amable y dos colaboradores expresan que es un buen líder.

“…sabe dirigir al grupo y lo manda con respeto”.

“…sabe mandar, es receptivo, se le puede hablar”.

“Escucha, respeta y ayuda en las dificultades”.

“No es muy flexible, pero escucha y es comprensivo”.

“Es un apersona que se deja hablar, contesta de buena manera y está en contacto permanente con sus colaboradores”.

“Se deja hablar, más que un jefe es un compañero y amigo; tenemos buena comunicación, no tiene preferencias y a todos nos trata por igual”.

COLABORACION

3,95 4,00

3,57

4,53

- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

TIPO VINCULACION

PROMEDIO

TOTAL PROVISIONALES PRESTACION DE SERVICIOS CARRERA

Gráfico No. 14. Variable Colaboración

En el gráfico 14, se observa que la percepción sobre colaboración para el total de los encuestados tiene un promedio de 3.95; que señala que las personas perciben un ambiente de trabajo de apoyo y ayuda mutua entre los compañeros, así mismo se trabaja en equipo cuando las tareas así lo requieren, este promedio mejora para el grupo de provisionales: 4.00 y disminuye a 3.57 en el grupo de prestación

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Referencias

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