UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
TESIS
Plan de bienestar social y la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., 2022.
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL
AUTORA:
Bach. Paredes De La Cruz, Sandra Katherine
ASESORA:
Dra. Flores Pérez, Yoya Betzabé
Trujillo - Perú 2022
DEDICATORIA
En primer lugar, a Dios por brindarme salud, fuerza y sabiduría en este proceso de aprendizaje y desarrollo como profesional. Por más obstáculos que se me hayan presentado en mi vida, siempre está conmigo.
A Mateo De La Cruz, por tu amor infinito y por estar en las etapas más importantes de mi vida. Gracias por ser esa figura paterna y nunca dejarme sola. Un beso al cielo para ti.
A mi madre, Silvia De La Cruz, por su amor incondicional, apoyo, comprensión y por cada sacrificio. Gracias por enseñarme a que, con esfuerzo y estudio, puedo lograr mis sueños.
Agusta, Marcello y Mylene, gracias por cada sabio consejo, por su comprensión y apoyo en mi formación académica.
Me faltará vida para poder agradecerles todo lo que han hecho por mí.
JURADO DICTAMINADOR
Dr. José Marcos Ulises Córdova Llontop PRESIDENTE
Ms. Edgard José Peláez Vinces SECRETARIO
Dra. Yoya Betzabé Flores Pérez VOCAL
AGRADECIMIENTO
A mi asesora, Dra. Yoya Flores Pérez, por cada una de sus enseñanzas, feedback, por su paciencia y dedicación en cada una de las asesorías.
Mi cariño, respeto y admiración con usted.
.
A mi equipo de trabajo de los puertos de Chimbote y Gestión Humana Pesca, por considerarme parte de su familia en esta etapa de pandemia y brindarme la confianza, apoyo y motivación en esta investigación.
A cada uno de mis tripulantes de las 48 embarcaciones pesqueras, por su apoyo y comprensión. Me motivan a seguir dando lo mejor como persona y profesional.
A David Serafín y Liz Lujan, gracias por su amor, comprensión y su paciencia. Por estar siempre de manera incondicional y sobre todo por apoyarme cuando estoy lejos de casa.
Maylo, Boddy, por acompañarme en cada trasnochada en mi formación universitaria y Ohannita, quien es mi fiel compañera en mi
PRESENTACIÓN
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:
En conformidad con el Reglamento de Grados y Títulos de la escuela profesional de Trabajo Social, Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo, me permito presentar a vuestra consideración la presente tesis denominada:
Plan de bienestar social y la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., 2022.
Con la finalidad de optar el título de Licenciada en Trabajo Social.
Agradezco de manera anticipada por las sugerencias y/o correcciones pertinentes, confiando en su criterio profesional la evaluación de la presente tesis, puesto que servirá para enriquecer la investigación y mi formación profesional.
Trujillo, 12 de Julio del 2022
Sandra Katherine Paredes De La Cruz Bachiller en Ciencias Sociales
INDICE
DEDICATORIA ...i
JURADO DICTAMINADOR ... ii
AGRADECIMIENTO ... iii
PRESENTACIÓN ... iv
INDICE ...v
RESUMEN ... vi
ABSTRACT ... vii
I. INTRODUCCION ... 1
1.1. Realidad problemática ... 1
1.2. Antecedentes ... 4
1.3. Bases teóricas ... 14
1.4. Marco conceptual... 24
1.5. Problema científico ... 25
1.6. Hipótesis ... 25
1.7. Objetivos ... 26
II. MATERIALES Y MÉTODOS ... 27
III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ... 30
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 61
V. CONCLUSIONES ... 85
VI. RECOMENDACIONES ... 86
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 87
VIII. ANEXOS ... 92
RESUMEN
La presente investigación se realizó con el objetivo de analizar la influencia del plan de bienestar social en la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. 2022.
En el proceso de la presente investigación se trabajó con los métodos como el inductivo – deductivo, analítico sintético y estadístico. De igual forma se utilizó técnicas de investigación como la observación, encuesta y entrevista que permitieron obtener información cualitativa y cuantitativa con el objetivo de que el trabajo de investigación se desarrolle con el análisis correcto. Así mismo se trabajó con los instrumentos como el cuestionario, guía de observación y guía de entrevista, los cuales nos ha permitido describir apropiadamente la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. 2022.
Los resultados obtenidos determinan que el plan de bienestar social en un 62.50% influye de manera positiva en la satisfacción laboral, evidenciándose en el alto sentido de pertenencia y cumplimiento de objetivos dentro de la organización de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., 2022.
Palabras clave: Sentido de pertenencia, Desempeño laboral, Bienestar integral del trabajador, Seguridad laboral.
ABSTRACT
The present research was carried out with the objective of analyzing the influence of the social welfare plan on the job satisfaction of the crew delegates of the company Tecnológica de Alimentos S.A. 2022.
In the process of this research, we worked with methods such as inductive - deductive, synthetic analytical and statistical. Likewise, research techniques such as observation, survey and interview were used to obtain qualitative and quantitative information in order to develop the research work with the correct analysis. We also worked with instruments such as the questionnaire, observation guide and interview guide, which has allowed us to properly describe the job satisfaction of the crew delegates of the company Tecnológica de Alimentos S.A. 2022.
The results show that 62.50% of the social welfare plan has a positive influence on job satisfaction, evidenced in the high sense of belonging and fulfillment of objectives within the organization of the crew delegates of the company Tecnológica de Alimentos S.A., 2022.
Keywords: Sense of belonging, Work performance, Comprehensive well-being of the worker, Job security.
I. INTRODUCCION
1.1. Realidad problemática
En Perú, los estudios sobre los planes de bienestar social son escasos, sin embargo, desde hace mucho tiempo se ha convertido en uno de los temas más importantes dentro de una organización, porque busca conocer la importancia del bienestar integral de los trabajadores, motivarlos, promover su desarrollo personal y mantenerlos en un óptimo estado.
De este modo la organización se verá beneficiada, al contar con una fuerza de trabajo de alto rendimiento; mientras que el colaborador se sentirá cómodo y motivado en cumplir los objetivos que se puedan plantear desde su posición.
Según la Real Academia Española (RAE), en su segunda edición del 2002, señala que el bienestar hace referencia al conjunto de las cosas necesarias para vivir bien, así mismo, indica que es un estado de la persona en el que se hace sensible, el buen funcionamiento de su actividad física y psíquica.
Para Gordon Wassel, Akim (2006) en su libro Is work good for your Health and Well Being, “el bienestar es un estado subjetivo de estar feliz, contento, cómodo y satisfecho con su calidad de vida, incluye un estado físico, material, social, emocional y dimensiones de desarrollo y actividad” (Gordon, 2006).
En síntesis, el término bienestar social hace referencia al estado de satisfacción que logra el trabajador en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual responde a la satisfacción de las necesidades, ya sean estos organizacionales como individuales dentro del contexto laboral, asumiendo nuevos retos y generando sentido de pertenencia.
El plan de bienestar social se ha convertido en los últimos años uno de los temas con mayor interés dentro de las organizaciones, ya que busca conocer la importancia de bienestar integral del trabajador. El termino bienestar social, hace referencia al estado de satisfacción que logra cada trabajador en el ejercicio de sus funciones.
Para Roldan (2019) “El plan de bienestar, se lleva a cabo para dar respuesta a las necesidades, propiciando condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, identidad, participación y seguridad laboral de los trabajadores de la empresa”.
En ese sentido, el plan de bienestar social se convierte en un componente esencial del desarrollo armónico e integral del trabajador, mejorando su calidad de vida y la de su familia. Al elevar el nivel de vida del trabajador, mediante la satisfacción de sus necesidades individuales, se espera que este alcance un grado de motivación, que se traduzca en mejor esfuerzo y desempeño laboral que responda al logro de objetivos.
En cuanto a la satisfacción laboral, Robbins y Judge (2009) y Locke (2004) hacen referencia al estado afectivo y emocional positivo, que es el resultado del trabajo que se realiza o de las experiencias que vivimos al realizarlo.
También, la satisfacción laboral es vista como un proceso de retroalimentación entre las expectativas de los individuos, su desempeño y la compensación que recibe. (Robbins y Judge, 2009; Sirgy, Efraty, Siegel & Lee, 2001).
Davis y Newstrom (2003), definen la satisfacción laboral, como el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. Una elevada satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre se desea en toda organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, cumplimiento de objetivos y con mayor índice de productividad.
El trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza.
De acuerdo con el autor Schermerhorn, et al. (2005) señala que la satisfacción laboral determina el sentido de pertenencia de la organización y la decisión de desempeño, es decir, trabajar con empeño para obtener altos niveles de desempeño. Ahora bien, partiendo con lo antes mencionado, es importante que el colaborador sea escuchado y considerado no solo como una persona que se dedica a ejecutar una tarea, sino también como un generador de ideas y una fuente de aportes para mejorar y optimizar los procesos con base en la experiencia; esta acción puede llegar a elevar el nivel de motivación, satisfacción y pertenencia dentro de la organización y de esta manera ser más productiva. En la organización la productividad se define según Sánchez (2006) a través de los resultados logrados, esto quiere decir que productividad es una medida que combina y utiliza de manera correcta los recursos (donde están incluidos los empleados) para cumplir los objetivos de la estrategia empresarial; también mide la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos.
La satisfacción laboral, es la percepción subjetiva e individual producto de la valoración afectiva de las personas que se encuentran dentro de una organización. Desde hace varios años la satisfacción en el trabajo ha sido estudiada y discutida en diferentes áreas del conocimiento como lo es: la psicología, la sociología, la administración e incluso en Trabajo Social, en donde la satisfacción laboral ha sido identificada como un indicador clave del desempeño.
Así mismo, se ha relacionado con las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el trabajo en sí, el reconocimiento, la remuneración y el crecimiento dentro de la organización.
Finalmente, el plan de bienestar social en la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. se ve reflejado de manera positiva, presenta una relación directa y significativa con la filosofía, política institucional y valor agregado en los obreros, empleados y personal tripulante quienes operan en armonía con la comunidad y el medio ambiente. A la fecha, TASA es el mayor productor y exportador de harina y aceite de pescado del mundo y uno de los principales proveedores de aceite refinado y concentrado de pescado.
Es por ello que los programas de bienestar social que se ejecutan en el marco del plan de bienestar, se viene posicionando cada vez más y de una u otra forma dentro del sector pesquero de nuestro país, puesto que la intervención social y el trabajo que se viene realizando con el personal dentro de la organización, generan resultados positivos e influye en el buen funcionamiento interno, aportando en la sostenibilidad del talento humano, desde una perspectiva integral, lo cual exige que el profesional responsable del bienestar social, posea un amplio conocimiento asociado a la naturaleza de la persona.
TASA otorga la debida dedicación e importancia a la cultura organizacional que influye de manera directa en el desempeño de los trabajadores.
Por ello esta investigación aporta significativamente en la intervención del equipo humano a cargo de la ejecución del plan de bienestar con el fin de generar un ambiente sano, garantizando no solo la nutrición del mañana que es el propósito de la empresa, si no también el bienestar integral de cada uno de los colaboradores.
1.2. Antecedentes
Cecilia Isabel Miranda Osorio (2019). En su tesis: Beneficios sociales y satisfacción laboral en los trabajadores de una concesionaria de Autos en Villahermosa, Tabasco. Universidad Juárez Autónoma De Tabasco (México) El objetivo fue describir la importancia de los beneficios sociales en la satisfacción laboral de los trabajadores de Autos Populares de la Chontalpa de acuerdo con su edad, género y puesto que desempeñan. La muestra estuvo conformada por trabajadores entre 25 a 40 años. Entre las principales conclusiones.
- Se determinó que en general para los trabajadores de la organización el paquete de prestaciones sociales que reciben resulta ser favorable, atractivo y provechoso ya que se consideró de su suma importancia positivamente en su satisfacción laboral de acuerdo con las medias
- Respecto a la pregunta de investigación en relación con las preferencias de las prestaciones se obtuvieron notables semejanzas y diferencias a partir de los tres factores sociodemográficos: en cuanto a la edad, se hicieron notable determinadas características de aquellas prestaciones que influyen en el cuidado físico y mental de su persona como lo es la generación de 55 a 72 años.
- Se determinó que, las unidades de análisis de mandos medios encuentran más favorables las prestaciones que reciben de acuerdo con la función que desempeñan puesto que permite que su desarrollo y crecimiento profesional y sobre todo el interés por las promociones.
La presente investigación es un aporte a nuestra investigación porque se enfoca en buscar beneficios para los trabajadores con el fin de obtener los beneficios sociales es la atracción, retención y motivación del trabajador en su ambiente laboral, a través de la atención a sus principales
necesidades individuales y colectivas.
Martín Fernando Pérez López (2018) en su tesis descriptiva: Concepciones y prácticas de bienestar laboral y psicológico de los líderes de gestión humana en un grupo de ONG de la ciudad de Medellín, para obtener el título de Magíster en Desarrollo Humano Organizacional de la Universidad de EAFIT (Colombia). La investigación tuvo como objetivo conocerlas concepciones y prácticas de bienestar laboral y psicológico de los líderes de gestión humana en un grupo de ONG de la ciudad de Medellín. Las conclusiones arribadas fueron:
- Según la concepción y las prácticas de bienestar laboral para los lideres entrevistados, el ambiente laboral no sólo se refiere a las relaciones interpersonales generadas entre los empleados, sino que juega un papel fundamental la posibilidad de apropiarse de la filosofía institucional y de la cultura organizacional logrando mayor felicidad y satisfacción en el trabajo.
- La autonomía en la toma de decisiones frente a las actividades laborales específicas y organizacionales, son una fuente de bienestar laboral y satisfacción para los empleados, ya que se apropian de manera comprometida con sus roles y metas.
- Las condiciones laborales favorecen la salud y el bienestar de los trabajadores, los autores citados como los entrevistados presentan concepciones similares respecto a las condiciones generadas a los empleados para el desarrollo de sus actividades laborales con seguridad y la forma como esto permite alcanzar altos niveles de satisfacción, salud, bienestar y calidad de vida laboral.
- Las organizaciones en sus procesos de empleabilidad permiten a sus empleados la satisfacción de sus necesidades individuales y el cumplimiento de sus expectativas laborales, por lo que tanto la estabilidad como las exigencias laborales, generan agrado por las actividades que realizan, permitiendo una mayor estabilidad emocional, generación actitudes positivas hacia el trabajo, la valoración de este y el incremento de su satisfacción.
Este estudio brinda un aporte esencial para la investigación, pues se analiza la importancia del desarrollo del ser como aspecto fundamental del bienestar laboral, concebido este como la valoración de las diferentes dimensiones humanas que posee cada empleado, tanto para su crecimiento personal como laboral y social, donde se contribuye a la adaptación reciproca de los individuos y su contexto general.
Franklis Enrique Mejía Pérez y Amiro José Pupo Kunzel (2017) en su investigación: Análisis del bienestar laboral de los asesores de servicio de la empresa de telefonía celular Tigo en Cartagena de Indias. Se plantea como objetivo analizar el bienestar laboral de los asesores de servicio de la empresa de telefonía celular TIGO en la ciudad de Cartagena de Indias.
Los autores presentan las siguientes conclusiones:
- Un proyecto de bienestar social es un instrumento de desarrollo en donde el hombre es el protagonista de su futuro. El desarrollo va generando actividades encaminadas a proporcionar el mejor bienestar del hombre, porque le permite el desarrollo de potencialidades que en última instancia coadyuvan al logro de objetivos particulares y organizacionales.
- La permanencia o baja rotación en los puestos de trabajo es un factor influyente en la productividad empresarial. Hoy en día la empresa Tigo no cuenta con una política corporativa que contemple un programa de rotación para promover procesos de aprendizaje entre sus empleados.
- Una orientación planeada y organizada en el ámbito empresarial asegura la permanencia del negocio en el mercado. Es así, como el marketing es considerado una importante herramienta que contribuye a la promoción, reconocimiento y posicionamiento de estas compañías en el medio.
- Se vive una época de transición de modelos laborales. Actualmente, las organizaciones experimentan constantes cambios que las conducen a trazarse nuevos retos y desafíos corporativos.
Es estudio analizar el estado actual del bienestar laboral de este grupo de funcionarios, para identificar su influencia en la productividad, en el nivel de las relaciones interpersonales y grupales, y en la implementación de un programa de estímulos, recompensas o incentivos, lo que resulta importante para el trabajo de investigación, pues se pretende conocer la importancia del clima, la cultura y los valores corporativos como ejes corporativos que promueven las relaciones interpersonales entre los empleados.
Sheyly López Salinas (2015), en su tesis descriptiva: Bienestar laboral en los trabajadores de una empresa portuaria de escuintla, para obtener el título en psicología industrial organizacional. Evaluó si existe bienestar laboral en el personal de una empresa ubicada en Guatemala, donde se empleó un cuestionario dividido en cinco factores (logro, reconocimiento, del Trabajo en sí, responsabilidad y promoción).
La autora concluye lo siguiente:
- El Plan de Bienestar Social, busca elevar el nivel de vida desde la satisfacción de necesidades de adaptación e integración social y laboral, permitiendo así un mayor desempeño en el ejercicio de labores y cumplimiento de objetivos.
- La investigación afirma que el 31% de los colaboradores señalaron el bienestar laboral en la organización y buena calidad de vida, reconocen los objetivos, los premian, existe trabajo en equipo y logran la seguridad y estabilidad.
- Se evidencia que las necesidades de los trabajadores permiten involucrarnos en el mejoramiento de la calidad de vida, programando y ejecutando actividades de bienestar social adecuadas, oportunas y coherentes con los planes de la institución.
- El Plan de Bienestar, se enfoca principalmente, en la motivación y el mejoramiento de la productividad laboral, en cumplimiento de la misión institucional.
Esta investigación permitió evidenciar que tener un ambiente de trabajo que favorece el desarrollo de aspectos fundamentales, como la interacción en equipo, el sentido de pertenencia por la institución y la participación creativa en todas las acciones de la organización influye en el desempeño laboral.
Favio Marcelo Oliva Rodríguez y Cynthia Anhilú Rosales Vargas (2021) en la tesis: Programa ergonómico para mejorar la satisfacción laboral en el almacén de productos terminados Inversiones Generales del Mar S.A.C., Chimbote 2020. Universidad César Vallejo (Chimbote). El objetivo fue estudiar la aplicación de un programa ergonómico que permitió mejorar la satisfacción laboral en el almacén de productos terminados de la empresa Inversiones Generales del Mar SAC.
Los autores concluyen que:
- En el diagnóstico se determinó que los dolores musculares, trabajos repetitivos, cansancio y sobrecarga de trabajo, representan el 17% en promedio cada uno, seguido de la fatiga y estrés, los cuales genera una reducción en la satisfacción laboral, siendo el resultado que el 30% de trabajadores sólo muestran una regular y parcial satisfacción laboral y mientras que el 16% indicó una alta insatisfacción.
- Con el OCRA se determinó un índice de 13.6 mostrando un nivel de riesgo inaceptable leve, el cual requiere analizar y mejorar el puesto de trabajo con entrenamiento y supervisión médica
- La aplicación de las mejoras ergonómicas en los trabajadores del almacén, desarrollado mediante planes de acción, logró contrarrestar en parte las causas que generaban la reducción de la satisfacción laboral, la disminución del nivel de riesgo, debido a los movimientos repetitivos.
Este estudio es un aporte al presente estudio puesto que fue realizada en una institución del sector pesquero, por ende, sus datos pueden servir como referencia este estudio. También se muestra una metodología ágil y práctica que puede ser usada en los diferentes procesos operativos de producción y también aplicable para las empresas de servicios.
Mary Cielo, Burgos Cotos y Yamilet Aidee Vargas Alcalde (2021). En la tesis:
Condiciones laborales y satisfacción laboral en los colaboradores del sector pesquero industrial del distrito de Chimbote 2021. Universidad César Vallejo.
Chimbote-Perú. El objetivo fue: diagnosticar la relación que existe entre condiciones laborales y satisfacción laboral en los colaboradores del sector pesquero industrial del distrito de Chimbote 2021. Los autores concluyeron que:
- El nivel de condiciones laborales en los colaboradores del sector pesquero industrial del distrito de Chimbote es regular esto debido a que los colaboradores no se sienten cómodos con las condiciones físicas, ambientales y operativas, siendo una de las dimensiones más bajas el ambiente físico que abarca el entorno en donde realizan sus labores, presentando irregularidades en las facultades que se les brinda.
- El nivel de satisfacción laboral en los colaboradores del sector pesquero industrial del distrito Chimbote es regular, estando la dimensión afectos en un nivel más crítico, donde se hallaron a los colaboradores ciertamente cómodos y alegres, conteniendo emociones contrarias insatisfechas por las percepciones que ellos tenían hacia sus puestos de trabajo.
- La correlación de las dimensiones de condiciones laborales y satisfacción laboral en el sector pesquero industrial, la dimensión más baja fue contrato (r=0.174); por lo que conlleva poca relación con la satisfacción y la más alta fue tarea (r=0.250); debido a que una carga de trabajo justa comprende una mayor relación de bienestar satisfactorio.
Este estudio es un aporte a nuestra investigación porque cuenta con datos actuales de la realidad por la cual atraviesa el sector pesquero, refleja la importancia de adoptar políticas correctamente estructuradas, que garanticen una mayor satisfacción por parte del colaborador, en consecuencia, mejorar su desempeño, incrementar su concentración y establecer un ambiente seguro y saludable de trabajo. Se descubrió que dichas variables tienen una correlación positiva, la cual si el personal no cuenta con un buen ambiente de trabajo este no se sentirá satisfecho, asimismo se determinó los siguientes factores laborales como una remuneración acorde al mercado, con sus derechos según la ley, seguridad y calidad para el trabajador.
Wilder Martin Montalvo Mundaca (2020) en su tesis: Bienestar laboral de la constructora FERGUT S.R.L. El propósito del estudio fue evaluar el bienestar laboral de los colaboradores. Se tuvo como objetivo principal determinar el nivel del bienestar laboral de los colaboradores de la constructora Fergut SRL.
Fue un estudio descriptivo de diseño no experimental. Se empleó como instrumento para la recolección de datos, el cuestionario de Bienestar Laboral General (BLG) de los autores Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010) que se divide en dos dimensiones: Bienestar psicosocial y efectos colaterales.
Se obtuvieron las siguientes conclusiones:
- El Bienestar Laboral está ubicado en un nivel regular o medio pues existen aspectos por mejorar en la constructora, tales como la confianza y tranquilidad para trabajar y la seguridad laboral. A los supervisores les falta reconocer las capacidades del personal y brindar un soporte adecuado.
- Frente a la dimensión bienestar psicosocial se pudo obtener que los colaboradores se encuentran en un nivel regular debido a que los colaboradores sienten que la constructora no brinda el apoyo óptimo para realizar su trabajo de la mejor manera. Dentro de sus dimensiones la escala de competencia mostró el mayor puntaje debido a que los colaboradores sienten que son eficaces, competentes y útiles.
- En cuanto a los efectos colaterales se ubicaron en un nivel alto, debido a que los colaboradores se sienten principalmente tensos, con insomnio, desgaste emocional, sobrecarga laboral y baja realización personal, siendo necesario establecer pautas de acción y mejorar estos indicadores
En esta investigación, se estudia la percepción que tiene el personal de una empresa en función a su bienestar laboral, situación semejante a nuestro estudio. De esta manera, a partir de los resultados evidencian que deben generarse prácticas organizacionales y programas que puedan favorecer el bienestar laboral del personal y lograr que el bienestar se convierta en una ventaja competitiva en la empresa.
Chávez, Fanny (2015) en la tesis denominada: Influencia de los programas de bienestar social en el clima laboral de los colaboradores de la empresa agroindustrial Laredo. Tesis para obtener el grado de Licenciada en Trabajo Social de la Universidad Nacional de Trujillo, Perú. Investigación realizada en la ciudad de Trujillo a una población de 50 colaboradores con el objetivo de explicar la influencia de los Programas de Bienestar social en el clima laboral de los colaboradores en la empresa Agroindustrial Laredo S.A.A durante el año 2015.
Concluye la autora:
- La carencia de un programa de bienestar social afecta categóricamente en el clima laboral de la empresa, reflejándose en una deficiente unificación e insuficiente motivación de los colaboradores en su jornada laboral.
- La contextualización en que labora los colaboradores de la empresa se ha visto deteriorada por múltiples factores como la falta de aprendizajes, el escaso cuidado en la salud de los colaboradores y el poco fomento de una filosofía organizacional.
- La identidad del colaborador hacia la empresa, se encuentra afectada debido a que, no existe un trato apropiado entre colaboradores de trabajo y los superiores como jefes inmediatos y Gerente General de igual forma se evidencia bajos niveles de compañerismo.
Esta investigación, fue un soporte fundamental para la presente tesis porque, muestra cuáles son los efectos de no contar con un programa de bienestar social y cómo este afecta directamente al clima laboral.
Apaza, Joana (2021) en la tesis denominada: Influencia del plan de bienestar social en la satisfacción laboral del personal administrativo de Hidrandina S.A.
Trujillo, año 2020. para obtener el título de Licenciada en Trabajo Social de la Universidad Nacional de Trujillo. Investigación realizada a una población de 60 colaboradores con el objetivo de analizar la influencia del plan de bienestar social en la satisfacción del personal administrativo de Hidrandina S.A.
La autora concluye:
- El plan de bienestar social comprende los programas corporativos, de salud, familiar, artístico – cultural, deporte recreativo, enmarcados en actividades que tienen como objetivo generar la satisfacción laboral en el personal administrativo.
- Los programas que se ejecutan dentro del plan de bienestar social, traen beneficios no solo para el colaborador, sino también para sus familias; de manera que satisface las necesidades en el aspecto físico, psicológico y social, logrando la satisfacción laboral basada en las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales y la demostración de su identidad con la empresa.
- Las respuestas obtenidas del personal administrativo demostraron que siempre se encuentran satisfechos con su trabajo debido a las experiencias positivas que han tenido los trabajadores durante la ejecución de los programas, el cual ha fortalecido la identidad por medio de la innovación y el compromiso a través de la excelencia en el servicio.
- El plan de bienestar social influye significativamente en la satisfacción laboral del personal, debido a que cada programa garantiza el bienestar integral de los trabajadores en base a una gestión de la salud, la recreación, el deporte, la familia, los reconocimientos y las celebraciones, generando la fidelización con el centro de trabajo, el cumplimiento de los valores institucionales, las adecuadas relaciones interpersonales, el sentido de pertenencia y la innovación en las tareas encomendadas.
El aporte de esta investigación nos sirvió conocer la existencia de los programas en el marco del plan de bienestar social y de qué forma contribuye en la satisfacción laboral del personal y de la misma manera como esta influye en las conductas de los trabajadores, mejorando su desempeño laboral y acrecentando su compromiso con la empresa.
De acuerdo con lo señalado por la autora, guarda relación con la presente investigación, evidenciando como a través de la ejecución de planes y programas en el marco del bienestar social dentro de la empresa repercute de manera satisfactoria en el buen desempeño de los colaboradores. Asimismo, el estudio planteó hacer un análisis cuantitativo y cualitativo mediante instrumentos de gestión (indicadores, cuestionario, entrevista, guía y registro de observación) que refleje la situación laboral actual que determina los comportamientos dentro de la organización.
Por último, esta investigación sirvió de guía y apoyo a los estudiantes y profesionales de Trabajo Social que laboran en el ámbito de Bienestar Social Laboral, con la intención de satisfacer inquietudes y expectativas teniendo un panorama general sobre plan de bienestar y como guarda relación con la satisfacción laboral.
1.3. Bases teóricas
1.3.1. Teoría de Bienestar de Diener, E. (1984).
Teoría desarrollada por el inglés Diener, E. y publicada en el año de 1984, propone que la satisfacción se alcanza con el logro de ciertos objetivos o cuando se han satisfecho ciertas necesidades básicas, dado que las necesidades están moldeadas por el aprendizaje, el ciclo vital y los factores emocionales; el logro del bienestar resultará de alcanzar diferentes objetivos, en diferentes personas, en distintas etapas.
De acuerdo con el planteamiento del autor, el bienestar tiene variaciones importantes según la edad, el sexo y la cultura, la cual se evidencia en diversos estudios que dividen al bienestar en seis dimensiones:
- Una apreciación positiva de sí mismo.
- La capacidad para manejar de forma efectiva el medio y la propia vida.
- La alta calidad de los vínculos personales.
- La creencia de que la vida tiene propósito y significado.
- El sentimiento de que se va creciendo y desarrollándose a lo largo de la vida.
- El sentido de autodeterminación.
Por consiguiente, el éxito de las personas para alcanzar sus metas depende en gran medida de las estrategias utilizadas y de cómo pueden afrontar los
El programa de bienestar laboral pretende lograr que la organización tenga un ambiente laboral sano, el personal motivado y con calidad de vida laboral, lo cual se refleja en una mayor productividad, eliminando la resistencia al cambio, minimizando prevenciones, negativismo y otras actitudes que afectan las relaciones laborales y el trabajo mismo.
Incluye actividades que le apuntan a generar sentido de pertenencia, en donde se implementan planes de capacitación, se eliminan los factores de estrés y de malestar, haciendo que el trabajo sea más agradable, productivo y alegre.
En pocas palabras se genere un ambiente armonioso y se propenda por un equilibrio en todo el entorno empresarial, que redunde en una excelente atención al cliente. Los temas tratados en el marco teórico para la construcción del proyecto corresponden a conceptos de bienestar laboral, así como los aspectos relevantes en su correcto desarrollo y construcción, siendo el aspecto que para esta investigación se plantea como tema principal. Es así, como se identificaron las principales características de un programa de bienestar laboral y se adaptaron a la realidad encontrada en la organización para suplir las necesidades identificadas.
Igualmente, esta teoría es de gran importancia para la investigación porque, permite conocer las diversas perspectivas que tienen las personas sobre el bienestar y las dimensiones de cada una de ellas.
En esa misma línea, esta teoría es relevante porque, permite conocer qué elementos estresantes externos, pueden controlarse y manipularse, para que los individuos, consigan el bienestar óptimo que favorezca el desarrollo de sus labores, logrando así la autorrealización personal.
Las instalaciones y servicios de bienestar para los empleados son cada vez más importantes en las organizaciones. Los empleados son un factor determinante del éxito de cualquier organización, por lo tanto, el éxito de una empresa no solo se mide por los márgenes y las ganancias que declara, sino también por el estado de bienestar de los trabajadores (Odeku & Odeku, 2015).
El bienestar laboral se traduce en brindar mejores condiciones de trabajo, por ejemplo, buena iluminación, control cálido, limpieza, bajo nivel de conmoción, servicios higiénicos y agua potable, y los esfuerzos de seguridad.
Administraciones de bienestar, por ejemplo, alojamiento, capacitación, entretenimiento, transporte y guía (Ulle et al., 2018).
El objetivo básico del bienestar laboral es "permitir a los trabajadores vivir una vida más rica y satisfactoria" (Monappa, 2008). El bienestar laboral beneficia al trabajo, al empleador y a la sociedad en su conjunto (Streeck, 2005).
El bienestar de los empleados se refiere a "los esfuerzos realizados para proporcionar una buena vida útil para los colaboradores. En este contexto, Patro (2015), señala que “para aumentar las instalaciones de bienestar de los empleados, los empleadores deben ofrecer incentivos adicionales en forma de planes de bienestar de los empleados y hacer posible que los empleados estén más comprometidos a su trabajo. La lógica que se encuentra detrás de los planes de asistencia social es crear una organización eficiente, efectiva y saludable, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los empleados y sus familias.
La satisfacción laboral es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y los beneficios. (Gibson, 1996).
La satisfacción laboral, es la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional. (Alfaro, Leyton, Meza, & Sáenz, 2012).
La satisfacción laboral se puede definir de manera muy genérica; como las actitudes de la persona frente a su trabajo; además, requiere interacción con las personas con las que trabaja y su entorno, cumplir con las políticas
1.3.2. Teoría del Bienestar Social de Alejandro Maguiña y Nilda Varas en 1988.
Alejandro Maguiña y Nilda Varas afirman que bienestar social es el proceso de construcción de mejores condiciones de vida, tanto en lo material como en lo espiritual, impulsado por personas o colectivos que operan como sujetos de su propio bienestar, a partir de un determinado nivel de vida y de un particular nivel de aspiraciones, que son histórica y socialmente determinados” (1988).
Este concepto contiene varios elementos que es preciso analizar:
- La noción de proceso se refiere al bienestar como un movimiento desde un estado insatisfactorio y que apunta hacia su superación. En tal sentido, rechazamos la vida de bienestar como un indicador estático, como una cifra de una escala inamovible y, más bien, rescatamos la idea de un movimiento relativo y dinámico.
- En relación directa con lo anterior, nos referimos a mejores condiciones de vida como una relación que parte de la evaluación de las condiciones de vida presentes como insatisfactorias, desde la que se impulsa una voluntad de cambio. En tal sentido, esas mejores condiciones de vida se construyen, es decir, se producen cuando se integran en la conciencia la insatisfacción (malestar) con su superación (bienestar).
- Este proceso se da en lo material, es decir, referido a las condiciones materiales de vida, pero también inseparablemente en lo espiritual, o sea, en el ámbito de los valores y la ética social. - Así entendido, el bienestar social afecta a las personas o colectivos, pero se distingue de sus niveles de ingreso o de consumo que pueden medirse estadísticamente en que supone una conciencia del bienestar.
1.3.3. Teoría de las necesidades de Maslow (1943)
Según Angarita (2007) la teoría proponía la existencia de una jerarquía de las necesidades humanas, en la cual conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Fue formulada por Abraham Maslow en el año 1943 y ampliada en posteriores investigaciones del mismo autor. La teoría se explica e ilustra en una pirámide: en la base se encuentran las necesidades más básicas y esenciales; y en la cúspide las más trascendentes. El ser humano se esfuerza por ascender en la pirámide y para ello debe satisfacer necesidades cada vez más complejas y que necesitan más tiempo para ser cumplidas. Cada categoría que compone la pirámide se constituye de necesidades similares y de igual naturaleza.
Maslow (2004), propone jerarquizas las siguientes necesidades: En primer lugar las necesidades fisiológicas, estas se refieren a aspectos vitales, dentro de este grupo se ubica la necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio; en segundo lugar la necesidad de seguridad se orientan a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la protección; en tercer lugar se encuentra la necesidades de afiliación Maslow describe estas necesidad como menos básicas, y tienen sentido cuando las necesidades anteriores están satisfechas; en cuarto lugar se refiere a las Necesidades de reconocimiento o también conocidas como necesidades de estima, y tiene que ver con el modo en el que se valoran los seres vivos así mismos, a los demás y a el resto de la sociedad; y por ultimo habla de las Necesidades de autorrealización, este es el nivel más alto se encuentran las necesidades de desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás (p. 2-4).
La presente teoría se podría considerar como la más famosa y aplicada. Sin embargo, las comprobaciones empíricas demuestran que la jerarquía no necesariamente corresponde con la de las personas y que no todas las
1.3.4. Teoría de la equidad y justicia organizacional (1965)
La teoría fue desarrollada en 1965 por John Stacey Adams. La teoría supone que los empleados comparan lo que aportan a sus empleos (por ejemplo, esfuerzo, experiencia, educación y competencia) con lo que obtienen de ellos (salario, aumentos y reconocimiento) en relación con los de otras personas.
Percibimos lo que obtenemos de un trabajo (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos), y después comparamos nuestra razón insumo–
producto con la de otros que importan. Es común pensar que las personas se comparan con sus pares y en el aspecto monetario, sin embargo, la teoría plantea que lo importante es cuánto reciben por lo que dan a la organización (Padovan, 2020).
Las situaciones que el individuo siente al compararse pueden ser tres:
- De inequidad positiva: cuando lo que se obtiene es mayor a lo que se aporta.
- De equidad: cuando los aportes y lo obtenido es igual.
- De inequidad negativa: cuando se obtiene menos de lo que se aporta.
La comparación que llevan a cabo las personas se puede clasificar en cuatro formas distintas. La primera es del sujeto consigo mismo dentro la organización actual. La segunda es del sujeto consigo mismo, pero en otra organización.
La tercera es con otras personas dentro de la actual organización. Y, por último, es el caso de la comparación con otros de una organización distinta a la actual.
El valor de esta teoría es poder predecir el comportamiento. El sujeto se siente motivado a cambiar una situación de desequilibrio emprendiendo acciones como las mencionadas. El cambio disminuye la tensión y genera una sensación de justicia en la organización. Por el contrario, si una persona entiende que su relación es de equilibrio entonces intenta mantener las cosas tal y como están.
1.3.5. Teoría de las necesidades de McClellan (1961)
La teoría fue desarrollada por David McClellan y sus socios en el año 1961.
Ellos explican que las personas poseen tres necesidades que operan a nivel inconsciente y son adquiridas a lo largo de la vida mediante el aprendizaje.
Además, intervienen en simultáneo y generalmente se posee una tendencia hacia una por sobre las demás. Estas necesidades son: necesidad de logro o realización, necesidad de poder y necesidad de afiliación o social (Padovan, 2020).
Es un modelo motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas en el contexto de la gestión empresarial. Las tres necesidades dominantes identificadas por McClellan son: primero, necesidad de logro: las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de logro tienen una fuerte inquietud por establecer y lograr metas desafiantes y son buenas asumiendo riesgos calculados para lograr sus objetivos. Segunda necesidad de afiliación: Las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de afiliación se caracterizan por querer pertenecer al grupo. Para ellas prevalece la colaboración sobre la competencia. Tercera y última la necesidad de poder:
las personas cuya motivadora dominante es la necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en los demás. A estas personas les gusta ganar argumentos (Yui, 2010).
Esta teoría es de gran aporte al presente estudio puesto que, es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño.
1.3.6. Teoría de motivación e higiene (1959)
La Teoría de Herzberg (1959) centra su atención en el trabajo en sí mismo como fuente principal de satisfacción. Esta teoría subraya la importancia de las características del puesto y las prácticas organizacionales (Robbins y Coulter, 2005). Herzberg consideraba que el trabajo es la actividad más importante del individuo (Batista, Gálvez e Hinojosa, 2010). De acuerdo con esto, concluyó que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral son producto de dos tipos de experiencias distintas (modelo de dos factores). Es decir, Herzberg estableció que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a la de los factores que producen satisfacción (Brunstein, Romero y Albarrán, 2007). Por un lado, los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos, motivadores o satisfactores, y, por otro lado, los factores que producen insatisfacción se consideran como extrínsecos, de higiene, insatisfactores o de apoyo (Bonillo y Nieto, 2002).
Los factores intrínsecos se relacionan con el contenido del trabajo (el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el reconocimiento, entre otros) y los factores extrínsecos lo hacen con el contexto laboral (relaciones con el supervisor, el salario y las relaciones con los compañeros, entre otros).
Por lo que se refiere al aporte de esta teoría a la investigación, se puede argumentar que cuando los trabajadores hablan de sentirse bien o satisfechas, hacen referencia a los factores intrínsecos, los cuales se relacionan con la satisfacción laboral cuando están presentes, pero no con la insatisfacción cuando están ausentes. Considerando esta situación, cuando los empleados hablan de sentirse insatisfechos con el trabajo se refieren a los factores externos del mismo (aunque relacionados), los cuales se asocian con la insatisfacción laboral cuando están ausentes, pero no con la satisfacción cuando están presentes.
1.3.7. Enfoque teórico de la satisfacción laboral de Robbins (1998)
La satisfacción en el trabajo está determinada por el atractivo de la tarea, las recompensas asociadas, las relaciones con los compañeros de trabajo y las condiciones laborales a las que los empleados están expuestos. Además, afirma que otros factores relacionados con la personalidad del empleado y con las características de la función que desempeña intervienen de igual manera en la percepción que el empleado tiene de su bienestar y complacencia en lo que hace, así en la medida en que la personalidad concuerde con la vocación elegida existirá una mayor posibilidad de tener unos trabajadores satisfechos”.
También puede definirse como: La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Según Hannoun, manifiesta que las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser. Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: Las necesidades, los valores y los rasgos personales.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto que son: Retribución, condiciones de trabajo, supervisión, compañeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo y oportunidades de progreso.
La satisfacción en el trabajo en los últimos años viene siendo tema de vital importancia en todas las instituciones ya que con ello se lleva a tener buenos resultados tanto para la organización como para la misma persona.
1.3.8. Enfoque de Satisfacción Laboral de Weinert (1985)
Este interés se debe a varias razones, que tiene razón con el desarrollo histórico de las teorías de la organización; las cuales experimentaron cambios a lo largo del tiempo. Weinert propuso las siguientes razones:
- Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.
- Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas horarias.
- Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
- Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la vida, La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida cotidiana de cada persona.
La satisfacción en el trabajo como una actitud se diferencia básicamente de la motivación para trabajar y se refiere a las disposiciones de conducta, es decir a la clase y selección de conducta, así como a la fuerza e intensidad, mientras que en la satisfacción se concentra los sentimientos afectivos frente al trabajo y las consecuencias posibles que se deriven de él.
La conducta que opte cada trabajador difiere uno de otro, por lo tanto, la mejor estrategia o programa de motivación del personal será aquel que utilice el conocimiento del personal, de tal manera de dar a cada uno lo que le pueda dejarlo satisfecho. Si bien se puede considerar la satisfacción desde una dimensión unidimensional (Peiró y Prieto, 1996), desde una perspectiva multidimensional la satisfacción se deriva de una serie de factores sobre los cuales puede medirse el nivel de satisfacción del trabajador.
1.4. Marco conceptual
A continuación, se establecen la definición de términos básicos:
• Bienestar: El bienestar implica las condiciones de vida de cada individuo y guarda relación con el dinero, la salud, tiempo de ocio y lazos afectivos.
Como consecuencia, cada individuo tiene una idea particular y una concepción subjetiva de lo que es un bien, de lo que le hace feliz y de lo que le ayuda a sentirse satisfecho y pleno.
• Bienestar Social: Según Robert Barker (2003) señala que el bienestar social es una referencia al sistema de programas, prestaciones y servicios que ayuda a cubrir las necesidades sociales, económicas, educativas y sanitarias fundamentales para el mantenimiento de la sociedad.
• Plan de Bienestar Social: Se define como un conjunto de estrategias que propician óptimas condiciones en el trabajo, las mismas que favorecen al desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia y la eficiencia en su desempeño. (Pimienta Vera & Mongui Celeno, 2011:02)
• Satisfacción laboral: Hace referencia a la actitud que muestra el trabajador frente a su trabajo, y que esa actitud se basa en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y que necesariamente influirán de manera muy significativa en su comportamiento y resultados. (Jaick et al., 2010:121)
• Organización: Es una entidad social constituida por personas, orientada a objetivos y diseñada para alcanzar resultados. En este sentido la palabra organización significa cualquier empresa humana conformada intencionalmente para conseguir determinadas metas y objetivos.
(Chiavenato, 1999;344)
• Cumplimiento de la cuota: Se refiere a la cantidad de anchoveta que puede extraer cada embarcación pesquera durante cada temporada de pesca.
• Delegado – Tripulante: Es un tripulante que es elegido por los demás dentro de un barco para que tenga la función de mediador entre la tripulación y la empresa; a él se les da las noticias a comunicar y tiene representatividad.
• Alto Sentido de pertenencia: Tomando como referencia a Chiavenato,
“el sentido de pertenencia se enmarca en la seguridad que la persona obtiene cuando siente que ocupa un lugar dentro de un grupo”
(Chiavenato 2009: 110), por lo que adopta conductas apropiadas para mantenerse en dicho lugar.
1.5. Problema científico
¿De qué manera el plan de bienestar social influye en la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.,2022?
1.6. Hipótesis
1.6.1. Hipótesis general
El plan de bienestar social influye de manera positiva en la satisfacción laboral, evidenciándose en el alto sentido de pertenencia y cumplimiento de objetivos dentro de la organización de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., 2022.
1.6.2. Hipótesis específicas
• El alto sentido de pertenencia se ve reflejado al identificarse con los valores y la política interna de la empresa, lo que influye de manera positiva en la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. 2022.
• El cumplimiento de objetivos dentro de la organización se ve reflejado en el cumplimiento de altos estándares de seguridad y cumplimiento de la cuota asignada por embarcación, lo que influye de manera positiva en la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. 2022.
1.7. Objetivos
1.7.1. Objetivo general
Analizar la influencia del plan de bienestar social en la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. 2022.
1.7.2. Objetivos específicos:
• Describir como se presenta el plan de bienestar social en la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
• Identificar como se presenta la satisfacción laboral del laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
2022.
II. MATERIALES Y MÉTODOS 2.1. Métodos
a) Método Analítico - Sintético:
Con este método se realizó un análisis profundo de las teorías que permitieron arribar a conclusiones sobre la influencia del plan de bienestar social en la satisfacción laboral de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. 2022.
b) Método Inductivo - Deductivo:
Este método ha permitido realizar una exploración y conocimiento del tema investigado, siendo que, se partió de particularidades acerca del desenvolvimiento de la influencia del plan de bienestar social y la satisfacción laboral en la realidad de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. logrando obtener una conclusión general.
c) Método Estadístico:
Permitió realizar la tabulación de los resultados de los cuestionarios, siendo que, posteriormente se realizó la representación de estos, a través de tablas y figuras con datos numéricos y porcentuales.
2.2. Técnicas
a) Entrevista: Esta técnica fue de gran utilidad, pues permitió recabar datos e información, a través de una guía con preguntas estructuradas aplicada a los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., sobre el plan de bienestar social y la satisfacción laboral.
b) Encuesta: a través de esta técnica, se obtuvo información particular y detallada de forma rápida y eficaz sobre el tema de investigación, a través de la formulación de interrogantes organizadas, las cuales otorgaron respuesta a las hipótesis planteadas.
c) Observación: Con esta técnica se procedió a realizar la recolección de datos de forma descriptiva, siendo que se obtuvo información confiable de la investigación.
2.3. Instrumentos
a. Guía de Entrevista: Este instrumento sirvió para registrar las preguntas y las respuestas de los delegados tripulantes entrevistados, lo que permitió conocer a profundidad cómo se manifiesta la influencia del plan de bienestar social en su satisfacción laboral.
b. Registro de Entrevista: La aplicación de este instrumento permitió registrar cada entrevista, testimonio o manifestación del personal tripulante, con respecto a la problemática identificada.
c. Cuestionario: Este instrumento fue seleccionado para estandarizar e integral el proceso de recopilación de datos. De esta manera, sirvió para recolectar la información necesaria, que demostró la hipótesis planteada.
d. Guía de Observación: Su utilización ha servido para asegurar un trabajo organizado, según los criterios establecidos en la investigación, lo que permitió profundizar los conocimientos de las manifestaciones de las variables de investigación.
e. Registro de observación: Este instrumento permitió registrar la información obtenida por medio de la observación sobre la investigación realizada, la cual fue objetiva y confiable.
2.4. Población
La población de la investigación estuvo conformada por 48 delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
2.5. Muestra
La muestra poblacional estuvo conformada por los 48 delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., lo que fue el universo muestral.
III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 3.1. Datos generales de TASA
Tecnológica de Alimentos S.A. en sus siglas TASA, es una empresa pesquera peruana, líder en la producción de ingredientes y alimentos marinos de alta calidad y valor agregado que opera en armonía con la comunidad y el medio ambiente. Fundada en el año 2002, TASA es el mayor productor y exportador de harina y aceite de pescado del mundo y uno de los principales proveedores de aceite refinado y concentrado de pescado Omega3.
La empresa pertenece al Grupo BRECA, conglomerado empresarial originado en el Perú que cuenta con más de 130 años de existencia y que tiene operaciones en Perú y otros países de Latinoamérica.
TASA cuenta con 11 plantas distribuidas a lo largo del litoral peruano, producimos harina de pescado de anchoveta peruana.
Así mismo se produce el aceite de pescado. El aceite crudo se obtiene al inicio del proceso de elaboración de harina de pescado. Aquí se prensa la anchoveta para separar los sólidos que luego se convertirá en harina del material graso o aceite que se almacenará en tanques, conservando los niveles óptimos de oxidación o de frescura.
El aceite de pescado es valorado en el mercado por su gran valor nutricional de ácidos grasos Omega 3 que es esencial para el buen funcionamiento del sistema nervioso y cardiovascular.
Principales usos: Insumo para aceite refinado y concentrado o destinado a la industria de suplementos nutricionales y productos farmacéuticos.
Adicionalmente es empleado para la acuicultura.
Entre sus principales mercados: Noruega, Dinamarca, Perú, Chile, Canadá, Australia, Japón y China.
Aceite refinado y concentrado de pescado, producido en nueve plantas es procesado, refinado y concentrado en la planta de Pucusana.
El producto se caracteriza por ser netamente peruano y destilado molecularmente; además de contar con valores de oxidación y pureza por debajo de los límites de la industria y con la certificación IFOS.
El aceite refinado y concentrado de pescado se emplea en la industria alimentaria, nutracéutica y farmacéutica. Es beneficioso para el funcionamiento adecuado de la circulación, el sistema cardiaco y el cerebral.
Rico en vitaminas A, D y retinol y cuenta con propiedades benéficas para los huesos y para el sistema inmunológico.
3.2. Datos generales de los delegados tripulantes.
En cuanto al equipo humano está formado por más de 2,800 colaboradores que ocupan diferentes posiciones: personal empleado, obrero y tripulantes.
El personal empleado y obreros se encuentran distribuidos en las 11 plantas distribuidas en todo el litoral peruano.
En cuanto al personal tripulante, actualmente se cuenta con una planilla de 1,116 tripulantes activos se encuentran distribuidos en los 48 barcos que cuenta la institución.
Por cada embarcación pesquera se cuenta con un delegado, quien es tomado en cuenta como líder en cada proceso, despliegue y/o actividad. La posición es fija, exceptuando algún cambio a solicitud de toda la tripulación.
Cada delegado tiene como principal función velar por los intereses y bienestar de cada uno de sus compañeros. Es fundamental en cada embarcación dado que, al ser una población numerosa, el delegado es la persona idónea para canalizar las inquietudes por embarcaciones.
Tabla 1
Distribución numérica y porcentual sobre género de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
ÍTEM N° PORCENTAJE
Femenino 0 0%
Masculino 48 100%
TOTAL 48 100.00%
Nota: Cuestionario aplicado a los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
Figura 1
Género de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
Nota: Tabla 1
En la figura 1 se muestran los datos relacionados al género del personal tripulante de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., donde el 100% son de sexo masculino.
0
100
Masculino Femenino
Tabla 2
Distribución numérica y porcentual sobre la edad de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
ÍTEM N° PORCENTAJE
20 – 35 años 27 56.25%
36 – 50 años 18 37.5%
51 – 65 años 3 6.25%
TOTAL 48 100.00%
Nota: Cuestionario aplicado a los delegados tripulantes Alimentos S.A.
de la empresa Tecnológica de
Figura 2
Edad de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
Nota: Tabla 2
En la figura 1 se muestran los datos relacionados al género del personal tripulante de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., donde el 100% son de sexo masculino.
6.25
37.5
56.25
20 – 35 años 36 – 50 años 51 – 65 años
Tabla 3
Distribución numérica y porcentual sobre el estado civil de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
Soltero 12 25%
Casado 10 20.83%
Conviviente 21 43.75%
Divorciado 3 6.25%
Viudo 2 4.17%
Nota: Cuestionario Alimentos S.A.
aplicado a los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de
Figura 3
Estado civil de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
Nota: Tabla 3
En la figura 3 se observan los datos relacionados al estado civil del personal tripulante de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., donde el 25% es soltero, el 20.83% es casado, el 43.75% son convenientes, el 6.25% son
TOTAL 48 100.00%
ÍTEM N° PORCENTAJE
6.25 4.17
25
43.75 20.83
Soltero Casado Conviviente Divorciado Viudo
Tabla 4
Distribución numérica y porcentual sobre el lugar procedencia de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
ÍTEM N° PORCENTAJE
Chimbote 26 54.17¨%
Otras zonas 22 45.83%
TOTAL 48 100.00%
Nota: Cuestionario aplicado a los delegados tripulantes Alimentos S.A.
de la empresa Tecnológica de
Figura 4
Lugar de procedencia de los delegados tripulantes de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A.
Nota: Tabla 4
En la figura 4 se muestran los datos relacionados al lugar de procedencia del personal tripulante de la empresa Tecnológica de Alimentos S.A., donde el 25% es soltero, el 20.83% es casado, el 43.75% son convenientes, el 6.25%
son divorciados y el 4.17% se encuentran viudos.
45.83
54.17
Chimbote Otras zonas