la minería y desafíos
para el empleo local
Observatorio Laboral del Sence
ESTUDIO BRECHAS DE CAPITAL HUMANO EN MINERÍA 2020 2
Observatorio Laboral Nacional, Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, 2021, Santiago, Chile.
Todos los derechos reservados.
Queda autorizada su reproducción y
distribución citando la fuente.
Estudio Demanda laboral en la
minería y desafíos para el empleo
local 2020
Ricardo Ruiz de Viñaspre
Subdirector Nacional del SENCE
El
SENCE
se
encuentra
en
un
proceso
de
modernización que busca aumentar el impacto que
tienen sus programas y políticas sociales en la
empleabilidad de las personas. En base a ese objetivo,
una de las metas indispensables es hacer coherente la
oferta de capacitación con los oficios y competencias
que se demandan desde el mundo productivo, en el
contexto de la modernización del mercado del
trabajo.
Solo
así
podremos
cumplir
con
el
compromiso social de
entregar habilidades y
conocimientos que abran nuevas oportunidades de
desarrollo laboral y personal.
La red de Observatorios Laborales del SENCE,
presentes en todo el territorio nacional, tiene
justamente la misión de acercarnos a esa meta,
levantando información sobre los requerimientos de
oficios y competencias laborales que tienen los
distintos sectores productivos a lo largo del país.
Entendiendo
que
la
minería
es
un
sector
determinante en la generación de empleo en la zona
norte y centro del país (tanto de forma directa, como
indirecta, a través de los servicios que demanda),
durante el año 2020 se generó una alianza estratégica
con el Consejo de Competencias Mineras y Programa
Eleva (CCM-ELEVA), para realizar un estudio que
permitiera abordar los desafíos de empleo local que
presenta la minería.
El estudio abarcó a faenas mineras, empresas
proveedoras, centros de formación, capacitación y
certificación, así como a sindicatos y Oficinas
Municipales de Información Laboral, dando cuenta de
las principales brechas entre oferta y demanda de
capital humano en las seis regiones cubiertas por el
estudio: Tarapacá, Antofagasta, Atacama, Coquimbo,
Valparaíso y O’Higgins.
En este reporte presentamos los resultados más
relevantes del estudio para cada una de estas
regiones, con el objetivo de aportar a la toma de
decisiones de todos los actores que participan del
ecosistema formativo-laboral. Esperamos que sea de
utilidad para orientarse en un mundo laboral que,
como todos sabemos, se está transformando a pasos
cada vez más acelerados.
El Consejo de Competencias Mineras (CCM), nace el
2012, por la necesidad de contar con un ente
articulador entre el mundo formativo y el mundo
del trabajo. Desde entonces, nos hemos abocado en
la tarea de generar información y proveer de
estándares y herramientas que permitan adecuar la
formación de técnicos y profesionales a los
requerimientos de la industria minera. El año 2020,
fortalecimos
nuestra
iniciativa
fusionándonos
oficialmente con el programa Eleva, para juntos
potenciar la implementación de los estándares en el
mundo educativo.
En esta presentación de los resultados del estudio
sobre demanda laboral en la minería y desafíos para
el empleo local, que ha desarrollado el Observatorio
Laboral de Sence, con la colaboración de la red de
socios del CCM-Eleva, hemos buscado profundizar la
caracterización cualitativa del sector, incluyendo los
facilitadores y obstaculizadores que se desprenden
de la contratación de trabajadores y de jóvenes que
se están incorporando al sector.
Asimismo,
este
estudio
de
brechas,
es
un
complemento descriptivo a todas las versiones de
nuestro "Estudio de Fuerza Laboral de la Gran
Minería" que hemos venido desarrollando durante
la última década, aportando a la caracterización de
la fuerza laboral y las principales tendencias que
atraviesan al empleo en el país, con foco en la
industria minera 4.0 y sus desafíos.
Durante su desarrollo, se describen distintos
desafíos en relación a la formación de nuevas
generaciones y a la capacitación y reconversión de
trabajadores actuales del sector, para poder
impactar en las decisiones del sector y cómo cubrir
la demanda laboral.
Este trabajo que hemos desarrollado mediante una
iniciativa público-privada esperamos que sea una
contribución para los actores de la minería,
acercando las distintas visiones y que permita
trabajar en los desafíos de desarrollo de capital
humano que hoy existen en la industria minera en
Chile.
Agradecemos al Observatorio Laboral de Sence por
invitarnos a colaborar, como también a toda
nuestra red de socios y socias por participar en el
estudio, junto con dejarlos invitados a leerlo y
compartirlo al interior de sus organizaciones.
PRESENTACIÓN GERENTA
CCM-ELEVA
Observatorio Laboral del Sence
Verónica Fincheira
Gerenta del Consejo de Competencias Mineras (CCM-Eleva)
Felipe Mcrostie
Coordinador Observatorio Laboral Nacional
SENCE
La red territorial de Observatorios Laborales de SENCE
es una iniciativa que nace el año 2015 al alero del
Programa de Apoyo a la Efectividad del SENCE entre el
Banco Interamericano de Desarrollo y el Gobierno de
Chile. Hoy por hoy, la red ya cuenta con observatorios
en cada una de las 16 regiones del país, los que son
ejecutados por universidades regionales a través de
equipos
multi
disciplinarios
de
profesionales
siguiendo los lineamientos técnicos de la oficina
central en SENCE.
La principal misión de los observatorios laborales es
generar información periódica y de calidad sobre las
brechas entre oferta y demanda de oficios y
competencias en el mercado laboral, de manera de
contribuir a aumentar la pertinencia de los programas
públicos y privados de educación, certificación,
intermediación laboral y empleo en general.
Esta misión cobra especial relevancia en el contexto
de las grandes transformaciones que está teniendo el
mundo del trabajo producto de fenómenos como la
revolución tecnológica, el cambio climático o los
profundos cambios sociodemográficos y culturales
que está atravesando nuestra población (tales como
el envejecimiento, la inmigración o la inclusión de
grupos históricamente excluidos del mundo laboral
mediante diversas políticas y leyes). En un mundo
laboral cada vez más cambiante, requerimos contar
con herramientas y estudios de prospección que
permitan orientar a las personas, instituciones y
empresas en sus decisiones de formación y empleo.
El estudio de Demanda laboral en la minería y
desafíos para el empleo local busca entregar
información complementaria al estudio de fuerza
laboral que realiza el Consejo de Competencias
Mineras y programa ELEVA (CCM-ELEVA) cada año,
recogiendo la visión de los principales actores de cada
región en relación a las brechas entre oferta y
demanda de oficios y competencias laborales.
Esperamos que los resultados de este estudio
permitan fortalecer los programas públicos y privados
que se desarrollan a nivel territorial con el objetivo de
potenciar la generación de empleo local en el sector
minero.
ÍNDICE
Observatorio Laboral del Sence
5 ESTUDIO BRECHAS DE CAPITAL HUMANO EN MINERÍA 2020
1. Metodología
6
2. Región de Tarapacá
8
3. Región de Antofagasta
24
4. Región de Atacama
29
5. Región de Coquimbo
32
6. Región de Valparaíso
37
7. Región de O’Higgins
42
8. Conclusiones generales
47
1
1. METODOLOGÍA
1. Recoger las necesidades de las empresas en materia de capital
humano y su visión sobre la oferta formativa y las oportunidades de generación de empleo a nivel local. 2. Caracterizar la oferta de formación, capacitación y certificación disponible en la región para cubrir la demanda de las empresas
mineras y sus proveedoras.
La metodología utilizada para el levantamiento de información fue de carácter cualitativo, basada en la aplicación de entrevistas semi-estructuradas aplicadas vía video llamada, dada la contingencia de la pandemia COVID-19. Las personas informantes
correspondieron a representantes de instituciones productivas, formativas y de intermediación laboral, en las distintas comunas de las regiones con alta actividad minera.
El estudio de Demanda laboral en la minería y desafíos para el empleo local 2020 tiene por objetivo general caracterizar las brechas entre oferta y demanda de perfiles laborales vinculados a la minería a nivel regional y local.
Para realizar esta caracterización, se entrevistó a empresas mineras y proveedoras (tanto las que se vinculan con la cadena de valor principal, como aquellas que prestan servicios adicionales), a centros de formación, capacitación y certificación, así como a
Oficinas Municipales de Información Laboral.
Los resultados que se presentan en este informe constituyen un insumo de gran relevancia para el desarrollo de políticas y programas que apuntan a fortalecer la empleabilidad de las y los habitantes de la región en la minería o en servicios vinculados a ella. Los objetivos específicos del estudio son los siguientes:
1.1 Objetivos
Observatorio Laboral del Sence
ESTUDIO BRECHAS DE CAPITAL HUMANO EN MINERÍA 2020
Valparaíso - 21 Atacama - 32 Tarapacá - 33 Antofagasta - 23 Coquimbo - 22 O'Higgins - 19
1.2 Entrevistas realizadas
La selección de casos estuvo guiada por la identificación de tres grupos: Actores transversales, demanda de mano de obra y oferta de mano de obra.
•Actores Transversales: Se encuentra representado por el SEREMI de Minería, autoridad representante del Ministerio de Minería en la Región.
•Demanda de Mano de Obra: Correspondiente a empresas e instituciones del sector de la minería, junto a sus proveedoras.
•Oferta de Mano de Obra: Estuvo representada por Centros de Formación Técnica, Centros Educativos de enseñanza media y superior y OTEC/OTIC.
Todas estas instituciones se caracterizan por entregar herramientas educativas y formativas a los trabajadores con el fin de capacitarlos para su incorporación al mercado laboral. A este grupo se agregan las oficinas de Intermediación Laboral, que forman parte de un organismo técnico, cuya función es coordinar la oferta y la demanda de trabajo a nivel comunal, por medio de la entrega de información y orientación a los trabajadores, empleadores, y las personas que están cesantes o buscan trabajo por primera vez.
33 Faenas o proyectos mineros
31 Empresas proveedoras
39 Instituciones de formación
23 Organismos Técnicos de
Capacitación y Centros
Certificadores
N° Entrevistas
150
22 OMIL
7 Sindicatos y asociaciones
gremiales
2
REGIÓN DE TARAPACÁ
OBJETIVOS Y METODOLGIA DEL ESTUDIO
El Estudio de Demanda laboral en la minería y desafíos para el empleo local de Tarapacá 2020 tiene por objetivo general caracterizar las brechas entre oferta y demanda de perfiles laborales vinculados a la minería a nivel regional y local. Para realizar esta caracterización, se entrevistó a empresas mineras y proveedoras (cadena de valor principal y servicios adicionales), centros de formación y capacitación, así como a Oficinas Municipales de Información Laboral, servicios públicos y representantes de trabajadores del sector.
Los resultados que se presentan en este informe constituyen un insumo para desarrollar políticas y programas que apunten a fortalecer la empleabilidad regional en la minería o en servicios vinculados a ella.
CONTEXTO REGIONAL
La minería en Tarapacá el 2019 representó el 33,9% del PIB, alcanzando a emplear un 10,8 % de la fuerza de trabajo local. En cuanto a la distribución de los ocupados, según sexo, cabe señalar que la minería supone un rubro altamente masculinizado, por lo que no es de extrañar que, en la región, los hombres empleados en el sector bordeen el 95%, mientras que las mujeres apenas ocupan poco más del 5% de los puestos de trabajo. Además, emplea mayoritariamente a trabajadores con formación secundaria (60,5%) seguido por Nivel Profesional (16,5%), Educación Básica (11,7%) y Técnicos Nivel Superior (11,5%).
RESULTADOS DEMANDA DE EMPLEO
Rol de las OMIL. El trabajo con minería se aboca al
provisionamiento masivo de trabajadores de servicios de alimentación colectiva y guardias de seguridad, así como también conductores profesionales y operadores de maquinaria con licencia habilitante, además de soldadores certificados.
Desafíos y oportunidades para la contratación local.
Los desafíos para los trabajadores de la región se asocian a la baja instrucción que poseen en materia de seguridad laboral, salud ocupacional y consumo de drogas en la población adulto joven. Se requieren
trabajadores con certificaciones y licencias habilitantes elementales para la operación, mantenimiento y seguridad minera.
Demanda de perfiles laborales. Esta puede ordenarse
según la contratación local y conmutante. Existe una diferencia relacionada al nivel educativo, siendo oficios y técnicos mayormente ocupados por talento local. Altos mandos gerenciales son principalmente conmutantes o home office desde otras regiones. Algunos de los perfiles contratados en la región (mineras y cadena de valor principal):
• Operador de equipos móviles y fijos • Mantenedor electromecánico
• Soldadores y gasfiter (idealmente certificados) • Jornaleros y maestros (1° y 2°)
• Cocineros (serv. adicionales)
• Auxiliaresde aseo (serv. adicionales) • Guardias de seguridad (serv. adicionales)
Perfiles buscados fuera de la región: (mineras y cadena de valor principal)
• Maestros manufactura metálica • Bodeguero pañol
• Perforistas para sondaje
• Costureros máq. industriales(serv. adicionales) • Profesionalesadministrativosy gerenciales
Inclusión. Desde la perspectiva de los entrevistados, se
identifica una tendencia a la cero discriminación en todo tipo de cargos, desde ejecutivos, directivos y todas las áreas operativas posibles, tanto en cadena de valor principal como servicios asociados.
Demanda de competencias y habilidades. En
búsqueda de una mayor competitividad, se prioriza también quienes posean experiencia, capacitaciones y certificaciones en los puestos mayormente demandados en la cadena de valor principal. El trabajo en equipo y en red, la asertividad y comunicación efectiva, y la capacidad de toma de decisiones en tiempo real son elementos distintivos.
2. Región de Tarapacá
Observatorio Laboral del Sence
19
ESTUDIO BRECHAS DE CAPITAL HUMANO EN MINERÍA 2020
RESULTADOS OFERTA FORMATIVA LOCAL
Actualización de programas formativos. A pesar de
que los cambios tecnológicos programados y -en cierta medida- acelerados por impacto del COVID 19 suceden de forma vertiginosa en la minería, los establecimientos educacionales han podido ir actualizándose e ir respondiendo a las necesidades del sector. También han podido articularse entorno a compañías, empresas proveedoras y sector público a través de los Consejos Asesores Empresariales (EMTP) y los Consejos Asesores Externos (CFT e IES).
Adquisición de experiencias. La experiencia es un
importante criterio de exclusión para quienes postula a ofertas laborales del sector. Se prioriza contratación para trabajadores que esté adscritos a programas formativos y capacitación de las mismas compañías y proveedoras mineras –programas aprendices, Elige Crecer Teck & SENCE-, con participación activa del sector público.
OTEC, entrenamiento y seguridad minera. En
materia de entrenamiento minero y simulación, destacan CEIM, el Centro Tecnológico Minero de la UNAP e INACEX, todos con presencia en Tarapacá, Antofagasta y en general en todas las regiones y localidades mineras del país. SERNAGEOMIN es un actor relevante en la formación y certificación e trabajadores expertos en seguridad minera relevante en la búsqueda de fatalidad y accidentabilidad cero en las faenas mineras.
Articulación de redes. La red CCM-Eleva y red Futuro
Técnico del MINEDUC son estratégicos para el perfeccionamiento docente, la obtención del sello de calidad CCM-Eleva y en la articulación con las empresas mineras y proveedoras para prácticas profesionales, levantamiento de nuevas necesidades del mercado laboral y la puesta en marcha en el alineamiento al marco de cualificaciones de planes EMTP y del reconocimiento de trayectorias formativo laborales de los egresados en miras de la certificación de competencias a través del sistema de ChileValora.
Habilidades socioemocionales. Empresas y compañías mineras enfatizan que eso es intrínseco en las personas que trabajan en minería, dilucidando a su vez una importante brecha formativa en (IES, EMTP y OTEC).
CONCLUSIONES DEL ESTUDIO
1. (Brecha) Uso de software en tareas como el sistema de despacho de minas, simulación y modelamiento en la gran minería y la gestión de tareas en tiempo real (recomendación)
Manejar herramientas online en ofimática y gestión de recursos empresariales ERP SAP, metodología LEAN y CANVAS, búsqueda y análisis de datos, uso del lenguaje de programación.
2. (Brecha) Baja articulación red CCM-Eleva
entre instituciones formativas de la región.
(recomendación) En estos términos, resulta pertinente sensibilizar en los potenciales beneficios de la articulación en miras de la actualización de programas, tecnologías y obtención del sello CCM-Eleva.
3. (Brecha) Oferta profesional local para
mandos medios y gerenciales sin manejo de software minero. (Recomendación) IES locales debiesen optimizar mecanismos de retroalimentación con la industria minera, generando capital humano regional que responda a esta demanda.
4. (Brecha) En la región, el impacto del COVID 19 complejizó el acceso y gestión de prácticas profesionales (duales) y su realización pasó a efectuarse principalmente para cumplir horas
mínimas y tareas esenciales.
(Recomendación) Se sugiere la articulación con OTEC y empresas que aumenten las capacidades tecnológicas mineras en los estudiantes en esta fase educativa.
5. (Brecha) Concentración de oferta académica principalmente en zonas urbanas de la comuna de Iquique.(Recomendación)Instalar y abrir oferta académica IES, CFT y EMTP para la gran minería en centros urbanos de la Provincia de Tamarugal.
6. (Brecha)El cambio tecnológico se aceleró por la pandemia: La llegada de la “industria 5.0”, el uso intensivo de simuladores y TICs para la formación modificó el ejercicio pedagógico.
(Recomendación) Generar estrategias con
equipos multidisciplinarios y alianzas público privadas para desarrollar talento regional.
Ocupación Principales tareas Operador equipos
móviles y fijos
Operar palas hidráulicas, cargador frontal, camiones: extracción, cama baja, aljibe, telescópico, fabrica proceso tronadura; puente grúa, retroexcavadoras, bulldozer.
Mantenedor
electromecánico equipo mina
Mantener correas transportadoras, alimentador planta, equipos móviles, soldaduría y oleohidráulica básica, neumática, sistemas de trasmisión, lubricación, válvulas industriales, bombas centrífugas, metrología, detectar fallas electrohidráulicas, operar enlainadora.
Personal de planificación y programación
Planificar tareas y actividades utilizando carta Gantt y diagrama PERT. Definir sección del yacimiento del que se obtendrá el mineral, y la forma en la que será procesado y en cuanto tiempo. Predecir y validar riesgos del diseño a través de geomecánica. Realizar planificación estratégica y financiera. Definir reservas de mineral y rentabilidad del proyecto.
Asesor de prevención de riesgos
Tareas de seguridad minera en Rajo Abierto y Minería Subterránea, Procesos Mineros , Tranques de Relave y su manejo, Legislación Minera, Sistemas de Ventilación, Manejo de Explosivos, Sistemas de Extracción de Minerales, Ergonomía, Administración del Riesgo y Evaluación de Proyectos.
Maestros perforistas y sondaje minero
Perforación de rocas en exploración y extracción minera. Sondeos de prospección minera e investigación geológica, toma de muestras. Realizar y supervisar actividades de la plataforma de trabajo y diagrama de perforación para sondaje.
Chapistas caldereros / tornero fresadora
Fabricación o modelación de tuberías o estructuras metálicas para su instalación en maquinaria minera, convertir planos en dibujos de trabajo para construir y montar productos de chapa metálica. / Manejar y regular diversas máquinas herramientas, como por ejemplo, torno automático, fresadora, cepilladora, mandriladora, taladradora o rectificadora y también máquinas herramientas multiuso con control numérico.
DEMANDA DE EMPLEO
A continuación, se presenta una tabla con los puestos de trabajo requeridos que fueron identificados en el levantamiento de información. El apartado, considera las principales características asociadas al puesto junto a los requisitos básicos para la contratación.
2. Región de Tarapacá
Observatorio Laboral del Sence
21
ESTUDIO BRECHAS DE CAPITAL HUMANO EN MINERÍA 2020 Ocupación Principales tareas Operador de
fundición
Ejecutar las tareas de sangrado eje y escoria en el horno flash, además de realizar el sangrado de metal blanco en hornos de limpieza de escoria. realizar las tareas asignadas en rueda de moldeo.
Operador de lixiviación (minería metálica cobre)
Apilar material para lixiviación, operar esparcidor, operar rotopala, Trabajar con seguridad de acuerdo a normativa. Monitorear funcionamiento de componentes y manejar sistema de apilación de material según procedimiento de trabajo.
Operador de lixiviación (minería no metálica)
Revisión y limpieza de canaletas Kafagi Venturi, perimetrales pilas, canales de evacuación y troncales, revisión, operación y mejoras en coronas de pilas de operación, asegurando un riego homogéneo y aislando sectores con hundimientos, grietas. Realizar análisis de la actividad de trabajo, generar documentación prevención, de acuerdo con procedimientos y medidas de control. Realizar mantenimiento de sistema de riego en cubierta de pila, gotero o aspersores. Control de drenaje.
Operador de Italmatic para recauchaje
Manejar y supervisar máquinas que fabrican neumáticos para ruedas en hormas especiales, vulcanizan neumáticos o vuelven a moldear o encauchar neumáticos gastados, examinar la producción para detectar defectos y aspectos no conformes con las especificaciones recibidas, localizar defectos y reparar neumáticos gastados o defectuosos aplicando técnicas de vulcanización o de otro tipo.
Operador puerto y desaladora
Chequear instalaciones, instrumentos, sensores y equipos, ejecutar ajustes operacionales en terreno, asistir en la detención y puesta en servicio de los equipos del Puerto / Planta Desaladora, velar por la limpieza de equipos y áreas de trabajo, preparación y control de los reactivos y la limpieza de membranas.
Mantenimiento eléctrico y mecánico lubricador
puerto y desaladora
Ejecutar la implementación de estándares HSEC (Salud, seguridad y medio ambiente) y plan de mantenimiento programado y no programado, revisar y limpiar equipos y componentes correspondientes. Ejecutar recambio, alineamiento y ajustes de componentes y equipos, realización de informes / reportes técnicos, para apoyar el control del mantenimiento de los equipos. Operar equipos móviles de maniobras e izajes. Operar sistemas y equipos eléctricos de media y alta tensión. Levantar alertas sobre quiebres de stock de repuestos críticos.
Ocupación Principales tareas Operador de
fundición
Ejecutar las tareas de sangrado eje y escoria en el horno flash, además de realizar el sangrado de metal blanco en hornos de limpieza de escoria. realizar las tareas asignadas en rueda de moldeo.
Operador de lixiviación (minería metálica cobre)
Apilar material para lixiviación, operar esparcidor, operar rotopala, Trabajar con seguridad de acuerdo a normativa. Monitorear funcionamiento de componentes y manejar sistema de apilación de material según procedimiento de trabajo.
Operador de lixiviación (minería no metálica)
Revisión y limpieza de canaletas Kafagi Venturi, perimetrales pilas, canales de evacuación y troncales, revisión, operación y mejoras en coronas de pilas de operación, asegurando un riego homogéneo y aislando sectores con hundimientos, grietas. Realizar análisis de la actividad de trabajo, generar documentación prevención, de acuerdo con procedimientos y medidas de control. Realizar mantenimiento de sistema de riego en cubierta de pila, gotero o aspersores. Control de drenaje.
Operador de Italmatic para recauchaje
Manejar y supervisar máquinas que fabrican neumáticos para ruedas en hormas especiales, vulcanizan neumáticos o vuelven a moldear o encauchar neumáticos gastados, examinar la producción para detectar defectos y aspectos no conformes con las especificaciones recibidas, localizar defectos y reparar neumáticos gastados o defectuosos aplicando técnicas de vulcanización o de otro tipo.
Operador puerto y desaladora
Chequear instalaciones, instrumentos, sensores y equipos, ejecutar ajustes operacionales en terreno, asistir en la detención y puesta en servicio de los equipos del Puerto / Planta Desaladora, velar por la limpieza de equipos y áreas de trabajo, preparación y control de los reactivos y la limpieza de membranas.
Mantenimiento eléctrico y mecánico lubricador
puerto y desaladora
Ejecutar la implementación de estándares HSEC (Salud, seguridad y medio ambiente) y plan de mantenimiento programado y no programado, revisar y limpiar equipos y componentes correspondientes. Ejecutar recambio, alineamiento y ajustes de componentes y equipos, realización de informes / reportes técnicos, para apoyar el control del mantenimiento de los equipos. Operar equipos móviles de maniobras e izajes. Operar sistemas y equipos eléctricos de media y alta tensión. Levantar alertas sobre quiebres de stock de repuestos críticos.
2. Región de Tarapacá
Observatorio Laboral del Sence
ESTUDIO BRECHAS DE CAPITAL HUMANO EN MINERÍA 2020 Ocupación Principales tareas Especialista sala de
control
Operar el sistema de comunicaciones de la operación e ingreso a la Mina. Operar el sistema de control autónomo y su sistema de gestión de flota (FMS), activando protocolos en caso de pérdida de comunicación con algún equipo. Controlar el cumplimiento de las metas de producción establecidas y el estado de operación de la flota, niveles de utilización, productividad, costos de operación y la ocurrencia de eventualidades.
Soldadores calificados y certificados en termofusión
Colaborar en trabajos ligados al mantenimiento de tuberías utilizando diversas técnicas de fusión de polímeros de alta densidad, usando técnica de electrofusión y/o termofusión, garantizando un estándar de calidad, seguridad y el cumplimiento de los plazos de acuerdo a procedimientos de trabajo y normativa vigente. Técnico electromecánico motores monofásicos y trifásicos
Detectar y reparar fallas de un motor eléctrico en sus elementos mecánicos, rodamiento, el devanado del estator y barras del rotor. Revisar condiciones de montaje y operación de motores eléctricos de acuerdo a diseño. Controlar trabajo del motor, supervisar consumo de corriente, fuente de voltaje, temperatura y vibración del motor.
Mecánico de Litio (minería no metálica)
Ejecutar programas de mantención y reparación de equipos mineros, cumplir con los procedimientos y reglamentos de la compañía, interpretar manuales de servicio y catálogos de parte, tanto electrónicos como en papel, realizar análisis de fallas usando todas las herramientas dispuestas en faena (falta información)
Bodeguero pañol Solicitar cambio y/o reposición de herramientas, apoyar trabajos mecánicos fuera del Pañol, realizar la mantención primaria de las herramientas, incluyendo house keeping de los EPP, herramientas, equipos móviles livianos y camiones, reportar incidentes y peligros en forma oportuna. Realizar cargas y descargas de camión, semanalmente mediante grúa horquilla.
Analista químico (minería no metálica)
Principalmente, realizar análisis químicos y físicos, verificar el funcionamiento con productos de los equipos de medición en forma, recepcionar muestras, preparar y estandariza soluciones.
Puestos de trabajo demandados en faenas mineras (conmutantes)
Ocupación Principales tareas Mantenedor
avanzado equipos móviles
Realizar mantenimiento mecánico preventivo y correctivo a equipos mecánicos mineros, lo que implica evaluar síntomas (ruidos y vibraciones) de componentes de motores diésel, sistemas de enfriamiento y ventiladores, sistemas de transmisión y lubricación, y realizar recambio de componentes, de acuerdo a procedimiento de trabajo y normativa vigente.
Mantenedor especialista equipos móviles
Realizar mantenimiento mecánico correctivo y diagnóstico a equipos mecánicos mina, lo que implica evaluar los síntomas, como ruidos y vibraciones, de componentes de motores diésel, sistemas de transmisión, hidráulicos y neumáticos, entregar diagnóstico, realizar recambio de componentes y planificar la mantención, de acuerdo a procedimiento de trabajo y normativa vigente.
Supervisor área mecánica
Gestionar y controlar la realización de las actividades de mantenimiento preventivo y correctivo, garantizando el cumplimiento de las normas de seguridad y los estándares de calidad exigidos por el cliente. Debe liderar todo aspecto en relación al mantenimiento de los equipos, conocer programa de mantención mensual, y mantener una presencia permanente en faena.
Mecánico A (minería no metálica)
Ejecutar trabajos relacionados a mantención, mejoras y reparaciones de los sistemas mecánicos y estructurales, resolviendo problemas de forma autónoma en el primer nivel y proponiendo mejoras al sistema de mantención.
Mecánico B (minería no metálica)
Administra inventario de herramientas, instrumentos del área de mantención mina controla la entrega en herramientas e insumos y EPP, revisa el estado de las herramientas manuales verificando que estén correctos y revisa estados de herramientas hidráulicas verificando la vigencia de mantenciones y gestionando de acuerdo al calendario de mantenciones de las minas
Mecánico Nitrato de yodo (minería no metálica)
Chequeo constante de polines, correa transportadora, bombas de agua, cambio de líneas de agua para enfriar el nitrato. (falta información, perfil nuevo)
3
REGIÓN DE ANTOFAGASTA
OBJETIVOS Y METODOLGIA DEL ESTUDIO
El estudio de de Demanda laboral en la minería y desafíos para el empleo local 2020 tiene por objetivo general caracterizar las brechas entre oferta y demanda de perfiles laborales vinculados a la minería a nivel regional y local.
Para realizar esta caracterización, se entrevistó a empresas mineras y proveedoras (tanto las que se vinculan con la cadena de valor principal, como aquellas que prestan servicios adicionales), a centros de formación, capacitación y certificación, así como a Oficinas Municipales de Información Laboral.
Los resultados que se presentan en este informe constituyen un insumo de gran relevancia para el desarrollo de políticas y programas que apuntan a fortalecer la empleabilidad de las y los habitantes de la región en la minería o en servicios vinculados a ella.
CONTEXTO REGIONAL
La minería en la región de Antofagasta el 2019 representó el 51,9 % del PIB, sin embargo, sólo ocupó a un 27,1 % del empleo en el territorio en que emplaza sus faenas. En cuanto a la distribución de los ocupados, según sexo, cabe señalar que la minería supone un rubro altamente masculinizado, donde en la región, los hombres empleados bordean el 90% de los puestos de trabajo, mientras que las mujeres apenas superan el 10%. Además, emplea mayoritariamente a trabajadores con formación de educación media (55%) y muy por debajo a profesionales (21%), técnicos (18%) y con educación básica (7%).
RESULTADOS DEMANDA DE EMPLEO
Rol de las OMIL. Se percibe que las empresas acuden
a las OMIL cuando la demanda de empleo no es respondida por las empresas contratistas, de manera que identifican incipientemente las brechas de capital humano y los desafíos de contratación local.
Desafíos y oportunidades para la contratación local,
Los actores entrevistados vinculan la conmutación al rol de los procesos centralizados de selección de
personal que suelen ser llevados a cabo por empresas contratistas, donde no es frecuente percibir un vínculo territorial entre estas empresas y la región.
Demanda de perfiles laborales. La demanda de
perfiles laborales puede ordenarse según la contratación local y fuera de la región. En este sentido, la principal diferencia se relaciona con el nivel educativo, es decir, los cargos técnicos son más fáciles de ser llenado por la oferta laboral local que los cargos profesionales.
Los perfiles contratados en la región para la cadena de valor principal:
• Operador de equipos móviles • Operador de equipos fijos • Mantenedor mecánico • Mantenedor eléctrico
Los perfiles contratados en la región para servicios adicionales a la minería
• Cocineros • Auxiliaresde aseo • Guardias de seguridad
Inclusión. En cuanto a la inclusión de grupos
prioritarios, se piensa, principalmente, en la inclusión de mujeres y la necesidad de superar la cultura machista del sector. Además, se presentan las percepciones sobre la falta de inclusión a personas con discapacidad y de pueblos originarios
Demanda de competencias y habilidades. Se percibe
que las habilidades blandas van tomando una relevancia mayor en el mundo del trabajo. En el marco de estas habilidades, destacan las capacidades para relacionarse con más personas, las habilidades de trabajo en equipo y habilidades de comunicación.
RESULTADOS OFERTA FORMATIVA LOCAL
Actualización de programas formativos. Se evalúa
positivamente las dinámicas de actualización y ajuste de contenidos en torno al levantamiento de necesidades de capital humano con foco en competencias acordes a la industria minera y se identifica el desafío de actualización permanente respecto a la formación tecnológica.
Articulación. Los testimonios entregan una relevancia fundamental al vínculo que las instituciones formativas logran desarrollar con las empresas mineras, donde destacan las instituciones de enseñanza media técnico profesional que impulsan la iniciativa de Sistema Dual. En estas iniciativas, los estudiantes cursan un programa de estudio que aborda una experiencia de trabajo práctico en las faenas mineras, donde ingresan a los Programas de Aprendices que son impulsados por las empresas del sector.
Adquisición de experiencias. Los entrevistados dan
cuenta de la relevancia que tiene la experiencia práctica en la faena para los procesos formativos, pues facilitan una integración y adaptación temprana al mundo del trabajo.
Prácticas profesionales y COVID-19. En el ámbito
educativo, junto con la adopción de una serie de medidas de adaptabilidad, se evidenciaron las dificultades que implican el estimular y desarrollar habilidades blandas y aprendizajes prácticos con la modalidad de las clases online
Impactos de los avances tecnológicos: Los actores
perciben que la tendencia a la automatización y robotización no solo requieren competencias técnicas, sino que también exige la formación en habilidades analíticas para la resolución de problemas. Esto, debido a que las habilidades analíticas permiten que los trabajadores puedan movilizar sus conocimientos y habilidades en función de comprender las transformaciones tecnológicas del sector utilizando sus conocimientos teóricos y prácticos, posibilitando así una mayor adaptabilidad.
Habilidades socioemocionales. Desde la perspectiva
de los expertos sectoriales, se plantea la importancia de desarrollar habilidades socioemocionales entre los trabajadores de la industria; desde capacidad de liderazgo hasta la comunicación efectiva entre equipos de trabajo y contra turnos.
CONCLUSIONES DEL ESTUDIO
1. La vinculación débil entre las instituciones de formación técnica de nivel superior y de formación profesional plantea dificultades para resolver la demanda de habilidades conductuales y analíticas. Las instituciones sugieren establecer mecanismos que aseguren una articulación continúa entre la formación y los programas de aprendices de las empresas mineras en todos los niveles formativos. 2. Entre las brechas para la capacitación, se identifica reticencia a certificar competencias por parte de las empresas por costos y tiempo. En estos términos, resulta pertinente sensibilizar en los potenciales beneficios de la certificación y evaluación de competencias laborales.
3. Región de Antofagasta
Observatorio Laboral del Sence
DEMANDA DE EMPLEO
A continuación, se presenta una tabla con los puestos de trabajo requeridos que fueron identificados en el levantamiento de información. El apartado, considera las principales características asociadas al puesto junto a los requisitos básicos para la contratación.
Puesto de Trabajo
Requerimientos Mínimos Dificultades Deseable Cobertura Regional
Operador de Equipos móviles
Licencia de conducir con una clase determinada según el tipo de camión (tres cuartos, Jumbo, equipo Caterpilar 797F, de excavación subterránea); Un mínimo de dos, tres, cuatro, hasta diez años de experiencia según el caso; Atender instrucciones y cumplir reglas.
No se encuentran tantas personas con experiencia como lo necesita la industria; postulantes con factores de riesgo como obesidad, hipertensión, diabetes, entre otros
Cinco años de experiencia o más Insuficiente Operador de Equipos Fijos
Licencia para manejar la maquinaria necesaria; Un mínimo de tres, cuatro, hasta diez años de experiencia en alguno de los procesos de trabajo; Atender instrucciones y cumplir reglas.
No se encuentran tantas personas con experiencia como lo necesita la industria; postulantes con factores de riesgo como la obesidad, la hipertensión, diabetes, entre otros
Cinco años de
experiencia o más
Insuficiente
Jefes de Túneles Habilidades de liderazgo Factores de riesgo como la obesidad, la hipertensión, la diabetes, entre otros
Cinco años de experiencia o más Sin información Mantenedores Mecánicos
Enseñanza media; Seguir
procedimientos de forma adecuada y ordenada
Conocimientos Técnicos; Falta de postulantes y experiencia; factores de riesgo como la obesidad, la hipertensión, la diabetes, entre otros Estudios técnicos mecánico y eléctrico Insuficiente Mantenedores Eléctricos
Enseñanza media; Seguir
procedimientos de forma adecuada y ordenada
Conocimientos Técnicos; Falta de postulantes y experiencia; factores de riesgo como la obesidad, la hipertensión, la diabetes, entre otros Estudios técnicos mecánico y eléctrico Insuficiente Ingenieros Especialistas
Estudios de cinco años hacia arriba, validados por organismos de educación en Chile
Faltan personas dispuestas a cumplir turnos de 7x7; Factores de riesgo como la obesidad, la hipertensión, la diabetes, entre otros.
Estudios profesionale s Sin Información Analítica Avanzada de datos
Estudios de cinco años hacia arriba, validados por organismos de educación en Chile
Carencia de estos profesionales vinculados con el área de la minería
Estudios profesionale s
Sin
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REGIÓN DE ATACAMA
OBJETIVOS Y METODOLGIA DEL ESTUDIO
El estudio de de Demanda laboral en la minería y desafíos para el empleo local 2020 tiene por objetivo general caracterizar las brechas entre oferta y demanda de perfiles laborales vinculados a la minería a nivel regional y local.Para realizar esta caracterización, se entrevistó a empresas mineras y proveedoras (tanto las que se vinculan con la cadena de valor principal, como aquellas que prestan servicios adicionales), a centros de formación, capacitación y certificación, así como a Oficinas Municipales de Información Laboral.
Los resultados que se presentan en este informe constituyen un insumo de gran relevancia para el desarrollo de políticas y programas que apuntan a fortalecer la empleabilidad de las y los habitantes de la región en la minería o en servicios vinculados a ella.
CONTEXTO REGIONAL
La minería en la región de Atacama el 2019 representó el 35,9% del PIB, sin embargo, sólo ocupó a un 18,8% del empleo en el territorio en que emplaza sus faenas. En cuanto a la distribución de los ocupados, según sexo, cabe señalar que la minería supone un rubro altamente masculinizado, por lo que no es de extrañar que, en la región, los hombres empleados en el sector bordeen el 91,7%, mientras que las mujeres apenas ocupan poco más del 8,3% de los puestos de trabajo. Además, emplea mayoritariamente a trabajadores con formación de educación secundaria (60%) y primaria (15,7%), seguido de los ocupados con educación profesional, con un 15,4%.
RESULTADOS DEMANDA DE EMPLEO
Rol de las OMIL. Uno de los principales desafíos que
identifican las OMIL para aumentar la incorporación de mano de obra local, además de incrementar las competencias de los postulantes, consiste en desarrollar estrategias de vinculación entre empresas e instituciones formativas para focalizar la postulación a habitantes de los territorios. En términos de brechas de competencias, las OMIL facilitan la postulación de sus usuarios, a través de servicios de aprestos laborales y conectividad.
Desafíos y oportunidades para la contratación local.
Incompatibilidad de las condiciones de salud de los postulantes con el trabajo en faenas mineras; el consumo de drogas por parte de la población, especialmente adulto-joven y la falta de certificaciones, que muchas veces no tienen los postulantes.
Demanda de perfiles laborales. La demanda de
perfiles laborales puede ordenarse según la contratación local y fuera de la región. En este sentido, la principal diferencia se relaciona con el nivel educativo, es decir, los cargos técnicos son más fáciles de ser llenado por la oferta laboral local que los cargos profesionales y directivos. Debido, en parte, a la alta movilidad de este segmento entre faenas y regiones.
Los perfiles contratados en la región (empresas minería y cadena de valor principal):
• Operador de equipos móviles • Mantenedor mecánico • Mantenedor eléctrico
• Cocineros (servicios adicionales)
• Auxiliaresde aseo (servicios adicionales)
Perfiles buscados fuera de la región: (empresas mineras y cadena de valor principal)
• Profesional de procesamiento • Supervisor de mantenimiento • Profesional de mantenimiento
Inclusión. Desde la perspectiva de los entrevistados,
se identifica una tendencia a la inclusión de grupos prioritarios dentro del sector en todo tipo de cargos, desde ejecutivos, directivos, hasta todas las áreas operativas, tanto en la cadena de valor principal, como los servicios asociados.
Demanda de competencias y habilidades. En base al
Marco de Cualificaciones de la minería se establecieron 6 competencias requeridas: Razonamiento lógico matemático; Creatividad e innovación; Pensamiento crítico; Análisis de datos; Juicio y toma de decisiones; y Cambio climático.
RESULTADOS OFERTA FORMATIVA LOCAL
Actualización de programas formativos. Se evalúa
positivamente las dinámicas de actualización y ajuste de contenidos en torno al levantamiento de necesidades de capital humano con foco en competencias acordes a la industria minera.
Adquisición de experiencias. Debido a la importancia que se otorga a la experiencia dentro del sector, se observan brechas de inclusión de jóvenes egresados dentro de la industria.
Articulación. La principal estrategia de articulación
utilizada por los liceos técnicos profesionales de la región, vincula sectores productivos, servicios públicos, autoridades regionales y organizaciones de la sociedad civil en su entorno formativo, siendo la firma de convenios de apoyo y transferencia técnica el mecanismo más utilizado.
Prácticas profesionales y COVID-19. El mayor
impacto para la oferta formativa de la región ha sido la transformación digital y la incorporación de tecnologías para la formación (e-learning), las cuales han facilitado la continuidad en los procesos formativos y de capacitación mediante, por ejemplo, la utilización de simuladores.
Actualización de programas formativos. Se
identifican brechas de actualización, no sólo de conocimientos teóricos, sino de procedimientos que impactan en el desempeño y estándares de operación y productividad.
Impactos. De manera general, se identifica una
tendencia en alza a la robotización y automatización de equipos y procesos, especialmente en la gran minería, donde es posible observar camiones automatizados que operan por programación, así como operaciones controladas vía remotas a través de una consola (joystick), que surge como una ocupación ascendente y, por lo tanto, un desafío emergente para la formación de competencias. Por ello, se identifican necesidades de evaluación prospectiva de requerimientos de competencias acordes a los desafíos de esta industria sinérgica que ofrece servicios a la minería.
Habilidades socioemocionales. Desde la perspectiva
de los expertos sectoriales, se plantea la importancia
de desarrollar habilidades socioemocionales entre los trabajadores de la industria; desde capacidad de liderazgo hasta la comunicación efectiva entre equipos de trabajo y contra turnos.
CONCLUSIONES DEL ESTUDIO
1. (Brecha) Entre las brechas para la
capacitación, se identifica reticencia a certificar competencias por parte de las
empresas por costos y tiempo.
(recomendación) En estos términos, resulta pertinente sensibilizar en los potenciales beneficios de la certificación y evaluación de competencias laborales.
2. (Brecha) Las transformaciones tecnológicas de la industria minera requieren contar con mano de obra especializada, que tenga las competencias necesarias para poder manipular las tecnologías implementadas.
(recomendación) Desde esta perspectiva, se recomienda incluir a la región de Atacama como parte del programa ELEVA.
3. (Brecha) Se identifican brechas de inclusión para grupos prioritarios. Dificultades para encontrar mujeres profesionales; jóvenes egresados con experiencia; infraestructura adecuada para PeSD en áreas operativas; brechas de formación (nivelación de estudios) de miembros de pueblos originarios. (recomendación) ampliar y reforzar los programas formativos certificados de inserción de la mujer en la minería. Implementación de centros de entrenamiento o ampliación de horas prácticas para los jóvenes. Adaptación de infraestructura y procesos organizacionales para la incorporación de PeSD. Y, promoción de programas de nivelación de estudios y capacitación entre comuneros adscritos a los pueblos Colla y Diaguitas presentes en la región.
4. Región de Atacama
Observatorio Laboral del Sence
ESTUDIO BRECHAS DE CAPITAL HUMANO EN MINERÍA 2020 Observatorio Laboral del Sence
PERFIL NIVEL ESPECIALIDAD COBERTURA EMPRESA MINERA/ SERVICIOS ADICIONALES Operadores de Equipos
Móviles Formación en oficios
Operadorde equipos móviles de extracciónmina rajoabiertoy subterránea
REGIONAL FAENAS MINERAS Y SERVICIOS ADICIONALES Operadores de Equipos
Fijos Formación en oficios
Operadorbase
planta REGIONAL
FAENAS MINERAS Y SERVICIOS ADICIONALES
Mantenedor Mecánico Técnico nivel superior
Mecánicos, electromecánico s, mantenimiento industrial, mantenimiento de equipos pesados
REGIONAL FAENAS MINERAS Y SERVICIOS ADICIONALES Mantenedor Eléctrico Técnico nivel superior, Profesional con licenciatura, Profesionalsin licenciatura Mecánicos, electromecánico s, mantenimiento industrial, mantenimiento de equipos pesados REGIONAL FAENAS MINERAS Y SERVICIOS ADICIONALES Profesional de procesamiento Profesional con licenciatura. Metalurgia, química.
FUERA DE LA REGIÓN EMPRESAS MINERAS
Supervisor de mantenimiento Profesional con licenciatura, Profesional sin licenciatura, Técnico nivel superior. Mecánica, eléctrica, electromecánica, instrumentación, electrónica.
FUERA DE LA REGIÓN EMPRESAS MINERAS Y PROVEEDORAS DE SERVICIOS CADENA DE VALOR PRINCIPAL Profesional de mantenimiento Profesional con licenciatura. Mecánica, eléctrica, electromecánica, instrumentación, electrónica, industrial (especialidad afín). FUERA DE LA REGIÓN EMPRESAS MINERAS Y PROVEEDORAS DE SERVICIOS CADENA DE VALOR PRINCIPAL
Auxiliares de aseo Formación en oficios REGIONAL SERVICIOS ADICIONALES
Cocineros Formación en oficios REGIONAL SERVICIOS ADICIONALES
Fuente: Elaboración propia en base a entrevistas con representantes de empresas y proveedoras mineras, 2020
DEMANDA DE EMPLEO
A continuación, se presenta una tabla con los puestos de trabajo requeridos que fueron identificados en el levantamiento de información. El apartado, considera las principales características asociadas al puesto junto a los requisitos básicos para la contratación.
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REGIÓN DE COQUIMBO
OBJETIVOS Y METODOLGIA DEL ESTUDIO
El estudio de de Demanda laboral en la minería y desafíos para el empleo local 2020 tiene por objetivo general caracterizar las brechas entre oferta y demanda de perfiles laborales vinculados a la minería a nivel regional y local.
Para realizar esta caracterización, se entrevistó a empresas mineras y proveedoras (tanto las que se vinculan con la cadena de valor principal, como aquellas que prestan servicios adicionales), a centros de formación, capacitación y certificación, así como a Oficinas Municipales de Información Laboral.
Los resultados que se presentan en este informe constituyen un insumo de gran relevancia para el desarrollo de políticas y programas que apuntan a fortalecer la empleabilidad de las y los habitantes de la región, en la Minería o en servicios vinculados a ella.
CONTEXTO REGIONAL
La Minería en la Región de Coquimbo el 2019 representó el 24,3 % del PIB, sin embargo, significó un 4,8% del empleo en el territorio en que emplaza sus faenas. En cuanto a la distribución de los ocupados según sexo, cabe señalar que la Minería históricamente se presenta como un rubro altamente masculinizado, por lo que no es de extrañar que en la región, los hombres empleados en el sector alcanzaron un 89,5% en promedio, considerando los dos primeros trimestres móviles del 2020. Además, el sector emplea mayoritariamente a trabajadores con formación con educación media (48,6%) y básica (25,2%), y en menor medida a profesionales (16,7%) y técnicos (9,5%).
RESULTADOS DEMANDA DE EMPLEO
Rol de las OMIL. Los informantes de las OMIL
plantean una disminución de la demanda de trabajadores, además cuando existe un requerimiento por parte de las empresas, las OMIL tienen dificultades para cumplir el reclutamiento por falta de usuarios locales que cumplan con los requisitos establecidos por el demandante. Otra dificultad es el ausentismo de los postulantes al momento de realizar los exámenes pre-ocupacionales y las entrevistas psico laborales, lo cual complejiza los procesos de postulación locales.
Desafíos y oportunidades para la contratación local.
Los demandantes de trabajo no identifican brechas de un perfil en particular en las localidades aledañas, ya que existe una oferta de ellos a nivel regional o nacional, sí se presentan dificultades para la permanencia de los trabajadores en sus puestos.
Se ha fortalecido el enfoque de las empresas en fomentar una preparación continua, y a su vez, potenciar la idea de desarrollar carrera dentro de las mismas compañías, entregando la posibilidad de “crecer”, esto genera sentido de pertenencia por parte de los trabajadores.
Demanda de perfiles laborales. Como se mencionó
anteriormente, las empresas identifican ciertas brechas en los trabajadores contratados, las cuales disminuyen implementando diversas estrategias, como la educación continua de sus trabajadores, programas de aprendices y la colaboración más efectiva entre las empresas y las instituciones de formación.
A continuación se presentan los puestos más requeridos por parte de las empresas a partir de la información entregada por las OMIL, empresas de Servicios a Minería, trabajadores, entre otros actores. • Operador de maquinaria • Mantenedor eléctrico • Mantenedor mecánico • Soldadores • Guardias de seguridad OS 10 • Administración
Inclusión. Desde la perspectiva de los entrevistados, se
identifica una tendencia a la inclusión de grupos prioritarios dentro del sector en todo tipo de cargos, desde ejecutivos, directivos, hasta puestos de áreas operativas, tanto en la cadena de valor principal, como los servicios asociados. Se identifica que el proceso de inclusión de mujeres, personas con necesidades diferentes y de diversidad sexual ha sido un proceso lento en las empresas, el cual requiere de la integración de estrategias para la inclusión de estos grupos prioritarios. Se considera como uno de los grandes desafíos del sector.
Demanda de competencias y habilidades.
Respecto a las habilidades transversales, la
expectativa de los centros de formación es que
los futuros trabajadores sean capaces de
modificar los procesos operacionales en las
distintas empresas y labores en las que se
insertan. Para los informantes, son estas las
habilidades más complejas de encontrar en los
trabajadores y a su vez, las más difíciles de
entregar en una capacitación, ya que requiere
de mayor tiempo de formación.
RESULTADOS OFERTA FORMATIVA LOCAL
Programas de formación en el sector minero. Los
programas de formación impartidos en el sector de Minería, son confeccionados a partir de una estrategia de articulación entre los actores del sector, lo que permite identificar la necesidad de carreras según la demanda de empleo, lo cual constituye una tendencia reciente. Aunque para los informantes prevalece el enfoque de implementar los programas a partir de la demanda, se considera que la educación, a nivel nacional y regional, tiene poco énfasis en lo técnico, lo que se entiende como una desconexión entre la demanda de los sectores productivos y la oferta formativa en todos sus niveles. Lo anterior se relaciona con las expectativas que existen por un título profesional versus un título técnico, el cual tiene una menor valoración a nivel social.
Articulación de actores. La articulación para los
programas de formación, son las figuras de articulación llamadas Comités o Mesa Multiactor que les permiten a las instituciones actualizar los programas a partir del diálogo entre los participantes.
Importancia del conocimiento práctico. Se vuelve a
reiterar la importancia de fortalecer el conocimiento práctico en el sector. Algunas instituciones de formación subsanan esta brecha por medio de la contratación de docentes que se encuentren trabajando en empresas mineras, de esta forma, las empresas fortalecen el proceso de entrenamiento (mentoring) interno.
Uno de los elementos que puede mejorar la relación entre lo que requiere la industria y el sistema de formación, es contar con instrumentos de diagnóstico como son los Estudios de Identificación de Brechas Ocupacionales de manera constante y periódica; acompañados de sistemas educativos adaptables, entendiendo esto como una evaluación y actualización de las mallas curriculares de manera recurrente.
Perfiles impartidos por instituciones de formación.
Son de gran relevancia las acciones que contemplan una evaluación o identificación de brechas de competencias que luego se traduzcan en un programa de capacitaciones. Esto con la participación de empresas, sindicatos, OMIL, SENCE, SEREMI de Minería e instituciones de educación superior a través de procesos complementarios.
A continuación, se presentan los perfiles mayormente impartidos, según lo informados por los y las entrevistadas de instituciones de formación:
• Operador en maquinaria móvil • Operador en maquinaria estática • Operador en maquinaria
• Ingeniería en mina • Técnico Eléctrico
• Técnico profesional en minas
Enfoque territorial. La configuración del sector en
la región tiene un fuerte componente familiar. Esto, a partir de la historia de las localidades donde se encuentran ubicadas las faenas, ya que al ser pirquineras se asume que los primeros trabajadores de las grandes mineras son de la misma localidad. Lo anterior, genera que las empresas cuenten con personas que tienen una formación de educación media completa y que han ido certificando su conocimiento durante el tiempo.
5. Región de Coquimbo
Observatorio Laboral del Sence
35
Relevancia de certificaciones. Las certificaciones
permiten dar confiabilidad a los contratantes de las competencias con las que cuentan los trabajadores, ya sean teóricas, conductuales o prácticas. En este sentido, es que se debe compatibilizar las capacitaciones con el trabajo y la formación continua. La relevancia que adquiere el conocimiento práctico se evidencia en el modelo de capacitación de programas de entrenamientos internos de las empresas.
CONCLUSIONES DEL ESTUDIO
1. Se identifica que la importancia en la empleabilidad que brinda el sector se encuentra territorializada. Esta es mayor en localidades aledañas a las faenas mineras, principalmente en la provincia del Choapa. Ante esto se identifican instancias de articulación entre OMIL de la provincia para poder integrar trabajadores de otras comunas a las ofertas laborales.
2. Se encuentra más fortalecida la relación entre instituciones de formación y empresas proveedoras de servicios a la Minería que la articulación con empresas de extracción minera. Plantean la necesidad de construir vinculación entre instituciones de formación y el sector privado, además de fortalecer las ya establecidas.
3. Se identifica una tendencia a promover estrategias para que los programas de formación/educación surjan a partir de las diversas vocaciones productivas del país buscando las fortalezas de los territorios. 4. Ante el contexto de pandemia los informantes
ligados a instituciones de formación comparten la importancia de la realización de las prácticas profesionales con simuladores. Estas “prácticas telemáticas” son una oportunidad para el sector y para la promoción de la inserción laboral.
5. Se aprecia de manera positiva la certificación por medio de Chile Valora. En ese sentido, se considera de gran relevancia que en la región se fortalezcan las iniciativas de capacitación y certificación para los/las pirquineros/ras.
6. Respecto a las brechas presentes para la contratación, se observa que las empresas ven un envejecimiento en sus trabajadores, lo cual están solventando con la integración de trabajadores con poca o ninguna experiencia, quienes se integran a programas de entrenamiento, generando una transferencia de conocimiento transgeneracional.
7. Los informantes consideran que, más que un perfil, la tendencia de las empresas es privilegiar a un trabajador que cuente con las capacidades de comprender y aprender las labores a desarrollar en la empresa.
8. Se considera que se deben crear las condiciones para la generación de estudios de brechas del mercado laboral del Sector Minería periódicos y de carácter territorial para establecer la demanda de formación del territorio de forma sistemática.
9. Respecto a la inclusión de grupos prioritarios se observa que para el sector ha sido un proceso lento para la integración de mujeres, de personas con necesidades diferentes y de diversidad sexual. Los informantes concuerdan que es un desafío para la industria, para esto se han implementado diversas estrategias.
Puesto de
trabajo Principales funciones
Cobertura regional Cadena de valor principal o servicio asociado Operador de maquinaria pesada Técnico profesional Manejo de TIC´S
Seguridad y auto cuidado
Regional Operación en mina
Mantenedor Eléctrico
Técnico profesional Manejo de TIC´S
Chequeos de mantención preventivas de las maquinarias y sistemas eléctricos (debe ser tan efectiva para que operen 24/7, sin fallas)
Seguridad y auto cuidado
Regional Operación en mina/ Servicio a la minería
Mantenedor Mecánicos
Técnico profesional Manejo de TIC´S
Chequeos de mantención preventivas de las maquinarias y sistemas eléctricos (debe ser tan efectiva para que operen 24/7, sin fallas)
Seguridad y auto cuidado
Regional
Operación en mina/Servicio a la minería
Soldadores Con certificación Especialidad 2g-6g
Manejo de TIC´S Regional Servicio a la minería
Guardias de
seguridad Os 10 Con certificación Os10 Regional
Operación y planta en mina
Administración Manejo de software de administración Regional Administración en mina Observatorio Laboral del Sence
DEMANDA DE EMPLEO
A continuación, se presenta una tabla con los puestos de trabajo requeridos que fueron identificados en el levantamiento de información. El apartado, considera las principales características asociadas al puesto junto a los requisitos básicos para la contratación.
5. Región de Coquimbo
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OBJETIVOS Y METODOLOGÍA DEL ESTUDIO
El estudio de de Demanda laboral en la minería y desafíos para el empleo local 2020, pretende entregar información respecto a la formación y contratación local de perfiles y competencias laborales demandados por la minería, en su cadena de valor principal y servicios asociados. Por lo mismo, el objetivo general, consiste en Identificar brechas de capital humano de corto y mediano plazo en empresas mineras y proveedoras de la minería en la Región de Valparaíso. Para el levantamiento de información, la técnica de producción de datos utilizada fue la entrevista en profundidad, la cual permitió establecer el vínculo entre el investigador y el entrevistado, a través de una pauta semiestructurada que tuvo una serie de preguntas relacionadas a los objetivos del estudio. A la entrevista, se agregó la técnica del grupo focal para el levantamiento con las OMIL. Esta técnica se genera a través de un espacio y análisis colectivo sobre una temática común a un grupo de personas.CONTEXTO REGIONAL
Respecto al año 2018, la contribución de la minería al PIB Regional representó el 7,4%, que en cifras se traduce en 1.170 millones de dólares. Para complementar, se indica que durante el año 2020 el 51,4% de los trabajadores de minería en la región de Valparaíso poseía estudios de enseñanza media, porcentaje que es 9,4 puntos porcentuales superior a la distribución de ocupados de otros sectores económicos en la región.
Por otro lado, se observa que durante el año 2020, en sectores distintos de la minería, un 57,5% de los ocupados fueron hombres, mientras que un 42,5% correspondió a mujeres. Estas diferencias se acrecienta significativamente en el rubro de minería, observándose un 4,3% de participación femenina, en contraste con un 95,7% de participación masculina.
RESULTADOS DEMANDA DE EMPLEO LOCAL
El plan de contratación de trabajadores dentro del sector, está compuesto por una cadena de acciones que llevan a cabo las empresas y que considera7. Región de Valparaíso
Observatorio Laboral del Sence
39 ESTUDIO BRECHAS DE CAPITAL HUMANO EN MINERÍA 2020
principalmente tres grandes macroprocesos, los cuales son: Búsqueda, Evaluación Médica y Selección de Personal. Dentro de los hallazgos del estudio se observa que el plan utilizado para la contratación se vincula con el tamaño y el tipo de empresa.
Barreras para la contratación localSe identificaron dos grandes brechas que pueden explicar las barreras para la contratación local en las empresas mandantes y proveedoras del sector de la minería.
En primer lugar, se encuentran las brechas identificadas desde la demanda las cuales se asocian a las características del sector económico en la región y al cumplimiento de los requisitos de contratación por parte de las empresas. Dentro de este grupo, se observan tres grandes barreras: a) Competitividad en el sector, b) Falta de experiencia y c) Manejo tecnológico.
Por otro lado, se agrupan las brechas identificadas desde la oferta, relacionadas a las condiciones que presentan las instituciones formativas de la región, en torno al sector de la minería. Para este caso, fueron identificadas dos barreras que acrecientan las dificultades para la contratación local: a) Distancia geográfica con los centros de estudios y b) la baja articulación de las empresas con instituciones formativas.
Demanda de perfiles laborales En cuanto a la
demanda de perfiles laborales, se identificaron ciertos puestos de trabajo que son requeridos tanto por las empresas de cadena de valor principal como servicios asociados, que se indican a continuación: • Conductor de Carga pesada
• Operador de maquinaria • Maestro Perforista • Mecánico Industrial • Mecánico Automotriz • Mantenedor Electricista • Manipulador de Alimentos
