UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y PREVENCION DE RIESGOS DEL TRABAJO
Análisis de los efectos en la productividad por los turnos y jornadas de trabajo en una empresa prestadora de servicios complementarios a la perforación de
pozos petrolíferos.
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magister en Seguridad y Prevención de Riesgos del Trabajo
Autor
Luis Javier Moya López
Director (a)
Dra. Lilian Patricia Pinos Mora, Msc.
Marzo – 2015
Autor: LUIS JAVIER MOYA LOPEZ
Institución: UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Título de Tesis: ANÁLISIS DE LOS EFECTOS EN LA PRODUCTIVIDAD POR
LOSTURNOSYJORNADASDETRABAJOENUNAEMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS A LA PERFORACIÓNDEPOZOSPETROLÍFEROS.
Fecha: MARZO, 2015
El contenido del presente trabajo, está bajo la responsabilidad del autor.
_________________________________
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
A la Dra. Lilian Patricia Pinos Mora por su valiosa y acertada directriz.
A mis compañeros de aula que demostraron compañerismo y trabajo en equipo.
RESUMEN
En esta obra se pone de manifiesto y es analizada la información sobre la productividad de una empresa prestadora de servicios petroleros en el Ecuador durante el periodo de un año (2013), con el objetivo de ver como la productividad de la organización podía verse afectada por los turnos y jornadas de trabajo a los que un cierto grupo de funcionarios están expuestos. La empresa en mención tuvo una importante colaboración para hacer posible el monitoreo y recolección de la información requerida para el estudio, es decir, se ha obtenido información de varios departamentos de la organización entre ellos: departamento de recursos humanos, departamento de seguridad industrial, y del departamento de construcción y reacondicionamiento de pozos. Los resultados de la investigación se podrían considerar bastante claros y enfáticos en cada una de las locaciones que se tomaron para comparación, cabe recalcar que los turnos y jornadas de trabajo en esta empresa en particular y en la mayoría de empresas dedicadas a la industria petrolera en el Ecuador, dependen de la locación a donde los funcionarios vayan a laborar. Así, los resultados obtenidos indican que los turnos y jornadas de trabajo que corresponden a las locaciones remotas en el oriente ecuatoriano (las que cumplen un cierto número de días en campo y otro cierto número de días de descanso en casa) tienen los índices de productividad más bajos y el personal que labora con turnos y jornadas laborales normales tienen índices de productividad más altos.
Palabras clave:
ABSTRACT
In this work it is revealed and analyzed the information on the productivity of an oil company in Ecuador by a period of one year (2013) in order to see how the productivity of the organization could be affected by shifts and days of work to a certain group of employees exposed. The company in question had an important collaboration to enable the monitoring and collection of information required for the study, ie, information has been obtained from various departments of the organization including: human resources department, department of industrial safety, and drilling and work over department. The research findings could be considered clear and emphatic in each of the locations that were taken for comparison, it should be emphasized that the shifts and days of work in this particular company and most companies engaged in the oil industry in Ecuador, depend of the location where officials go to work. Thus, the results obtained indicate that the shifts and days of work that correspond to remote locations in eastern Ecuador (those that meet a certain number of days in the field and a certain number of days off at home) have lower productivity levels than normal shifts and days of work that correspond to Quito offices.
Keywords:
ÍNDICE
CAPITULO I ... 1
1.- GENERALIDADES ... 1
1.1.- CONTEXTUALIZACION DEL PROBLEMA ... 1
1.2.- ANTECEDENTES ... 3
1.3.- MARCO TEORICO ... 6
1.3.1.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. ... 6
1.3.1.1.- MODELOS TEÓRICOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO SEGÚN ORDEN CRONOLOGICO. 6 1.3.2.- RIESGOS PSICOSOCIALES. ... 10
Figura 1.- Tabla 1 del listado de Factores Organizacionales ... 15
1.3.3.- FUNDAMENTACIÓN ESTADÍSTICA ... 16
1.3.3.1.- CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA ... 16
1.3.3.2.- CARACTERÍSTICAS PSICOMÉTRICAS DEL CUESTIONARIO ... 17
1.3.3.2.1.- Validez y confiabilidad ... 17
Figura 2.- Coeficientes de correlaciones entre la segunda versión del cuestionario para la evaluación del estrés. y tres escalas del SF-36v2 (N = 2354). ... 19
1.3.4.- INDICADORES DE GESTIÓN Y PRODUCTIVIDAD: ... 20
1.3.4.1.- CÁLCULO DEL ÍNDICE DE PRODUCTIVIDAD LABORAL (HORAS-HOMBRE TRABAJADAS). ... 20
1.3.4.2.- Calculo de la productividad en función del tiempo no productivo. ... 24
CAPITULO II ... 25
2.- PROTOCOLO DE INVESTIGACION ... 25
2.1.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION ... 25
2.1.1.- OBJETIVO GENERAL ... 25
2.1.2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS ... 25
2.2.- PROPOSICION ... 25
2.3.1.- CALIFICACIÓN E INTERPRETACIÓN ... 28
Figura 4.- Tabla 4.- Proceso de calificación del cuestionario para la evaluación del estrés. (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos,
2010). ... 31
Figura 5.- Tabla 5. Baremos de interpretación de resultados de la tercera versión del “Cuestionario para la evaluación del estrés”. (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010)... 34
Figura 6.- Tabla 6. Baremos de la tercera versión del “Cuestionario para la evaluación del estrés”. (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010). ... 35
2.4.- IDENTIFICACION DE VARIABLES ... 37
Tabla 1.- Variables independientes y dependientes ... 37
2.5.- JUSTIFICACION ... 39
2.6.- PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES... 40
Tabla 2.- Plan de trabajo. ... 40
CAPITULO III ... 41
3.- ANALISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 41
3.1.- PRODUCTIVIDAD. ... 41
Figura 7.- Tiempo no productivo para el personal que labora en QUITO con jornadas normales de lunes a viernes y 8 horas diarias en el periodo 2013. (Fuentes del sistema de gestión de la empresa periodo 2013. ANEXO TABLA 29). ... 43
Grafico 8.- Tiempo no productivo para el personal que labora en COCA con jornadas de 20 días de trabajo y 10 días de descanso con turnos aleatorios de velada de acuerdo a las operaciones. (12 horas diarias nominal). (Fuentes del sistema de gestión de la empresa periodo 2013). (ANEXO TABLA 27). ... 44
Figura 9.- Tiempo no productivo para el personal que labora en LAGO AGRIO con jornadas de 20 días de trabajo y 10 días de descanso con turnos aleatorios de velada de acuerdo a las operaciones. (12 horas diarias nominal). (Fuentes del sistema de gestión de la empresa periodo 2013). (ANEXO TABLA 28). ... 44
Figura 10.- Cuadro comparativo de las horas – hombre totales en contraste con las horas NPT totales por locación. (Fuentes del sistema de gestión de la empresa periodo 2013). .... 46
Figura 11.- Productividad (%) por locación en función de las Horas – hombre total. ... 47
3.2.- EVALUACION DEL ESTRÉS LABORAL. ... 48
Tabla 3.- Evaluación estrés Jefferson Álvarez. ... 49
Tabla 4.- Evaluación estrés Iván Torres. ... 51
Tabla 5.- Evaluación estrés Julio García. ... 53
Tabla 6.- Evaluación estrés Manuel Alcívar. ... 55
Tabla 8.- Evaluación estrés Freddy Vega ... 59
Tabla 9.- Evaluación estrés Martin Vinueza ... 61
Tabla 10.- Evaluación estrés Eduardo Vélez... 63
Tabla 11.- Evaluación estrés David Bonifaz ... 65
Tabla 12.- Evaluación estrés Jairo Valladares ... 67
Tabla 13.- Evaluación estrés Diana Moreno ... 69
Tabla 14.- Evaluación estrés Jorge Mendoza ... 71
Tabla 15.- Evaluación estrés Diego Rojas ... 73
Tabla 16.- Evaluación estrés José Toapanta ... 75
Tabla 17.- Evaluación estrés Elsa Contreras ... 77
Tabla 18.- Evaluación estrés Manuel Vasquez ... 79
Tabla 19.- Evaluación estrés Segundo Basurto ... 81
Tabla 20.- Evaluación estrés Juan Jaramillo ... 83
Tabla 21.- Evaluación estrés Gustavo Espín... 85
Tabla 22.- Evaluación estrés Juan Quevedo ... 87
Tabla 23.- Evaluación estrés Juan Castro ... 89
Tabla 24.- Evaluación estrés Geovana Ruiz ... 91
Tabla 25.- Evaluación estrés Efrén Zambrano ... 93
Tabla 26.- Resultados de la calificación del estrés laboral, personal de campo en general escogidos al azar. ... 95
CAPITULO IV ... 97
4.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 97
FUENTES DE DOCUMENTACIÓN CONSULTADA ... 98
CAPITULO I
1.- GENERALIDADES
1.1.- CONTEXTUALIZACION DEL PROBLEMA
En nuestro país la actividad petrolera está concentrada en toda la región oriental y la fuerza laboral proviene de todas las regiones del Ecuador, además del componente
laboral extranjero que también es representativo. Es así que grandes cantidades de trabajadores petroleros requieren trasladarse desde sus hogares hasta el oriente
ecuatoriano, por vía terrestre o área, esta última a los que no todos tienen acceso.
Las actividades en un taladro de perforación se desarrollan durante las 24 horas de forma continua, a partir de que la torre sea instalada en el sitio o locación
predeterminada por la empresa operadora o administradora del proyecto, así hasta la culminación y entrega del último pozo. Posteriormente la torre y todos los equipos que la conforman se trasladan hasta una nueva locación para la construcción de uno
o varios nuevos pozos.
En la tarea confluyen diversas empresas contratistas, incluido el taladro de
perforación, que facturan una tarifa diaria, ya sea por sus servicios o renta de equipos y maquinaria, por tal razón la empresa operadora (cliente) como es lógico, cuida mucho que el proyecto de construir un pozo avance de acuerdo a lo planificado
y en base a un presupuesto.
En el intento de articular los párrafos anteriores, tenemos que la productividad como
exigencias de productividad y los sistemas de gestión de pérdidas son considerados
entre los mejores a nivel global.
Básicamente las empresas contratistas de servicios petroleros en un proyecto de perforación de pozos, son medidas su productividad en horas de tiempo no
productivo (NPT, por sus siglas en ingles).
El tiempo no productivo (NPT), es un indicador por medio del cual se calcula
principalmente las pérdidas económicas que se generarían por causa de fallos en equipos, maquinarias, errores humanos, etc.
Por ejemplo si la contratista del taladro de perforación causa cinco horas de NPT, es
decir que las operaciones se detuvieron totalmente y de forma general durante este lapso de tiempo en todas las líneas de operación y contratistas involucradas en el
proyecto, la empresa administradora del proyecto tiene la potestad contractual de cargar esos costos a la empresa o línea de servicios causante de la parada.
Cada línea contratista tiene tarifas de servicios diarios, adicional lista de precios para
los productos en el caso de que los provea. De ahí que con un simple cálculo aritmético podemos determinar el monto total al que ascendería las pérdidas
económicas directas en total del proyecto. Sin tomar en cuenta las perdidas indirectas que esto conlleva también.
Entonces la empresa se ve envuelta en la necesidad de eliminar o minimizar los NPT
por las diferentes causas que puedan ocasionarlos, pero para los fines de la presente obra se analizara la posible relación con los turnos y jornadas de trabajo de un grupo específico de la empresa en estudio.
1.2.- ANTECEDENTES
De los estudios que se han realizado en el Ecuador y que hacen referencia al tema en desarrollo, se pudo encontrar obras que relacionan al desempeño laboral con los factores de riesgo psicosociales. Por ejemplo tenemos un estudio que se aproxima
de mejor manera al tema y que relaciona el desempeño laboral con la fatiga.
A continuación un extracto textual de la Tesis consultada:
El número total que se tomó en cuenta en el estudio fue de 51 trabajadores del área de producción -auxiliares de producción-
encargados de monitoreo físico del petróleo en los pozos y subestaciones de mantenimiento, los que rotan en turnos nocturnos y 15 trabajadores del mismo servicio y las mismas funciones en turno
diurno, tomado como grupo control. Los dos turnos son rotativos cada 7 días.
Se puede afirmar que los trabajadores de la empresa que rotan en
turnos nocturnos sufren mayor tendencia a la fatiga, 11 trabajadores de 35 (31.4%), que los trabajadores diurnos, sólo 2 fatigados de 16
muestra una proporción casi 3 veces mayor en relación al grupo
control.
Entre los factores asociados, se podría decir que, a pesar de no ser trabajo con sobrecarga física y mental, se ve influenciado por un
horario largo de 12 horas, con presencia de mayor frecuencia de trastornos primarios del sueño en comparación con los trabajadores
diurnos, la cronicidad en la actividad, el estado de salud orgánica, indicados por la correlación de alta frecuencia de Fatiga con aumento de edad, antecedentes cardiocirculatorios, metabólicos,
osteo-musculares tales como sobrepeso o enfermedades clínicas, como se observa en las tablas de frecuencia.
Los resultados muestran también que la presencia de fatiga en estos trabajadores no solo afecta su desempeño laboral, sino su vida extra laboral y la relación con su familia. (Jurado. F, 2010, p. 72 -73).
Como se pude ver en la cita, existe una prevalencia de personal que muestra fatiga
especialmente a causa de los turnos nocturnos, y entre otras causas que toma en cuenta el autor, esto podría afectar al desempeño laboral y a su vez a la productividad.
La falta de productividad no necesariamente tiene que ver con las pérdidas económicas, perdidas de reputación, ambientales, etc. Sino que muchos casos
personales, es decir, incidente y accidentes en donde se comprometa la integridad
física - emocional de los trabajadores.
De las estadísticas se tiene que existe un repunte en los índices de accidentabilidad especialmente en los cambios de jornada, es decir, cada 20 días, y también en las
fechas festivas de fin de año. Este antecedente nos podría dar en algún grado una pequeña orientación o indicio de la influencia que tiene la organización de los turnos
y jornadas de trabajo en este tipo de industria.
El presente estudio va dirigido especialmente a los ingenieros de campo que laboran
en un turno de 20 días de trabajo en campo y 10 días de descanso en la casa. Las jornadas a las que están sometidos en campo pueden variar, pero por lo general laboran 12 horas diarias
1.3.- MARCO TEORICO
1.3.1.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
La organización del trabajo podríamos definir como:
El conjunto de principios o aspectos esenciales que determinan el
reparto del trabajo a realizar por un grupo de personas que conjuntamente tienen asignadas unas determinadas funciones que
deben realizar en un lugar de trabajo. Este concepto es aplicable tanto
a una unidad como a un grupo. (Álvarez, 2009, pfo.3ro).
1.3.1.1.- MODELOS TEÓRICOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO SEGÚN ORDEN CRONOLOGICO.
Cada modelo refleja un esquema distinto de organizar el trabajo, cada modelo no elimina los anteriores, por tanto persisten en el tiempo, persisten distintas
formas de organizar el trabajo. Ningún modelo consiguió eliminar a los
anteriores.
Modelo Artesanal
“El control del trabajo total está en manos del artesano; encuentra su origen histórico en los gremios medievales, que eran instituciones que
Taylorismo
Cuando en un momento dado aparece la gran fábrica que se contraponía a la producción artesana, los capitalistas se encontraron
con el problema de que quienes realmente conocían cómo se trabajaba en la fábrica eran los trabajadores, la dirección no tenía capacidad para
controlar su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar la fábrica. El problema era como ser capaz de sacar de
manos del trabajador el control de trabajo y pasarlo a la dirección. Taylor lo que busca es incrementar la productividad (no pretende
eliminar al trabajador de oficio, pero al final lo consigue). (Álvarez, 2009, pfo.26).
Los economistas neoclásicos
La integración de todas estas ideas sobre el fondo de salarios, que
básicamente hacen referencia a la demanda de trabajo, con lo ya
expuesto de la oferta laboral da lugar a la llamada doctrina del fondo de
salarios. Esta doctrina, que puede considerarse una teoría muy
elemental del mercado de trabajo, alcanzó su pleno desarrollo con
economistas clásicos posteriores a Ricardo, como McCulloch, Senior y,
sobre todo, John Stuart Mill. Aunque pueden encontrase pequeñas
diferencias en el modo de formularla por cada uno de estos autores, un
encontrar en los siguientes párrafos que J. S. Mill escribió en sus
Principios:
Así, pues, los salarios dependen principalmente de la demanda y de la
oferta de trabajo; o, como se expresa con frecuencia, de la proporción
entre el capital y la población; entendiendo por población el número de
personas que integran la clase trabajadora, o más bien de las que
trabajan por un salario; y por capital, sólo el capital circulante, e incluso
ni aun la totalidad de éste, sino sólo aquella parte que se emplea en la
compra directa de trabajo.
[...] los salarios no sólo dependen de la proporción relativa entre el
capital y la población, sino que no pueden bajo la regla de la
competencia, ser afectados por ninguna otra cosa. Los salarios
(queremos decir, como es natural, el salario medio) no pueden subir si
no es por un aumento de los fondos totales empleados en dar
ocupación a los trabajadores o por una disminución del número de
éstos que compiten para la obtención de un salario; ni bajar, a no ser,
bien por una disminución de los fondos destinados a pagar el trabajo o
por un aumento del número de trabajadores que se ha de pagar. (Mill,
J.S., Principios de Economía Política, op.cit., p.309).
El posfordismo o postfordismo
El modelo fordista es algo fácilmente identificable que, como todos los
Primero, un modelo o un paradigma de cómo se produce, cómo
se organiza la producción. El fordismo como paradigma tecnológico
tiene al “taylorismo + mecanización”. Todos conocen qué es el
taylorismo, pero quiero presentarlo de manera especial, para preparar
lo que viene después.
El taylorismo es una forma de organización, una forma particular
de arreglar, de regular una contradicción muy general de la
organización del trabajo que se da en el capitalismo: que el trabajador
pueda organizar su trabajo. La administración no sabe si el trabajador
trabaja a la rapidez máxima, pero puede confiar en la capacidad del
trabajador para organizar su trabajo. Esa forma de organización del
trabajo es lo que algunos sociólogos del trabajo, de la Escuela de
Bristol como Andy Hyman llaman “autonomía responsable”. Era una
forma muy dominante al inicio del capitalismo, muy habitual a
comienzos del capitalismo, porque el capitalismo comienza
conquistando formas de organización del trabajo que existían antes,
como en el artesanado. La organización del trabajo del artesano es una
forma de autonomía responsable.
Sin embargo, había una contradicción. Autonomía responsable significa
que el trabajador se involucra en su trabajo, pero la administración no
sabe si trabaja con máxima rapidez. La solución sería controlar cada
gesto para saber cuál es el tiempo que se tarda para hacerlo. De esa
los trabajadores directos (obreros y empleados). La contrapartida es
que ya no se puede contar con la capacidad de invención de los
obreros, porque la administración es la que organiza el trabajo. Toda la
historia del capitalismo, desde el artesanado hasta el taylorismo, es la
historia del desplazamiento de un lado al otro, desde la autonomía
responsable hasta el control directo de la administración sobre la
organización del trabajo. Se pasa entonces con dos ideas: existe una
forma única mejor que otra (one best way) de organizar el trabajo, que
algunos trabajadores la conocen; y hay que identificar esa forma, y,
conociéndola, enseñársela a los trabajadores sin calificación; esa sería
la forma más rápida de generalizar el mejor modo de acción el one best
way. (Lipietz. A, 1994, p.2).
1.3.2.- RIESGOS PSICOSOCIALES.
El riesgo psicosocial está presente al igual que el resto de factores de riesgos en todos los ámbitos que el ser humano se desenvuelve día a día. Existe la percepción de no ser tomado muy en cuenta, sin embargo hoy por hoy va ganando espacio
dentro de los programas de prevención de riesgos en las empresas alrededor del mundo, y en muchos casos generalizando sus causas y efectos por la falta de
Es importante prestar atención a los riesgos psicosociales emergentes en los
trabajos de servicios y diseñar sistemas de trabajo que hagan compatible una calidad excelente de servicios a los clientes y a la prevención de los riesgos y a la salud de los empleados. El bienestar, satisfacción y la calidad de vida laboral de los
profesionales y empleados es un derecho de los trabajadores, que hay que garantizar y preservar. Los retos para las empresas y para los psicosociólogos de la
prevención son importantes y apasionantes. También van siendo positivos los logros y avances en esta dirección, tanto en la investigación como en la práctica
profesional. (Peiró. J, 2004, p.186).
El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales y su relación con la salud laboral, no es nuevo aunque si la importancia y reconocimiento que ha
adquirido en los últimos años (Houdmont y Leka 2010; Leka y Houdmont, 2010; Näswall, Hellgren, Sverke, 2008, EU-OSHA, 2002;). Como consecuencia de los
importantes cambios en las organizaciones y de los procesos de globalización actual, la exposición a los riesgos psicosociales se ha hecho más frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario su identificación, evaluación y control con
el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y la seguridad en el trabajo
(EU-OSHA, 2007).
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha
ido reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y profundización del tema. El comienzo más formal de la preocupación por los factores
otorgada ha ido creciendo, al mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud,
diversificación y complejidad, pero también ambigüedad e imprecisión. Probablemente, hay hoy tres formas prevalentes de referirse a ellos: 1) factores psicosociales, 2) factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés
y 3) riesgos psicosociales. Aunque son términos próximos entre ellos, sus referencias históricas y conceptuales son diferentes e incluso hay diferencias entre
ellos que pueden ser notables. En la actualidad es frecuente hablar de unos y otros, a veces de forma intercambiable, sin establecer ninguna distinción. En este sentido parece oportuno tratar de establecer sus diferencias, aun reconociendo que son
términos próximos y relacionados entre sí y que no siempre las diferencias resultan claras. Un enfoque histórico y conceptual puede ayudar a ello. (Moreno B. & Báez.
C, 2010, P.4).
Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los factores psicosociales en el trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control” documento publicado por la Organización Internacional
del Trabajo en 1984. Se constata en la publicación que la problemática es claramente anterior y que se remonta al menos a 1974, fecha en la que consta una
clara llamada de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores. (Moreno B. & Báez. C, 2010, P.5).
difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y
experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos” (OIT, 1986, p. 3).
Por lo mismo, consideran que cualquier intento de definición tiene que ser amplio y
complejo, al menos lo suficiente como para recoger su problemática global. Se propone como definición
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo (OIT, 1986, p. 3).
La definición anterior expuesta muestra la importancia concedida por la OIT al trabajador real y concreto y a sus necesidades de hecho. Se insiste igualmente en
que las consecuencias del descuido de tales factores recaen tanto sobre la salud de los trabajadores como sobre la empresa. Algo más adelante se incluye una de las primeras listas sobre cuales pueden ser tales factores psicosociales: la mala
utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el
La práctica totalidad del listado Factores y Riesgos Psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas. Página 6 de 188 sigue siendo actual.
Un segundo documento histórico relacionado con el tema es la obra “Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud, editado por la OMS y coordinado por Kalimo, El-Batawi y Cooper (1988). Se expone en el mismo que
este tipo de factores provienen de la percepción y la experiencia de los trabajadores y que está influenciado por los innumerables factores que afectan al
trabajador. La complejidad del tema y la importancia del trabajador real serían los datos iniciales con los que debe afrontarse su estudio e investigación. Un elemento de gran importancia es la diferenciación que introduce El-Batawi (1988) al exponer
el doble efecto que pueden tener los factores psicosociales: positivos o negativos.
Si en la década de 1970 se alerta la sensibilidad acerca de la relevancia y los
efectos que pueden tener los factores psicosociales, es en la de 1980 cuando se produce las primeras obras colectivas y oficiales, y comienzan a aparecer las
primeras aproximaciones conceptuales al tema vinculándolos a los efectos de la organización sobre el trabajo y la salud (OIT, 1986; Kalimo et al. 1988). Tal como expone la tercera edición de la Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(OIT, 1998), a partir de estos momentos la organización en el trabajo y los factores organizacionales se convierten en expresiones intercambiables para referirse a los
utilizan para referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la salud
de los trabajadores.
Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores psicosociales como las
características percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional para los trabajadores y los gestores. Cox y Griffiths (1996), los definen
como los aspectos del trabajo, de la organización y de la gestión laboral, y sus contextos sociales y organizacionales. Martín Daza y Pérez Bilbao las definen como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral que
están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la
salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (1997). Desde la perspectiva de un modelo de indicadores, Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Página 7 de 188
Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, (2008) identifican tales factores proponiendo una serie de indicadores organizacionales y laborales que se recogen
en la Tabla nº 1. (Moreno. B; Báez. C, 2010, P.6).
1.3.3.- FUNDAMENTACIÓN ESTADÍSTICA
1.3.3.1.- CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA
El cuestionario para la evaluación del estrés, primera versión fue validado en una muestra de 172 trabajadores de la ciudad de Bogotá, la segunda versión con 2199 (Villalobos G. 2005) y la tercera con 4521.
Los estudios de validación de la segunda y tercera versión del cuestionario se realizaron con trabajadores pertenecientes a las seis
actividades de las empresas en Colombia (servicios, industria,
comercio y agrícola). (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
1.3.3.2.- CARACTERÍSTICAS PSICOMÉTRICAS DEL CUESTIONARIO
La validez y la confiabilidad del cuestionario para la evaluación del
estrés se estimaron de forma diversa pero complementaria en las tres versiones del mismo. (Batería de instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
A continuación se presentan los principales hallazgos de los análisis estadísticos y psicométricos que corroboran las características de
validez y confiabilidad del cuestionario. (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
1.3.3.2.1.- Validez y confiabilidad
A partir de la revisión de literatura científica se recopilaron los síntomas principales que indican la presencia de reacciones de estrés. Con esta
información más la consulta de expertos, se construyó la primera versión del instrumento. La validez de ésta se determinó por el método de jueces. (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
La segunda versión del Cuestionario para la evaluación del estrés.
El primero fue la indagación de los síntomas de estrés reportados por
los trabajadores a los servicios médicos asistenciales (IPS) y a los de salud ocupacional de varias empresas, información que se recopiló mediante entrevistas con los profesionales responsables. El segundo
análisis fue la validación con jueces (psicólogos y médicos del área de Salud Ocupacional). (Batería de instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
Se calcularon igualmente los coeficientes de correlación de Pearson entre las puntuaciones de las dimensiones (grupos de síntomas) y los
puntajes totales del cuestionario. Los resultados ratificaron la validez de constructo del instrumento (r = 0,87; p = 0,001; Villalobos G., 2005).
En la tercera versión del cuestionario de estrés se estimó la validez concurrente del cuestionario, tomando la segunda versión del mismo (Villalobos G., 2005), y calculando su correlación con las escalas de
salud general, vitalidad y salud mental del cuestionario SF-36v2 (Ware, J. E., y cols., 2007). Cabe precisar que las escalas de salud del
SF-36v2 habían sido previamente validadas en población colombiana. Los resultados del cuestionario de estrés se correlacionaron de forma inversa y significativa con las tres escalas del SF-36v2 (estado general
de salud percibido, vitalidad y salud mental).
Esto correspondió con el comportamiento esperado, pues a mayor nivel
del cuestionario se estimó a través del Alfa de Cronbach, cuyo
coeficiente1 fue de 0,889 (p = 0,001). La tercera versión del cuestionario no presentó cambios en el nivel de consistencia interna hallado en la segunda versión. (Batería de instrumentos para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
La confiabilidad total de la segunda versión del cuestionario se obtuvo por el método de testretest y su resultado fue significativo (r = 0,851; p = 0,005).
Los resultados de validez y confiabilidad de la segunda versión del cuestionario son indicadores positivos de su calidad. (Batería de
instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
1.3.4.- INDICADORES DE GESTIÓN Y PRODUCTIVIDAD:
1.3.4.1.- CÁLCULO DEL ÍNDICE DE PRODUCTIVIDAD LABORAL (HORAS-HOMBRE TRABAJADAS).
Primero partamos de una relación de elasticidad entre Producto y Factor Productivo dada por: VPR/HHT. Es decir, esta relación nos
indica cuál es la participación del Factor Trabajo (Horas-Hombre Trabajadas) en el volumen de la Producción.
Para detectar el cambio de esta relación con respecto a un punto de referencia o año base realizamos el siguiente cálculo:
VPR = Valor de la Producción en Términos Reales
HHT = Horas Hombre Trabajadas E = año o mes de estudio
AB = año base (1993=100)
Cabe mencionar que el año 1993 se considera como base porque fue un año de
inflación de un solo dígito –y por ende de poca distorsión de los precios relativos– para el que además se dispuso de una panorámica completa de su estructura económica y del peso de cada actividad a través de los Censos Económicos.
La ecuación anterior equivale a ver la variación que se da en el producto en términos reales, debido a una variación de los insumos
laborales:
De esta expresión poco elegante pero útil, se pueden desprender dos
observaciones:
1.- Cuando esta variación se da en el margen -es decir no entre E (año
concepto de productividad marginal que maneja la teoría
microeconómica.
2.- Por otra parte (VPRE/VPRAB)*100 corresponde al concepto de un Índice de Volumen Físico (IVF) en tanto que (HHTE/HHTAB)*100 a un
Índice de Horas Hombre Trabajadas (IHHT). Así la expresión más sencilla del Índice de Productividad será:
Ejemplo:
Cálculo de la Productividad Laboral en la Industria de Galletas y Pastas
Alimenticias.
El siguiente ejemplo hipotético ilustra la forma en que se calcula el Índice de Productividad Laboral, en particular se consideró el caso de la Industria de Galletas y Pastas Alimenticias con información mensual
de enero del 2001 a febrero del 2002.
La Productividad Laboral se obtiene dividiendo el Volumen de
Producción entre las Horas - Hombre trabajadas:
Dónde:
P = Productividad
VP = Volumen de Producción
HHT = Horas Hombre Trabajadas
Para calcular el índice de Productividad se divide el valor de la Productividad del mes de referencia entre el valor de la Productividad del año base, para este ejemplo se consideró1993 como año base.
Supongamos que el valor de la Producción en ese año fue de 48,374
La variación anual se obtiene al comparar el mes de referencia contra el mismo mes del año anterior y se expresa como porcentaje.
Dónde:
Va = Variación anual
I P = índice de Productividad t = mes de referencia
a = año
(Instituto Nacional de estadísticas, geografía e informática, 1995, p.25).
1.3.4.2.- Calculo de la productividad en función del tiempo no productivo.
CAPITULO II
2.- PROTOCOLO DE INVESTIGACION
2.1.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
2.1.1.- OBJETIVO GENERAL
Determinar si el esquema establecido de los turnos y jornadas de trabajo afectan a la productividad en una torre de perforación de pozos petrolíferos.
2.1.2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS
a.- Valorar el riesgo psicosocial del trabajador en los turnos y jornadas de trabajo.
b.- Establecer una relación entre jornadas y turnos de trabajo con la productividad.
c.- Analizar y discutir los datos obtenidos.
d.- Sugerir propuestas para mejorar las condiciones de los turnos y jornadas de
trabajo para los empleados de la empresa en estudio.
2.2.- PROPOSICION
Los turnos y jornadas de trabajo a los que se rigen los trabajadores de un taladro de perforación petrolera influyen en la productividad.
2.3.- METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION.
La metodología que se va a utilizar para el presente estudio es: descriptiva de corte transversal, mediante la observación y con resultados cuantitativos. La metodología
a.- Valorar el riesgo psicosocial del trabajador en los turnos y jornadas de trabajo. Mediante la utilización de métodos de evaluación de riesgo psicosociales.
Respecto a los métodos existentes para la evaluación de riesgos psicosociales, se ha tomado la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial de Villalobos, 2010. Ya que es un método avalado, comprobado y además está diseñado por y para una sociedad cercana y parecida a la nuestra
como es la vecina República de Colombia.
El diseño de los instrumentos de la batería inició con la identificación y
definición de las variables en evaluación. Para estos fines se consideró la literatura consultada, las herramientas de evaluación de factores psicosociales diseñadas y validadas en Colombia y en otros países y la
legislación nacional vigente sobre factores psicosociales (Resolución 2646 de 2008).
Luego de la prueba piloto, se hicieron las mejoras necesarias en los
instrumentos y se procedió con el estudio de validación y normalización de los cuestionarios en una muestra de trabajadores afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia (universo de 6´796.459 trabajadores en octubre de 2009). El tamaño mínimo requerido de muestra fue de 1717 trabajadores (P=0,50, confiabilidad
de 95%, una tasa de respuesta de 75%2 y un ajuste de 3 de la muestra por el efecto del diseño de encuestas tipo clúster); sin embargo, la
aleatoriamente. (Villalobos, 2010, Batería de instrumentos para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial).
Para esta obra se ha considerado aplicar la evaluación psicosocial del estrés laboral,
dirigida a los ingenieros de campo, los mismos que realizan actividades especializadas, toma de decisiones en campo y toma de decisiones en la
planificación en Quito. Se tiene la percepción de que este grupo de empleados tienen un alto nivel de estrés debido a las exigencias propias del cargo.
Las condiciones laborales en este tipo de empresas están muy por encima de los estándares nacionales y a nivel de los estándares internacionales en todos los aspectos. Es decir, el personal poseen salarios muy competitivos, bonificaciones por
productividad, coeficientes geográficos que inciden directamente a sus salarios, bonos de campo diarios, transporte para todo el personal vía aérea, seguro de vida y
de salud privado, sistemas de gerenciamiento de la seguridad industrial y de la calidad muy exigentes, estrictos y que manejan estándares de industrias del primer mundo, etc. Además disponen de tecnología de punta, sistemas de comunicación
que están a la vanguardia y por último, dentro de las políticas internas de la compañía figura el trato al empleado con consideración e igualdad.
La evaluación psicosocial del estrés laboral para el caso de este grupo de
trabajadores es muy pertinente ya que manejan y controlan procesos en donde se demanda mucha exactitud, profesionalismo y esta principalmente involucrado mucho
La perforación en sí, la logística, la coordinación, la movilización, entre otras
actividades demandan un alto nivel de alerta ya que por naturaleza la construcción de un pozo puede presentar muchos escenarios en cuanto al control de las condiciones de estabilidad del mismo, sean las condiciones de estabilización de las
paredes del pozo, la estabilidad de las presiones internas de formación subterránea, su estabilidad en cuanto a posibles influjos, etc. Situaciones que no siempre son las
mismas ni se espera un patrón de comportamiento de un pozo a otro.
La madre naturaleza como tal puede ser muy impredecible e incontrolable, la perforación en si es adentrarse a las profundidades de la corteza terrestre a niveles
que pueden alcanzar hasta los 5 kilómetros, sin saber que podríamos encontrar en alguna parte presiones sumamente altas de gas o fluidos que sean imposibles de
controlarlos, provocando incendios, desastres medioambientales, y perdida de muchas vidas humanas. Por estas y otras razones la perforación es considerada una de las tareas o actividades de la industria de mayor riesgo.
2.3.1.- CALIFICACIÓN E INTERPRETACIÓN
A continuación se explica paso a paso la forma de calificar el cuestionario para la evaluación del estrés con el fin de obtener una
puntuación total.
Los resultados se interpretan en el sentido de que a mayor puntaje obtenido, mayor es el nivel de síntomas de estrés.
Cabe precisar que a efectos de facilitar la calificación del cuestionario,
los autores de la batería desarrollaron un aplicativo básico para la captura de los datos, que contiene toda la sintaxis necesaria para que sea el sistema de información el que efectúe los siguientes pasos: (1)
calificación de los ítems, (2) obtención de los puntajes brutos, (3) transformación de los puntajes brutos, (4) comparación de los puntajes
transformados con las tablas de baremos y obtención del informe individual para cada trabajador.
El aplicativo constituyó un desarrollo adicional en la construcción de la batería de instrumentos de evaluación de los factores psicosociales.
Por lo tanto, no es objeto de desarrollos adicionales o de soporte técnico alguno y, en consecuencia, los usurarios exoneran a los autores de toda responsabilidad por su uso. En consecuencia, este
aplicativo debe entenderse como una herramienta de valor agregado para la batería, que disminuye el esfuerzo de los beneficiarios en
Figura 3.- Figura 1.- Proceso de calificación del cuestionario para la evaluación del estrés. (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
Paso 1. Calificación de los ítems:
Cada uno de los ítems del cuestionario debe ser calificado con valores
(números enteros) que oscilan entre 0 y 9. Dichos valores permiten calcular el puntaje bruto del cuestionario. Cada una de las opciones de
respuesta de los ítems (siempre, casi siempre, a veces y nunca) tienen un valor, el cual debe indicar que a mayor puntuación del ítem, mayor la ocurrencia del síntoma. En la tabla 4 se presentan los valores que se
En la situación en que un ítem no haya sido respondido o presente una
doble marcación, se tomará como un dato perdido, sin calificación alguna.
Paso 3. Obtención del puntaje bruto total:
La obtención del puntaje bruto total implica la sumatoria de los
siguientes subtotales que corresponden a promedios ponderados:
a. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 1 al 8, y el resultado se
multiplica por cuatro (4).
Figura 4.- Tabla 4.- Proceso de calificación del cuestionario para la evaluación del estrés. (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial, Villalobos, 2010).
b. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 9 al 12, y el resultado se
multiplica por tres (3).
c. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 13 al 22, y el resultado
se multiplica por dos (2).
Importante: Si un cuestionario no cuenta con el total de ítems
respondidos no debe calcularse su puntaje bruto. De hacerse, el resultado que se obtenga no sería válido. (Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
Paso 2. Transformación de los puntajes brutos:
Con el fin de lograr mejores comparaciones de los puntajes obtenidos en el cuestionario, el siguiente paso consiste en realizar una transformación lineal del puntaje bruto total a una escala de puntajes
que van de 0 a 100. Para realizar esta transformación se utiliza la siguiente fórmula:
=
. X 100
Cabe precisar que la transformación del puntaje bruto es una innovación que se introduce en la tercera versión del cuestionario para evaluar el estrés.
Importante:
Los puntajes transformados deben ser manejados con sólo un
decimal a través del método de aproximación por redondeo, de
Los puntajes transformados sólo pueden adquirir valores entre cero (0) y 100. En caso de que al transformar un puntaje se obtenga un valor inferior a cero o superior a 100, se deberá
rectificar el cálculo realizado, dado que dichos valores indicarán un error.
Paso 4. Comparación del puntaje total transformado con las tablas de baremos:
El paso siguiente consiste en comparar los puntajes transformados con las tablas de baremos, que indicarán el nivel de estrés que representa
la puntuación transformada del puntaje total.
La tercera versión del .Cuestionario para la evaluación del estrés. Utiliza dos tipos de baremos según el nivel del cargo que ocupa el
trabajador que responde el cuestionario (Tabla 5). En la tabla 6 se presentan los baremos para la interpretación del puntaje total del
Figura 6.- Tabla 6. Baremos de la tercera versión del “Cuestionario para la evaluación del estrés”.(Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, Villalobos, 2010).
Paso 5. Interpretación del nivel de estrés:
Comparado el puntaje transformado con los baremos que le correspondan, se podrá identificar el nivel de estrés que representa. Cada uno de los posibles niveles de estrés tiene interpretaciones particulares que se reseñan a continuación:
Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara
que no amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud.
Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y
por tanto escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a
instrumentos para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial, Villalobos, 2010).
Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una
respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de
intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los
efectos identificados.
Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es
indicativa de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además es muy
importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos
identificados.
Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de
presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica.
Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial
identificados. (Villalobos, 2010, Batería de instrumentos para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial).
b.- Establecer una relación entre jornadas y turnos de trabajo con la productividad.
Mediante la correlación de variables y los efectos en la productividad en cada
jornada.
c.- Analizar y discutir los datos obtenidos.
d.- Sugerir propuestas para mejorar las condiciones de los turnos y jornadas de
trabajo para los empleados de la empresa en estudio. Mediante los resultados
obtenidos producto del estudio.
2.4.- IDENTIFICACION DE VARIABLES
Tabla 1.- Variables independientes y dependientes
VARIABLES INDEPENDIENTES
DIMENSION INDICADOR
Recurso Humano
Datos personales
Edad
Procedencia
Instrucción académica
Número de hijos
Características Socioeconómicas
Tipo de vivienda
Ingresos mensuales
Egresos mensuales
Actividades extra
laborales Tipos de actividades fuera de las horas de trabajo
Condiciones de Trabajo
Valores de ingresos
Salario Mínimo Vital General (dólares)
< Salario Mínimo Vital General (dólares)
> Salario Mínimo Vital General
(dólares)
Incentivos
Económicos (dólares)
Sociales (porcentaje de participación en eventos sociales)
Horas extras
Número de horas extras
Total horas extras (dólares)
Cumplimiento de aportación patronal
% de cumplimiento de afiliación al IESS
Seguro de salud y vida privado
Rotación de personal % mensual de rotación
Turnos Diurnos y nocturnos
VARIABLES DEPENDIENTES
DIMENSION INDICADOR
Factores de riesgo Psicosociales
Estrés laboral
El comportamiento
Enfermedades psicosomáticas.
Conciliación laboral - familiar
Divorcios
Separaciones
Ausentismos
Productividad y desempeño
Pérdida de tiempo
Perdidas económicas
Incidentes y accidentes.
Contabilización de tiempos perdidos NPT
Dólares
Índices de accidentalidad
2.5.- JUSTIFICACION
El presente trabajo se justifica por el impacto positivo que tendrá directamente sobre
la salud de un grupo de trabajadores de una actividad económica muy importante y muy representativa para nuestro país. Además que el beneficio no solo es para los
trabajadores sino también para el empleador, el mismo que tiene responsabilidad sobre la salud y seguridad industrial de sus empleados y con sus respectivas implicaciones legales.
Las pérdidas para la empresa en mención a causa de un NPT (tiempo no productivo) son del tipo económicas, pero las perdidas pueden ser mayores a causa
2.6.- PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Tabla 2.- Plan de trabajo.
PERIODO 2013 Junio Julio Agosto Septiembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Aprobación de tema de tesis.
Aprobación de plan de tesis.
Recopilación de información.
Definir el proceso de producción de una torre de perforación.
Definir la organización de turnos y
jornadas de trabajo de los
ingenieros de campo.
Relacionar las capacidades de producción de los ingenieros de campo en los cambios de turnos y jornadas, y de los ingenieros que laboran en Quito en turnos y jornadas normales.
Analizar los niveles de productividad en base al índice NPT recopilados durante todo el año 2013.
Valorar el riesgo psicosocial del estrés laboral de los turnos y jornadas a las que están expuestos los ingenieros de campo.
Proponer adecuados periodos de trabajo para incidir de manera positiva en el bienestar psicosocial del trabajador mediante el método
deductivo en base a los resultados obtenidos del estudio.
Presentación y aprobación del trabajo final de grado.
Presentación y aprobación del articulo científico
Defensa oral del trabajo de grado
CAPITULO III
3.- ANALISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 3.1.- PRODUCTIVIDAD.
De la empresa objeto de estudio se ha realizado la recopilación de información durante todo el año 2013, principalmente de indicadores que nos permitan relacionar
la productividad con las jornadas y turnos de trabajo.
Como ya se ha mencionado anteriormente, la empresa tiene como principal indicador
de productividad al NPT o también conocido como DOWN TIME (tiempo perdido, por sus siglas en ingles). Este indicador puede ser aplicado en todas las áreas de desempeño de la compañía, desde las operaciones en campo como es la perforación
de pozos petroleros tanto en tierra como en el mar, operaciones de logística que dan soporte desde diferentes regiones local e internacionalmente, cumplimientos de
empresa es medida tanto en las actividades relacionadas con la producción así como
en las actividades de soporte mencionadas anteriormente.
Es posible obtener cuadros comparativos de los niveles de productividad entre empleados de la misma compañía que laboran en diferentes tipos de turnos y
jornadas de trabajo a partir de la información recolectada durante el periodo 2013.
Dichos empleados con el mismo nivel de educación (ingenieros). En este caso se
han tomado los valores de los diferentes frentes que la empresa tiene identificados en el sistema. Tanto para las operaciones en Quito (oficinas), en donde el personal
tiene jornadas normales de trabajo de lunes a viernes y 8 horas diarias, sin embargo esto no quiere decir que este tipo de empleados no estén sometidos eventualmente a jornadas extendidas o turnos de trabajo en sábados, domingos y feriados. Así como
también los frentes de trabajadores que se desempeñan en el campo (ORIENTE ECUATORIANO) y que están adjuntos o administrados por dos locaciones así
definidas como COCA y LAGO AGRIO.
Todo el personal que labora en campo está representado y administrado por las locaciones de COCA y LAGO AGRIO en coordinación, claro está, con el soporte en
general del personal que labora en QUITO, como por ejemplo: logística, planes de trabajo, administración de contratos, costos, recursos humanos, decisiones técnicas, etc. Las jornadas laborales para este tipo de empleados son de 20 días de trabajo en
campo y 10 días de descanso nominalmente hablando.
Las dos locaciones tienen bases en cada una de las ciudades respetivamente en la
En la base de LAGO AGRIO a diferencia de la base del COCA solamente se
administra una sola línea de servicios que son registros eléctricos, los mismo que son herramientas de alta tecnología para determinar diagnósticos técnicos del tipo de formaciones subterráneas, presencia de sustancias como petróleo, agua, gas, etc.
Adicional se ha realizado una valoración del estrés laboral, como punto de partida y variable dependiente del tipo de jornadas y turnos de trabajo. El estudio se ha
discriminado exclusivamente para el personal especializado, es decir para los ingenieros de campo y los ingenieros de operaciones en Quito.
Figura 7.- Tiempo no productivo para el personal que labora en QUITO con jornadas normales de lunes a viernes y 8 horas diarias en el periodo 2013. (Fuentes del sistema de gestión de la empresa periodo 2013. ANEXO TABLA 29).
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
Grafico 8.- Tiempo no productivo para el personal que labora en COCA con jornadas de 20 días de trabajo y 10 días de descanso con turnos aleatorios de velada de acuerdo a las operaciones. (12 horas diarias nominal). (Fuentes del sistema de gestión de la empresa periodo 2013). (ANEXO TABLA 27).
Figura 9.- Tiempo no productivo para el personal que labora en LAGO AGRIO con jornadas de 20 días de trabajo y 10 días de descanso con turnos aleatorios de velada de acuerdo a las operaciones. (12 horas diarias nominal). (Fuentes del sistema de gestión de la empresa periodo 2013). (ANEXO TABLA 28).
0 2 4 6 8 10 12 14
NPT - COCA - 2013 (Tiempo no productivo - Horas)
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5
Como primera impresión podemos observar que la empresa constantemente realiza
esfuerzos para minimizar o en el mejor de los casos eliminar los tiempos no productivos en todas sus actividades.
Se procede a realizar el cálculo del total de horas - hombres generadas por los
empleados en estudio y de las horas NPT totales para cada una de las locaciones así determinada en párrafos anteriores: QUITO, COCA Y LAGO AGRIO, y se
Figura 10.- Cuadro comparativo de las horas – hombre totales en contraste con las horas NPT totales por locación. (Fuentes del sistema de gestión de la
empresa periodo 2013).
En la figura 10, podemos observar claramente como las horas perdidas de producción NPT, repuntan considerablemente sobre las operaciones de los ingenieros de campo, es decir en las locaciones de COCA Y LAGO AGRIO.
Considerando la ponderación de horas hombre por locación en QUTIO con la mayor cantidad de horas hombres generadas tiene la menor cantidad de tiempo no
productivo de todas las locaciones. 13 104 21 1759,93 1505,24 204,21 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900
QUITO COCA LAGO AGRIO
TOTAL NPT 2013 (HRS)
Para visualizar de una manera más objetiva a la productividad es necesario
reformularla de tal manera que la productividad este en función de las horas –
hombre totales trabajadas. (VER ANEXO).
Figura 11.- Productividad (%) por locación en función de las Horas – hombre total.
De la gráfica 10 y 11 podemos concluir directamente que la productividad guarda una relación bastante marcada con la locación, y por ende con el tipo de jornadas y
turnos de trabajo. Cabe recalcar que los estudios y la recolección de los datos pertenecen a empleados con título de tercer nivel y cargos especializados tanto para QUITO como para las locaciones del ORIENTE.
0,74
6,91 10,28
99,26
93,09
89,72
0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 100,00
QUITO COCA LAGO AGRIO
El mayor índice de productividad tiene la locación en donde se desempeñan los
empleados con jornada y turnos normales o sea en QUITO. Y los índices de productividad más bajos los tienen las locaciones del COCA y LAGO AGRIO en el oriente.
3.2.- EVALUACION DEL ESTRÉS LABORAL.
La evaluación del estrés laboral mediante la metodología de Villalobos, se realizó al personal de las locaciones del COCA y LAGO AGRIO. Las evaluaciones fueron realizadas al azar.
Tabla 3.- Evaluación estrés Jefferson Álvarez.
Nombre Jefferson Álvarez
Cargo Ingeniero de campo
Turno y jornada de trabajo 20 -10 (12 hrs diarias)
Molestias Puntaje
1. Dolores en el cuello y espalda o tensión muscular. 3
2. Problemas gastrointestinales, úlcera péptica, acidez,
problemas digestivos o del colon.
3
3. Problemas respiratorios. 0
4. Dolor de cabeza. 2
5. Trastornos del sueño como somnolencia durante el día o desvelo en la noche.
2
6. Palpitaciones en el pecho o problemas cardíacos. 2
7. Cambios fuertes del apetito. 0
8. Problemas relacionados con la función de los órganos
genitales (impotencia, frigidez).
0
9. Dificultad en las relaciones familiares. 3
10. Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar actividades.
2
11. Dificultad en las relaciones con otras personas. 0
12. Sensación de aislamiento y desinterés. 0
13. Sentimiento de sobrecarga de trabajo. 3
15. Aumento en el número de accidentes de trabajo. 3 16. Sentimiento de frustración, de no haber hecho lo que se
quería en la vida.
2
17. Cansancio, tedio o desgano. 2
18. Disminución del rendimiento en el trabajo o poca creatividad.
2
19. Deseo de no asistir al trabajo. 0
20. Bajo compromiso o poco interés con lo que se hace. 2
21. Dificultad para tomar decisiones. 0
22. Deseo de cambiar de empleo. 3
23. Sentimiento de soledad y miedo. 3
24. Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos negativos.
0
25. Sentimiento de angustia, preocupación o tristeza. 2
26. Consumo de drogas para aliviar la tensión o los nervios. 0
27. Sentimientos de que "no vale nada", o " no sirve para nada".
0
28. Consumo de bebidas alcohólicas o café o cigarrillo. 2
29. Sentimiento de que está perdiendo la razón. 0
30. Comportamientos rígidos, obstinación o terquedad. 1
31. Sensación de no poder manejar los problemas de la vida.
Tabla 4.- Evaluación estrés Iván Torres.
Nombre Iván Torres
Cargo Ingeniero de campo
Turno y jornada de trabajo 20 -10 (12 hrs diarias)
Molestias Puntaje
1. Dolores en el cuello y espalda o tensión muscular. 3
2. Problemas gastrointestinales, úlcera péptica, acidez,
problemas digestivos o del colon.
3
3. Problemas respiratorios. 3
4. Dolor de cabeza. 4
5. Trastornos del sueño como somnolencia durante el día o desvelo en la noche.
2
6. Palpitaciones en el pecho o problemas cardíacos. 0
7. Cambios fuertes del apetito. 0
8. Problemas relacionados con la función de los órganos
genitales (impotencia, frigidez).
0
9. Dificultad en las relaciones familiares. 3
10. Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar actividades.
2
11. Dificultad en las relaciones con otras personas. 0
12. Sensación de aislamiento y desinterés. 0
13. Sentimiento de sobrecarga de trabajo. 3
15. Aumento en el número de accidentes de trabajo. 0 16. Sentimiento de frustración, de no haber hecho lo que se
quería en la vida.
2
17. Cansancio, tedio o desgano. 2
18. Disminución del rendimiento en el trabajo o poca creatividad.
0
19. Deseo de no asistir al trabajo. 0
20. Bajo compromiso o poco interés con lo que se hace. 0
21. Dificultad para tomar decisiones. 1
22. Deseo de cambiar de empleo. 1
23. Sentimiento de soledad y miedo. 0
24. Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos negativos.
3
25. Sentimiento de angustia, preocupación o tristeza. 2
26. Consumo de drogas para aliviar la tensión o los nervios. 2
27. Sentimientos de que "no vale nada", o " no sirve para nada".
2
28. Consumo de bebidas alcohólicas o café o cigarrillo. 4
29. Sentimiento de que está perdiendo la razón. 1
30. Comportamientos rígidos, obstinación o terquedad. 0
31. Sensación de no poder manejar los problemas de la vida.
Tabla 5.- Evaluación estrés Julio García.
Nombre Julio García
Cargo Ingeniero de campo
Turno y jornada de trabajo 20 -10 (12 hrs diarias)
Molestias Puntaje
1. Dolores en el cuello y espalda o tensión muscular. 3
2. Problemas gastrointestinales, úlcera péptica, acidez,
problemas digestivos o del colon.
0
3. Problemas respiratorios. 0
4. Dolor de cabeza. 2
5. Trastornos del sueño como somnolencia durante el día o desvelo en la noche.
4
6. Palpitaciones en el pecho o problemas cardíacos. 0
7. Cambios fuertes del apetito. 0
8. Problemas relacionados con la función de los órganos
genitales (impotencia, frigidez).
0
9. Dificultad en las relaciones familiares. 3
10. Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar actividades.
2
11. Dificultad en las relaciones con otras personas. 0
12. Sensación de aislamiento y desinterés. 0
13. Sentimiento de sobrecarga de trabajo. 3