UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA.
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS.
TESIS DE GRADO PREVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS.
TEMA: MANUAL DE FUNCIONES PARA LA EMPRESA
PROVEDATOS S.A
AUTORA: LUISA ESTEFANIA BALAREZO LARA
DIRECTOR DE TESIS: ECO. HERNÁN AULESTIA.
QUITO – ECUADOR
CERTIFICACIÓN DE AUTENTICIDAD.
Yo, Luisa Estefania Balarezo Lara, declaro que soy autora exclusiva del
tema “Manual de Funciones para la empresa Provedatos del Ecuador S.A
para implementarlo en el año 2014.” Mediante investigación, respetando
derechos intelectuales, las cuales me responsabilizo ya que este trabajo
es de mi autoría, auténtica y personal.
DEDICATORIA
La presente tesis está dedicada a Dios, por darme la fuerza, conocimiento
y valentía para seguir adelante pese a los obstáculos.
A mis Hijas Nemesis y Valentina, quienes son mi fuente de inspiración y
motivación en cada día de mi vida.
A la mi Madre me ha inspirado cada día de mi vida, Olguita te dedico
parte de mi tesis he aquí mis esfuerzos, y perdón por no hacerlo en su
momento, pero siento que nunca te defraude, solo me tarde un poco.
A mis hermanos, que siempre fueron mi mural, en este arduo camino,
gracias por su apoyo y confianza.
A mi mentor. Eco. Hernán Aulestia por compartir su conocimiento y
AGRADECIMIENTO.
A Dios, por darme la confianza, conocimiento y valentía de seguir
adelante para cumplir mis metas.
Mis hijas Nemesis y Valentina que son mi más grande inspiración, gracias
mis amores por su amor incondicional.
Agradezco a quienes siempre me alentaron para seguir luchando en la
vida, con sus sabios consejos, amigos, profesores, jefes de trabajo que
me han guiado con su conocimiento para seguir adelante quienes en
cierta forma colaboraron para que este proyecto se culmine, ya que no
solo es profesional, si no también personal.
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad la elaboración
del MANUAL DE FUNCIONES para la empresa PROVEDATOS DEL
ECUADOR S.A el cual se plantea para dar solución a la gestión propia de
cada empleado, evitando así la doble función “doble trabajo”, además se
debe utilizar correctamente los recursos materiales, financieros y
humanos. Se propone la creación de este Manual de Funciones como un
control interno creado para cada puesto especifico de la empresa. Una
vez establecido este proceso, se deberá cumplir con la ejecución,
supervisión y seguimiento trimestral de cada área, con uno de los
principales fines, el evitar problemas laborales, y el previo conocimiento
del cumplimiento de todas las normas y reglamentos que rigen las
funciones y procedimientos de los empleados en las distintas áreas de la
empresa. En el proceso de investigación y para la elaboración de la
propuesta se ha utilizado técnicas e instrumentos de investigación tales
como: Investigación de campo o directa ya que se consultará mediante
encuestas a todo el universo de empleados, se utilizará el método
estadístico, método cuantitativo que permitan tabular y realizar análisis de
los datos para transformarlos en información y el deductivo el cual nos
La investigación indirecta o secundaria se realizará con bibliografía como
libros y revistas especializadas.
Mediante la creación del Manual de Funciones, se pretende mejorar,
planificar y dirigir a cada empleado que ingrese a la empresa, para así
evitar la rotación del personal, Hoy en día es necesario tener este tipo de
documentos, ya que su uso interno y diario, minimiza los conflictos de
áreas, marca responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden.
Finalmente se presenta una serie de conclusiones y recomendaciones las
PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN.
1. Planteamiento del Problema
2 1.1 Formulación del Problema
3 1.1.1 Sistematización del Problema
3 2. Objetivos
4 2.1 Objetivo General
4 2.2 Objetivos Específicos
4 3 Justificación del Tema
4 4 Hipótesis
5 5 Variables
6 6 Metodología de la investigación
7 6.1 Métodos
7 6.1.2 Técnicas
7
CAP II
MARCO TEÓRICO.
2 Fundamentación científica
9
2.1 Definición de Gestión de Talento Humano 9
2.2 Manual de Funciones
11 2.2.1 Concepto de Manual de Funciones
13
2.2.2 Importancia del Manual de Funciones 14
2.2.3 Ventajas del Manual de Funciones
15 2.2.4 Definición de Manuales
17 2.3 Definición de Puestos de Trabajo
21 2.3.1 Descriptivo del cargo
23 2.4 Competencias
23 2.5 Diccionario de competencias
26 2.6 Perfil
31 2.7 Habilidades
MARCO METODOLÓGICO.
3 Marco Metodológico
43 3.1 Técnicas de Recolección de datos
43 3.1.1 Resultados de las encuestas aplicadas a todo el personal de Provedatos del
Ecuador S.A
45
3.1.2 Encuesta 46
3.1.3 Resultado de La encuesta 47
3.1.4 Conclusión General 53
CAP IV
LA EMPRESA PROVEDATOS DEL ECUADOR S.A
4 Constitución de la Empresa
55 4.1.1 Visión
56 4.1.2 Misión
56 4.1.3 Valores Corporativos
56 4.2 Organigrama Estructural
58 4.3 Organigrama Funcional
59
4.4 Organigrama de Puestos 60
4.5 FODA
61
CAP V
DISEÑO DE LA PROPUESTA.
5 Manual de Funciones de la empresa Provedatos del Ecuador S.A
63 5.1 Justificación del Manual
63 5.1.1 Ventajas del Manual
64 5.1.2 Alcance del Manual
64 5.2 Diseño del Proceso del Manual de Funciones de Provedatos del Ecuador S.A 65 5.2.1 Identificación
65
5.2.2 Áreas Claves de Responsabilidad (ACR) 66
5.2.3 Funciones Actuales
66 5.2.4 Escalas
67 5.2.5 Responsabilidad
69 5.2.6 Decisiones
71 5.2.7 Competencias
72 5.2.8 Catálogo de Puestos de Trabajo De todas las áreas existentes 76 5.3 Manual de Funciones Provedatos del Ecuador S.A
78 5.4 Términos Técnicos Utilizados
106
6.1 Conclusiones
109 6.2 Recomendaciones
110 6.3 Bibliografía
1
CAPÍTULO I
2
PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN.
1. Planteamiento del Problema.
Las empresas van cambiando con el paso del tiempo y de acuerdo con
los escenarios internos y externos, pueden ser públicas o privadas, con
finalidad de lucro o con finalidad social, pero todas tratan de utilizar
correctamente los recursos materiales, financieros y humanos, por esta
razón las empresas modernas deben tener sistemas de control interno,
con los organigramas de funciones.
Provedatos del Ecuador S.A, es una empresa que se dedica
principalmente a comprender las necesidades de actualización y
modernización en el área administrativa, contable y financiera de los
clientes e implementar soluciones de software completamente libres de
errores, que satisfagan dichas necesidades y contribuyan con
rentabilidad, productividad y rendimiento general de su organización. La
empresa privada Provedatos del Ecuador S.A cuenta con 46 empleados
en nómina que no tienen claras sus funciones a realizar.
La inexistencia de un Manual de Funciones provoca malestar entre los
empleados y no se puede optimizar el tiempo del Talento Humano, ya
que a veces están realizando funciones diferentes a su especialización o
3
determinar los objetivos y asignar las funciones necesarias a cada uno de
los empleados para el cumplimiento de las metas. Por este motivo la
empresa no cuenta con una estructura, que organice y coordine las
actividades de la empresa entre los empleados.
1.1 Formulación del Problema.
¿Cuenta la empresa con un Manual de Funciones adecuado
para el control del personal y la consecución de resultados
eficientes?
¿La empresa Provedatos S.A cuenta con políticas en los
Recursos Humanos que permitan asignar funciones a cada uno
de los empleados?
1.1.1 Sistematización del Problema.
El personal que trabaja en Provedatos S.A, no tienen claras sus
funciones a realizar, por lo que el personal desconoce que hacer, por
lo que se limitan a realizar algún trabajo para justificar su contrato.
La empresa Provedatos S.A, no cuenta con un Manual de Funciones
4
Si la empresa Provedatos S.A contaría con un Manual de Funciones
cada uno de los empleados sabría las responsabilidades que le toca
asumir y así lograr los objetivos de cada área donde se ubican.
2.- Objetivos
2.1 Objetivo General
Elaborar un Manual de Funciones para la empresa Provedatos S.A,
2.2 Objetivos Específicos
Determinar las responsabilidades de cada área.
Determinar las funciones de cada cargo o puestos de trabajo.
3.- Justificación del Tema
Todas las empresas pequeñas, medianas y grandes así como las
instituciones públicas y privadas deben contar con un Manual de
Funciones para su personal, el cual ayudará a evitar la duplicación de
Funciones y optimización del talento humano, los mismos que al conocer
5
con claridad sus responsabilidades evitando malestar y conflictos
laborales.
Los documentos del Manual de Funciones permitirán tomar decisiones
como evaluaciones a empleados, reasignación de funciones, creación y/o
eliminación de puestos de trabajo. Para el Departamento de Talento
Humano se convertirá en una herramienta fundamental para el
reclutamiento, selección, evaluación y promoción del personal de acuerdo
a su desempeño y perfil.
Cada empleado conocerá, cada una de sus funciones y la empresa
evitará retrasos y pérdidas en los diferentes procesos del negocio y al
mismo tiempo se mejora el ambiente laboral.
4.- Hipótesis
Diseñar un Manual de Funciones para la empresa Provedatos S.A,
ayudará a optimizar los procesos de cada área y el rendimiento de su
6
5.- Variables.
Para la investigación y redacción del tema propuesto se deberá identificar
variables como por ejemplo:
La Gerencia de la empresa está comprometida para los cambios
que sean necesarios.
El personal proporcionará suficiente información para desarrollar
cada función.
El departamento de Recursos Humanos deberá capacitarse en
forma adecuada para poder aceptar la resistencia que presentará
al inicio el personal, cuando se implemente el Manual de
Funciones.
Se trabajará en coordinación con la Gerencia General para conocer
si hay los suficientes recursos económicos para el Plan de
Capacitación anual a todos los colaboradores de la empresa.
Las variables se clasifican en;
Cuantitativas: Número de Empleados
Edades de Cada Uno
7
Cualitativas: Nivel Intelectual Capacitación Educación
Destrezas y Fortalezas Debilidades.
6.- Metodología de la Investigación
En la investigación se utilizaron los siguientes métodos
6.1.1Métodos
Estadístico: tiene por propósito la comprobación, en una parte de la
realidad, de una o varias consecuencias verificables deducidas de
la hipótesis general de la investigación.
Cuantitativo: El proceso de toma de medidas es central en
la investigación cuantitativa ya que aporta la conexión fundamental
entre la observación empírica, y la expresión matemática
Deductivo: es un método científico que considera que las conclusiones se
hallan implícitas dentro de las premisas; es decir de lo general se llega a
aspectos particulares.
6.1.2 Técnicas de Investigación
8
CAPÍTULO II
9
MARCO TEÓRICO.
2 FUNDAMENTACION CIENTIFICA.
2.1 Definición de Gestión de Talento Humano.
Según el Autor Idalberto Chiavenato, (Chiavenato, 2001). “en su libro
Administración de Recursos Humanos lo define de la siguiente manera:
La administración de Recursos Humanos es un concepto que surge a
partir de 1960, pero desde los inicios del siglo XX, con el crecimiento y
complejidad de las organizaciones se le denominó como Relaciones
Industriales, la cual intentaba conciliar capital y trabajo, a partir de 1950,
el concepto cambió radicalmente a Administración de Personal, como
mediadora para reducir los conflictos y administrar a las personas de
acuerdo a la legislación laboral vigente; sin embargo, el concepto vuelve a
ampliarse como respuesta a la globalización de la economía y con
tendencia de las organizaciones exitosas a no administrar personas, sino
a administrar con las personas
Hoy, en el siglo XXI, el área que más cambios ha experimentado es el
Área de Recursos Humanos, en muchas organizaciones este nombre se
lo ha cambiado por Gestión Del Talento Humano, se la conoce por la
10
La Gestión del Talento Humano tiene el gran desafío, de transformar un
departamento operacional en estratégico; crear y diseñar proyectos
cambiar a una organización que sobrevive en una organización exitosa.
Vivimos en un mundo global, competitivo que se evidencian cambios
tecnológicos, económicos, sociales, políticos y culturales. Las
organizaciones del siglo XXI ya NO invierten en productos y servicios,
ahora prefieren contratar Talentos eficientes y eficaces con habilidades y
competencias que puedan producir servicios de calidad.
Según el Autor Alfredo Barquero Corrales la Administración de Recursos
Humanos se basa en; “tratar a los trabajadores como adultos, como
socios, hay que tratarlos con dignidad, con respeto. Hay que tratarlos a
ellos – no a los gastos de capital ni a la automatización – como la fuente
primaria de mejoras en la productividad¨, estas son lecciones
fundamentales que se desprenden de la investigación en las compañías
excelentes, en otros términos, si uno quiere productividad, tiene que tratar
11
GRAÁFICO: Nº1
Fuente: (http://www.sisman.utm.edu.ec/libros, 2099)
2.2 MANUAL DE FUNCIONES
Es un instrumento de trabajo que hoy en día se hace mucho más
necesario tener este tipo de documentos, no solo porque todas las
certificaciones de calidad lo requieren, sino también por su uso interno y
diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el
trabajo y fomenta el orden, en una organización es de vital importancia y
12
Se necesita la participación y compromiso de todos en la organización,
especialmente de los líderes como promotores, y estableciendo con
claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de los cargos
conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes de labores que
deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los cuales se
indique cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores realizadas
en el período, los problemas e inconvenientes y sus respectivas
soluciones tanto los informes como los manuales deberán ser evaluados
permanentemente por los respectivos jefes para garantizar un adecuado
desarrollo y calidad de la gestión.
El Manual de Funciones ayuda para el desarrollo de la estrategia de una
empresa, determina y delimita los camposde actuación de cada área de
trabajo, así como de cada puesto de trabajo.
(CORREA, 2010)
Es un Instrumento administrativo que contiene en forma
explícita, ordenada y sistemática, información sobre
objetivos, políticas, atribuciones, organización y
procedimientos de los órganos de una institución; así como
las instrucciones o acuerdos que se consideren necesarios
para la ejecución del trabajo asignado al personal, teniendo
como marco de referencia los objetivos de la institución.
13
El Manual de Funciones se lo reconoce con sus siglas MDF, es tan
importante para todas las certificaciones que desee obtener una empresa,
como;
ISO
OHASAS, etc.
Se debe tener muy en cuenta que un Manual de Funciones es vital para
una organización, ya que esta nos ayuda a obtener, evaluaciones de
desempeño, escalas salariales, planes de carrera, etc.
2.2.1 Conceptos de Manual de Funciones.
Es un instrumento eficaz de ayuda para el desarrollo de la
estrategia de una empresa. Determina y delimita los campos
de actuación de cada área de trabajo, así como de cada puesto
de trabajo.
(http://aidima.es/servicios/formacion/Manual%20de%20funciones.html, 2004)
Es un instrumento de apoyo para organizar, distribuir
actividades y definir claramente las funciones de cada puesto,
asimismo, la forma en que las mismas deberán ser ejecutadas
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/manualesdenormasy
14
cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus
funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente,
un instrumento de comunicación.
Es un documento para crear un ambiente en el que las
personas puedan lograr las metas de grupo con la menor
cantidad de tiempo, dinero, materiales, es decir optimizando los
recursos disponibles.
Un manual de funciones ayuda a identificar a un empleado
dentro de la organización, en un organigrama, sus tareas, sus
funciones, así conoceremos si contamos con el personal idóneo
para la organización
(TERRY.G.R, 2007)
2.2.2 Importancia del Manual de Funciones.
Los Manuales son documentos escritos que concentran en forma
sistemática una serie de elementos con el fin de informar y orientar la
conducta de los integrantes de la empresa, unificando los criterios de
desempeño y cursos de acción que deberán seguirse para cumplir con los
15
El propósito de este manual consiste en orientar sobre la forma en que la
institución se organiza para cumplir con su objetivo, clarificar los grados
de responsabilidad de los diferentes cargos que la integran y sus
relaciones de autoridad y dependencia.
Para conservar su vigencia, este documento se actualiza cada ocasión
que la institución implementa cambios en su estructura o en las funciones
que desarrolla. En caso de que no ocurran estos cambios, se recomienda
someter a revisión este documento cada año con la participación de
quienes cuenten con un conocimiento pleno de las condiciones de
operación de la empresa, de los lineamientos normativos que regulan su
funcionamiento e integración, así como de sus necesidades y sus
oportunidades de desarrollo.
2.2.3 Ventajas del Manual de Funciones.
1.- Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de
las mismas.
2.- No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
3.- Es claro y sencillo.
4.- Útil en toda organización.
5.- La disciplina es fácil de mantener.
16
(Balarezo, Gestion del Talento Humano, 2014, pág. 23)
Fuente: Estefania Balarezo
Con este nuevo concepto, las organizaciones consideran a las personas
por su inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales, como seres
diferentes entre sí y como elementos clave impulsores de la organización
para llevarla a la excelencia y al éxito. Desde un enfoque sistémico.
Chiavenato (2001) lo divide en tres niveles de análisis, basándose en el
comportamiento social, organizacional e individual.
Chiavenato (2001) define al ser humano eminentemente social e
interactivo, lo cual le permite lograr objetivos que no podría alcanzar
individualmente; de esta manera se integra a una organización cuya
cooperación recíproca es esencial para su existencia, ya que al estar
17
logros, las organizaciones ayudan a satisfacer necesidades emocionales,
espirituales, intelectuales, económicas, etc.
Los factores antes mencionados definen a las organizaciones como un
sistema social y abierto, por su relación y continua interacción con el
ambiente, el equilibrio dinámico, manteniendo su capacidad de
transformación de energía o de trabajo.
2.2.4 Definición de Manuales.
Instrumento administrativo que contiene en forma explícita, ordenada y
sistemática información sobre objetivos, políticas, atribuciones,
organización y procedimientos de los órganos de una institución; así como
las instrucciones o acuerdos que se consideren necesarios para la
ejecución del trabajo asignado al personal, teniendo como marco de
18
(https://www.google.com.ec/search?q=manual+de+funciones, 2009)
FUENTE: https://www.google.com.ec/search?q=manual+de+funciones
Los Manuales son textos utilizados como medio para coordinar y
registrar datos e información en forma sistémica y organizada. También
es el conjunto de orientaciones o instrucciones con el fin de guiar o
mejorar la eficacia de las tareas a realizar.
19
forma general. Indican la estructura, las funciones y roles que se cumplen
en cada área.
Departamental: dichos manuales, en cierta forma, legislan el modo en
que deben ser llevadas a cabo las actividades realizadas por el personal.
Las normas están dirigidas al personal en forma diferencial según el
departamento al que se pertenece y el rol que cumple.
Política: el manual determina y regula la actuación y dirección de una
empresa en particular.
Procedimientos: el manual determina cada uno de los pasos que deben
realizarse para emprender alguna actividad de manera correcta.
Técnicas: estos manuales explican minuciosamente como deben
realizarse tareas particulares, tal como lo indica su nombre.
Bienvenida: su función es introducir brevemente la historia de la empresa,
desde su origen, hasta la actualidad. Incluyen sus objetivos y la visión
particular de la empresa. Es costumbre adjuntar en estos manuales un
duplicado del reglamento interno para poder acceder a los derechos y
obligaciones en el ámbito laboral.
Puesto: determinan específicamente cuales son las características y
20
Múltiple: los manuales están diseñados para exponer distintas cuestiones,
como por ejemplo normas de la empresa, más bien generales o explicar
la organización de la empresa, siempre expresándose en forma clara.
Finanzas: tiene como finalidad verificar la administración de todos los
bienes y dinero que pertenecen a la empresa. Esta responsabilidad está a
cargo del contador.
Sistema: debe ser producido en el momento que se va desarrollando el
sistema. Está conformado por otro grupo de manuales.
Calidad: es entendido como una clase de manual que presenta las
políticas de la empresa en cuanto a la calidad del sistema. Puede estar
ligado a las actividades en forma sectorial o total de la organización.
Funciones: Es responsabilidad del empleado a quien se le asigna las
funciones a desarrollar por parte de su jefe inmediato, quien entregará por
escrito una serie de compromisos y objetivos a cumplir.
21
Algunos ejemplos de posibles objetivos a seguir son:
Establecer objetivos anuales
Establecer la estructura organizativa necesaria y obligatoria para la
realización de las actividades preventivas.
Asignar los recursos necesarios, tanto humanos como materiales, para
conseguir los objetivos establecidos.
Promover y participar en reuniones periódicas para analizar y discutir
temas de acuerdo a lo que se manifieste, y procurar tratar también estos
temas en las reuniones normales de trabajo.
2.3 Definicion de Puesto de Trabajo.
Existen procesos que identifican, recolectan, analizan y registran la
información relativa al contenido, situación e incidencia real de un puesto,
a través de la determinación del rol, atribuciones, responsabilidades e
22
La descripción de un puesto determinará en forma técnica, su contenido,
la naturaleza de sus responsabilidades, su ubicación y el impacto o grado
de contribución a la solución de problemas y al logro de objetivos de la
organización.
El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso básico que
debe llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y sistematizada,
toda la información requerida para estructurar un perfil de puesto. Un
puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables,
comúnmente llamadas tareas. (Rios Fernandez, 1995).
Este proceso implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para
poder proponer mejoras y solucionar problemas, la misma que debe estar
detallada, estructurada, ordenada y sistematizada, según un protocolo
dado, del resultado del Análisis de Puesto. Al agregar a una descripción
de puesto las características que debe tener su ocupante, este se
23
2.3.1 Descriptivo del Cargo.
Es el proceso que se necesita conocer en toda la fase de la Gestión del
Talento Humano, este es especifico y posee mayor información el cual
será de vital información para la organización; podemos establecer.
Sistemas retributivos equitativos, justos y competitivos, que contribuyan
de manera efectiva a la consecución de los objetivos de la organización y
también de los individuos y de los diversos colectivos que operan en su
interior
2.4 Competencias.
Se los conoce como conjuntos complejos de conocimientos, habilidades,
actitudes, valores, emociones y motivaciones que cada individuo o cada
grupo pone en acción en un contexto concreto para hacer frente a las
demás peculiaridades de cada situación.
Las competencias son las capacidades de poner en operación los
diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de
manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres
24
Actualmente, las competencias se entienden como actuaciones integrales
para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto
con idoneidad y ética, integrando: El saber hacer (habilidades); saber
(conocimiento) y valorar las consecuencias de ese saber ser (valores y
actitudes).
Antes de dar a conocer los diferentes tipos de competencias es necesario
definir ¿Qué son las competencias? en este caso, nos referimos como
competencias, a todos aquellos comportamientos formados por
habilidades cognitivas, actividades de valores, destrezas motoras y
diversas informaciones que hacen posible llevar a cabo, de manera
25
GRÁFICO Nº3
Competencias y Transformaciones.
26
2.5 Diccionario de Competencias. (Alles, 2010)
Las competencias necesarias para desempeñar exitosamente una función
se pueden clasificar en las técnicas de conocimiento y en las de gestión.
Cada empresa definirá a estas u otras técnicas en el número que desee,
o de acuerdo a sus características y estructura.
Compromiso
Prudencia
Fortaleza
Orientación al cliente
Orientación a los resultados
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Iniciativa
Innovación
27
Niveles Ejecutivos
Personas con experiencia e historia laboral. Niveles ejecutivos y niveles
intermedios. Además de los niveles intermedios se consideran las
siguientes competencias:
Desarrollo de su equipo
Liderazgo
Liderazgo para el cambio
Pensamiento estratégico
Dinamismo - Energía
Relaciones públicas
Orientación al cliente
Trabajo en equipo
Iniciativa
Nivel Gerencial
Personas con experiencia e historia laboral. Niveles ejecutivos este grupo
de competencias se orientan a niveles gerenciales en la estructura de la
organización y a otros niveles intermedios como analistas y otras
28
Alta adaptabilidad - Flexibilidad
Colaboración
Calidad del trabajo
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica
Liderazgo
Orientación al cliente interno y externo
Niveles intermedios.
Se entiende por niveles intermedios a aquellas personas que tiene
experiencia laboral pero no están en un alto nivel de supervisión o
responsabilidad, por ejemplo, los analistas séniores de cualquier
especialidad o los jefes de equipo, que presentan las siguientes
competencias
Profundidad en el conocimiento de los productos
Orientación a los resultados
Orientación al cliente
Negociación
Comunicación
Aprendizaje continuo
Credibilidad técnica
29
Trabajo en equipo
Capacidad de planificación y organización
Iniciativa
Innovación
Conocimiento de la industria y del mercado
Construcción de relaciones de negocios
Pensamiento analítico
Manejo de relaciones de negocios
Pensamiento conceptual
Dirección de equipos de trabajo
Desarrollo estratégico de recursos humanos
Capacidad de entender a los demás
Flexibilidad
Autocontrol
Búsqueda de información
Conciencia organizacional
Desarrollo de las relaciones
30
Competencias del conocimiento
Apoyo a los compañeros
Autodirección basada en el valor.
Responsabilidad personal
Innovación del conocimiento
Conocimiento inteligente
En este caso, nuestra propuesta pretende – dentro de este mismo
escenario-, presentar un punto de vista “algo” diferente. La competencia
“del náufrago” hará referencia en este caso a la capacidad de subsistir,
sobrevivir, no sólo en la nueva economía sino también en la economía
tradicional.
Construcción de relaciones de negocios
Innovación
Adaptabilidad al cambio
Desarrollo del equipo
Habilidades mediáticas
Liderazgo para el cambio
31
2.6 Perfil.
Los perfiles de puestos existen para identificar las funciones esenciales y
la responsabilidad de cada cargo en las instituciones. Al mismo tiempo,
permite la integración de Talento Humano asegurando, que los propósitos
y objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.
La definición de puestos se basa en conocer los requisitos y
cualificaciones personales exigidos para un cumplimiento satisfactorio de
las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc.
Son algunos de los aspectos que la definición del puesto debe ofrecer
para la planeación exitosa de Talento Humano.
Por otra parte la definición de puestos nos permitirá:
Desarrollar metas de desempeño para cada puesto
Diseñar entrevistas apropiadas para los candidatos a nuevos
empleados
Determinar si un candidato está calificado para realizar las
actividades descritas en el puesto
Calificar y evaluar la estructura de Talento Humano de la
32
El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil; el
empleado es valorado como un recurso competitivo (inversión), y no como
un gasto.
GRAFICO N.- 4
33
PERFIL DEL CARGO CODIGO: R- GTH-01-1
………..
Edición: 01
Fecha: ../../..
Página ../..
1. Identificación del cargo.
Denominación: Código: Nivel:
Reporta Directamente a: Reporta Indirectamente a : Remplazo Temporalmente: Personal a su Cargo:
2. Misión del Puesto
3. Descripción de las Funciones y Responsabilidades.
4. Requisitos Mínimos.
5. Competencias Requeridas.
Competencias NIVEL: Educación Formación Habilidades Experiencia
A Primaria:
20/20 A Secundaria:
A Tecnólogo:
34 PONDERACION:
6. Evaluación de las Competencias requeridas.
Nombre del Aspirante: Fecha: …/../…
PONDERACION:
MAXIMO /MINIMO
Competencias (A-B)
Educación (25)
Formación (25)
Habilidades (25)
Experiencia (---)
A-B-C-D
Total Obtenido: 100/100
Mínimo Requerido para el Puesto: 70%
Aprobado por GTH
7. Capacitación Adicional Requerida (*) la capacitación obtenida/recomendada, no es indispensable en la contratación, no aplica ninguna aplicación ni ponderación.
35
2.7 Habilidades.
El concepto de habilidad proviene del término latino habilĭtas y hace
referencia al talento, la pericia o la aptitud para desarrollar alguna tarea.
La persona hábil, por lo tanto, logra realizar algo con éxito gracias a su
destreza se puede decir que las habilidades, una persona las puede
desarrollar de acuerdo con sus con gustos y también su entorno y cultura.
El término habilidad puede referirse a diferentes conceptos como:
Habilidad en el ámbito cognitivo
Habilidad intelectual; toda habilidad que tenga que ver con las
capacidades cognitivas del sujeto.
Habilidad para aprender en un sujeto concreto frente a un objetivo
determinado.
Habilidad como una aptitud innata o desarrollada. Al grado de
mejora que se consiga a través de ella y mediante la práctica, se le
denomina también talento.
Habilidad para ejecutar una acción o una obra.
Habilidades psicoquinesias, capacidades hipotéticas del sujeto,
concebibles en el campo de la parapsicología desde los puntos de
36
Habilidades en el ámbito profesional
Habilidad digital y Habilidades de Información, todas aquellas
requeridas en las ciencias de la información.
Habilidades gerenciales, aquellas necesarias para la gestión de un
proyecto, una empresa, la organización de una actividad etc.
Habilidades en el ámbito social
Habilidades sociales, un conjunto de conductas que aprendidas de
forma natural se manifiesta en situaciones interpersonales y
socialmente aceptadas.
GRAFICO N.-6
37
2.8 Destrezas
Básicamente la destreza es una capacidad, una manifestación de una
serie de elementos o de un conjunto sólido guiado por la imaginación por
la mente, y, por todos aquellos aspectos que se desarrollan dentro de
nosotros a través de sensaciones y su interpretación.
Por todo aquello que, aunque se expresa a través de elementos físicos,
no necesita de ellos para transformarse y evolucionar; el principio básico
de desarrollo es la creación y la imaginación.
Desde ese momento solo se tiene que encontrar el vehículo para
transformarlo en algo visible. Es posible que se pueda entender que esto
simplemente es darle la vuelta al proceso de la visualización, pero aunque
aparentemente sea algo simple es necesaria una lectura diferente desde
otro ángulo, desde nuestro punto de vista, para poder prescindir de los
dogmas que nos atrapan en un círculo sin fin y nos impiden evolucionar.
GRAFICO N.- 7
38
Talento: está vinculada a la aptitud o la inteligencia. Se trata de
la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para desempeñar una
actividad. El talento suele estar asociado a la habilidad innata y a la
creación, aunque también puede desarrollarse con la práctica y el
entrenamiento.
Aptitud: la capacidad para hacer algo, pesando por la capacidad de
llegar a ser algo, junto con otras potencialidades y capacidades de acción
que integran la personalidad. Es lo que uno piensa ser, por sus aptitudes.
2.9 Organigramas.
Según la Ing. Verónica Bolaños docente de la Universidad Tecnológica
Equinoccial (UTE) considera que los organigramas son representaciones
gráficas que reflejan la estructura organizacional de una empresa o de
alguna área o departamento, de tal forma que refleja exactamente las
relaciones de especialización, jerarquía, y autoridad que guardan las
partes organizadas.
Un organigrama es útil porque a más de reflejar la imagen formal de la
organización, están para facilitar el conocimiento de las relaciones de
jerarquía y coordinación de los elementos que lo constituyen la división de
39
Análisis organizacional, y sirven didácticamente para mejorar la
comprensión del empleado sobre su posición en la empresa.
Organigrama Estructural.
La Ing. Brenda Bravo de la (UTPL) dice que el Organigrama Estructural
muestra su esqueleto y su constitución interna pero no su funcionamiento
ni su dinámica. La función que este cumple es;
Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización
Comunicar la estructura organizativa
Refleja los cambios administrativos
Este organigrama debe cumplir con el siguiente diseño:
La ubicación que se le da a cada unidad mayor de la organización a
representarse en el diagrama.
Las figuras geométricas
Las líneas que enlazan las figuras geométricas
Los nombres de las unidades de trabajo.
Los elementos bàsicos que se utilizan par diseñar este organigrama son;
rectángulos y lineas, basicamente; los rectángulos, estos nos indican la
40
el nivel jeràquico y el àrea de responsabilidad en un mismo nivel, indican
la igualdad de cargos y funciones .
Los cargos de Staff (asesoramiento) se ubican en el mismo nivel del que
es asesorado. Las lineas conectan, unen. Las verticales indican las
relaciones de autoridad y responsabilidad; cuando estàn cortadas,
expresan una relacion de staff ( asesoramiento)
Se debe contemplar los siguientes niveles;
Directivo
Asesor
Operativo.
Directivo: le compete tomar las decisiones, impartir las instrucciones para
que ellas se cumplan, coordinar en forma general las actividades y
supervigilar el cumplimiento de las mismas.
Asesor: le corresponde prestar asistencia tècnica a los niveles directivos y
operativos en cuestiones de planeaciòn, programaciòn y proyecciòn de
las actividades,
Operativo: le compete la ejecucion de las distintas funciones en cada uno
41
Organigrama Funcional.
En este tipo de organigrama se incluyen las funciones que deben cumplir
cada unidad o departamento, además de la jerarquía e interrelación.
Organigrama de Puestos.
Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas
existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se
42
CAPÍTULO: III
43
Marco Metodológico.
Se aplicará el siguiente procedimiento para poder conocer de mejor
manera las áreas de la empresa y detallar las funciones de cada uno de
estos.
Método Científico: El método científico es un proceso destinado a explicar
fenómenos, establecer relaciones entre los hechos y enunciar leyes que
expliquen los fenómenos físicos del mundo y permitan obtener
explicaciones útiles.
Esta es una forma planificada de trabajar, sus logros son acumulativos y
han llevado a la humanidad al momento cultural actual.
Método Deductivo: es un método científico que considera que las
conclusiones se hallan implícitas dentro de las premisas; es decir de lo
general se llega a aspectos particulares.
3.1 Técnicas de Recolección de Datos.
Las técnicas que se utilizan para poder obtener toda la información
necesaria para elaborar el Manual de Funciones para la empresa
44
Recolección de Datos: a través de entrevistados esta investigación es
cuantitativa, nos proporcionará datos exactos para nuestra investigación.
Entrevistas que se llevaron a cabo con cada uno de los empleados de la
empresa, para obtener información verídica, veraz, importante y
relevante.
Cuestionarios los mismos que han sido diseñados para resaltar las
funciones de cada empleado, así como las responsabilidades, habilidades
y competencias.
Cuestionarios.
El cuestionario es el documento físico que contiene las preguntas
para realizar una encuesta; nos permite una investigación
observacional en la cual recaudaremos datos importantes para el
Manual de Funciones. Cada pregunta nos ayudará a conocer la
opinión, características y sentir de cada empleado las mismas que
se aplicará a lo siguiente:
Se analizará toda la POBLACION de la empresa ya que
45
analizarla y obtener datos cuantitativos para poder
respaldar nuestra investigación.
La investigación planteada se realizará a todo el personal de Provedatos
Ecuador S.A. para obtener el Manual de Funciones, se encuestará a toda
la población que son 46 personas.
Ya que esta investigación se levanta por primera vez con previa
autorización del Gerente General, todo resultado obtenido y plasmado en
esta tesis será de total derecho de la mencionada empresa, y queda
como Autoría de la Jefe de Talento Humano de Provedatos S.A.
3.1.1 Resultado de las Encuestas aplicadas a todo nuestro personal
Provedatos del Ecuador S.A.
Después de haber aplicado la encuesta del Manual de Funciones, la
misma que se adjunta el modelo de la encuesta aplicada damos a
46
ENCUESTA
MANUAL DE FUNCIONES (Balarezo, Encuesta; Manual de Funciones, 2013)
Nombre: ________________________________ Área: _________________________________ Cargo: _________________________________
Se plantea las siguientes preguntas para conocer de mejor manera su
conocimiento de funciones a usted asignadas. Por favor llenar según su
criterio en los casilleros que usted considere, marcando una X, se le pido
evitar manchones o enmendaduras.
PREGUNTAS SI NO
1.- ¿Conoce usted las funciones a desempeñar en su área/puesto de trabajo?
2.- ¿Conoce usted la misión de su puesto de trabajo?
3.- ¿Cree necesario el diseño de un Manual de Funciones?
4.-¿En el momento en el que ingresó a la empresa le dieron las instrucciones específicas acerca de las funciones a desempeñar?
5.- ¿Conoce la definición exacta del término Manual de Funciones?
6.- ¿Le han asignado tareas de otros trabajadores (sobrecarga
laboral), llevándolo al incumplimiento de sus funciones?
7.- ¿Se le ha proporcionado las herramientas necesarias para el adecuado desarrollo de sus funciones?
47
9.- ¿Conoce todas las áreas que hay en la empresa Provedatos
S.A del Ecuador?
10.- ¿Considera usted que las funciones que desempeña dentro de la empresa son de gran importancia?
RESULTADOS DE LA ENCUESTA:
Pregunta Nº1
1.- ¿Conoce usted las funciones a desempeñar en su área/puesto de
trabajo?
MUESTRA:
SI 18 39 %
NO 28 61 %
TOTAL: 46 100 %
Conclusión:
Es evidente que el personal desconoce a ciencia cierta todas sus
48
Pregunta Nº 2
2.- ¿Conoce usted la misión de su puesto de trabajo?
MUESTRA:
SI 9 20 %
NO 37 80 %
TOTAL: 46 100 %
Conclusión:
Pregunta Nº 3
3.- ¿Cree necesario el diseño de un Manual de Funciones?
MUESTRA:
SI 44 96 %
NO 2 4 %
TOTAL: 46
100 %
Conclusión:
El personal está plenamente convencido que la empresa debe tener un
Manual de Funciones.
Esta pregunta da a conocer que el personal no tiene prácticamente la
idea de la misión con la cual se llevó a cabo la creación del puesto,
este factor es muy importante que el personal se familiarice y conozca
49
Pregunta Nº4
4.- ¿En el momento en el que ingresó a la empresa le dieron las
instrucciones específicas acerca de las funciones a desempeñar?
MUESTRA:
SI 8 17 %
NO 38 83 %
TOTAL: 46 100 %
Conclusión:
Pregunta Nº 5
5.- ¿Conoce la definición exacta del término Manual de Funciones?
MUESTRA:
SI 15 33 %
NO 31 67 %
TOTAL: 46 100%
Conclusión:
El personal cuando ingresa a la empresa desconoce algún documento
en el cual consten sus funciones a desempeñar, eso es crítico ya que
el personal en cuanto ingresa a una empresa debe conocer a
cabalidad sus tareas y no desperdiciar el tiempo en investigar.
El personal desconoce que es un Manual de Funciones, por lo que se
50
Pregunta Nº 6
6.- ¿Le han asignado tareas de otros trabajadores (sobrecarga laboral)
llevándolo al incumplimiento de sus funciones?
MUESTRA:
SI 6 13 %
NO 40 87 %
TOTAL: 46 100 %
Conclusión:
Pregunta Nº 7
7.- ¿Se le ha proporcionado las herramientas necesarias para el adecuado desarrollo de sus funciones?
MUESTRA:
SI 20 43 %
NO 26 54 %
TOTAL: 46 100 %
Conclusión:
Este factor es muy importante, ya que se evidencia fuga de
actividades de parte del personal, lo cual no es bueno para ninguna
empresa.
Si a un empleado no se le facilitan las herramientas de trabajo, no
puede realizar sus actividades, en este caso más del 50% no tiene las
herramientas necesarias para cumplir satisfactoriamente sus
51
Pregunta Nº 8
8.- ¿Conoce usted que es un Perfil por Competencias?
MUESTRA:
SI 34 74 %
NO 12 26 %
TOTAL: 46 100 %
Conclusión:
Pregunta Nº 9
9.- ¿Conoce todas las áreas que hay en la empresa Provedatos S.A del Ecuador?
MUESTRA:
SI 41 89 %
NO 5 11 %
TOTAL: 46 100 %
Conclusión:
El personal tiene una muy buena expectativa de poder tener y conocer
un Manual de Funciones en base a competencias, por lo que no será
tan difícil poder llegar al personal y aplicar con éxito el Manual de
52
Pregunta Nº 10
10.- ¿Considera usted que las funciones que desempeña dentro de la
empresa son de gran importancia?
MUESTRA:
SI 44 96 %
NO 2 4 %
TOTAL: 46 100 %
Conclusión:
cual es muy bueno para que el personal pueda identificar más
fácilmente a que áreas acudir cuando necesite conocer algún tema en
especial de la organización.
Todo el personal considera que sus funciones son muy importantes
valiosos dentro de la empresa, las mismas que agrega un valor alto a
su desempeño, así cada empleado se comprometerá al 100% en sus
53
3.1.2 Conclusión General:
Se puede evidenciar que el Grupo Provedatos S.A, tiene 46 empleados,
los mismos que están de acuerdo, que la empresa tenga su Manual de
Funciones, documento que ayudará a orientar al personal.
La mayoría del personal no conoce sus funciones específicas, donde
inician y donde termina, es por esto que esta encuesta es un gran
indicador para poder aplicar en la investigación
39
20 96
17 33
13 43
74
89 96
61 80
4
83 67
87
54
26 11
4
ENCUESTA MANUAL DE FUNCIONES
54
CAPÍTULO: IV
55
La Empresa Provedatos S.A del Ecuador.
4 Constitución de la empresa:
Provedatos del Ecuador es una Sociedad Anónima constituida el 24 de
mayo de 1983 mediante escritura pública, concedida por el Notario
Décimo Noveno del Cantón Quito DM, registrado en el Registro Mercantil
previa Resolución de la Superintendencia de Compañías. (Meneses D. ,
Provedatos, 2013)
Funciones y operaciones:
El objetivo principal es prestar servicios de procesamiento electrónico de
datos, de programación y análisis, de selección de equipos de
computación, realizar divulgación en materia de computación e
informática en general. Emprender en importaciones, comercialización
instalación y mantenimiento para equipos y comunicaciones así como sus
accesorios y suministros. Efectuar actividades comerciales, tales como
56
4.1.1 La Misión de la empresa Provedatos es:
Nuestro objetivo principal es comprender las necesidades de
actualización y modernización en el área administrativa, contable,
financiera de nuestros clientes e implementar soluciones de
software completamente libres de errores, que satisfagan dichas
necesidades y contribuyan con rentabilidad, productividad y
rendimiento general de su organización. (Meneses & Meneses,
www.grupoprovedatos.com, 2013)
4.1.2 La Visión de la empresa Provedatos es:
Ser líderes en el mercado latinoamericano de software, mediante
un profundo compromiso con la honestidad, eficiencia y calidad en
la implementación de aplicaciones, asesorías y soluciones de
calidad mundial.
4.1.3 Los Valores Corporativos se detalla a continuación:
Compromiso
Lealtad
Innovación
57
Oportunidad
Puntualidad
Eficiencia
58
2013)
4.2 Organigrama Estructural
Presidencia
Gerencia General
Talento Humano Jefatura Soporte
Jefatura Contable
Gerencia de Producción Gerencia Comercial
Gerencia Implementación
59 Gerencia General
Jefatura de Talento Humano
Jefatura Soporte
Jefatura Contable
Gerencia de Producción Gerencia Comercial
Gerencia de Implementación
Ventas Guayaquil Ventas Quito
Presidencia
*Cumplir y hacer cumplir las decisiones adoptadas por la asamblea General de accionistas.
* Dirigir las labores de la empresa
*Sugerir acciones para la buena marcha de la gestión empresarial.
*Tomar decisiones con respecto a la evaluación del desempeño de sus subordinados.
* Velar por que se cumplan las metas estratégicas establecidas por la empresa
*Coordinar y establecer estrategias de mercado.
*Planificar, coordinar, elaborar e implementar las políticas del personal.
* Supervisar la administración del personal
*Desarrollar el Desempeño del Capital Humano
*Brindar Asesoría Contable y Técnica
* Dar asesoría del ERP/PAC
*Capacitar al personal a su cargo.
*Elaborar estados financieros con información verídica y oportuna
* Verificar y depurar las cuentas contables
*Presentar informes financieros
*Capacitar al Personal de las empresas externas que adquieran el ERP/PAC
*Implementar y desarrollar el ERP/PAC de los clientes
*Organizar redes de Ventas a nivel nacional
* Planificación comercial e investigación de nuevos mercados
*Desarrollar procesos de producción que agiliten las tecnologías del ERP/PAC
* Control de Calidad, Producción y agilísimo
*Asesora a los clientes, uso, desarrollo del ERP/PAC
*Retroalimentar al área comercial los requerimientos, quejas reclamos, agradecimientos, sugerencias y otros de relevancia
*Asesora a los clientes, uso, desarrollo del ERP/PAC
60 Gerencia General
Jefatura de Talento Humano Jefatura Soporte
Jefatura Contable
Gerencia de Producción. Gerencia Comercial
Gerencia Implementación
Ventas Guayaquil Ventas Quito
- 1 Gerente General: MBA: Rafael Meneses
Presidencia
- 1 Presidente: Ing. Diego Meneses
- 1 Jefe de Talento Humano: Estefanía Balarezo
- 1 Jefe Contable: María Garzón - 1 Aux. Contable: Patricia López - 1 Mensajero: Mario Jijón - 1 Aux. de Limpieza: Gabriela Casa - 1 Jefe de Soporte: Alexis Ayuquina - 1 Analista: Ana Romo
- 1 Gerente de Implementación - 1 Consultor Junior
- 1 Consultor Sénior
- 1 Gerente Comercial: Wilson Villacis
- Gerente de Fabrica: Pablo Pazmiño - 1 Programador Junior: Soledad Noriega - 1 Programador Sénior: Pavel
Manzanares
- 1 Ejecutivo de Ventas Q: Genaro
61
FODA, 2013)
FORTALEZAS
1. Certificado de calidad ISO 9001:2008
2. Técnicas y metodologías que utilizamos
en nuestra fábrica de software son
aprobadas por las empresas más
avanzadas a nivel mundial.
3. Realizar proyectos a la medida del
cliente.
4. Utilización de buenas prácticas y
metodologías ágiles para proyectos.
5. Capacidad para adaptarse a nuevas
tecnologías.
6. Personal extranjero con alto nivel
intelectual
7. Tener cliente de renombre y fidelidad.
OPORTUNIDADES
1. Innovación de Tecnología para las empresas.
2. Aplicaciones, asesorías y soluciones de
calidad.
3. Empresas en busca de software a la medida.
4. Incursión en el mercado extranjero
DEBILIDADES
1. No poder reutilizar la mayoría de
soluciones realizadas en diferentes
proyectos.
AMENAZAS
1. Competencias con otras empresas.
2. Productos sustitutos más económicos.
62
CAPÍTULO: V
63
DISEÑO DE LA PROPUESTA.
5 Manual de Funciones de la empresa Provedatos del Ecuador S.A
El Manual de Funciones que se implementará en el año 2014, por primera
vez ayudará a la empresa Provedatos a mejorar, el ambiente laboral y la
comunicación interna para todas las áreas.
5.1 Justificación del Manual.
Diseñar un Manual de Funciones para el personal de Provedatos, el mismo
que ayudará a orientar las funciones de cada uno de los empleados, clarificar
los grados de responsabilidad de las diferentes áreas de la empresa y sus
64
5.1.1 Ventajas del Manual.
Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las
mismas.
No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
Es claro y sencillo.
Útil en toda organización.
La disciplina es fácil de mantener.
5.1.2 Alcance del Manual.
Se diseñará el Manual de Funciones para todos los puestos de trabajo de la
65
S.A.
5.2.1. Identificación.
Es la descripción del puesto, datos generales del empleado como una ficha
del personal, aquí se conocerá la misión del puesto, si tiene puestos bajo su
responsabilidad, cuántos y cuáles son.
5.2.2. Áreas Claves de Responsabilidad ACR.
ÁREAS CLAVE DE RESPONSABILIDAD: son las áreas macro sobre las
cuáles su puesto tiene impacto o responsabilidad.
•Se conocerá a cada empleado
•Se conocerá la misión del puesto de cada empleado IDENTIFICACIÒN
•Se detallaran las Áreas macro sobre las cuales el puesto tiene impacto o responsabilidad directa
AREAS CLAVES DE RESPONSABILIDAD ACR
•Se calificará cada función de acuerdo a las escalas FUNCIONES ACTUALES
•La escala está dividida en los siguientes grupos; Frecuencia, Consecuencia de Errores, Complejidad
ESCALAS
•Se conocerà la responsabilidad de informaciòn sobre la frecuencia. RESPONSABILIDAD
•Se conocerá el nivel de responsabilidad en su puesto de trabajo y de quienes depende para tomar ciertas decisiones.
DECISIONES
66
Se califica cada función de acuerdo a las siguientes escalas:
FR: Frecuencia.
CE: Consecuencia de errores
D: Dificultad.
Al finalizar, obtendrán un total con esta fórmula: Total = F + (CE x CM).
Las funciones / actividades con los puntajes más altos, se considerarán las
67
5.2. 4. Escalas. (Salgado, 2008)
ESCALAS
Escalas / Definición Para aplicar esta escala hágase las siguientes preguntas
Frecuencia: Cual es la frecuencia esperada de esta actividad
¿Con que frecuencia se ejecuta esta función?
Si la frecuencia es variable pregúntese: cuál es la frecuencia típica de ejecución de esta función?
Consecuencias de los errores: Consecuencias que se generan por el desempeño de la actividad
¿Qué tan graves son las consecuencias por un incorrecto desempeño de la función?
Complejidad: se refiere al grado de esfuerzo y al nivel de conocimientos y destrezas requeridas para desempeñar la actividad
68
GRADACIÓN
Grados Frecuencia Consecuencias de los errores
Complejidad
5 Todos los días Consecuencias muy graves: Pueden afectar a toda la organización en múltiples aspectos
Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor grado de esfuerzo / conocimientos/ habilidades
4 Al menos una vez por semana
Consecuencias graves: pueden afectar resultados, procesos o áreas funcionales de la organización
Alta complejidad: la actividad demanda un considerable nivel de esfuerzo / conocimientos/ habilidades
3 Al menos una vez cada quince días
Consecuencias
considerables: repercuten negativamente en los resultados o trabajos de otros
Complejidad moderada: la actividad requiere un grado medio de esfuerzo / conocimientos/ habilidades
2 Una vez al mes Consecuencias menores: cierta incidencia en resultados o actividades que pertenecen al mismo puesto
Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo / conocimientos / habilidades
1 Otro (bimestral, trimestral, semestral, etc.)
Consecuencias mínimas: poca o ninguna incidencia en actividades o resultados
69
5.2.5.- Responsabilidad.
Cuáles son los documentos o informes más importantes que se preparan en su puesto, a quien van
dirigidos, y con qué frecuencia? (diaria, semanal, quincenal, mensual, trimestral, semestral o anual?
Documentos A quien van dirigidos? Frecuencia
(cargo o área) D S Q M T S A
Cuáles son los documentos o informes más importantes que usted recibe, de quien los recibe área o cargo,
y con qué frecuencia: diaria, semanal, quincenal, mensual, trimestral, semestral o anual?
Documentos De quien los
recibe?
Frecuencia
D S Q M T S A
70
RELACIONES INTERNAS Y/O EXTERNAS
Con qué puestos o áreas tiene usted mayor contacto dentro de la empresa para mantener
efectividad en sus funciones?
Puestos / áreas Para qué?
Con qué puestos o empresas tiene usted contacto normalmente fuera de su organización?
Puestos / empresas Para qué?
71
5.2.6. Decisiones.
Mencione las reuniones más importantes en las que participa y con cuanta frecuencia?
Nombre del Comité / Reunión
D S Q M T S A
NIVEL DE RESPONSABILIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES Cuáles son las decisiones autónomas que usted toma?
Cuáles son las decisiones compartidas y con quien las comparte?
COMPLEJIDAD DEL CARGO:
Cuáles son las situaciones más complejas a las que se enfrenta en el puesto?
72
5.2.7. Competencias.
Para identificar la competencia de cada empleado se ha pasado a cada Jefe
de Departamento las mismas que han sido clasificadas para que puedan ser
seleccionadas dando un peso de 1 a 5 según el grado de importancia; 5 la
Más Importante y 1 para la Menos Importante.
COMPETENCIAS TÉCNICAS VALORACIÓN DE 1 A 5
Pensamiento Analítico 1 a 5
Pensamiento Estratégico 1 a 5
Pensamiento Conceptual 1 a 5
Comunicación 1 a 5
Capacidad de Planificación y
Orientación.
1 a 5
73
Adaptabilidad a los cambios del
entorno
1 a 5
Compromiso con la calidad de trabajo 1 a 5
Conciencia organizacional 1 a 5
Iniciativa 1 a 5
Integridad 1 a 5
Responsabilidad personal 1 a 5
Perseverancia en la consecución de
objetivos.
1 a 5