UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
"EL DEBIDO PROCESO EN EL TRAMITE DEL VISTO BUENO"
AUTORA: PARRA CHINCHE ESPERANZA LEONOR
TUTOR: MANTILLA MUÑOZ FRANCISCO ALEJANDRO, MSc.
DEDICATORIA
AGRADECIEMIENTO
Dejo constancia de mi agradecimiento en primer lugar a Dios, quien con su sabiduría ha sabido guiar mis pasos como universitaria, que sin la voluntad de él no estuviera llegando a culminar esta etapa de profesional.
RESUMEN
Esta investigación se fundamentó en hacer una reforma en lo pertinente al debido proceso cuando los trabajadores han faltado a los lugares de trabajo por calamidad domestica comprobado; de hecho, existe una contradicción cuando se establece tiempos de entrega de los justificativos pertinentes hacia los empleadores; quienes toman ventaja de esta normativa para culminar con la relación laboral. Hecho que vulnera el derecho al trabajo contemplado en la Constitución de la República del Ecuador y los tratados internacionales.
Para la fundamentación de la investigación planteada, se recurrió a lo que estipula la Constitución de la República del Ecuador en referencia al debido proceso indica que, todas las personas deben contar con el tiempo y con los medios adecuados para la preparación de la defensa; ser escuchado en el momento oportuno y en igualdad de condiciones; mientras el Código de Trabajo se antepone a esta disposición constitucional, al decir que, solo tiene dos días para contestar la solicitud de Visto Bueno sin especificar si es termino o plazo, vulnerándose un derecho constitucional del trabajador.
ÍNDICE GENERAL
CONTENIDO Pág.
Portada
Certificación del asesor
Certificación del lector
Declaración de autenticidad
Derechos de autor
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen ejecutivo
Abstract
Introducción 1
CAPÍTULO 1. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA 8 1.1 Antecedentes de la investigación 8 1.2 Actualidad del objeto de estudio de la investigación 12
1.2.1 La Organización Internacional del Trabajo 12 1.2.2 En que consiste el Visto Bueno 18 1.2.3 Derecho al trabajo 20 1.2.3.1 Garantía al trabajo 20 1.2.4 El contrato individual de trabajo 21
1.2.4.1 Definición 22
1.2.4.2 Requisitos esenciales 23 1.2.4.2.1 Acuerdo de voluntades 23 1.2.4.2.2 Prestación de servicios lícitos y personales 23 1.2.4.2.3 Dependencia o subordinación 24
1.2.4.3 Naturaleza Jurídica 24
1.2.4.5 Características 25 1.2.4.5.1 Contrato consensual 25 1.2.4.5.2 Contrato bilateral 26
1.2.4.5.3 Contrato oneroso 26
1.2.4.6 Contrato de tracto sucesivo 27
1.2.5 El trabajador 27
1.2.6 Clases de trabajadores 28 1.2.7 Obligaciones y prohibiciones del trabajador 29
1.2.8 Estabilidad 31
1.2.9 Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato 35
1.2.9.1 Planteamiento y trámite de la solicitud de visto bueno 36 1.2.9.2 Autoridad competente para otorgar o negar el Visto Bueno 37 1.2.9.3 Requisito y tramitación administrativa de la acción del Visto Bueno 37 1.3 Principales conceptos laborales 41
1.3.1 Contrato 41 1.3.2 Contrato de trabajo 41 1.3.3 Concepto de trabajo 42
1.3.4 El trabajador 42
1.3.5 Estabilidad laboral 42 1.3.6 Despido intempestivo 43
1.3.7 El Visto Bueno 43 CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO 45 2.1 Paradigma y tipo de investigación 45
2.1.1 Métodos 45
2.2 Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos 46
2.2.1 Técnicas 46
2.2.2 La observación 46
2.2.2.1 Observación directa y la indirecta 46
2.2.4 Representación gráfica 46
2.3 Instrumentos 47
2.3.1 El cuestionario estandarizado 47 2.4. Resultados de diagnóstico de la situación actual 47
2.4.1 Universo 47
2.4.2 Muestra 47
CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA 56
3.1 Nombre de la propuesta 56
3.2 Objetivos 56
3.2.1 Objetivo general 56
3.2.2 Objetivos específicos 56
3.3 Elementos que la conforman 56 3.4 Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias Identificadas en el diagnostico 59 3.5 Aplicación práctica de la propuesta 60
3.6 Conclusiones parciales del capítulo 60
4 CONCLUSIONES 61
5 RECOMENDACIONES 61
ÍNDICE DE TABLAS
CONTENIDO Pág.
Tabla 1 Tabulación de encuestas 49
Tabla 2 Término o plazo en el Visto bueno 50
Tabla 3 Pruebas de defensa 51
Tabla 4 Resolución del inspector 52
Tabla 5 Existe indefensión del accionado 53 Tabla 6 Sana crítica del inspector de Trabajo 54 Tabla 7 Reforma al art, 621 del código de Trabajo 55
ÍNDICE DE FIGURAS
CONTENIDO Pág.
Figura 1 Árbol de problemas 6
Figura 2 Término o plazo en el Visto bueno 50
Figura 3 Pruebas de defensa 51
Figura 4 Resolución del inspector 52
Figura 5 Existe indefensión del accionado 53
Figura 6 Sana crítica del inspector de Trabajo 54
1 INTRODUCCIÓN
Actualidad e importancia
Resulta importante denotar, que el trabajo de proyecto de investigación y el esfuerzo
que este constituye, tiene como destinatario principal la comunidad jurídica, siendo a
ella a quien en lo particular beneficiara el conocimiento que nos hemos propuesto
generar; debido a que al aplicar el Inspector de Trabajo el Art.621 del Código de Trabajo previa solicitud del empleador en lo referente al Visto Bueno por las causales
que le determina los Arts. 172 y 173 en las cuales se funda la solicitud del empleador y al no existir en el Art. 621, un procedimiento claro a seguir por parte del mismo, se permite que las diligencias de investigación se las realice aplicando la sana critica de la autoridad que las ejecuta, es así que comúnmente la investigación se realiza en una audiencia en la que intervienen las partes, ya sea para ratificar lo expresado en la solicitud o para refutar lo dicho de la parte solicitante, con los documentos que haya
podido recabar el accionado en el poco tiempo que tiene para contestar la solicitud de Visto Bueno, por lo que es importante que se norme el procedimiento que deben tener los procesos laborales que se ventilan en las Inspectorías de Trabajo para que no exista un abuso de la sana crítica por parte del Inspector de Trabajo.
Además de la utilidad que puede generarse en los ámbitos previamente denotados; consideramos que resulta provechosa para toda la sociedad; puesto que, con un mejor desempeño en dichos escenarios, se asegurara una eficaz justicia. Por ello sucesivamente, se visualiza un beneficio para la sociedad, porque con un mayor y mejor funcionamiento de las instituciones Estatales, será posible arribar a un Estado
constitucional democrático de seguridad Jurídica, ideal de toda sociedad moderna.
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objeto en síntesis asegurar la aplicación de las leyes y decretos que se refieren a las
condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores en el ejercicio profesional. El reglamento de la Inspección del Trabajo fija las funciones del Director de Inspectores y de los Inspectores, así como los medios de que podrán valerse para que cumplan las leyes y decretos sobre asuntos laborales.
El 6 de octubre de 1928 se expidieron seis leyes, todas de fundamental importancia. La primera fue la Ley del Contrato Individual de trabajo, en la que se fija desde lo que se ha de entender como tal y sus alcances y consecuencias. La segunda fue la Ley sobre el Trabajo de Mujeres y menores y de protección de la maternidad. La cuarta fue la Ley de Desahucio del Trabajo. La quinta fue la ley sobre la responsabilidad por Accidentes de
Trabajo; la sexta la Ley de procedimientos para las Acciones provenientes del trabajo. Las mismas que dan a los Inspectores de trabajo funciones encaminadas al fiel cumplimiento del objeto para el que fueron establecidos, pero en la última se concede a su informe previo a todo fallo judicial la categoría de solemnidad sustancial.
En la Ley sobre Contrato Individual de Trabajo dictada por Ayora en los Arts. 15 y 16, señalaban las causas justificadas de abandono del trabajo ya sea por el patrono o por el trabajador, así, se trataba acerca del despido por parte el patrono. Como en estos casos la apreciación inicial de la justicia de la causa alegada dependía del mismo interesado, fue muy razonable la modificación decretada por Federico Páez, según la cual los
derechos de los trabajadores y de los patronos no surtieron efecto, algunos sin que haya existido de por medio el Visto Bueno.
Se determinó que los inspectores de trabajo deberán calificar y poner su Visto Bueno a
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En la presidencia del General Alberto Enríquez, dicta un decreto con la cual sufre una
variación y en a que dice lo siguiente:
“El visto bueno no ha surtido todos los efectos que fueron calculados al establecer y en
muchos casos los patrones a pesar de la negativa del Visto Bueno, dan lugar a discusiones económicamente perjudiciales para los obreros”. Y dispuso que “El Visto
Bueno de los Inspectores en los casos de cesación, desahucio del trabajo y de despido obrero, tendrán de carácter de verdadero fallo, y por lo mismo, surtirá efectos obligatorios para el patrono y obreros, sin más recursos que el de la apelación, ante el Director general del Trabajo, quién resolverá por el mérito de lo actuado y en el término de diez días, de esta forma queda resuelto el fallo de manera irreversible.”
(BARZALLO, 2012)
El presente trabajo investigativo se enmarca en la improcedencia de la utilización del tiempo que tiene el trabajador y empleador para contestar la demanda de Visto Bueno,
en la inspectoría de trabajo, donde se vulnera el derecho que tiene los trabajadores a un debido proceso y al tiempo necesario para justificar su falta.
El Código de Trabajo tiene un solo procedimiento a aplicar a lo referente al Visto Bueno solicitado por el empleador o trabajador para sancionar a un trabajador de acuerdo a las causales que se encuentran previstos en el Art, 172 y 173, este
procedimiento que se contempla en el Art. 621 y 622, no permite de forma clara y precisa determinar el tiempo que tiene el accionado para proceder a contestar la solicitud de sanción interpuesta por el empleador. (CÓDIGO DE TRABAJO, 2015)
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La investigación se va centrar en lo referente al tiempo que tiene el accionado para contestar la solicitud de Visto Bueno, en lo referente si los días son suficientes, si es termino o plazo ya que en el art. 621 no lo indica de una forma clara como debe ser una norma legal, ya que se puede estar vulnerando el derecho del debido proceso que
contempla la Constitución de la República del Ecuador en su Art. 76, numeral 7, literal b, en el cual indica que se debe contar con los medios y el tiempo adecuado para preparar la defensa.
Es por ello que se analizara una medida para que no se permita la vulneración del derecho que tiene el accionado.
Problema de investigación
Como Institución el Visto Bueno dentro de la Legislación Laboral Ecuatoriana, entra en
vigencia dese el momento en que fue incorporada al Código de Trabajo el 17 de noviembre de 1938, pero podemos remitirnos a años atrás a sus creación, durante la Presidencia del doctor Federico Páez, en julio de 1936 donde emite un decreto el cual contenía que los derechos de los trabajadores, no surtirán efecto alguno, sin que se haya dado por medio el Visto Bueno.
En la actualidad el Código de Trabajo en el Art. 621 expresa sobre la solicitud de Visto Bueno e indica que debe ser por los motivos que se encuentran determinados en los Arts. 172 y 173 e indica los tiempos a seguir, es importante mencionar que la legislación ecuatoriana no cuenta con un procedimiento claro que norme las acciones
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oficinas de la Inspectoría de trabajo, si los tiempos para tratar esta solicitud es muy
corto en lo especial el tiempo de responder el accionado sobre la solicitud de Visto Bueno.
Al ser notificado el trabajador por parte del inspector de trabajo, la solicitud de Visto
Bueno solicitado por el empleador, comienza a correr el tiempo que tiene este trabajador para justificar el no estar en una de las causales que estipula el Código de Trabajo, para este trámite, teniendo duda si los dos días que tiene que presentar sus pruebas de descargo son término o plazo ya que la ley no lo dice de forma clara, lo que permite a interpretaciones del inspector de Trabajo quien tome la decisión si se a presentado las pruebas en el tiempo legal, lo que no permite una adecuada aplicación del debido
proceso contemplado en la Constitución de la República.
Al iniciarse un trámite de solicitud de Visto Bueno por parte del empleador o trabajador, y al ser notificado con el mismo por parte del Inspector de Trabajo, con el cual da inicio
el tramite tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo, concediendo dos días para contestar, se inicia una carrera con el tiempo para buscar todas las pruebas de descargo, ya que solo tiene dos días para presentar, con lo cual podrían quedar en la indefensión, por no indicar el Código de Trabajo si esos dos días son en plazo o Término.
Por estas situaciones y otras más, queda la opción que luego de la resolución dada por el Inspector de Trabajo, se tenga que ir a instancias judiciales, para dirimir la terminación de un contrato de trabajo, porque el tiempo dado es muy corto y más aún si se entendiera que es un plazo de dos días que tiene para contestar y considerando que el
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Con el presente trabajo de investigación, sobre el debido proceso en el trámite de Visto
Bueno, se evitara que se vulnere los derechos de trabajadores y empleadores en lo referente al debido proceso, con lo cual se permitirá que el Inspector de Trabajo tenga claro los tiempos con lo cual debe actuar para resolver una solicitud de Visto bueno.
Formulación del problema a investigar
La inexistencia de una norma clara y precisa que regule el procedimiento que debe darse por parte del Inspector de Trabajo para aplicar en el trámite de Visto Bueno, deja en indefensión al trabajador o al empleador, con lo que se vulnera el debido proceso que determina el art. 76 numeral 7 literal b) de la Constitución de la República del Ecuador.
Figura N° 1 Árbol de problemas Fuente: Investigador
VULNERACIÓN DE DERECHOS
JUICIOS LABOLARALES CONFLICTOS FAMILIARES
IRREGULARIDAD EN EL TRAMITE DE VISTO BUENO
NO HAY NORMA CLARA
DESPIDOS INJUSTIFICADOS
7 Objetivos de investigación
Objetivo general
Proponer una Ley reformatoria al Art. 621 del Código de Trabajo, en relación al debido
proceso que debe aplicar el Inspector de Trabajo en lo referente al Visto Bueno, garantizando el tiempo suficiente al accionado, a fin de poder preparar técnica y adecuadamente la defensa, y con ello dar cumplimiento al Art. 76 numeral 7 literal b) de la Constitución de la República del Ecuador.
Objetivos específicos.
1. Fundamentar jurídicamente y doctrinariamente, la necesidad de presentar un Proyecto de ley Reformatoria al Código de Trabajo a fin de que se incorporen disposiciones legales que establezca el debido proceso en el trámite de Visto Bueno.
2. Realizar una investigación de campo con profesionales de Derecho sobre el tema de la investigación.
3. Elaborar los elementos del anteproyecto de Ley reformatoria al Código de Trabajo, donde se aclare el procedimiento a seguir por parte del Inspector de Trabajo en la
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CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1.1Antecedentes de la investigación
La ley sobre el Contrato Individual del Trabajo, promulgada en el año 1928 y publicada
en 1930, en la presidencia de Isidro Ayora, estableció por primera vez las causas que podían motivar el despido del trabajador o el abandono del trabajo. En la mencionada ley en su artículo 15 admitía como causa justificadas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de obrero.
Posteriormente, ante aquella realidad, mediante decreto de 21 de enero de 1936, se
exigió que las causales de terminación de los contratos sostenidas por empleador o trabajador sean calificadas por inspectores de trabajo; y, con el decreto 177 expedido por el general Alberto Enríquez Gallo, se estableció que las decisiones de los inspectores tendrían el carácter de verdadero fallo, siendo obligatorias y ante el que
únicamente cabía el recurso de apelación ante el Director General del Trabajo. Luego, se realizaron algunos cambios en la normativa, se compilaron decretos y leyes que sobre trabajo se encontraban dispersas y se expidió el Código de Trabajo de 1938 pero “recién
a partir de la segunda codificación del 7 de junio de 1971 aparece la mención del visto bueno como requisito previo”. (BARZALLO 2012)
Si bien se han realizado algunas modificaciones al Código del Trabajo, lo cierto es que la mayoría de ellas se centraron en la parte sustantiva, relegando las normas de estructura y procedimiento -necesarias para una eficaz aplicación-; tal es así que en nuestro sistema no se ubica o identifica el desarrollo de la institución del visto bueno, ni
sobre su procedimiento, lo que muestra que su concepción y tratamiento se ha mantenido en la forma y con el objeto que inicialmente fue pensado. En ese contexto, es necesario revisar esta institución desde su definición para comprenderla, entendiendo su naturaleza, ámbito y límites.
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Con el transcurso del tiempo y en virtud del decreto supremo No. 2490, del 29 de
octubre de 1964, publicado en el registro oficial No. 365, del 2 de noviembre de 1964 se agrega otra causal que dice: 6. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene requeridas por la ley, sus reglamentos o la autoridad competente, o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos. Más tarde
por decreto supremo No.1212 del 5 de octubre del año 1966, publicado en el Registro Oficial No. 137 de 10 de octubre de 1966 se agrega la causal que dice: 7. Por causas justificadas contra el empleador, respecto de sus obligaciones en el seguro social. Más, siendo justificada la denuncia, queda asegurada la estabilidad del trabajador en, el medio permanente, por dos años.
1. Por las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de este por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un periodo mensual de labor;
1. Por indisciplinas o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
2. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador.
3. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o
descendientes o a su representante ;
4. Por ineptitud del trabajador respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió.
Con el transcurso del tiempo y en virtud del decreto supremo No. 2490, del 29 de octubre de 1964, publicado en el registro oficial No. 365, del 2 de noviembre de
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5. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene requeridas por la ley,
sus reglamentos o la autoridad competente, o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
Más tarde por decreto supremo No.1212 del 5 de octubre del año 1966, publicado en el
Registro Oficial No. 137 de 10 de octubre de 1966 se agrega la causal que dice:
7. Por causas justificadas contra el empleador, respecto de sus obligaciones en el seguro social. Más, siendo justificada la denuncia, queda asegurada la estabilidad del trabajador en, el medio permanente, por dos años.
Estas siete causas como vemos son limitativas, porque indican en forma clara y limitadas los únicos motivos en las cuales puede basar el Empleador la solicitud del Visto Bueno. Visto bueno solicitado por el trabajador esto puede ser invocado cuando se presentan los siguientes casos:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge, ascendientes o descendientes,
2. Por disminución o falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta a la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el art 51.
EL visto bueno anteriormente podía ser invocado unilateralmente tanto del Empleador como el trabajador sin notificación ni intervención de una autoridad, de tal manera no intervenía una tercera persona en el ART 163 de la codificación de 1971 manifiesta que
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Como se puede observar en la práctica laboral contempla la intervención de un
funcionario público que debe tener un amplio conocimiento de la materia, y capacitado además por su solvencia moral``. Podemos hablar de la existencia de un trámite Administrativo que se debe realizar ante una autoridad competente, llamada en este caso Inspector del Trabajo.
Sustantivamente se considera que el Visto Bueno es un requisito esencial para la separación justificada como dice Vela Monsalve - ´´ si no han sido calificadas previamente por el Inspector del Trabajo, no quedará justificada, y desde el punto de vista jurídico, tendrá la calidad de injustificado intempestivo´´, concepto que en nuestro país es totalmente aplicado y generalmente observado, por lo que se podría concluir
diciendo que procesalmente es necesario, una vez producida la causal, y aplicado el Visto Bueno, se da por terminado la relación laboral.
El trámite indicado tiene relación con la protección del Estado deben al contrato de
trabajo, por ello y para dificultar su rompimiento se ha establecido este proceso. Al respecto el doctor Luis A. Despotín en su tratado “Influencia de la Técnica”, nos indica que “ el contrato de trabajo debe en lo posible ser respetado y protegido, por ser sus
bases de orden público, de tal manera que no debe facilitarse su rompimiento, y en el supuesto de que se presentare el caso, las normas objetivas que lo encausan deben ser claras concretas y precisas, no dando lugar a la dilatación procesal que tanto daño hace,
especialmente a la fuerza de trabajo más débil, casi siempre la obrera”
Al hablar de los antecedentes del Visto Bueno equivale a realizar un análisis cronológico de los diversos momentos históricos vividos por esta institución.
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Como esta situación no podía sostenerse, porque es lógico suponer y además
corresponde a un juez imparcial administrar justicia, según las reglas de la equidad, el Gobierno del General Federico Páez, el 21 de julio de 1936, dio al visto bueno la característica de resolución imparcial, pues ya no quedó el arbitrio del patrono resolverlo, sino que se delegó a la autoridad administrativa llamada Inspector del
Trabajo, la facultad de concederlo o negarlo.
Más tarde por reformas de julio de 1938, se le da un carácter sui generis al Visto
Bueno, pues se faculta la apelación del mismo ante el Director General del Trabajo o el director, El mismo Decreto indica el procedimiento a seguirse siendo el mismo que prevalece en la actualidad, esto es:
1. Solicitud, 2. Notificación; 3. Contestación;
4. Investigación; 5. Resolución.
En resumen, esta es la trayectoria que ha seguido el Visto Bueno, en la historia jurídica del Derecho Laboral Ecuatoriano, como vemos, es pequeña debido a que son pocos los cambios operados, a pesar de la naturaleza social.
1.2. Actualidad del objeto de estudio de la investigación
1.2.1.La Organización Internacional del Trabajo(OIT).
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en materia de horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, edad mínima, trabajo nocturno de menores y de mujeres, entre otros.
Por otra parte, en 1944 se promulgó la Declaración de Filadelfia como resultado de la 26ª Conferencia de la Organización, en la que se adoptaron los principios que guiarían su actuar. En ella se reconocen como principios: a) que el trabajo no es una mercancía, b) que la libertad de asociación es fundamental para el progreso, c) que la pobreza es un peligro para todos(as) y d) que la lucha contra la necesidad se debe seguir llevando a cabo mediante decisiones democráticas y en igualdad, por parte de las y los trabajadores, las y los empleadores y las y los representantes de los gobiernos. Hasta hoy, esta declaración de principios sigue constituyendo la Carta de propósitos y objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirtió en una de las primeras agencias especializadas de la Organización de Naciones Unidas, lo cual contribuyó a consolidar el peso de los derechos laborales en la conformación del sistema de normas internacionales de derechos humanos. Actualmente, la OIT cuenta con 185 Estados miembros y ha adoptado alrededor de 189 convenios internacionales en materia de trabajo.
La OIT se ha encargado de desarrollar un sistema de normas que tiene como propósito ser un instrumento generador de mejores condiciones de trabajo para las personas en el mundo; de ahí que muchos de los derechos laborales sean considerados derechos humanos por la estrecha vinculación entre el respeto a la dignidad de la persona y el trabajo que realiza.6 En el Preámbulo de la Constitución de la OIT, se consideró trascendente mejorar varias áreas del mundo del trabajo, las cuales se siguen perfeccionando en nuevos instrumentos internacionales. Dichas áreas eran:
• Reglamentación de las horas de trabajo, incluida la duración máxima de la jornada de trabajo y de la semana.
• Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno.
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• Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de las y los trabajadores ocupados en el extranjero.
Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones. • Reconocimiento del principio de libertad sindical.
• Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.
En general, los convenios y recomendaciones de la OIT abarcan un amplio espectro de temas relacionados con el trabajo en diversos sectores: los derechos humanos laborales, las condiciones de trabajo, la seguridad social y la política social, entre otros. Desde nuestra perspectiva, dos fueron los supuestos principales sobre los cuales se construyó la normatividad internacional contemporánea en materia de trabajo, a saber:
1) En las relaciones laborales una de las partes es la más débil (la o el trabajador) y, por lo tanto, el objetivo de la legislación laboral debe consistir en protegerla y establecer un equilibrio entre la o el trabajador y la o el empleador, con el fin de preservar la dignidad del más débil de la relación; y,
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Humanos. Esto nos permite insistir en la importancia de los derechos laborales en el desarrollo de los derechos humano
El derecho laboral hace un siglo atrás no existía en nuestro país. En el año de 1861 en el Código Civil basándose en el Código Civil de Napoleón, hace referencia del trabajo como un contrato cualquiera y lo reglamenta como tal. Alfaro se preocupa por amparar al hombre en el año de 1899 y el 12 de abril del mimo año, decreta un reglamento del arrendamiento de servicios indígenas, pero el mismo Alfaro más se relacionaba con un derecho civil no como un derecho de trabajo.
En el año de 1914 a secuelas de la primera guerra mundial, se dicta una ley monetaria para evitar que la fuga de oro salga del país, con esta ley la misma burguesía bancaria se enriqueció enormemente. El dinero acumulado dio buenos beneficios, ya que por medio de esta ley se fortaleció la burguesía industrial que era contra los terratenientes que en esa fecha predominaban en el país, formando así una nueva clase social, la misma que trata de frenar la explotación. En el año 1916 es la iniciación del Derecho de Trabajo en el Ecuador, en este año en el gobierno de Baquerizo Moreno se dicta la “Ley sobre Reglamentación de Horas de Trabajo para empleados, jornaleros, etc.” En la misma establecía un horario de trabajo de 8 horas diarias y 6 días a la semana.
El Presidente de la Republica José Luis Tamayo y el Ministro de Instrucción Pública y Trabajo Pablo A. Vascones fueron los que decretaron una ley más completa la cual se dictó el 22 de septiembre de 1921. Esta ley reconocía la indemnización a las personas imposibilitadas ya sea parcial o total para trabajar y las que sufran daño a la persona, por enfermedad, explotación y varias más. En la misma gobernación del Presidente de la Republica Tamayo dicta una Ley sobre Accidentes de Trabajo, la cual establecía que después del accidente sufrido por el trabajador, tendría una atención médica y luego se proyectaba un cuadro de incapacidades laborales.
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En el mandato de Isidro ayora es el que encabeza la dictadura, con mucha sabiduría y conocimiento es el que dicta algunas leyes de trabajo. Es el mismo presidente ayora quien crea “La Junta Constitutiva del Trabajo” el 15 de julio de 1926. Siendo Ayora un luchador de los derechos del trabajador dictando el 4 de marzo de 1927 la “Ley sobre Previsión de Accidentes de Trabajo”, la misma que velaba por la seguridad del trabajador el cual no tenga ni sufran ningún tipo de riesgo que ponga en juego su vida, indicando un poco de condiciones. El 6 de octubre de 1928 en la misma gobernación de Ayora se dicta la “LEY SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO”. La cual establece cuestiones muy parecidas al código y sobre todo limitado el plazo máximo de un año de contrato.
Pese a la oposición de numerosos grupos de presión de la clase conservadora se expidió el Código de Trabajo en el año de 1938, siendo Jefe Supremo de la Republica el General Gil Alberto Enríquez Gallo llegando a constituir un cuerpo de leyes que ponían orden en la conducción de las relaciones obrero- patronales. “El autor del proyecto del Código del Trabajo fue el destacado jurisconsulto y literato Miguel Ángel Zambrano, con la participación de destacados juristas como Alfredo Pérez Guerrero, J. Jaramillo, César Carrera Andrade, Leoncio Patiño, Antonio José Borja, entre otros.
Este proyecto fue previamente puesto en consideración del Congreso Obrero Nacional del ecuador reunido el 20 de julio de 1938 en la ciudad de Ambato. En el local del colegio Bolívar. El congreso lo aprobó y envió una Comisión de su seno ante el Jefe Supremo para que le expresara la opinión del Congreso Obrero, el cuarto de los realizados en el Ecuador.
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Apenas fue conocido el Código por el público, los patronos se opusieron. Los patronos simplemente no querían que lo expida y entre muchos argumentos sostenían que era una copia de leyes extranjeras, especialmente del Código Mexicano de Trabajo y que no era aplicable a la realidad ecuatoriana, y por supuesto, sostenían que iba a fomentar la vagancia y el abuso de los trabajadores.
En realidad, el Código no era sino una codificación de leyes ya existentes en el Ecuador, especialmente de las dictadas y publicadas en octubre de 1928, por el gobierno de Isidro Ayora. Por supuesto que todos los gobiernos, por la presión de los trabajadores, habían venido dictando leyes sobre el problema laboral, bastemos señalar la ley dictada en 1934 reconociendo el sábado inglés, o sea el descanso pagado las tardes de los sábados, el decreto firmado por el ingeniero Federico Páez en 1935 estableciendo la Inspección General del Trabajo para asegurar el cumplimiento de las leyes sociales, el decreto de 1936 regulando el Visto Bueno y poniendo limitaciones al desahucio, el mismo año la Ley Orgánica del trabajo, el decreto que crea el Consejo Técnico de Trabajo, etc.
En 1937 se dictan varios decretos sobre apelación, accidentes de trabajo, pago de salarios en los días de descanso, el cálculo para el trabajo a destajo, control del trabajo y la desocupación, consecuencia del cambio de puesto, derecho de los trabajadores en sus relaciones con empresas extranjeras; y en 1938, reformatoria sobre desahucio, protección de salarios y sueldos, protección a las sociedades de trabajadores, etc.
Esta es una parte importante del Derecho Laboral en nuestro país que ha ido permitiendo que se dé el código de trabajo, por la existencia de una serie de leyes que debían unirse para que sea un solo cuerpo legal, siendo esto que sea totalmente rechazable la protesta u oposición patronal.
Siendo lo más importante del código que iba a entrar en vigencia los principios fundamentales de las relaciones de trabajo, este conjunto de normas hizo tolerar una serie de deficiencias habidas en el mismo y que poco a poco se han ido superando, quedando algunas todavía en pie.
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Los derechos de los trabajadores son irrenunciables. Esto quiere decir que las presiones, engaños, las burlas a la ley, que usen los patronos contra los trabajadores carecen de valor.
Los patronos y sus representantes legales son responsables solidariamente por el cumplimiento de la ley y de todas sus consecuencias.
El derecho laboral, también llamado derecho del trabajo o Derecho social, es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena: de esta manera el concepto de trabajo al que presta atención el derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para la subsistencia, y cuyos frutos son atributos libre y directamente a un tercero.
El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte, el empleador, y una parte débil, el empleado. Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respeto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.
1.2.2 En qué consiste el Visto Bueno.
El Visto Bueno históricamente tiene su justificación y jurídicamente su fundamento lo que vamos a examinar a través de una breve reseña histórica.
Francia allá por el año 1900 aproximadamente, es necesario de un desarrollo artesanal con tendencia a la industrialización, por lo que se observa una movilización masiva de mano de obra, la misma que es explotada, como lo indica Mario de la Cueva en su tomo No. 1 del Derecho Mexicano del Trabajo, por quienes arrogan el poder económico en la
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industrias despedían a su voluntad a los trabajadores, in mediar una equitativa
compensación social o económica.
En Alemania, que por su avance tecnológico, es en el que más claramente se aprecia esta desigualdad laboral, aparece como fuente de inspiración al derecho del trabajo, la
doctrina nacional socialista que por su naturaleza jurídica es esencialmente proteccionista. En ella encontramos instituciones como el seguro contra la desocupación.
Es España, también, se trata de proteger el derecho al trabajo, y en consecuencia evitar los despidos masivos o individuales, opero injustificados en todo caso, siendo el acto
más importante en este sentido la Ley sobre jurados mixtos del 27 de noviembre de 1931, que en su parte esencial permite el rompimiento de tales relaciones, solo en casos justificados, siendo a criterios personal, el principio inspirador más remoto que da origen al nacimiento del Visto Bueno, como una de las formas en que bien sea por
voluntad del empleador o bien por voluntad del trabajador, se puede terminar el contacto.
Esta relación nos da el fundamento jurídico para indicar que el Visto Bueno constituye la denominación que se da a una de las formas, que nuestra legislación, en su art. 172 y 173, toma para dar por terminada de una manera justa la relación del Empleador y
Trabajador o viceversa respectivamente.
Otros países adoptan el mismo sistema aunque las causales y la forma de invocarlas transigieren un poco, por lo que concluimos diciendo que el Visto Bueno en la
Legislación Ecuatoriana es una manera que termina el contrato individual contemplado así en el art 169, en directa concordancia con el 172 y 173.
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excepcionalmente el contrato individual, es más, no estando totalmente influenciado en
el criterio civilista se es de la idea de que por regla general el contrato de trabajo debe ser declarado indisoluble.
Sea cual fuere su naturaleza, y solo para casos de excepción podría terminarse, siendo
en esta etapa en la que actuaría el Visto Bueno, como unas de sus formas. Por las razones antes eludidas tanto históricas como jurídicas llegamos a la conclusión de que el Visto Bueno es una Institución del Derecho del Trabajo, en virtud de la cual en forma legal y excepcional, el empleador o el trabajador ponen fin a sus relaciones contractuales.
1.2.3 Derecho al trabajo (Art.33 CRE)
La Constitución de la República del Ecuador en su Art. 33 nos dice lo siguiente; “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respecto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.”
La Constitución de la República es muy clara en garantizar a los trabajadores su Derecho al Trabajo, para que pueda desarrollarse de forma íntegra conjuntamente con su familia, es así que se han ido dando los pasos necesarios por parte de los diferentes gobiernos desde la vuelta a la vida democrática de nuestro país un 10 de agosto de 1979 donde asumió la Presidencia de la Republica Jaime Roldos Aguilera, hasta la presente fecha donde los gobiernos de turno y la clase trabajadora se han enfrentado en este caso los últimos para conseguir una estabilidad laboral.
1.2.3.1 Garantía al Trabajo (Art. 325 CRE).
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sustento y cuidado humano, y como actores sociales productivas, a todas las trabajadoras y trabajadores.
La principal fuente del Derecho del Trabajo de origen estatal es la Constitución de la República, misma que contiene un conjunto de principios derechos y garantías relativos al trabajo que deben ser desarrollados tanto por las otras fuentes de origen estatal como no estatal, sin contravenirlos en forma alguna, so pena de ser declarados inconstitucionales y perder toda de eficacia jurídica.
La característica fundamental de las normas constitucionales del Derecho del Trabajo y por consiguiente de toda la legislación que de ellas nace, es la de tutelar a los trabajadores y, lo hace estableciendo un marco mínimo de derechos y garantías, dentro de los cuales deberán desarrollarse las relaciones laborales. Esta intervención del Estado en relaciones entre particulares se fundamente en la necesidad de equilibrar la desigualdad existente en entre empleadores y trabajadores, que debe ser morigerada para evitar abusos y que constituya una fuente de conflicto social.
La falta de fuentes de trabajo en el Ecuador es uno de los problemas socioeconómicos más graves para gran parte de la población. Ningún gobierno de turno a podido solucionar la falta de empleo. Aproximadamente la mitad de ciudadanos y ciudadanas económicamente activos son subempleados, es decir no tiene un trabajo formal o directamente son desempleados. En tanto el avance de la tecnología no exija la racionalización de la unidad productiva mediante la introducción de maquinaria más moderna que determine la menor utilización de mano de obra, por lo que, es fundamental poner en marcha políticas que generen más puestos de trabajo por parte de los diferentes sectores de la sociedad: público, privado, comunitario y asociativo.
1.2.4 El contrato individual de trabajo.
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La doctrina es uniforme en llamarlo “contrato de trabajo” e igualmente con este mismo nombre consta incorporado en la mayor parte de las legislaciones de los países del mundo, y, en nuestro país el contrato de trabajo se encuentra regulado a partir de la expedición del Código de trabajo en 1938.
1.2.4. 1. Definición.
Las definiciones de contrato individual de trabajo son numerosas que se han expuesto tanto a nivel doctrinario como legal, destacándose la del español Guillermo Cabanellas y la contenida en el Código de Trabajo de Chile.
Así tenemos que Guillermo Cabanellas dice: “Contrato de trabajo, el que tiene por objeto la prestación continua de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.”
Por su parte, en el Código del Trabajo de Chile, nos dice: “la convención en la que el patrón o empleador y el obrero o empleado, se obligan recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor o trabajo material o intelectual, y aquellos a pagar por esta labor o servicio una remuneración determinada.”
Como podemos darnos cuenta todas las definiciones coinciden en asignar los siguientes elementos esenciales al contrato individual de trabajo; acuerdo de las voluntades entre trabajador y empleador, obligación de prestar servicios lícitos y personales por parte del trabajador, pago de una remuneración por parte del empleador, y subordinación del trabajador al empleador.
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Es muy acertado la definición del Código de Trabajo en lo esencial de indicar que es un convenio, en que las partes se comprometen donde siempre estarán involucrados 2 o más personas de acuerdo al tipo de contrato que se deba realizar.
1.2.4.2 Requisitos esenciales.
De la definición dada por nuestro Código de Trabajo, podemos extraer los siguientes requisitos esenciales del contrato individual de trabajo.
1.2.4.2.1 Acuerdo de voluntades.
Cuando el Código de Trabajo en su Art. 8 utiliza el término “convenio” se está refiriendo a un acuerdo de voluntades de dos o más personas naturales o jurídicas que en este caso son trabajadores y empleadores.
Es necesario aclarar que en materia laboral, las partes tienen absoluta libertad para acordar la relación jurídica laboral, pero, en cambio, no tienen la misma libertad para acordar las condiciones de esa relación laboral, en razón de que la voluntad de las partes se encuentra limitada por la ley, con la finalidad de proteger al trabajador en sus derechos. Sin embargo, nada impide a que las partes puedan acordar condiciones a favor del trabajador de las establecidas en la Ley, siempre sea mejor para el trabajador todo es permitido.
1.2.4.2.2 Prestación de servicios lícitos y personales.
El vocablo “lícito” o “lícitos” que utiliza el Código de Trabajo, debemos entenderlo en el sentido de que el trabajo y el fin que se persigue con ese trabajo deben ser permitidos por la Ley. Pero además de lícitos, los servicios del trabajador deben ser “personales”, es decir tiene que hacerlo directa y personalmente, salvo los casos expresa y excepcionalmente autorizados por la Ley y siempre que en ello este de acuerdo el empleador.
24 1.2.4.2.3 Dependencia o subordinación.
El trabajador desde el momento que celebra el contrato individual de trabajo se obliga a someterse a las órdenes e instrucciones de su empleador. Desde luego, la dependencia o subordinación del trabajador respecto de su empleador, es de carácter jurídica, porque es la única que justifica por sí sola la facultad del empleador y la obligación del trabajador.
1.2.4.2.4 Pago de una remuneración
El pago de la remuneración por el servicio prestado es un requisito que reviste tanta importancia que sin él no existiría relación laboral alguna, en razón de que el trabajo remunerado es lo que precisamente da nacimiento a la relación laboral. La remuneración puede consistir en sueldo, cuando la percibe el empleador; en salario, al que percibe el obrero; o, en jornal, cuando el trabajo del obrero se lo calcula por jornadas de labor.
También debemos señalar que la cuantía de la remuneración pueden fijarla libremente las partes en el mismo contrato. A falta de estipulación expresa se estará a la que se haya fijado en la Ley. Sin embargo, entre empleador y trabajador no puede estipularse una remuneración inferior a la que se ha fijado como mínima en la Ley, considerándose en nuestro país como salario básico unificado, en caso de hacerlo, será nula dicha estipulación.
Es importante mencionar que para que exista un contrato individual de trabajo, no debe llegar a faltar alguno de los cuatro requisitos esenciales mencionados, pues es imprescindible la coexistencia de los cuatro requisitos.
1.2.4.3 Naturaleza jurídica.
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En la primera tendencia llamada también tendencia civilista, se encuentran todos los autores que pretenden asimilar el contrato individual de trabajo a los contratos de arrendamiento, compraventa, mandato o sociedad, previstos en el Derecho Civil.
En la segunda tendencia llamada también teoría de la relación de trabajo, se encuentra su máximo propugnador el alemán Sierbet, quien formuló la teoría de La relación de trabajo para explicar la naturaleza jurídica del contrato individual de trabajo, rechazando en consecuencia, su origen contractual.
Por último, en la tercera tendencia están los que califican al contrato individual de trabajo como un contrato especial que si bien tiene caracteres comunes con los contratos del Derecho Civil también tiene sus características propias que lo apartan del marco civilista, por lo que se trata de un contrato sui-géneris.
1.2.4.5 Características.
Entre las características del contrato individual de trabajo, comparándolas con las de los contratos del Derecho Civil. Tenemos las siguientes:
1.2.4.5.1 Contrato consensual.
Habiendo, el solo consentimiento de las partes perfecciona el contrato individual de trabajo, entendiéndose por consentimiento el acuerdo de dos o más voluntades, en este caso de empleador y trabajador, sobre el establecimiento de la relación laboral. El consentimiento se forma por dos actos jurídicos: la oferta y la aceptación, y aplicado al campo laboral, podemos explicarlo así.
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Nuestro Código del Trabajo no trata de manera expresa el consentimiento, ni de los requisitos de su validez, pero como el Código Civil es norma supletoria en materia laboral, hemos de remitirnos al Código Civil. Para que el consentimiento surta efectos jurídicos, debe ser libre, consciente y voluntario, es decir, no adolecer de vicios, siendo los vicios de acuerdo al Código Civil articulo 1467 el error, fuerza y dolo.
1.2.4.5.2 Contrato bilateral.
El Código Civil al respecto en su ART: 1455 textualmente dice:
“El contrato es unilateral cuando una de las partes se obliga para con otra, que no contrae obligación alguna; y bilateral, cuando las partes contratantes se obligan recíprocamente.”
Cuando existe una sola parte hablamos de acto jurídico unilateral; y, cuando son dos partes, estamos frente a un acto jurídico bilateral, llamado también convención o contrato.
Tratándose de la relación de trabajo, la misma surge de un contrato en el que intervienen dos partes con intereses distintos; por una parte, el empleador o empresario que requiere del concurso del trabajador para la producción de bienes y servicios; y por la otra, el trabajador que presta sus servicios su mano de obra o intelectual por una remuneración.
1.2.4.5.3 Contrato oneroso.
Con lo dispuesto por el Art.1456 del Código Civil, los contratos onerosos son aquello que tienen “por objeto la utilidad de ambos contratantes”.
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que con su actividad se obtengan; y, aleatorio, cuando la remuneración del trabajador está supeditada a los resultados de su actividad o producción.
1.2.4.6 Es un contrato de tracto sucesivo.
De acuerdo a la doctrina esta clase de contratos también se los llama de “cumplimiento sucesivo o de ejecución sucesiva”, y se los define como “aquellos en que las relaciones entre las partes se desenvuelven a través de un período más o menos prolongado”.
Pero tratándose del contrato de trabajo; éste da nacimiento a una relación laboral, la misma que se va repitiendo día a día, semana a semana, mes a mes, conforme avanza la vigencia del contrato. De manera, que la relación laboral se cumple de manera progresiva, continuada, repetitiva. Siendo en este período de vigencia contractual que se cumplen, así mismo, de manera sucesiva, los derechos y obligaciones entre el empleador y su trabajador, con la particularidad de que dentro de la contratación laboral se proyecta el “dirigismo contractual”, que consiste en dictar leyes protectores del trabajador, fijando la duración y horario de la jornada de trabajo, las condiciones de salubridad del lugar de trabajo, las indemnizaciones en caso de despido intempestivo, etc.
1.2.5 El trabajador
El Art, 9 del Código del Trabajo nos indica que, “trabajador es la persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”. Podemos también mencionar que en muchos casos también puede ser usado en sentido general para designar a una persona que está realizando un trabajo específico independientemente de si esta está oficialmente empleado o no. La condición de trabajador es una de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares.
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tenga los 18 años, en el caso que no tenga esa edad y este trabajando se considera trabajo infantil, el mismo que se contrapone con las leyes y es penado por el COIP, en contra del empleador que lo contrate, ya que es una violación a la ley.
1.2.6 Clases de trabajadores.
Empleado.-
Generalmente se designa con el nombre de empleado al funcionario técnico o profesional que presta su actividad al gobierno para la realización de fines de interés público. Este concepto era casi exclusivo hasta concluir el siglo XIX. En la actualidad, se distingue entre el empleador del Derecho administrativo, el que acaba de definirse, y el de derecho Laboral, donde tiende a oponerse a obrero, dentro del común denominador del vocablo trabajador. Para acentuar las diferencias, en la Administración se utiliza la denominación de empleado público; y en el mundo general del trabajo industrial, agrícola, mercantil, se habla de empleado particular o privado.
Según el Código de Trabajo el empleado privado o particular, es el que se compromete a prestar a un empleador los servicios de carácter intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales no sean ocasionales.
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Obrero.-El término obrero en la antigüedad estaba restringido a aquel que trabajaba en jornal o destajo, en las obras de casa o en las labores de campo, los albañiles, campesinos braceros o jornaleros. Siendo así que se refiere a aquel que trabaja, a los trabajadores y a todo aquello relativo a los mismos. De todas maneras el uso más difundido es para referirse al trabajador manual asalariado, conocido también como operario.
La clase obrera es fundamental en una economía moderna como la nuestra ya que es aquella la que aporta al sistema económico con su trabajo a instancias de la producción, a cambio del cual reciben un salario de parte de los dueños de los medios de producción, con cual sustentan a sus familias.
1.2.7 Obligaciones y prohibiciones del trabajador
Las obligaciones jurídicas de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 45 del código de trabajo y son los siguientes:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;
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e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,
j) Las demás establecidas en este Código.
Las prohibiciones de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 46 del Código de Trabajo.
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;
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e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del empleador;
f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo a que están destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la empresa;
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.
1.2.8 Estabilidad
Según Socorro (2006) la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adicción de valor a los procesos, productos o servicios que generen u ofrezcan. Es por ello que al lograr alcanzar este nivel de satisfacción, el individuo puede llegar a tener una mejor condición de vida porque estaría logrando cubrir muchos requerimientos y luego pasaría a escalar otros que le permitan seguir creciendo hasta lograr superarse.
La estabilidad garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza los ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado y con la mística hacia la empresa, brindará índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía, la paz social y laboral.
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trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia. Ante esa incertidumbre, la estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo, donde tanto las empresas como los empleados tendrán igual responsabilidad para garantizar su presencia. En lo que respecta a la persona, ésta poseerá estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovar y pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las organizaciones que se intereses en sus servicios, independientemente de su condición social, edad o credo, pues no ha de ser filtrado a través de los mismos paradigmas que hoy se manejan para poder contratar al individuo. Por lo tanto, mientras sea emplearle poseerá estabilidad laboral, ya que ellos será la verdadera garantía de estabilidad. Con relación a las empresas, éstas deberán garantizar al Estado la valoración y contratación del talento necesario, sin las limitaciones que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que permitirá mantener abierto el mercado para todo aquel que se preocupe por mantener activo, actualizado y con visión de futuro.
En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen. Existe diversidad de criterios sobre esta estabilidad laboral, en razón de variadas concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas. Para Socorro se clasifica de la siguiente manera:
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contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el empleador.
b. Estabilidad Absoluta Flexible: admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.
c. Estabilidad Absoluta Rígida: admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.
d. Estabilidad Casi Absoluta: se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configuraría el abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal.
e. Estabilidad Relativa: es la durabilidad. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.
La estabilidad relativa puede ser:
a. Estabilidad Relativa Propia: es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.
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pago de una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la reposición frente al despido injustificado. Para el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando, aun cuando el empleador no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado.
Por su origen, pueden ser:
a. De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.
b. Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos:
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b. Estabilidad Laboral Impropia: no otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización.
1.2.9 Causas por las que el empleador pueda dar por terminado el contrato.
El artículo 172 del Código de Trabajo nos indica las causas por el cual el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social; más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
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1.2.9.1Planteamiento y trámite de la solicitud de visto bueno
El Art 183, inciso 1 prescribe que “en los casos contemplados en los arts. 172 y 173 las
causas aducidas para la terminación del contrato individual de trabajo deberán ser calificadas por el Inspector del Trabajo , quien concederá o negará el visto bueno, según
lo ordenado en el Art 641 del Código del Trabajo Ecuatoriano.
Art. 545.- Atribuciones de los inspectores del trabajo.- Son atribuciones de los inspectores del trabajo:
1. Cuidar de que en todos los centros de trabajo se observen las disposiciones que, sobre
seguridad e higiene de los talleres y más locales de trabajo, establecen el Capítulo "De la Prevención de los Riesgos" y los reglamentos respectivos;
2. Cuidar de que en las relaciones provenientes del trabajo se respeten los derechos y se
cumplan las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores;
3. Efectuar las visitas a las que se refiere el numeral 5 del artículo 542 de este Código;
4. Cerciorarse, por los medios conducentes, tales como la revisión de documentos y registro de las empresas, la interrogación al personal de los establecimientos sin presencia de testigos, etc., del cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias referentes al trabajo, y hacer constar sus observaciones en los informes que eleven a sus respectivos superiores jerárquicos;
5. Conceder o negar el visto bueno en las solicitudes de despido de los trabajadores o de separación de éstos, y, de acuerdo con las prescripciones pertinentes de este Código;
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7. Imponer multas de acuerdo con las normas de este Código; y,
8. Las demás conferidas por la ley y los convenios internacionales ratificados por el Estado.
1.2.9.2 Autoridad competente para otorgar o negar el Visto Bueno
El Inspector del Trabajo es el funcionario competente para conceder o negar el Visto Bueno, de acuerdo con el artículo 545 numeral 5 y artículo 621 del Código del Trabajo.
En los lugares donde no hay inspectores ni subinspectores del Trabajo, actuará el juez del Trabajo, de conformidad con el artículo 625 del Código del Trabajo.
1.2.9.3 Requisito y tramitación administrativa de la acción de Visto Bueno
El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo por alguno de los motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará al interesado dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos días
para que conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el visto bueno. En la resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde.
Para que el Empleador pida el visto bueno debe cumplir previamente los siguientes
requisitos:
Solicitud de visto bueno dirigida al Inspector de Trabajo con firma de abogado (tres originales) en la que se conste: correo electrónico que señale el solicitante, teléfono fijo
y casillero judicial.