CONOCIMIENTO DE SUS DERECHOS LABORALES Y LOS EFECTOS
EN LA RELACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR EN LAS
MICROEMPRESAS DE LA CIUDAD DE PUNO.
KNOWLEDGE OF THEIR LABOR RIGHTS AND THE EFFECTS IN THE WORKERS 'LABOR RELATIONSHIP IN MICROENTERPRISE OF THE CITY
OF PUNO
1,a
Simon M. Monroy Pacha
1
Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez. Juliaca, Perú.
a
Docente ; Doctor en Derecho Civil
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo fue conocer el nivel de conocimiento del trabajador sobre sus derechos laborales y los efectos en la relación laboral en las microempresas, para ello se ha tomado en cuenta como unidades de investigación a los trabajadores de las microempresas. La investigación tiene como fuente principal de recolección la encuesta, considerando que por su naturaleza jurídica, la investigación es de tipo descriptivo y propositivo. De los resultados obtenidos vemos que el 62,5 % si conoce la remuneración vital, el 87,5% conoce que una vez a la semana deben descansar como parte de su derecho laboral: por otra parte la licencia de paternidad nunca se cumple (89,6%). Los trabajadores han respondido que su nivel de conocimiento sobre la legislación laboral es baja con un 41,7%. El nivel de relación laboral que tienen los trabajadores con los empresarios, es buena con un 60,4%, regular con el 20,8%. Datos que son manifestados para no perder el empleo.
Palabras clave: Derechos laborales, conocimiento, relación laboral, microempresa SUMMARY
The objective was to know the worker's level of knowledge about their labor rights and the effects on the employment relationship in micro-enterprises, for this reason, micro-enterprise workers have been taken into account as research units. The main source of research is the survey, considering that due to its legal nature, the research is descriptive and proactive. The results, 62.5% if you know the vital remuneration. 87.5% know that once a week they must rest as part of their labor law. On the other hand, paternity leave is never fulfilled (89.6%). The workers have responded that their level of knowledge about labor legislation is low with 41.7%. The level of labor relationship that workers have with employers is good with 60.4%, regular with 20.8%. Data that are manifested so as not to lose employment.
Keywords: Labor rights, knowledge, labor relations, microenterprise.
INTRODUCCIÓN
tarde, incorporarse al proceso de modernización como condición necesaria para acceder y permanecer en los mercados, cada vez más internacionalizados y competitivos” (Rodríguez, 2000).
En este mundo globalizado el nivel de conocimiento de la legislación laboral no está reservado exclusivamente a abogados que ejercen activamente la profesión. Sino se convierte en un arma importante para el trabajador, conocer sus derechos y los derechos que la ley otorga a los trabajadores es un compromiso y responsabilidad que el personal del Ministerio de Trabajo de nuestro país debe asumir.
“El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo abarca a la mayoría de entidades representativas del Perú de los sectores empleador y trabajador, tales como la Confederación Nacionales de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP), la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), la Cámara de Comercio de Lima (CCL), la Asociación de Pequeños y Medianos Industriales del Perú (APEMIPE), la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP), la Central Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT), la Confederación de Trabajadores del Perú (CTP) y la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP)” (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2016).
El articulo tiene el objetivo de conocer el nivel de conocimiento de los derechos labores que tienen el trabajador de las microempresas. Para ello se toma en cuenta como unidad de análisis el nivel de conocimientos y la relación entre trabajador y empresario.
El Dr. Rodríguez, realiza importantes aportes de los niveles de participación en la empresa con respecto a la gestión:
- Participación Informativa: “Los trabajadores reciben información sobre las decisiones que se toman en los niveles más altos y la situación de esta en cuanto al cumplimiento de sus objetivos” (Rodríguez, 2000).
- Participación Consultiva: “Se considera la opinión del trabajador en cuanto a los procesos productivos como también acerca de la dirección o estrategias que toma la empresa” (Rodríguez, 2000).
- Participación Resolutiva: “Injerencia directa del trabajador en las decisiones que definen la trayectoria de la empresa” (Rodríguez, 2000).
Es interesante considerar aquí la comparación que realiza el Dr. Rodríguez (2000), entre niveles de participación y la jerarquía de necesidades formulada por Maslow. “Realizando este parangón es posible definir, superando los requerimientos de seguridad de los trabajadores (con una proyección aceptable de su situación futura) las necesidades superiores según los niveles de participación que ejercen en la empresa. De esta forma, las necesidades de afecto o pertenencia serían satisfechas por un grado de participación de tipo informativa, donde el empleado se sienta considerado parte de la empresa, con derecho a saber de qué forma está siendo conducida y qué nivel de éxito se obtiene. La necesidad de estimación de los demás, que redunda en su propia autoestima, estaría determinada por el ejercicio de una participación de tipo consultiva, donde de alguna forma su opinión es considerada, estimada como necesaria, para un funcionamiento más eficiente de la empresa. Por último, una participación de tipo resolutiva significaría alcanzar el nivel de autorrealización, expresada en el ejercicio efectivo de sus capacidades y conocimientos, que derivan en su propia autonomía”
Calidad de vida en el trabajo, más allá de la empresa: El concepto de calidad de vida a decir de Espinoza, “… en el trabajo nos permite observar con una perspectiva amplia las formas de organizar los procesos productivos al interior de las empresas, la consideración del trabajador dentro de ésta y las consecuencias sociales que se manifiestan desde la actividad laboral de las personas. Refuerza la importancia del trabajo en la calidad de vida de las personas, superando la dimensión económica de la relación entre empresa y trabajador. Incorpora variables ambientales del lugar de trabajo así como las consecuencias que éstas tienen en la sociedad en general, por ejemplo, en la vida familiar. Su importancia está fundamentada en la comprensión del bienestar social e individual como constituido por una multiplicidad de factores” (Malva, 2015).
“Surge como una reacción a los efectos de los modelos de gestión y organización del trabajo definido por el paradigma de la administración científica. La observación de sus resultados, en los rendimientos de los trabajadores, expuso sus falencias y errores en el modo de considerar los puestos de trabajo; desde aquí se ligó a las condiciones de trabajo con las capacidades y motivaciones de los trabajadores” (Malva, 2015).
En la aplicación de este concepto se reconocen tres niveles esenciales: “En primer lugar la sociedad en su conjunto, abarcando la legislación laboral y la seguridad social; también a la empresa y a los actores laborales, considerando la calidad o precariedad de los puestos de trabajo y por último, a las personas, en cuanto a su percepción subjetiva y pautas culturales de relación en el trabajo. En la relación de estas dimensiones surge la consideración de la empresa como espacio de desarrollo personal dentro de un marco cultural y legal asociado al reconocimiento de la dignidad del trabajador y del aporte que entrega al desarrollo de la empresa. En definitiva, se reconoce la vinculación intrínseca entre persona, sociedad y trabajo, en la observación dentro de la empresa, de variables relacionadas con el nivel de ingresos, las oportunidades de desarrollo personal, la familia, las condiciones de trabajo, la responsabilidad social de la empresa, la integración en la organización, el reconocimiento de derechos y la seguridad social” (Malva, 2015)
Derechos laborales comunes al régimen laboral general y régimen laboral especial de la micro y pequeña empresa (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
Remuneración mínima vital: Todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir una remuneración mínima vital (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
Jornada máxima de trabajo: La jornada máxima de trabajo es de 8 horas diarias o de 48 horas a la semana como máximo. Si eres menor de edad, podrás trabajar siempre y cuando cuentes con la autorización del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y las labores no afecten tu integridad física, ni psicológica y permitan continuar con tus estudios escolares (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
Derecho al refrigerio: Todo trabajador tiene derecho a 45 minutos de refrigerio como mínimo (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
Descanso semanal obligatorio: Los trabajadores tienen derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso cada semana, otorgado preferentemente en día domingo. También tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
Licencia pre-natal y post natal: Toda trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso postnatal. Asimismo, después tienen derecho a una hora diaria de permiso para darle de lactar a su hijo, la cual se extiende hasta cuando el menor tenga un año (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
Licencia por paternidad: El trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo durante 4 días con ocasión del nacimiento de su hijo (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
Vacaciones truncas: Son vacaciones truncas aquellas que se dan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones. En ese caso se le remunerará como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado. Es preciso mencionar que para que se perciba este beneficio el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador (Organización Internacional del Trabajo, 1998). En la Declaración Universal de los Derechos Humanos -aprobada por las Naciones Unidas en 1948, específicamente en sus artículos 22 y 23, se hace referencia a los derechos económicos y laborales de las personas. De acuerdo con el artículo 22 de dicha declaración “Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad”. El artículo 23 puntualiza que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Actualmente, los derechos laborales, igual que el empleo, la seguridad social y el diálogo social son considerados como objetivos estratégicos del Trabajo Decente” (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
MATERIAL Y MÉTODOS
El diseño es de carácter cuantitativo aplicado al Derecho. El tiempo que abarca la investigación es el año 2016.
La investigación corresponde a un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo y propositivo. La unidad de observación se encuentra constituido por los trabajadores de la microempresas. Para el trabajo de campo se utilizó una encuesta para los trabajadores.
Los instrumentos utilizados fueron: por una parte el cuestionario estructurado para describir los conocimientos de los derechos laborales y su frecuencia de aplicación. Por otra parte la relación que tienen con los empresarios.
La población son los trabajadores de la microempresas de la ciudad de Puno. Y se ha considerado, a 48 trabajadores como muestra.
Tipo de muestro, corresponde a muestro no probabilístico o también llamado por
RESULTADOS
Los resultados del muestran en la tabla 1, tabla 2, gráfico 1 y grafico 2
Tabla 1. Distribución por conocimiento de principales derechos laborales.
FUENTE: Elaboración propia en base a encuestas
Gráfico 1. Distribución por nivel de conocimiento de legislación laboral. 30
15 9 42 48 5
62,5 31,3 18,8 87,5 100 10,4
Total
37,5 68,8 81,3 12,5 0 89,6
100 100 100 100 100 100 Remuneración mínima vital
Jornada máxima de trabajo Derecho al refrigerio
Descanso semanal obligatorio Licencia pre-natal y post natal Licencia por paternidad
Si No
No % n %
n %
18 33 39 6 0 43
48 48 48 48 48 48
%; 25.0
%; 33.3 %; 41.7
%; 20.8
%; 60.4 %; 18.8
FUENTE: Elaboración propia en base a encuestas Gráfico 2. Nivel de relación entre empresario y trabajador
Tabla 2. Frecuencia de cumplimiento de los derechos laborales. Total 27,1 22,9 8,3 4,2 0,0 89,6 100 100 100 100 100 100 Remuneración mínima vital
Jornada máxima de trabajo Derecho al refrigerio
Descanso semanal obligatorio Licencia pre-natal y post natal Licencia por paternidad
Siempre Aveces nunca
No n %
15 36 40 5 0 3 31,3 75,0 83,3 10,4 0,0 6,3 % 13 11,0 4,0 2 0 43,0 48 48 48 48 48 48 20 1 4 41 48 2 41,7 2,1 8,3 85,4 100,0 4,2
n %
FUENTE: Elaboración propia en base a encuestas
DISCUSIÓN
La ciudadanía laboral se investiga desde hace mucho tiempo, sin embargo, Baltera y Aguilar (2005), plantean que, “la necesidad de rescatar el valor, sentido e importancia, para el buen desempeño de la empresa en un contexto de economía de mercado, el concepto de trabajador como sujeto de derechos, lo ha puesto nuevamente en la discusión de las relaciones empresarios trabajadores, de modo que los derechos de las personas no sean vulnerados en los lugares de trabajo, sino que por el contrario sean incorporados al proyecto de la empresa, compatibilizando así los intereses de la empresa, productividad, calidad y eficiencia, en suma competitividad, con los intereses laborales de los trabajadores, estabilidad en el empleo, remuneraciones y trato justo, desarrollo profesional y personal, participación y transparencia. En otras palabras, mejores estándares laborales.
Conocimiento de los trabajadores, existencia de respeto de los derechos laborales y garantías de su cumplimiento
La percepción generalizada, de que los estándares laborales en la pequeña empresa se encuentran en una situación de deterioro evidente, y de que esta situación se constituye en un perjuicio tanto para los trabajadores como para la empresa (Baltera y Aguilar, 2005). Lo que se corrobora con los datos obtenidos como un trabajador tiene el conocimiento de sus derechos laborales empero no piden que se cumpla debido a una reacción con despido por parte del empresario (Organización Internacional del Trabajo, 1998).
Se encontró que, el 62,5 % si conoce la remuneración vital considera que es importante. El 87,5% conoce que una vez a la semana deben descansar como parte de su derecho laboral. Por otra parte el derecho al refrigerio con 81,3% y la licencia por paternidad 89,6% son desconocidos como derecho laboral.
Se aprecia que, el 100,0% indica por una parte, que siempre se cumple el derecho laboral de licencia pre-natal y post natal, el 85,4% manifiesta que el descanso semanal obligatorio se realiza siempre. Por otra parte la licencia de paternidad nunca se cumple (89,6%) y a veces el derecho al refrigerio con un 83,3%.
Los trabajadores han respondido que su nivel de conocimiento sobre la legislación laboral es baja con un 41,7%, seguido del 25,0% que manifiestan tener un alto nivel de conocimiento.
El nivel de relación laboral que tienen los trabajadores con los empresarios, es buena con un 60,4%, regular con el 20,8%.
Esto indica, “no sólo por su mayor conocimiento y respeto de la legislación, sino también por las características y dinámicas socioculturales en que se apoya la organización y funcionamiento de los distintos tipos de empresas. Los pequeños empresarios al no tener mayores conocimientos de la legislación laboral y al no contar con funcionarios especializados en su manejo, operan con nociones vagas sobre los derechos y deberes laborales que tienen los trabajadores en la empresa. Estas nociones, muchas veces, adquieren el carácter de verdaderos prejuicios que estigmatizan tanto, a la normativa laboral como a la figura de los trabajadores y también a sus formas de organización al interior de las empresas, reconocidas por la ley como, por ejemplo, los sindicatos”(Almirall, 1993).
Las relaciones laborales, es decir, “la forma en que empresarios y trabajadores interactúan en el contexto de la empresa o de la actividad laboral, constituye sin duda un hecho social, con características propias y proyecciones más allá del ámbito de lo puramente legal o normativo, abarcando aspectos culturales y valóricos de los actores, ámbito que supera solo con el cumplimiento de sus derechos laborales, empero, los trabajadores manifiestan que tienen buena relación con el empresario solo por el temor a perder el trabajo”(Dávalos, 2005).
La forma de vinculación de los empresarios y trabajadores en las pequeñas empresas, con mucha frecuencia está condicionado por la perspectiva que los empresarios tienen de los trabajadores, de su posición y rol en la empresa y de los derechos laborales. En consecuencia, el abordaje analítico de dichos derechos, debe hacerse desde una perspectiva que incorpore tanto, el valor que el empresario le asigna o atribuye al trabajo como, el valor que le asigna al trabajador. Ambas dimensiones deben ser consideradas en conjunto, pues la actitud empresarial respecto a la normativa laboral, de aceptación o rechazo, de cumplimiento o incumplimiento y el tipo de relaciones laborales que se desarrolla al interior de las firmas pequeñas, de conflicto o de cooperación, responde a su propia definición de empresa y de la actividad empresarial y a su propia definición del trabajo, del lugar que ocupan los trabajadores en la organización, del rol que les corresponde jugar y de las condiciones en que este rol debe desempeñarse ”(Dávalos, 2005). En otras palabras, la posición del empresario frente a la normativa laboral y a las relaciones laborales, es la expresión de su particular forma de considerar el proceso productivo y a los sujetos que intervienen en él. Esta visión empresarial está íntimamente ligada a sus experiencias y trayectoria económica, a las diversas formas o estrategias para insertarse en el mercado y a lo que podemos llamar su propia cultura empresarial, es decir, sus principios, valores, prejuicios, supuestos e hipótesis, que dan origen a pautas de conducta empresarial y que definen lo que es correcto e incorrecto respecto de la gestión de la empresa.
La necesidad de, “las empresas de responder a los requerimientos de los mercados, que como consecuencia de los procesos crecientes de globalización, son cada día más exigentes y altamente cambiantes, las ha llevado a incorporar nuevas formas de organizar la producción que importan grados crecientes de inestabilidad laboral y de incerteza para los trabajadores respecto del conjunto de sus derechos asociados a su condición de tal: la seguridad social, las remuneraciones, las indemnizaciones por despido y como ya decíamos, la propia estabilidad del empleo, todo lo cual ha implicado un descenso o disminución, de los estándares laborales. En otras palabras, el desconocimiento efectivo de los derechos laborales, ha significado una precarización creciente del empleo” (Dá5 2003).
La nueva realidad laboral, impulsa a reforzar la atención de las nociones y retribuciones fundamentales en el trabajo, con el objetivo de obtener un trabajo decente, pese a la una economía que se mundializa y que desconoce al trabajador como sujeto de derechos, reposicionando ante los Estados y las empresas los llamados derechos fundamentales de los trabajadores, así permite corroborar Dávalos, “entre los cuales se reconocen la libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente, reforzando con esto la idea de la ciudadanía laboral, al entregarle a los trabajadores, con el reconocimiento de estos derechos básicos, una herramienta para el control de sus propias condiciones laborales en un contexto empresarial de alta competitividad. Mayor eficiencia y productividad en un marco de respeto a las personas y a los derechos laborales” (Dávalos, 2005).
Entonces el convencimiento íntimo de los pequeños empresarios, sobre el rol de la legislación laboral, como no aportante ni relevante para proponer la construcción de las relaciones laborales en sus empresas, por su misma condición de pequeñas, las cuales
Dávalos manifiesta que dicha relación, “se caracterizan por una relación empresario/ trabajadores “cara a cara” y en forma permanente, cuestión que condiciona o da origen a un tipo de vínculo laboral de carácter más informal o menos estructurado o desburocratizado, explica el hecho de que el desconocimiento generalizado de la normativa laboral sea asumida por el pequeño empresario como algo legítimo, natural y sin mayor relevancia, avalado por el hecho de que nunca se han tenido problemas “personales” con los trabajadores (es experiencia de otras empresas). Sin embargo, este escaso conocimiento de la legislación se convierte en un factor relevante a la hora de observar las dinámicas de las vinculaciones entre trabajadores y los pequeños empresarios, y el lugar que ocupan los derechos laborales” (Dávalos, 2005).
CONCLUSIONES
La investigación tiene como resultados que, el 62,5 % de los trabajadores, si conoce la remuneración vital. El 87,5% conoce que una vez a la semana deben descansar como parte de su derecho laboral. Por otra parte el derecho al refrigerio con 81.3% y la licencia por paternidad 89,6% son desconocidos como derecho laboral.
Se aprecia que, el 100,0% indica por una parte, que siempre se cumple el derecho laboral de licencia pre-natal y post natal, el 85,4% manifiesta que el descanso semanal obligatorio se realiza siempre. Por otra parte la licencia de paternidad nunca se cumple (89,6%) y a veces el derecho al refrigerio con un 83,3%.
Los trabajadores han respondido que su nivel de conocimiento sobre la legislación laboral es baja con un 41,7%, seguido del 25,0% que manifiestan tener un alto nivel de conocimiento. El nivel de relación laboral que tienen los trabajadores con los empresarios, es buena con un 60,4%, regular con el 20,8%. Datos que son manifestados para no perder el empleo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Almirall, P. (1993). Salud y Trabajo: Un enfoque histórico. La Habna, Cuba: Instituto de Medicina del Trabajo de Cuba.
2. Baltera, P., & Aguilar, O. (2005). Los derechos laborales en la pequeña empresa: Una mirada desde los empresarios. Santiago de Chile: Pontificia Universidad Católica de
3. Dávalos, H. (2005). Nivel de estrés laboral en enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias José Casimiro Ulloa. Tesis para optar el título profesional de Licenciada en Enfermería. Lima, Perú: Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
4. Malva, P. (2002). Calidad de vida en el trabajo, percepción de los trabajadores. Santiago de Chile: Dirección del Trabajo.
5. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2016). Boletín estadístico: Notificaciones de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales. Lima: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Recuperado de: http://www2.trabajo.gob.pe/estadisticas/estadisticas-accidentes-de-trabajo/
6. Organización Internacional del Trabajo. (1993). El trabajo en el mundo. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.
7. Organización Internacional del Trabajo. (2006). Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Ginebra, Suiza: Organización Internacional del Trabajo.
8. Rodríguez, D. (2001). Gestión organizacional: Elementos para su estudio. Santiago de Chile: Ediciones Universidad Católica de Chile.
