Proyecto
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA FICHA
DE ATENCIÓN
KARINA LIVIER RODRIGUEZ MAGAÑA
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL
ASESOR
Índice
Introducción
4Capítulo I
Justificación
5Objetivos
8Características del área en que se participó
9Problemas a resolver
10Capítulo II
Marco referencial
11Marco jurídico
17Valores
18Organigrama
22Objetivos
23Misión
23Visión
23Marco Teórico
24Generalidades de los manuales administrativos
24Manual de procedimientos
29Diagrama de flujo
35Organigramas
38Justificación de autores
42Capítulo III
Procedimientos y descripción de las actividades
43Cronograma de actividades
45Capítulo IV
Manual de procedimientos Parte I
Introducción
47Objetivos
47Perfiles de puestos
• perfil para puesto de capturista 48
• perfil para puesto enlace de atención ciudadana 53
• perfil para puesto de operador de procesos automatizados 55
• perfil para puesto responsable de sistemas 57
• perfil para puesto auxiliar de archivo 60
• perfil para puesto responsable de sistemas 62
• perfil para puesto jefe de archivo 65
• perfil para puesto jefe UAR (Unidad de Atención Regional) 67
• perfil para puesto jefe de enlace de atención ciudadana 72
• perfil para puesto apoyo operativo permanente tipo b 75
• perfil para puesto jefe de enlace de padrón 78
• perfil para puesto jefe de enlace de atención operativa 80
• perfil para puesto de enlace de atención ciudadana UAR
(Unidad de Atención Regional) 81
• perfil para puesto de capturista en UAR (Unidad de Atención
Regional) 84
Manual de procedimientos Parte II
Generalidades de la Ficha de Atención
87Procedimientos para la ficha de atención
• I Corrección de datos 93
• II Cambio de titular 98
• III Reexpedición de apoyos monetarios 104
• IV Reposición de medios solo tarjeta con chip 108
• V Alta de integrante o reactivación de integrante 113
• VII Baja de intégrate / Becario 119
• VIII Baja de familia 124
• IX Reactivación / Reincorporación de familia 130
• X Corrección de parentesco 136
Capítulo V
Conclusiones
140Recomendaciones
141Competencias desarrolladas
142Anexos
Ficha de atención
144Caratula
146Bitácora
147Introducción
En la actualidad todas las empresas deben contar con manuales de organización y procedimientos que les faciliten la consulta de la información, de manera ordenada, detallada y clara sobre el funcionamientos de la empresa ya que en ellos se encuentran los elementos esenciales de la organización como son la misión, visión, objetivos, valores y estructura de la misma.
Debido a los trámites que se llevan a cabo en la UAR (Unidad de Atención Regional Delegación PROSPERA Colima) es que se requiere la elaboración de un manual de procedimientos de los trámites que se realizan con la Ficha de Atención para hacer más eficiente el desempeño de los trabajadores y la solución a los tramites.
El manual de procedimientos le ayudara a la Institución para orientar y distribuir las actividades que tiene cada responsable que labora en la Institución.
Capítulo I
Justificación
Dar a conocer a los corresponsables de la Delegación PROSPERA Colima la importancia del diseño del manual de procedimientos: que es un componente del sistema de control interno, el cual se crea para obtener una información detallada, ordenada, sistemática e integral que contiene todas las instrucciones, responsabilidades e información sobre políticas, funciones, sistemas y procedimientos de las distintas operaciones o actividades que se realizan en una organización
Debido a que el área en el cual se implementara el manual de procedimientos es dedicada al servicio,
La necesidad de crear el manual de procedimientos para la Ficha de Atención Regional Delegación PROSPERA Colima es para dar el seguimiento correcto a los trámites de los beneficiarios y que sean pasados por todos los responsables quienes deben revisarlos, ya que se están omitiendo pasos por la dimensión y cercanía entre las distintas áreas corresponsables de los procesos , es ahí donde se empiezan a extraviar los tramites impidiendo dar respuestas a estos, y luego entonces, afectando a los beneficiarios lo que deriva con el retiro del apoyo o disminución de los mismos .
El manual dará soluciones a los problemas que se están presentando dentro de esta área y será una herramienta muy útil para mantenerles de manera clara cada una de sus responsabilidades dando como resultado la respuesta oportuna y rápida de cada trámite que los beneficiarios realizan dentro de la Ficha de Atención, logrando un mejor desempeño y evitando duplicidad y perdidas de las mismas.
bajo esquemas de corresponsabilidad que les permitan a las familias mejorar sus condiciones de vida y aseguren el disfrute de sus derechos sociales y el acceso al desarrollo social con igualdad de oportunidades.
Teniendo como componentes de los programas:
Alimentación
Educación
Salud
Inclusión laboral Inclusión financiera Inclusión social Participación social
Derecho de audiencia
Otorgando apoyos a los beneficiarios de:
Apoyos alimentarios
Apoyo alimentario complementario
Apoyos de becas educativas
Apoyo para útiles escolares o paquetes de estos
Apoyo para adultos mayores
Apoyo a jóvenes con PROSPERA
La Delegación PROSPERA en el estado de Colima llega en el año de 1998 actualmente cuenta con 68 trabajadores de los cuales 9 son de estructura ocupando las jefaturas y el resto son por honorarios.
En la actualidad Los procesos que llevan a cabo en la elaboración de las fichas de atención en la UAR (Unidad de Atención Regional) Delegación PROSPERA Colima tienen como objetivo dar seguimiento a los trámites que realizan los beneficiarios de manera oportuna y eficiente.
Y cada trámite que se realiza con la ficha de atención debe mantener un orden en sus procesos y pasar por los responsables necesarios para dar solución oportuna.
Sin embargo los procesos que siguen los responsables los hacen insuficiente por los tiempos de respuesta y la falta de manuales para darles el seguimiento oportuno sin retrasos ni perdidas de fichas.
Es Por esto que se va a elaborar un manual de procedimiento para marcar los procesos y responsables por el cual debe pasar cada trámite que realizan las beneficiarias del programa y dar el seguimiento oportuno y eficiente a cada uno
Los alcances de la elaboración del Manual de Procedimientos se encuentran en identificar con claridad las responsabilidades entre los diferentes encargados de área, permitiendo el ahorro de tiempo y esfuerzo al realizar un trabajo.
Ayuda de manera importante en el desempeño adecuado en las labores designadas para cada responsable de área, precisando funciones a cada puesto.
Las limitaciones a las cuales nos podríamos enfrentar son la falta de modificaciones y actualización del manual, ya que continuamente se cambian los procedimientos y al no realizarse los cambios este manual queda obsoleto y privado de información para su funcionamiento.
Objetivo:
Diseñar un manual de procedimientos para la ficha de atención para la Unidad de Atención Regional Delegación PROSPERA Colima, que mantenga de manera ordena y precisa cada una de las funciones, actividades y responsabilidades de los corresponsables de los procedimientos de los tramite que realizan los beneficiarios y de esta manera lograr darles solución de manera rápida y oportuna.
Mejorar la productividad en los procesos mediante el análisis de las operaciones y tiempos en los que se realizan y análisis de la necesidad de capacitaciones o desarrollo de habilidades para mejorar la productividad.
Objetivos específicos:
Reducir tiempos en las respuestas de los trámites
Precisar las funciones de cada corresponsable de área para evitar perdida de documentos
Características del área en que participo
En el departamento donde se desarrolló el siguiente proyecto fue en el departamento de supervisión, el cual se encuentra ubicado en la Delegación PROSPERA.
Delegación PROSPERA Colima es una institución descentralizada de la Secretaria de Desarrollo Social. Este proyecto abarco los procedimientos que se ejecutan con la Ficha de Atención dentro de la Delegación PROSPERA Colima.
Problemas a resolver
Los problemas que pretendemos resolver con la elaboración del Manual de Procedimientos y con la correcta ejecución dentro de la empresa son:
Que la Delegación PROSPERA cuente con una guía, para la capacitación de los trabajadores.
Eliminemos la duplicidad de documentos y pérdida de los mismos.
Que se lleve un control con las Fichas de Atención
Contribuir con la mejora continua de los procedimientos y
Capitulo II
MARCO REFERENCIAL
Decreto de modificación Oportunidades a PROSPERA
(DIARIO OFICIAL DE LA FEDERA, 2014)1Que el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 tiene como uno de sus objetivos incrementar la productividad del país para llevar a México a su máximo potencial;
El programa Oportunidades (antes Progresa) es considerado a nivel regional e internacional como un programa pionero en la lucha contra la pobreza extrema en que viven millones de personas en México. No obstante, la concepción, el diseño y la puesta en marcha de un programa de las dimensiones de Oportunidades (antes Progresa) es producto de un momento histórico-social no sólo del país, sino del resto del mundo.
En este sentido, el presente capítulo tiene tres objetivos. Por una parte, ubicar el programa Oportunidades (antes Progresa) en el contexto más amplio de los cambios que se han vivido a escala mundial a partir de la década de los 80. En un segundo apartado, se pretende dar cuenta, de manera sintética, del desarrollo de las políticas sociales en el país y dentro de ellas, las orientadas a superar la pobreza. Finalmente, a partir de un análisis del discurso oficial plasmado tanto en el programa Progresa como en el programa de Desarrollo Humano Oportunidades, se busca identificar el grado en el cual la visión de género está presente en la conceptualización de ambos programas.
Que la lucha contra la pobreza ha sido uno de los pilares fundamentales del Estado mexicano y en las últimas décadas se ha buscado combatirla
principalmente con base en políticas de asistencia a los sectores más pobres;
Que la experiencia comparada a nivel internacional y las mejores prácticas en materia de política social en el mundo, demuestran que se ha migrado de políticas asistencialistas a políticas de desarrollo, en las cuales el Estado se convierte en un facilitador para que las personas encuentren los espacios y las fórmulas adecuadas para mejorar sus condiciones de vida;
Que en vista de la evolución que México ha vivido en los últimos años, en que las estructuras económicas del Estado han sido transformadas para convertirnos en un país en el que exista competencia, crecimiento económico y productividad en todos los ámbitos, incluso en industrias que previamente no habían sido desarrolladas a su máximo nivel de competitividad, es necesario realizar una revisión integral de las políticas de desarrollo social;
Que la transformación económica requiere ser acompañada de políticas de desarrollo social modernas y eficientes que permitan a la población más pobre avanzar, desarrollarse y generar para sí mismos y sus familias una mejor calidad de vida, es decir, prosperar;
Que la Ley de la materia establece que el Sistema Nacional de Desarrollo Social es un mecanismo permanente de concurrencia, colaboración, coordinación y concertación de los tres órdenes de gobierno y de los sectores social y privado, que tiene por objeto, entre otros, integrar a dichos sectores en el cumplimiento de los objetivos, estrategias y prioridades de la Política Nacional de Desarrollo Social, así como fomentar la participación de las personas, familias y organizaciones en el desarrollo social.
el instrumento citado, a fin de crear la Coordinación Nacional del Programa de Desarrollo Humano Oportunidades;
Que el objetivo general del Programa de Desarrollo Humano Oportunidades es contribuir a la ruptura del ciclo intergeneracional de la pobreza y promover la asistencia regular a la escuela por parte de los niños, niñas, adolescentes y jóvenes; a las citas médicas programadas y a los talleres para el auto-cuidado de la salud, con la finalidad de que las nuevas generaciones cuenten con un mayor nivel de capital humano y logren insertarse al sector productivo para eventualmente salir de su condición de pobreza;
Que el Programa ha mostrado resultados positivos al alcanzar un mayor nivel de capital humano en los integrantes más jóvenes de los hogares y que el impacto y los aprendizajes históricos emanados de este programa deberán ser parte de cualquier política pública de desarrollo social que el Estado mexicano implemente en el futuro;
Que convencido de que una modernización de la política de desarrollo social que contemple los aprendizajes históricos de las políticas públicas emprendidas en México, es el camino adecuado para que con prosperidad haya más oportunidades para todos, he tenido a bien expedir el siguiente
DECRETO
Artículo 1o.- Se crea la Coordinación Nacional de PROSPERA Programa de Inclusión Social, en lo subsecuente la Coordinación, como órgano administrativo desconcentrado de la Secretaría de Desarrollo Social.
Artículo 2o.- La Coordinación, en el ejercicio de sus facultades, contará con autonomía técnica y de gestión.
la salud, la alimentación, la generación de ingresos y el acceso a los derechos sociales establecidos en la Ley General de Desarrollo Social.
El objeto de PROSPERA es articular y coordinar la oferta institucional de programas y acciones de política social, incluyendo aquellas relacionadas con el fomento productivo, generación de ingresos, bienestar económico, inclusión financiera y laboral, educación, alimentación y salud, dirigida a la población que se encuentre en situación de pobreza extrema, bajo esquemas de corresponsabilidad.
Historia del programa PROSPERA
Pese a los diferentes programas sociales que los gobiernos de México han implementado para erradicar la pobreza, no han logrado disminuirla de manera significativa desde hace casi treinta años.
Desde 1988, Solidaridad, Progresa, Oportunidades y este año PROSPERA han sido la base de los gobiernos para intentar sacar a los mexicanos de la pobreza.
Según el Lic. Enrique Peña Nieto Actual Presidente de la Republica el objetivo es hacer frente a las limitaciones de Oportunidades, encontrar “nuevas alternativas, más eficaces contra la pobreza” y disminuir la proporción de mexicanos pobres que “es prácticamente la misma desde hace tres décadas”.
La base de PROSPERA puede remontarse dos décadas atrás cuando surgió el programa Solidaridad —con el expresidente Carlos Salinas de Gortari (1988-1994)— que fue totalmente renovado por el expresidente Ernesto Zedillo (1994-2000) para crear Progresa y sentar las bases de lo que, tras algunas modificaciones, con los expresidentes Vicente Fox y Felipe Calderón llamaron Oportunidades.
De Solidaridad a Progresa
El primer objetivo de Solidaridad fue ubicar a todos los pobres del país y después apoyarlos a través de la “participación social”
programa eliminó la intermediación de comités, la entrega en especie e implementó el modelo que rige hasta la fecha la política social del país: dar dinero en efectivo.
Recibió el nombre de Programa de Educación, Salud y Alimentación, Progresa, que además puso de condición que el dinero en efectivo sólo se entregaría a madres de familia que cumplieran con enviar a sus hijos a la escuela y a asistir a consultas médicas.
Progresa se enfocó únicamente en habitantes de comunidades rurales y en luchar contra la desigualdad de género entregando a las madres de familia el apoyo federal.
Oportunidades y su ampliación
Con el expresidente Vicente Fox en el 2002 se anunció que Progresa cambiaría al Programa de Desarrollo Humano Oportunidades.
Modificó el nombre pero conservó la base de Progresa: la entrega de efectivo si se cumplía con las condiciones de educación y salud. Fox amplió el programa a mexicanos pobres que habitaban en zonas urbanas y vivían con menos de cuatro salarios mínimos. También incluyó la entrega de becas para estudios de educación media superior y el apoyo a adultos mayores.
El expresidente Felipe Calderón lo conservó y además de aumentar el monto mensual entregado a las jefas de familia —de 529 a 830 pesos— incluyó otros apoyos como el Alimentario —que daba ayuda a los mexicanos que vivían en comunidades sin infraestructura escolar y médica— y el de Pisos Firmes para sustituir pisos de tierra por pisos de concreto.
Y ahora PROSPERA
“No obstante este año se invierten más de 73 mil millones de pesos, la proporción de mexicanos en pobreza es prácticamente la misma desde hace tres décadas. Ante esta condición es necesario encontrar nuevas alternativas, más eficaces contra la pobreza. Por ello hoy anuncio la transformación del programa Oportunidades en el Programa PROSPERA”.
Pero según lo que el presidente de la República Mexicana el Lic. Peña Nieto destacó de éste, además de los beneficios de Oportunidades, los mexicanos adscritos podrán recibir becas para estudios universitarios o técnicos superiores, acceso a programas de educación financiera, ahorro, créditos y seguros.
Marco jurídico
(ORDEN JURIDICO, 2015)2 Artículo 25. Corresponde al estado la rectoría del desarrollo nacional para garantizar que este sea integral y sustentable, que fortalezca la soberanía de la nación y su régimen democrático y que, mediante la competitividad, el fomento del crecimiento económico y el empleo y una más justa distribución del ingreso y la riqueza, permita el pleno ejercicio de la libertad y la dignidad de los individuos, grupos y clases sociales, cuya seguridad protege esta constitución. La competitividad se entenderá como el conjunto de condiciones necesarias para generar un mayor crecimiento económico, promoviendo la inversión y la generación de empleo.
El estado planeara, conducirá, coordinara y orientara la actividad económica nacional, y llevara a cabo la regulación y fomento de las actividades que demande el interés general en el marco de libertades que otorga esta constitución.
Al desarrollo económico nacional concurrirán, con responsabilidad social, el sector público, el sector social y el sector privado, sin
menoscabo de otras formas de actividad económica que contribuyan al desarrollo de la nación.
(ORDEN JURIDICO, 2015)Artículo 26 la ley facultara al ejecutivo para que establezca los procedimientos de participación y consulta popular en el sistema nacional de planeación democrática, y los criterios para la formulación, instrumentación, control y evaluación del plan y los programas de desarrollo. Asimismo, determinara los órganos responsables del proceso de planeación y las bases para que el ejecutivo federal coordine mediante convenios con los gobiernos de las entidades federativas e induzca y concierte con los particulares las acciones a realizar para su elaboración y ejecución. El plan nacional de desarrollo considerara la continuidad y adaptaciones necesarias de la
política nacional para el desarrollo industrial, con vertientes sectoriales y regionales.
Valores
(CODIGO DE ETICA DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DE LA
ADMINISTRACION PUBLIC FEDERAL , 2015)3
Bien común.
Todas las decisiones y acciones de las y los servidores públicos deben estar dirigidas a la satisfacción de las necesidades e intereses de la sociedad, por encima de intereses particulares ajenos al bienestar de la colectividad. Las y los servidores públicos no deben permitir que influyan en sus juicios y conducta, intereses que puedan perjudicar o beneficiar a personas o grupos en detrimento del bienestar de la sociedad.
El compromiso con el bien común implica que la y el servidor público esté consciente de que el servicio público es un patrimonio que pertenece a todas las y los mexicanos y que representa una misión que sólo adquiere legitimidad cuando busca satisfacer las demandas sociales y no cuando se persiguen beneficios individuales.
Integridad
La y el servidor público debe actuar con honestidad, atendiendo siempre
a la verdad.
Conduciéndose de esta manera, la y el servidor público fomentará la credibilidad de la sociedad en las instituciones públicas y contribuirá a generar una cultura de confianza y de apego a la verdad.
Honradez
La y el servidor público no deberá utilizar su cargo público para obtener
3 (CODIGO DE ETICA DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DE LA ADMINISTRACION PUBLIC FEDERAL ,
algún provecho o ventaja personal o a favor de terceros. Tampoco deberá buscar o aceptar compensaciones o prestaciones de cualquier persona u organización que puedan comprometer su desempeño como servidor(a) público(a).
Imparcialidad
La y el servidor público actuará sin conceder preferencias o privilegios indebidos a organización o persona alguna.
Su compromiso es tomar decisiones y ejercer sus funciones de manera objetiva, sin prejuicios personales y sin permitir la influencia indebida de otras personas.
Justicia
La y el servidor público deben conducirse invariablemente con apego a las normas jurídicas inherentes a la función que desempeña. Respetar el Estado de Derecho es una responsabilidad que, más que nadie, debe asumir y cumplir el servidor público.
Para ello, es su obligación conocer, cumplir y hacer cumplir las disposiciones jurídicas que regulen el ejercicio de sus funciones.
Transparencia
La y el servidor público deben permitir y garantizar el acceso a la información gubernamental, sin más límite que el que imponga el interés público y los derechos de privacidad de los particulares establecidos por
la ley.
Rendición de cuentas.
Para la y el servidor público rendir cuentas significa asumir plenamente ante la sociedad, la responsabilidad de desempeñar sus funciones en forma adecuada y sujetarse a la evaluación de la propia sociedad. Ello las y los obliga a realizar sus funciones con eficacia y calidad, así como a contar permanentemente con la disposición para desarrollar procesos de mejora continua, de modernización y de optimización de recursos públicos.
Entorno Cultural y Ecológico.
Al realizar sus actividades, la y el servidor público debe evitar la afectación de nuestro patrimonio cultural y del ecosistema donde vivimos, asumiendo una férrea voluntad de respeto, defensa y preservación de la cultura y del medio ambiente de nuestro país, que se refleje en sus decisiones y actos.
Nuestra cultura y el entorno ambiental son nuestro principal legado para las generaciones futuras, por lo que las y los servidores públicos también tienen la responsabilidad de promover en la sociedad su protección y conservación.
Generosidad
La y el servidor público deben conducirse con una actitud sensible y solidaria, de respeto y apoyo hacia la sociedad y las y los servidores públicos con quienes interactúa.
Esta conducta debe ofrecerse con especial atención hacia las personas o grupos sociales que carecen de los elementos suficientes para alcanzar su desarrollo integral, como las y los adultos en plenitud, las niñas y los niños, las personas con capacidades especiales, los
Igualdad
La y el servidor público deben prestar los servicios que se le han encomendado a todos los miembros de la sociedad que tengan derecho a recibirlos, sin importar su sexo, edad, raza, credo, religión o preferencia política.
No debe permitir que influyan en su actuación, circunstancias ajenas que propicien el incumplimiento de la responsabilidad que tiene para brindar a quien le corresponde los servicios públicos a su cargo.
Respeto
La y el servidor público debe dar a las personas un trato digno, cortés, cordial y tolerante.
Está obligado(a) a reconocer y considerar en todo momento los derechos, libertades y cualidades inherentes a la condición humana.
Liderazgo
La y el servidor público deben convertirse en un decidido(a) promotor(a)
de valores y principios en la sociedad, partiendo de
su ejemplo personal al aplicar cabalmente en el desempeño de su cargo público este Código de Ética y el Código de Conducta de la institución pública a la que esté adscrito(a).
Objetivo
Contribuir a fortalecer el cumplimiento efectivo de los derechos sociales que potencien las capacidades de las personas en situación de pobreza a través de acciones que amplían el desarrollo de sus capacidades en alimentación, salud y educación y el acceso a otras dimensiones de bienestar para coadyuvar a la ruptura del ciclo intergeneracional de la pobreza.
Misión
Mejorar el ingreso y el bienestar de las familias mexicanas en situación de pobreza, a través de la articulación de acciones con otros programas y estrategias de la política social y de la política económica bajo un enfoque de colaboración interinstitucional, entre los tres niveles de gobierno, con la sociedad civil organizada y la iniciativa privada.
Visión
MARCO TEORICO
Generalidades de los manuales administrativos
(HERALDO, 2007) 4Los manuales administrativos son documentos escritos que concentran en forma sistemática una serie de elementos administrativos con el fin de informar y orientar la conducta de los integrantes de la empresa, unificando los criterios de desempeño y cursos de acción que deberán seguirse para cumplir con los objetivos trazados.
Incluyen las normas legales, reglamentarias y administrativas que se han ido estableciendo en el transcurso del tiempo y su relación con las funciones procedimientos y la forma en la que la empresa se encuentra organizada.
Los Manuales Administrativos representan una guía práctica que se utiliza como herramienta de soporte para la organización y comunicación, que contiene información ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente los objetivos, normas, políticas y procedimientos de la empresa, lo que hace que sean de mucha utilidad para lograr una eficiente administración.
Son considerados uno de los elementos más eficaces para la toma de decisiones en la administración, ya que facilitan el aprendizaje y proporcionan la orientación precisa que requiere la acción humana en cada una de las unidades administrativas que conforman a la empresa, fundamentalmente a nivel operativo o de ejecución, pues son una fuente de información que trata de orientar y mejorar los esfuerzos de sus integrantes para lograr la adecuada realización de las actividades que se le han encomendado.
Su elaboración depende de la información y las necesidades de cada empresa, para determinar con que tipos de manuales se debe contar, cuando se elaboran adecuadamente pueden llegar a abarcar todos y cada uno de los aspectos de cualquier área componente de la
iorganización, su alcance se ve limitado únicamente por las exigencias
de la administración.
Terminología de manuales:
(AGUSTIN, 1978): 5El concepto de un manual es de suyo empírico, variable, y fácil de comprender: “significa un folleto, libro, carpeta, etc., en los que de manera fácil de manejar se concentran en forma sistemática, una serie de elementos administrativos para un fin concreto: orientar y uniformar la conducta que se pretende entre cada grupo humano en la empresa”.
(KELLOG, 1962),6 “El manual presenta sistemas y técnicas específicas. Señala el procedimiento a seguir para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que desempeña responsabilidades específicas. Un procedimiento por escrito significa establecer debidamente un método estándar para ejecutar algún trabajo.”
Duhat Kizatus Miguel A. Lo define “Un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática, información y/o instrucciones sobre historia, organización, política y procedimientos de una empresa, que se consideran necesarios para la menor ejecución del trabajo”.
Para (GEORGE, 1977).7 “Es un registro inscrito de información e instrucciones que conciernen al empleado y pueden ser utilizados para orientar los esfuerzos de un empleado en una empresa”.
Ventajas de los Manuales
(HERALDO, 2007) 8Fijar las políticas y establecer los sistemas administrativos de la organización
Facilitar la comprensión de los objetivos, políticas, estructuras y funciones de cada área integrante de la organización
Definir las funciones y responsabilidades de cada unidad administrativa
Asegurar y facilitar al personal la información necesaria para realizar las labores que les han sido encomendadas y lograr la uniformidad en los procedimientos de trabajo y la eficiencia y calidad esperada en los servicios
Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios, evitando funciones de control y supervisión innecesarias
Evitar desperdicios de recursos humanos y materiales
Reducir los costos como consecuencia del incremento de la eficiencia en general
Facilitar la selección de nuevos empleados y proporcionarles los lineamientos necesarios para el desempeño de sus atribuciones
Constituir una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de los sistemas y procedimientos
Servir de base para el adiestramiento y capacitación del personal
Comprender el plan de organización por parte de todos sus integrantes, así como de sus propios papeles y relaciones pertinentes
Regular el estudio, aprobación y publicación de las modificaciones y cambios que se realicen dentro de la organización en general o alguno de sus elementos componentes.
Determinar la responsabilidad de cada puesto de trabajo y su relación con los demás integrantes de la organización.
Delimitar claramente las responsabilidades de cada área de trabajo y evita los conflictos inter-estructurales
Clasificación de los manuales administrativos
Manuales de procedimientos, integrados por Generales y Específicos, están los Manuales de personal que como los anteriores, también se agrupan en General de personal y Específico de reclutamiento y por último se encuentran los Manuales específicos de auditoría interna.
El anterior fue un panorama general acerca de cómo se agrupan los manuales administrativos, y para eso daremos una breve referencia de lo que es cada uno:
El Manual de Historia tiene como propósito proporcionar información histórica sobre el organismo: sus comienzos, crecimiento, logros, administración y posición actual.
El Manual de Organización es un documento normativo que permite conocer la estructura orgánica de la empresa en su conjunto o parte de ella, además define concretamente las funciones de cada una de las áreas que integran la institución. Éstos a su vez se desglosan en dos tipos:
El Manual General de Organización (Refleja la estructura orgánica a partir del primer nivel), y
El Manual Específico de la Organización (Comprende las funciones y responsabilidades de un área específica).
Los apartados que debe contener este manual son:
Portada
Índice
Presentación
Antecedentes
Marco Jurídico
Atribuciones
Estructura Orgánica
Descripción de Puestos
Directorio
Firmas de autorización
Un Manual de procedimientos es el documento administrativo integrado por un conjunto de procedimientos interrelacionados que pueden corresponder a un área o a la totalidad de una dependencia. Sirve de guía (de cómo hacer las cosas) de trabajo al personal y es muy valiosa para orientarlo en caso de que sea de nuevo ingreso. Su implementación aumenta la certeza de que el personal utiliza los sistemas y procedimientos prescritos al realizar su trabajo.
Los lineamientos que deben contener los manuales de procedimientos son:
Carátula del manual
Contenido del manual
Documentación de aprobación técnica y registro del manual
Documento de actualización
Introducción del manual
Objetivo del manual
Portada
Índice del procedimiento Objetivo del procedimiento
Normas de operación
Descripción narrativa del procedimiento
Diagramas de flujo
Anexos (Formatos o instructivos de llenado)
Glosario
Participantes en la elaboración del manual
Directorio
Los manuales de procedimientos pueden ser de los siguientes tipos:
El manual de contenido múltiple consiste en combinar dos o más categorías que se interrelacionan en la práctica administrativa. En organismos pequeños, un manual de este tipo puede interrelacionar dichos conceptos, debiéndose separar en secciones.
El Manual de producción abarca la necesidad de interpretar las instrucciones en base a los problemas cotidianos para lograr su mejor y pronta solución.
El Manual de compras define el alcance de las compras y los métodos a utilizar que afectan sus actividades.
El Manual de personal abarca el General de Personal que contiene una serie de consideraciones para ayudar a comunicar las actividades y políticas de la dirección superior en lo que se refiere a personal, menciona aspectos como el reclutamiento y selección de personal. Y el Manual especifico de reclutamiento y selección se refiere a una parte de un área específica (el personal) y contiene toda la información respecto al reclutamiento y selección personal en una organización.
El Manual específico de auditoria interna agrupa los lineamientos, instrucciones de aplicación específica a determinados tipos de actividad, (auditoria interna en forma particular).
Manual de procedimientos
(INGENIERIA UNAM, 2015)9Es un instrumento administrativo que apoya
el quehacer cotidiano de las diferentes áreas de una empresa.
En los manuales de procedimientos son consignados, metódicamente tanto las acciones como las operaciones que deben seguirse para llevar a cabo las funciones generales de la empresa. Además, con los manuales puede hacerse un seguimiento adecuado y secuencial de las actividades anteriormente programadas en orden lógico y en un tiempo definido. , .
Los procedimientos, en cambio, son una sucesión cronológica y secuencial de un conjunto de labores concatenadas que constituyen la manera de efectuar un trabajo dentro de un ámbito predeterminado de aplicación.
Todo procedimiento implica, además de las actividades y las tareas del personal, la determinación del tiempo de realización, el uso de recursos materiales, tecnológico y financiero, la aplicación de métodos de trabajo y de control para lograr un eficiente y eficaz desarrollo en las diferentes operaciones de una empresa.
Las ventajas de contar con manuales de procedimientos son:
a. Auxilian en el adiestramiento y capacitación del personal.
b. Auxilian en la inducción al puesto.
c. Describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
d. Facilitan la interacción de las distintas áreas de la empresa.
e. Indican las interrelaciones con otras áreas de trabajo.
f. Permiten que el personal operativo conozca los diversos pasos
que se siguen para el desarrollo de las actividades de rutina.
g. Permiten una adecuada coordinación de actividades a través
de un flujo eficiente de la información.
h. Proporcionan la descripción de cada una de sus funciones al
personal.
i. Proporcionan una visión integral de la empresa al personal.
j. Se establecen como referencia documental para precisar las
fallas, omisiones y desempeños de los empleados involucrados en un determinado procedimiento.
k. Son guías del trabajo a ejecutar.
Etapas en las que se desarrolla un manual
Planeación y proceso de elaboración.
La primera etapa en la elaboración de un manual de un organismo, empieza con una adecuada planeación, por lo que será importante en ésta etapa considerar factores como:
-Definición precisa de los objetivos de cada una de las áreas del organismo.
El conocimiento de estos puntos permitirá desarrollar un plan de manualización adecuado y acorde a la situación que guarda el organismo; por lo que el siguiente paso en la planeación será, el programa de trabajo, en el que se realizan estimaciones en tiempo y el dinero del desarrollo del plan.
Recopilación de la información
Con el propósito de obtener mayor colaboración de todas las áreas del organismo, es necesario comunicar por escrito que se requiere de apoyo y cooperación para elaboración de los manuales.
La recopilación de información podremos efectuarla mediante la investigación documental, observaciones, cuestionarios y entrevistas.
Mediante la investigación documental obtendremos, escritos, gráficas, leyes, instructivos reportes etc., que nos permitan conocer más a fondo la unidad administrativa que manualizaremos.
La observación es otro medio de obtener información para elaborar un manual, es importante que el analista, tenga el tacto necesario para observar y recolectar la información de cómo se realizan las actividades específicas de cada persona, debiéndose complementar con la información que obtenga mediante la aplicación de cuestionarios y entrevistas, previamente diseñadas; las cuales permitirán conocer información específica de un gran número de personas; la entrevista permite, además de conocer información de la estructura, la opinión de las personas que realizan las actividades.
Procesamiento de la información.
La información recabada debe seguir un procesamiento, para que pueda ser aprovechada al máximo, los pasos de este proceso de organización de la información, son los siguientes:
Depuración
Análisis
El analista debe desarrollar una sensibilidad muy aguda para el manejo de la información, pues la resistencia al cambio, los diferentes intereses dentro de las estructuras impiden dar información completa, veraz y oportuna con relación a las funciones, actividades y responsabilidades de cada persona de la unidad administrativa.
Para la integración de cada manual es importante informar los criterios tanto en la terminología como en la presentación de la información, con el propósito de que se establezca y mantenga un sentido de continuidad y de uniformidad.
Redacción.
Debe analizarse muy afondo la redacción que ha de utilizarse en cada manual, teniendo en cuenta, a que personas va dirigido, el grado de especialización del manual, el posible uso o frecuencia de consulta, etc.
Es recomendable establecer un periodo de tiempo suficiente para le redacción del manual, permitiendo con ello a los redactores trabajar sin presión; en la medida de lo posible, si el presupuesto lo permite, se debe contratar a un especialista en corrección de estilo, quien se encargue de la revisión final de la redacción de los manuales, permitiendo con ello un lenguaje sencillo claro, preciso y comprensible.
Elaboración de gráficas.
Un apoyo importante a la redacción o contenido de los manuales, son sin duda las gráficas, pues facilitan la comprensión de los manuales; las representaciones gráficas más comunes son:
Organigramas.
Diagramas de flujo, y Cuadros de distribución.
Formato y comprensión.
sus dudas o inquietudes, tres características importantes que debe tener un manual son:
- Facilidad de lectura y/o consulta.
- Que permita hacer referencias rápidas y precisas.
- Respirar confianza por su apariencia y orden.
Es recomendable usar hojas intercambiables a fin de facilitar su revisión y actualización, además de usar numeración consecutiva con el total de hojas, ejemplo: hoja 3 de 45 no menos importante texto, es decir, su distribución en las páginas, usando correctamente los espacios en blanco, los márgenes amplios y la utilización uniforme del sangrado; al diseñar el formato de los manuales administrativos es usual el encabezamiento de páginas, donde se asienta la información básica de cada manual como: título del manual, título del procedimiento, fecha de publicación, número de página, etcétera, ésta información permite al usuario consultas rápidas.
Revisión y aprobación.
En la práctica, la revisión se efectúa en dos fases; durante la primera revisión, es conveniente efectuar reuniones con los participantes en la elaboración de los manuales, analistas, directivos y usuarios, todos ellos realizan una revisión al contenido de los manuales bajo los siguientes aspectos:
Revisión justa y objetiva del material.
Proporcionar críticas específicas y constructivas.
Revisar a detalle y devolver los materiales rápidamente dentro de un plazo previamente acordado.
Evitar cambios sólo por gusto personales.
Es importante establecer procedimientos que permitan la conservación y retención de los manuales administrativos, debido a las siguientes razones:
A) Por seguridad, ya que estos contienen información confidencial y en su caso datos que servirían a la competencia.
B) Por costo, pues la reposición de los manuales genera un gasto.
Por lo anterior se recomienda llevar un control de distribución de manuales, que consiste en una relación ordenada de los tenedores de manuales, este control deberá ser de uso del área de personal, para que en su momento, requiera los ejemplares durante las entrevistas de despedida del personal.
Actualización.
El valor de los manuales administrativos, como herramienta de trabajo, radica en la información contenida en ellos, por lo tanto el mantenerlos actualizados permite que cumplan con su objetivo, que es proporcionar la información necesaria para el desarrollo de actividades y funciones; se considera prudente la revisión y actualización de los manuales administrativos, por lo menos en forma anual, siendo recomendable efectuarse cada seis meses.
La mayoría de los organismos no planean sus revisiones y actualizaciones, es decir las efectúan sobre la base de sus necesidades de actualización, por cambio de políticas, nuevos procedimientos, nuevos puestos, etcétera,
en caso de ser procedentes, dentro del período programado para esta sección, es necesario llevar un registro de cada cambio o modificación a los manuales administrativos, notificando a los usuarios sobre estos para un mejor manejo de la información.
DIAGRAMA DE FLUJO
(PLEGUEZUELOS, 1999)10Un diagrama de flujo es una representación gráfica de un proceso. Cada paso del proceso es representado por un símbolo diferente que contiene una breve descripción de la etapa de proceso. Los símbolos gráficos del flujo del proceso están unidos entre sí con flechas que indican la dirección de flujo del proceso.
El diagrama de flujo ofrece una descripción visual de las actividades implicadas en un proceso mostrando la relación secuencial ente ellas, facilitando la rápida comprensión de cada actividad y su relación con las demás, el flujo de la información y los materiales, las ramas en el proceso, la existencia de bucles repetitivos, el número de pasos del proceso, las operaciones de interdepartamentales… Facilita también la selección de indicadores de proceso
Beneficios del Diagrama de Flujo
En primer lugar, facilita la obtención de una visión transparente del proceso, mejorando su comprensión. El conjunto de actividades, relaciones e incidencias de un proceso no es fácilmente discernible a priori. La diagramación hace posible aprehender ese conjunto e ir más allá, centrándose en aspectos específicos del mismo, apreciando las interrelaciones que forman parte del proceso así como las que se dan con otros procesos y subprocesos.
Permiten definir los límites de un proceso. A veces estos límites no son tan evidentes, no estando definidos los distintos proveedores y clientes (internos y externos) involucrados.
El diagrama de flujo facilita la identificación de los clientes, es más sencillo determinar sus necesidades y ajustar el proceso hacia la satisfacción de sus necesidades y expectativas.
Estimula el pensamiento analítico en el momento de estudiar un proceso, haciendo más factible generar alternativas útiles.
Proporciona un método de comunicación más eficaz, al introducir un lenguaje común, si bien es cierto que para ello se hace preciso la capacitación de aquellas personas que entrarán en contacto con la diagramación.
Un diagrama de flujo ayuda a establecer el valor agregado de cada una de las actividades que componen el proceso.
Igualmente, constituye una excelente referencia para establecer mecanismos de control y medición de los procesos, así como de los objetivos concretos para las distintas operaciones llevadas a cabo.
Facilita el estudio y aplicación de acciones que redunden en la mejora de las variables tiempo y costes de actividad e incidir, por consiguiente, en la mejora de la eficacia y la eficiencia.
Características de los diagramas de flujo
(GOGUE, 2013)11Las siguientes son acciones previas a la realización del diagrama de flujo:
Identificar las ideas principales a ser incluidas en el diagrama de flujo. Deben estar presentes el autor o responsable del proceso, los autores o responsables del proceso anterior y posterior y de otros procesos interrelacionados, así como las terceras partes interesadas.
Definir qué se espera obtener del diagrama de flujo. Identificar quién lo empleará y cómo.
Establecer el nivel de detalle requerido.
Determinar los límites del proceso a describir.
Los pasos a seguir para construir el diagrama de flujo son:
Establecer el alcance del proceso a describir. De esta manera quedará fijado el comienzo y el final del diagrama.
Frecuentemente el comienzo es la salida del proceso previo y el final la entrada al proceso siguiente.
Identificar y listar las principales actividades/subprocesos que están incluidos en el proceso a describir y su orden cronológico. Si el nivel de detalle definido incluye actividades menores,
listarlas también.
Identificar y listar los puntos de decisión.
Construir el diagrama respetando la secuencia cronológica y asignando los correspondientes símbolos.
Asignar un título al diagrama y verificar que esté completo y describa con exactitud el proceso elegido.
Organigramas
(JACK, 2000)12Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría
Es importante tener en cuenta el diseño de los organigramas los niveles de mando o jerarquías de la organización.
Los organigramas revelan:
Las divisiones de funciones Los niveles jerárquicos
Las líneas de autoridad y responsabilidades Los canales formales de comunicación
La naturaleza lineal o staff del departamento
Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
Las relaciones existentes entre los diversos puestos de la empresa y en cada departamento o sección.
Tipos de organigramas
. (ENRIQUE, 2004)13POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Micro administrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman
Macro administrativos: Involucran a más de una organización
Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término meso administrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado
(RAFAEL, 2003)14POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en
cuatro tipos de organigramas:
Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas . Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación
3. (ENRIQUE, 2004)15POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en
dos tipos de organigramas:
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina
4.-Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.
POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de
organigramas:
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes.
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este
tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general.
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de traficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos
sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras
Justificación de la selección de autores
Tomando en cuenta que un solo autor no abarca de manera total la teoría de los manuales de procedimientos, decidí extraer lo más relevante de cada fuente de información, lo cual me permitió obtener el mejor resultado sobre la ideología de los diferentes autores que hablan acerca del tema.
De esta manera, el contenido presentado en el marco teórico, nos permite enfocar lo más relevante de la metodología, en base a las funciones de la institución donde estoy desarrollando este proyecto.
Capítulo III
Actividades realizadas
Procedimiento y descripción de las actividades
La elaboración de un manual de procedimientos que mantenga de manera escrita cada una de las actividades a realizar por los responsables del proceso de la ficha de atención para dar solución a las beneficiarias del programa PROSPERA.
Análisis y diagnóstico de la unidad de atención regional
En este punto se desarrolló, pidiéndole a la supervisora de la Delegación Lic. Luz Ariana Palma Mora la documentación escrita que se tenía sobre los procedimientos que se manejaban con la ficha de atención al igual que un recorrido por la Delegación y explicación sobre cada uno de los procedimientos que se siguen con la Ficha de Atención y de esta manera conocer las problemáticas con las que se estaban enfrentando.
El problema se presentó desde el primer momento cuando la supervisora nos hizo mención que no contaba con el Manual de procedimientos donde se mantuvieran de manera escrita los procedentitos.
Posteriormente me hizo llegar al correo la información sobre la forma en la que está estructurada la Delegación así como el Manual Operativo donde nos describe las actividades que se desarrollan en la institución así como los lineamientos y las políticas.
Investigación sobre los procedimientos que lleva a cabo la UAR (Unidad de Atención Regional)
responsabilidades para cada puesto que se involucra con los procedimientos de las fichas de atención.
Elaboración de fundamentos teórico, marco de referencia y bosquejo dela metodología
Se realizó la investigación del marco referencial de la institución para conocer los cambios que se han dado a lo largo del tiempo las cuales se investigaron junto con la supervisora y las modificaciones que han tenido los programas de inclusión social, al igual que se realizó la investigación del marco teórico sobre los manuales de procedimientos y los diagramas de flujo para poder desarrollar el nuestro
Elaboración del manual
Se ha iniciado con el desarrollo del manual de procedimientos de la ficha de atención, estructurando los perfiles de puesto, el organigrama de la institución, los diagramas de flujos sobre los procedimientos y describiendo cada una de las actividades
Revisión y correcciones
Junto con nuestros asesores se realizó una revisión minuciosa sobre cada uno de las actividades desarrolladas para llevar a cabo el manual , al igual de cada una de las partes del mismo y se realizaron algunas modificaciones para dejarlo de manera clara y correcta
Implementación del manual
Se realizó la implementación del manual en algunos de los procedimientos y darlos a conocer a los responsables de los procedimientos
Análisis de los resultados
Capitulo IV
Introducción
El presente manual de organización de la Delegación PROSPERA Colima tiene como propósito describir la estructura de funciones de los diferentes departamentos, así como las tareas específicas y la autoridad asignada para cada miembro del área.
La finalidad principal es crear una herramienta de trabajo necesaria para normar y precisar las funciones del personal que conforman la estructura organizativa del área De atención operativa de la Delegación PROSPERA, delimitando las responsabilidades logrando una adecuada implementación obtener como resultado la correcta funcionalidad entre puestos y estructura.
Objetivo del manual
PERFIL PARA PUESTO DE CAPTURISTA
OBJETIVO
Realizar la validación, lotificación, captura y ordenamiento de los formatos operativos generados en la unidad de atención regional.
apoyar en la validación de la recepción de formatos operativos generados en la
unidad de atención regional.
validar el correcto llenado de los formatos operativos previo a su registro para
asegurar la calidad en el proceso operativo.
lotificar y capturar los formatos operativos generados en la unidad de atención
regional para cumplir con la normatividad establecida de acuerdo con cada proceso operativo.
ordenar y clasificar los formatos operativos generados en la unidad de atención y
registro para cumplir con la normatividad establecida de acuerdo con cada proceso operativo.
Apoyar en la generación y control de los formatos operativos y los insumos informáticos.
apoyar en la impresión de formatos y papelería necesaria para el desarrollo de los
procesos técnico- operativos de la unidad de atención regional.
colaborar en el resguardo de información documental una vez concluida su captura.
apoyar en el registro y actualización permanente del resguardo de los bienes
informáticos.
apoyar en el control de insumos informáticos utilizados durante los procesos
operativos en la unidad de atención regional.
ESCOLARIDAD Nivel de estudios: preparatoria o bachillerato
Grado de avance: terminado
EXPERIENCIA LABORAL 1 a 2 años
OTROS Disponibilidad para viajar: no
Horario de trabajo: horario diurno Cambio de residencia: no
REQUISITOS Documentos En Original:
Solicitud De Empleo.
Constancia De No Inhabilitación En La Administración Pública Federal.
2 Fotografías Tamaño Infantil.
Copias Certificadas:
Acta De Nacimiento.
Copias Simples:
Identificación Oficial: Credencial De Elector O Pasaporte.
Registro Federal De Contribuyentes Con Homoclave (13 Posiciones).
Cédula De La CURP (18 Posiciones).
Cédula Profesional Y/O Título Y/O Constancia De Último Grado De Estudios.
Comprobante De Domicilio.
Cartilla De Servicio Militar Liberada (Hombres De Hasta 40 Años).
Documentación Migratoria Actualizada Que Los Autorice Para Prestar Sus
Servicios En El País (En Caso De Ser Extranjero).
Formato Único De Protestas Para Contratación De Personal Por Honorarios.
Constancia Del Cumplimiento De Entrega De La Declaración Patrimonial (Mandos
PERFIL PARA PUESTO DE RESPONSABLE DE ATENCIÓN
OBJETIVO
Atender a la población beneficiaria en el marco de los programas operados por la coordinación nacional del programa de desarrollo humano PROSPERA, en apego a la normatividad establecida
atender y dar seguimiento a los trámites de actualización del padrón de beneficiarios
en la microzona asignada, en apego a los procedimientos y normatividad vigente.
atender y orientar a las familias beneficiarias respecto a los diversos trámites de los
programas, mediante acciones personalizadas, comunitarias o grupales realizadas en sede, localidad o domicilio.
entregar notificaciones a las familias beneficiarias para informarle sobre su estatus
dentro del padrón de beneficiarios, así como, de los posibles beneficios adicionales que podría obtener del programa.
atender las consultas, quejas y denuncias que presenta la población beneficiaria.
registrar en los documentos de control las acciones ejecutadas en campo.
entregar los formatos resultantes de la atención al jefe de unidad de atención regional,
con la finalidad de que se lleve a cabo la lotificación y/o captura en los sistemas correspondientes
Capacitar y orientar a titulares y vocales de los programas, para promover el desarrollo de capacidades, la participación ciudadana y el desarrollo comunitario.
apoyar en la identificación de sedes que reúnan las condiciones adecuadas que
permitan la ejecución de las sesiones de capacitación y orientación a titulares y vocales de los comités de promoción comunitaria.
impartir sesiones de orientación y capacitación a titulares y vocales de los comités de
promoción comunitaria para promover el desarrollo de capacidades, la participación ciudadana y el desarrollo comunitario.
orientar y dar seguimiento a las acciones de contraloría social que se desarrollen en
los comités de participación comunitaria con base en la normatividad de la materia.
conformar y dar mantenimiento a los comités de promoción comunitaria de las
localidades donde operan los programas.
registrar en los documentos de control las acciones realizadas.
ESCOLARIDAD Nivel de estudios: preparatoria o bachillerato
Grado de avance: terminado
EXPERIENCIA LABORAL 1 a 2 años
Ciencia política
ciencia política
Ciencias jurídicas y derecho
defensa jurídica y procedimientos
Demografía
demografía geográfica
Geografía
geografía económica
geografía humana
Psicología
psicología social
Sociología
cambio y desarrollo social
problemas sociales
sociología del trabajo
sociología experimental
OTROS Disponibilidad para viajar: si
Horario de trabajo: horario diurno Cambio de residencia: si
El nivel mínimo educativo para la contratación es de secundaria concluida con 1 REQUISITOS
Documentos En Original:
Solicitud De Empleo.
Constancia De No Inhabilitación En La Administración Pública Federal.
Currículum Vitae.
2 Fotografías Tamaño Infantil.
Copias Certificadas:
Copias Simples:
Identificación Oficial: Credencial De Elector O Pasaporte.
Registro Federal De Contribuyentes Con Homoclave (13 Posiciones).
Cédula De La CURP (18 Posiciones).
Cédula Profesional Y/O Título Y/O Constancia De Último Grado De Estudios.
Comprobante De Domicilio.
Cartilla De Servicio Militar Liberada (Hombres De Hasta 40 Años).
Documentación Migratoria Actualizada Que Los Autorice Para Prestar Sus
Servicios En El País (En Caso De Ser Extranjero).
Formato Único De Protestas Para Contratación De Personal Por Honorarios.
Constancia Del Cumplimiento De Entrega De La Declaración Patrimonial (Mandos
PERFIL PARA PUESTO ENLACE DE ATENCION CIUDADANA
OBJETIVO
Atender los trámites que soliciten las familias beneficiarias para la actualización del padrón activo y la permanencia de estas en los programas.
Requisitar los trámites que soliciten las familias beneficiarias a través de fichas de
atención, para asegurar la actualización del padrón de los programas, de acuerdo con el procedimiento establecido.
orientar a las familias beneficiarias, en su lengua materna, sobre los requisitos que
deben cubrir para realizar un trámite en los programas.
Atender la demanda ciudadana en las unidades de atención regional (UAR) a fin de solucionar la problemática expresada por la ciudadanía
registrar en el SEDECI los casos que se presenten en la unidad de atención regional
analizar, tipificar, investigar, dar seguimiento, formular respuestas y concluir los
asuntos recibidos a través de audiencia.
investigar los casos que le sean turnados por el subdirector/jefe de atención operativa
de la delegación estatal PROSPERA.
turnar a la delegación estatal PROSPERA con base en la normatividad establecida,
los casos que no sean de su competencia.
ESCOLARIDAD Nivel de estudios: preparatoria o bachillerato
Grado de avance: terminado
EXPERIENCIA LABORAL 1 a 2 años
Antropología
antropología social
Ciencias jurídicas y derecho
defensa jurídica y procedimientos
Ciencias Políticas
Ciencia Política
ciencias sociales y administrativas
