UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE
FACULTAD DE NEGOCIOS
Administración y Negocios Internacionales
Autor
Castrejón López, David
DIRECCION DE CAPITAL HUMANO
ERICK RICARDO MONZÓN PORTILLA
2017-I
Cajamarca, abril del 2017
Instrucción:
En esta actividad, debes analizar el caso: “Análisis y descripción de puestos de trabajo en la empresa BEPEA”, luego responde las preguntas planteadas.
Caso: ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA “BEPEA”
“Bepea, S.A.”, empresa fundada en 1980 por Alfonso García y dedicada a la fabricación de componentes y equipos electrónicos, ha experimentado en los últimos 3 años un crecimiento espectacular, triplicando su facturación y su plantilla, que en estos momentos cuenta con 249 empleados. El organigrama de la empresa se presenta en la figura.BEPEA es una empresa familiar que ha sido dirigida como un estilo paternalista por Alfonso García hasta el año pasado, momento en el que asumió la dirección general uno de sus hijos, Diego García.Diego considera que la empresa, para ser competitiva en el mercado actual, precisa modernizarse y hace un año contrato a una consultora para que actuara como facilitadora en el proceso de cambio y les ayuda, entre otras cuestiones, a definir su misión, visión y modelo estratégico de la empresa.
Durante este año se ha constatado la necesidad de crear una dirección de recursos humanos, que incluirá el antiguo departamento de personal, que hasta estos momentos dependía de la dirección financiera. Por ello, hace un mes se contrató a Miguel Martín como director de Recursos Humanos, que en un primer momento, junto con los dos técnicos y el administrativo de personal asumirán las funciones de Recursos Humanos, que hasta ahora, cunando era preciso llevarlas a cabo, eran subcontratadas a consultoras y empresas especializadas.
Durante el mes que lleva Miguel Martín en la empresa ha estado recogiendo informaciones y ha detectado la existencia de problemas de falta de claridad en los objetivos, solapamiento de funciones, responsabilidades que no son asumidas por nadie, además de no existir una Planificación de Recursos Humanos.
Por ello, Miguel Martín ha considerado que la primera actuación debe ser llevar a cabo un proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo de la empresa.
Fuente: Pereda Marín, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Técnicas de Gestión de Recursos Humanos por Competencias. 2 da ed. Editorial universitaria Ramón Areces – Madrid
1. Determinar aplicaciones de APT (su aporte a solución de problemas de la fábrica).
Bueno para que no haya problemas en el análisis de puesto de trabajo es muy importante que todo esté bien diseñado para evitar conflictos relacionados con las labores deficientes, así como para asegurar que el trabajo sea productivo.
Falta claridad de objetivos: La organización debe definir una manera
muy entendible las labores que se van a llevar a cabo en un determinado puesto y los factores que son adecuados para para realizarlas.
Solapamientos de funciones: Cada empleado que es contratado
deberá hacer todas sus actividades que tiene estipulado en su contrato .
Responsabilidades no asumidas: Los trabajadores sin responsabilidades no solo son pesados, sino que además requiere una supervisión continua ya que ellos no pueden a ser sus actividades si no tienes un supervisor a su lado y eso causa que la empresa no sea rentable y traiga perdidas.
Entonces podemos decir que cada trabajador que se encuentre ubicado en un puesto de trabajo correspondiente necesitara conocer todas sus labores y responsabilidades ya que eso si se lleva a cabo habrá una mejora continua y eso ocasionaría que la empresa sea competitiva, modernizada y líder en el mercado y eso atrae más clientes.
Planificación de RR.HH: Para tener un cambio en una organización
debemos identificar los requerimientos a futuro de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer necesidades. Así mismo con una adecuada planificación permitirá mejorar las capacidades y habilidades de los empleados con el fin de aumentar la producción, estando pendientes de sus necesidades, capacitación en el trabajo que estén realizando.
2. Determinar las fuentes de información que se van utilizar (donde se recogerá la información).
Según Castro.G (2010): Las fuentes de información de una empresa se deben clasificar en primarias y secundarias.
información es prácticamente inexistente, se diseña sus propios instrumentos de recolección de información.
También se tiene un mayor control sobre los errores de la recolección de datos por ejemplo:
Impulso de ventas: competencia reclamaciones y quejas.
Miembros administrativos: Ficha de proveedores, registró ventas, registró contables.
Personal de producción: equipos defectuosos, horarios de empleados.
b. secundarias: Se obtiene mediante el contacto indirecto con el objetivo de
estudio, la información ya existe de antemano, ha sido construida o recolectado por otros.
Se utiliza información recolectada con técnica e instrumentos diseñados por otros, podemos encontrar con:
Informes de producción y logística, cuentas corrientes, informes jurídicos, informes de comunicación.
3. Especificar los puestos de trabajo incluidos en el APT (se aplicará a un área o toda organización)
Se tiene que aplicar en toda la organización, de esta manera cada puesto de trabajo será asumido por el empleado que tiene todas las condiciones y con las expectativas y está apto para asumir en puesto.
Gerente administrativo Gerente de finanzas Marketing Ingeniero Supervisores Obreros
Gerente recursos humanos Gerente de operaciones
Mediante una información directa que nos permita la cual se proporcionara datos que se busca de forma inmediata, necesidad de recurrir a otra fuente.
5. Especificar el medio o medios de recogida de información:
Observación directa: realizo una observación directa a todos los trabajadores de cada área que se encuentran laborando en la empresa ya que dicha observación le ayuda a recoger información del momento para ser recopilado (elaborar hojas de cotejo) para luego ser analizado. Es por eso que se dio cuenta de las deficiencias que atravesaba la empresa.
Realizar encuestas con todo los trabajadores de cada área de la empresa como preguntas relacionadas a su puesto de trabajo por así decirlo si se siente contento en su puesto donde labora o no.
Observación indirecta: Realizo una observación indirecta porque a través de varios medios de información como el informe de cada gerente de cada área , también de los supervisores que tiene la empresa.
6. Elaborar la descripción de un puesto de trabajo TÉCNICO DE Recursos Humanos
Título: Técnico de RR.HH. Departamento: RR.HH. Área: Administrativo
Descripción General: Es el soporte al director sobre los procesos de selección
en nuevos puestos de trabajo para la empresa.
Tiene que buscar el candidato calificado para cubrir el puesto en que se va a desempeñar.
Descripción del Puesto:
Saber seleccionar los candidatos para los diferentes puestos de trabajo hasta la gestión administrativa de sus contratos y nóminas.
Relaciones laborales, representa a la organización en negociaciones con los empleados en todo lo que concierne en relación con la empresa.(vacaciones, sueldos)
Ser especialista en la gestión de las políticas del personal en una empresa.
Publicación de ofertas de trabajo en diferentes portales de empleo
Reclutamiento y preselección de personal
Realización de entrevistas personales para seleccionar a los candidatos idóneos.
Integración de nuevos empleados a la empresa. Desarrollo políticas de gestión de los RR.HH alineados con valores de la campaña. Evaluación del potencial de empleados de la organización.
Asistir a cualquier consulta o sugerencia del personal.
7.
Referencias Bibliográficas
Castro.G. 2010. Fuentes y tecnicas de recoleccion de informacion.
[En línea] 2010. https://es.slideshare.net/Giovannycastromz/fuentes-y-tecnicas-de-recoleccion-de-informacion.
