• No se han encontrado resultados

Procesos 4. Comunicación, Cultura y Clima Organizacional

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Procesos 4. Comunicación, Cultura y Clima Organizacional"

Copied!
6
0
0

Texto completo

(1)

Uso de idiomas

español (spa) Lengua vehicular mayoritaria:

Contacto

Susana.Pallares@uab.cat Correo electrónico:

Susana Pallarés Parejo Nombre:

2016/2017

Procesos 4. Comunicación, Cultura y

Clima Organizacional

Código: 43169 Créditos ECTS: 6

Titulación Tipo Curso Semestre

4313788 Gestión de los Recursos Humanos en las Organizaciones OB 0 2

Equipo docente

Irene Carracedo Gil

Equipo docente externo a la UAB

David Menoyo

Mercè Reñe

Prerequisitos

No existen prerrequisitos

Objetivos y contextualización

El módulo ofrece una introducción detallada a tres temas de gran relevancia en la vida de las organizciones como lo son la comunicación, la cultura y el clima. Se trata de una introducción que contempla tanto los aspectos conceptuales como los de carácter aplicado

Al finalizar el curso, el estudiante será capaz de:

Argumentar la relevancia de la comunicación, el clima y la cultura como fenómenos transversales a todos los aspectos de la vida de una organización.

Identificar las dimensiones, componentes, tipologías y niveles de análisis cruciales para una comunicación efectiva.

Construir explicaciones sobre problemas y oportunidades de una organización, a partir de una visión integradora que tome en cuenta la especificidad y las conexiones entre clima, cultura y comunicación. Diseñar métodos para el estudio, evaluación y diagnóstico de aspectos culturales, de comunicación y de clima en las organizaciones.

Competencias

(2)

1. 2. 3. 4. 5.

Aplicar principios y marcos de corte psicosocial en el análisis de aspectos propios de contextos organizacionales.

Comunicar propuestas, informes y resultados de forma efectiva a diferentes tipos de interlocutor. Detectar aspectos individuales y/o grupales que inciden en los miembros de la organización. Que los estudiantes sepan aplicar los conocimientos adquiridos y su capacidad de resolución de problemas en entornos nuevos o poco conocidos dentro de contextos más amplios (o

multidisciplinares) relacionados con su área de estudio.

Valorar las particularidades de los diferentes contextos y sus implicaciones en la función de RRHH.

Resultados de aprendizaje

Identificar con claridad problemáticas organizacionales susceptibles de ser abordadas en términos de cultura, clima o comunicación.

Identificar deficiencias y necesidades en los procesos de comunicación entre grupos.

Identificar las peculiaridades que caracterizan a una organización dada en términos de cultura organizativa

Presentar a distintas audiencias resultados de estudios que analizan el clima o la cultura de una organización

Valorar las condiciones de viabilidad de la implementación de procesos de cambio cultural.

Contenido

1. Comunicación, cultura y clima: tres lentes para mirar la organización

1.1. El rol de consultor de RRHH: interno vs. Externo 1.2. Fases en el proceso de consultoría

2. Comunicación y organizaciones

2.1. ¿Qué es la comunicación? 2.2. Elementos de la Comunicación 2.3. La empatía, conectar con los demás 2.4. Feedback e Influencia

2.5. Las aristas de la Comunicación Organizacional 2.5.1. TIC's en la Comunicación Organizacional

2.6. El papel de la Comunicación en un proceso de Cambio en la organización

3. Cultura Organizacional

3.1. Introducción:

3.1.1. ¿Cultura y Empresa?

3.1.2. Conceptos y definición de Cultura Corporativa 3.2.Componentes Cultura Corporativa

3.2.1.Visión

(3)

3.2.3.Valores

3.2.4.Ejemplos Corporaciones 3.3. Gestión de la cultura corporativa

3.3.1.La Gestión de la Cultura corporativa como un recurso estratégico para la organización 3.3.2..Gestión de la Cultura y Gestión del Cambio

3.3.3. Cambio vs. Transición 3.3.4.Curvas del Cambio

3.3.5.Ejemplos de procesos de transformación

4.Clima

4.1.Introduccion

4.2.Conceptos y definición 4.3.Componentes principales

4.4.Estudios de clima y retorno como herramienta estratégica de RRHH 4.5.Fases de un estudio

4.2.Clima y Motivación

4.2.1.Relación Motivación - Clima 4.2.2.Motivación Inercial

4.2.3.Motivación Extrínseca 4.2.4.Motivación Intrínseca 4.2.5.Mapa Motivacional

4.2.6.Estrategias para la Motivación

5. Aspectos metodológicos: diagnóstico e intervención

5.1. Marco pragmático 5.2. Métodos y técnicas 5.3. Diseño e implementación

5.4. Gestión de las expectativas y comunicación 5.5. Próximos pasos y planes de acción resultantes 5.6. Análisis de 'stakeholders' y su gestión

(4)

Clases magistrales/expositivas. La introducción a cada gran apartado del bloque temático y la presentación de los contenidos teórico-conceptuales se realizará mediante exposiciones por parte de los docentes

responsables del módulo.

Análisis de situaciones. La organización del módulo contempla alternar la parte expositiva con el acceso a materiales como relatos, extractos de entrevistas para que los estudiantes, orientados por los docentes, realicen un trabajo de operativización e identificación de los elementos teórico-conceptuales como base para su posterior análisis y evaluación.

Elaboración de trabajos. Se prevé solicitar a los estudiantes, un trabajo en grupo que consiste en realizar un diagnóstico a partir de la asignación de un caso elaborado por el grupo de docentes responsables del módulo. Consiste en realizar un análisis de la información recogida en algún proceso de diagnóstico para plantear una serie de resultados, conclusiones, recomendaciones y un plan de intervención.

Actividades

Título Horas ECTS Resultados de aprendizaje

Tipo: Dirigidas

Clase Magistral 15 0,6 1

Micro-análisis de situaciones 15 0,6 2, 3

Tipo: Supervisadas

Realización de actividades en grupo 40 1,6 2, 3, 5

Tutorias actividades 20 0,8 2, 3, 5

Tipo: Autónomas

Búsqueda, selección y revisión de bibliografia 19 0,76

Interpretación y plan de intervención 40 1,6 3, 4, 5

Evaluación

Evidencia 1. Elaboración y entrega del plan de diagnóstico.

Esta evidencia tiene un peso de 50% en la nota final del módulo. Se trata de la elaboración grupal de un plan de diagnóstico a partir de la asignación de un caso. El caso presentará situaciones problemáticas u

oportunidades que necesariamente han de ser abordadas en términos de comunicación organizacional, cultura y clima. Cada grupo tendrá que analizar la información contextual y específica de cada caso, para determinar qué tipo de acciones necesita llevar a cabo con tal de comprender con precisión la problemática planteada y emitir un juicio en forma de diagnóstico. El trabajo requerirá la definición de todos los elementos formales de un plan de diagnóstico (justificación, objetivos, método, participantes,planning, recursos, etc. El plan de diagnóstico tiene como finalidad favorecer la integración de los contenidos correspondientes a los bloques 2, 3, 4 requiriendo además la aplicación y toma de decisiones en función de lo expuesto en el bloque 5. El feedback sobre la entrega se realizará en el aula virtual.

Evidencia 2. Presentación de un plan de intervención.

Esta evidencia tiene un peso de 50% en la nota final del módulo. Consiste en la elaboración en grupos de un plan de intervención que dé respuesta a los resultados delproceso de diagnóstico organizacional. Cada grupo de estudiantes presentará un resumen ejecutivo por escrito y hará una presentación oral a alguno de los

(5)

docentes del módulo, que asumirá el rol de cliente durante la misma. Como en el caso del plan de diagnóstico, la Evidencia 2 tiene como finalidad favorecer la integración de contenidos, enfatizando los aspectos relativos a la aplicación. El docente que asuma el rol de cliente dará feedback inmediato e in situ a cada grupo de estudiantes.

Los estudiantes que obtengan de nota final del módulo entre 4.00 y 4.99, por la falta de entrega de alguna evidencia por una situación justificada (enfermedad…) podrá entregar una evidencia alternativa que proponga el equipo docente del módulo.

Actividades de evaluación

Título Peso Horas ECTS Resultados de aprendizaje

Evidencia 2. Presentación de un plan de intervención. 50% 1 0,04 4, 5

Evidencia 1. Elaboración y entrega del plan de diagnóstico. 50% 0 0 1, 2, 3

Bibliografía

Alvesson, M. (2002). Understanding organizational culture. London. Thousand Oaks, Calif: SAGE.

Alvesson, M. (2008). Changing organizational culture: cultural change work in progress. New York: Routledge. Ashkanasy, N. M., Wilderom, C., y Peterson, M. F. (Eds.). (2000). Handbook of organizational culture & climate . Thousand Oaks, Calif: Sage Publications.

Becker, Brian E.; Huselid, Mark A. y Ulrich, Dave (2001). The HR Scorecard. Harvard Business Review Press. Block, Peter (2000-2nd.edition Flawless Consulting: a guide to getting your expertise used. Jossey-Bass) Pfeiffer.

Block, Peter and 30 Flawless Consultants (2001). Flawless Consulting Fieldbook & Companion. Jossey-Bass Pfeiffer.

Bridges, William (2009 Third Edition) Managing Transitions: Making the Most of Change. Nicholas Brealey Publishing.

Buchanan, D. A., y Bryman, A. (Eds.). (2011). The Sage handbook of organizational research methods. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Inc.

Cameron, K. S. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values (Third edition.). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Framework

Cartwright, S., Cooper, C. L., y Earley, P. C. (Eds.). (2001). The international handbook of organizational . Chichester. New York: Wiley.

culture and climate

Harris, T. E., y Nelson, M. D. (Eds.). (2008). Applied organizational communication: theory and practice in a (3rd ed.). New York: L. Erlbaum Associates.

global environment

Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., y Sanders, G. (1990). Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly 35, (2), 286. doi:10.2307/2393392

Itzin, C., y Newman, J. (Eds.). (1995). Gender, culture and organizational change: putting theory into practice. London. New York:Routledge.

Keyton, J. (2005). Communication & organizational culture: a key to understanding work experiences. Thousand Oaks, Calif: Sage Publications.

(6)

Neergaard, H., y Ulhøi, J. P. (Eds.). (2007). Handbook of qualitative research methods in entrepreneurship. Cheltenham, UK; Northampton, MA: Edward Elgar.

Pink, D.H. (2010). La sorprendente verdad de que nos motiva. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. Pheysey, D. C. (1993). Organizational cultures types and transformations. London; New York: Routledge. Retrieved from http://www.myilibrary.com?id=33247

Schabracq, M. (2007). Changing organizational culture: the change agent's guidebook. Chichester, England. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Ltd.

Schein, Edgar H. (1988) Process Consultation. Addison Wesley OD series.

Referencias

Documento similar

Cedulario se inicia a mediados del siglo XVIL, por sus propias cédulas puede advertirse que no estaba totalmente conquistada la Nueva Gali- cia, ya que a fines del siglo xvn y en

The 'On-boarding of users to Substance, Product, Organisation and Referentials (SPOR) data services' document must be considered the reference guidance, as this document includes the

In medicinal products containing more than one manufactured item (e.g., contraceptive having different strengths and fixed dose combination as part of the same medicinal

Products Management Services (PMS) - Implementation of International Organization for Standardization (ISO) standards for the identification of medicinal products (IDMP) in

Products Management Services (PMS) - Implementation of International Organization for Standardization (ISO) standards for the identification of medicinal products (IDMP) in

This section provides guidance with examples on encoding medicinal product packaging information, together with the relationship between Pack Size, Package Item (container)

Package Item (Container) Type : Vial (100000073563) Quantity Operator: equal to (100000000049) Package Item (Container) Quantity : 1 Material : Glass type I (200000003204)

b) El Tribunal Constitucional se encuadra dentro de una organiza- ción jurídico constitucional que asume la supremacía de los dere- chos fundamentales y que reconoce la separación