PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
TIPOS DE PRUEBAS
Los Test son instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada área o zona de actuación.
VALIDACIÓN DE PRUEBAS
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.
El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración practica no se puede aplicar debido a que él numero insuficiente de sujetos examinados no permite la validación (Bertoli, 2002).
Confiabilidad
La confiabilidad se refiere a la estabilidad de la medición del instrumento en el tiempo, qué tanto números de errores de medición tiene un instrumento que posteriormente se aplique en condiciones similares.
La confiabilidad se determina empíricamente de varias formas. Una de ellas es dividir en mitades el test e identificar el coeficiente de relación que existe entre estas dos divisiones. Coeficientes internos de confiabilidad usualmente aceptados están al orden de .60+. Otra posibilidad para la medición de la confiabilidad es llamado test pretest, que permite dimensionar qué tanto un instrumento es sensible a factores que pueden cambiar las respuestas de una administración a otra a los mismos sujetos.
Validez
La validez concierne si un instrumento mide realmente lo que se propone medir.
¿Qué implica que cualquier instrumento de medición sea válido y confiable?
Todo instrumento de medición científica tiene que cumplir con dos principios básicos: Ser Válido y Ser Confiable. Esto se aplica a los termómetros,
barómetros, etc., y por supuesto a los instrumentos de medición psicológica. Ser valido significa que un instrumento es válido para una esfera de comportamientos si nos permite predecir rendimiento dentro de esa esfera, independientemente del nombre de la prueba, del rasgo o rasgos que se dice que mide. Por ejemplo, diremos que una regla mide centímetros, o bien la distancia lineal entre dos puntos, y será válida para medir la distancia entre dos puntos lineales, pero no es válida para medir la extensión de la línea de un círculo.
Ser confiable significa que un instrumento de medición independiente de su objetivo, siempre debe medir lo mismo, bajo las mismas condiciones. Siguiendo el ejemplo de la regla, diremos que ésta siempre mide la misma distancia entre: (por ejemplo 1 cm.), por ende uno puede afirmar que es confiable.
La validez y confiabilidad siempre está limitada según sea la evidencia disponible, permitiendo afirmar que determinado instrumento es válido y confiable para determinado uso y bajo ciertas condiciones. Existen muchos Test psicológicos que fueron creados para conocer la personalidad de las personas, más bien para ser utilizados con fines clínicos o educativos, careciendo de estudios empíricos que los validen, específicamente como instrumentos de medición adecuada para selección de personal (fines laborales).
Esto último se entiende por la carencia de evidencia científica de este tipo de sistemas de medición. Razón por la cual muchos psicólogos usan sólo los sistemas existentes, sin considerar mayor análisis referente a la evidencia de validez y confiabilidad de los instrumentos en el ámbito laboral, específicamente en selección de personal.
Las pruebas se clasifican en cuatro grandes grupos:
· Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en día se considera el predictor más fiable del potencial de aprendizaje de una persona.
· Aptitudes . son los que evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que evalúan principalmente la rapidez y la precisión en la ejecución de tareas, así como la fatiga. Entre los Test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad
para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, entre otros. · Personalidad. Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. A diferencia de los Test de inteligencia y de aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se requiere con base en preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera (tienen medida de sinceridad). Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
· Proyectivos. Pretender evaluar igualmente rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona. Tienen más dificultades que los Test convencionales por la complejidad técnica de su interpretación, requiriendo su utilización la presencia de un técnico bien formado y experimentado. Son Test muy poco utilizados.
La realización de pruebas psicotécnicas en los procesos de selección, se suele llevar a cabo en una sola sesión "pase de pruebas" y se emplean en ella todos aquellos Test que predicen o miden las aptitudes y los rasgos más importantes que se precisan para el puesto.
Todo ello se lleva a cabo mediante la preparación de "Baterías" o conjunto pertinentemente combinado de Test. Finalmente cabe señalar que toda presentación de Test en pruebas de selección, además de realizarse por personal cualificado (psicólogos), debe contar sólo con Test que reúnan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificación.
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. Los tipos de pruebas que propone son las siguientes:
a. Las pruebas psicológicas enfocadas en la personalidad: Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.
b. Las pruebas de conocimiento: Son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.
c. Las pruebas de desempeño: Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
d. Las pruebas de respuestas gráficas: Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
e. Las pruebas de inteligencia: son aquéllas en las que se mide la capacidad de aprender, de percibir la relación entre un conjunto y sus elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a la práctica.
Se clasifican fundamentalmente en: 1. Test de inteligencia 2. Test de aptitudes 3. Test de Personalidad INTELIGENCIA Conjunto de capacidades: · Razonamiento · Memoria, rapidez mental · Percepción · Habilidad numérica · Factor G · D-48 · D-70 · Matrices de Raven · TIG-1 · TIG-2 · Alexander · Naipes · Otis sencillo · -Beta APTITUDES Capacidades necesarias para desarrollar tareas específicas Espacial · Rotación de figuras · Mac Quarrie · Palancas · Rompecabezas impresos Atención
Percepción · Cuadros de letras ·
Toulouse-Pierón · Caras
· Consonantes-vocales
Destreza Motora · Coordinación bimanual · Coordinación visiomotora · Herramientas (Bennet) · Destreza Stromberg Baterías generales · DAT
· PMA · TEA (1,2,3) · API · AMPE factorial Administrativos · Mecanografía · Ortografía 2 · SET · IC(Ay B) Memoria · Ordenes de
oficina
Verbal y numérico · COE (1 y 2) Artístico · Seashore
(musical) PERSONALIDAD
Rasgos determinados por el carácter y el temperamento WARTEGG • 16PF • IPV • EPI • CAQ • EPQ • HSPQ • CEP • OPQ • DISC (Liderazgo) • THOMAS INTERNATIONAL • PI (Predictive Index)
• PPG-IPG. Perfil e Inventario de Personalidad de Gordon.
INTERESES/ACTITUDES Predisposición favorable hacia determinada tarea o profesión
• KUDER • TAV • MPS • CIPSA
• Escalas de Clima Social • Vineland • TV-76 • SIV PROYECTIVOS Investigan rasgos de personalidad: frustración, ansiedad, agresividad,….. • Rorschasch • TAT
DIRECTIVOS Y MANDOS SUPERIORES
CAMBIOS. Test de Flexibilidad Cognitiva.
FACTOR«g»3. Evaluación de la inteligencia general. MONEDAS. Aptitud de tipo superior y numérica. RAVEN, Matrices Progresivas. Escala Superior (APM). TISD. Test de Interpretación Selectiva de Datos.
TIG-2. Prueba de inteligencia general del tipo «Dominós». TSAV. Test Semántico de Aptitud Verbal.
GMA. Evaluación de Grado Medio y Alto.
TÉCNICOS Y LICENCIADOS
ABI. Aptitudes Básicas para la Informática. DAT. Tests de aptitudes Diferenciales.
IC. Comprensión de Instrucciones Complejas. BAC. Batería para la Actividad Comercial.
D-70. Prueba de inteligencia general para niveles medios y superiores. GMA. Evaluación de Grado Medio y Alto.
IGF-S. Inteligencia General y Factorial. Nivel Superior.
MO-1/2. Evaluación de la capacidad para actuar con método y orden. NAIPES «g». Evaluación de la inteligencia general.
ADMINISTRATIVOS Y SUBALTERNOS
ABG. Aptitudes Básicas Generales. BS. Batería de Subalternos.
BTA. Batería de Tareas Administrativas.
D-48. Prueba de inteligencia general del tipo «Dominós». IC. Comprensión de Instrucciones Complejas.
IGF-M. Inteligencia General y Factorial. Nivel Medio. MO-1. Método y orden.
SET. Tests de Aptitudes Administrativas.
OPERARIOS
AMPE-F. Aptitudes Mentales Primarias. BETA (Revisado).
BENETT. Test de destreza en el manejo de herramientas. BO. Batería de Operarios.
DECATEST.
MacQuarrie. Test de Aptitudes Mecánicas. OTIS Sencillo. Test de tipo "ómnibus" sencillo. SIT-1. Evaluación de la rapidez perceptiva. STROMBERG. Test de destreza.
EVALUACION DE LA PERSONALIDAD
BFQ. Cuestionario «Big Five» sobre los cinco grandes factores. CPI. Inventario Psicológico de California.
CPS. Cuestionario de Personalidad Situacional. EPQ. Cuestionario de personalidad,
IAS. Escalas de Adjetivos Interpersonales.
IPV. Inventario de Personalidad de los vendedores. 16PF-5. Cuestionario factorial de personalidad.
PPG-IPG. Perfil e Inventario de Personalidad de Gordon.
VALORES Y MOTIVACIÓN
JAS. Evaluación del patrón de conducta de tipo «A». MBTI. Inventario Tipológico de Myers-Briggs. MPS. Escala de Motivaciones Psicosociales. NEGO. Habilidades en la negociación. SIV. Cuestionario de Valores Interpersonales. SPV. Cuestionario de Valores Personales. WES. Escala de Clima Social en el Trabajo.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
SOSIA
INGLÉS
TOEIC®. Test of English for International Communication.
EVALUACIÓN INFORMATIZADA
16PF Administración: individual y colectiva Duración: 45 a 60 minutos
Aplicación: adolescentes y adultos
Significación: apreciación de 16 rasgos de personalidad
Estas 16 dimensiones básicas de la personalidad fueron empíricamente estudiadas , tanto con grupos normales como con grupos clínicos, por espacio de diez años. Basándose en estas dimensiones, Cattell desarrolla la primera versión del 16PF en el año 1949. La prueba medía la personalidad humana por medio de 16 factores que eran funcionalmente independientes y poseían un significado psicológico específico al derivarse directamente de una teoría general de personalidad, la Teoría de Sistemas Basados en la Estructura de Cattell.
Formas del 16PF
Existen cinco formas del 16PF: A, B, C, D & E. Todas miden los mismos factores, son evaluadas de la misma manera y sirven para obtener la misma información. La diferencia entre las formas estriba en que están diseñadas para ajustarse a las diversas circunstancias de la persona y del examinador al momento de administrar la prueba. Específicamente varían en el tiempo requerido para administrar la prueba y en el nivel de lectura en que se encuentre la persona a quien se le administrará la prueba.
La Forma A es la versión estándar para adultos, y la Forma B es una forma alterna de la Forma A. Ambas contienen 187 items, ofreciendo una cantidad de 10 a 13 items para la medida de cada factor. El tiempo de administración que requieren es de 45 a 60 minutos. Estas formas están diseñadas para personas con un nivel de lectura equivalente a un séptimo u octavo grado de escuela intermedia. La Forma A es la que se utiliza con mayor frecuencia.
Las Formas C y D son similares a las Formas A y B, pero contienen una menor cantidad total de items; ofreciendo siete items para la exploración de cada factor. El tiempo de administración que requieren es de 25 a 35 minutos, lo cual es muy conveniente si la disponibilidad del tiempo es limitada. Esto también disminuye la probabilidad de que la persona se vea afectada por el cansancio o le resulte tedioso el proceso de administración. El nivel de complejidad es menor que el de las Formas A y B, ya que están diseñadas para personas con un nivel de lectura equivalente a un sexto grado de escuela elemental. Otro atractivo de las Formas C y D es que contienen una escala de Distorción Motivacional para detectar si la persona está concientemente tratando de proyectar una imagen más positiva y aceptada socialmente.
La Forma E está diseñada para personas con problemas de lectura, específicamente con un nivel equivalente a un tercer o cuarto grado de escuela elemental. Esta prueba es de particular importancia si se está tratando a personas sometidas a una serie de desventajas educativas, que han repercutido en habilidades limitadas.
WARTEGG Administración: individual o colectiva
Duración: 25 a 45 minutos
Aplicación: niños, adolescentes y adultos.
El test de Wartegg es un Test proyectivo grafico pero a diferencia de otros test articula en si mismo varios campos de lectura interpretativa. Valido es preguntarnos porque. Veamos un poco esto. En principio debemos saber que esta técnica esta conformada por 16 cuadros impresos sobre un fondo negro, fue ideada por Erik Wartegg en el año 1940 aproximadamente. Lo interesante y a la vez lo que marca una variancia con otras técnicas es que cada uno de los 16 cuadros posee un estimulo disparador diferente con el cual como consigna se le dirá al sujeto que con cada uno de ellos construya un dibujo, cada uno de estos cuadros activa en el sujeto una respuesta, su dibujo singular síntesis entre las representaciones y vivencias de su mundo interior y las que el estimulo despierta por su misma naturaleza. Así el fondo negro invita al sujeto a proyectar (poner en el afuera algo que corresponde al adentro, su ser interno) y a la vez lo blanco y el estimulo allí impreso lo paraliza, lo hace reflexionar y organiza un poco esa proyección.
Comparte con otros test gráficos como el Test del Árbol, el de la Casa, la Familia, La persona (DFH), el lenguaje de lo grafico esto implica la Psicología del espacio, la del trazo, la de la presión o energía con la que se grafica, la dimensión o tamaño en altura y anchura, los detalles mas simples o mas complejos que integran cada dibujo etc. Pero veamos que incorpora como diferencial.
8 campos:
1- modo de sentirse en el mundo 2- relaciones interpersonales 3- metas, objetivos
4- manejo de conflictos 5- energía vital
6- análisis y síntesis
7- sexualidad, sensualidad, erotismo
SED
SISTEMA DE EVALUACION DE DESARROLLO Solo sistematizado Graficas: - perfil personal - perfil interno - perfil social - combinado Informes:
- perfil comportamental en el trabajo - perfil social
- perfil directivo - perfil cognitivo - perfil motivacional
- claves para maximizar el potencial - aporte de su trabajo
CMT
CUESTIONARIO DE MOTIVACION PARA EL TRABAJO Administración: individual y colectiva
Duración: 20 a 35 minutos
Aplicación: adolescentes y adultos con nivel de cuarto de bachillerato. Calificación: normal y computarizada
15 factores:
Condiciones motivacionales internas: 1. logro
2. poder 3. afiliación
4. autorrealización 5. reconocimiento
Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo. 6. dedicación a la tarea
7. aceptación autoridad
8. aceptación normas y valores 9. requisición
10. expectación
Condiciones motivacionales externas 11. supervisión
13. contenido de trabajo 14. salario
15. promoción
EROS
ESCALA DE RASGOS ORIENTADOS AL SERVICIO Solo se encuentra sistematizado
Administración: individual y colectiva Duración: 20 minutos
Nivel mínimo de escolaridad: bachillerato
Significación: Evaluación de 8 rasgos orientados al servicio Rasgos medidos por el EROS:
- Destreza social - Sensibilidad social - Adaptabilidad - Recursividad - Persuasión - Perseverancia - Tolerancia - Vitalidad
Informes: - informe integrado – listado de factores – pauta de mejoramiento - imagen de si misma
- Imagen social
- Imagen ante la exigencia
-FORMAS IDENTICAS Autor: Thurstone, L.L.
Aplicación: Colectiva. Tiempo: 4 minutos.
Edad: De 10 años en adelante.
Formada por 60 elementos gráficos evalúa aptitudes perceptivas. Sus instrucciones son sencillas y el tiempo de aplicación breve. Se utiliza tanto en el campo de la orientación escolar como en el de la selección de personal y en ambos casos ha demostrado una buena validez.
CUADRADO DE LETRAS
Significación: evaluación de las aptitudes perceptivas y de atención Administración: individual y colectiva
Duración: 10 minutos
PERCEPCIÓN DE DIFERENCIAS Administración: Individual y colectiva
Duración: 3 minutos
Aplicación: 6 a 7 años en adelante
Significación: evaluación de la aptitud para percibir rápida y correctamente semejanzas y diferencias.
IPV
INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES
Evalúa 9 rasgos primarios de personalidad de vendedores, más otros factores. Aplicación: Colectiva
Tiempo: 40 minutos aproximadamente Edad: Adolescentes y adultos
Está formada por 87 elementos que presentan situaciones profesionales y de la vida corriente donde el sujeto puede proyectarse eligiendo la que le parece más adaptada.
Es una herramienta elaborada en Francia, pero validada para México con empleo ideal para conocer cualidades de personalidad indispensables para desempeñar exitosamente labores en el área de ventas. Estas cualidades son: control de sí mismo, tolerancia a la frustración, empatía, adaptabilidad, persuasión, seguridad en sí mismo, etc. Así mismo, nos concentra los resultados de la prueba y nos define la probabilidad de éxito en las labores comerciales que el sujeto puede llegar a tener. El tiempo a invertirse en la aplicación es de 45 minutos y bien lo vale para asegurar contratar sólo personal competente para tan difícil labor como son las ventas.
Con esta prueba podemos evaluar la capacidad que tiene una persona para realizar ventas. El IPV mide rasgos de personalidad relacionadas a las ventas cuyos factores son los siguientes:
Comprensión Actividad Adaptabilidad Sociabilidad Control de sí mismo Tolerancia a la frustración Combatividad
Disposición General para la Venta Dominancia
GCT
TEST DE APTITUDES ADMINISTRATIVAS Aplicación: Colectiva.
Tiempo: 47 minutos.
Edad: A partir de 14 años.
En esta batería se reúnen una serie de pruebas que, en conjunto, constituyen un instrumento suficiente para apreciar las cualidades fundamentales para el desempeño de funciones clásicas de oficina: Aptitudes burocráticas, Aptitudes
numéricas y verbales.
Para apreciar cada uno de estos grupos aptitudinales se incluyen ejercicios de naturaleza diversa, pero en su mayoría, similares en contenido a tareas típicas administrativas. Evaluación de las capacidades que se consideran más influyentes en la realización eficaz del trabajo administrativo.
D.A.T
TEST DE APTITUDES DIFERENCIALES
Con esta prueba podemos evaluar diferentes áreas de las aptitudes que posee el individuo. Aptitud numérica Aptitud espacial Aptitud Verbal Rapidez Perceptiva Razonamiento Abstracto