Amigo lector:
La obra que usted tiene en sus manos posee un gran valor. En ella su autor, ha vertido conocimientos, experiencia y mucho trabajo. El editor ha procurado una presentación digna de su contenido y está poniendo todo su empeño y recursos para que sea ampliamente difundida, a través de su red de comercialización.
Usted puede obtener fotocopias de las páginas del libro para su uso personal. Pero desconfíe y rehúse cualquier ejemplar "pirata" o fotocopia ilegal del mismo porque, de lo contrario, contribuiría al lucro de quienes, consciente o inconscientemente, se aprovechan ilegítimamente del esfuerzo del autor y del editor.
La reprografía indiscriminada y la piratería editorial, no solamente son prácticas ilegales, sino que atentan contra la creatividad y contra la difusión de la cultura.
JOSE LUIS GIMÉNEZ RUIZ Sociólogo
SOCIOLOGÍA DE LA
ORGANIZACIÓN Y DE LA
EMPRESA
© José Luis Giménez Ruiz, 1988 Reservados todos los derechos de publicación en cualquier idioma por MARCOMBO, S.A Gran Via de les Corts Catalanes, 594 08007 Barcelona
No se permite la reproducción total o parcial de este libro, ni el almacenamiento en un sistema de informática ni transmisión en cualquier forma o por cualquier medio, electrónico, mecánico, fotocopia, registro u otros métodos sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.
ISBN: 84-267-0674-6
Depósito Legal: B-40.687-1987 Impreso en España
Printed in Spain
índice general
Índice
Presentación
A lo largo de estos últimos años, la sociología de las organizaciones se ha introducido como un fenómeno nuevo y necesario para la comprensión de acontecimientos sociales aparecidos a nivel de sociedad general y a nivel de grupos políticos, económicos, sociales, culturales y religiosos.
Las personas que tienen responsabilidad dentro de una organización (empresa, hospital, banco, sindicato, cooperativa, centro docente,...) son conscientes de la evolución de las estructuras, de la autoridad, de la comunicación y del comportamiento de las personas y de los grupos, que con frecuencia originan conflictos que ponen en dificultad el éxito de la organización.
Este libro, aquí presentado, intenta ser una ayuda para los no especialistas en sociología de la organización, ofreciendo los conceptos más útiles que aclaran el funcionamiento de la organización y permiten la comprensión de todo lo que sucede en el interior y exterior de la misma.
Al final del libro se presenta una guía de análisis organizacional para que cada lector pueda realizar su propio análisis de la organización a la que pertenece.
Por último, se advierte al lector, que en el caso que necesite profundizar en algún tema, puede dirigirse a la bibliografía donde encontrará una serie de libros especializados.
1. Introducción
¿Por qué estudiar la sociología?
• Los economistas, los educadores, los gestores sociales, los responsables de la comunicación, los juristas y especialmente los hombres responsables de la gestión
empresarial se enfrentan a fenómenos sociales tanto dentro como fuera de las organizaciones donde desarrollan sus funciones.
• La importancia dada a la vida social, a las relaciones de vida en grupo y a las relaciones humanas constituye una característica cada vez más relevante de nuestra sociedad.
• La situación (estructural/coyuntural) de crisis generalizada está exigiendo una
confrontación de las diferentes estructuras corporativas como mecanismo de planificación y gestión de la misma.
La importancia creciente de estos fenómenos sociales origina un desarrollo paralelo de un conjunto de disciplinas dedicadas a estos problemas: las ciencias sociales. Entre estas ciencias sociales, se encuentra la sociología.
1.1. PROBLEMÁTICA EN TORNO A LA DEFINICIÓN
Se podría adoptar el enfoque propuesto por Ogburn: "Sociology is what sociologist are doing". Es un procedimiento un poco largo. Aquíse aborda el problema examinando algunas tendencias de los escritos sociológicos. El Diccionario de ciencias sociales propone una definición etimológica propuesta por A. Comte a partir de un componente latino "socius" y de otro griego "logos" que hacen referencia "al estudio de la sociedad". Históricamente ante una definición tan vaga y
abstracta se ha reaccionado acotando dos aspectos importantes, por un lado que se trata de un estudio "metódico realizado con espíritu científico" y por otro lado que se trata de "hechos sociales".
Esta primera aclaración lejos de resolver el problema fundamental lo ha desplazado hacia otro interrogante sobre ¿qué son los hechos sociales, y qué es la sociedad?
La respuesta a estas preguntas, como lo afirman FICFTER y ROCHER , puede que sea el cometido de toda la materia sociológica, lo que no deja de ser una nueva postura de desplazamiento.
Por mi parte y siguiendo la exposición de GOVAERTS, la problemática puede sintetizarse en los siguientes puntos de vista:
a) Muchos basan su definición de Sociología en las relaciones o acciones entre los hombres; así TARDE , para quien todos los fenómenos sociales pueden reducirse a la relación entre las personas. Para WEBER, la Sociología es la ciencia que pretende entender la acción social interpretándola.
En este primer punto de vista entra un sector de autores anglosajones como MAcDouGAL, GIDDINGS y la escuela relacionista de Chicago hasta el moderno funcionalismo de PARSONS y MERTON .
En la actualidad MERRIL y JOHNSON resaltan que la esencia de la Sociología consiste en el estudio de la interacción social.
Pese a los contactos necesarios con la Psicología social, ésta es una postura que intenta aclarar el campo de la sociología.
b) El segundo punto de vista abarca a un sector caracterizado por la concepción de la sociedad humana como un todo distinto del hombre (organismo social, espíritu colectivo,...) con fuerzas análogas a la física y con acción similar a lo biológico. La sociedad sería una realidad en sí misma, y los hechos sociales serían hechos de un irreal ente sobrehumano. Los representantes más significativos son SPENCER y SPENGLER. Su extremismo les lleva a olvidar el carácter científico de la Sociología. En este sentido la sociología de E. Wilson constituye un intento serio de recuperar el tema actualmente.
c) Como siempre ocurre en el desarrollo de la ciencia la tendencia intermedia concibe a la Sociología como el estudio de los grupos
humanos. Representantes entre otros son SUPREEL, ZNANIECKI, MAUSS y GÓMEZARBOLEYA. Esta postura conecta con la afirmación de DURKHEIM , para quien los hechos sociales son
"cosas" y, por tanto, ven a los grupos humanos como entes identificables y objetivos, reales y
concretos.
Pese a que este punto de vista no da respuesta completa al interrogante al no incluir los hechos sociales no grupales como las instituciones o estratificación social, es la postura que más concreta el objeto de la Sociología.
Para esta postura, las ciencias sociales que limitan el campo de la Sociología son la Psicología que estudia el comportamiento del hombre y la Psicología Social que analiza las relaciones entre los hombres o interpersonales, mientras que la Sociología lo hace sobre los grupos o agrupamientos de hombres.
En la actualidad estamos lejos de llegar a un acuerdo sobre el objeto y, en consecuencia, sobre la definición de la Sociología como se estaba en el siglo xix. R. ARON recuerda jocosamente que la sociología anda a la búsqueda permanente de ella misma. Y es precisamente en este punto donde todos están de acuerdo: definir la sociología.
La polivalencia del término Sociología se acentúa con el desarrollo de la Sociología Americana y sus influencias en la Europea a partir de la Segunda Guerra Mundial. La Sociología Americana se orienta desde sus orígenes hacia una visión empírica, descriptiva y concreta de tipo sociográfico. Esta dimensión olvidada en la Europa del siglo xix se recupera hasta convertirse en una parte esencial del momento actual.
Por otro lado los paradigmas más relevantes de los primeros sociólogos, clásicamente llamados fundadores, se continúan aunque a niveles diferentes de aplicación. El principio comtiano y marxista del carácter necesario de la evolución está presente en los neomarxistas.
La búsqueda de las relaciones funcionales presentes en el estudio "El Suicidio" de DURKHEIM guía la sociología criminal y electoral actual. La sociología formal está presente en los trabajos de PARSONS o de T. CAPLOW y de manera indirecta en la sociología de la Organización. La Sociología de la Historia de WEBER es ilustrada por autores como R. ARON o S.N.
ElSENSTADT.
La imagen de la Sociología actual todavía no se ha liberado de los lazos que la unen con la filosofía, sueño ya presente en los fundadores. Así la Sociología crítica se apoya sobre un modelo mental más cercano a SAINTSIMÓN que al modelo científico. La sociología crítica y la Sociografía conducen a conocer más y mejor a la sociedad pero a veces no de una manera científica, tal es el caso de los sondeos de opinión.
El hecho de reunir en un solo vocablo de "sociología" a todas las actividades fundadas sobre modelos intelectuales diferentes produce un efecto paralizante. En la práctica, esto se manifiesta en la inexistencia de ejemplos de teorías en el sentido propio del término. Para los sociólogos, una teoría es con frecuencia una simple clasificación, un sistema de conceptos, una proposición anunciadora de la existencia de una relación entre dos fenómenos. En el fondo se hace sociología descriptiva y especulativa.
Todo esto indica el lugar que tiene la matemática en la Sociología. Hasta el presente sólo se ha utilizado por la posibilidad de tener en resumen estadístico la información y en especial a la presencia del ordenador. Pero esto no quiere decir que pueda hablarse en la actualidad de una sociología matemática, si bien los fenómenos sociales no excluyen la matemática. La orientación sigue siendo descriptiva y especulativa y esta última excluye las matemáticas y la primera las utiliza como una técnica auxiliar.
1.2. LA SOCIOLOGÍA Y OTRAS CIENCIAS SOCIALES
Dentro de la definición presentada conviene delimitar algunos aspectos para evitar cierto confusionismo que perjudica a la credibilidad de la Sociología.Existe una diferencia entre Sociología, Filosofía y Política social basada en las siguientes características:
- la Sociología analiza los hechos; - la Filosofía: los principios; - la Política social: la acción.
Entre las tres disciplinas existen relaciones:
La Sociología, igualmente se diferencia de otras disciplinas que tienen por objeto lo social, como son la historia, la psicología social, que tienen un punto de vista muy concreto, para analizar lo social globalmente.
Por fin existe otro grupo de disciplinas que estudian lo social pero en aspectos particulares, como son la demografía, la criminología,..
1.3. LA SOCIOLOGÍA Y LAS SOCIOLOGÍAS
PARTICULARES
La sociología general intenta elaborar una teoría general sobre los fenómenos sociales; desarrolla una función centralizadora; apoyándose en investigaciones particulares, efectúa un trabajo de síntesis y de generalización. Tiene como objetivo el estudio de métodos y técnicas de investigación.
Las sociologías particulares son ilimitadas y su desarrollo se efectúa en función de las preocupaciones teórico-prácticas o a partir de circunstancias históricas: sociología industrial política, de la educación, del ocio,... La Sociología de la Empresa constituye, por lo tanto, una sociología particular, relacionada y dependiente de otras como son la sociología de las organizaciones, del trabajo, de las nuevas tecnologías,...
2. Sociología industrial y de la empresa
Sin olvidar que la sociología general se origina a partir de los hechos sociológicos de la revolución industrial, considero oportuno tratar de manera más específica la reflexión sociológica sobre el tema de la industrialización y de la empresa como una organización sistémica y autónoma que proporcionan contenidos suficientes a la reflexión.
2.1. CONCEPTO Y OBJETO
La sociología industrial y de la empresa analiza la actuación social y los procesos sociales en el sistema social de la empresa industrial. Interesan tanto las distintas formas de
cooperación intraempresarial como los conflictos intraempresariales y las relaciones con el entorno. Por eso, G. C. Homans distingue entre el sistema interno y el externo de la empresa. Como la vida social, la profesión y el trabajo son formados, esencialmente, por el sistema de la empresa, la sociología industrial y la empresarial han ganado en importancia con la creciente industrialización. Con todo, no es una "ciencia universal de la industria". La empresa es determinada como campo de investigación únicamente en cuanto que es un sistema social. Hay que distinguir, pues, entre: a) sociología de la empresa, b) sociología industrial, y c) sociología de la sociedad industrial.
Según P. Atteslander (1959), hay que ver la diferencia esencial entre la sociología industrial y la sociología de la empresa en que "en la
socio-logia industrial se investigan relaciones microsociales; en la sociología de la empresa, macrosociales". En la sociología de la empresa se investiga el sistema interno: problemas de la estructura social y de la autoridad, de la racionalización y automatización, la comunicación e información, así como las relaciones de conflicto y de cooperación en la empresa;
finalmente, la constitución de la empresa, es decir, las relaciones entre quienes proporcionan empleo y empleados. Se considera como empresa -a diferencia de la teoría de la economía empresarial— el sistema social y de comunicación de los centros modernos de trabajo y
producción. La empresa es, en primer lugar, un sistema cerrado de división del trabajo con
una estructura relativamente autónoma vinculada con la producción (J. Schwerdtfeger, 1967); en segundo lugar, la empresa es una asociación de dominio o un sistema de dominio (C. Jantke, Dhrendorf); finalmente, está en estrecha relación de intercambio con su ambiente (Maynz, N. Luhmann). En contraste con la antigua sociología empresarial alemana (L. Von Wiese, L.H.A. Geck, en parte, también todavía H. Schelsky), la sociología de la empresa se refiere también más que antes a las relaciones sociales en conjunto.
La sociología industrial se ocupa, ante todo, de problemas sociológicos que trascienden la
empresa particular. Sin embargo, el punto de referencia sigue siendo la empresa; las
relaciones y fenómenos interempresariales ocupan el primer plano del interés. La sociología
industrial ha de investigar las normas válidas para toda la sociedad y los conflictos de ahí derivados (Homans), los problemas de la constitución de la empresa, de la cogestión y, especialmente, de la fluctuación. Se ocupa además, tanto de la formación provisional como permanente de las consecuencias sociales de la racionalización, así como de las relaciones entre los sindicatos industriales y las asociaciones de empresarios en las diversas ramas de la industria. En el marco de la sociología de la sociedad industrial se investigan como D. C. Miller y W. H. Form (1951) definen respecto de la "sociología industrial", las relaciones
recíprocas "entre la conducta laboral del individuo y los demás aspectos de su conducta social". Son objeto de investigación, pues, el individuo, los grupos y las capas de la empresa (obrero, empleado, directivo, empresario, líder sindical) en sus relaciones con toda la sociedad. La sociología de la sociedad industrial ha de ocuparse concretamente de los
problemas siguientes: juventud y técnica; conducta en el trabajo y en el tiempo libre; empresa y familia; procesos de promoción y de descenso relevantes para toda la sociedad marcados o influidos por el sector industrial (conciencia de la promoción, motivación de la promoción, caminos de promoción: movilidad social); las consecuencias del cambio
técnica-mente organizado; el ordenamiento y la división del trabajo industrial (T. Caplow).
Especialmente, la sociología de la organización (M. Haire, A. Etzioni, R. Likert, J. G. March) ha subrayado que los que desempeñan una función en la empresa industrial ocupan iguales posiciones en el marco de la sociedad entera y del sistema de dominio. C. Kerr y otros han investigado, en su obra Industrialism and Industrial Man (1960) la "cultura industrial", el "pluralismo industrial" y las "élites industriales"; también han señalado las fuentes decisivas de la sociedad industrial. El científico laboral francés G. Friedmann (1946, 1951) ha
efectuado importantes investigaciones sobre la repercusión del trabajo industrial (especialmente de la racionalización y mecanización) en la cultura profesional, en la formación de la personalidad, y con ello, finalmente, incluso en el sistema político.
La creación de la sociología industrial y empresarial está ligada a las etapas evolutivas de
la sociedad industrial. La sociología industrial y empresarial es una ciencia empírica en mayor grado que otras sociologías especiales. En los primeros esbozos de la sociología empresarial alemana, cuyo centro lo ocupaba el problema de la alienación (G. Briefs), articulado especialmente por K. Marx, la sociología industrial y empresarial empíricamente orientada los juzga no como analíticos, sino, más bien, especulativos. La sociología industrial y empresarial empíricamente orientada piensa menos en el cambio de la realidad social de la empresa que en la obtención de nuevos conocimientos sobre los subsistemas sociales, industria y empresa.
2.2. EVOLUCIÓN
Prescindiendo de una larga prehistoria de la sociología industrial y empresarial, junto a las investigaciones de G. Shmoller, A. Wagner, Fr. Von Wieser y W. Sombart en Alemania, hay que resaltar sobre todo la encuesta, propiciada por M. y A. Weber, del Centro de Política Social, titulada Auslese und Anpassung der Arbeiterschaft der geschlossenen Grossindustrie (publicada por M. Bernays, Leipzig 1910). En el marco del programa de investigación de la sociología industrial y empresarial presentado por el mismo Centro, aparecieron en los años 1910-15 una serie de trabajos que se ocupaban de la estructura social del trabajo, de las condiciones fisiológicas y psicológicas de los procesos laborales y de la adaptación de los trabajadores a las normas del mundo laboral empresarial. El concepto "sociología de la empresa" fue acuñado en 1927 por Briefs. En los Estados Unidos aparecía, ya en 1911, la obra
The Principies of Scientific Management, de F. W. Taylor, que abrió el camino a la investigación de las condiciones laborales. En los años veinte hay que poner de relieve en Alemania las investigaciones de R. Lang y W. Hellpach (Gruppenfabrikation, Berlín 1922), E. Rosenstock (Werkstattaussiedlung, Berlín 1923), J. Winschuh (Praktische Verkehrs-politik,
Berlín 1923), H. Lechtape y, sobre todo, el artículo de Briefs, Sociología de la empresa (1931; reimpres. 1959). Mientras que los trabajos antes mencionados están orientados, más bien, socio políticamente, los escritos de Briefs, tienen un fuerte acento socio filosófico; un discípulo de Briefs —Geck— presentó en 1931 la primera sociología empresarial sistemática alemana.
En Inglaterra aparecieron en el mismo período los trabajos de B. S. Rowntree (The Human Factor in Business, Londres 1921) y de E. P. Cathcart (The Human Factor in Industry,
Londres 1928). La orientación social política predominó en los años veinte y treinta también en la sociología empresarial francesa (H. Dubreuil) y americana. En los Estados Unidos, las investigaciones empíricas de Mayo (1924-32), en Chicago, introdujeron la elaboración de la sociología industrial y empresarial en un campo de investigación propio. Las contribuciones publicadas por Mayo, F. J. Roethlisberger, W. J. Dickson (1939) y T. N. Whitehead [The Industrial Worker, Londres, Cambridge (Mass.) 1938] proporcionaron a la sociología industrial y empresarial conocimientos esenciales, en parte vigentes todavía hoy. Pueden resumirse como sigue:
a) La vida del individuo en la familia y en el ambiente es determinada, cada vez más, por el trabajo y la profesión. "El horizonte de aspiraciones y el status social, los hábitos de consumo y las formas de conducta, las clases y las razones determinantes de las relaciones sociales, son determinadas directamente por el mundo de experiencias sociales en la empresa industrial" (Dahrendorf, 1956).
b) Las estructuras informales en la empresa son decisivas para el nivel de rendimiento y para el clima empresarial. Lo son también para el prestigio y el ansia de promoción del individuo, para las expectativas del comportamiento y para los prejuicios sociales colectivos.
c) Las estructuras informales se plasman en formaciones de grupos (grupos informales) no previstas en la estructura formal de la empresa.
Hay que distinguir claramente entre las estructuras informales y las formales de la empresa industrial.
Partiendo de estas ideas, a partir de 1945 aparecieron en los Estados Unidos los primeros trabajos sistemáticos sobre la sociología industrial
y empresarial, por ejemplo, el número extraordinario del The American Journal of
Sociology (1949) —con colaboraciones de W. E. Henry, R. Dibin, D. E. Wray, Whyte, H. A. Sheppard, Form y Miller, así como Homans, entre otros—, además del primer libro de texto moderno de sociología industrial, de Miller y Form (1951). Habían aparecido ya
anteriormente algunas importantes monografías de Friedmann en Francia, de C. I. Barnard, J. Burnham, así como de Moore (1946), en los Estados Unidos. A los que hay que agregar incontables estudios particulares empíricos en todos los países industriales.
El Human relations approach, introducido por las conclusiones de las investigaciones de Mayo y Roethlisberger, tiene gran importancia para la historia de la sociología industrial y empresarial occidental. Después de 1945 se han reanudado en la literatura de las "human relations" los planteamientos de las ciencias del trabajo, desarrollados, sobre todo, en los años veinte. Nuevamente se tuvieron en cuenta, así mismo, los temas sociofilosóficos y sociopolíticos de finales del siglo xix (B. B. Gardner, 1946). Pero el "human relations
approach" y la distinción en que se basa, de la organización empresarial según los criterios informal y formal, han sido repetidamente criticados [H. A. Lands-berger (1958), A. Carey]. El "human relations approach" está hoy superado por numerosas concepciones más
diferenciadas.
2.3. METODOLOGÍA
En la sociología industrial y empresarial, Fürstenberg distingue entre clases de investigación —entre las que enumera el análisis de las interacciones— y métodos de investigación. Los métodos de investigación usuales en la investigación social empírica se utilizan también en la sociología industrial y empresarial; sobre todo, las diversas formas de la entrevista en profundidad y de grupo, así como la observación participativa y el
experimento controlado. El último fue empleado por primera vez a gran escala durante un largo período en los años veinte, en el experimento de Hawthorne, llevado a cabo por E. Mayo (1933, 1947) y otros, en el que se evaluó la influencia de los factores físicos
(iluminación, temperatura, intervalos en el trabajo, alimentación, etc.) en el rendimiento del trabajo. El test sociométrico o el sociograma, originariamente desarrollado por J. L. Moreno, o respectivamente, la matriz socio-métrica, sirven para la medición de los factores de los modos de comportamiento, de las estructuras de la expectativa y de la autoridad (mallas psicosociales) en los grupos pequeños. Homans (1950) intentó
analizar los grupos sociales de la empresa atendiendo a la diferenciación de planos (planos de lo fáctico y de lo normativo) y registró especialmente las relaciones: actividad de los miembros de los grupos y normas sociales generalmente aceptadas, así como normas y jerarquía aceptadas de los miembros de los grupos König ha hecho —influenciado por los enfoques sociopsicológicos de Haire (1954), así como por los conceptos teóricos y
vanguardistas de la psicología de grupo de K. Lewin— ciertas consideraciones sobre la comprobabilidad empírica de un análisis micro-sociológico de la conducta real en la empresa. Atteslander, H. y Treinen y H. W. Stieber han intentado transformar la concepción teórica de Kónig, con ayuda del interacciograma, en investigación empírica. Atteslander y Treinen desarrollaron un interacciograma, para la captación de interacciones no verbales, con el que se llegó a registrar, simultáneamente las interacciones y los quehaceres laborales en relación con su frecuencia y con su vinculación mutua.
De esta suerte, el análisis de las interacciones ocupa un amplio espacio en la actual investigación de la sociología empresarial. Ha sido desarrollado por E. D. Chapple y C. Arensberg [Measuring Human Rela-tions, Provicetown (Mass.) 1940]. Las investigaciones de R. F. Bales sobre las interacciones verbales [ Interaction Process Analysis, Cambridge
(Mass.) 1950], así como la discusión grupal desarrollada en el Instituto de Investigación Social de Francfort, fueron, así mismo, fecundas al respecto, al igual que el "interaction approach to the theory of organization", incluido por Homans y desarrollado por W. F. Whyte (Organization, 1959).
El análisis de las interacciones se complementa con el análisis de las instituciones, es decir, con la determinación de la estructura formal de la empresa en virtud de los planes de
organización, ficheros de personal, protocolos de conferencias, etc. Con ayuda del análisis empírico de las funciones (H. Gronau) se investiga, también, en qué sistemas o subsistemas sociales está encuadrado cada uno de los que desempeñan una función.
Los complejos problemas y los múltiples métodos de la sociología industrial y empresarial han originado numerosos puntos de contacto con otra serie de sociologías especiales; por ejemplo, con la sociología económica, la sociología de la administración, la sociología de la organización, la sociología del empleo, la sociología de los grupos, la sociología de la
comunicación e información; con la psicología social industrial, la sociología de la técnica, la historia social de la industria, la política social y la sociología de la comunidad.
2.4. ESTADO DE LA INVESTIGACIÓN EN GENERAL
Luego de una fase determinada por la investigación particular empírica, la elaboración teórica del material parece entrar ahora más decididamente en escena con la creación de la sociología de la organización, del análisis de los sistemas sociológicos y de la sociología de la información y comunicación. A partir del marco de las relaciones institucionales de la empresa, se distinguen, varios sectores temáticos.2.4.1. División del trabajo dentro de la empresa
Junto a los contactos impuestos por la organización del trabajo (relación con los superiores, colegas y subordinados), están los que determina la disposición técnica de máquinas e instalaciones; junto a los contactos que se establecen en virtud del ordenamiento de la empresa (consejo de administración), están las relaciones sociales, que se desarrollan en el campo informal (grupos informales). Lepsius, H. Popitz y otros han caracterizado, en su análisis de las distintas formas de cooperación técnica en una fábrica siderúrgica dos formas de interacción: la "cooperación en forma de equipo", que se realiza en una planta técnica y no tiene influencia alguna en la naturaleza e intensidad de la colaboración y la "cooperación en forma de estructura". Investigaciones empíricas de "primary workgroups" en la industria inglesa del carbón han revelado que el proceso tecnológico genera task groups, en los que un alto grado de autocontrol, task continuity y role rotation, comporta, al propio tiempo,
estrechos contactos dentro del grupo de trabajo (Choice, 1963). La creciente racionalización y automatización ha conducido sólo inicialmente a este cambio de la organización del trabajo como forma moderna de cooperación estructural.
2.4.2. La jerarquía de la empresa
La división del trabajo dentro de la empresa significa no sólo participación en el proceso de producción, sino también diferenciación en trabajo intelectual y corporal, en trabajo directivo indicativo y ejecutivo.
Toda jerarquía es un orden, y presupone en el subordinado el "factor de la aceptación" (Bahrdt, 1958). En vez de hablar de la superioridad y subordinación jerárquicas formales, se habla de la
organiza-ción de línea de la empresa. La línea recorre una escala de relaciones de autoridad "desde las más altas fuerzas directivas hasta los últimos trabajadores".
Junto a la organización jerárquica de línea, se pone en práctica cada vez con más intensidad, al menos en numerosos sectores parciales de las empresas industriales —
Mientras que la minería tiene todavía gran vigencia el principio jerárquico (Weltz, 1964), en la industria automovilística y en las laminadoras se introduce —como pone de relieve Bahrdt — la relación de autoridad funcional.
Los departamentos de staff se encargan de determinadas funciones de los departamentos a nivel empresarial (por ejemplo, preparación del trabajo, reclutamiento de personal). Son una expresión directa de la racionalización intraempresarial. En muchas grandes empresas, los departamentos staff y las formas organizativas de la línea trabajan a veces ya equiparados entre sí.
El sistema de autoridad formal jerárquicamente configurado fue aceptado por largo tiempo, porque a la empresa se la concebía como un todo que funcionaba por sí misma sin fricción alguna, y los conflictos sociales, aunque eran estructurales, se interpretaban como
"enfermedades" o "defectos" que se podían subsanar o corregir. T. Pirker y sus colaboradores han aludido ideológica-críticamente a que la dirección está convencida a menudo de "que sólo ella tenía cabal idea del funcionamiento de una gran empresa industrial... y, por tanto, de su orden social". Pero con el avance de la racionalización y automatización no sólo está en marcha una nueva evaluación positiva de los conflictos sociales (institucionalizados o no, manifiestos o latentes), necesarios para el funcionamiento de un sistema, sino que también las estructuras organizativas, en la modalidad de consultivas o de participativas.
2.4.3. El sistema de comunicación
Al igual que la reciente investigación de los sistemas realizada en la sociología y en la ciencia política, también la investigación de la comunicación llevada a cabo por la sociología empresarial analiza la red de comunicaciones en la empresa, red en la que está inserto todo grupo. A través de los canales de comunicación discurren las informaciones importantes para las decisiones. Toda información tiene que salvar una distancia espacial y temporal desde el emisor al receptor. En los sistemas sociales (así pues en la empresa) se agrega la distancia social.
2.4.4. Normas de conducta y modos de conducta
Designan el campo de la empresa denominado informal, que es difícil de comprender empíricamente. En base a la opinión de que, junto a las estructuras formales de la empresa, desempeñan un papel importante los grupos informales respecto del "ambiente empresarial" (L. Von Friedeburg), de las reacciones ante la conducta de los superiores, de la postura sobre el trabajo, de la satisfacción en cuanto al salario, del enjuiciamiento de la seguridad del puesto de trabajo y de las instituciones sociales, se han publicado gran número de
investigaciones monográficas sobre este conjunto de problemas, realizadas en el ámbito de la psicología y de la sociología de la empresa. Todos estos y parecidos estudios (por ejemplo, Thomas, 1964; R. Wald, Industrierarbeiterprivat, Stuttgart, 1966; D. Lockwood, The Black coated Worker, Londres 1958) son como hitos para elaborar una sociología de la situación empresarial.
2.4.5. Cualificación profesional y promoción social
Con la creciente racionalización, socialización y mecanización de la empresa aumentan las exigencias de la cualificación profesional. Por ello deben abrirse continuamente nuevos caminos en la formación profesional en la escuela y en la empresa. Sobre todo, son relevantes para la sociología industrial y empresarial las investigaciones empíricas sobre la relación entre puesto de trabajo, cualificación profesional y cambio profesional respecto de obreros, empleados y directivos (Siebel, Hetzler, 1962).
Las investigaciones sociológicas y sociopsicológicas sobre "career developments" y "organizational careers" han evolucionado, cada vez más, hacia un terreno especial en cuestiones referentes tanto a la cualificación profesional como a la promoción social. El aumento de los mandos intermedios en la gran empresa industrial y los problemas de control y la búsqueda del sucesor apropiado, así como los problemas del ascenso y del descenso en la empresa han sido investigados en gran número de estudios especiales. Frecuentemente, la organización empresarial es considerada en ellos como una estructura social ventajosa, cuyo análisis ha de realizarse juntamente con el del "organizational behavior". Las aspiraciones profesionales de los obreros y empleados, sujetas a cambio con el paso del tiempo (Chinoy, 1955), los conflictos entre grupos de edad, las principales formas del "organizational behavior".
2.4.6. El impacto de las nuevas tecnologías
Desde hace pocos años un tema presente en las investigaciones está siendo el referente a las nuevas tecnologías y, en concreto, a la informática en sus diferentes vertientes, las biotecnologías aplicadas a la producción y organización industrial empresarial.
El impacto de estas tecnologías sobre la organización de la empresa y sobre la sociedad industrial está apareciendo bajo formas de modificación de la división del trabajo, del nivel de ocupación, de la cultura empresarial,...
Desde la cátedra de sociología de la empresa he iniciado una investigación que abarca la informática, la alimentación y el automóvil y el textil, y su influencia en el cambio social.
2.5. EVOLUCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ESPECIFICA EN
LOS ÚLTIMOS AÑOS
El campo de la investigación específica es muy amplio. Concierne también temas centro de interés de los managers, comportamientos, véase ideas u hombres. Distinguiremos cuatro campos principales.
2.5.1. Las disciplinas
La gestión de las empresas se ha dividido progresivamente en disciplinas que abarcan principalmente la problemática y funciones diferentes de la empresa.
Imponerse supone estar reconocidas como función de empresa, constitución de una población de gentes que ocupan esa posición, nacimiento de técnicas, de asociaciones, coloquios, dirigiéndose a nuevos responsables: el salario de cuadros anual pone en evidencia, cada año, las funciones que empiezan a contar en la empresa. Podemos citar el "boom" de los controles de gestión a finales de los setenta, el de la función del personal durante los cinco primeros años de los ochenta, etc.
Otras funciones aparecen como tales, nombremos el caso de la gestión de producción -que había desaparecido de las preocupaciones de los managers pero que reinaba con las
revoluciones tecnológicas-también el abandono de la organización del trabajo. Aparecen también
la informática y las funciones de gestión que la rodean, la logística, la gestión de las compras, el asesor, igualmente, que se convierte en una profesión como tal, y ya no sólo una actividad marginal.
2.5.2. Los temas
El manager está interesado por temas que evolucionan en el tiempo. El tema de la crisis ha valorado la competencia internacional, la contabilidad en período de inflación, el desafío de otros sistemas nacionales de "management", las apuestas de productividad y calidad, la mejora de las condiciones de trabajo, las promesas del "management" participativo. También otros temas que se imponen a la atención de cada uno, y alrededor de los cuales se
desarrollan problemáticas de gestión y, even-tualmente, recetas técnicas.
Las condiciones de trabajo: de una preocupación por la satisfacción y la motivación del
personal, han nacido problemáticas sobre el análisis del trabajo, la mejora propiamente dicha de esas condiciones, la organización de las actividades de producción y el desarrollo de algunas formas de "management" coherentes en esas nuevas modalidades de organización.
La calidad: era un objetivo, y se ha convertido en un estado de espíritu (conclusión de la
mayoría de reuniones y seminarios sobre el tema), es incluso el contenido único de "moults" proyectos de la empresa. La calidad hacía referencia a los defectos de producción, después a la relación comercial, e incluso al "management" en su conjunto. Ha dado lugar a la
constitución de círculos, pero también de convenciones nacionales que agrupan a millares de personas.
La productividad: en período de crisis, el aumento de la productividad se convirtió en una
necesidad. Tema ausente durante los años 1975-1978, las dudas sobre el funcionamiento de nuestras industrias en relación a los nuevos competidores asiáticos y preguntas bastante fundamentales, tanto en Europa como en Estados Unidos, acerca del porvenir de la industria occidental han puesto de nuevo al día ese tema olvidado. La productividad es una
preocupación renovada en una época donde nos preguntamos sobre una mejora de los sistemas de producción y de gestión que se creía adquirida.
La relación con el entorno: he aquí otro tema para la empresa, ha de tener en cuenta el
entorno en que se sitúa. Este entorno es ecológico y también constituido por el sistema político y de los consumidores. La relación entre el entorno y la empresa se reconocen como evidentes:
las nociones de adaptación, de permeabilidad, de abertura, y también del impacto de la empresa en el entorno son frecuentes.
2.5.3. Las actitudes
Las actitudes fundamentales en relación con los problemas de empresa deben integrarse igualmente en el catálogo de preocupaciones.
La tendencia modelizadora es un primer ejemplo que se ejerce en todas las disciplinas, las más famosas, durante estos últimos años, se refieren a los sistemas de información del "management" que representa el conjunto de informaciones pertinentes al funcionamiento de la empresa, la gestión provisional del personal que ha dado lugar, a la elaboración de modelos complicados y poco utilizados, la estrategia de la empresa. Se esperaba incluso en los años setenta, que el desarrollo de la informática sería una ayuda a una modelización más fina y globalizadora.
La flexibilidad: tema famoso, hoy, en lo que concierne a los reglamentos sociales, ha
aparecido bajo distintas formas: horarios de trabajo, organización del trabajo, utilización de la informática, etc.
La adaptación: es una palabra maestra desde 1975; hay que adaptarse al entorno
internacional, a la crisis, a la evolución de las mentalidades, el entorno político; todo un discurso se desarrolla durante los años 1980-1982 sobre las tres adaptaciones: económica, tecnológica y político-social. Detrás de esta noción se esconde la preocupación desarrollada a partir de los años setenta del cambio en las organizaciones: la O.D. (Organizational
Development), la mejora de las condiciones del trabajo, la evolución de las formas de
estructura y de "management", son también ejemplos de esta comunicación que puede y debe cambiar una empresa.
La planificación: la empresa debe prever, y esto se traduce por el imperativo estratégico, el
imperativo presupuestario, pero también el de la gestión del personal, con la previsión de sus objetivos y de su actividad; la gestión del tiempo es asunto de una buena planificación; el buen manager es, sin duda, en todas sus actividades personales, profesionales, un maestro planificador que se enfrenta a la incertidumbre.
2.5.4. Las ideologías
En algunas épocas, el "management" está sometido a los vientos de
varias ideologías, de las concepciones del "management" y de los negocios. Durante los años 1974-1978, la empresa toma conciencia de una cierta forma de culpabilidad de su rol y de su responsabilidad social y su acción sobre el entorno ecológico; también se dice que debe tener en cuenta a los consumidores y al entorno político que lo rodea. Los años 1978-1982, están marcados por una preocupación pragmática de encontrar soluciones adaptadas y concretas -al límite de la fórmula- a los problemas a plazo corto de una crisis que se estima pasajera. Desde el año 1982 aparecen temas de cultura y proyectos de empresa que significan a menudo un repliegue sobre sí mismo, sobre soluciones ya experimentadas, así como una nueva confianza en el aprendizaje recibido por la organización social que es la empresa; la
solución se encuentra en ella.
2.5.5. Los temas aparecidos
La cuestión ética: aparece al principio de los años ochenta en Estados Unidos, en una
época de duda bastante profunda sobre la economía y las empresas en general. Encontramos de nuevo artículos sobre la legitimidad del "business" y la responsabilidad de la empresa. Esta responsabilidad ocupa un lugar considerable en materia social, con respecto al personal y del entorno.
La productividad: años 1980-1982; la crisis es fuerte, así como las incertidumbres, tanto en
materia de competencia internacional, que en materia tecnológica las comparaciones internacionales acentúan esa realidad, más aún cuando los ejemplos en ese campo vienen todos de la misma región del mundo.
La calidad: hemos dicho anteriormente cómo este tema ha invadido todos los dominios de
la gestión, se convierte en criterio de gestión e incluso proyecto de empresa, en algunos casos.
Las finanzas: el dominio financiero se ha enriquecido considerablemente. El período de
fuerte inflación ha dado lugar a muchos artículos sobre la contabilidad de inflación. Después la preocupación es reducir costes, y luego de dominar el mercado financiero que se complica y diversifica.
La cultura de empresa; tema reaparecido durante esa década, pero que había sido tenido en
cuenta por numerosos autores de la psicología social.
2.5.6. Los temas desaparecidos
Hasta 1978 aparecen numerosos artículos sobre el consumerismo. Tienen por objeto convencer a las empresas de integrar esa dimensión, ya sea en el marketing, o en su estructura. El consumerismo se convierte en una prioridad ("ocúpense del consumidor, no solamente de la fuerza de venta", HBR septiembre 1974).
Presupuesto y control de los costes han sido preocupación hasta 1980. Se trataba de
encontrar medios para hacer rentables los procedimientos presupuestarios, y después de afirmar las reglas de control de
los costes.
Condiciones de trabajo y organización del trabajo han sido tema considerable de finales
de los años setenta, ya que no sólo expresaba una concepción del hombre en la empresa y del trabajo pero, además, se desarrollaba en herramientas de diagnóstico, de gestión o de
transformación de la empresa.
La modelización desaparece de nuestros temas favoritos; se habla de personalización de las herramientas de modelización más que de útiles globales. Más vale una imperfección
2.5.7. Los temas que evolucionan
Informática y tecnología: los primeros años de la década de los ochenta son años de
sensibilización y esperanzas que pueden fundar en estos utensilios unas utilizaciones posibles, pero también de riesgos y dificultades de su puesta en marcha.
Después de 1980, los temas que empiezan a ser más prácticos; los artículos dan consejos de utilización, las nuevas actividades conectan aparentemente, como la informática y la tecnología.
Estrategia: se pasa en diez años de sistemas de estrategia "planning" riguroso y globalista,
de una fe ciega en ciertos criterios de gestión como la parte del mercado y del azar de la previsión en períodos de incertidumbre, a la personalización de los útiles estratégicos y de rigores de la "implantación".
Estructura: este tema será permanente, estamos, desde hace diez años, en período de
estructura multidimensional; los artículos descubren empresas, donde se ha podido meter en su lugar la estructura matricial para esperar un buen nivel de eficacia. Ayer el "Precio de Excelencia" alardeaba de ese mismo tipo de estructura; sus efectos
perver-sos en términos de oscuridad de la estructura y de dificultad de funcionamiento cotidiano. La estructura actual hoy parece ser la estructura M, que quiere asegurar flexibilidad, pero sobre todo el equilibrio entre competición y cooperación en el seno de la empresa.
Relación con el Estado: numerosos modelos surgen de una iniciativa legislativa o de la
situación política en su entorno. El gobierno crea así sus modelos.
2.6. CONCLUSIÓN
La conclusión resulta difícil, sin embargo, pueden destacarse tres direcciones:
Sencillez
Uno de los libros de hoy en materia de empresarios se titula "Haced despegar vuestros hombres y vuestras empresas". Esta obra escrita por un gran empresario americano es un diccionario de consejos. Estos consejos hacen silenciar la teoría de la gestión, pero no permiten pronunciarse sobre su eficacia.
Se puede citar "el management minuto", "la vida de Lee lacocca", "todo lo que vosotros no habráis aprendido en Harvard". El contenido de estas obras es interesante; la personalidad de los autores que se transparenta constituye un excelente testimonio; sus éxitos son aún mucho más interesantes porque muestran que hoy, los hombres de empresas, "manager" o aprendices de "manager" desean leer este tipo de testimonios y de enfoques de dirección.
La sencillez se encuentra igualmente en otra parte. Un estudio reciente presentado por Michael Crozier en el Instituto de la Empresa (marzo 1985) revela el cuidado o inquietud de los grandes "managers" de disponer de principios simples, con los cuales hacer funcionar sus empresas, especialmente en el dominio de sus estructuras y de sus radios de gestión.
Las estructuras clásicas reviven con fuerza la famosa estructura M (por ejemplo, claridad y sencillez parecen virtudes más fructuosas que la complejidad estructural).
Los sistemas de remuneración se orientan cada vez más hacia la individualización (tema muy frecuente en las revistas desde hace diez años).
Incluso en materia financiera o económica, el peso de los fondos propios, de las reglas "sencillas" de gestión de todos sus bienes, de los
equilibrios entre medios productivos e improductivos se hace de nuevo presente, en detrimento de sistemas de análisis más complejos.
Flexibilidad
Se ha de evolucionar hacia una mayor flexibilidad; esto debe intervenir en materia de contratación y de despido, en materia de reglamentación económica y social, de estructura, de acción dentro de las
empresas.
La flexibilidad es también una flexibilidad de espíritu; ciertos dogmas son tumbas en materia de "management": el de la unidad de las necesidades de los individuos dentro de su trabajo, el de los criterios únicos en materia de gestión, el de la universalidad de las reglas y principios de gestión.
Cultura
La cultura de empresa es un tema muy típico dentro de las costumbres de gestión
empresarial. La aproximación cultural existe desde hace treinta años, detrás de los autores de la psicología social. Hoy, los hombres de empresa no sólo lo entienden, sino que valoran, estos discursos. Poco importa que el tema no sea nuevo, el interés está ahí. La cultura de empresa es típica también porque cada uno reconoce que le pertenece el tema, si bien no lo entiende ni lo utiliza de la misma manera.
Más seriamente, la cultura es ante todo la expresión de que existe una particularidad en la empresa, que puede determinar el éxito o el fracaso de una manera técnica de gestión, de una estrategia o estructura. Ello significa también que parte de las soluciones a los problemas se sitúan dentro de la empresa.
Hoy, el enfoque de la cultura aflora a la preocupación de síntesis entre las diferentes funciones y problemáticas de la empresa, que se creía separadas indebidamente; ella privilegia la identidad a la empresa, y a los diferentes sistemas que la componen.
3. Sociología de la organización
de la
empresa
3.1. INTRODUCCIÓN
En el capítulo anterior se han presentado los temas que han conducido la reflexión sociológica sobre la organización empresarial en general y sobre los elementos específicos que la estructuran en particular con sus más relevantes autores. Ahora se pretende analizar sistemáticamente el diseño de contenidos de lo que se llama sociología de la empresa dentro del concepto de organización.
3.1.1. Precisión conceptual
Antes de exponer los contenidos relativos a las organizaciones, conviene establecer una distinción fundamental entre dos conceptos que se confunden con relativa frecuencia: la organización y la institución.
Por la institución, se entiende un sistema de decisión, a la razón de ser, o la función a
desarrollar por una entidad organizacional (sindicato, partido, empresa,...)
Por organización, se comprende a las mismas entidades en cuanto a conjunto de recursos,
de medios interrelacionados o estructurados para conseguir un objetivo; tal sería el caso de la empresa.
En sociología de la empresa, es este concepto de organización el que nos interesa.
3.1.2. La organización como proceso o como
resultado de un proceso
Cuando se habla de organización se hace referencia a dos realidades que si bien son diferentes, están íntimamente conexionadas: el proceso y el producto o resultado del mismo.
Proceso
Es el conjunto de elementos interrelacionados que dan forma a la acción, así se organiza el trabajo, la comunicación entre varios niveles de la empresa. Más adelante se verán las diferentes maneras de organizar o estructurar el proceso.
El producto
El producto o resultado de un proceso es el resultado de la acción de organizar, como son las formas sociales visibles de la acción colectiva (empresas, directivos,...)
Descriptivamente, las organizaciones son conjuntos sociales construidos con finalidades específicas que se caracterizan por: división del trabajo; presencia de centros de decisión; y
existencia independientemente de los individuos.
Todos estos conjuntos, objeto de la sociología de la empresa, son conjuntos estructurados que persiguen objetos específicos.
3.1.3. Bases del análisis científico
El procedimiento a seguir en la reflexión se basa en un enfoque realmente científico del fenómeno organizacional a partir de dos condiciones:
a) Hay que evitar la tendencia a confundir la organización con los individuos que la componen, sus actitudes,... Se intenta estudiar los determinantes y factores organizacionales que condicionan el comportamiento de los individuos.
b) Conviene no confundir lo normativo y el análisis, es decir, no mezclar lo que pasa, con
lo que debería pasar.
Aquí se analizará lo que pasa, es decir, la realidad.
3.2. DESARROLLO Y ANÁLISIS DE LAS
ORGANIZACIONES
El análisis de las organizaciones engloba el estudio de los diferentes modos de organizar y funcionar los conjuntos humanos organizados. Su desarrollo aparece estrictamente vinculado a la evolución de los distintos modos de organización y, en especial, al del mundo del trabajo, que se caracterizó por la racionalización de las actividades de producción. Esta característica dio origen a la organización científica del trabajo y al resto de organizaciones modernas que intentan dar respuesta a los problemas que originan su funcionamiento.
El hilo conductor de este análisis no es otro que el comportamiento de las personas en el seno de las organizaciones, él nos permite comprender y prever con más objetividad y exactitud los diversos componentes de la conducta interpersonal e intergrupal.
Este proceso analítico nos conduce a descubrir los diferentes enfoques que han sido utilizados sucesivamente para explicar los fenómenos significativos aparecidos en el funcionamiento de las grandes organizaciones. Aquí vamos a distinguir cuatro enfoques:
a) la organización científica del trabajo; b) el movimiento de las relaciones humanas; c) teoría de las necesidades y de la motivación; d) el análisis estratégico.
3.2.1. La organización científica del trabajo
Henri FAYOL, ingeniero de origen francés (1925), y Frederic TAYLOR, ingeniero americano (1915). Aquí estudiaremos el enfoque taylorista, desarrollado por el segundo.
La idea base de Taylor consiste en pensar que se podía organizar la empresa racionalmente (objetivos-medios-resultados) para poder conseguir el resultado óptimo, teniendo en cuenta las diferentes circunstancias y oposiciones. La ciencia debería permitir la mejor organización en función del objetivo de la empresa.
A un tipo de trabajo basado en la transmisión del saber hacer por experiencia de las personas mayores a las jóvenes, sin ninguna normalización ni estandarización, Taylor propone la organización del trabajo como proceso y de modo científico, de manera que la ciencia debía permitir una sincronización óptima de los recursos necesarios para la realización de una tarea.
El procedimiento utilizado consta de dos fases: descomposición del trabajo o delimitación de sus elementos y recomposición racional de los mismos de acuerdo con los objetivos a conseguir. Esta operación permite definir una solución óptima "one best way". La O.C.T. implica, por lo tanto, una división entre preparación y concepción del trabajo por una parte y su ejecución por otra.
Valoración
La O.C.T. se apoya en dos postulados abiertamente criticables: por un lado la existencia del "one best way", es decir, existe una solución óptima para cada problema de trabajo o de organización. Este postulado no se ha verificado científicamente, más bien al contrario, se han detectado consecuencias negativas en los dos aspectos; por otro lado una representación mecánica del hombre. En este sentido el hombre en el trabajo se considera un ser pasivo que responde únicamente a estímulos económicos (salarios, primas,...). Desde esa perspectiva, la productividad del trabajo está en función de factores estrictamente físicos y económicos. En la práctica, si bien ha supuesto una aportación a la racionalización del trabajo, ha conducido a un doble impasse teórico y práctico.
Desde el punto de vista teórico no permite hablar de una teoría científica, sino más bien de una sistematización de la experiencia que se traduce bajo una serie de preceptos, como la especialización, el mando jerarquizado, etc. que aumentan la eficacia, lo que no se ha demostrado. Tampoco se especifica cómo funcionan las organizaciones, sino cómo deberían funcionar.
Desde el punto de vista práctico, este modelo científico se superó rápidamente por otros modelos de organización del trabajo que se impusieron como más eficaces, como se verá más adelante, y ello por ser menos dogmáticos.
3.2.2. El movimiento de las relaciones humanas
Siguiendo un mecanismo frecuente en las ciencias, por acumulación, por acción-reacción, el movimiento de las Relaciones Humanas (RH) aparece en los Estados Unidos por los años 1930, en parte como una reacción a la O.C.T. Se trata en primer lugar de una reacción ética a la O.C.T., en nombre de la cual se habían producido muchos abusos en la
utilización de la mano de obra. La crisis económica de los años treinta favorece un cierto criticismo contra ella.
Por otro lado surge una reacción intelectual al aparecer investigaciones nuevas sobre la productividad, que han dado como resultado unos conocimientos que superan las propuestas de la O.C.T.
El Factor Humano
El punto de partida de las RH es un intento de búsqueda de las causas que aseguren la productividad sin consecuencias negativas. E. Mayo, su exponente máximo inicia sus experiencias en empresas de electricidad, la "Western Electric".
La investigación intentaba averiguar los determinantes fundamentales de la productividad, introduciendo constantemente variaciones en las condiciones del trabajo. Rápidamente aparecieron algunos resultados importantes como el aumento de productividad,
independientemente de las modificaciones y la mejora, la satisfacción o clima laboral. Esto equivalía a establecer una primera relación entre clima laboral y productividad.
El problema que se planteó a continuación era de conocer el mecanismo que originaba y mantenía esta relación. Perfiladas algunas investigaciones se concluyó dando importancia a motivaciones no económicas (consideración, relaciones informales,...) y su influencia en la productividad.
La empresa no es únicamente un conjunto técnico, sino también humano plagado de relaciones afectivas entre unos y otros. Al lado de la estructura formal y prevista de la organización que asegura las necesidades de la producción, existe otra realidad paralela, hecha de sentimientos complejos, con una lógica propia y que se superpone a las exigencias de la simple producción. Se trata de una estructura informal o no prevista en el organigrama de la organización.
Valoración
En la actualidad, se puede considerar que este descubrimiento entra dentro de lo lógico y natural, pero en su tiempo supuso un enriquecimiento importante sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones.
La toma de conciencia de la importancia del clima afectivo en la empresa dio origen a un esfuerzo considerable encaminado a examinar las consecuencias que él tenía sobre el sistema técnico y sobre la organización.
Si todas estas constataciones fueron importantes sobre el plan teórico, no lo fueron menos desde el punto de vista práctico. En efecto, a partir del momento en que se descubre la importancia de las relaciones entre los individuos y entre los grupos en el trabajo, aparece la posibilidad de influenciar sobre estos factores para obtener mejores resultados.
Se inicia la moda de programas de formación para las relaciones humanas, destinados a vencer las resistencias del factor humano ante las exigencias de la organización y a promover la capacidad de relación de los individuos. Se insiste en la necesidad de buscar modelos de dirección menos autoritarios. La base teórica de estos programas era sencilla, la mejora de las
relaciones humanas permitía resolver los problemas de funcionamiento organizacional. El enfoque de las relaciones humanas permitió avances importantes y resultados significativos a nivel de producción y especialmente a nivel de dirección, ya que los
directores y mandos intermedios de las organizaciones tuvieron que hacer uso de "técnicas de relaciones humanas" para resolver las dificultades encontradas en el funcionamiento de sus empresas.
El enfoque de las relaciones humanas hay que reconocer que no resolvió todas las expectativas y suscitó una serie de interrogantes hasta entonces no imaginados.
Sería ingenuo pensar en la ausencia de límites en este enfoque. En primer lugar, el enfoque de las relaciones humanas desconoce la importancia de las estructuras organizacionales y todo parece como si las relaciones humanas se dieran en el vacío no-histórico. Los individuos, por el contrario, están inmersos en estructuras organizacionales que definen y presionan hacia el cumplimiento de su rol concreto. Es decir, que el comportamiento y el estilo de dirección que los individuos establecen no están ligados únicamente a la psicología personal.
A este respecto resultan clarividentes las investigaciones de K. LEWIN, sobre los tipos de liderazgo en la organización y de M. CROZIER sobre el tipo de relaciones humanas que las personas establecen al contacto con los diferentes estilos de mando.* Los factores
organizacionales (organigrama, autoridad, normas,...) y el contexto sociológico del entorno influencian más que los perfiles psicológicos respectivos.
Los fracasos de tantos programas de formación en relaciones humanas confirmarían las anteriores afirmaciones, ya que sin cambio en
*M. Crozier: Le Monde des Employés. E. du Seuil, París, 1965.
las organizaciones, la formación en las relaciones humanas no consigue su objetivo. Otro límite de las relaciones humanas consiste en la concepción del individuo que responde de manera estereotipada a los estímulos. Sobre este punto no logra superar el enfoque taylorista, ya que a los estímulos económicos, las relaciones humanas añaden los estímulos psicológicos. El individuo no aparece con capacidad de autonomía.
La filosofía del "one best way" no es superada realmente, al contrario, del experto en relaciones se espera que defina la organización de la empresa de la mejor manera posible y luego, por medio de técnicas apropiadas, tiene que conducir a los trabajadores a adoptar comportamientos esperados, compatibles con la perspectiva de Taylor.
Este punto de partida empobrecedor del individuo relacionado con el trabajo explica el carácter conservador, paternalista que ha tomado el movimiento de las relaciones humanas. En la empresa, la patronal ha visto una manera de adaptar y de integrar los individuos en las estructuras de la empresa, y los sindicatos se han opuesto a ella considerándola como un mecanismo de manipulación.
3.2.3. La teoría de las necesidades y de las
motivaciones
La teoría de las necesidades constituye el contenido de la reflexión y de la acción para los innovadores de nuevas formas de organización del trabajo, para los directores de empresa, los servicios del personal y, en especial, para los gabinetes de organización.
Esta teoría está en la base de los grupos de trabajo autónomos, del enriquecimiento de las tareas y de los círculos de calidad. Con ello se pretende resolver los problemas del hombre en el trabajo que los enfoques anteriores no tomaban en cuenta y desarrollar sus potencialidades en el trabajo, dando como resultado comportamientos más cooperativos y productivos.
Los teóricos más representativos que han desarrollado este enfoque han sido A. H. MASLOW y Fr. HERZBERG.
A. H. MASLOW construye su teoría a partir de la necesidad como algo indispensable en la vida de todo hombre por ser de origen instintivo y cultural (antropológico). La necesidad nace del deseo de consumir objetos para poder vivir y de pasar por ciertas experiencias socio-culturales.
Estas necesidades que aparecen jerarquizadas originan motivaciones que impulsan al individuo a actuar, de tal manera que las necesidades
denominadas superiores no pueden ser satisfechas si no lo son las precedentes. MASLOW establece una pirámide de necesidades que siguen un proceso ascendente: 1) Fisiológicas: necesarias para el desarrollo de la vida fisiológica y cotidiana normal y del trabajo en condiciones.
2) De seguridad: necesidad de proteger las primeras.
3) Sociales: necesidad de ser aceptado por la colectividad societaria y laboral.
4) Estimación de la persona: necesidad de ser reconocido, tener poder sobre los demás trabajadores y aumentar su status.
5) De autorrealización: desarrollo de las potencialidades individuales y sociales.
Llega incluso a contabilizar los tantos por ciento necesarios para conseguir una situación de motivación: 80% para las primeras, 70% para las segundas, 50% para las terceras, 40% para las cuartas y el 10% para las últimas.
Aplicación de la Teoría
Si bien los trabajadores están motivados por varias necesidades, habría que insistir en que las dos primeras son económicas y seguridad del puesto de trabajo que se denominan primarias, pero la tendencia actual insiste en la necesidad de satisfacer las secundarias. Para satisfacer las secundarias hay que tener en cuenta las siguientes orientaciones.
Para las necesidades sociales:
1) Promover el espíritu de equipo.
2) Organizar encuentros regulares con los subordinados.
3) Asignar las tareas teniendo en cuenta las relaciones interpersonales.
Para las necesidades de estima de sí:
1) Animar a los trabajadores y reconocer su trabajo. 2) Ofrecer tareas que supongan desafío personal. 3) Delegar más autoridad.
4) Ofrecer cursos de perfeccionamiento que supongan un mayor conocimiento y competencia.
5) Hacer participar a los trabajadores en la elaboración de proyectos.
Para las necesidades de autorrealización:
1) Promover la creatividad y la innovación.
2) Distribuir las tareas que obliguen a los trabajadores a utilizar las competencias artísticas e intelectuales.
3) Permitir cursos de perfeccionamiento que posibiliten a los trabajadores una más eficaz utilización de sus competencias y aptitudes.
Esta jerarquización de las necesidades de MASLOW refleja la realidad y constituye una aportación importante en el intento de superar la imagen del "hombre económico", cuya finalidad primordial en el trabajo consistía en buscar un aumento dinerario. El
comportamiento del hombre en la empresa responde a algo más que al dinero, como es la seguridad, la estima, la realización y, en definitiva, el interés de la persona.
Valoración
A pesar del intento de destruir la imagen del "hombre económico" en su relación laboral, la teoría de MASLOW refleja límites concretos. En primer lugar no puede demostrar
empíricamente que la satisfacción de necesidades siga un orden jerárquico. En segundo lugar resulta difícil de demostrar que la aparición de nuevas reivindicaciones supone que las anteriores han sido satisfechas.
A nivel metodológico hay que tener en cuenta que en sociología sólo es válido el análisis fundado en el hecho social y no en un comportamiento individual, como hace la teoría de MASLOW .
Las aportaciones de MASLOW han permitido un desarrollo más completo de la teoría de la motivación por un alumno suyo llamado Fr. HERZBERG.
La motivación
Para poder coordinar a los empleados y resolver los problemas que puedan surgir en el trabajo, hay que ser consciente de la posibilidad que existe de influenciar sobre las actitudes y comportamientos de los demás. Las relaciones que existen entre los trabajadores y cuadros se desarrollan por medio de una confianza mutua y por negociaciones que permiten crear un buen ambiente de trabajo.
El concepto de motivación
La motivación aparece unida directamente al comportamiento de un individuo, mientras que la satisfacción lo está a las emociones. Una persona motivada ofrecerá una mayor calidad de trabajo y, en consecuencia, será recompensada produciéndose la satisfacción, ya que se han cumplido las expectativas.
Para satisfacer a una persona hace falta conocer el género de recompensa que corresponde más y mejor a sus necesidades: dinero, un viaje, una comida, un encuentro,...
La motivación es, por tanto, un conjunto de impulsos, deseos, necesidades, preferencias tanto internas como externas que impulsan a la persona a actuar favorablemente. Motivar para un gerente supone actuar de tal manera que logre satisfacer las necesidades y deseos de sus colaboradores, hasta tal punto que actúen eficazmente.
Un modelo de motivación en la organización puede ser el formado por las interrelaciones de las fuerzas energéticas, el comportamiento del individuo, la recompensa y la satisfacción. Igualmente se resalta el hecho de que los factores organizacionales, individuales e
interpersonales están unidos para satisfacer las necesidades de las personas (satisfacción). Esta recompensa puede ser exterior (promoción) o interior (éxito conseguido).
La teoría de los dos factores cíe HERZBERG
cabo con dos tipos de preguntas:
1) ¿Puede explicar los factores que en su trabajo le han causado más satisfacción? 2) ¿Puede explicar los factores que le han causado más insatisfacción en su trabajo? A partir de las respuestas a estas dos preguntas establece dos criterios de valoración: 1) Factores de higiene profesional.
2) Factores de motivación.
Los factores de higiene hacen relación principalmente al entorno mismo del trabajo, mientras que los factores de motivación aparecen unidos al trabajo mismo. Herzberg mantiene que los factores de higiene pueden causar insatisfacción si no se cumplen en el trabajador, por tanto, no pueden clasificarse como factores de motivación, sino que si están ausentes producen insatisfacción. Así si un trabajador no tiene seguridad en el trabajo, o la supervisión no es adecuada, él estará sometido a la insatisfacción.
El segundo grupo de factores puede verdaderamente motivar al trabajador, así el cumplimiento, la responsabilidad o el status son factores reales de motivación.
El enriquecimiento de las tareas
Esta teoría influye mucho en el enriquecimiento de las tareas del puesto de trabajo individual. Se trata sencillamente de completar con tareas de apoyo otras que pueden conducir a la monotonía y alienación repetitiva. He aquí algunas orientaciones:
1) Suprimir algunos controles, conservando ciertos niveles de funcionamiento. 2) Aumentar la iniciativa de cada uno en su trabajo.
3) Hacer realizar un conjunto de tareas mejor que una sola.
4) Permitir cierto nivel de autoridad y libertad al trabajador en la manera de realizar su propio trabajo.
5) Asignar tareas al trabajador que tenga dificultad y que nunca haya realizado. 6) Consignar una tarea que le permita ser un experto.
La teoría de los dos factores completa en algunos aspectos a la
teoría de las necesidades de Maslow, como se puede apreciar en el siguiente cuadro:
Valoración
Como buen discípulo de Maslow, HERZBERG parte de la teoría de las necesidades cuyo punto más alto está constituido por la realización personal, que según él se da en el trabajo. A lo largo de sus investigaciones intenta demostrar este postulado, que ya presume cierto. Igualmente el apoyo teórico en el mito de Adan y Abrahan no parece del todo convincente.
