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GESTIÓN DE HABILIDADES BLANDAS EN EL PROCESO DE SOFTWARE DESDE LAS CIENCIAS INFORMÁTICAS

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“VI Taller Internacional Las TIC en la gestión de las organizaciones”

GESTIÓN DE HABILIDADES BLANDAS EN EL PROCESO DE

SOFTWARE DESDE LAS CIENCIAS INFORMÁTICAS

MANAGEMENT OF SOFT SKILLS IN THE SOFTWARE PROCESS FROM

COMPUTER SCIENCES

Msc. Yanisel Guillard Vara

1

1 Universidad de las Ciencias Informáticas, Cuba, yguillard@uci.cu

RESUMEN

Desde los diferentes enfoques y prácticas de la gestión humana, la teoría de competencias contribuye significativamente a la gestión organizacional. La evolución de los modelos de capital humano, en las últimas décadas, reconoce la tecnología como nuevo factor de productividad y se caracteriza, fundamentalmente, por la incorporación de la gestión de competencias desde el punto de vista estratégico, para subrayar la generación de actitudes, valores, comportamientos y compromiso, como aspectos críticos para estructurar procesos ingenieriles, de cualquier naturaleza, a partir de contextos y modos de interacción sociales específicos; debido a las ventajas significativas que aportan al sector y el impacto transversal del mismo, en los diferentes sectores económicos, y el valor agregado implícito en esta actividad.

El proceso de informatización de la sociedad cubana, y su impacto en el desarrollo económico y social del país, demandan la adopción de un proceso industrial de software que propenda a la significación del efecto del capital humano sobre el crecimiento económico. La investigación evalúa el nivel de satisfacción y desempeño en las competencias señaladas por los estándares de referencia, y determina brechas de habilidades como oportunidades de mejora en el desarrollo de software industrial. La investigación evidencia insuficiente reconocimiento de las dimensiones que agrupan los atributos que engloban las competencias sociales, así como, desempeños pocos significativos en factores generadores de satisfacción crítica en proyectos productivos de la Universidad de las Ciencias Informáticas.

Palabras Clave: gestión por competencias, habilidades blandas, proceso software.

ABSTRACT

From the different approaches and practices of human management, competency theory contributes significantly to organizational management. The evolution of human capital models, in recent decades, recognizes technology as a new factor of productivity and is characterized, fundamentally, by the incorporation of skills management from a strategic point of view, to underline the generation of attitudes, values, behaviors and commitment, as critical aspects to structure engineering processes, of any nature, based on specific social contexts and modes of interaction; due to the significant advantages they contribute to the sector and its transversal impact, in the different economic sectors, and the added value implicit in this activity. The process of computerization of Cuban society, and its impact on the economic and social development of the country, demand the adoption of an industrial software process that is prone to the significance of the effect of human capital on economic growth. The research evaluates the level of satisfaction and performance in the competencies indicated by the reference standards, and determines skill gaps as opportunities for improvement in the development of industrial software. The research shows insufficient recognition of the dimensions that group the attributes that encompass social competencies, as well as, few significant performances in factors that generate critical satisfaction in productive projects of the University of Informatics Sciences.

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1. INTRODUCCIÓN

La comunidad científica refiere, desde diferentes contribuciones, la problemática del aspecto humano en la ingeniería del software, y reporta estudios sobre la significación del capital humano y las complejidades en la interacción de los factores organizacionales; identificándose, mayormente, problemas organizativos y de gestión [Phillips, 2001; Torres, 2005], antes que ingenieriles o técnicos, reconocidos como “inhabilidades sociales”.

Dada la complejidad organizacional, las diversas perspectivas establecidas para contribuir al incremento de la productividad en el proceso software, a través de comportamientos, enfoques y patrones, exponen una brecha cuantitativa de capital humano en tecnologías de la información que se amplía según las tendencias actuales, y proponen recurrir a nuevas competencias críticas [Gómez et al., 2015; Deloitte, 2018; Ingenia, 2019], mediante la colaboración, comunicación efectiva, compromiso, adaptación al cambio, tolerancia, pensamiento crítico y manejo emocional, reconocidas como habilidades blandas o sociales

(soft skills), e implementar competencias

transversales sobreponiendo el pensamiento sistémico sobre el lineal, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales [García et al., 2014; Yturralde, 2019].

Las investigaciones en ciencias sociales, y específicamente las que se asocian al proceso ingenieril, son de carácter complejo y sistémico, evidenciándose la presencia de la incertidumbre del pensamiento y comportamiento humano, por lo que el empleo de propuestas metodológicas puede contribuir a determinar las brechas o desviaciones en la productividad y la rentabilidad esperada en el desarrollo de software industrial. Sin embargo, los métodos de evaluación de habilidades blandas como parte de las estrategias de enseñanza de ingeniería de software son escasos [Gómez et al., 2015], y las habilidades blandas difíciles de cuantificar [Deloitte, 2018; Ingenia, 2019; Yturralde, 2019].

El desarrollo de habilidades blandas significa transformar requerimientos, enfoques y estructuras en la formación profesional y la producción de software, a través de la integración y reconfiguración de los valores, actitudes, destrezas y conocimientos, en función del desarrollo de comportamientos y competencias sociales, que condicionen nuevas formas de gestión y transferencia de la capacidad tecnológica e

innovación organizacional, para la obtención de resultados científicos y su introducción en la práctica social. No obstante, la gestión efectiva del talento humano todavía continúa siendo un factor a mejorar. Por tanto, este trabajo presenta una propuesta de evaluación de habilidades blandas en la gestión del proceso software, basada en la identificación de dimensiones y habilidades críticas de satisfacción, desempeño y compromiso del cliente interno en el desarrollo de proyectos productivos en la Universidad de las Ciencias Informáticas.

2. GESTIÓN

POR

COMPETENCIAS:

HABILIDADES

BLANDAS

EN

EL

PROCESO SOFTWARE

La industria de las tecnologías de la información (TI) se ha convertido en un componente estratégico para el crecimiento económico del país, debido a su impacto transversal en los diferentes sectores económicos y el valor agregado implícito en esta actividad. Sin embargo, existe una brecha cuantitativa de capital humano en TI que se amplía según las tendencias actuales, en este sentido, el desarrollo de competencias laborales se reconoce como un factor crítico, para generar mejoras y compromisos, y por su impacto en los indicadores de negocio.

La importancia de las habilidades blandas en el ejercicio profesional del ingeniero de software, ha dado lugar a la incorporación de las mismas, en los diferentes estándares y guías metodológicas, orientadas a la generación de ambientes de colaboración para el desarrollo de la creatividad, comunicación, liderazgo, negociación, trabajo en equipo y demás habilidades sociales, críticas para las prácticas de ingeniería [Bull et al., 2013; en Gómez et al., 2015; Deloitte, 2018]. Los modelos de referencia subrayan la creación de nuevas formas de cooperación, de forma que las habilidades, valores, actitudes, destrezas y conocimientos adquiridos, permitan participar eficientemente en el proceso productivo y contribuyan al desarrollo socio económico del país y, en tal caso, determinen que el capital humano se convierta en un factor de crecimiento económico [Phillips et al., 2001; Keeley, 2007; en Muñoz et al., 2012].

El enfoque cognitivo comportamental ha sido uno de los modelos teóricos más prolíficos en el estudio de las habilidades sociales en el estudio del comportamiento interpersonal [Morán et al., 2014], en la actualidad, coexisten diferentes abordajes teóricos orientados a su investigación que utilizan

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una terminología diversificada para referirse a estas competencias.

Las habilidades blandas generalmente se relacionan a la inteligencia o gestión emocional. Muchas definiciones se plantean en relación a este concepto, con mayor o menor amplitud en su aceptación. Los autores coinciden en señalar que las habilidades blandas son actitudes, valores, competencias o capacidades personales que informan cómo una persona puede desempeñarse en sus diferentes ámbitos. Indistintamente, la literatura científica refiere el desarrollo de habilidades blandas, competencias sociales, habilidades sociales o interpersonales, habilidades transversales o habilidades no cognitivas, soft skills

o people skills, entre otras denominaciones; pero lo

fundamental es el contenido de esa denominación, es decir, la consideración del ser humano como portador de habilidades actitudinales requeridas para tener una buena interrelación con los demás en ambientes diversos, y transferir los aprendizajes de un campo a otro [Vera, 2016; en Marrero et al., 2018]. Las diferentes acepciones o denominaciones de los autores, al referirse al desarrollo de habilidades blandas e incluir el comportamiento asociado, abordan la gestión del capital humano para comprender el todo holístico que es el ser humano como unidad bio-spico-social, e incluye la gestión de sus conocimientos, actitudes, valores, capacidades y comportamientos, y evalúa la significación de su contribución en el desempeño organizacional [Gómez et al., 2015; Deloitte, 2018; Marrero et al., 2018].

2.1

EVALUACIÓN

DE

HABILIDADES

BLANDAS

EN

EL

PROCESO SOFTWARE

Desde el punto de vista del impacto del capital humano en los indicadores del negocio, incidencia del capital humano en el desarrollo y crecimiento económico, cálculo del rendimiento de inversión en la formación del personal,etc. se han desarrollado estudios, pero aún resultan insuficientes los trabajos realizados. En el campo del desarrollo organizacional se proponen técnicas centradas en los valores, la interacción de los empleados y el clima organizacional [Cuesta, 2010]; la evaluación del desempeño en el proceso para el desarrollo de competencias [Muñoz et al., 2012], y la mejora de la apreciación de desempeños y prácticas individuales. Otros estudios [Torres, 2005; Villalobos et al.,2009; en Muñoz et al., 2012] correlacionan prácticas de capital humano con resultados financieros de las empresas, y enfocan la medición de la contribución del capital humano focalizando las condiciones singulares de la

organización.

La medición del impacto de las competencias internas evidencia que la inversión en capital humano contribuye sustancialmente a la productividad visible de una economía [Schultz, 1981; en Torres, 2005], por ende, los esfuerzos y destrezas impactan de manera decisiva los resultados económicos del negocio, medidos en términos de rentabilidad. Sin embargo, como tendencia se obvia la medición de indicadores históricos y aislados en la gestión de capital humano (desempeño, capacitación, costo de formación sobre ventas, índice de rotación, etc.), en la medición del impacto del factor humano en la contribución de valor al negocio [Phillips et al., 2001; Torres, 2005].

Existen contribuciones, que aunque no con un carácter generalizador, han introducido teorías de carácter social, proporcionando indicadores aplicables en la ingeniería del software y el diseño de framework con un enfoque humanista y social [Muñoz et al., 2012], enfocados en contribuir al desarrollo de la capacidad de gestión interna para la participación efectiva de los miembros en las metas de la organización, y la optimización de comportamientos y destrezas, así como de las dinámicas internas de las relaciones, el conocimiento y el qué hacer de las personas en su contexto.

El desarrollo de competencias del ingeniero de software es un tema de investigación relativamente poco estudiado [Gómez et al., 2015; Ingenia, 2019; Yturralde, 2019], en la literatura se constata que el estudio de las competencias del ingeniero de software se limita a identificar qué competencias son deseables, sin embargo, prácticamente no existen trabajos que se enfoquen en desarrollarlas, a excepción de P-CMM1.

En la literatura se expone el grado de dificultad para valorar y cuantificar competencias sociales de los profesionales [Ingenia, 2019; Yturralde, 2019], y se presentan estudios previos [Gómez et al., 2015] acerca de la incorporación y evaluación de habilidades blandas en la enseñanza de la ingeniería de software, basados, fundamentalmente, en métodos diversos, como la ejecución de proyectos universidad-empresa, simulación de casos y juegos de roles [Hong-mei & Rui-sheng, 2011; en Gómez et al., 2015], aplicación de múltiples test, y aplicación sistemática de ejercicios de priorización [Sánchez et al., 2011; en Gómez et al., 2015]. Otros autores [Universidad de Davenport, Michigan; en Ingenia, 2019] introducen innovadores sistemas de evaluación de habilidades sociales, para integrar rúbricas estandarizadas en

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los planes de estudios. Ingenia [2019] propone los itinerarios formativos asociados a perfiles, como estrategia formativa de las organizaciones, enfocados hacia la evaluación del desempeño y las habilidades blandas, a través de la asociación de la transformación digital y su lógica incidencia en los planes de formación corporativos.

En general, en cuanto a la evaluación basada en habilidades blandas en la ingeniería de software, en su mayoría, las propuestas están dirigidas al proceso de enseñanza-aprendizaje, y se reconoce la necesidad de trabajar en la elaboración de métodos de evaluación [Gómez et al., 2015], que evidencien el desarrollo de estas habilidades de carácter crítico para el ejercicio profesional.

2.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS. PRINCIPALES

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Desde la perspectiva de diferentes autores, existen varios modelos que han generado definiciones e instrumentos de medición (véase Tabla I). Indistintamente, los autores relacionan las dimensiones de competencias con etapas de capacidades emocionales [Mayer y Salovey,1997; en Marrero et al., 2018], competencias o componentes emocionales [Bar-On, 1997; Mayer y Salovey,1997; en Marrero et al., 2018], y utilizan la expresión“inteligencia emocional y social” haciendo referencia a las competencias sociales para desenvolverse en la vida. Cada modelo se distingue por sus características en cuanto a habilidades o competencias emocionales, pero en común, reflexionan acerca de la necesidad de regular las formas de comportamiento asociadas a los fenómenos emocionales, que contribuyan a que el individuo participe en la transformación y mejoramiento de las condiciones sociales, para la obtención de individuos éticos y socialmente responsables.

En sentido general, los distintos modelos tienden a reflejar el enfoque disciplinario de sus autores, es decir, exponen habilidades sociales centradas en los marcos referentes a su ámbito de estudio y aplicación práctica, y por consiguiente son diferentes a cada disciplina.

El proceso de investigación consistió en tres etapas: 1) revisión de la literatura para el análisis de contenido y síntesis de la problemática relacionada con la evaluación de habilidades blandas en el desarrollo de software, basada en las normas y estándares internacionales para la industria; y análisis en los sistemas de evaluación del desempeño, sobre la consideración de atributos o rúbricas relacionadas con las habilidades expuestas; 2) aplicación de técnicas cualitativas (observación científica, entrevistas y encuestas a

asesores y especialistas de proyectos productivos) y métodos estadísticos (coeficiente de Kendall, análisis de componentes principales, coeficiente de correlación y análisis clúster jerárquico) para el procesamiento estadístico de la información y agrupación en categorías o dimensiones de las variables, contrastadas con entrevistas y con los criterios de gestión contenidos en las normas y estándares estudiados; 3) cuantificación de las brechas o gaps de habilidades, según los modelos Servqual y Servperf, correlación de las dimensiones en estudio, y determinación de las oportunidades de mejora y factores críticos de mejora.

Tabla I. Modelos de competencias blandas

Modelo (Autor) Dimensiones Cobertura variables* Modelo de las cuatro fases (Mayer y Salovey, 1997) Percepción e identificación emocional Pensamiento

Razonamiento sobre emociones Regulación de las emociones

7 Modelo de las competencias emocionales (Goleman, 2001) Autoconocimiento Autorregulación Conciencia social

Regulación de las relaciones interpersonales 8 Modelo de Bar-On (Bar-On, 1997) Intrapersonal Interpersonal Adaptabilidad Manejo de estrés

Estado de ánimo en general

12 Modelo de competencias emocionales (Bisquerra, 2003, 2007, 2009) Conciencia emocional Regulación emocional Autonomía emocional

Competencias para la vida y el bienestar 6 Institut de Ciències de l’Educació de la Universitat de Barcelona, 2013 Compromiso ético Capacidad de aprendizaje y responsabilidad Trabajo en equipo Capacidad creativa y emprendedora Sostenibilidad Capacidad comunicativa 14

*Análisis de frecuencia de aparición de cada indicador por dimensión.

El estudio de las normas y estándares de referencia y las guías metodológicas sobre la implementación de habilidades sociales y criterios de responsabilidad social empresarial permitió identificar y renombrar las variables (véase tabla II), las que se seleccionan según el criterio de obtener un valor del coeficiente de Kendall, que garantice una alta concordancia en la valoración de los clientes, en una muestra de 78 clientes, se depura la lista de variables y rangos de interés relacionados con la actitud a medir, jerarquizan las variables en estudio, según el nivel de importancia, y se decide cómo medir cada variable, en función de criterios que expresen su valoración cuantitativa.

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Tabla II. Análisis de Normas y estándares internacionales

Normas Institución Dimensiones Cobertura

Variables*

Capability Maturity Model Integration (CMMI),

2009

Software Engineering Institute (SEI)

**Gestión de proyectos **Medición y análisis

**Enfoque en procesos de organización

12 People Capability

Maturity Model (People-CMM), 2009

Software Engineering Institute (SEI)

Desarrollo de capacidades y competencias Creación de una cultura y grupos de trabajo Motivación y gestión del desempeño Manejo del personal

16

ISO 2600: 2010 International Organization for Standardization (ISO)

Prácticas laborales

Prácticas justas de operación Gobernanza de la organización

12

ISO/IEC 15504 (SPICE) International Organization for Standardization (ISO)

**Responsabilidad de la gestión **Gestión de recursos

**Medición, análisis y mejora

9 ETHOS, 2014 Instituto ETHOS, Brasil Público interno

Consumidores y clientes 10

ETHISPHERE, 2015 CEDICE, Venezuela

Social Ambiental

Responsabilidad social y ética

14

GRI G4: 2013 Global Reporting Initiative (GRI)

Desempeño social

Prácticas laborales y trabajo digno Responsabilidad sobre productos

10 Guía de PMBOK, 2007 Project Management Institute

(PMI)

Gestión de personas

Responsabilidad social y ética 8 Grupo Feel The Brain, 2014

**Autogestión y Autocontrol **Gestión de personas **Responsabilidad social 15 Deloitte, 2019 **Desempeño organizacional **Desarrollo social ** Responsabilidad corporativa 16 *Análisis de frecuencia de aparición de cada indicador por dimensión.

**Áreas de procesos.

De forma general, existe total cobertura de las variables, en al menos 6 de los estándares, las variables que comprenden las dimensiones social y de gestión poseen el 100% de cobertura.

Se identifican 16 variables que muestran las habilidades blandas requeridas en el proceso, se reagrupan en 4 dimensiones, por el análisis de conglomerados de K medias, basados en agrupación por preferencias; según el análisis de correlación se determina la pertenencia de las variables a las

dimensiones en el sistema SPSS versión 15.0 para Windows, y asignan niveles de significación, en dependencia de la valoración del cliente interno; de forma que las habilidades identificadas respondan al modo de actuación del profesional en la universidad. Los resultados se validan a través del análisis discriminante, donde el 100% de las variables quedan agrupadas correctamente en las dimensiones (véase tabla III), flexibilidad, comunicación, confiabilidad y ambiente de trabajo, respectivamente. Tabla III. Análisis discriminante (pertenencia de variables)

K-means cluster Predicción de Pertenenciaa Total

Número inicial de casos 1 2 3 4

Original Cantidad 1 4 0 0 0 4 2 0 5 0 0 5 3 0 0 3 0 3 4 0 0 0 4 4 % 1 100.0 .0 .0 0 100.0 2 .0 100.0 .0 0 100.0 3 .0 .0 100.0 0 100.0 4 0 0 0 100.0 100.0

(a) Clasificados correctamente el 100.0% de los casos agrupados originales.

La identificación de dimensiones y factores críticos de mejora se establece de las correlaciones entre los niveles de calidad esperada, percibida y producida (de las dimensiones y global), obtenido de la intersección de medias ponderadas en percepción

y expectativa, la prioridad del cliente y las brechas resultantes del cálculo del GAP 5 y 7 (según Modelos Servqual y Servperf, véanse Tabla IV y V) para la identificación de comportamientos críticos.

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los parámetros no se satisfacen en la medida de la prioridad que asigna el cliente, siendo necesario establecer un orden para corregir las desviaciones de desempeño en los criterios de mayor impacto. Existe un comportamiento similar, en cuanto a los

parámetros que muestran reservas superiores al 20%, y se corresponden con las brechas de habilidades laborales, constituyendo insuficiencias en la gestión en el 56,25% de las variables.

Tabla IV. Dimensiones y parámetros de evaluación

Parámetros de evaluación Peso

específico GAP 5

Prioridad del cliente

Trabajo en equipo y colaboración 0,0827 -0,67 2

Participación en proceso de toma de decisiones 0,0666 -0,56 3

Comunicación e interacción con clientes 0,0586 -0,55 4

Motivación y compromiso 0,0471 -1,26 4

Incorporación del aprendizaje organizacional 0,0563 -1,42 3

Capacidad analítica 0,0436 -0,79 4

Innovación y creatividad 0,0815 -0,77 2

Gestión de expectativas del cliente 0,0953 -1,14 1

Integración a cultura organizacional 0,0390 -1,10 4

Liderazgo 0,0677 -0,62 3

Adaptación al entorno 0,0620 -1,15 4

Gestión del tiempo 0,0953 -0,82 1

Resolución de conflictos 0,0402 -0,51 4

Gestión de acuerdos de nivel de servicio 0,0677 -0,97 3

Razonamiento y acción ética 0,0241 -0,93 5

Orientación al negocio 0,0723 -0,86 3

Nivel Promedio General 1 -0,8825

Tabla V. Exactitud del nivel de calidad en habilidades Criterios de Calidad (Rúbricas) Exactitud del

nivel de calidad GAP 7 Disposición y contenido de la información 0,9435 -0,0475 Fiabilidad de los plazos de entrega 0,9216 -0,0491 Cumplimiento de acuerdos de nivel de servicio 0,6943 -0,1822

Flexibilidad ante inusuales 1,0005 0,0003

Cumplimiento de requisitos del cliente 0,9557 -0,0332

Rendimiento del proceso 0,8227 -0,1411

Nivel Promedio General 0,8897 -0,0755

Existe una mejoría en el reconocimiento de las variables agrupadas en la dimensión ambiente de trabajo, en relación a estudios precedentes; existe una tendencia de asignar igual nivel de prioridad a las variables agrupadas en las dimensiones confiabilidad y ambiente de trabajo, según el grado de significación del cliente interno. Este análisis es consistente, si se considera que ambos casos, constituyen aspectos críticos que condicionan y fundamentan el cumplimiento de los objetivos en la gestión de proyectos. Se mantiene la tendencia a

asignar niveles de prioridad medios y bajos a variables en la dimensión comunicación.

La prioridad en la mejora determina las situaciones de desempeños/ habilidades con necesidad de mejora y su nivel de criticidad en dicho proceso, el cual se aborda en relación al impacto de aquellos aspectos deficientes, que constituyan aspectos relevantes por su impacto en la gestión del proceso (véase tabla VI).

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Tabla VI. Selección de oportunidades de mejora Dimensiones de estudio Peso específico Prioridad

del cliente GAP 5 GAP 7

Prioridad de mejora Flexibilidad 0,2227 4 -0,3607 -0,4316 4 Comunicación 0,2491 3 -0,6741 -0,5212 3 Confiabilidad 0,2583 2 -1,1976 -1,4624 1 Ambiente de trabajo 0,2698 1 -1,2731 -1,0261 2 Total 1 -0,8317 -0,7608

Los niveles de criticidad en cuanto a significación del cliente y desempeño del sistema coinciden para las variables agrupadas en las dimensiones comunicación y flexibilidad, en ambos casos corresponden a aspectos señalados como factores críticos de éxito en el desarrollo del proceso industrial de software. La dimensión confiabilidad agrupa habilidades, identificadas como satisfactores de prioridad del cliente, que obtienen valoraciones críticas, incidiendo en ello, los resultados obtenidos en la evaluación de factores generadores de insatisfacción crítica, expuestos en la presente investigación.

La dimensión comunicación muestra insuficiencias, respecto al reconocimiento y significación en relación a las habilidades señaladas en el modelo de actuación del profesional; a fin de estructurar un proceso de desarrollo de software, en correspondencia con los aspectos señalados en el modo de actuación, respecto a las habilidades de comunicación, incorporación del aprendizaje organizacional, participación en el proceso de toma de decisiones y transferencia de conocimientos.

3. CONCLUSIONES

1. El proceso de formación profesional y de producción de software debe orientarse, no sólo al desarrollo de habilidades técnicas, sino también de habilidades blandas o sociales, por su impacto definitivo en la productividad y rentabilidad de las actividades académicas, laborales y sociales. Los métodos de evaluación de las habilidades blandas como parte de las estrategias en la formación y producción de software, son escasos. Por esta razón, este estudio plantea una propuesta de evaluación de habilidades blandas en proyectos de desarrollo de software, basadas en la identificación de brechas de habilidades blandas, en correspondencia con los aspectos señalados en las normas y estándares de referencia para desarrollo de software.

2. Se identificaron 16 variables que expresan competencias sociales, las cuales presentan una total cobertura en las normas y estándares de referencia, y permiten la cuantificación de las brechas de habilidades blandas en el desarrollo del proceso

software, e indican posibles estrategias a incorporar en el proceso de formación y de producción de software en la Universidad de las Ciencias Informáticas, a fin de contribuir en la formación integral del estudiante y su participación efectiva en el desarrollo de la sociedad.

3. El estudio evidencia insuficiencias en la formación de habilidades críticas señaladas en el modelo de actuación del profesional de la universidad, insuficiente reconocimiento de las variables que conforman las dimensiones de estudio, y desempeños poco significativos en factores generadores de satisfacción crítica. Las principales insuficiencias mostradas en las variables que conforman las dimensiones ambiente de trabajo y comunicación exponen las deficiencias expuestas en la insuficiente retroalimentación academia-industria, tanto a nivel metodológico como de resultados científicos.

4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Phillips, J., Stone, R. y Phillips, P.: The human resources scorecard: measuring the return on investment, 1ra Edición, Ed. Butterworth-Heinemann, Boston, 2001.

2. Torres, J.: “Enfoques para la medición del impacto del capital humano en los resultados de negocio”,Pensamiento & gestión, No. 18, pp. 151-176, Colombia, 2005.

3. Gómez, M. C.; Manrique, B. y Gasca, G.: “Propuesta de evaluación de habilidades blandas en ingeniería de software por medio de proyectos universidad-empresa”, Revista Educación en Ingeniería, Vol. 10, No.19, pp. 131-140, 2015.

4. Deloitte: La Importancia de las Habilidades Blandas en la Gestión de Proyectos, Colombia, 2018.

5. Ingenia: eLearning para la Transformación. Innovación didáctica para potenciar el capital humano, Bilbao, 2019.

6. García, L., García, J. y Rodríguez, A.: “Impacto de la inversión en capital humano sobre el valor empresarial”, Academia. Revista Latinoamericana de Administración, No. 51, pp. 15-26, Bogotá, 2012.

7. Yturralde, E.: Gestión del talento: Habilidades blandas- competencias sociales. Habilidades para un

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futuro exitoso, 2019.

8. Muñoz, M.; Mejia, J.; Calvo-Manzano, J.; Cuevas, G. y San Feliu, T.: “Evaluación de los

procesos software de una organización enfocando en la disminución de la resistencia al cambio”, Computer Science and Engineering, Special Issue, pp. 66-73, 2012.

9. Morán, V. E. y Olaz, F. O.:“Instrumentos de

evaluación de habilidades sociales en América Latina: un análisis bibliométrico”, Revista de Psicología, Vol. 23, No. 1, pp. 93-105, Santiago, Chile, 2014.

10. Marrero Sánchez, O.; Mohamed Amar, R. y Xifra Triadú, J.: “Habilidades blandas: necesarias para la formación integral del estudiante universitario”, Revista Científica ECOCIENCIA, Edición Especial, Ecuador, 2018.

11. Cuesta, A.: Tecnología de Gestión de Recursos Humanos, 3ra Edición, Ed. Félix Varela y Academia, La Habana, Cuba, 2010.

5. SÍNTESIS CURRICULARES DE LOS AUTORES

Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales (2002) en Universidad de Oriente, Máster en Administración de Negocios (2014) en Universidad de la Habana, se desempeña actualmente como metodóloga de la Dirección de Formación de Pregrado

en la Universidad de las Ciencias Informáticas y profesora de la Disciplina Gestión Organizacional. Imparte asignaturas en las Disciplinas Ciencias Empresariales, Gestión Organizacional y Matemática Aplicada. Se ha desempeñado como jefa de asignatura a nivel central en la Disciplina Ciencias Empresariales. Investiga en temáticas relacionadas con la gestión y organización de la producción, gestión del talento humano en la ingeniería del software y aplicación de métodos multicriterios para la selección y evaluación de proyectos de inversión. Participa en eventos y congresos internacionales y nacionales como Cubaindustria, IBERGECYT, Tecnogest, Conferencia Científica Internacional en la UCI, Redincitec, EICMA, Forum Provincial y Nacional de la ANEC, GESEMAP, etc, en 2016 obtiene premio nacional. Imparte cursos postgrados sobre Liderazgo, Gestión organizacional, Factibilidad de proyectos de inversión. Participa como económica de proyectos de la 7ma y 9na mixta como parte del convenio de colaboración con la República Bolivariana de Venezuela. Impartió docencia en el Instituto Superior de Tecnología y Comunicaciones, en Angola como parte del contrato de la empresa ANTEX SA.

Referencias

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