Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales Escuela de Administración
Trabajo de Grado para Optar por el Título de
Licenciado en Administración de Empresa
ANÁLISIS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y
CONSULTORÍAS OFRECIDAS POR EL CEI-RD PARA
EL DESARROLLO DE LAS PYMES EXPORTADORAS,
REPÚBLICA DOMINICANA AÑOS 2011-2012.
Sustentantes:
Josmairy Estefanía Montolio Pérez 2009-0102 Karla Josefina Cueli Duran 2009-0368 Adrián Augusto Féliz García 2010-1425
Asesores:
Ing. Jorge Manuel Herrera Lazala
Distrito Nacional, República Dominicana 2014
“Los conceptos expuestos en esta investigación son de la
exclusiva responsabilidad de sus autores”
ÍNDICE
DEDICATORIAS ... i AGRADECIMIENTOS ... iv INTRODUCCIÓN ... 1 METODOLOGÍA ... 3 CAPÍTULO I GENERALIDADES DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 1.1. Concepto de capacitación y desarrollo ... 81.2. Pasos de la capacitación y desarrollo ... 12
1.3. Enfoque de la capacitación y desarrollo ... 13
1.4. Técnicas contemporáneas de capacitación ... 17
1.5. Sistema tradicional de capacitación ... 20
1.5.1.- Diagnóstico de las necesidades de capacitación ... 22
1.5.2.- Desarrollo de planes y programas de capacitación ... 23
1.5.3.- Impartición o ejecución de la capacitación ... 24
1.5.4.- Selección de recursos didácticos... 25
1.5.5.- Determinación del proceso de los resultados ... 26
CAPÍTULO II: CENTRO DE EXPORTACIÓN E INVERSIÓN DE LA REPÚBLICA DOMINICANA (CEI-RD) 2.1 Historia del CEI-RD ... 28
2.2 Misión ... 29
2.3 Visión ... 29
2.4 Valores ... 29
2.5 Función ... 31
2.6 Política calidad ... 31
CAPITULO III
CONCEPTUALIZACIÓN E IMPORTANCIA DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN PARA LAS PYMES EXPORTADORA
3.1. Conceptualización de las PYMES... 32 3.2. Importancia y necesidad de capacitación para las PYMES exportadoras .... 33 3.3. Diagnóstico socio-económico y educativo de las pequeñas y medianas
empresas (PYMES) ... 35 3.4. Estudios referenciales internacionales sobre la PYMES y la capacitación
Laboral ... 36 3.5. Programa de capacitación de apoyo a las PYMES ... 38 3.6. El modelo educativo dominicano frente a la demanda de capacitación
PYMES ... 42 3.7. Perspectivas del programa de capacitación y principales características de
las PYMES exportadoras ... 44 CAPITULO IV:
CAPACITACIÓN EN EL CRECIMIENTO HUMANO PARA LA GESTIÓN DE LAS PYMES
4.1. La capacitación como recurso de competitividad frente al modelo de
globalización ... 46 4.2. Capacitación, capital intelectual y gestión del conocimiento ... 48 4.3. La competitividad y la estrategia empresarial ... 50 4.4. La capacitación para el manejo de la información en las organizaciones PYMES ... 52 4.5. La capacitación en las PYMES y la importancia del liderazgo ... 54
CAPITULO V:
PRESENTACIÓN ESTADISTICA Y ANÁLISIS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN DEL CEI-RD 2011-2012.
5.1. Los programas de capacitación de las pequeñas y medianas
Empresas (PYMES) ... 56 5.2. Número de participantes de las actividades de capacitación básica
CEI-RD, efectuada en el período 2011-2012, según tipo de taller y
Seminario ... 57 5.3. Relación de las actividades del programa de capacitación básica CEI-RD,
5.4. Relación de las actividades del programa de capacitación básica CEI-RD,
(2011-2012) según cursos y área ... 63
5.5. Presentación, análisis e interpretación de la encuesta ... 68
CONCLUSIÓN ... 85
RECOMENDACIONES ... 90
REFERENCIAS ... 92
DEDICATORIA
A Dios, que en todo momento me ha acompañado en el trayecto de mi vida dándome la fe y fuerzas necesarias para continuar con mis sueños.
A mi padre José, por enseñarme que el mayor tesoro que se le puede dar a un hijo es la educación y por brindarme su amor, motivación y entrega hacia mi persona, aún cuando en ocasiones no le supe agradecer.
A mi madre Maireni, por darme lo mejor y guiarme por el buen camino brindándome su apoyo incondicional en todas las etapas de mi vida, acompañados de logros y fracasos. Gracias por creer en mí.
A mi Abuelo Mayobanex Pérez Méndez, aunque no está físicamente con nosotros fue alguien muy importante en mi vida ya que siempre supo guiarme por el buen camino enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento.
A toda mi familia, que de una forma u otra me han apoyado en todo momento.
A Karla mi amiga y compañera de tesis, Gracias por tu amistad y por estar conmigo en todo este tiempo donde he vivido momentos felices y tristes brindándome tu apoyo incondicional.
DEDICATORIA
A Dios, por guiarme, haberme permitido poder llegar hasta este momento tan importante para mi formación profesional y permitirme culminar esta etapa de mi vida.
A mis padres Carlos y Niurka, por mostrarme su apoyo incondicional durante todo este camino acompañado de logros y fracasos; por su paciencia, y amor que me permitieron cumplir esta añorada meta.
A mis amigas, quienes me apoyaron en todo momento y han servido de estímulo y motivación para esforzarme en alcanzar mis metas. Por acompañarme y alentarme
DEDICATORIA
A Dios, todo se lo debo a él, por permitirme alcanzar mis objetivos y metas propuestas, guiándome por el camino de la sabiduría y fortaleciendo mis deseos de llegar a una etapa en el largo camino profesional.
A toda mi familia, quienes me estimularon a no rendirme todo el tiempo, motivando el espíritu luchador que hay en mi interior.
A mi padre, IGNACIO FÉLIZ, por cautivar y enseñarme el respeto al valor humano y profesional.
A mi madre, LIDIA MARÍA GARCÍA, por su sacrificio de madre y cultivar la humildad en mí persona para valorar la sociedad.
A mi hijo EDRIAN ALEJANDRO FÉLIZ, para que mi esfuerzo le sirva de modelo, para que recuerde en todo momento de su futuro desarrollo, que todo es posible siempre y cuando no descansemos para lograrlo.
En especial a mi esposa MARIAM CASTILLO, sin su apoyo y estímulo llegar aquí no sería posible, por su motivación constante y servir de pilar cuando el camino se veía lejos para lograr la meta, por su sacrificio y brindar la felicidad que sentó las bases para una buena convivencia familiar.
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por darnos la vida, iluminando nuestro recorrido para alcanzar nuestro sueño profesional, anhelados hasta la conclusión de esta investigación.
A la Universidad APEC, por brindarnos todo el apoyo académico necesario para el desarrollo y crecimiento intelectual que demanda la sociedad hoy en día.
A los docentes, por su dedicación, esmero y por ser el pilar que sostiene en el transcurso del tiempo la evolución estudiantil, compartiendo sus conocimientos para enfrentar nuevos retos en el mercado laboral y paradigmas de las relaciones humanas.
A los discentes que vivieron cada cuatrimestre con nosotros, compartiendo sus experiencias e inquietudes, fortaleciendo nuestras relaciones humanas, desarrollando valores religiosos, éticos, culturales, entre otros para mejora de nuestra vida y debate de ideas, afianzando nuestra confianza en sí mismos para crear individuos con actitudes humanista necesarias para vivir en sociedad.
A nuestro asesor de trabajo de grado, Ing. Jorge Manuel Herrera Lazala, por su paciencia incansable, orientación y ser guía de la manera más académica posible, a él le debemos mucho. ¡Gracias por haber confiado en nosotros!
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación, se realizó con el propósito de analizar los programas de capacitación y consultorías ofrecidos por el Centro de Exportación e Inversión (CEI- RD), para el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas (PYMES), exportadoras en la República Dominicana, período 2011- 2012.
La investigación considera en su fundamento teórico-práctico y desarrollo, el examen de las variables y los aspectos más relevantes que caracterizaron los programas de capacitación en lo referente a seminarios y talleres de formación básica, realizado por expertos facilitadores de dicha institución, durante el período delimitado. Se describe, además un diagnóstico representativo del aporte de estas empresas al producto interno bruto (PBI) y su rol e importancia en la economía formal e informal.
Se enfatiza en su contexto en la capacitación continua de los colaboradores en las organizaciones, lo que representa uno de los medios más efectivos para asegurar el crecimiento permanente empresarial. El estudio, resalta, la necesidad e importancia de la capacitación, que radica en su aporte al cumplimiento de la estrategia de la empresa y en reconocer que cada día aparecen nuevos modelos técnicos, administrativos y legales que obligan a las empresas a desarrollar programas de actualización y formación permanentes en sus directivos y miembros.
El CEI-RD, ofrece diversos programas de capacitación y consultoría, cuyo objetivo están orientados a desarrollar a las PYMES exportadoras de la mano de la vanguardia de los conocimientos, que ocurren con relación a su ambiente competitivo. Le permite cumplir con la ley y sobre todo, invita a estructurar un plan de formación que beneficie a los clientes y consolide una cultura empresarial competitiva en tiempos en donde, la globalización pone a prueba la capacidad de las empresas de crear nuevos paradigmas en mercados altamente cambiantes.
La investigación tiene como parámetro de estudio, las PYMES exportadoras nacionales que participan en los programas de capacitación y consultoría. Se trata de un estudio que por su característica, se considera: descriptivo, documental, retrospectivo y de campo, sustentados por fuentes primarias y secundarias, apoyado en una metodología deductiva, inductiva y analítica.
El fundamento del contenido teórico práctico, se presenta en cinco capítulos de la siguiente forma: el capítulo I, aborda la generalidades y conceptos de los programas de capacitación y desarrollo; capítulo II, describe el Centro de Exportación e Inversión de la República Dominicana (CEI-RD) y su rol en los programas de capacitación y consultoría, capítulo III, trata conceptualización e importancia de la capacitación para las PYMES exportadoras, capítulo IV, destaca la capacitación en el crecimiento humano para la gestión PYMES, capítulo V, presenta las estadísticas y el análisis de los programas de capacitación del CEI-RD, 2011-2012.
METODOLOGÍA
De acuerdo a los objetivos y al planteamiento de esta investigación, se considera descriptiva, documental, y de campo
Descriptiva: Se pretendió en la investigación caracterizar las situaciones predominantes en el medio a investigar, siempre detallando minuciosamente cada aspecto relevante y significativo del tema abordado, con las más altas convicciones éticas. Se destacaron cada uno de los programas de capacitación desarrollado en el período 2011-2012 por el CEI-RD, (seminarios y talleres) y las variables que lo caracterizaron en sus objetivos.
Documental: Esta investigación requirió de la realización de un proceso de consultas documental, a través de fuentes bibliográficas de publicaciones contemporáneas y recientes, que se utilizaron para fundamentar y sustentar el marco teórico, para complementarse con el aspecto práctico del trabajo de campo.
De campo: Puesto que esta investigación, se realizó en el lugar de ocurrencia de los hechos (CEI-RD). Además como técnicas, se utilizó la encuesta y la entrevista, para recabar informaciones primarias, es decir, de los actores que participaron en el programa desarrollado en el período del estudio, utilizando el registro documental del CEI-RD.
En el desarrollo de esta investigación se aplicarán los siguientes métodos:
Método de observación: Este procedimiento consistió en observar minuciosamente las documentaciones y los procedimientos estratégicos de capacitación contemplados en la planificación y también las estadísticas del CEI-RD.
Método Deductivo: La investigación partió de la información general, hasta llegar a los aspectos particulares relacionados con la capacitación, lo cual se consideraron necesarios para enfatizar y fundamentar las estadísticas que se lograron conocer en el período del estudio. En este caso el procedimiento está basado en la recolección de datos generales, los mismos fueron tabulados y presentados en cada una de las particularidades que caracterizaron las principales variables.
Método de Análisis: Su utilización consistió en reconocer cada una de las variables que caracterizaron el programa en lo referente a seminarios y talleres de capacitación, así como el tipo de actividad, objetivo, participante, etc. Además se realizó el análisis estadístico correspondiente a cada variable, logrando su cuantificación en frecuencia y porcentaje.
Método de Síntesis: Se utilizó este procedimiento, destacando el impacto que originan los programas de capacitación y consultoría impartidos por el CEI-RD en el desarrollo de las PYMES exportadoras del país y especialmente en el período admitido en el estudio.
En este sentido, los métodos descritos fueron conformados por las siguientes técnicas:
Técnica de Visita al Área de Estudio. Se realizaron varias visitas a los departamentos correspondientes al objeto de estudio, para conocer la dinámica de los programas impartidos por el Instituto de Comercio Exterior e Innovación Empresarial ICEI del CEI-RD.
Técnica de Recopilación de Datos. A través de este procedimiento se pudieron lograr informaciones directas de los programas que sustentan el fundamento teórico-práctico del estudio.
Técnica del Cuestionario: Se elaboró un cuestionario de 17 preguntas cerradas, conteniendo las principales variables que se requerían conocer de los participantes del programa de capacitación de la CIE-RD.
Técnica de la Entrevista: A través de esta técnica, se procedió a entrevistar al personal del ICEI, con el objetivo de conocer informaciones directas sobre los programas de capacitación y consultoría a las PYMES exportadoras, durante el período admitido en el estudio.
Técnica de la Encuesta: Se procedió a la identificación de los miembros de las PYMES y el número que registraron en las participaciones del programa de capacitación en talleres y seminarios del PYMES, 2011-2012; para lo cual se requirió apoyo del departamento de capacitación del CEI-RD. Una vez logrado
registrada en dicho departamento, con el objetivo de valorar cuantitativamente las experiencias de los participantes en los eventos y su apreciación objetiva.
Técnica de Tabulación de Datos: Se utilizó el programa Excel, el cual permitió realizar cuadros con sus gráficos correspondientes, lo que permite la interpretación de las variables, sus frecuencias y análisis.
Población: La población admitida en el estudio, es de 3,824 miembros de las PYMES, que participaron en el programa de capacitación, durante el periodo 2011-2012, procedentes de Santo Domingo y del interior del país.
Muestra: Para la selección de la muestra se utilizó la fórmula finita:
n= Z2pqN _
Ne2+ Z2pq
Procedimiento:
Tamaño de la muestra y Forma de muestreo.
Como la población se consideró finita, el tamaño de la muestra se obtuvo mediante la siguiente fórmula:
n= Z2pqN _
Ne2+ Z2pq
n=?
e= 5 %
N= Población 1,890 miembros de las PYMES, que participaron en el Programa de Capacitación en Santo Domingo y en el interior del país, durante el período 2011-2012. Sustituyendo los valores de la fórmula:
a) (1.962) (0.50) (1-0.50) (1,890) ___ (1,890) (0.05)2 + (1.96)2 (0.50) (1-0.50) b) (3.8416) (0.50) (0.50) (1,890) _____ (1,890) (0.0025) + (3.8416) (0.50) (0.50) c) (3.8416) (0.25) (1,890) _ (4.725) + (3.8416) (0.25) d) 1,815.156 4.725+0.9604 e) 1.815.156 5.6854 f) 319= muestra
CAPÍTULO I:
GENERALIDADES DE LOS PROGRAMAS
DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
CAPÍTULO I: GENERALIDADES DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
1.1. Concepto de capacitación y desarrollo
Capacitación: “consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” (Siliceo, 2004)
El autor destaca, que el papel que juega la capacitación, es determinante y esencial. Desafortunadamente su importancia y transcendencia no está evaluada en su exacta dimensión. La calidad, excelencia y el mismo fenómeno de modernización al que tanto se alude, independientemente de ser conceptos, herramientas, políticas o prácticas, son valores; la capacitación es también un valor y se debe hacer una llamada de atención (Siliceo, 2004).
La capacitación implica cambio, al cual se pueden resistir las organizaciones. Se comprende en este proceso que la retroalimentación de los participantes es fundamental en esta etapa, porque lo que se imparte es nuevo e innovador (Mondy & Noe, 2005).
Según (Valdés, 2006) define a la capacitación como el “proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.”
Como lo certifica, (Martínez G. , 2006) La efectividad de la capacitación depende de su enfoque integral. La visión consiste en desarrollar a la persona como ser humano, para sus necesidades presentes y futuras, ya que la formación de mejores personas dará el resultado de mejores colaboradores para cualquier labor, ya sea personal, comercial, social y corporativa, entre otras.
(Rodríguez, 2007), destaca al respecto que la mayoría de las organizaciones progresistas invierten gran cantidad de dinero en recursos humanos. Sin embargo, no se ocupan de ellos tanto como deberían. Tanto el sector privado como el público y otros segmentos de la sociedad están reconociendo cada vez más la importancia de capacitar e impulsar el desarrollo de los recursos humanos.
En este sentido (Quesada C. , 2004) ha propuesto una nueva concepción para los procesos de la capacitación, por proyectos, que asocia la actividad que se realiza para una inversión empresarial, de desarrollo tecnológico o una construcción civil, a los planes de capacitación, tomando como referencia que en cualquier proyecto inversionista se fusionan todas las actividades o áreas para lograr un objetivo o meta común.
Con relación a (Quesada C. , 2004), define la capacitación por proyectos como “el diseño, puesta en marcha y evaluación de un programa de capacitación que responde a los objetivos de una acción o proyecto estratégico de la empresa o unidad”.
Complementa que “está encaminado a garantizar que las personas implicadas reciban los conocimientos y habilidades que les permitan materializar los cambios organizacionales o tecnológicos que la acción o proyecto producirá en la empresa o unidad”. (Quesada C. , 2004).
Entre los sistemas empleados para la capacitación están los siguientes:
La capacitación formal:
Aquella que persigue unos objetivos y metas concretas, está previamente definida e integrada como un todo. Este tipo de capacitación atiende básicamente las necesidades comunes de los adultos, tanto las derivadas de su cargo como las de crecimiento personal. Podrá llevarse a término a través de cursos, talleres, investigación, experimentación, entre otros.
La Capacitación informal:
La que busca solventar las necesidades derivadas de situaciones puntuales, por lo general es diseñada en el momento de diagnosticarse la necesidad y requerirse su satisfacción para un grupo de personas (Bellorin, Flores, & Medina, 2012)
Esta capacitación puede deberse al crecimiento personal, pero con mayor frecuencia está orientada a satisfacer necesidades derivadas de necesidades relacionadas con la labor. Suele darse a través de seminarios, talleres, cursos, pasantías, como ocurre con las PYMES, entre otros (Bellorin, Flores, & Medina,
Desarrollo:
Con relación a este concepto, se destacan las siguientes consideraciones desde la óptica de los siguientes autores:
(Todaro & Smith, 2007), considera el desarrollo como “un proceso multidimensional compuesto por grandes transformaciones de las estructuras sociales, actitudes de la gente, instituciones nacionales, aceleración del crecimiento económico, reducción de la desigualdad y la erradicación de la pobreza absoluta”.
En cuanto al desarrollo, se presentan las siguientes consideraciones de los siguientes autores:
De acuerdo con (Sunker & Paz, 1973) el desarrollo significa “lograr una creciente eficacia en la manipulación creadora de su medio ambiente, tecnológico, cultural y social, así como sus relaciones con otras unidades políticas y geográficas”.
Ambos conceptos se diferencian, en que cuando se hace capacitación, se ejerce una acción para el aquí y ahora; mientras que el desarrollo, conlleva una idea de futuro, de planificación a largo plazo, la capacitación prepara para el puesto actual, el desarrollo prepara para el puesto proyectado a mediano y/o largo plazo (Aquino, 1996).
En relación a lo anterior, (Barquero, 1995) presentan “el crecimiento económico y cambio estructural en los países recientemente industrializados, que han sido analizados tradicionalmente, mediante el modelo de crecimiento de
concentración-difusión, que explica como el desarrollo económico toma la forma de crecimiento urbano-industrial, liderado por las grandes empresas”.
1.2. Pasos de la capacitación y desarrollo
Según (Chiavenato, 2009), un factor de gran importancia, es que “la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación, es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios”.
La capacitación continua significa que las organizaciones se deben encontrar preparadas para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. La actividad de capacitación debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada.
Los pasos en el proceso de capacitación son:
➢ Determinación de necesidades de capacitación. Detectar las necesidades de capacitación permite que la empresa no corra el riesgo de incurrir en gastos innecesarios.
➢ Programación de la capacitación. Consiste en la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades
➢ Ejecución del Programa de capacitación. La capacitación presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices.
➢ Evaluación de los resultados de la capacitación.
La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.
1.3. Enfoque de la capacitación y desarrollo
La verdadera riqueza de una nación está en su gente. Sin lugar a dudas, el objetivo básico del desarrollo es aumentar las libertades humanas en un proceso que puede expandir las capacidades personales toda vez que amplía las alternativas disponibles para que la gente viva una vida plena y creativa (PNUD, 2004).
Según (Sen, 2014) cuando se aplica el enfoque sobre la capacidad a la ventaja de una persona, lo que interesa, es evaluarla en términos de su habilidad real para lograr funcionamientos valiosos como parte de la vida. El enfoque
capacidades individuales, como si constituyeran una parte indispensable y central de la base de información pertinente de tal evaluación.
Considera que algunos autores, han discutido, ampliado, usado o criticado los diferentes aspectos del enfoque sobre la capacidad, y como consecuencia las ventajas y dificultades que se han hecho más transparentes. Se necesita, sin embargo una explicación más clara e hilvanada de todo el enfoque, en particular debido a algunos problemas de interpretación que han surgido en su evaluación y uso.
El enfoque sobre la capacidad, se interesa principalmente en la identificación de los objetos-valor y considera al espacio evaluativo en términos de funcionamientos y capacidades.
Éste es en sí mismo, un profundo ejercicio de evaluación, para responder a la pregunta:
1) Sobre la identificación de los objetos de valor, que no proporciona, por sí sola una respuesta particular a la pregunta.
2) Con respecto a sus valores relativos.
Esta última requiere un ejercicio de evaluación adicional. Varias formas sustantivas de evaluar los funcionamientos y capacidades pueden pertenecer al enfoque sobre la capacidad general. La selección del espacio evaluativo tiene bastante poder reductor por sí misma, tanto por lo que incluye como
Por ejemplo, debido a la naturaleza del espacio evaluativo, el enfoque sobre la capacidad es diferente de la evaluación utilitarista (más generalmente, de la evaluación tradicional del bienestar) porque deja lugar para una variedad de actos y estados humanos como si fueran importantes en sí mismos no solo porque pueden producir utilidad.
También deja espacio para evaluar varias libertades en forma de capacidades. Por otra parte, el enfoque no asigna importancia directa a diferencia de la derivada a los medios de vida o los medios de libertad, por ejemplo el ingreso real, riqueza opulencia bienes primarios o recursos como lo hacen otros enfoques.
En este sentido (Sen, 2014) establece que capacidad es el conjunto de funcionamientos que una persona puede alcanzar. Atribuye que mide la libertad para elegir distintos modos de vida, para que se den unas capacidades mínimas. Reconoce que cierta renta es necesaria, pero a igualdad de renta pueden darse grandes diferencias en las capacidades.
Cuando se aplica el enfoque sobre la capacidad a la ventaja de una persona, lo que interesa es evaluarla en términos de su habilidad real para lograr funcionamientos valiosos como parte de la vida. En el caso de la ventaja social considera los conjuntos de las capacidades individuales, como si constituyeran una parte indispensable y central de la base de información pertinente de tal evaluación.
Algunos autores han discutido, ampliado, usado o criticado los diferentes aspectos del enfoque sobre la capacidad, y como consecuencia las ventajas y dificultades del enfoque se han hecho más transparentes. Se necesita, sin embargo una explicación más clara e hilvanada de todo el enfoque, en particular debido a algunos problemas de interpretación que han surgido en su evaluación y uso.
El enfoque se basa en una visión de la vida en tanto combinación de varios "quehaceres y seres", en los que la calidad de vida debe evaluarse en términos de la capacidad para lograr funcionamientos valiosos. La capacidad se interesa principalmente en la identificación de los objetos-valor y considera al espacio evaluativo en términos de funcionamientos y capacidades.
Lo referente al enfoque de la capacitación y desarrollo en las organizaciones, debe concebirse, precisamente como modelo de educación, a través del cual es necesario, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales (Siliceo, 2004).
En tal sentido, se debe generar una cultura organizacional, hasta formar dicha identidad, por medio de la filosofía organizacional y de capacitación a los empleados, para cada actividad referente al puesto asignado. Al empleado no se le debe poner una limitante en cuanto a su propia creatividad, porque lo primero que debe fomentarse es el dinamismo. La creatividad, es lo esencial para la
innovación de nuevas cosas, para que ellos se sientan reconocidos y sobre todo alcanzar una autorrealización dentro de su motivación personal.
Se evidencia que las motivaciones influyen en todo proceso de la capacitación, pudiéndose detectar las necesidades que afectan al personal o diversas áreas de trabajo. Esto se diagnóstica, para elaborar un programa de acuerdo a las necesidades, y se puedan ejecutar siempre bajo objetivos establecidos y finalmente poder hacer una evaluación de los resultados obtenidos (Siliceo, 2004).
1.4. Técnicas contemporáneas de capacitación
Según (Sánchez, 2011) hay seis importantes capacitaciones contemporáneas:
Capacitación en el puesto (CEP):
Es la Capacitación de una persona, para que aprenda un trabajo mientras lo desempeña. Contempla una responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.
Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la
capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia (Galeon, 2014).
Capacitación por instrucción del puesto (CIP)
Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por qué.
Conferencias
Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.
Técnicas audiovisuales
La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado
Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas. La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente un tercio.
En términos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instrucción programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.
Capacitación vestibular por simulacros
Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en supuesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.
1.5. Sistema tradicional de capacitación
De acuerdo con (Werther & Heith, 1998), los pasos preliminares que se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son:
1.- Detectar las necesidades de capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico.
2.- Determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la evaluación.
3.- Diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a considerar durante la impartición de la misma; para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes).
4.- La evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las capacitación; la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviación, error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador.
Por su parte (Arias & Heredia, 2006), proponen un modelo de sistema, el cual denominan “Sistema AG” de capacitación para la excelencia, en el cual propone una serie de pasos para garantizar que la capacitación sea efectiva en la organización, partiendo desde un análisis de la situación de la organización.
Considera al respecto, que es desde la planeación estratégica para ver si se cuenta con el personal idóneo, o si puede capacitar, de ser así, propone los pasos para que la empresa proporcione la capacitación requerida, éste modelo es un poco confuso, sin embargo cuenta con los cuatro pasos mínimos que tienen la mayoría de los modelos de capacitación.
De igual manera, (Chiavenato, 2009) presenta un modelo en el que se pueden apreciar claramente las etapas en que se debe operar al impartir la capacitación. En ese sentido, destaca el desarrollo de los planes y programas de capacitación deberán estar enfocados a:
1) Los objetivos generales de la capacitación: lo que la organización quiere lograr mediante la capacitación de su personal.
2) Quién necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo particular, cualquier aprendizaje específico que incremente la efectividad de las funciones del personal o desarrolle las habilidades necesarias.
3) Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la capacitación.
Los principales objetivos a los que debería estar enfocada la capacitación son:
1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto;
2) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
1.5.1.- Diagnóstico de las necesidades de capacitación
Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Para diagnosticar las necesidades de capacitación se deben realizar análisis a los tres niveles organizacionales que se señalan a continuación (Chiavenato, 2009):
1.- Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes
estratégicos de la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
2.- Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.
3.- Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita? Hay que comparar el desempeño del empleado contra los estándares establecidos.
1.5.2.- Desarrollo de planes y programas de capacitación
Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de cinco subprocesos, que son:
1) Establecimiento de los objetivos de la capacitación.
2) Estructuración de contenidos de la capacitación.
3) Diseño de actividades de instrucción.
4) Selección de recursos didácticos.
1.5.3.- Impartición o ejecución de la capacitación
Prácticamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la impartición de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administración de la capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados, esto implica:
1. Decidir a quién contratar o designar a un instructor interno
2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didáctico
4. Disponer del equipo necesario, TIC’s por ejemplo.
5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso
6. Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean
programados e informados
7. Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso
necesarios
10. Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto
11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación
12. Preparar y entregar las constancias de participación
13. Cerrar el evento
14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso
15. Realizar los registros estadísticos
16. Generar los reportes de los resultados obtenidos
Estas son algunas de las actividades típicas que se realizan cuando se pretende impartir un curso de capacitación en una empresa cualquiera, desde luego, podrían variar de una empresa a otra, pero son las más comunes o frecuentes.
1.5.4.- Selección de recursos didácticos
Una vez considerados los principios básicos que pueden ayudar o propiciar el aprendizaje dadas las características del grupo a capacitar, es momento de seleccionar las técnicas didácticas más adecuadas, éstas son formas o métodos que debe utilizar el instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos con el propósito de que la información sea entendida y/o asimilada por los aprendices.
1.5.5.- Determinación del proceso de los resultados
Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida la forma de cómo se deberá verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados, esto es, se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos. Por lo tanto, diseñar un método de evaluación de la capacitación o de un sistema de enseñanza-aprendizaje, incluye su propia evaluación, porque de lo contrario, no se podrá verificar en forma correcta si se cumplió con los objetivos planificados, si el programa cubrió las expectativas del grupo o si las técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa, entre otros.
A fin de verificar el éxito de un programa de capacitación, los administradores de este proceso deberán de insistir en la evaluación sistemática de su actividad. La evaluación es “la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores”. (Siliceo, 2004)
De acuerdo con (Siliceo, 2004) la evaluación de cualquier curso deberá informar sobre cuatro aspectos básicamente, pero que dada la experiencia, se deben complementar con los once puntos siguientes, tal y como se puede apreciar en la lista a continuación:
3.- La conducta modificada o desarrollada 4.- Los resultados en los puestos de trabajo
5.- Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación 6.- La logística y coordinación para la impartición
7.- El material didáctico y equipo de apoyo 8.- Contenido y suficiencia del programa
9.- Técnicas didácticas utilizadas por el instructor 10.- Nivel de conocimientos y habilidades del instructor 11.- El costo-beneficio
CAPÍTULO II:
CENTRO DE EXPORTACIÓN E INVERSIÓN DE
LA REPÚBLICA DOMINICANA (CEI-RD)
CAPÍTULO II: CENTRO DE EXPORTACIÓN E INVERSIÓN DE LA
REPÚBLICA DOMINICANA (CEI-RD)
2.1. Historia del CEI-RD
El Centro de Exportación e Inversión de la República Dominicana (CEI-RD), fue creado mediante la Ley 98-03 del 17 de junio del 2003. Surge de la fusión del Centro Dominicano de Promoción de Exportación (CEDOPEX), y la Oficina de Promoción de Inversiones de la República Dominicana (OPI-RD), debido al surgimiento de criterios modernos y eficientes para permitir una inserción competitiva del país en los mercados internacionales, y en razón de los cambios experimentados en el entorno económico mundial durante las tres décadas transcurridas, desde la creación del Centro Dominicano de Promoción de Exportación (CEDOPEX) en el año 1971, y de la necesidad de adecuación de las políticas de promoción de exportaciones y atracción de inversiones extranjeras. (Ley 98-03 del 17 de junio del 2003).
El Centro de Exportación e Inversión de la República Dominicana (CEI-RD), es una institución gubernamental descentralizada, que se dedica a las actividades de promoción de exportaciones y a la promoción de inversión extranjera directa.
2.2. Misión
El Centro de Exportación e Inversión de la República Dominica, tiene como misión la promoción y fomento de las exportaciones dominicanas y las inversiones, a fin de impulsar la inserción competitiva del país en los mercados internacionales de bienes y servicios.
2.3. Visión
Ser una institución de clase mundial en la oferta de servicios de promoción y fomento de las exportaciones e inversiones, apoyando la contribución de estas actividades a la generación de empleos dignos para beneficio de la sociedad dominicana y la competitividad del país.
2.4. Valores
Valor Excelencia: Trabajamos de manera eficiente para lograr los más altos estándares de calidad en los servicios que ofrecemos, estableciéndonos como una institución gubernamental modelo, con reconocimiento a alto nivel nacional e internacional.
Trabajo en Equipo: Promovemos un ambiente de motivación constante, valorando la participación activa de cada uno de los integrantes de la organización en el logro de los objetivos establecidos.
Ética: Cumplimos nuestros compromisos con respeto e integridad, basándonos en los principios morales, reglamentos de la sociedad y el estricto apego a las leyes de nuestro país.
Eficiencia: Optimizamos los recursos disponibles para brindar a nuestros clientes y relacionados los servicios de manera oportuna, asistiéndole en la reducción de procesos y tiempos garantizándoles plena confianza en la asistencia e informaciones suministradas.
Transparencia: Estamos comprometidos con la sociedad para dar a conocer con veracidad toda la información que existe y que resulta de nuestra gestión pública, la cual está disponible para los ciudadanos que quieran acceder a ella en el momento que así lo consideren.
Vocación de servicios: Atendemos con formalidad, esmero y cortesía los requerimientos de nuestros clientes y colaboradores internos.
Pro-actividad: Procuramos conocer, evaluar, anticipar y satisfacer las necesidades y expectativas de nuestros clientes en función a los objetivos propuestos, para cumplir con el resultado esperado de nuestra gestión en tiempos breves.
Equidad: Actuamos de manera justa con nuestros colaboradores, clientes y relacionados, sin importar su condición económica, social, política y de género.
2.5. Función
Facilitar y agilizar lo referente a la actividad exportadora de las empresas dominicanas y la atracción de las inversiones extranjeras en el país.
2.6. Política calidad
Procuramos ser una Institución líder en la satisfacción de nuestros clientes, en base a la mejora continua de los servicios ofrecidos en las áreas de exportación e inversión, tales como; asistencia técnica, promoción, otorgamiento de incentivos, información comercial, asesoría legal, capacitación y apoyo logístico, cumpliendo siempre con los más altos estándares de calidad, apegada a las leyes y reglamentos vigentes.
2.7. Políticas que la regulan
El CEI-RD se rige mediante la ley 98-03, que busca establecer una estrecha coordinación entre los sectores públicos y privados para la implementación de una estrategia coherente destinada a optimizar los recursos, que se emplean para la promoción de las exportaciones e inversiones; tomando en cuenta el rol que corresponde al gobierno para facilitar y promover el incrementes de las exportaciones dominicanas y el flujo de inversiones hacia el país , a fin de utilizar los recursos de la nación de manera eficiente y aprovechar sus ventajas competitivas (CEI-RD, 2003).
CAPITULO III:
CONCEPTUALIZACIÓN E IMPORTANCIA DE
LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN PARA
CAPITULO III: CONCEPTUALIZACIÓN E IMPORTANCIA DE LA
NECESIDAD DE CAPACITACIÓN PARA LAS PYMES
EXPORTADORA
3.1. Conceptualización de las PYMES
Según el artículo No. 2 de la Ley No. 488-08, que establece un régimen regulatorio para el desarrollo y competitividad de las micros, pequeñas y medianas empresas (MIPYME). Define la pequeña y mediana empresa como; toda unidad de explotación económica, realizada por persona natural o jurídica en actividades empresariales, agropecuaria, industriales, comerciales o de servicio rural o urbano, responda a los siguientes parámetros:
Tipo de empresa No. De trabajador Activos Ingresos brutos o
facturación anual Pequeña empresa 16 a 60 RD$3,000,000.01 a RD$ 12,000,000.00 De RD$6,000,000.01 a RD$40,000,000.00 Mediana empresa 61 a 200 RD$ 12,000,000.01 a RD$40,000,000.00 RD$40,000,000.01 a RD$150,000,000.00 FUENTE: Ley Régimen Regulatoria para el Desarrollo y Competitividad de las Micro, Pequeñas Y Medianas Empresa (2008). En Gaceta Oficial No. 10502. Poder Ejecutivo de República Dominicana.
3.2. Importancia y Necesidad de Capacitación para las PYMES
exportadora.
“Las pequeñas y medianas empresas requieren elevar su nivel de competencia, no sólo para exportar, sino para defender su mercado interno, ser más lucrativas y tener una mayor capacidad de desarrollo, en el contexto globalizador que enfrenta la economía dominicana.” Las PYMES en el país, son de gran importancia por el aporte al producto interno bruto y como fuente generadora de empleos. Estas tradicionalmente han tenido un rezago exportador, porque se constituyeron como parte de un proceso para suplir las necesidades de grandes empresas que eran las que exportaban” (Guisarre, 2013).
En tal sentido, el nuevo orden comercial internacional, ha transformado el sistema, por lo que las pequeñas y medianas empresas, tienen que adecuarse a los retos que impone la corriente neoliberal, que exige nivel de organización, calidad y eficiencia, por lo que la capacitación laboral en este sistema comercial formal e informal es fundamental y necesaria para lograr dicho objetivo y la sostenibilidad.
Para dinamizar a las PYMES, recientemente, se ha iniciado un programa oficial trascendental de apoyo al sector, que contempla la capacitación sobre todo en las organizaciones productoras con potenciales para la exportación. Para tales fines, se cuenta con fondos de la Unión Europea.
El programa de apoyo asciende a 500 millones, para los próximos 3 años, con el fin de aumentar sus procesos de producción, mediante certificaciones de calidad, capacitación y mejoras e innovación (SIN, 2012).
La capacitación se considerará de acuerdo a sus necesidades, y podrán recibir asistencia técnica en áreas fundamentales, para mejorar su capacidad y competir en el mercado local o más aún, iniciar su proceso de internacionalización capacitación vinculada para:
a) Mejorar sus procesos productivos: Para incrementar la productividad y calidad, disminuir los desperdicios y costos, aumentar la respuesta al mercado o su capacidad para exportar, mediante la implantación de técnicas organizativas modernas.
b) Implementar certificaciones y sistemas de gestión de la calidad: Para generar confianza en las relaciones cliente-proveedor, reconocimiento de las capacidades de la empresa y mejoramiento de la imagen de la empresa. Asimismo, pueden abrir oportunidades para accesos a mercados y favorecen los procesos de exportación.
c) Desarrollar innovaciones empresariales: Para transformar sus negocios con la introducción de nuevas tecnologías de procesamiento, información y telecomunicaciones, desarrollar innovaciones de mercadeo, modelos de negocios o cadena de suministro; incorporar herramientas para mercadeo digital y comercio electrónico; recibir capacitación para promover el
espíritu emprendedor y la creación de redes innovadoras; así como apoyo a procesos de protección de la propiedad industrial y patentes.
d) Incrementar sus capacidades gerenciales y técnicas: A través de programas de capacitación en temas identificados como críticos para la competitividad de los negocios actuales y la creación de nuevas empresas (+PYMES, 2014).
3.3. Diagnóstico socio-económico y educativo de las Pequeñas
y Medianas Empresas (PYMES)
Según van der Horst, Director Ejecutivo del Consejo Nacional de Competitividad (CNC), destacó en el diagnóstico de las PYMES, que “mientras el 98% de las compañías dominicanas son pequeñas y medianas empresas, ese sector apenas representa el 30% del Producto Interno Bruto (PIB), por lo que es indispensable ayudarlo a mejorar” (Cibaoaldía, 2013).
En estos momento, se reconoce cierta fortalezas del sector de las PYMES, en el país, con un alto grado de apoyo, flexibilidad y su movilidad en la economía, representando los porcentajes antes descritos proyectándose en ascendencia, sin embargo, estos pequeños y medianos empresarios, son también los que sufren las dificultades relacionadas con el bajo nivel educacional en sus organizaciones y en la gestión administrativa de sus unidades productivas, por lo que es evidente y necesario las sostenibilidad de programas de capacitación, sobre todo aquellas orientadas a la incursión de exportación
3.4. Estudios Referenciales internacionales sobre las PYMES y
la capacitación laboral.
Para (Pain, 1993) la capacitación en el trabajo PYMES, se manifestó durante mucho tiempo, a través de un aprendizaje en asociaciones gremiales, pero en las empresas este fenómeno, se dio de forma más reciente, alcanzando un desarrollo visible en los años cincuenta. Ante todo hacer y explicar la capacitación, fue una de las preocupaciones de los profesionales, en una actitud de proselitismo, para demostrar sus beneficios.
En pleno siglo XXI existen empresarios o empresas en las que no se le da importancia a la capacitación, en favor de una mejor y más productiva administración, en ese sentido, el personal de cualquier organización se puede convertir en su recurso más valioso, motivo por el cual en esta era actual, denominada era del conocimiento, se requiere de personas altamente calificadas, atentos a descubrir y poner en práctica nuevas y mejores formas de administrar las empresas, para prevenir no solo su propia supervivencia, sino que además permita promover el desarrollo social integral de las organizaciones.
En promedio se establecen anualmente 200 mil empresas, de las cuales aproximadamente el 10%, tienen o cuentan con posibilidades de desarrollarse en la economía formal, el 25% cuentan con escasas posibilidades de desarrollo y generan recursos de sobre vivencia, y el 65% restante desaparecen antes de cumplir dos años de vida, por otra parte, de éste 100% de empresas que
diversas razones, pero lo más significativo es que el 66% restante desaparecen por falta de una capacitación adecuada y oportuna.
En este parecer, se presentó los resultados de una investigación (43 casos) sobre los determinantes del éxito de las PYMES en Taiwán. Ella encuentra que las actitudes, la calificación, la orientación hacia el mercado, los métodos operativos son más importantes que los equipos. Asimismo, que la orientación hacia el consumidor y el conocimiento de gestión del fundador son clave en la explicación del éxito de esas empresas. Concluye que, los temas relacionados con las personas son más importantes que la estructura y la tecnología (Che, Kumar, & Yen, 2006).
Posteriormente se presenta los resultados de un estudio (100 casos) donde se identifican los factores de éxito de las PYMES en Malasia, se evaluó la relación del desempeño con la iniciativa personal, el capital humano, el conocimiento en la gestión y los programas de apoyo gubernamental. Se destacó que los empresarios con una elevada dosis de iniciativa personal tienden a sobreponerse ante las restricciones que encuentra. Se afirma que la educación del empresario, la experiencia laboral y si los padres del empresario tenían una empresa esto estará en estrecha relación con su éxito (Che, Kumar, & Yen, 2006).
De igual manera (Escuder, 2012) en su estudio artículo “Determinante éxito de las PYMES”, consideró, que el aumento del conocimiento de la gestión empresarial, sería un apoyo importante para los empresarios, que permitiría crear una empresa orientada hacia el mercado. Refiere al respecto programas de
capacitación laboral que eleven la productividad y eficiencia de la mano de obra. Y sobre todo, una política macroeconómica que mantenga la estabilidad y que permita la correcta asignación de los recursos productivos. La aplicación de esas medidas de políticas públicas elevaría el ritmo de crecimiento de las PYMES y mejoraría su aporte al desarrollo nacional.
3.5. Programa de Capacitación de Apoyo a las PYMES
En la República Dominicana, no han sido frecuentes, los programas públicos y privados, de apoyo a las unidades productivas definidas como: micro, pequeñas y medianas empresas. Hasta hace 10 años eran mínimos los instrumentos y mecanismos que se conocían, que estuvieran dirigidos al fomento del importante sector de la economía que son las MIPYMES. Sin embargo, los últimos cinco (5) años se caracterizan por la aparición de diferentes modalidades de atención a este tipo de empresas, destacándose programas de capacitación en diferentes sectores de país.
En ese sentido, a nivel estatal, se pueden mencionar varias instituciones que al día de hoy están ofreciendo algún tipo de servicio de capacitación a la pequeña y mediana empresa dominicana:
a) La Corporación de Fomento Industrial (CFI). Esta institución está actualmente en proceso de establecimiento de los denominados Distritos Industriales con los cuales se busca promover a las MIPYMES.
b) El Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), que tiene varios programas dirigidos a la capacitación y formación de los trabajadores y empresarios.
c) El Instituto Dominicano de Tecnología Industrial (INDOTEC). Con sus programas de asistencia técnica y especialmente, con el Programa para el Desarrollo de la Micro y Pequeña Industria (PRODEMYPI), esta institución promueve la expansión de la MIPYMES en el país.
d) El Programa de Promoción y Apoyo a la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (PROMIPYME). Este es, actualmente, el principal programa gubernamental que fomenta y promueve el desarrollo de los micros, pequeñas y medianas empresas dominicanas.
En el caso del sector privado, las MIPYMES, están apoyadas en programas especiales para su desarrollo como es el caso de La Confederación Dominicana de la Pequeña y Mediana Empresa (CODOPYME), institución cúpula del sector, que representa a los sectores económicos más importantes y agrupa asimismo cooperativas de los sectores miembros, que con apoyo de la Confederación Alemana de Cámaras y Asociaciones de PYMES (ZDH), están fomentando acciones que encaminan al fortalecimiento de las pequeñas y medianas empresas, ofreciendo una unidad de servicios empresariales a favor de ellas.
También esta FONDOMICRO, que es el Fondos para el Financiamiento de la Microempresa, institución privada dedicada a la investigación y fortalecimiento del sector.
Una institución importante a mencionar es la Asociación de Instituciones Rurales de Ahorro y Crédito (AIRAC), quien juega un papel relevante en el agrupamiento y organización de cooperativas rurales.
De igual manera, está la Cámara de Comercio y Producción de Santo Domingo, y de todas las provincias que la poseen, entidades que con proyectos internacionales, ofrecen consultorías capacitación a las PYMES. Y CAMPE INTEC, que es el Centro de Apoyo a la Micro y Pequeña Empresa, programa orientado a las PYMES.
En este contexto, es a partir de la promulgación de la Ley No.488-08, del 19 de diciembre del 2008, que se establece un régimen regulatorio para el desarrollo y competitividad de los micros, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES). Se establecen los lineamientos, las funciones y la estructura operativa sobre la cual se regirá el Consejo Nacional de Promoción y Apoyo a la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (Consejo Nacional PROMIPYMES).
El objetivo es actuar como órgano rector del sector, propiciando un marco regulatorio y un conjunto de políticas públicas, dirigidas al fortalecimiento de la competitividad de las MIPYMES, contribuyendo así, al desarrollo social y económico del país. (Congreso Nacional. ley 488-08 del de Diciembre 2008).
“Régimen Regulatorio para el Desarrollo y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MIPYMES)”. Santo Domingo República Dominicana.
De esta manera, se establecen entre las funciones de PROMIPYMES, promover, impulsar y coordinar con las organizaciones empresariales MIPYMES e instituciones de apoyo, el ofrecimiento de programas de asistencia técnica integral y de capacitación, que contribuyan a aumentar los niveles de competitividad de las MIPYMES dominicanas; Impulsar programas y proyectos que tiendan a crear grupos de eficiencia colectiva, clúster u otra forma de sociedad que eleve el nivel de competitividad; promover y crear mecanismos de difusión y divulgación de los programas, proyectos y actividades que beneficien y apoyen a las MIPYMES, tanto para el mercado nacional como para el mercado internacional.
El Consejo Nacional de Competitividad (CNC) y el Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC), suscribieron un acuerdo en el que se comprometen a ejecutar un proyecto de asistencia técnica a la industria nacional, con miras a propiciar la adopción de procesos de calidad en las pequeñas y medianas empresas dominicanas.
El proyecto envuelve 6.4 millones de pesos, de cuyo monto el CNC aportará 4.9 millones de pesos en efectivo y asistencia técnica, mientras INTEC aportará 1.5 millones de pesos en personal técnico y administrativo, instalaciones, facilidades universitarias y equipos.
estarán en condiciones de participar en la próxima versión del Premio Nacional a la Calidad del Sector Privado. INTEC tendrá bajo su responsabilidad la ejecución del proyecto, el cual durará un año. Para los trabajos en las PYMES, se tomará como referencia la aplicación del Formulario de Autodiagnóstico Empresarial (FAE) del Premio, ya que el mismo, es utilizado como una de las vías de postulación, y sigue los criterios y utiliza los estándares de referencia del premio Malcolm Baldrige de los Estados Unidos.
La asistencia técnica, así como la capacitación, la promoción del premio y la administración del proyecto, serán responsabilidad directa de la alta casa de estudios, la cual establecerá una unidad ejecutora del mismo en sus propias instalaciones. En la primera fase, se trabajará entre 40 y 50 empresas. El proyecto se enmarca en un amplio conjunto de iniciativas de INTEC y el sector productivo, que también complementa otras iniciativas tales como; el Observatorio de Comercio Internacional, del que la institución forma parte junto a otras instituciones públicas y privadas (PNCRD, 2012).
3.6. El modelo educativo dominicano frente a la demanda de
capacitación PYMES.
En lo que respecta al modelo educativo del país, aún persisten las deficiencias y atraso, no se logran los niveles deseados y las bases que permitan que los estudiantes desarrollen sus habilidades creativas y las muestren. Es conocido que existe deficiencia en el magisterio, que incide en la formación de los
Aunque el sistema está mal, los jóvenes también llevan algo de esta culpa, pues estos no se interesan en mejorar. Pierden la mayoría del tiempo en banalidades y no se ocupan en educarse y sobretodo leer. Los países que tienen un mayor índice de lectura son aquellos que se encuentran más desarrollados (Féliz, 2013).
En tal sentido, van der Horst, considera que urge transformar el modelo educativo del país, para ajustarlo a los tiempos actuales que vive el mundo y dejar atrás el modelo diseñado para la sociedad industrial. La educación dominicana, no es buena y por eso toda la sociedad exige un cambio y una mayor inversión, sin embargo, atribuye que esa inversión debe ir dirigida a acercar la educación a la sociedad del conocimiento (van der Horst, 2012).
La educación es la base para que cualquier país pueda colocarse en el camino del desarrollo que demandan los tiempos de hoy, y que por esa razón hay que cambiar el modelo educativo del país y ajustarlo a las demandas de la sociedad actual. Se busca complementar el plan del gobierno con un proyecto enfocado en asistencia técnica y capacitación a las PYMES, lo que es igual a educación, como una forma de impulsar la competitividad del sector.
El proyecto MASPYMES, se adapta a cada uno de los sectores productivos intervenidos en manufactura, agricultura y turismo, con el objetivo de desarrollar un programa ajustados a las exigencia de cada uno de estos renglones productivos, bajo el auspicio de la coordinación del Consejo Nacional de Competitividad (El Día, 2013).
