MATERIA MATERIA Cultura Empresarial Cultura Empresarial DOCENTE DOCENTE Sandra Luz Sandra Luz ALUMNO ALUMNO
Humberto Eliezer Portillo Alarcón
Humberto Eliezer Portillo Alarcón
TEMA
TEMA
Ensayo Administración por Valores
Ensayo Administración por Valores
FECHA Y HORA FECHA Y HORA 26 de octubre de 2012 26 de octubre de 2012
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CONTENIDO
INTRODUCCION………1 DESARROLLO………1 CONCLUCION……….5
INTRODUCCIÓN
La administración por valores en las organizaciones es una práctica empresarial aceptada para motivar a los clientes a que sigan comprando, inspirar a los empleados para que den lo mejor de sí todos los días, capacitar a los propietarios para que al mismo tiempo que ganen se puedan sentir orgullosos, y estimular a los otros grupos significativos para que sostengan sus compromisos de negocios con nuestra compañía.
DESARROLLO
En el primer capítulo Descubrimiento, se narra la historia de un hombre triunfador en su vida laboral, pero con un gran vació en su ser; hasta que un día se encuentra con él mismo y reflexiona sobre su vida personal y laboral. Descubre una nueva manera de ver y de actuar en la vida y decide cambiar. En el segundo capítulo Los actos de la vida, Blanchard, nos muestra los tres Actos de la Vida: Realizar, Conectar e Integrar . El primer acto es hacer para ser. El segundo tiene que ver con las relaciones, o estar con otros para ser. El tercero, integrar o cambiar para ser, significa combinar los dos primeros actos. Definir o redefinir nuestros propósitos y valores. Profundizar cuáles son mis valores básicos y los de mi organización. Una organización afortunada tiene cuatro columnas (JEFE). La primera columna (J) representa a los clientes. La segunda columna (E) significa empleados. La tercera columna, marcada por la (F) es la de los propietarios o accionistas de la compañía. La última columna, la (E) representa los otros grupos significativos (comunidad, los acreedores, proveedores, contratistas, distribuidores e incluso respetados competidores).Por último, lo que une estas columnas es una gran base llamada Administración por Valores (APV). Hay que tener coherencia entre lo que se practica con lo que se predica.
En el capítulo tres El proceso APV , tiene tres fases: Fase 1: Aclarar nuestros valores, propósito y misión; Fase 2: Comunicar nuestra misión y nuestros
valores y Fase 3: Alinear nuestras prácticas diarias con nuestra misión y nuestros valores.
El capítulo cuatro Empieza la Investigación, en esta parte se comenta que la APV identifica lagunas entre lo que se dice que cree y la manera cómo se comporta en la práctica. Las personas tardan en alinearse en torno a los valores. Es en el servicio donde se obtiene ventaja; y servicio se relaciona con las personas.
El quinto capítulo Aclarar su misión y sus valores: Fase I del proceso APV . Primero se pregunta, ¿cómo se procede a aclarar la misión y los valores de una compañía? Se necesitan varias cosas:
1. Obtener la aprobación del propietario para el proceso APV. 2. El gerente aporta sus propias ideas sobre los valores.
3. El equipo administrativo aporta ideas sin la presencia del gerente. 4. El gerente y equipo administrativo comparten y comparan.
5. Los grupos de enfoque de empleados hacen su aporte. 6. Verificar con los clientes y otros interesados significativos.
7. Sintetizar todos los aportes y presentar misión y valores recomendados a la junta directiva y propietarios para la aprobación final.
El sexto capítulo Comunicación: Fase II del proceso APV . En este capítulo se cuestiona cómo se puede comunicar la misión y los valores, de tal forma que se ajusten a agendas reales para la compañía y los empleados. Se indica lo siguiente:
1. Reunirse en cada una de las localidades de la compañía e invitar a un líder para que hable sobre APV de las 500 afortunadas.
2. Dar copia de la declaración de la misión, los valores básicos, una guía para ponerla en práctica diariamente, y una copia del plan de implementación para la compañía.
3. Poner en carteles y tarjetas de escritorio la misión y valores operativos; para enfocar e influir en las prácticas diarias de trabajo.
4. Colocar los carteles en sitios estratégicos: por ejemplo, las áreas donde trabajan grupos, entradas principales, salas de conferencias, salones de capacitación, comedores, áreas de descanso, en el reverso de las tarjetas de presentación y la literatura de la compañía.
6. Dedicar una área para reconocer a los empleados (fotos) y exponer los premios y las historias de éxito de la compañía.
7. Iniciar las reuniones realzando los valores en las personas y contando las historias de éxito.
8. Publicar un boletín mensual de noticias, donde se incluyan anécdotas.
En el capítulo siete, Alinear: Fase III del proceso APV . Se comienza con el concepto de ombudsman en una compañía. El ombudsman es una especie de mediador imparcial. Ayuda en situaciones conflictivas cuando existe un problema potencial de alineación. Su función consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resulte beneficiosa para todos los interesados o afectados. Hay dos tipos de ombudsman, el de la parte administrativa y la no administrativa.
Para efectuar cambios, a veces, se tiene que utilizar la sesión de SPOP – Solución de Problemas Orientadas a las Personas. Es una manera poderosa de aprovechar un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios. Se usa para resolver pequeños desacuerdos. Aquí elombudsman juega el papel de mediador y les recuerda los valores-guías y luego sigue el proceso SPOP.
Cuando se trata de otros conflictos no personales se usa el Plan de Acción para Resolver Diferencias, o GAAP (siglas en inglés) y la herramienta SPOT – Solución de Problemas Orientada a las Tareas. El SPOT se utiliza para problemas complejos relativos al sistema, estrategias, procesos o prácticas de trabajo. Ejemplos de SPOT en otras compañías, Control Total de Calidad, Rediseño del Trabajo o Reingeniería. Además, en una compañía todo el mundo deberá declarar sus metas de desarrollo personal. Las mismas se concentran en determinadas áreas claves de desempeño ajustado a los valores y tienen el objetivo de mejorar la conducta individual, los aportes de grupos o equipos de trabajo y los resultados organizacionales. Esto es el Proceso de Administración del Desempeño. Ejemplo: ¿Cuál es una meta personal mía que cumpla la meta organizacional del VALOR 1,2 y3? y la Meta 1,2 y 3: …
En los últimos tres capítulos, Empieza el viaje APV (ocho), Reflexiones sobre el viaje (nueve) y Seguir adelante en el viaje (diez), los autores nos narran el Viaje de las 500 compañías afortunadas; y su proceso de implantación en una organización, a través de la Administración por Valores.
CONCLUCIONES
A mi entender, es un buen comienzo para llevar a cabo un cambio en nuestras vidas a nivel personal y profesional. Recomiendo este libro a todas aquellas personas que quieran triunfar en la vida y llegar muy lejos con sus metas y propósitos. Hoy día es muy importante enfatizar en la práctica de los valores en el contexto organizacional, ya que estamos viviendo en una era donde hay muchos anti valores que pretenden dirigir nuestras vidas y las organizaciones. Gracias a los años de investigación de estos dos autores (Blanchard y O’ Connor) podemos afirmar que todavía si hay formas y vías para alcanzar un verdadero éxito y a la vez ser felices.
