UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
ESCUELA DE MERCADOTECNIA
TEMA: DISEÑO DE UN PLAN DE MARKETING PARA LA
CORPORACIÓN SOLUCIONES A PROBLEMAS “SOLAPRO”
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA
EN MERCADOTECNIA
AUTORA: MARÍA FERNANDA VILLENA AHMED
DIRECTOR: ING. CATÓN GUERRERO
AUTORÍA
Del contenido de la presente tesis se responsabiliza la autora.
---
María Fernanda Villena Ahmed C.I.: 170905299-5
CERTIFICACIÓN
El suscrito, docente de la Universidad Tecnológica Equinoccial, certifica que la Srta.
María Fernanda Villena Ahmed ha desarrollado el presente estudio bajo mi dirección y
orientación académica.
---
Ing. Catón Guerrero Director de Tesis
DEDICATORIA
Dedico mi Tesis de Grado a mi hijo José Francisco que es
el motor de mi vida, la persona por la que vivo y respiro…
mi inspiración para llegar a esta meta y de esta manera
seguirle impulsarlo a el para que logre las suyas.
A mi familia que han apoyado con mi hijo, para que el no
resienta los momentos que lo tuve que dejar para
dedicarlos a mis estudios.
Y a mi novio Juan Francisco por estar ahí conmigo,
alegrando mi vida con su amor, ejemplo de
profesionalismo y fortaleza en los momentos que lo
necesite, además y sobretodo motivándome a seguir a
delante para conquistar lo que me proponga siempre.
AGRADECIMIENTO
Gracias a Dios principalmente ya que solo con su
bendición hoy es posible que culmine esta etapa tan
importante en mi vida.
Gracias a mi familia por su amor, paciencia y apoyo que
siempre he recibido de ellos en cada uno de los pasos que
he dado durante mi vida.
Gracias al señor Juan Villacis por darme la apertura de
elaborar mi tesis basada en la Corporación SOLAPRO. A
mis amigos y compañeros con los que hemos compartido
tantas cosas en este proceso en el que logramos cumplir
con nuestros objetivos.
Agradezco a la Universidad Tecnológica Equinoccial, la
institución que me permitió cristalizar el sueno de ser un
profesional competente y orgulloso de mis capacidades.
Por supuesto a mi director de tesis: Ing. Catón Guerrero,
mis sinceros agradecimientos por su guía, apoyo y
consejos en el transcurso de este periodo de
perfeccionamiento de la Tesis.
ÍNDICE
CAPÍTULO I 1
1 EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ... 1
1.1 INTRODUCCIÓN ANTECEDENTE ... 1
1.2 RESEÑA HISTÓRICA ... 2
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 3
1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 4
1.5 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ... 4
1.6 HIPÓTESIS ... 5
1.7 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ... 5
1.8 OBJETIVOS ... 5
1.8.1 Objetivo General ... 5
1.8.2 Objetivos Específicos ... 6
1.9 JUSTIFICACIÓN ... 6
CAPÍTULO II 7 2 MARCO TEÓRICO ... 7
2.1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ... 7
2.1.1 Teorías Administrativas ... 7
2.1.2 Escuelas de Administración ... 8
2.1.3 El Comportamiento Organizacional ... 11
2.2 MARCO LEGAL ... 15
2.3 MARCO CONCEPTUAL ... 19
CAPÍTULO III 25 3 INVESTIGACIÓN DE MERCADOS ... 25
3.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 25
3.1.1 Tipos de Investigación ... 25
3.2 SEGMENTO A INVESTIGAR ... 26
3.3 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ... 26
3.4 OBJETIVO GENERAL ... 26
3.6 RECOPILACIÓN DE DATOS ... 27
3.7 TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ... 28
3.8 TABULACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS ... 28
3.9 CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA ... 45
3.10 DETERMINACIÓN DE LA DEMANDA INSATISFECHA ... 45
3.11 COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS ... 46
3.12 CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIÓN ... 46
CAPÍTULO IV 49 4 PLAN DE MARKETING ... 49
4.1 ANÁLISIS DEL ENTORNO (FACTORES INTERNOS) ... 49
4.1.1 Misión ... 49
4.1.2 Visión ... 49
4.1.3 Estructura Administrativa ... 49
4.1.4 Productos ... 50
4.1.5 Precios ... 52
4.1.6 Distribución ... 52
4.1.7 Promoción ... 53
4.2 ENTORNO [FACTORES EXTERNOS] ... 56
4.2.1 Factores Demográficos ... 56
4.2.2 Factores Económicos ... 57
4.2.3 Competencia ... 58
4.2.4 Factores Culturales ... 64
4.2.5 Factores Políticos y Legales ... 65
4.3 ANÁLISIS FODA ... 66
4.3.1 Fortalezas ... 66
4.3.2 Debilidades ... 66
4.3.3 Oportunidades ... 67
4.3.4 Amenazas ... 67
4.4 MERCADO META ... 71
4.5 OBJETIVOS DE MERCADOTECNIA ... 71
4.6 ESTRATEGIA DE MARKETING ... 72
CAPÍTULO V 79
5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 79
5.1 CONCLUSIONES ... 79
5.2 RECOMENDACIONES ... 79
BIBLIOGRAFÍA ... 81
CAPÍTULO I
1 EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 INTRODUCCIÓN ANTECEDENTE
En décadas anteriores no se le daba mayor énfasis a la capacitación del talento humano
ya que, las empresas preferían invertir sus recursos económicos en la elaboración y
venta de sus productos.
Desde hace pocos años las empresas ciertamente le han dado la importancia necesaria a
la actualización constante de los conocimientos del personal y énfasis al desarrollo de
sus competencias, con el objetivo de brindar un mejor servicio al cliente satisfaciendo
sus necesidades y logrando de está manera incrementar la productividad de la empresa
dentro de la industria.
A partir del proceso de globalización de la economía, las empresas se han tornado mas
agresivas con el fin de obtener una mayor participación del mercado; incrementando sus
capacidades derivadas del talento humano, recurriendo a la capacitación en distintas
áreas razón por la cual, en el país han creado empresas capacitadoras para brindar dicho
servicio a las organizaciones.
Debido a la aparición de numerosas empresas capacitadoras el Estado se vio obligado a
crear el CONSEJO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
PROFESIONAL (CNCF) como ente regulador de las mismas, el cual se encargará de la
ejecución de acciones que regulen, faciliten, impulsen y fortalezcan la capacitación y
formación profesional en el Ecuador.1
1.2 RESEÑA HISTÓRICA
La Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” fue creada por iniciativa de su
socio principal, actual Presidente Ejecutivo, quien en años anteriores al 2004 se venia
desempeñando como Gerente General de la empresa SOLNOPRO S.A., (Soluciones No
Problemas SA) empresa dedicada a la comercialización de manuales elaborados por su
socio principal en múltiples temas relacionados a: Mejoramiento continuo,
Administración, Auditoria, Atención al Cliente y Calidad Total, entre otros.
Se decidió solicitar la acreditación de SOLAPRO a el Consejo Nacional de
Capacitación y Formación Profesional (CNCF) que es el órgano regulador, coordinador,
impulsador y facilitador de las actividades de capacitación y formación profesional del
país, está definido como una entidad de derecho público, con autonomía administrativa
y financiera, con patrimonio y fondos propios distintos a los del fisco, ya que este venía
ofreciendo beneficios y facilidades en cuanto al financiamiento de costos de
capacitación y formación profesional a empresas privadas asociadas las cuales puedan
brindar capacitación a sus empleados encontrando así una razón mas para crear la
fundación con el fin de lograr el principal objetivo planteado: ofrecer servicios de
capacitación con enfoque social.
Otro de los objetivos principales de la Corporación Soluciones a Problemas
“SOLAPRO” fue desarrollar e implementar la reinserción laboral a trabajadores de edad
1
adulta y programas especiales de motivación a la tercera edad. Mas adelante la
Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” paso a ofertar los servicios de
capacitación que SOLNOPRO venia brindando en las demás áreas ya descritas, dejando
a esta únicamente con el core business de comercialización de los manuales de
capacitación.
Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” empieza a operar en el segundo
semestre del 2004 como una corporación sin fines de lucro, aprobada con resolución
N000182 de fecha 3 junio de 2004 por el Ministerio de Trabajo. Acreditada por el
Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional como “CENTRO DE
CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL”, el 31 de enero de 2005, con
resolución N. RA-156 ST-2005.
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La administración eficiente de una empresa, involucra todas y cada una de las
actividades que inciden en una gestión exitosa. Cuando no existe una administración
profesional, las empresas mueren lentamente por la falta de planificación y dirección,
seguimiento y control. SOLAPRO es una Corporación que nació de una PYME, la
empresa mantiene aun ciertas características de las pequeñas y medianas empresas en
nuestro país, entre ellas se destaca la falta de una administración formal y técnica que
organice a la empresa bajo procedimientos o planes de acción encaminados a la
consecución de los objetivos.
Reflejándose esta carencia en el estancamiento de las ventas y la baja participación de
Por el giro de su negocio, SOLAPRO necesita obligatoriamente contar con herramientas
administrativas que le permitan conocer su situación actual en el mercado, las
posibilidades reales que tiene e implementar las estrategias necesarias para poder lograr
todas las metas planteadas.
El diseño adecuado del plan de marketing dará como resultado que la corporación pueda
tener un crecimiento constante en el segmento de mercado al que se encuentra enfocado
y dilucidar las posibilidades de expandirse a nuevos mercados potenciales, una
estructura administrativa ideal y una correcta distribución de los recursos económicos,
físicos y del talento humano.
1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cual es la consecuencia de una administración deficiente y un proceso de planeación
sin información adecuada y análisis previos? ¿Que alternativas se puede implementar
para lograr un adecuado proceso de planeación?
1.5 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuales son las incidencias del entorno interno que afectan el desarrollo de la empresa?
¿De que forma los factores externos afectan o benefician al mercado de capacitaciones y
a la Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO”?
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades que debe analizar la corporación para poder
estructurar el plan de marketing?
¿Cuáles son las amenazas y debilidades que presenta el mercado y que la corporación
debe analizar para su toma de decisiones?
1.6 HIPÓTESIS
La aparente inadecuada gestión en la promoción realizada por la Corporación
Soluciones a Problemas “SOLAPRO”, puede haber sido la causa principal del
estancamiento de sus ventas en el periodo 2007 – 2008.
1.7 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Variable dependiente: el estancamiento en el volumen de ventas.
Variable independiente: depende de la mala gestión de la promoción de la Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO”.
1.8 OBJETIVOS
1.8.1 Objetivo General
Elaborar un plan de marketing para mejorar la participación de mercado y optimizar sus
recursos con el fin de mejorar la rentabilidad de la Corporación Soluciones a Problemas
1.8.2 Objetivos Específicos
• Efectuar una investigación de mercado que nos permita establecer la aceptación
del servicio en el medio.
• Analizar el entorno interno de la corporación.
• Realizar un análisis del entorno externo de la corporación.
• Efectuar un análisis FODA de la Corporación Soluciones a Problemas
“SOLAPRO”, para determinar la situación actual de esta.
• Establecer el presupuesto óptimo para el desarrollo del plan de marketing para la
Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO”.
• Determinar el cronograma de acciones que se realizaran para la elaboración del
plan de marketing para la corporación.
1.9 JUSTIFICACIÓN
Se justifica desde el punto de vista práctico, ya que es necesario tener claro la situación
actual de la Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” en el mercado, con lo
que facilitará la determinación de las estrategias o alternativas que se pueden
CAPÍTULO II
2 MARCO TEÓRICO
2.1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1.1 Teorías Administrativas2
Teoría “X” y “Y”
El autor de de esta teoría es Douglas McGregor, donde la teoría “X” dice que el
individuo es flojo por naturaleza y evita el trabajo siempre que pueda, debe ser obligado
mediante amenazas o castigos, prefiere que lo dirijan, es poco ambicioso y solo busca su
seguridad. La teoría “Y” considera que el individuo ejerce dirección y control de si
mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la empresa.
Lo que consigue el autor es la complementación de estas dos teorías en una sola, en la
que se evalúa que los conflictos se disminuyen si el interés individual coincide con los
de la organización.
Teoría del desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional se define como la filosofía que tiene como objetivo lograr
un cambio planteado en las organizaciones, de tal manera que estas puedan adaptarse de
mejor forma a nuevas tecnologías, mercados y retos.
2
Los gerentes siempre están tratando de buscar una manera mas eficaz de lograr una
mejor productividad para su empresa, pero se han encontrado con el dilema de lograr el
equilibrio en la satisfacción del personal y los objetivos que busca la organización,
teniendo un medio ambiente constantemente cambiante, nuevas formas de organización
debían ser desarrolladas, implementar procesos de planeación, fijación de objetivos, etc.
Para lograr estos cambios planteados es necesario el esfuerzo dirigido por un programa
de Desarrollo Organizacional (DO).
2.1.2 Escuelas de Administración
Las escuelas de la administración de acuerdo a los principales autores se han clasificado
en las siguientes:
Escuela tradicional
En esta escuela tenemos como principal objetivo el mejoramiento de la productividad,
establecida por una autoridad rígida y severa, que separa el trabajo mental del manual,
selección de personal de acuerdo a la necesidad de cada puesto, repartir la
responsabilidad entre la administración y a mano de obra, observación de las
actividades de la producción, y las diferentes actividades establecidas tendrán
recompensas y sanciones de ser el caso.
Escuela empírica
Esta escuela tiene origen por los prácticos de la administración, quienes por su basta
Escuela formalista
Los autores de esta escuela tienen una formación particularmente universitaria, por lo
que se mantiene un orden establecido para la aplicación de la administración.
Escuela de orientación sociológica
Se demostró que la sociología interviene en la administración, dándole la importancia
necesaria a las relaciones sociales de todos los grupos que conforman la empresa.
Escuela de comportamiento humano
Es una escuela en la que se reconoce la individualidad del ser humano en su desempeño,
de la mano con una autoridad comprensiva y conciliadora donde el gerente tiene claro la
importancia de conocer y comprender las necesidades de su personal, motivarlo,
instruirse sobre las relaciones entre el personal y la conformación de los grupos,
logrando combinar en la administración otras ciencias como la psicología y la
sociología.
Escuela de la administración de sistemas
Es aquella escuela que tiene como objetivo como se aplica la administración en un
proceso sistemático dentro de la empresa.
También puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos
controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos
valores comunes.
Escuela matemática
En esta escuela lo que se hace es cuantificar los procesos administrativos para un
análisis mas exacto, se uso de los equipos multidisciplinarios, modelos matemáticos y
cuantificación al tomar decisiones.
Escuela de la teoría de la decisión
La importancia de la toma de decisiones es fundamental en la administración de una
empresa, por lo que es necesario realizar una descripción del problema por escrito en un
formato establecido donde se debe diagramar toda decisión, se le conoce con el nombre
de árbol de decisiones, en el mismo debe mostrarse los actos que el decisor desea
seleccionar, los actos y eventos futuros que pueden afectar los actos inmediatos, los
eventos inciertos que deben ser considerados por su información.
Escuela del proceso administrativo
Es aquella escuela que tiene como objetivo principal el aislar y analizar los conceptos y
principios de la administración, teniendo un tipo de autoridad justa y equilibrada.
Identifica los principios en los que se fundamenta la administración, determina la
importancia de la planeación, precisa a la organización como una integración de
coordinación, además del control como un sistema de revisión y define 14 principios del
proceso administrativo.
Escuela del futuro
Una de las principales características de la escuela del futuro es la tecnología por la
constante evolución y cambios que se van dando a través de los tiempos en la búsqueda
de nuevos cambios que le haga más eficaz.
2.1.3 El Comportamiento Organizacional3
El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos de
cómo las personas actúan en las organizaciones. Los elementos clave son los
individuos, la estructura, la tecnología y el ambiente externo. El comportamiento
organizacional, conocido antes con el nombre de relaciones humanas, ha surgido como
un campo interdisciplinario de utilidad para los administradores.
Los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional se relacionan con la
naturaleza del hombre (diferencias individuales, la persona integral, el comportamiento
motivado y el interés mutuo). Toda empresa cuenta con un sistema de comportamiento
organizacional. Este influye la filosofía y las metas explícitas o implícitas, la calidad de
liderazgo, la índole de las organizaciones formales e informales y la influencia del
ambiente social.
3
Los cuatro modelos del comportamiento organizacional son autocrático, el de apoyo,
paternalista (de custodia) y el cooperativo o cogestión. Los modelos de apoyo y
colegial pueden ser más compatibles con las necesidades de los empleados
contemporáneos.
CUADRO N° 1
CUADRO MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
AUTOCRÁTICO DE CUSTODIA DE APOYO COLEGIADO
El modelo depende
de: Poder
Recursos
económicos Liderazgo Sociedad
Orientación
gerencial Autoridad Dinero
Apoyo
desempeño
en el trabajo
Trabajo en equipo
Orientación del
empleado Obediencia Seguridad
Desempeño
en el trabajo Responsabilidad
Resultado psicológico del empleado Dependencia del jefe Dependencia de
la organización Participación Autodisciplina
Necesidades del
empleado
satisfechas
Subsistencia Mantenimiento De mas alto
orden Autoactualización
Resultado del
desempeño Mínimo
Cooperación pasiva Impulsos despertados Entusiasmo moderado
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Modelo Autocrático.-
En un ambiente autocrático, la gerencia se orienta hacia una autoridad oficial y formal.
Esta autoridad se delega por derecho de la jefatura a las personas quienes se aplica. La
gerencia cree que sabe lo que hace y el empleado tiene la obligación de seguir sus
desarrollen sus trabajos, y que esta es tarea de la administración. La gerencia es la que
piensa, los empleados son quienes obedecen las órdenes. Este modelo establece un
control rígido de los empleados en el trabajo.
Modelo Paternalista o de Custodia.-
El modelo de custodia favorece la dependencia del empleado respecto a la organización,
en lugar de mostrar dependencia de su jefe en lo referente a la subsistencia, los
empleados necesita ahora la organización para lograr su seguridad y bienestar.
Los empleados que trabajen en un ambiente de custodia se preocupan psicológicamente
por las recompensas y los beneficios económicos. Como resultado del tratamiento que
reciben se sienten tranquilos, contentos y conformes, pero poco motivados, por lo que
su colaboración es pasiva.
Modelo de Apoyo.-
El modelo de apoyo depende de un liderazgo, en lugar de hacerlo del poder o del dinero.
A través del liderazgo la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y
alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunción de los intereses de la
organización. El líder supone que los trabajadores no son por naturaleza pasivos ni se
oponen a las necesidades de la organización, sino que se tornan así debido a un clima
inadecuado de apoyo a su trabajo. La orientación de la gerencia es, por tanto, el apoyo
al empleado en su desempeño, en lugar de simplemente respaldar el pago de sus
Modelo colegial.-
El modelo colegial requiere que la dirección cree una sensación de compañerismo o
sociedad con los empleados. El resultado es que ellos se sientan necesarios e útiles.
Piensan que los gerentes también están haciendo su aportación a las metas globales, por
lo cual les resulta fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en la organización. Se
les considera entonces mas como personas que hacen una aportación que como simples
jefes.
Adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal
Cada una de las personas que ingresa a una organización necesita recibir un desarrollo
de las aptitudes y capacidades que posea, para de esta manera se adapte a lo que es el
puesto de trabajo asignado, sobretodo si el elemento es nuevo. Este desarrollo practico,
para que pueda ser impartido a todo trabajador y empleado o jefe, independientemente
de los conocimientos previos, destreza, seguridad y rapidez en el desempeño de su
labor.
Importancia del adiestramiento
Es indispensable ya que es un complemento básico de la selección del nuevo personal,
desarrolla sus habilidades y se puede identificar sus aptitudes sacando un mayor
beneficio de ellas. Se puede optimizar el tiempo que desarrolla sus labores volviéndose
mas eficientes, incrementando la producción, disminuyendo los desperdicios, bajando
El trabajador viene adiestrado esta satisfecho es entusiasta, desarrolla mayor estimación
y mayor confianza en si mismo, facilita el trabajo del supervisor ya que tiene que vigilar
menos a sus subordinados además que el margen de errores baja. También minimiza el
riesgo en los peligros de si trabajo por que sabe como evitarlos ya que esta bien
entrenado.
Evaluaciones
Para la conclusión del plan de adiestramiento se debe hacer una evaluación en la que va
a reflejar la contribución de los programas de perfeccionamiento a los objetivos
generales de la empresa y medición de resultados en función de los objetivos totales del
programa de adiestramiento.
2.2 MARCO LEGAL
Los centros de capacitación y formación profesional están regidos principalmente por
Ministerio de Trabajo y si se encuentran acreditados por el CNCF se deben acatar a las
políticas, normas y procedimientos constantes en el DECRETO No 982:
Considerando: Que en el Registro Oficial numero 660 del 11 de septiembre del 2002 se
publico el Reglamento para la aprobación, control y extinción de personas jurídicas de
derecho privado, con finalidad social y, sin fines de lucro, se constituyan al amparo de
lo dispuesto en el Titulo XXXIX del Libro 1 del Código Civil.
ART. 1.- Las personas naturales y jurídicas con capacidad civil para contratar se
sin fines de lucro, en ejercicio del derecho constitucional de libre asociación con fines
pacíficos.
Corporaciones, tales como: asociaciones, clubes, comités, centros, etc, con un mínimo
de cinco miembros fundadores, las cuales promueven o buscan el bien común de sus
asociados o de una comunidad determinada.
Fundaciones, las cuales podrán ser constituidas por la voluntad de uno o más
fundadores, debiendo en el último caso, considerarse en el estatuto la existencia de un
órgano directivo de al menos 3 personas. Estas organizaciones buscan o promueven el
bien común general de la sociedad, incluyendo las actividades de promocionar,
desarrollar e incentivar el bien general en sus aspectos sociales, culturales,
educacionales, así como actividades relacionadas con la filantropía y beneficencia
publica.
ART. 2.- Las fundaciones y las corporaciones de segundo y tercer grado deberán
acreditar un patrimonio mínimo de 4.000 dólares de los Estados Unidos de Norte
América en una cuenta de integración de capital.
En igual forma, las corporaciones de primer grado deberán acreditar un patrimonio
DE LA ACREDITACIÓN
ART. 30.- Las fundaciones y corporaciones que por cualquier concepto reciban recursos
públicos, deberán contar previamente con la correspondiente acreditación para
desarrollar sus actividades, la misma que será conferida por el ministerio del ramo.
La acreditación es el cumplimiento de los requisitos legales, reglamentarios y
administrativos que por cada actividad establezcan los Ministerios respectivos.
ART. 31.- Para obtener la acreditación las fundaciones y corporaciones deberán
proporcionar la siguiente información al Ministerio del ramo:
a. Población atendida.
b. Ámbito geográfico de intervención.
c. Costos de actividades.
d. Fuentes de financiamiento.
e. Experiencia profesional de sus instructores.
f. Años de experiencia en actividades a ser desarrolladas o similares.
g. Indicadores de eficiencia, eficacia y calidad.
h. Designación del titular de la auditoria.
La acreditación tendrá una vigencia de cuatro años, luego de lo cual la organización
Las fundaciones o corporaciones a las que se refiere este capitulo, deberán presentar
anualmente el informe de actividades, reportes financieros e informes de auditoria a la
entidad que le otorgo la acreditación.
La acreditación confiere a los centros de capacitación y formación profesional
acreditados, el derecho de ofertar y brindar servicios de capacitación y formación
profesional de conformidad con los lineamientos del CNCF.
a) El Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional - CNCF, en atención
a la demanda de los sectores productivo y vulnerable del país y en concordancia con
los objetivos nacionales, deberá formular políticas, normas y procedimientos; definir
estrategias y ejecutar acciones que regulen, faciliten, impulsen y fortalezcan la
capacitación y la formación profesional del Ecuador”.
b) Del Reglamento de Financiamiento de Capacitación Profesional señala que para
solicitar el financiamiento de la capacitación de los trabajadores: “El centro de
capacitación deberá verificar, bajo su responsabilidad, que las personas que vayan a
recibir el curso, tengan derecho al financiamiento del CNCF en los términos de este
reglamento. Para ello, verificará que los participantes consten en la planilla de pago
al IESS y que no sean representantes legales de la empresa. En caso de que los datos
detallados en esos documentos no coincidan, el centro de capacitación notificará y
devolverá el pedido al empleador.
Que, el Artículo 28 del Reglamento de Financiamiento de Capacitación y Formación
Profesional, señala entre los términos para el financiamiento de cursos de capacitación y
establecerán las condiciones para el buen uso del financiamiento otorgado por esta
entidad”.
2.3 MARCO CONCEPTUAL
Adiestramiento.- Acción y efecto de adiestrar o adiestrarse.
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilitantes y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que
orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del
trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a
tono con el avance de la época.
Ambiente externo.- abarca importancia del entorno, el macro ambiente, ambiente
competitivo, competidores actuales, amenaza de nuevos competidores, productos
sustitutos, poder de negociación de los proveedores, análisis ambiental, respuesta al
ambiente.
Compañerismo.- Vínculo que existe entre compañeros. Armonía y buena
correspondencia entre ellos.
Camaradería intensifica la confianza con que se tratan los compañeros entre sí Armonía
Capacitación.- consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las
aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo. (Gary
Dessler, 1998).
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un
procedimiento planteado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de
acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de proporcionar mejores
niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por
lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad
empresarial a la cual sirve. (Ibanez).
Evaluación.- Acción y efecto de evaluar.
Puede conceptualizarse como un proceso dinámico, continuo y sistemático, enfocado
hacia los cambios de conductas y rendimientos, mediante el cual verificamos los logros
adquiridos en función de los objetivos puestos. Esta adquiere un sentido a medida que
comprueba la eficacia y posibilita el perfeccionamiento.
Liderazgo.- Condición de líder o ejercicio de sus actividades.
Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el
logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,
ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea este
personal, gerencial o institucional.
El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los
demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo sea haga énfasis en la
capacidad de persuasión e influencia. Tradicionalmente, a la de estas dos variables se le
ha denominado carisma.
Líder.- Director, jefe o conductor de un partido político, de un grupo social o de otra
colectividad. El que va a la cabeza de una competición deportiva.
Motivación.- Acción y efecto de motivar, dar o explicar la razón o motivo. Conjunto de
los elementos o factores que determinan el comportamiento del individuo respecto a un
objeto, una situación o un estimulo cualquiera exterior a el.
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por
menos origina una prospección hacia un comportamiento específico. Ese impulso a
actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los
procesos mentales internos del individuo.
Planeación.- "La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de
seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su
"Determinación del conjunto de objetivos por obtenerse en el futuro y el de los pasos
necesarios para alcanzarlos a través de técnicas y procedimientos definidos". (Ernest
Dale).
"Planeación es la selección y relación de hechos, así como la formulación y uso de
suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades
propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los resultados esperados". (George
R. Terry).
Productividad.- Calidad de productivo. Capacidad o grado de producción por unidad de
trabajo, superficie de la tierra cultivada, equipo industrial, etc.
Relaciones Humanas.- Es el contacto que llevan las personas al comunicar sus
pensamientos, enriqueciéndolos con la de los demás respetando los diferentes esquemas.
(SAN).
Es la interacción armónica de la sociedad, es decir, de una o más personas o de un grupo
de individuos, en la que es necesario respetar las ideas de cada persona. (Mónica del
Carmen).
Es el contacto que se lleva a cabo entre 2 o mas personas en el cual intercambian varias
ideas entre si y también cosas mas personales. (Daniel Limon).
Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener, entre los individuos
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana, son
vinculaciones entre los seres humanos o personas. (Miguel A. Rosario Ortiz).
Sociología.- Ciencia de la sociedad y de los fenómenos y estructuras sociales.
La Sociología es una ciencia que estudia el desarrollo, la estructura y la función de la
sociedad, se encarga de analizar las formas en que las estructuras sociales, las
instituciones como son la familia, comunidad y el poder influyen en el adelanto del ser
humano, estudiando problemas relacionados también con el ámbito del derecho de
índole social como por ejemplo son los delitos. La Sociología del Derecho, es una rama
que pertenece a la Sociología, que estudia las condiciones sociales de la creación del
derecho, la normativa legal y las instituciones jurídicas que se relacionan, así como la
influencia de dicho ordenamiento sobre la sociedad.
Toma de decisiones.- Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio, la
Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado
profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y
operaciones.
También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la
armonía y coherencia del grupo, y por ende su eficiencia.
En la Toma de Decisiones, considerar un problema y llegar a una conclusión válida,
significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta.
Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y
Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las
decisiones es la investigación de operaciones. Puesto que esta es una herramienta
importante para la administración de la producción y las operaciones.
La toma de decisiones, se considera como parte importante del proceso de planeación
cuando ya se conoce una oportunidad y una meta, el núcleo de la planeación es
realmente el proceso de decisión, por lo tanto dentro de este contexto el proceso que
conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera:
Elaboración de premisas. Identificación de alternativas.
Evaluación alternativa en términos de la meta deseada. Elección de una alternativa, es
CAPÍTULO III
3 INVESTIGACIÓN DE MERCADOS
3.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.1 Tipos de Investigación
El tipo de investigación que será utilizado es el descriptivo, porque permitirá realizar
una descripción sobre el estado comercial de la corporación SOLAPRO, del entorno en
que se desenvuelven sus actividades.
El tamaño del universo de la investigación es de 293 empresas conformadas por
comerciales, servicios y productos, las cuales manejan ventas anuales entre 500.000 y
700.000 USD de la ciudad de Quito registradas en la Cámara de Comercio de Quito.
Hemos determinado el tamaño de la muestra con los siguientes datos:
UNIVERSO: 293 (empresas)
CONFIABILIDAD: 95% (1.96)
MARGEN DE ERROR: 5%
p: 50%
q: 50%
Para este análisis, la fórmula para el cálculo de la muestra se expresa de la siguiente
(
e
N
) (
z
p
q
)
N
q
p
z
n
*
*
1
*
*
*
*
2 2 2+
−
=
Aplicando nuestros datos:
(
0
.
05
*
292
) (
1
.
96
*
0
.
5
*
0
.
5
)
293
*
5
.
0
*
5
.
0
*
96
.
1
2 2 2+
=
n
n = 166 encuestas
3.2 SEGMENTO A INVESTIGAR
La investigación se aplicara a las Pymes conformadas por empresas comerciales,
servicios y productos, las cuales manejan ventas anuales entre 500.000 y 700.000 USD
en el Distrito Metropolitano de Quito.
3.3 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
El 80% del universo estudiado ha recibido una capacitación en cualquier área del
conocimiento por lo menos una vez al año.
3.4 OBJETIVO GENERAL
Obtener información sobre la demanda y su comportamiento (cual es el mercado que
estoy dirigida) lo que permitirá determinar el grado de participación y aceptación de la
3.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Identificar a que empresas prefieren contratar servicios de capacitación.
• Determinar cuales son los tipos de capacitación por parte de las empresas.
• Establecer la frecuencia con las que contratan las capacitaciones.
• Determinar las percepciones de los clientes respecto al servicio recibido por las
empresas capacitadoras.
• Determinar el tipo y tamaño de las empresas que mantienen una capacitación
continua a su personal.
• Establecer el tiempo de funcionamiento de las diferentes empresas en el mercado.
• Identificar si las empresas cuentan con un porcentaje de su presupuesto anual
direccionado a la capacitación del personal.
• Identificar si utilizan personal interno o externo para proporcionar las
capacitaciones.
3.6 RECOPILACIÓN DE DATOS
Para la recopilación de datos hemos determinado que se la realizará de utilizando la
programa que se empleará para procesar la información lograda a través de la técnica de
recolección de datos es Microsoft Excel.
3.7 TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
La técnica utilizada en la recopilación de datos es la encuesta personal, por que con ella
podremos determinar la apertura de las empresas en la implementación e innovación de
capacitación sobre los diferentes temas para su personal.
El modelo lo podemos observar en el Anexo 1.
3.8 TABULACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS
1. Tipo de empresa
CUADRO N° 2
TIPO DE EMPRESA
Código Variable No. Respuestas %
1 Industrial 29 17.47
2 Comercial 34 20.48
3 Productos 49 29.52
4 Servicios 54 32.53
Total 166 100.00
Fuente: Investigación realizada
GRÁFICO N° 1
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
El tipo de empresas del universo estudiado están dividido en Servicios 32.53%,
Productos 29.52%, Comercial 20.48% e Industrial 17.47%.
2. Numero de empleados
CUADRO N° 3
No. DE EMPLEADOS
Código Variable No. Respuestas %
1 Menos de 25 104 62.65
2 De 25 a 50 48 28.92
3 De 51 a 100 14 8.43
4 Más de 100 0 0.00
Total 166 100.00
Fuente: Investigación realizada
GRÁFICO N° 2
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
El 62.65% de empresas tiene entre 0 a 25 empleados, el 28.92% tienen entre 25 a 50,
el 8.43% entre 51 a 100. Ninguna empresa de las encuestadas tiene más de 100
empleados.
3. Tiempo de funcionamiento de la empresa
CUADRO N° 4
TIEMPO DE FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA
Código Variable No. Respuestas %
1 De 1 año a 5 años 29 17.47
2 De 6 años a 10 años 42 25.30
3 De 11 años a 15 años 42 25.30
4 De 16 años a 20 años 24 14.46
5 Más de 21 años 29 17.47
Total 166 100.00
Fuente: Investigación realizada
GRÁFICO N° 3
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
El 42.77% son consideradas NUEVAS ya que tienen de 1 a 10 años en el mercado.
El 17.47% son ANTIGUAS ya que tienen más de 21 años en el mercado.
4. ¿Cuenta su empresa con un programa anual de capacitación para sus colaboradores directos?
CUADRO N° 5
EMPRESAS QUE CUENTAN CON UN PROGRAMA ACTUAL DE
CAPACITACIÓN
Código Variable No. Respuestas %
1 Si 71 42.77
2 No 95 57.23
Total 166 100.00
Fuente: Investigación realizada
GRÁFICO N° 4
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
Las empresas que no cuentan con un programa de capacitación anual, son el 57,23%
mientras que el 42.77% restante si lo posee.
5. ¿Cite las cuatro principales áreas de entrenamiento y formación y capacitación que se haya impartido en su empresa en los últimos 12 meses?
CUADRO N° 6
PRINCIPALES ÁREAS DE ENTRENAMIENTO, FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS
Código Variable %
1 Ventas 41.00
2 Servicio técnico 19.00
3 Servicio al cliente 32.00
4 Área contable 8.00
Total 100.00
Fuente: Investigación realizada
GRÁFICO N° 5
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
Del Universo estudiado la mayor parte de empresas han capacitado a su personal en
la aérea de ventas (41%), seguido de servicio al cliente (32%) y servicio técnico
(19%).
6. ¿Con que frecuencia capacita a sus empleados?
CUADRO N° 7
FRECUENCIA DE CAPACITACIÓN DENTRO DE LAS EMPRESAS
Código Variable No. Respuestas %
1 Mensual 4 5.63
2 Trimestral 5 7.04
3 Semestral 11 15.49
4 Anual 51 71.83
Total 71 100.00
Fuente: Investigación realizada
GRÁFICO N° 6
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
La mayoría de empresas brindan capacitación a su personal anualmente con un
71.83%.
7. ¿Los programas de capacitación en su empresa los llevan a cabo con instructores Internos o Externos?
CUADRO N° 8
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN INTERNOS Y EXTERNOS
Código Variable %
1 Internos 23.00
2 Externos 60.00
3 Internos y externos 17.00
Total 100.00
Fuente: Investigación realizada
GRÁFICO N° 7
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusion:
Las empresas imparten capacitacion con instructores internos en un 23.00%, con
instructores externos en un 60.00% y mixtos en un 17.00%.
CUADRO N° 9
QUIENES IMPARTEN LA CAPACITACIÓN (INTERNOS Y EXTERNOS)
Código Variable %
1 Recursos humanos (i) 30.00
2 Cámaras y Juntas de Profesionales (e) 24.00
3 Academias (e) 8.00
4 Personas especialistas en diferentes áreas (e) 16.00
5 Empresas especializadas (e) 22.00
Total 100.00
Fuente: Investigación realizada
GRÁFICO N° 8
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
Dentro de las preferencias de las empresas por elegir quien impartirá las
capacitaciones al personal, se distribuye de la siguiente manera: el Departamento de
Recursos Humanos de la empresa 30.00%, Cámaras 24.00%, empresas
especializadas 22.00%, personas especialistas en diferentes áreas 16.00% y,
8. ¿El presupuesto anual de en la empresa se establece un monto destinado hacia la capacitación del personal?
CUADRO N° 10
PRESUPUESTO ANUAL DESTINADO A LA CAPACITACIÓN
Código Variable No. Respuestas %
1 Si 57 80.28
2 No 14 19.72
Total 71 100.00
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
GRÁFICO N° 9
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
El 80.28% del universo estudiado contempla dentro de su presupuesto anual un rubro
9. ¿Cuál es el monto anual aproximado que destina la empresa para la capacitación del personal?
CUADRO N° 11
MONTO ANUAL DESTINADO A LAS CAPACITACIONES (DÓLARES)
Código Variable No. Respuestas %
1 0 – 2000 25 35.21
2 2001 – 4000 43 60.56
3 4001 – 6000 3 4.23
4 6001 – más 0 0.00
Total 71 100.00
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
GRÁFICO N° 10
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
El monto que las empresas distribuyen para capacitación son los siguientes (en
dólares):
0 – 2000 (35.21%) 2001 – 4001 (60.56%)
10. ¿Cuenta actualmente con un sistema de medición de resultados logrados por el personal acerca de los trazados por la empresa?
CUADRO N° 12
LAS EMPRESAS CUENTAN CON UN SISTEMA DE MEDICIÓN DE
RESULTADOS
Código Variable No. Respuestas %
1 Si 77 46.39
2 No 89 53.61
Total 166 100.00
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
GRÁFICO N° 11
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
Del universo estudiado las empresas que cuentan con un sistema que les permita
medir los resultados de sus empleados son el 53.61%, mientras que el 46.39% no
11. ¿Qué áreas de capacitación serían de interés de la empresa?
CUADRO N° 13
TEMAS DE MAYOR INTERÉS PARA LAS CAPACITACIONES
Código Variable No. Respuestas %
1 Administración 32 14.16
2 Ventas 63 27.88
3 Marketing 27 11.95
4 Finanzas 12 5.31
5 Contabilidad 25 11.06
6 Informática 14 6.19
7 Recursos humanos 46 20.35
8 Otros 7 3.10
Total 226 100.00
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
GRÁFICO N° 12
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
En orden de preferencia, los temas de interés que las empresas prefieren que sus
colaboradores se capaciten, son las siguientes: ventas 27.88%, recursos humanos
20.35%, administración 14.16%, marketing 11.95%, contabilidad 11.06%,
12. ¿Como le gustaría que se organicen estas capacitaciones?
CUADRO N° 14
PREFERENCIAS POR EL TIPO DE SERVICIO
Código Variable No. Respuestas %
1 Magistrales 8 3.92
2 Interactivos 53 25.98
3 Internet 26 12.75
4 Libros 13 6.37
5 Grupales 75 36.76
6 Individuales 29 14.22
Total 204 100.00
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
GRÁFICO N° 13
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
La preferencia por el servicio brindado en este tipo de eventos, se desarrolla en
diferentes aspectos, por los que la tendencia del mercado deriva los siguientes
resultados: grupales 36.76%, interactivos 25.98%, individuales 14.225%, internet
13. ¿Cuál es el horario conveniente para organizar las capacitaciones al personal?
CUADRO N° 15
HORARIO PREFERIDO PARA LAS CAPACITACIONES
Código Variable No. Respuestas %
1 Mañana 72 43.37
2 Tarde 67 40.36
3 Noche 27 16.27
Total 166 100.00
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
GRÁFICO N° 14
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
Del universo estudiado el horario preferido para realizar encuentros de capacitación y
temas relacionados a motivación, liderazgo y trabajo en equipo, son los siguientes:
14. ¿Qué días son adecuados para que el personal asista a capacitaciones?
CUADRO N° 16
DÍAS PREFERIDOS PARA LAS CAPACITACIONES
Código Variable No. Respuestas %
1 Lunes 15 7.11
2 Martes 26 12.32
3 Miércoles 29 13.74
4 Jueves 37 17.54
5 Viernes 61 28.91
6 Sábado 32 15.17
7 Domingo 11 5.21
Total 211 100.00
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
GRÁFICO N° 15
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
Las distintas empresas del sector privado, prefieren que sus colaboradores asistan a
capacitaciones los siguientes días: viernes 28.91%, jueves 17.54%, sábado 15.17%,
15. ¿Conoce usted sistemas de financiamiento al que tienen las empresas para asuntos de capacitación?
CUADRO N° 17
CONOCIMIENTO SOBRE SISTEMAS DE FINANCIAMIENTO PARA LAS
CAPACITACIONES
Código Variable No. Respuestas %
1 Si 18 10.84
2 No 148 89.16
Total 166 100.00
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
GRÁFICO N° 16
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
Conclusión:
Del Universo estudiado el 89% no tienen conocimiento de sistemas de
3.9 CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA
La demanda constituye el número de personas interesadas por un determinado producto,
servicio o marca.
La actividad desarrollada por el departamento de marketing deberá ir encaminada a
adecuar lo mejor posible la necesidad ilimitada que existe en el mercado frente los
recursos limitados de los que dispone el consumidor.
En consecuencia, en este caso la demanda constituyen las 293 empresas comerciales de
servicios y productos, las cuales manejan ventas anuales entre 500.000 y 700.000 USD
de la ciudad de Quito registradas en la Cámara de Comercio de Quito.
3.10 DETERMINACIÓN DE LA DEMANDA INSATISFECHA
La demanda insatisfecha del Universo estudiado es del 57.23%, se la determina con la investigación de mercados, basados en la pregunta 4 del cuestionario.
GRÁFICO N° 17
Fuente: Investigación realizada
3.11 COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS
El 80% del universo estudiado ha recibido una capacitación por lo menos una vez al
año.
Esta hipótesis no se sustenta, ya que los datos obtenidos en la pregunta 4 de la
investigación de mercados que indica que únicamente el 42.77% de las empresas
cuentan con un programa de capacitación para sus colaboradores.
Lo cual permite sacar como conclusión que existe una excelente oportunidad para la implementación de programas de capacitación en cerca del 60% de empresas que no
tienen cultura de capacitación; y, en el 40% que si lo tienen.
3.12 CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIÓN
De acuerdo a la investigación realizada en el Distrito Metropolitano de Quito, para la
Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO”, podemos concluir lo siguiente:
• La gran mayoría de empresas tienen un promedio a 25 empleados en su nómina y
tienen un tiempo de funcionamiento en el mercado entre 6 a 15 años.
• No existe un brecha muy amplia entre las empresas que manejan o no un
programa de capacitación para sus colaboradores, siendo el NO el que prevalece.
• Las áreas de formación y capacitación que tienen mayor preferencia por parte de
• La gran mayoría de las empresas capacitan a sus empleados una vez al año.
• Las empresas prefieren instructores externos al momento de impartir capacitación
a sus empleados, siendo los más opcionados para la contratación las Cámaras y
empresas especializadas.
• La mayoría de las empresas establece en el presupuesto anual una cantidad
destinada a capacitación del personal.
• Las empresas destinan entre U.S. $ 2001 a 4000 en el presupuesto anual para
capacitación.
• Las empresas no tienen un sistema de medición de resultados establecido en la
organización.
• De los diferentes temas que les importa a las empresas principalmente están
interesados en capacitar al personal en el área de ventas y de recursos humanos.
• La preferencia de las empresas al organizar las capacitaciones es de grupales e
interactivas.
• El horario en que la mayoría de las empresas escogen para impartir las
capacitaciones es en la mañana.
• La predilección de los días de la semana que las empresas prefieren organizar las
• Existe una diferencia inmensa de las empresas que conocen o no formas de
financiamiento de capacitación para las empresas, siento el NO que prevalece.
OPORTUNIDADES DETECTADAS QUE SERÁN APROVECHADAS
1. Las áreas de formación y capacitación que tienen mayor preferencia por parte de las
empresas son: ventas y servicio al cliente.
2. La gran mayoría (71.83%) de las empresas capacitan a sus empleados una vez al año.
3. Las empresas (60.00%) prefieren instructores externos al momento de impartir
capacitación a sus empleados, siendo los más opcionados para la contratación las
Cámaras y empresas especializadas.
4. Los días de la semana preferidos por el (46.45%) que las empresas para organizar las
capacitaciones son los jueves y viernes.
5. Existe una diferencia inmensa entre las empresas que conocen o no formas de
financiamiento de capacitación para las empresas, siento el NO que prevalece
CAPÍTULO IV
4 PLAN DE MARKETING
4.1 ANÁLISIS DEL ENTORNO (FACTORES INTERNOS)
4.1.1 Misión
Ofrecer a empresas públicas y privadas, nacionales e internacionales, soluciones a sus
problemas de capacitación, formación profesional y consultoría, particularmente en el
área comercial, cobranzas y desarrollo de proyectos de carácter social, utilizando
metodologías y tecnología de punta, que satisfagan las necesidades de la comunidad.
4.1.2 Visión
Alcanzar hasta el 2011 el reconocimiento de la comunidad como una Corporación sin
ánimo de lucro, eficiente en el desarrollo y prestación de productos y servicios de
capacitación, formación personal y profesional, asesoría y consultoría empresarial, y en
el desarrollo de proyectos de carácter social, cultural y económico, a nivel nacional e
internacional, de modo de lograr la acreditación de la calidad y posicionamiento que nos
permita el franquiciar nuestros productos y servicios.
4.1.3 Estructura Administrativa
La estructura administrativa de la Corporación Soluciones a Problemas SOLAPRO esta
conformada por tres niveles: Asamblea de socios, Consejo directivo y Área
GRÁFICO N° 18
Fuente: Investigación realizada
Elaborado por: María Fernanda Villena A.
4.1.4 Productos
Los productos actualmente disponibles son escuelas, talleres, proyectos sociales y mega
eventos.
ESCUELAS
• Escuela de ventas.
• Escuela de atención al cliente.
• Escuela de oratoria y comunicación.
• Escuela de negociación.
TALLERES
• Administración, Liderazgo y Gerencia.
• Gestión del Cambio.
• Recursos Humano.
• Desarrollo Humano.
• Calidad y Procesos.
• Comercial y Servicios.
• Contabilidad y Servicios Financieros.
• Secretariado.
PROYECTOS SOCIALES
• Reinserción laboral a trabajadores de edad adulta
Gestionamos, receptamos y direccionamos recursos encaminados a: Preparar y
reincorporar a la fuerza de trabajo en edad adulta que se encuentre en relación de
dependencia o desempleada mediante actualización de sus conocimientos,
habilidades y destrezas.
• Programas especiales de motivación a la tercera edad
Gestionamos, receptamos y direccionamos recursos encaminados a: Devolver al
recurso humano más importante de la sociedad entretenimiento y motivación,
MEGA EVENTOS
Organización de encuentros internacionales con la participación de especialistas en los
diferentes temas a ser expuestos y su aplicación en casos prácticos para el mejor
entendimiento de los asistentes al mismo.
4.1.5 Precios
La fijación de precios por parte de la empresa es muy importante cuando se dan
circunstancias como: introducción o ampliación de productos en el mercado, la
competencia cambia su política de precios o se producen modificaciones en el
comportamiento de los consumidores.
En el caso de la Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” fija sus precios de
acuerdo a la aprobación del CNCF el cual financia un porcentaje del valor por hora de
capacitación para cada trabajador y la diferencia será una obligación ineludible del
empleador. Los límites del financiamiento para capacitación serán fijados por el
Directorio del CNCF mediante la correspondiente resolución, en base al estudio e
informe previo de la Secretaría Técnica.
4.1.6 Distribución
La distribución tiene como finalidad colocar el producto lo más próximo posible del
Directos: Son aquellos que vinculan la empresa con el mercado sin intermediarios y
poseen un solo nivel.
Ventajas: Se establece una relación directa con el cliente, creando fidelidad. Es una
opción de baja inversión y de gran capacidad de adaptación.
Desventajas: En el caso de la venta por correo, se depende de la eficacia del servicio de
correo que se contrate. En los canales puerta a puerta o mediante telemarketing se
depende de la eficacia de los vendedores.
Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” utiliza un medio de distribución
directo corto.
4.1.7 Promoción
La Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” utiliza tres maneras de
promocionar sus servicios, detalladas a continuación:
• Publicidad
Kotler y Amstrong, autores del libro “Fundamentos de Marketing”, definen la
publicidad como “cualquier forma pagada de presentación y promoción no
personal de ideas, bienes servicios por un patrocinador identificado”.
La Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” maneja la publicidad
promoviendo sus servicios a través de medios de comunicación, en las que el
presidente de esta es invitado como especialista en diversos temas, manejando
canjes que consisten en: por concepto de brindar sus conocimientos del tema
tratado se le entrega a cambio un espacio en el medio para dar a conocer los
servicios que ofrece la corporación.
• Ventas personales
Son la comunicación directa entre un representante de ventas y uno o más
compradores potenciales.
La Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” maneja la venta personal
que tiene como primer paso tener contacto con el cliente para concretar una cita
dándole a conocer a breves rasgos los servicios que se comercializan logrando
captar el interés del cliente, de tal manera que vayan preparando una venta
efectiva en la visita que se concrete. Para cumplir con los objetivos de la
corporación los asesores comerciales tienen una meta mínima mensual de USD
15.000.00 para lo que tienen diariamente que:
a. Planificar un número de 2 citas diarias.
b. Revisar la pizarra de citas que se llena a diario.
d. Llevar carpeta de presentación.
e. Llenar el formato de historial de cliente.
f. Guardar las hojas de historial en acordeón y colocarlos según el día y mes en el
que pide el cliente que se los llame.
g. Al final de la semana debe presentar un informe.
En lo que se refiere a la Post Venta se realiza un proceso, para que el cliente
cautivo requiera de nuestros servicios en el futuro, como proveedor de
capacitación de su empresa.
Se pasa un informe a la empresa capacitada, donde se ha recolectado las
evaluaciones sobre el servicio prestado a los participantes y el informe del
instructor de la logística del evento. El seguimiento Postventa debe ser máximo
60 días después del evento.
• Telemarketing
La Corporación Soluciones a Problemas “SOLAPRO” tiene su fuerte en el
telemarketing ya que se maneja base de datos, la misma que se va alimentando
diariamente con los contactos que se obtienen de referidos, guía de teléfonos,
periódico y base de datos antigua, la persona asignada para realizar esta gestión
a. Planificar un número de llamadas para el día.
b. Con el historial del cliente proporcionado por servicio al cliente proceder a
explicar los servicios.
c. Copiar en la pizarra los datos obtenidos durante el día.
d. Al final del día se llena el Reporte diario.
4.2 ENTORNO [FACTORES EXTERNOS]
4.2.1 Factores Demográficos
La demografía es el estudio de las estadísticas vitales de la gente, como edad, raza y
grupo étnico de origen, así como el lugar de residencia. La demografía es importante
porque la gente constituye la base de cualquier mercado. Las características
demográficas se relacionan estrechamente con el comportamiento de compras del
consumidor en el mercado y son buenas predictoras de la forma en la que responderá el
mercado meta a una mezcla especifica de marketing.
En consecuencia, éste importante factor permite conocer el crecimiento de la población,
su estructura, los estratos socioeconómicos, el nivel de escolaridad, la composición de la
población por edades etc., que puede ser aprovechado por las empresas en función de
