UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS
TEMA: “DISEÑO DE DESCRIPTIVO DE PUESTOS PARA LA
EMPRESA ENDE CIA. LTDA.”.
AUTORA:
MARÍA FERNANDA OLIVO HERRERA
DIRECTOR
: ING. IVÁN BENALCÁZAR
QUITO- ECUADOR
DECLARACIÓN JURAMENTADA DE AUTOR
Yo, María Fernanda Olivo Herrera con C.I. 1720223096 me responsabilizo del contenido de la investigación realizada en la elaboración del trabajo de grado previa a la obtención del título de Ingeniería en Recursos Humanos, cuyo tema es:
“DISEÑO DE DESCRIPTIVO DE PUESTOS PARA LA EMPRESA ENDE CIA. LTDA.”
Quito, Abril 2015
DEDICATORIA
La lucha incansable por conseguir una meta no decae nunca, el espíritu guerrero es lo que hace a las personas seguir hasta cosechar su triunfo.
Gracias a esos pilares fundamentales en mi vida: mis padres, mi hijo, mi esposo, quienes supieron apuntar muy lejos, y llevarse hoy el orgullo que siento por cada uno de ustedes.
AGRADECIMIENTO
Tabla de contenido
CAPÍTULO 1 ... i
INTRODUCCION ...1
1.1 El problema de investigación ...1
1.1.1 Problema a investigar ...1
1.1.2 Objeto de estudio teórico ...1
1.1.3 Objeto de estudio práctico ...1
1.1.4 Planteamiento del problema...1
1.1.5 Formulación del problema ...5
1.1.6 Sistematización del problema ...5
1.1.7 Objetivo General ...6
1.1.8 Objetivos específicos ...6
1.1.9 Justificaciones ...6
1.2 Marco referencial ...8
1.2.1 Marco teórico ...8
1.2.1.1 Estructura Organizacional...8
1.2.1.2 Organización ...9
1.2.1.3 División del trabajo ...9
1.2.1.4 Jerarquización ...9
1.2.1.5 Gestión de Recursos Humanos... 10
1.2.1.6 Definición de puesto ... 10
1.2.1.6.1 Importancia de la Descripción de Puestos ... 13
1.2.1.6.2 Beneficios de la Descripción de Puestos ... 13
1.2.1.6.3 Bases Teóricas de la Descripción de Puestos ... 14
1.2.1.6.3.1 Análisis de Puestos ... 14
1.2.1.6.3.2 Beneficios del Análisis de Puestos ... 15
1.2.1.6.3.3 Importancia del Análisis de Puestos ... 15
1.2.1.6.3.4 Elementos del Análisis de Puestos. ... 16
1.2.1.7 Reseña Histórica... 16
1.2.1.7.1 Misión ... 17
1.2.1.7.2 Visión ... 17
1.2.1.7.3 Política de Calidad... 17
1.2.1.7.4 Organigrama Estructural de la Empresa ENDE Cia. Ltda. ... 18
CAPÍTULO 2. ... 19
MÉTODO ... 19
2.2 Modalidad de investigación ... 19
2.3 Metodología de Investigación ... 20
2.4 Población y muestra ... 20
2.5 Selección instrumentos de investigación ... 20
2.6 Procesamiento de datos ... 21
2.7 Metodología Específica ... 21
2.7.1 Metodología de Recursos Humanos ... 21
2.7.1.1 Etapas ... 23
2.7.1.2 Normas para Redactar las Descripciones de Puesto ... 24
2.7.1.3 Guía para el levantamiento del Puesto ... 25
2.7.1.4 Proceso para el levantamiento de perfiles de puesto ... 26
2.7.1.4.1 Técnica DACUM ... 26
2.7.1.5 Guía para levantar perfiles de cargo ... 27
2.7.1.5.1 Identificación del puesto ... 27
2.7.1.5.2 Misión del puesto o su razón de ser dentro de la organización ... 27
2.7.1.5.3 Identificación y Evaluación de Actividades ... 28
2.7.1.5.3.1 Identificación de Actividades ... 28
2.7.1.5.3.1.1 Verbos a utilizar ... 28
2.7.1.5.3.2 Evaluación de Actividades ... 29
2.7.1.5.3.2.1 Frecuencia de ejecución de la actividad ... 29
2.7.1.5.3.2.2 Consecuencia de omisión ... 29
2.7.1.5.3.2.3 Nivel de Complejidad ... 29
2.7.1.5.4 Definición del Modelo de Competencias del Puesto ... 29
2.7.1.5.5 Experiencia ... 30
2.7.1.5.6 Requerimientos de Educación del Puesto ... 30
2.7.1.5.7 Conocimientos/ requisitos complementarios deseados ... 31
CAPÍTULO 3. ... 32
RESULTADOS ... 32
3.1 Presentación y Análisis de Datos ... 32
3.1.1 Resultados, tabulación e interpretación de la encuesta aplicada al personal de ENDE ... 32
3.2 Matriz FODA ... 46
3.2.1 Análisis FODA ... 46
3.2.2 Estrategias ... 47
3.3 Aplicación práctica de la encuesta a los colaboradores de ENDE ... 48
3.4 Presentación de resultados ... 49
3.4.2 Descriptivo de Puestos ... 50
3.4.2.1 Gerente General ... 50
3.4.2.2 Representante de la Dirección de Sistema de Calidad... 52
3.4.2.3 Secretaria ... 54
3.4.2.4 Mensajero ... 56
3.4.2.5 Técnico de Sistemas Informáticos ... 58
3.4.2.6 Gerente Administrativo Financiero ... 60
3.4.2.7 Jefe de Talento Humano ... 62
3.4.2.8 Jefe de Compras ... 64
3.4.2.9 Contador ... 66
3.4.3.0 Asistente Contable... 68
3.4.3.1 Auxiliar Contable ... 70
3.4.3.2 Gerente de Planificación y Operación ... 72
3.4.3.3 Supervisor de Campo ... 74
3.4.3.4 Técnicos en Inspección No Destructiva Nivel I ... 76
3.4.3.5 Técnicos en Inspección No Destructiva Nivel II... 78
3.4.3.6 Jefe de Bodega, Mantenimiento y Servicios Generales ... 80
3.4.3.7 Auxiliar de Bodega y Mantenimiento ... 82
3.4.3.8 Auxiliar de Mantenimiento y Servicios Generales ... 84
CAPÍTULO 4. ... 86
DISCUSIÓN ... 86
4.1 Conclusiones ... 86
4.2 Recomendaciones ... 88
4.3 Bibliografía preliminar ... 89
RESUMEN EJECUTIVO
Analizada la situación actual de ENDE, que no cuenta con un proceso claro para la definición del Subsistema de Reclutamiento y Selección, se definió la necesidad de elaborar un Diseño de Descripción de Puestos que facilite reclutar y seleccionar los candidatos idóneos, que generen contribución al rol principal de la Empresa, y que cuenten con competencias claves y conductuales para cumplir su rol y el de la organización.
La metodología utilizada fue de análisis en base a la estructura organizacional, posterior se establecieron los diferentes puestos en la organización.
La aplicación de una encuesta facilitó el proceso de investigación a través del cual se establecieron los datos recopilados y los objetivos para cumplir la investigación.
EXECUTIVE SUMARY
Analyzed the current situation of ENDE, which lacks a clear process for defining Subsystem Recruitment and Selection, the need to develop a Design Job Description to facilitate recruiting and selecting suitable candidates that generate the role defined contribution principal of the Company, and who have behavioral cues and to fulfill its role and organizational skills.
The analysis methodology used was based on the organizational structure, the different positions later settled in the organization.
The application of a survey facilitated the research process through which the collected data and research to meet objectives were established.
CAPÍTULO 1
INTRODUCCION
1.1 El problema de investigación 1.1.1 Problema a investigar
ENDE, Empresa de Ensayos no Destructivos del Ecuador, no cuenta actualmente con los descriptivos de puestos dentro de la estructura organizacional, la falta de descriptivos no ha permitido delimitar las tareas o actividades de cada colaborador, por lo cual no ha existido la claridad de su rol y la posición que ocupa el puesto en estructura.
1.1.2 Objeto de estudio teórico
Diseño de Descriptivo de Puestos para le Empresa ENDE Cia. Ltda.
1.1.3 Objeto de estudio práctico
ENDE -Empresa de Ensayos No Destructivos del Ecuador-
1.1.4 Planteamiento del problema
Hoy en día el Talento Humano es uno de los temas más importantes dentro de la organización, pero actualmente la empresa ENDE se preocupa únicamente por brindar a sus clientes un servicio de excelencia y calidad en su desarrollo laboral, con datos técnicos, precios competitivos, incrementando su productividad y ganancia.
La finalidad de la Compañía ENDE a lo largo de su trayectoria ha sido enfocarse en la rentabilidad de su negocio, despreocupándose del talento humano, omitiendo que el lucro de su empresa gira también alrededor de la gente que labora en la misma, dejando en un concepto no fundamental la relación que debe existir entre Organización vs. Colaborador. Como parte del problema, ENDE actualmente cuenta con una estructura organizacional plana, no cuenta con competencias claves que incidan en sus factores de éxito, ni descriptivos de funciones para cada puesto, lo cual delimita una deficiencia al proceso de selección, a la rotación y a la evaluación del desempeño.
responsabilidades, y deberes que tendrá el colaborador y con la falta de claridad se terminan definiendo nuevas necesidades para el cargo, esto hace que la empresa pierda competitividad dentro del mercado ya que se subutiliza el talento que posee. La falta de claridad sobre el personal ha ocasionado que en ENDE, las preguntas más frecuentes de ¿Qué hace?, ¿Cuándo lo hace?, ¿Cómo lo hace? Y ¿Por qué lo hace? se tornen en necesidades recurrentes de personal y con ello falta de entrega y cumplimiento con su rol.
Ante esta irregular situación, se plantea la necesidad de diseñar los descriptivos de puestos para la Empresa ENDE Cia. Ltda., con el fin de facilite a la Empresa el proceso de reclutamiento y selección y puedan incorporar los candidatos con las mínimas competencias requeridas de manera eficaz y eficiente, mejorando aún más su productividad, calidad, rentabilidad y competitividad.
Adicional a la falta de Descriptivos de Puestos, ENDE no cuenta oficialmente con todas las posiciones que deberían constar dentro una estructura organizacional ni la ejecución de las mismas prescritas en organigrama, esto se debe a que la operación de la Empresa se ha venido manejando conforme requerimientos momentáneos, más no con la visión a futuro de formar una Compañía lucrativa, con proyección de expansión. A la medida que se diseñe los descriptivos, la estructura de ENDE podrá variar dependiendo de las necesidades. Un descriptivo de puestos es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, cuyo fin será el de colocar a los diversos colaboradores en varias posiciones de trabajo proporcionándoles oportunidades de desarrollo de competencias, habilidades, destrezas necesarias para puestos de mayores exigencias, dentro del diseño existirán efectos bajo los cuales se mejorarán parámetros como compromiso con la Empresa, difusión de oportunidades y proyecciones futuras, mayor rendimiento en el trabajo, planes de carrera.
conocimientos y los requisitos mínimos del puesto para desempeñar de una manera eficaz las funciones a ellos asignadas.
Como punto importante dentro del planteamiento y ya habiendo investigado a la Organización, es importante indicar que ENDE no cuenta con un diccionario de competencias, bajo lo cual puedan sustentar sus procesos de selección. Analizado una vez la situación global de la compañía, es importante indicar que el estado en el que se encuentra ENDE es:
Falta de especificaciones mínimas del puesto como:
- Requisitos académicos
- Experiencia
- Conocimientos técnicos- específicos
Contratación de personal no idóneo para las posiciones existentes
Organización Personas
Procesos Metodología
Organigrama inadecuado
Falta de interés de directivos y colaboradores
Políticas no existentes Absentismo
Personal sin las competencias necesarias
Falta de preparación para el puesto
Personal mayormente empírico
Procedimientos obsoletos de selección
Mala distribución de funciones Falta de monitoreo del proceso
de selección Falta de diccionario de competencias
Falta de manual de descriptivo de puestos
Falta de un plan de capacitación
INTERPRETACIÓN DEL DIAGRAMA ISHIKAWA
Organigrama.- ENDE cuenta con un organigrama estructuralmente plano, mismo que no tiene delimitada las funciones para puestos no existentes en la Empresa, la falta de interés de niveles superiores ha hecho que dentro de la Empresa no se creen posiciones.
Personas.- La falta de un descriptivo de puestos se ha identificado con la no preparación del personal para ejecutar las tareas cabalmente. La selección de personal no está basada en fundamentos técnicos para su contratación, en vista de que no se cuenta con los perfiles adecuados para cada puesto.
Procesos.- El personal que labora en ENDE no delimita las funciones de acuerdo a su puesto, existen puestos repetitivos que ejecutan las tareas semejantes, sin realizar un monitoreo de las actividades y cumplimiento de objetivos que tienen.
Metodología.- La falta de un descriptivo de puestos, un plan de acción, un plan de capacitación y un diccionario de competencias no establece ni delimita las funciones de cada puesto, el descriptivo permitirá establecer las tareas, responsabilidades, funciones, competencias, estructura, etc. que cada puesto desempeñará dentro de la Empresa. Posterior al levantamiento de los Descriptivos, es importante determinar un procedimiento, mismo que servirá en futuras contrataciones o ampliaciones de planta para delimitar los parámetros bajo el cual se determinará un puesto en la Organización.
1.1.5 Formulación del problema
El estudio se enfoca en la elaboración de un Manual de Descripción de Puestos para la empresa ENDE, en base a la necesidad de contar con una estructura organizacional acorde a los requerimientos.
1.1.6 Sistematización del problema
¿La estructura organizacional actual aporta a las necesidades del negocio en el desempeño del Talento Humano?
¿Cómo ENDE define las necesidades actuales de cada puesto de trabajo?
1.1.7 Objetivo General
Realizar un Diseño de Descripción de Puestos para la Empresa ENDE, con el fin de viabilizar la creación de nuevas posiciones de acuerdo a las necesidades de la Empresa.
1.1.8 Objetivos específicos
Identificar las áreas que conforman la estructura organizacional en la Compañía ENDE.
Identificar las necesidades de cada puesto en la Empresa ENDE Cia. Ltda.
Establecer un proceso para el levantamiento y descripción de puestos para ENDE.
1.1.9 Justificaciones
El tema a investigar trabaja desde el punto de vista práctico, se logrará dar un avance importante y generará un valor funcional para la Empresa ENDE, ya que con la definición de un descriptivo se busca estandarizar los procesos futuros de selección y a su vez normar las actividades y funciones desarrolladas por cada colaborador.
La investigación justifica el desarrollo de la Empresa, se busca llevar a la Organización a un estadio diferente, a convertirse en una empresa moderna y estructurada acorde al mercado, en la cual se pueda aprovechar las capacidades internas del personal para definir descriptivos claros y acordes a la necesidad, incrementando el nivel de eficiencia operacional. Los beneficiarios directos de esta investigación es el talento humano de la Compañía y los indirectos, son los clientes externos y posibles candidatos que apliquen a las posiciones de ENDE.
Adicionalmente es necesario puntualizar que la empresa garantiza que facilitará la información que se requiera para realizar la investigación.
podrá revisar la estructura organizacional actual y sugerir nuevas posiciones de acuerdo a las necesidades.
La planificación de recursos humanos es el proceso de análisis de las necesidades de personal en una organización y el desarrollo de las necesidades del talento humano, esta descripción facilitará el proceso de reclutamiento y selección de personal, en el cual se define cual es el perfil mínimo requerido y cuál es la descripción detallada de todas las competencias, experiencias, funciones, nivel académico, así se asegurará que todas las actividades que se tienen que realizar estén asignadas a las posiciones específicas de la organización.
Actualmente ENDE funciona bajo una estructura organizacional plana e informal, y con la definición de un descriptivo se desea la implementación de una empresa moderna y estructurada acorde al mercado y sus necesidades justifica esta investigación y se centra en aprovechar una necesaria reestructuración organizacional, que daría paso una conformidad de puestos, contratando el personal clave en todas las áreas, con esto incrementaría el nivel de eficiencia operacional.
El fin del descriptivo es identificar las posiciones existentes y con posibilidades de creación, y de esta manera potencializar las capacidades de los colaboradores, fortificando el talento humano que tiene la Empresa, con el fin de que den cumplimiento a las exigencias del puesto y puedan ocupar la posición correcta. La importancia de este estudio, también es promover el desarrollo interno de los trabajadores de ENDE, y los mismos puedan alcanzar líneas de carrera, en base a requerimientos que formará una escala de desarrollo, basados en el perfil y en la descripción de cada puesto, lo que promoverá también agilidad a la captación de personal interno o externo, y a su vez que cada área conozca el perfil de un nuevo cargo para evidenciar posibles promociones.
A su vez este estudio permitirá revisar y/o estudiar las técnicas y novedades que se utilizan para estructurar las descripciones de puestos y los perfiles con las metodologías a seguir.
ENDE es una Empresa que viene operando más de 20 años en el país, actualmente cuenta con una nómina de 91 personas que funcionan en una estructura informal. Su motivación al cambio de ser actualmente una organización estructurada informalmente a ser una empresa moderna y estructurada acorde al mercado y sus necesidades justifica esta investigación y se centra en aprovechar una necesaria reestructuración organizacional, que daría paso a una estructuración de puestos contratando al personal clave en todas las áreas, para hacerse más competitivos ante un entorno que ofrece oportunidades de negocio que ENDE reconoce no estar utilizando ni aprovechando.
El Diseño de un Descriptivo de Puestos para ENDE se constituirá en un apoyo al proceso de reclutamiento y selección, ya que orientará de manera asertiva la búsqueda del personal adecuado al momento de contar con una vacante o iniciar la búsqueda de un nuevo puesto en la organización, ya que en cada una de las descripciones observaremos los diferentes factores que inciden en la búsqueda de un perfil idóneo al puesto, por lo tanto servirá para agilizar la captación de personal dentro de la organización.
1.2 Marco referencial 1.2.1 Marco teórico
1.2.1.1 Estructura Organizacional
Stoner James, Freman Edward, Gilbert Daniel (1996) señalan que “la estructura organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organización.” (p. 688).
Robbins Stephen, Coulter Mery (2000) señalan que “una estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en los puestos”. (p. 645).
1.2.1.2 Organización
Stoner James, Freman Edward, Gilbert Daniel (1996) señalan que “la organización es administrativa cuando agrupa las actividades necesarias para realizar lo planeado”. (p. 688). Las organizaciones son muy variables, según el grado de su estructuración puede ser formal e informal.
Stoner James, Freman Edward, Gilbert Daniel (1996) señalan que “la organización formal es la que aparece trazada en los diagramas de organización. Es la estructura formalmente establecida por los administradores, quienes definen las tareas que deben ser ejecutadas y asignan responsabilidades para su ejecución”. (p. 688).
Stoner James, Freman Edward, Gilbert Daniel (1996) señalan que “la organización informal es aquella que emerge espontánea entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal, a partir de las relaciones humanas establecidas al desempeñarse en sus cargos”. (p. 688).
De acuerdo a la estructuración, ENDE es considerada como una Empresa informal, ya que no se maneja de manera clara las posiciones que debe ocupar cada colaborador, creció como una Empresa de accionistas, pero actualmente es considerada una de las más cotizadas dentro del mercado.
1.2.1.3 División del trabajo
Stoner James, Freman Edward, Gilbert Daniel (1996) señalan que la división del trabajo “es descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las personas sean responsables de una serie limitada de actividades, en lugar de la tarea en general”. (p. 688).
El objetivo del Diseño de Descriptivo de Puestos, será delimitar el trabajo, descomponer cada una de las tareas que maneja cada colaborador y evidenciar en documentos las actividades bajo las cuales serán medidos, bajo este criterio es importante clasificar la división a través de una departamentalización, la cual constituye en la agrupación de los departamentos de acuerdo a las actividades de trabajo que son similares entre sí o manejan una relación cliente- proveedor.
1.2.1.4 Jerarquización
del personal; adicional se evidencia un mayor seguimiento y cumplimiento de las actividades designadas al personal.
Stoner James, Freman Edward, Gilbert Daniel (1996) señalan que jerarquizar es una manera de clasificar las cosas, con el fin de manejarlas con mayor facilidad. Cuanto más se use la jerarquización, serán menores las diferentes alternativas”.
1.2.1.5 Gestión de Recursos Humanos
La Gestión de Recursos Humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización, el objetivo de Recursos Humanos es ser un polo sensor con los colaboradores vs. el rendimiento organizacional; una vez que se tenga una Organización estable con procedimientos, políticas, descriptivos claros la gestión de Recursos Humanos velará por el cumplimientos de los términos detalladas anteriormente y esto mejorará el clima de la Organización.
Dolan, Schuler y Valle (1999), han determinado seis tendencias y crisis fundamentales: (a) Aumento de la competencia;
(b) Los costos y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos; (c) La crisis de productividad;
(d) El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales;
(e) Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo; y (f) Las tendencias para la próxima década.
Es importante destacar que el desempeño y funcionamiento de una organización está determinada en su mayoría por el comportamiento del recurso humano, cuyas cualidades y desempeño está muy ligado a la interrelación con sus puestos de trabajo.
1.2.1.6 Definición de puesto
Es importante señalar que la descripción no solo identifica a cada uno de los puestos, sino también dicta la pauta de los requerimientos y delimitaciones de las funciones, que han de desempeñarse; así como la correlación que mantienen las diferentes actividades de los distintos puestos.
Este proceso es una fuente de información básica para toda la planeación de los recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Chiavenato (2002) sostiene que: “describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, como lo hace, en qué condiciones lo hace y porque lo hace. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto.” (p. 183).
Lanham (2008) sostiene que “un puesto es la descripción escrita de las operaciones, responsabilidades y funciones” (p. 219).
Así, al tomar en cuenta las ideas de los autores antes citados, se puede determinar que la descripción de puestos es un proceso que consiste en depurar la información existente con la finalidad de determinar las tareas o atribuciones que conforman un puesto y que lo diferencian de los demás que existen en una empresa, además permite hacer un inventario de los aspectos significativos que conforman un puesto, los deberes y responsabilidades que lo comprenden.
Chruden (2007) define un puesto como “una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros puestos”. (p. 39).
Dessler Gary (s.f.) señala: “La descripción de puestos es la lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, responsabilidades de un puesto producto de un análisis de puestos”. (p. 77).
Al momento de realizar un análisis y descripción de puestos es necesario en primer lugar, definir con exactitud que es un puesto para la organización, y de esta manera evitar confusiones e interpretaciones erradas sobre el tema.
una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos”. (p. 165).
Villegas (2005) define un puesto como “un conjunto de tareas homogéneas que se ubican en un punto específico de la organización y las cuales son desempeñadas por el individuo mediante la utilización de técnicas concretas y habilidades personales específicas”. (p. 305).
Para Chiavenato (2000), la descripción de puestos está formada por factores intrínsecos y extrínsecos, los cuales resuelven cuatro preguntas básicas sobre el puesto: ¿Qué hace el ocupante?, ¿Cuándo lo hace?, ¿Cómo lo hace? y ¿Por qué lo hace? (p. 475).
En su texto, Dessler (s.f.) sostiene que una descripción de puesto es una relación ligada con lo que debe realizar el trabajador, cómo lo hace y bajo qué condiciones está realizando el trabajo, bajo esto se esquematiza los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar un trabajo de manera satisfactoria. (p. 80)
La descripción de puestos podrá determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto, evaluando la complejidad del puesto y permitiendo conocer las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Existen varios métodos de descripción de puestos, entre ellos: Observación directa del trabajador ejecutando la labor, cuestionarios a trabajadores, jefes directos, entrevistas al colaborador.
En relación a las definiciones anteriores, se puede establecer que un puesto es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional, que engloba las actividades que comprenden su desarrollo, así como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la posición que el puesto ocupa en el organigrama.
Una descripción de puestos debe reflejar:
Nombre del Puesto
Posición del puesto en el Organigrama (nivel del puesto, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)
Tareas o Atribuciones del Puesto (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas).
Análisis del puesto
Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información confidencial y por seguridad de terceros)
Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes). (Chiavenato I. , 2007, pág. 301)
1.2.1.6.1 Importancia de la Descripción de Puestos
En su texto, Rodríguez (2005) sostiene que la descripción del puesto está orientada a dar a conocer el contenido del puesto, y todos aquellos aspectos que lo definen y diferencian. Es útil al momento de resolver problemas de autoridad, de coordinación de tareas, además de servir como apoyo al momento de la inducción pues el nuevo integrante de la organización querrá saber que se espera de él, logrando así una mejor ejecución de las tareas.
1.2.1.6.2 Beneficios de la Descripción de Puestos
La descripción de puestos facilita el manejo del recurso humano, por lo tanto es necesario señalar algunos beneficios que la misma proporciona:
Ayudar al reclutamiento
Ayudar a la selección de personas: perfil y características del ocupante del puesto, requisitos exigidos
Brindar material para entrenamiento: contenido de los programas de entrenamiento, conocimientos y habilidades exigidos al ocupante
Servir de base para la evaluación y clasificación de puestos: factores de especificación que se utilizarán como factores de evaluación de puestos, definición de franjas salariales, elección de puestos referenciales para investigación de salarios, etc.
Evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares de desempeño para evaluar los ocupantes, las metas y los resultados que deben alcanzar, etc.
Guiar al gerente: información sobre el contenido de los puestos y el desempeño de los ocupantes. (Chiavenato I. 2002, p. 190)
importante para manejar eficientemente procesos de selección, adiestramiento, carga de trabajo, incentivos.
Nuestro objetivo es saber que el colaborador se sienta identificado con su trabajo, y que las funciones que desempeña están claras y de acuerdo a la parte remunerativa del mismo.
1.2.1.6.3 Bases Teóricas de la Descripción de Puestos 1.2.1.6.3.1 Análisis de Puestos
Bretones (2004) señala que “es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de persona que se debe contratar, proporcionando datos sobre los requerimientos del trabajo que más tarde utilizaran para desarrollar las descripciones del puesto como las listas de tareas, condiciones de trabajo y las responsabilidades de supervisión. Considera además, que la especificación del puesto no es más que una lista de requerimientos del puesto.” (p. 136).
En su texto, Reyes (2007) sostiene que los puestos son el enlace entre la persona, la estructura y los resultados de la organización, con lo cual se forma un conjunto de deberes, responsabilidades y condiciones de trabajo. De esta mezcla se identifica las capacidades y habilidades de los empleados a través de la descripción y análisis de puestos como una herramienta de información donde se detallan las funciones y tareas para la consecución de los objetivos y metas establecidas.
En general, el análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el puesto exige para ser desempeñado de manera adecuada. El análisis de puestos es la base para evaluar y clasificar los puestos con el propósito de compararlos.
En su texto, Mondy (2005) sostiene que es un proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización.
Según Gómez y Mejía (2000), señalan que “el análisis de puestos es un proceso sistemático de recolección de información para tomar decisiones respecto a los puestos”. (p. 217).
1.2.1.6.3.2 Beneficios del Análisis de Puestos
Según algunos autores los Beneficios del Análisis de Puestos representa los beneficios que puede traer para todos los miembros de una empresa.
Para los directivos de la empresa: constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.
Para los supervisores: les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.
Para los trabajadores: les consiente realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las conforman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
Para el departamento de personal: es esencial el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.(Mondy, 2005, p. 253).
1.2.1.6.3.3 Importancia del Análisis de Puestos
Es una herramienta primordial de la administración de personal, refleja su importancia en el proceso de reclutamiento y la selección de los empleados, es decir, al carecer de descripciones y especificaciones de puestos actualizados. Se tendría que reclutar y seleccionar empleados para un puesto determinado sin tener bases de datos claros sobre los requisitos exigidos por dicho puesto.
Cabe mencionar que el análisis de puestos es importante porque ayuda a conocer los contenidos y las especificaciones de los puestos con el fin de poder administrar los recursos humanos empleados en ellos.
También por medio de éste proceso se podrán detectar fallas que puedan a larga interferir en el logro de los objetivos y metas trazadas.
1.2.1.6.3.4 Elementos del Análisis de Puestos.
Es importante tener en cuenta que para elaborar la descripción de puestos es importante conocer un conjunto de elementos que concentren información de cada puesto, entre los que se encuentran:
Los elementos básicos del análisis de puestos son:
La Descripción de Puestos: Proceso que comprende la identificación (Título, departamento, jefe inmediato, entre otros), las funciones que realizan y los accesorios que se manejan en el puesto (equipos y herramientas).
La Especificación de Puestos: Es donde se mencionan los requisitos mínimos que debe tener una persona para ocupar un puesto (capacidades, habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo). (Lanham, 2008, p. 13)
Cabe destacar que cada uno de los elementos antes mencionados son de gran importancia y aún cuando no se pueden considerar como únicos, sin embargo estos reúnen las bases para registrar la identidad del puesto y centra la descripción en el contenido y los requisitos mínimos que debe tener el ocupante como lo son las funciones, educación experiencia, habilidades, destrezas y responsabilidades.
1.2.1.7 Reseña Histórica
ENDE -Empresa de Ensayos no Destructivos del Ecuador-, cuya actividad económica principal es la de prestar servicios de inspección radiográfica y control de calidad, fue constituida en diciembre de 1990, como persona jurídica registrada y con capacidad para operar.
Entre los servicios que presta están:
- Servicios de inspección radiográfica y control de calidad: consiste en la visualización directa o en conjunto con otras ayudas como magnificadores y herramientas de medición.
- Servicio de inspección con líquidos penetrantes: nos permite detectar discontinuidades superficiales y consiste en aplicar líquido penetrante al objeto a prueba, con un tinte visible o fluorescente.
- Servicio de inspección con partículas magnéticas: esta técnica se las realiza creando un campo magnético y esparciendo en la superficie del material partículas de hierro, verificando las imperfecciones o distorsión en el campo.
- Servicio de calificación de soldadores
- Servicio de calificación de procedimiento de soldadura 1.2.1.7.1 Misión
ENDE Cia. Ltda., es una empresa dedicada a la inspección de partes y/o productos mediante el uso de Ensayos No Destructivos, aplicando técnicas y procedimientos basados en normas y estándares locales e internacionales, combinando tecnología, talento humano, capacitación de personal y equipamiento de última generación observando la legislación o marco legal aplicable.
1.2.1.7.2 Visión
Afianzar el liderazgo de ENDE Cia. Ltda. en el Ecuador, en el campo de los Ensayos No Destructivos con perspectiva Regional a nivel de Latinoamérica dentro de los próximos 5 años, comprometiéndose con la ética, medio ambiente y responsabilidad social.
1.2.1.7.3 Política de Calidad
CAPÍTULO 2.
MÉTODO
2.1 Nivel de estudio
La presente investigación tiene un alcance descriptivo porque permite establecer una observación y descripción de las actividades que se encuentran realizando actualmente en ENDE, se define un diagnóstico de las falencias personales y organizacionales al no establecer un Diseño de Descriptivo de Puestos para optimizar el desempeño del personal y mejorarlo. Además contará con un alcance exploratorio, ya que nos ayuda a examinar un problema de la investigación y dar a conocer tanto en lo teórico como en lo práctico la metodología o proceso que se utilizará.
También se realizará un alcance explicativo, que permitirá aclarar cada uno de los temas de la investigación y la explicación de los resultados obtenidos, dando respuestas a las incógnitas de los problemas encontrados.
2.2 Modalidad de investigación
Dicha investigación es de campo ya que se obtuvo información in situ a través de encuestas realizadas a los colaboradores de ENDE, las cuales me permitieron conocer la realidad de la Empresa, con el fin de brindar una claridad de las actividades y funciones que se encuentran realizando.
La investigación también es documental, porque este trabajo está enfocado a utilizar la situación del organigrama actual, a partir de los cuales podremos indagar, interpretar y presentar datos e información sobre la propuesta del diseño de los descriptivos de puestos.
2.3 Metodología de Investigación
El método es el que permitirá y ayudará a ordenar las actividades que se desarrollarán en la práctica para lograr alcanzar el objetivo planteado.
Método Deductivo
Estudia el tema de investigación, pasando de lo general a lo particular, obtendremos conclusiones particulares mediante la abstracción de normas y criterios teóricos
Método Analítico- sintético
Se utilizó este método puesto que fragmentaremos el problema, entenderemos a modalidad in situ, las problemáticas que tenemos para la falta de un descriptivo de puestos en ENDE, visualizar la estructura orgánica, así como las competencias que requiere la compañía y llegar a la solución que es el diseño de un descriptivo.
2.4 Población y muestra Población a investigar
La investigación se realizó en la Empresa ENDE Cia Ltda. situada en la ciudad de Quito. Muestra
Debido a que la población es pequeña, se aplicó la encuesta a 30 personas.
2.5 Selección instrumentos de investigación
La selección de instrumentos tiene como finalidad recoger información que luego se convertirá en resultados relevantes y fiables. Se han aplicado instrumentos de investigación para lograr observaciones de estudios u objetos de interés.
Las interrogantes que conforman el instrumento son de fácil comprensión, están elaboradas en un lenguaje directo y sencillo, en su mayoría de selección, con la intención de que pueda realizarse de forma rápida.
También se recabó información a través de entrevistas a las Gerencias y Jefaturas directas a fin de definir las actividades esenciales de cada puesto.
2.6 Procesamiento de datos
Con los datos adquiridos en las encuestas se representó en tablas y gráficos, lo cual se utilizó para analizar la información previo el diseño de los descriptivos de puestos.
Problema: definir el problema de investigación (Diseño de Descriptivo de Puestos para la Empresa ENDE Cia. Ltda).
Planificación: Recolectar los datos obtenidos a través de la encuesta practicada y entrevistas. Presentación de los datos: Representar los datos en tablas y/o gráficos, el cual arrojó información porcentual por cada pregunta establecida en la encuesta.
Análisis e interpretación de los datos: se estableció conclusiones estratégicas a nivel organizacional, que permitió enfocar una solución problema de raíz.
2.7 Metodología Específica
2.7.1 Metodología de Recursos Humanos
Según Rodríguez (2010) define a la metodología como el conjunto de procesos que el hombre debe seguir en el proceso de investigación y demostración de la verdad, lo que permitirá aplicar el conocimiento y llegar a la observación, descripción y explicación de la realidad. (p.24).
Identificar las áreas que conforman la estructura organizacional en la Compañía ENDE.
Revisar los diferentes niveles
jerárquicos que componen la
estructura organizacional.
Analizar el número de puestos, nombres del puesto, área al que pertenecen.
Identificar la relación de mando entre supervisor- subordinado de cada puesto y la ubicación dentro de estructura.
Individualizar el puesto y distinguirlo de los demás dentro de la estructura.
Identificar las necesidades de cada puesto en la Empresa ENDE Cia. Ltda.
Establecer la ejecución de la encuesta al personal de ENDE.
Manejar proceso de entrevista con Jefaturas inmediatas de los puestos operativos.
Diseñar un proceso para el levantamiento y análisis de puestos para su ejecución.
Identificar el puesto en estructura o a diseñar.
Definir el propósito o misión
principal del puesto.
Definir la actividad pura, las acciones que se realizan y pueden ser observadas o verificadas.
Para identificar las funciones del puesto se debe:
- Enfocar en el puesto, no en la persona.
- Los verbos usados deben
evidenciar una conducta
observable.
- Definir competencias de gestión o transversales, y competencias específicas para cada puesto.
- Definir requisitos mínimos
requeridos para cada puesto.
Documentar el proceso, el cual incluya la caracterización, flujograma y procedimiento.
Elaborado por: María Fernanda Olivo
En su texto Vásquez (2004) considera que una vez analizado el puesto se podrán desarrollar las descripciones de puestos (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo).” (p.11)
El proceso para realizar el análisis de puesto de trabajo se puede dividir en dos grandes etapas: (Vásquez, 2004, p. 11-12)
2.7.1.1 Etapas
Primera etapa. Se realiza la búsqueda, recolección, selección, análisis y evaluación de la información relevante sobre el puesto de trabajo.
Una vez analizada la información que considera Vásquez (2004), para determinar el análisis del puesto y posterior la descripción se empezó a delimitar los parámetros que deben seguirse de acuerdo a los pasos descritos.
Elaborado por: María Fernanda Olivo 2.7.1.2 Normas para Redactar las Descripciones de Puesto
Existen cinco normas fundamentales se deben tomar en cuenta para la elaboración de las descripciones de puestos como son:
Ser claro: La descripción de puesto debe presentar el trabajo con tal precisión que las responsabilidades estén claras sin hacer referencia a otras descripciones de puesto.
Indicar el alcance: Al definir la posición, es conveniente indicar el alcance y la naturaleza del trabajo.
Ser específico: Seleccione las palabras más específicas para mostrar el tipo de trabajo, el grado de complejidad, de capacidad, la medida en que los problemas están estandarizados, el grado de compromiso de los trabajadores con el trabajo, el grado y tipo de responsabilidad.
Paso 1
• Identificar el problema de la investigación
Paso 2
• Identificar los puestos de trabajo en estructura
Paso 3
• Analizar la información obtenida a través de los pasos 1- 2
Paso 4
• Reunir información de cada puesto de trabajo, obtenido a través de las encuestas y entrevistas practicadas
Paso 5
• Hacer un bench con la información realizada vs. la confirmación de actividades de los colaboradores
Paso 6
Ser breve: Las declaraciones breves y precisas producen con frecuencia los mejores resultados.
Revisar: Al finalizar, verifique, si la descripción cubre los requerimientos básicos (Dessler, 2009, p. 111).
Cabe mencionar que también existen otras normas y reglas aplicables al proceso de descripción de puesto, las mismas que se mencionan a continuación:
Trate de dar a la descripción un sentido lógico. Utilice para ello, según lo juzgue conveniente, criterios de importancia, de frecuencia o bien el correspondiente a un proceso administrativo.
Busque lo esencial de cada función o tema, evitando caer en detalles innecesarios.
Empiece cada frase con un verbo activo y funcional como supervisa, dicta, anota, etc. (Arias, 2006, p. 182)
Además es preciso mencionar que para la elaboración de las descripciones de puestos se precisó las funciones y especificaciones de manera simple, manteniendo una secuencia entre cada una, con el fin de evitar crear duplicidad y ambigüedad en el trabajo a realizar.
2.7.1.3 Guía para el levantamiento del Puesto
La descripción de puestos es un proceso en el cual se precisa los conocimientos, habilidades, destrezas y demás exigencias físicas e intelectuales que debe poseer una persona para realizar eficientemente su trabajo.
Las especificaciones de puestos constituyen una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto, además de las responsabilidades y las condiciones de trabajo que constituyen el habitad del mismo. (Chruden, 2007, p. 279)
En la especificación del puesto se consignan los requisitos mínimos para desempeñar con eficiencia el puesto. Los requisitos más comunes caben dentro de las categorías de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. (Varela, 2006, p. 138)
Se puede finalizar diciendo que las especificaciones del puesto determinan todos los requisitos (Intelectuales y físicos), las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige para la buena realización dentro de la empresa. Indica el tipo de persona que debe desempeñar el puesto, en cuanto a educación, capacidad, personalidad, entre otras
2.7.1.4 Proceso para el levantamiento de perfiles de puesto
Para elaborar un perfil de puesto es indispensable realizar el análisis de las actividades del puesto determinado.
Para el levantamiento de los puestos contemplados en estructura, nos enfocamos en entrevistas con el personal de nivel Jerárquico Superior, a fin de realizar la descripción detallada de las funciones y/o tareas de puestos técnico- operativos en la Empresa, con el fin de obtener información acorde a las necesidades actuales de ENDE.
2.7.1.4.1 Técnica DACUM
La técnica DACUM que consiste en una lluvia de ideas se determina de la siguiente manera: Se manejó un panel de 3 asistentes expertos en materia técnica de inspecciones radiográficas, en el cual se detalló el objetivo de la reunión, que fue la descripción de las tareas y el rol principal que debe ejecutar un determinado puesto en la organización; incluyendo en esta técnica diversas funciones que se conjugaron en el rol principal, y a raíz del mismo, se detalló las actividades esenciales, en esta técnica se estableció el siguiente orden:
Definir el puesto a discutir
Definir lluvia de ideas de
actividades manejadas
Depurar información obtenida de la lluvia de ideas
Establecer frecuencia, complejidad y omisión de cada función.
Identificación o título del puesto.
Localización del puesto en la estructura organizacional.
Indicar el objetivo del puesto, identificando el rol principal, y las funciones detalladas que se deben llevar a cabo.
2.7.1.5 Guía para levantar perfiles de cargo
A través de la presente guía, se tomó información para el levantamiento de los puestos actuales y puestos que pueden considerarse como creación en la estructura orgánica de ENDE.
2.7.1.5.1 Identificación del puesto
Comprende los datos de información general del puesto como: Nombre, área, Departamento, Locación, Jefe Inmediato.
2.7.1.5.2 Misión del puesto o su razón de ser dentro de la organización
La misión se expresó en un párrafo corto, que se identifica como la razón de ser del puesto, es decir, para qué existe este puesto dentro de ENDE, y cuál es el resultado o impacto que aporta para la consecución de la misión. La misión debe ser específica para el puesto, medible, alcanzable, realista y congruente con las funciones y el perfil.
La misión de un puesto tiene la siguiente estructura:
Acción: expresada por verbos en infinitivo que implica acción. Objeto: refleja el complemento de la acción que se va a realizar.
Guía: expresa cuáles son los límites que orientan el desarrollo de la función definida.. Resultado: se define como la parte final de la misión/ rol, refleja cuál es el resultado.
Fuente: Metodología Hay Group Elaborado por: María Fernanda Olivo
Acción
• Qué hace
Objeto
• Complemento de la acción
Guía
• De acuerdo con qué
Resultado
2.7.1.5.3 Identificación y Evaluación de Actividades 2.7.1.5.3.1 Identificación de Actividades
Se describe la actividad pura, las acciones que efectivamente se realizan y que pueden ser observadas, verificadas y medibles.
Se deben identificar de cinco a diez actividades, redactándose a través de verbos de acción en infinitivo y estableciendo el resultado que se debe conseguir de esa actividad.
2.7.1.5.3.1.1 Verbos a utilizar
El siguiente cuadro muestra los verbos correspondientes para cada nivel, de acuerdo a su nivel jerárquico.
Gerenciales Profesionales – Medios Operativos
Administrar Asegurar Autorizar Controlar Coordinar Determinar Dirigir Establecer Expedir Evaluar Planear Gestionar Liderar Asesorar Administrar Aprobar Asegurar Asignar Analizar Auditar Autorizar Consolidar Controlar Coordinar Desarrollar Determinar Diseñar Distribuir Elaborar Estudiar Evaluar Examinar Expedir Facilitar Formular Inspeccionar Interpretar Planear Programar Proporcionar Recomendar Representar Revisar Supervisar Verificar Gestionar Liderar Acumular Almacenar Analizar Apoyar Calcular Calificar Compilar Comprobar Comunicar Consolidar Ejecutar Entrevistar Estudiar Informar Instalar Obtener Operar Presentar Producir Programar Proporcionar Realizar Recabar Registrar Seguir
2.7.1.5.3.2 Evaluación de Actividades
Las actividades que se van a desempeñar deben reflejar impacto para la organización y para el puesto que se desempeña, por lo cual se establece una ponderación a fin de delimitar la incidencia que tiene la actividad en el rol del puesto, para esto es imprescindible que la actividad sea delimitada a través de:
2.7.1.5.3.2.1 Frecuencia de ejecución de la actividad
Delimita la periodicidad con la que se realiza la actividad en el desempeño de su puesto. 2.7.1.5.3.2.2 Consecuencia de omisión
Se establece que tan graves son las consecuencias si se deja de hacer la actividad. 2.7.1.5.3.2.3 Nivel de Complejidad
Establece el nivel de esfuerzo que se requiere para su desempeño.
2.7.1.5.4 Definición del Modelo de Competencias del Puesto
Definir 5 competencias necesarias para ocupar el puesto en base al diccionario de Competencias de Martha Alles.
EVALUACION DE ACTIVIDADES ESENCIALES
F= Frecuencia de la actividad CO= Consecuencia por omisión de
la actividad CM= Complejidad de la actividad
Con qué frecuencia se ejecuta la tarea?
Qué tan graves son las consecuencias si la actividad no se
ejecutara?
Qué grado de conocimientos y habilidades se requieren para
realizar la actividad?
5- Todos los días 5- Muy graves: afecta a toda la organización en múltiples aspectos
5- Máxima complejidad: alto nivel de conocimientos y habilidades 4- Al menos 1 vez por semana 4- Graves: afecta a resultados,
procesos, áreas funcionales
4- Considerable complejidad: importante nivel de conocimientos y habilidades
3- Al menos una vez cada 15 días 3- Considerables: afecta al trabajo de otros
3- Moderada complejidad: nivel medio de conocimientos y habilidades
2- Una vez al mes 2- Menores: afecta a resultados o actividades del mismo puesto
2- Baja complejidad: bajo nivel de conocimientos y habilidades 1- Otro (Bimestral, trimestral,
semestral)
1- Mínimas: poca o ninguna incidencia en actividades o resultados, se corrigen fácilmente
1- Mínima complejidad: mínimo nivel de conocimientos y habilidades Total= Importancia de la actividad Total: (CO * CM) + F
2.7.1.5.5 Experiencia
El puesto debe reflejar las características de experiencia requeridas para desempeñar adecuadamente las actividades, exigiendo los requerimientos del puesto, captando las áreas generales y áreas de experiencia requeridas para ocupar el puesto.
CARGO
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
AÑOS
GERENTE GENERAL 8 - 10 GERENTE ADMINISTRATIVO
FINANCIERO 5 - 7
GERENTE DE PLANIFICACION Y
OPERACIÓN 5 - 7
JEFES 3 - 4
PROFESIONALES/ TECNICOS TI 2 SUPERVISORES DE CAMPO 3 TECNICOS NIVEL II INSPECCION
RADIOGRAFICA/ ULTRASONIDO/ PARTICULAS MAGNETICAS/ LIQUIDOS PENETRANTES
3
TECNICOS NIVEL I INSPECCION RADIOGRAFICA/ ULTRASONIDO/ PARTICULAS MAGNETICAS/ LIQUIDOS PENETRANTES
1
CONTADOR 4
ASISTENTE CONTABLE 2 AUXILIAR CONTABLE 6 meses
SECRETARIA 1 – 2
MENSAJERO/ AUXILIAR BODEGA/
AUXILIAR SSGG 6 meses
2.7.1.5.6 Requerimientos de Educación del Puesto
Se refiere al nivel de educación formal que se requiere para el desempeño de un puesto.
CARGO INSTRUCCIÓN FORMAL
GERENTE GENERAL Cuarto Nivel GERENTE ADMINISTRATIVO FINANCIERO Cuarto Nivel GERENTE DE PLANIFICACION Y
OPERACIÓN Cuarto Nivel
JEFES Tercer Nivel PROFESIONALES/ TECNICOS TI Tercer Nivel
Universitarios/Egresado SUPERVISORES DE CAMPO Tercer Nivel
TECNICOS NIVEL II INSPECCION RADIOGRAFICA/ ULTRASONIDO/ PARTICULAS MAGNETICAS/ LIQUIDOS PENETRANTES
Tercer Nivel TECNICOS NIVEL I INSPECCION
RADIOGRAFICA/ ULTRASONIDO/ PARTICULAS MAGNETICAS/ LIQUIDOS PENETRANTES
Tecnólogos
CONTADOR Tercer Nivel
ASISTENTE CONTABLE Último año de Estudios Universitarios/Egresado
AUXILIAR CONTABLE Cursando estudios de Tecnología SECRETARIA Técnico/ Estudios de Tecnología MENSAJERO/ AUXILIAR BODEGA/
AUXILIAR SSGG Bachillerato
2.7.1.5.7 Conocimientos/ requisitos complementarios deseados
Se describe los conocimientos adicionales y requisitos complementarios a la gestión de los colaboradores en el puesto, con el fin de que se realice una correcta ejecución del puesto. Como requisito importante, dentro de la Técnica DACUM realizada se especificó que los siguientes puestos deben tener como requisito la Licencia para ejecutar los diferentes tipos de operación, obtenida a través del CEEA -Comisión de Energía Atómica-.
CARGO
SUPERVISORES DE CAMPO TECNICOS NIVEL II INSPECCION RADIOGRAFICA/ ULTRASONIDO/ PARTICULAS MAGNETICAS/ LIQUIDOS PENETRANTES
TECNICOS NIVEL I INSPECCION RADIOGRAFICA/ ULTRASONIDO/ PARTICULAS MAGNETICAS/ LIQUIDOS PENETRANTES
Elaborado por: María Fernanda Olivo
CAPÍTULO 3.
RESULTADOS
3.1 Presentación y Análisis de Datos3.1.1 Resultados, tabulación e interpretación de la encuesta aplicada al personal de ENDE
Preguntas No. 1 Edad
Tabulación
Cuadro No. 1 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes a la edad del personal de ENDE
VARIABLE CANTIDAD %
De 18 – 20 1 3% De 20 – 30 9 30% De 30 – 40 14 47% Mayor a 40 6 20%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 1 Representación gráfica de los datos referentes a la edad de la muestra del personal de ENDE
3%
30%
47% 20%
De 18 - 20 De 20 - 30 De 30 - 40 Mayor a 40
Interpretación
De las encuestas realizadas, el 78% representa a Rangos entre 20 a 40 años de edad, siendo el 30% la representación del rango de 20 a 30 años y el 47% la representación de 30 a 40 años de edad.
Preguntas No. 2 Género
Tabulación
Cuadro No. 2 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al género del personal de ENDE
VARIABLE CANTIDAD %
Masculino 24 80% Femenino 6 20%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 2 Representación gráfica de los datos referentes al género de la muestra del personal de ENDE
Interpretación
El 80% representa a la mayor población de género que ocupa los puestos en ENDE.
80% 20%
Masculino Femenino
Preguntas No. 3
Tiempo de permanencia en ENDE Tabulación
Cuadro No. 3 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al género del personal de ENDE
VARIABLE CANTIDAD %
De 0 a 1 año 4 13% De 1 a 2 años 5 17% De 2 a 3 años 9 30% Mayor a 3 años 12 40%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 3 Representación gráfica de los datos referentes al tiempo de permanencia de la muestra del personal de ENDE
Interpretación
El 70% representa la mayor población del personal referente a la permanencia en la Organización, siendo el 30% el personal que representa de 2 a 3 años de permanencia, y el 40% el personal que cuenta con más de 3 años de permanencia en ENDE.
13%
17%
30%
40% De 0 a 1 año
De 1 a 2 años De 2 a 3 años Mayor a 3 años
Preguntas No. 4
Detalle su nivel de estudio culminado Tabulación
Cuadro No. 4 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al nivel de estudio del personal de ENDE
VARIABLE CANTIDAD %
Maestría (Post grado)
4 14%
Universitario (Tercer nivel)
4 13%
Tecnólogo 3 10%
Técnico 4 13%
Bachiller 12 40% Estudiante
pregrado
3 10%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 4 Representación gráfica de los datos referentes al nivel de estudio de la muestra del personal de ENDE
Interpretación
Del 100% de la población de la muestra, el porcentaje predominante en referencia a los estudios es el 40% que representa la población con estudios bachilleres, esto evidencia que el mayor número de puestos están siendo ocupados por personal sin especificación en el área académica.
14%
13%
10%
13% 40%
10%
Maestría (Post grado) Universitario (Tercer nivel)
Tecnólogo Técnico Bachiller
Estudiante pregrado
Preguntas No. 5
¿El puesto que ocupa en la Empresa a que área pertenece?
Tabulación
Cuadro No. 5 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al tipo de puesto que ocupa el personal de ENDE
VARIABLE CANTIDAD %
Operativa 20 67%
Administrativa 5 17% Financiera 3 10% Áreas adscritas a la
Gerencia General 2 6%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 5 Representación gráfica de los datos referentes al área tipo de puesto que ocupa el personal de ENDE
67% 17%
10% 6%
Operativa Administrativa Financiera
Áreas adscritas a la Ger. General
Interpretación
Del 100% de la población de la muestra, el porcentaje con mayor incidencia está enfocado en áreas operativas que laboran en ENDE con una representación del 67%, este dato que arroja, evidencia que las funciones que está realizando el personal son ligadas a la operación técnica de la Empresa.
Preguntas No. 6
¿Su puesto dentro de la Empresa está orientado a?
Tabulación
Cuadro No. 6 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al tipo de puesto que ejecuta el personal de ENDE
VARIABLE CANTIDAD %
Jefatura o líder de área 7 23% Supervisor o control de
personas 3 10%
Ejecutor de actividades
operativas/ técnicas 20 67%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 6 Representación gráfica de los datos referentes al tipo de puesto que ejecuta el personal de ENDE
23%
10% 67%
Jefatura o Líder de área
Supervisor o control de personas
Ejecutor de actividades
operativas/ técnicas
Interpretación
En análisis del cuadro, se evidencia que el 67% representa el personal que está dedicado a ejecutar actividades operativas y técnicas, lo que representa la mayor población para la ejecución de las tareas en ENDE.
Preguntas No. 7
El nivel de comprensión sobre la misión, visión y valores de la Empresa es?
Tabulación
Cuadro No. 7 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al nivel de comprensión sobre la misión, visión y valores de la Empresa
VARIABLE CANTIDAD %
Alto 6 20%
Medio 13 43%
Bajo 11 37%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 7 Representación gráfica de los datos referentes al nivel de comprensión sobre la misión, visión y valores de la Empresa
20%
43% 37%
Alto Medio Bajo
Interpretación
En el análisis del cuadro, se evidencia que el 80% de la muestra tiene un nivel de comprensión medio- bajo de la estrategia de la compañía (visión, misión, valores), lo cual puede ser un limitante para el desempeño de funciones ya que desconocen el giro del negocio y como tal no identifican el impacto que genera su rol en la organización.
Preguntas No. 8
Cómo calificaría la inducción (Conocimiento de la Compañía) recibida?
Tabulación
Cuadro No. 8 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al nivel de inducción recibido
VARIABLE CANTIDAD %
Buena 4 13%
Regular 8 27%
Mala 7 23%
No la recibió 11 37%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 8 Representación gráfica de los datos referentes al nivel de inducción recibido
13%
27%
23%
37% Buena
Regular Mala No la recibió
Interpretación
En el análisis realizado, refleja que el porcentaje de inducción su mayor población es del 37%, en el que se evidencia una falta de inducción/ conocimiento de la Compañía, pregunta reflejada y anclada al desconocimiento de la estrategia de ENDE (visión, misión, valores).
Preguntas No. 9
Especifique el tiempo necesario que le llevó dominar las actividades en su puesto de trabajo
Tabulación
Cuadro No. 9 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al tiempo de dominio de las actividades en el puesto
VARIABLE CANTIDAD %
Menos de 1 mes 7 23%
De 1 a 3 meses 3 10% Entre 3 y 6 meses 8 27% Entre 6 y 12 meses 12 40%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 9 Representación gráfica de los datos referentes al tiempo de dominio de las actividades en el puesto
23%
10%
27%
40% Menos de 1 mes
De 1 a 3 meses Entre 3 y 6 meses Entre 6 y 12 meses
Interpretación
De las encuestas realizadas, el 40% representa al personal que se ha demorado en dominar sus actividades del puesto al que fueron contratados en un tiempo comprendido entre 6 y 12 meses. Preguntas No. 10
Conoce el organigrama de la Empresa
Tabulación
Cuadro No. 10 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al conocimiento del organigrama de ENDE
VARIABLE CANTIDAD %
Si 8 27%
No 22 73%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 10 Representación gráfica de los datos referentes al conocimiento del organigrama de ENDE
Interpretación
De las encuestas realizadas, el 73% representa al personal que desconoce el organigrama de ENDE, por lo tanto se enfoca en un desconocimiento del lugar que ocupa su puesto en la estructura.
27%
73%
Si No
Preguntas No. 11
Conoce usted algún documento dentro de la organización que describa sus funciones
Tabulación
Cuadro No. 11 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes al conocimiento de documentos que describan las funciones del puesto
VARIABLE CANTIDAD %
Si 4 13%
No 26 87%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 11 Representación gráfica de los datos referentes al conocimiento de documentos que describan las funciones del puesto
Interpretación
De las encuestas realizadas, el 87% de la muestra, evidencia el desconocimiento sobre documentos que puedan describir las funciones inherentes a su puesto y al rol que desempeñan.
13%
87%
Si No
Preguntas No. 12
Alguna vez le han encomendado la tarea de describir las funciones de lo que usted realiza
Tabulación
Cuadro No. 12 Distribución absoluta y porcentual de los datos referentes a la solicitud de descripción de funciones
VARIABLE CANTIDAD %
Si 3 13%
No 27 87%
TOTAL 30 100%
Elaborado por: María Fernanda Olivo
Gráfico No. 12 Representación gráfica de los datos referentes a la solicitud de descripción de funciones
Interpretación
El 90% del muestreo levantado, indica que no ha existido la directriz del levantamiento de sus funciones, por lo cual se evidencia que han venido operando de manera su géneris.
10%
90%
Si No