UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL Sede Santo Domingo
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
Tesis de grado previo a la obtención del título de: INGENIERA DE EMPRESAS
“ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA CLÍNICA BERMÚDEZ DE
SANTO DOMINGO - PERIODO 2014.”
Estudiante: Evelyn Estefanía Vera Intriago
Director de Tesis: Dra. Sonia Arcos
“ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA CLÍNICA BERMÚDEZ DE SANTO DOMINGO - PERIODO 2014”.
Dra. Sonia Arcos
DIRECTOR DE TESIS ________________________________
APROBADO
Ing. Patricio Analuisa
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL ________________________________
Ing. Patricio Segura
MIEMBRO DEL TRIBUNAL ________________________________
Ing. Ángel Castelo MDE
El contenido del presente trabajo, está bajo la responsabilidad de la autora.
_______________________________________
EVELYN ESTEFANÍA VERA INTRIAGO C.l.: 2300093461 Autor: EVELYN ESTEFANÍA VERA INTRIAGO
Institución: UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL.
Título de Tesis: “ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA CLÍNICA BERMÚDEZ DE SANTO DOMINGO - PERIODO 2014”
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL Sede Santo Domingo
INFORME DEL DIRECTOR DE TESIS
Santo Domingo…....de………del 2015.
Ing. Patricio Analuisa
COORDINADOR DE LA CARRERA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
Estimado Ingeniero
Mediante la presente tengo a bien informar que el trabajo investigativo realizado por (el) o (la) (señor) o (señorita): EVELYN ESTEFANÍA VERA INTRIAGO, cuyo tema es: “ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA CLÍNICA BERMÚDEZ DE SANTO DOMINGO - PERIODO 2014”, ha sido elaborado bajo mi supervisión y revisado en todas sus partes, por lo cual autorizo su respectiva presentación.
Particular que informo para fines pertinentes
Atentamente.
____________________________ Dra. Sonia Arcos.
Dedicatoria
Dedicó éste logro principalmente a Dios que guió mis pasos, y me ayudó en todo momento, para ver por fin concretado mí sueño más anhelado ser una profesional.
A mis padres Benito Enrique y María Eulalia por su apoyo y comprensión, para ustedes con todo el corazón.
Dedicó especialmente este logro alcanzado a lo más bello de mi vida a mi amigo, compañero y mi novio Henry Macas que me apoyo en esos momentos importante de esta
Agradecimiento
Le doy gracias a Dios padre por su ayuda divina y sus bendiciones. Con gratitud y acierto, les agradezco a todos los que de una forma u otra, me ayudaron a la realización de este
trabajo y me dieron las fuerzas necesarias para llegar hasta el final.
A mis padres y hermanos que tanto me apoyaron y confiaron en mí durante mis estudios. .
A mi compañera de estudio María José Fernández por su incondicional ayuda y apoyo.
A mi novio Henry agradezco enormemente su apoyo, comprensión, solidaridad, sacrificio y por siempre tenderme la mano cuando más lo necesitaba. A ti te doy las gracias muy
especialmente.
ÍNDICE DE CONTENIDO
Portada…… ... i
Sustentación y aprobación de miembros del tribunal ... ii
Responsabilidad del autor ... iii
Informe del director de tesis ... iv
Dedicatoria ... v
Agradecimiento ... vi
Índice de contenido ... vii
Índice de gráficos... xi
Índice de tablas ... xii
Índice de cuadros ... xii
Índice de anexos ... xiii
Resumen Ejecutivo ... xiv
Executive Summary ... xv
CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN 1.1. Tema y título de la investigación ... 1
1.2. Planteamiento y formulación de investigación ... 1
1.2.1. Planteamiento del problema ... 1
1.3. Formulación del problema ... 3
1.4. Justificación ... 3
1.4.1. Impacto Teórico ... 4
1.4.2. Impacto Práctico ... 4
1.4.3. Impacto Metodológico ... 4
1.4.4. Impacto Económico ... 5
1.5. Objetivos ... 5
1.5.1. Objetivo general... 5
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes de la Cultura Organizacional ... 6
2.2. Marco teórico ... 7
2.2.1. Definición de Cultura Organizacional ... 7
2.2.2. Importancia de la Cultura Organizacional ... 9
2.2.3. Elementos de la Cultura Organizacional ... 9
2.2.4. Funciones de la Cultura Organizacional ... 10
2.2.5. Características de la Cultura Organizacional ... 11
2.2.6. Clasificación de Cultura Organizacional. ... 11
2.2.7. Modelos de cultura organizacional ... 13
2.2.8. Dimensiones de la cultura organizacional ... 15
2.2.9. Desempeño laboral ... 16
2.2.10. Importancia del desempeño laboral ... 17
2.2.11. Características del desempeño laboral ... 17
2.2.12. Evaluación del desempeño ... 18
2.2.13. Factores que influyen en el desempeño laboral ... 19
2.2.14. El desempeño y la cultura organizacional ... 20
2.3. Marco conceptual... 20
2.4. Marco temporal ... 21
CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Formulación de hipótesis ... 22
3.2. Operacionalización de las variables... 22
3.2.1. Variables Independientes: ... 22
3.3. Diseño de la Investigación. ... 24
3.3.1. Tipo de investigación. ... 24
3.3.2. Nivel de la Investigación. ... 24
3.4. Población. ... 24
3.5. Fuentes de información y Técnicas ... 25
CAPÍTULO IV ANÁLISIS DE ENCUESTAS Y RESULTADOS 4.1. Caracterización del campo de acción ... 27
4.1.1. Resultado de las encuestas a los colaboradores con respecto a la precepción de la cultura organizacional de la empresa. ... 27
4.1.2. Aspectos negativos de la organización ... 41
4.2. Análisis matemático de la hipótesis por medio del Chi cuadrado e interrelación de variables. ... 43
4.2.1. Las frecuencias observadas son el resultado de los factores promédiales tanto de la variable dependiente como independiente. ... 44
4.2.2. Frecuencias esperadas son las proporcionales calculadas en base a los resultados observados. ... 45
4.2.3. Aplicación de la fórmula Chi cuadrado mediante matriz de cálculo. ... 45
4.2.4. Estimación del margen de error, considerando a 51 elementos que representan de los colaboradores de la empresa. ... 46
4.2.5. Cálculo de los grados de libertad. ... 46
4.2.6. Identificación del chi – cuadrado referencial, con un margen de error de 0,05047; factor estadístico que se aproxima al 0,1 establecido en la tabla de distribución. ... 46
4.2.7. Margen de error calculado= 0,1372272 aproximado para la tabla o un alfa del 95%. ... 47
4.2.8. Comparación Chi cuadrados. ... 47
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones ... 49
5.2. Recomendaciones ... 50
CAPÍTULO VI PROPUESTA 6.1. Presentación ... 51
6.2. Objetivo ... 51
6.3. Contenidos de la Propuesta ... 51
6.3.1. Cultura organizacional ... 51
6.3.2. Elementos cultura organizacional ... 52
6.3.3. Clasificación de Cultura Organizacional. ... 53
6.3.4. Características del desempeño laboral ... 54
6.3.5. Factores que influyen en el desempeño laboral ... 55
6.4. Título del apartado: planificación del proceso de fortalecimiento de la Cultura Organizacional de la Clínica Bermúdez. ... 53
6.5. Impactos de la Propuesta ... 54
BIBLIOGRAFÍA ... 55
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1 Pregunta descriptiva 1 ... 27
Grafico N° 2 Pregunta descriptiva 2 ... 28
Grafico N° 3 Pregunta descriptiva 3 ... 29
Gráfico N° 4 Pregunta descriptiva 4 ... 30
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1 Cultura débil y fuerte ... 12
Tabla Nº 2 Operacionalización de las variables ... 23
Tabla N° 3 Pregunta descriptiva 1 ... 27
Tabla N° 4 Pregunta descriptiva 2 ... 28
Tabla N° 5 Pregunta descriptiva 3 ... 29
Tabla N° 6 Pregunta descriptiva 4 ... 30
Tabla N° 7 Resultados de las encuestas de los colaboradores ... 31
Tabla N° 8 Resultados de las encuestas de los directivos ... 37
Tabla N° 9 Resumen de resultados ... 41
Tabla Nº 10 Factor promedial de la variable independiente ... 43
Tabla Nº 11 Factor promedial de la variable dependiente ... 44
Tabla Nº 12 Frecuencias observadas ... 44
Tabla Nº 13 Frecuencias esperadas ... 45
Tabla Nº 14 Chi cuadrada calculada ... 46
Tabla N° 15 Cultura débil y fuerte ... 53
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo N°1 Encuesta de los colaboradores ... 58
Anexo N°2 Encuesta a los directivos ... 61
Anexo N° 3 Fotos doctores ... 63
Anexo N° 4 Fotos doctores ... 63
Anexo N°5 Área administrativa ... 64
Anexo N°6 Área administrativa ... 64
Anexo N° 7 Aplicación de encuestas ... 65
Anexo N° 8 Aplicación de encuestas ... 65
RESUMEN EJECUTIVO
Las organizaciones son la base económica de la sociedad, debido a que éstas proporcionan empleo, generan bienes y servicios con el fin de satisfacer las necesidades más urgentes de una comunidad.
El presente trabajo de investigación trata de conocer la incidencia entre la cultura organizacional y el desempeño laboral del personal que colabora en las diferentes áreas de la clínica Bermúdez santo domingo.
En el primer capítulo, se brinda una amplia contextualización de la problemática, que plantea acertadamente el objetivo general y los específicos y cuya justificación resalta los impactos del mismo.
El capítulo II, presenta un marco referencial basto en investigación documental sobre el tema que permite comprender el contenido del trabajo en general.
Los capítulos III y IV, comparte la metodología aplicada y los resultados obtenidos con sus respectivos análisis e interpretaciones frutos del estudio de campo.
El capítulo V, abarca lo más sobresaliente de la investigación a través de las conclusiones con sus respectivas recomendaciones, relevante al momento de optimizar el rendimiento laboral de los colaboradores de la Clínica Bermúdez Santo Domingo.
EXECUTIVE SUMMARY
Organizations are the economic base of society, because employment is provided by them, generating goods and services in order to sastify the most urgent needs of a community.
This research has as objective to determine the incidence between organizational culture and laboral performance of staff who is working in different areas of Clinic Bermudez in Santo Domingo.
A wide contextualization of the problem is presented in the first chapter, which sets the general and specific objectives correctly, and justification is also highlighting its impacts.
Chapter II presents a rough reference frame in documentary research on the subject for understanding the content of work in general.
The applied methodology and gotten results with their corresponding analysis and interpretations are shown at Chapters III and IV in the field of study.
Chapter V points out the most important part of the research through conclusions and suggestions which are relevant to optimize working performance of employees at Clinic Bermudez in Santo Domingo.
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1. Tema y título de la investigación
“Análisis de la cultura organizacional y su incidencia en el desempeño laboral del personal de la clínica Bermúdez de Santo Domingo - periodo 2014”.
1.2. Planteamiento y formulación de investigación
1.2.1. Planteamiento del problema
El interés por la cultura organizacional ha aumentado considerablemente, a partir de la década de los ochenta y cada vez más, en trancurso del tiempo encontramos autores que definen conocimiento sobre la cultura organizacional y la forma de actuar del individuo y eficiente dentro de una organización (Schein, E, 1985).
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de las organizaciones. Además, de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones, también se consideró relevante estudiar la importancia de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Causa está que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura. Robbins S, (1992)
falencias en el desempeño laboral. La organización deberá buscar alternativas de solución con la finalidad de mejorar el servicio de atención a los clientes.
Por lo tanto, la carencia de conocimientos de la cultura organizacional de la empresa, estará afectando en el desempeño laboral, la misma que llevará a dar una atención insatisfactoria a sus clientes. Por esta razón darán una mala imagen sobre el servicio que brinda de la atención a sus clientes por parte de la organización.
Lo anteriormente expuesto nos permite determinar y manejar herramientas que potencien la cultura organizacional de las instituciones, permite enriquecer los ambientes de trabajo y potencian la produccion de los mismo. Entonces, si las organizaciónes corrigieran estos errores, contará con colaboradores compremetidos con la organización, que le permitirá tener un excelente equipo de trabajo y un exitoso desempeño laboral dentro de la misma. De tal manera que permitira ser reconocida por su calidad de servicios y por contar con un personal capacitado para la satisfacion de las necesidades de sus clientes.
La Clinica Bermudez fue creada hace 23 años es una organización que se dedica a la presetación de servicio de salud, que tiene como objetivo principal garantizar atencion médica integral a sus clientes. Ésta organización se caracteriza por su completa estructura y la existencia de varios equipos de trabajo entre los cuales se encuentran: los médicos, cirujanos, enfermeras, auxiliares de enfermeras, recepcionistas, secretarias, personal de limpieza, cuya meta en común es la buena atencion adecuada y de calidad que satisfaga las necesidades de los usuarios y las exigencias de los mismos.
1.3. Formulación del problema
¿Qué caracteriza a la cultura organizacional, y como inciden en el desempeño laboral del personal de la clínica Bermúdez del periodo 2014?
1.4. Justificación
Según Hellriegel D, ( 2004) En la actualidad conocer la cultura organizacional de una empresa es importante para comprender el comportamiento del personal que labora en las organizaciones en la búsqueda de la eficiencia, la eficacia e innovación.
Al realizar la investigacion lo que se busca es determinar aquellas variables objetivas que pueden incidir de forma negativa en la percepcion que tiene los trabajadores sobre el ambiente de trabajo en el que se encuentran dentro del area y asi poder mejora el desempeño laboral.
El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión de los directivos de la organización; sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, considerando que la cultura organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta además que el comportamiento del equipo de trabajo está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización, por lo que la cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los equipos de trabajo y lógicamente mejorar el desempeño del personal.
1.4.1. Impacto Teórico
La investigación sobre la cultura organizacional un método estratégico que sirve para identificar las diferentes características de cada uno de sus miembros de la organización, como son los valores, creencias, actitudes, comportamiento y normas, en el cual permite saber si incide en el desarrollo y crecimiento de las actividades dentro del desempeño laboral.
La investigación buscará identificar el impacto que causa el análisis de la cultura organizacional que inciden en el desempeño laboral en las diferentes áreas de la organización, permitiendo establecer estrategias para el mejoramiento de cada uno de los trabajadores.
1.4.2. Impacto Práctico
Analizando la situación actual de la cultura organizacional de todo el personal de la empresa, contribuirá al mejoramiento de relaciones interpersonales entre los trabajadores. Lo cual les permitirá ser más eficientes en sus actividades asignadas, mejorar la calidad de servicio, solucionar los problemas en menor tiempo posible. De igual manera, obtendrá un plan de convivencia para las actividades a realizar. Por lo tanto ayudarán a lograr todo lo propuestos en la organización.
1.4.3. Impacto Metodológico
1.4.4. Impacto Económico
La actual investigación ayudara en la economía de cada uno los empleados, porque si los empleados se encuentran con capacidad de ejercer actividades laborales de la organización, obtendrán una mayor estabilidad laboral dentro de la organización, también mejoraría la atención hacia los clientes, darán un mejor servicio a sus pacientes de la clínica Bermúdez, de la misma manera que sus ingresos serán estables, porque los empleados están totalmente con las capacidades de desempeñar cualquier actividad dentro de la organización, por la cual ayudaremos en aportar con el Plan Nacional del Buen Vivir, y de igual manera Mejorar la Calidad de Vida de la Población.
1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo general
Analizar la cultura organizacional a fin de determinar la incidencia en el desempeño laboral del personal de la clínica Bermúdez Santo Domingo periodo 2014.
1.5.2. Objetivos específicos
Determinar la cultura organizacional que predomina en la clínica Bermúdez.
Identificar los elementos de la cultura organizacional que inciden en el desempeño del personal.
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional hoy en día no es novedad, pues es un tema clave en el desarrollo de toda empresa, ya que implica comunicación, creencias, valores, toma de decisiones, motivación, dirección, objetivo y metas que toda empresa maneja.
En los últimos años la cultura organizacional ha ido cobrando importancia en el mundo empresarial, las misma que estudia las normativas de cada una de las personas que laboran en una organización, esto permitirá al colaborador obtener una identidad, una mejor comunicación y cooperar conjuntamente en los proyectos propuestos por la organización. De la misma manera la cultura organizacional deberá ser estudiada cuando dentro de la organización exista anomalías que interfieran en el desempeño de los trabajadores (Guillén, C y Guil, R, 2000).
Por esta razón es cierta que, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas de todas partes del mundo desde sus inicios. De tal manera es parte importante tanto el desempeño laboral de los trabajadores de las empresas para la identificar si existe un problema dentro de la misma. De igual forma departamento de recursos humano da apoyo y motivación para lograr todo lo propuesto dentro de la misma (Robbins,S, 1999).
Por lo antes mencionados la cultura organizacional en la actualidad es importante para todo tipo de empresas que manejan normativas, valores porque se caracteriza por diferentes elementos que influyen en los trabajadores como la comunicación, habilidades y actitudes que ayuda identificar problemas dentro de la empresa con la finalidad de mejora el trabajo en equipo y la satisfacción de sus cliente.
valores, creencias y otros, los cuales deben ser retroalimentados para crear sentido de compromiso con la identidad.
Por lo antes mencionado, la cultura organizacional existe en todas las empresa por la cual todas las personas cuentan con características individuales las cuales el recurso humano identifica aspectos entre sí como los valores personales, actitudes, habilidades y conducta. A través de la relaciones labores entre las personal ven la satisfacción del desempeño laboral de la organización.
La cultura organizacional es aprendida y compartida por los integrantes de la empresa con el fin de solventar los conflictos que se presentan y fundamentalmente para la gestión institucional, con el fin de lograr los objetivos propuestos dentro de la misma.
2.2. Marco teórico
2.2.1. Definición de Cultura Organizacional
Es un grupo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman.
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización y que distingue a una de las otras. Robbins S,( 1996)
Según el autor Guillén C. y Guil R, (2001, p. 141) define que La cultura organizacional “Aporta un programa cognitivo, emocional y perceptivo con los que se resuelven los problemas de integración interno y extremo: reducción de la incertidumbre, justificación de conducta, como tratar a los clientes, coordinación y cooperación de equipos”.
“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas" Schein E, (1985, p. 35).
El autor define que la cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, actitudes y comportamientos que caracteriza cada uno de sus miembros en todos los niveles de la empresa. Por la cual permite entender la situación interna y externa de la organización por los diferentes aspectos que tiene cada persona.
Según Krieger M, (2001) hace mención a que las organizaciones son mini sociedades que tienen sus propios patrones de cultura y subcultura. Esos patrones o modelos de creencias compartidas, divididos o integrados, y soportados por normas operativas y rituales ejercen una influencia decisiva en la eficiencia de la organización.
Según Davis K,( 1993) dice que la cultura organizacional es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos consientes.
2.2.2. Importancia de la Cultura Organizacional
La cultura determina la forma como funciona una empresa, con estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente donde la visión adquiere su acción. El éxito de los proyectos de transformación de pende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno.
Luna R, y Pezo A, (2005, p. 54) La cultura organizacional “es la medula de la empresa y está presente en todas las funciones y acciones que realizan sus miembros. Se considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que esta le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.”
Por lo ante mencionado la cultura es un elemento esencial del éxito de la empresa, la cultura de la empresa se puede describir mejor como su “personalidad” donde se caracteriza la energía y el carácter. Por lo tanto tiene algunos elementos que influye en el trabajador como son valores, normas y habilidades.
2.2.3. Elementos de la Cultura Organizacional
Según Freitas M, (1991) dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre los cuales tenemos: los valores, las costumbres, ritos, historias, héroes, entre otros.
• Los valores: Son convicciones fundamentales de que un modo de conducta o estado final de existencia es preferiblemente desde el punto de vista social o personal a otro modo contrario o estado de existencia.
• Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organización, las metas más relevantes y que indican quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles.
• Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la mayoría de las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto ala alta gerencia. Su función principal es plasmar el pasado en el presente.
• Héroes: son personas que simbolizan los valores, mantienen, transmiten y hacen que perdure una cultura.
2.2.4. Funciones de la Cultura Organizacional
La cultura desempeña diversas funciones dentro de una organización: En primer lugar tiene un papel de definición de límites; es decir, crea diferencias entre una organización y las demás. En segundo lugar, con lleva un sentido de identidad para los miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social. Por último la cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados. Robbins S, (1996)
Por su parte Newstrom J y Davis K, (1993) señalan como funciones principales de la cultura de cualquier organización, las siguientes:
1.- Da una identidad organizacional a los empleados. 2.- Define la visión de lo que la organización representa.
3.- Es una fuente importante de estabilidad y continuidad de la organización. 4.- Provee un sentido de seguridad a sus miembros.
6.- Provee de un contexto importante para la comprensión de eventos que de otra manera crearían confusión.
7.- Estimulan el entusiasmo de los empleados para la realización de sus tareas. 8.- Atraen la atención con sistemas de valores y creencias similares.
9.- Identifican los modelos de comportamientos.
No existe instrumento alguno que impida la influencia de la cultura en las organizaciones. Las fuentes de poder e influencia que hacen que una organización funcione eficaz y eficientemente.
2.2.5. Características de la Cultura Organizacional
Robbins S, (1996) Sugiere las siguientes características:
Innovación y asunción de riesgos: Grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
Atención al detalle: grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
Orientación a los resultados: Grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utiliza dos para alcanzarlos.
Orientación hacia las personas: Grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.
Orientación al equipo: Cuando las actividades están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
2.2.6. Clasificación de Cultura Organizacional.
Cultura fuerte: Son valores centrales compartidos con firmeza, son aceptados por la gran mayoría de empleados, los cuales se comprometen con la organización. En donde la administración deberá preocuparse menos por establecer reglas y reglamentos formales para guiar la conducta de los empleados.
Cultura débil: Es la que Existe mucho desperdicio de tiempo, los empleados no saben por don de empezar, por lo cual se hace necesario la implementación de reglas y reglamentos formales que orienten o guíen la conducta de los trabajadores.
Tabla N° 1 Cultura débil y fuerte
Fuente: Stephan P.,( 2000)
Elaborado por: Evelyn vera
CARACTERÍSTICA CULTURA DÉBIL CULTURA FUERTE
Autonomía individual
Supervisión estrecha.
El personal tiene poca libertad en su trabajo.
Supervisión general.
El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo.
Estructura
Puestos de trabajo estandarizados.
Reglas y procedimientos debidamente formalizados.
Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos no formalizados.
Apoyo
La gerencia centra su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal.
La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
Recompensa al Desempeño
Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación.
Se desconocen los niveles de productividad del personal.
Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.
Tolerancia del Conflicto
La gerencia mantienen un nivel mínimo de conflicto
constructivo: debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.
La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.
Tolerancia de Riesgo
Baja propensión al riesgo.
No se estimula al personal a ser innovador ni a asumir riesgos.
Elevada propensión al riesgo.
2.2.7. Modelos de cultura organizacional
Los modelos sobre cultura organizacional analizados, así como una comparación de cada uno de ellos; posteriormente se seleccionará aquel que permita realizar un diagnóstico; de tal manera que la propuesta de mejora para la organización en estudio permita la alineación entre la cultura, la estrategia y el desempeño.
Diferentes autores aportan acerca de la cultura organizacional, sin embargo a continuación se describirán únicamente los de. Shein E, (2010), Hofstede y Minkov , (2010)
En lo que respecta a las características de cada uno de los modelos, se pudo observar que el propuesto por Shein E,( 2010) analiza la cultura considerando diferentes niveles de la misma, como son:
Artefactos: Es el nivel más superficial, incluye todos aquellos aspectos que se pueden ver, oír y sentir cuando se tienen encuentros con un nuevo grupo con una cultura desconocida.
Exposición de las creencias y valores: Todo aprendizaje cultural refleja las creencias y valores del individuo, esto es su idea de lo que debe ser o no ser, a diferencia de lo que es. En lo que a los miembros del grupo se refiere no tendrán la misma convicción hasta que enfrenten de manera colectiva una problemática y que la solución sea válida para todos.
Presunciones subyacentes básicas: Las presunciones básicas, como las teorías en uso, son presunciones implícitas que en realidad orientan la conducta y enseñan a los miembros del grupo cómo percibir, pensar y sentir las cosas.
1. Presunciones de relación con el ambiente externo: Todos los grupos y organizaciones tienen que enfrentar dos tipos de problemática:
Supervivencia y adaptación al entorno externo.
Integración de los procesos internos para asegurar la capacidad de supervivencia y adaptación.
2. Presunciones del manejo de relaciones internas: Un grupo no puede lograr objetivos, sobrevivir, y crecer si no maneja sus relaciones internas. Para el manejo de las relaciones internas que permitan resolver los problemas de integración del grupo es necesario:
Crear un idioma en común y categorías conceptuales.
Definir los límites y criterios de inclusión y exclusión.
Distribuir poder, autoridad, y estatus.
Desarrollar normas de confianza, intimidad, amistad y amor (reglas del juego).
Definir y asignar recompensas y castigos.
Explicar lo inexplicable.
3. Presunciones de la realidad y la verdad: Una parte fundamental de cada cultura es fijar supuestos acerca de lo que es real y cómo determinar o descubrir que es la realidad. Los supuestos dicen a los miembros del grupo como determinar e interpretar la información relevante, y cómo determinar cuándo es suficiente y decidir cuándo actuar o no actuar, y cuando debe tener lugar la acción.
5. Presunciones acerca de la naturaleza humana, de su actividad y relaciones:
Existen varias teorías acerca de la evolución del ser humano, entre las que se encuentran:
El ser humano como actor racional-económico.
El ser humano como un animal social.
El ser humano como solucionador de problemas, con necesidades y desafíos para usar sus talentos.
Seres humanos complejos y flexibles.
2.2.8. Dimensiones de la cultura organizacional
Según Lusthaus Ch.,( 2002), define que la dimensión de la cultura organizacional, es un diagnóstico de la cultura organizacional nos ayuda a comprender los niveles relativos de coherencia o incoherencias del que existe en una organización, por esta razón puede ser entendida como la forma en que una organización hace las cosas por sentido, dirección y propósito
De acuerdo al autor Perez D,( 2012) Para que una empresa funcione perfectamente debe tener en cuenta estos pasos que mencionan a continuación: De acuerdo a las empresas que cuentas con diferentes habilidades y actitudes que intervienen en el personal.
Sociabilidad: grado de involucramiento, convivencia entre los empleados, hasta qué punto se considera que los empleados deban de convivir.
Distribución de poder: si los empleados tienen la oportunidad de opinar, y si tienes fácil acceso y confianza para hablar con sus jefes.
Grado de estructura: si los empleados se les permite involucrarse y/o ayudar en otros puestos además del suyo.
Oportunidades de crecimiento: cuando la empresa da capacitación a sus empleados para alentarlos a ascender de puesto.
Tolerancia del riesgo y cambio: cuando la empresa le permite al empleado a correr ciertos riesgos, que tengan la libertad de equivocarse.
Tolerancia del conflicto: que tengan normas y estrategias para saber manejar conflictos dentro y fuera de la empresa.
Apoyo emocional: es el interés que la empresa tiene hacia sus empleados, es decir, hasta donde la empresa apoya al empleado, en casos como este cuando el empleado se siente respaldado por la empresa en la que trabaja aumentara el grado de lealtad que el empleado tiene hacia la empresa.
Por esta razón nos podemos dar cuenta que las empresas no solo deben de tener el interés
económico, también tiene la obligación de preocuparse por los colaboradores que tienen,
de esta forma el desempeño y la productividad será mayor, el cumpliendo objetivos y
metas de la empresa son alcanzados.
2.2.9. Desempeño laboral
Según Chiavenato I,( 2000) define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
De esta manera el desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual.
comprende conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados obtenidos de la empresa.
2.2.10.Importancia del desempeño laboral
La importancia de este enfoque es demostrar el desempeño del trabajador para identificar el rendimiento, de igual manera va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión de la organización.
2.2.11.Características del desempeño laboral
Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Flores J, (2008)
Adaptabilidad.- se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
Comunicación.- se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminología a las necesidades del receptor.
Iniciativa.- se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos.
Trabajo en equipo.- se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos o grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permite el consenso.
Desarrollo de talentos.- se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuro.
2.2.12.Evaluación del desempeño
En la actualidad la evaluación de desempeño es un proceso en cual permite obtener resultados mediante el rendimiento del desempeño laboral del personal con las diferentes técnicas, estrategias y procedimientos de evaluación en el cual se puede analizar la parte interna y externa a la situación de la organización para conseguir mejores resultados.
Según Chiavenato I, (2000, p. 359) Define que la evaluación del desempeño “es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques, como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados”.
Werther Jr. y Davis K, (2000, p. 231) “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna”.
2.2.13.Factores que influyen en el desempeño laboral
1. La motivación: la motivación por parte de la empresa, por parte del trabajador y la económica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta también si se trabaja por objetivos.
2. Adecuación / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cómodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempeñar nuestro trabajo correctamente. La adecuación del trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.
3. Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una buena técnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafío al trabajador pero también viables.
4. Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las técnicas más importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error sí. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además lo motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado.
planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones más eficaces.
6. La formación y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten más motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formación es bueno para su rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto.
2.2.14.El desempeño y la cultura organizacional
Según Amorós E, (2007) es fundamental del cambio cultural afirma que “la cultura de una organización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma directa. La lógica para intentar un cambio cultural consiste en crear una organización más afectiva”. La cultura quiere decir que la mayor parte de los directivos y empleados comparten un conjunto de valores y actitudes que llevan a cabo lograr sus objetivos dentro de la organización.
Por esta razón Las culturas fuertes se asocian con el desempeño laboral de cada trabajador para mejorar la calidad trabajo y obtener resultados excelentes en la organización.
2.3. Marco conceptual
Creencias: Están constituidas por la información que recibe del medio (hechos, personas, entre otros.) sin importar mucho si tiene o no posibilidad de verificación, se toma como cierto, sin más averiguación.
Desempeño: Se considera que el desempeño del empleado es una consecuencia muy directa de la habilidad del mismo y de su motivación para realizar el trabajo.
Eficacia: Logro de los objetivos mediante los recursos disponibles.
Eficiencia: Utilización adecuada de los recursos disponibles.
Valores: Convicción básica de que una forma de conducta específica o de condición última de la vida son preferibles, en términos personales o sociales, a otra forma de conducta o condición última de la vida contraria u opuesta.
Motivación: La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Costumbres: Costumbre es un hábito o tendencia adquirido por la práctica frecuente de un acto. Las costumbres de la vida cotidiana son distintas en cada grupo social, conformando su idiosincrasia distintiva, que, en el caso de grupos definidos localmente, conforman un determinado carácter nacional, regional.
Organización: Son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de
los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas.
2.4. Marco temporal
El estudio se realizó en la Clínica Bermúdez Santo Domingo, ubicada en la Y del indio colorado y 3 de julio, que cuentan con 50 trabajadores en las diferentes áreas como: Personal Administrativo, Enfermeras, Doctores y Personal de limpieza.
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Formulación de hipótesis
La cultura organizacional, incide en el desempeño laboral del personal de la clínica Bermúdez.
3.2. Operacionalización de las variables
3.2.1. Variables Independientes:
Cultura organizacional
3.2.2. Variables dependientes:
Tabla Nº 2
Operacionalización de las variables
Variable Definición Dimensión Indicadores
Método de recopilació n V. Independiente Cultura Organizacional
Es un conjunto de
valores, creencias
y normas
compartidas por
sus miembros de
una organización
y que se distingue
de otra.
Nivel de
pertinencia.
Factores de
motivación.
Misión
Visión
Valores
Comunicación
Integración de
nuevos
trabajadores
Eventos oficiales
Encuestas, entrevistas realizadas en la clínica Bermúdez. V. dependiente Desempeño Laboral
Son acciones o
comportamientos
que los
empleados
realizan en su
trabajo.
Sistema de
comunicació
n.
Proceso de
toma de
decisiones.
Proceso de
gestión. Funciones Responsabilidades Acciones Comportamiento observables Objetivos
Metas propuestas.
Entrevista, encuestas realizadas en la clínica Bermúdez.
Fuente: Investigación de campo
3.3. Diseño de la Investigación.
El estudio de la investigación fue cuantitativo, porque nos da como referencia número y se centra más en el conteo de los resultados de las tabulaciones realizadas en la organización mediante las encuestas y cuestionarios para poder analizar los resultados observados en las estadísticas del problema.
El método de investigación fue cualitativo, porque se centra en la recopilación de información principalmente verbal mediante entrevista que está dirigido a todos los trabajadores. Luego de la información obtenida se analiza de una manera interpretativa, la situación de cada una de los trabajadores por su cultura organizacional y el desempeño laboral.
3.3.1. Tipo de investigación.
La investigación fue de tipo exploratoria porque se realizó por primera vez dentro de la organización y no sabemos con qué nos vamos a encontrar dentro de la misma. La descriptiva porque proporciona información adecuada para el éxito de identificar las diferentes cultura organizacional la misma que se relaciona con el desempeño laboral.
3.3.2. Nivel de la Investigación.
La investigación que se realizo fue descriptiva, porque tiene como propósito recoger datos e información con el fin de tener pautas del comportamiento, actitudes de cada una de los trabajadores que estará apoyada por un conjunto de teorías y material bibliográfico que permitirán analizar la cultura organizacional y su incidencia en el desempeño laboral del personal de la clínica Bermúdez.
3.4. Población.
En la realización de la investigación, se tomó el total de la población para el proceso de investigación e aplicación de encuestas.
3.5. Fuentes de información y Técnicas
Fuentes:
Primaria:
Entrevista.- La entrevista fue dirigidas a los empleados de la Clínica Bermúdez como a los directivos y de administradores con el fin de obtener información más a fondo y necesaria sobre el tema planteado.
Encuestas.- la encuesta fue dirigida a los trabajadores de la Clínica que nos permite obtener información de los empleados mediante el cuestionario que se les entrega a las personas con la finalidad de identificar la cultura organizacional y su incidencia en el desempeño laboral. Par mejorar la relaciones entre ellos y puedan ofrecer un mejor servicio.
Secundaria
Revisión de literatura.- los libros, folletos, diccionarios, tesis, entre otros, por lo cual tienen conocimiento científico que proporcionan información acerca de la cultura organizacional, que sirve de base para realizar el marco teórico de la investigación.
Técnica:
Encuesta.- La encuesta fue dirigida a los trabajadores de la Clínica que nos permite obtener información de los empleados mediante el cuestionario que se les entrega a las personas con la finalidad de identificar la cultura organizacional y su incidencia en el desempeño laboral. Par mejorar la relaciones entre ellos y puedan ofrecer un mejor servicio.
Revisión de archivo.- Esta técnica se aplicó a la revisión de archivos nos ayudará a ver la situación de años anteriores para solucionar problemas existentes en la organización.
68%
32% Femeninno
Masculino
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE ENCUESTAS Y RESULTADOS
Se presenta el análisis de los resultados obtenidos una vez aplicadas las encuestas a los colaboradores de la Clínica Bermúdez Santo Domingo. La información fue recolectada, organizada y tabulada en función del propósito de la investigación. De la misma forma, se presenta a través de cuadros y gráficos estadísticos.
4.1. Caracterización del campo de acción
4.1.1. Resultado de las encuestas a los colaboradores con respecto a la precepción de la cultura organizacional de la empresa.
1. Sexo
Tabla N° 3 Pregunta descriptiva 1
N° VARIABLES FRECUENCIA
ABSOLUTA
FRECUENCIA RELATIVA
1 Femenino 32 68%
2 Masculino 15 32%
TOTAL 47 100%
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Elaborado por: Evelyn Vera
Gráfico N° 1 Pregunta descriptiva 1
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Elaborado por: Evelyn Vera
2. Estado civil
Tabla N° 4 Pregunta descriptiva 2
N° VARIABLES FRECUENCIA
ABSOLUTA
FRECUENCIA RELATIVA
1 Soltero (a) 20 43%
2 Casado (a) 13 28%
3 Unión libre 12 25%
4 Viudo (a) 2 4%
TOTAL 47 100%
FUENTE: Encuesta aplicadas a los colaboradores
ELABORADO POR: Evelyn Vera
Grafico N° 2 Pregunta descriptiva 2
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Elaborado por: Evelyn Vera
Análisis: En las encuestas realizadas en la clínica Bermúdez nos da como resultado que la mayoría del personal que trabaja en la clínica Bermúdez un 43% son solteros, seguidamente con un 28% de los colaboradores son Casados.
Soltero (a) 43%
Casado (a) 28% Union libre
25% Viudo (a)
2. Nivel educativo
Tabla N° 5 Pregunta descriptiva 3
N° VARIABLES FRECUENCIA
ABSOLUTA
FRECUENCI A RELATIVA
1 Básico 4 9%
2 Bachillerato 21 45%
3 Superior 18 38%
4 Otros 4 9%
TOTAL 47 100%
FUENTE: Encuesta aplicadas a los colaboradores
ELABORADO POR: Evelyn Vera
Grafico N° 3 Pregunta descriptiva 3
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Elaborado por: Evelyn Vera
ANÁLISIS: El nivel de educación en la empresa Clínica Bermúdez se caracteriza por tener un mayor número de trabajadores con instrucción bachillerato, que es el personal con mayor tiempo en la empresa.
8%
45% 38%
9%
Basico
Bachillerato
Superior
3. Edad
Tabla N° 6 Pregunta descriptiva 4
N° VARIABLES FRECUENCIA
ABSOLUTA
FRECUENCIA RELATIVA
1 18 - 25 9 19%
2 26 - 35 20 43%
3 36 - 45 13 28%
4 más de 45 5 11%
TOTAL 47 100%
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Elaborado por: Evelyn Vera
Gráfico N° 4 Pregunta descriptiva 4
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Elaborado por: Evelyn Vera
ANÁLISIS: los dato obtenidos en la encuesta nos da con resultado que la empresa cuenta con personal joven de trabajadores con un rango de edad comprendido entre 26 - 35años.
19%
42% 28%
11%
18 - 25
26 - 35
36 - 45
3. ¿Conoce el plan institucional de la clínica Bermúdez?
4. ¿Conoce usted la visión y misión de la institución?
5. ¿Conoce usted los valores de la institución?
6. De los siguientes valores ¿Cuál de ellos se evidencia más en la
clínica Bermúdez? Puede seleccionar más de una opción
17. De las siguientes normas ¿Cuál de ellas procura la clínica Bermúdez que se cumplan con más
énfasis? Puede seleccionar más de una opción.
28. ¿Está a gusto con la infraestructura de su lugar de
trabajo?
NIV
EL
DE
PE
RTEN
EN
CIA
CU
LTU
RA
OR
GA
NIZ
AC
ION
AL
ANALISIS: En la encuesta realizada en la Clinica Bermudez nos indica los siguientes resultado obtenidos, que en relacion con la cultura organizacional es
decir que existe un 30% de poco conocimiento del plan institucional de la clinica por el cual los colaboradores no tienen la facilida de saber sobre el plan
por parte de la directivo de igual forma la vision y mision no tiene 30% de poco
conocimiento. De igual forma los valores que mas se
evidencia son la puntualidad con un 21% , la responsabilidad con un 28%, y el respeto con un 25%es importante
tambien tomar encuenta a los demas
valores. VARIABLES FRECUENCIA
RELATIVA
Totalmente 21%
Parcialmente 30%
Poco 30%
Nada 19%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 23%
Parcialmente 21%
Poco 30%
Nada 26%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 34%
Parcialmente 21%
Poco 26%
Nada 19%
VARIABLES FRECUENCIA
RELATIVA
Amistad 10%
Puntualidad 21%
Lealtad 6%
Responsabilidad 28%
Justicia 2%
Respeto 25%
Honestidad 7%
Ninguna de las
anteriores 1%
VARIABLES FRECUENCIA
RELATIVA
Uso del uniforme 33%
Cumplimiento del horario
de trabajo 42%
Carnet de identificación 0%
Cumplimiento de las
funciones asignadas 25%
Otras 0%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 47%
Parcialmente 43%
Poco 9%
Nada 2%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Celebración de navidad 42%
Celebración de fin de año 21%
Aniversario de la
institución 5%
Día del trabajador 7%
Tabla N° 7
Resultados de las encuestas de los colaboradores Tabla 1 de 6
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Tabla 2 de 6
7. Identifique las costumbres presentes de la clínica Bermúdez
8. Identifique las actividades que representan de manera cotidiana en
la clínica Bermúdez
11. Existen momentos en que socializa las política, misión y visión de la institución entre colaboradores
y autoridades.
14. ¿Usted recibe un buen trato por parte de los jefes?
15. ¿Cómo es la relación con sus compañeros de trabajo?
ANALISIS: Los resultados obtenidos en la encuesta son que muestran la realidad de la empresa lo cual nos permite analizar la situacion, es decir que por parte de los jefes no hay una socializacion de las politicas , mision y vision entre los colaboradores por el cual existe un 53% de un alto nivel de
desconocimiento. En relacion al factor de motivacion se
toma en cuenta que existe un 53% que es bueno el trato con su compañeros
de trabajo
CU
LTU
RA
OR
GA
NIZ
AC
IO
NA
L
FA
CTO
RE
S D
E M
OTI
VA
CIO
N
Poco 9%
Nada 2%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Celebración de navidad 42%
Celebración de fin de año 21%
Aniversario de la
institución 5%
Día del trabajador 7%
Novena del niño Jesús 24%
Ninguna de las anteriores 2%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
reuniones 55%
premiación al mejor
colaborador 0%
celebración de
cumpleaños 36%
juegos 0%
Ninguna de las anteriores 9%
VARIABLES FRECUENCIA
RELATIVA
Siempre 4%
Casi siempre 13%
A veces 30%
Nunca 53%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Siempre 53%
Casi siempre 30%
A veces 17%
Nunca 0%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Muy Bueno 34%
Bueno 55%
Regular 11%
Malo 0%
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Tabla 3 de 6
25. ¿Usted toma en cuenta las sugerencias que le hacen los
compañeros de trabajo?
27. ¿Cree usted que sus
compañeros se encuentran motivados y comprometidos con la
empresa?
Bueno 55%
Regular 11%
Malo 0%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Siempre 36%
Casi siempre 53%
A veces 11%
Nunca 0%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 36%
Parcialmente 49%
Poco 13%
Nada 2%
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Elaborado por: Evelyn Vera
Tabla 4 de 6
1. Encierre el cargo que usted desempeña en la clínica Bermúdez.
2. ¿Qué tiempo tiene usted trabajando en la clínica Bermúdez?
9. ¿Cree usted que los valores, los ritos, los héroes y las costumbres
que comparte el personal en la clínica Bermúdez. Influyen en su
desempeño laboral?
18. ¿Se sanciona al personal por el incumplimiento de las normas?
19.¿Existe flexibilidad para pedir permiso y faltar al trabajo dentro
de institución?
21.¿Identifique la forma en que se le reconoce a usted por su rendimiento laboral en la clínica Bermúdez? Puede seleccionar más
de una opción.
23.¿Conoce usted las actividades que debe realizar diariamente en el
trabajo?
ANALISIS: En los resultados obtenidos en la encuestas nos de
muestran que el desempeño es parte importante, por esta razon se
dice que 34% de los valores, los ritos y las costumbre que comparte
el personal en la clinica Bermudez.tiene poca Influencia en el desempeño loboral. De tal forma que un 43% que a veces se sanciona al personal por incumplimiento de
las normas. De igual forma dentro del reconocimiento al personal por
el rendimiento laboral de muestra en la encuestas que 57% no exites ninguna forma de reconocimiento
por parte de la directivo.
SIS
TEM
A D
E C
OM
UN
ICA
CIÓ
N
DE
SEM
PEÑ
O L
AB
OR
AL
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Enfermera (o) 30%
Doctor (a) 17%
Personal de limpieza 17%
Personal
Administrativo 36%
VARIABLES FRECUENCIA
RELATIVA
De 1 a 3 meses 9%
De 4 a 6 meses 13%
De 7 a 12 meses 28%
Más de 12 meses 51%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 17%
Parcialmente 15%
Poco 34%
Nada 34%
VARIABLES FRECUENCIA
RELATIVA
Siempre 19%
Casi siempre 34%
A veces 43%
Nunca 4%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 32%
Parcialmente 38%
Poco 28%
Nada 2%
VARIABLES FRECUENCIA
RELATIVA
Bonos 15%
Diplomas 0%
Placas 0%
Insignias 0%
Reconocimiento publico 28%
Ninguna de las
anteriores 57%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 79%
Parcialmente 19%
Poco 0%
Nada 2%
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Tabla 5 de 6
10. ¿Considera usted que los elementos culturales (Ritos, héroes, valores centrales, costumbres, etc.)
son tomados en cuenta por la gerencia de la organización para
realizar la evaluación del desempeño del personal?
24. ¿Usted tiene participación dentro en las reuniones de la
empresa para la toma de decisiones?
26. ¿Usted toma decisiones relacionadas con su puesto de
trabajo?
ANALISIS: De los resultados obtenidos yo ayuda ver la realidad
de la empresa y poder mejorar el desempeño de cada uno de ello. De
tal forma nos demuestra que 55% casi nunca tienen participacion en la
reuniones de la empresa para la toma de decisiones.
PR
OCES
O
DE
TO
M
A
DE
D
ECI
SIO
NE
S
DE
SE
M
PE
ÑO
LA
BO
RA
L
Poco 0%
Nada 2%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Siempre 6%
Casi siempre 11%
A veces 49%
Nunca 34%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Muy a menudo 2%
A menudo 28%
Regularmente 15%
Casi nunca 55%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Siempre 15%
Casi siempre 40%
A veces 36%
Nunca 9%
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores
Elaborado por: Evelyn Vera
Tabla 6 de 6 12. ¿Cada que tiempo usted recibe
capacitación por parte de la empresa?
13. ¿Qué tipo de capacitación recibe dentro de la institución?
16. Identifique la forma en que es evaluado su desempeño laboral en
la clínica Bermúdez.
20. ¿Se mide y se premia el rendimiento laboral de los
trabajadores?
22. ¿Considera usted importante el trabajo en equipo en la clínica Bermúdez para el logro de los
objetivos?
ANALISIS: En la encuesta realizada
obtenimos los siguientes resultado que los empreados reciben capacitaciones cada 12 meses con un
porcentaje de una 60% que no deberia ser asi por lo que debe ser
cada 3 mes minimo para tener un mejor desempeño laboral. por esta
razón los directivos no miden y ni premian por el redimiento laboral
de los trabajadores
PR
CE
SO
D
E GE
STI
ON
DE
SE
M
PE
ÑO
LA
BO
RA
L
A veces 36%
Nunca 9%
VARIABLES FRECUENCIA
RELATIVA
Cada mes 15%
Cada 3 meses 11%
Cada 6 meses 15%
Cada 12 meses 60%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Talleres 4%
Conferencias 49%
Convivencias 21%
Otras 26%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Autoevaluación 17%
Supervisión 79%
Pruebas orales y
escritas 0%
Evaluación emitida por los compañeros
de trabajo 0%
Ninguna de las anteriores 4%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 9%
Parcialmente 19%
Poco 34%
Nada 38%
VARIABLES FRECUENCIA RELATIVA
Totalmente 74%
Parcialmente 21%
Poco 4%
Nada 0%
Fuente: Encuesta aplicadas a los colaboradores