Manual de funciones, perfiles y procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal para la escuela particular Monte Carmelo – FDH en Quito - 2016

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

Trabajo de titulación previo a la obtención del Título de Ingeniera en Administración de Empresas de Servicios y Recursos Humanos

TEMA:

“MANUAL DE FUNCIONES, PERFILES Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL PARA LA ESCUELA PARTICULAR MONTE CARMELO – FDH

EN QUITO - 2016”

AUTORA: María Augusta Pástor Rivadeneira

DIRECTOR: Ing. César Augusto Lara Ascúntar MBA. MSc.

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DEDICATORIA

A mis hijos, quienes con su amor me impulsan a seguir adelante, contagiándome de su energía y fortaleza para culminar este esfuerzo en esta

etapa de mi vida.

A mis padres, que han permanecido conmigo brindándome comprensión y apoyo, y animándome en todo momento para no desfallecer.

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AGRADECIMIENTO

A Dios, en primer lugar le agradezco por cada día y por las oportunidades que me han permitido concluir una etapa pendiente en mi vida.

A mi padre, que me ha acompañado con total abnegación a la largo de este trayecto, siendo testigo de esta experiencia y quien me ha apoyado de muchas

maneras.

A mis hijos y a mi hermano, por su amorosa y paciente colaboración.

A mis profesores de la Universidad, quienes con sus enseñanzas contribuyeron en mi formación personal y académica.

Un especial agradecimiento a mi Director de tesis, Ingeniero César Lara A. por su ayuda y todo la asesoría brindada para el desarrollo del presente trabajo.

Agradezco también a mi lector MSc. Mario Flores, por sus recomendaciones, paciencia y el tiempo que me otorgó para la culminación de este documento.

Gracias también a mis amigas y compañeras por su apoyo, amistad y la confianza que me brindaron recordándome que con esfuerzo y dedicación es

posible alcanzar nuestras metas.

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FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO PROYECTO DE TITULACIÓN

DATOS DE CONTACTO

CÉDULA DE IDENTIDAD: 1707889976

APELLIDO Y NOMBRES: Pástor Rivadeneira María Augusta DIRECCIÓN: Pedro del Solar E5-39 e Isla Seymour

EMAIL: [email protected]

TELÉFONO FIJO: 026018868

TELÉFONO MOVIL: 0996005172

DATOS DE LA OBRA

TITULO: Manual de funciones, perfiles y

procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal para la Escuela Particular Monte Carmelo – FDH en Quito – 2016

AUTOR O AUTORES: María Augusta Pástor

FECHA DE ENTREGA DEL PROYECTO

DE TITULACIÓN: 25 de julio de 2016

DIRECTOR DEL PROYECTO DE

TITULACIÓN: Ing. César Agusto Lara Ascúntar MBA. Msc. PROGRAMA PREGRADO POSGRADO TITULO POR EL QUE OPTA: Ingeniera en Administración de Empresas de

Servicios y Recursos Humanos

RESUMEN: Mínimo 250 palabras El presente documento comprende la propuesta de implementación de un manual de descripción de puestos, especificaciones y procedimientos para el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de la Escuela Particular Monte Carmelo, el cual es una herramienta que permite eliminar la duplicidad de actividades, tareas y/o funciones; a la vez que promueve la eficacia y la eficiencia administrativa. Este instrumento es fuente de información básica para la gestión de los recursos humanos de esta institución educativa. En el capítulo primero - Introducción, se desarrollan los elementos que plantean los antecedentes del trabajo de titulación, esto es: el problema, el planteamiento del problema, los objetivos, la justificación; el marco referencial, teórico y conceptual.

El capítulo segundo - Método, abarca la metodología específica empleada para la investigación de campo; el tipo de investigación, la técnica y el instrumento para la recolección de datos y la metodología específica para la elaboración de la propuesta descrita en este documento.

En el tercer capítulo – Resultados, se presentan los datos obtenidos de la investigación de campo, así como su respectivo análisis e interpretación. La información obtenida sirve para determinar los problemas del área de recursos humanos, los cuales

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ÍNDICE DE CONTENIDO

CAPITULO 1 ... 1

1 INTRODUCCIÓN ... 1

1.1 El problema de la investigación ... 1

1.1.1 El problema a investigar ... 1

1.1.2 Objeto del estudio teórico ... 1

1.1.3 Objeto del estudio práctico ... 1

1.1.4 Planteamiento del problema... 1

1.1.5 Formulación del problema ... 3

1.1.6 Sistematización del problema ... 3

1.1.7 Objetivo general... 3

1.1.8 Objetivos específicos ... 3

1.1.9 Justificaciones ... 4

1.2 Marco referencial ... 4

1.2.1 Marco teórico ... 4

1.2.1.1 Reclutamiento de personal ... 8

1.2.1.2 Importancia del reclutamiento... 9

1.2.1.3 Reclutamiento interno ... 9

1.2.1.4 Reclutamiento externo... 10

1.2.1.5 Objetivo de la selección del personal ... 11

1.2.1.6 Reclutamiento y Selección del personal... 11

1.2.2 Marco conceptual... 14

CAPÍTULO 2 ... 15

2 MÉTODO ... 15

2.1 Metodología General... 15

2.1.1 Nivel de Estudio... 15

2.1.2 Modalidad de investigación ... 15

2.1.3 Método ... 16

2.1.4 Población y muestra... 16

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2.1.6 Procesamiento de datos... 17

2.1.7 Metodología específica ... 18

CAPÍTULO 3 ... 22

3 RESULTADOS... 22

3.1 Diagnóstico situacional ... 22

3.1.1 Recolección y tratamiento de datos ... 22

3.2 Presentación y análisis de resultados... 22

3.2.1 Propuesta – Diseño del Manual de funciones, perfiles y procedimientos de recursos humanos para la Escuela Particular Monte Carmelo ... 37

CAPÍTULO 4 ... 78

4 DISCUSIÓN ... 78

4.1 Conclusiones ... 78

4.2 Recomendaciones... 79

BIBLIOGRAFÍA ... 80

ANEXOS ... 82

ANEXO A - CUESTIONARIO PARA LA ENCUESTA ... 83

ANEXO B – REQUISICIÓN PARA CONTRATACIÓN... 85

ANEXO C – VERIFICACIÓN DE PRESUPUESTO ... 86

ANEXO D – CONVOCATORIA ... 87

ANEXO E – SOLICITUD DE TRABAJO ... 88

ANEXO F – CURRÍCULO... 89

ANEXO G – FORMATO PARA LA VERIFICACIÓN DE DATOS... 90

ANEXO H – ENTREVISTA INICIAL... 91

ANEXO I – ENTREVISTA CON EL JEFE ... 92

ANEXO J – RESUMEN DE CALIFICACIONES ... 93

ANEXO K – CALIFICACIONES DE LOS CANDIDATOS ... 94

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ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 3.1. La institución cuenta con un Manual de funciones y procesos de

RR.HH... 23

Figura 3.2. Misión y visión del área de recursos humanos... 24

Figura 3.3. Cumplen los colaboradores con el perfil del cargo ... 25

Figura 3.4. Conocimiento claro de las funciones ... 27

Figura 3.5. Contrataciones previas a proceso de reclutamiento y selección ... 27

Figura 3.6. Recibió inducción a la organización y puesto de trabajo ... 28

Figura 3.7. Difusión del manual de funciones y procesos de RRHH ... 29

Figura 3.8. Políticas de recursos humanos... 30

Figura 3.9. Cantidad y calidad suficiente de candidatos para cubrir vacantes ... 31

Figura 3.10. Escuela escoge a candidatos idóneos ... 32

Figura 3.11. La Escuela realiza proceso de inducción a nuevos colaboradores ... 33

Figura 3.12. Organigrama estructural... 40

Figura 3.13. Diagrama de flujo del reclutamiento... 67

Figura 3.14. Diagrama de flujo del proceso de selección de personal ... 71

Figura 3.15. Diagrama de flujo del proceso de contratación... 74

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 2.1. Población Escuela Particular Monte Carmelo... 17

Tabla 3.1. La institución cuenta con un Manual de funciones y procesos de RRHH... 23

Tabla 3.2. Misión y visión del área de recursos humanos... 24

Tabla 3.3. Cumplen los colaboradores con el perfil del cargo ... 25

Tabla 3.4. Conocimiento claro de las funciones ... 26

Tabla 3.5. Contrataciones previas a proceso de reclutamiento y selección ... 27

Tabla 3.6. Recibió inducción a la organización y puesto de trabajo ... 28

Tabla 3.7. Difusión del manual de funciones y procesos de RRHH ... 29

Tabla 3.8. Políticas de recursos humanos... 30

Tabla 3.9. Cantidad y calidad suficiente de candidatos para cubrir vacantes ... 31

Tabla 3.10. Escuela escoge a candidatos idóneos ... 32

Tabla 3.11. La Escuela realiza proceso de inducción a nuevos colaboradores ... 33

Tabla 3.12. Resumen consolidado de resultados... 34

Tabla 3.13. Preguntas y factor clave ... 35

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RESUMEN

El presente documento comprende la propuesta de implementación de un manual de descripción de puestos, especificaciones y procedimientos para el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal de la Escuela Particular Monte Carmelo, el cual es una herramienta que permite eliminar la duplicidad de actividades, tareas y/o funciones; a la vez que promueve la eficacia y la eficiencia administrativa. Este instrumento es fuente de información básica para la gestión de los recursos humanos de esta institución educativa.

En el capítulo primero - Introducción, se desarrollan los elementos que plantean los antecedentes del trabajo de titulación, esto es: el problema, el planteamiento del problema, los objetivos, la justificación; el marco referencial, teórico y conceptual.

El capítulo segundo - Método, abarca la metodología específica empleada para la investigación de campo; el tipo de investigación, la técnica y el instrumento para la recolección de datos y la metodología específica para la elaboración de la propuesta descrita en este documento.

En el tercer capítulo – Resultados, se presentan los datos obtenidos de la investigación de campo, así como su respectivo análisis e interpretación. La información obtenida sirve para determinar los problemas del área de recursos humanos, los cuales constituyen la base para la formulación de esta propuesta.

Finalmente, en el cuarto capítulo - Discusión, se presentan las conclusiones y las recomendaciones de este documento.

En el desarrollo del trabajo de titulación, se presentó la oportunidad de aplicar los conocimientos teóricos sobre la gestión de los recursos humanos, para convertirlos en un documento escrito, práctico y aplicable en una institución educativa.

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ABSTRACT

This document presents the implementation proposal of a Job Description Manual, containing specifications and procedures for recruitment, selection, hiring and induction of staff of the private school “Monte Carmelo”. This tool aims to avoid duplication of activities, tasks and / or functions; promoting administrative effectiveness and efficiency. At the same time, this instrument constitutes a source of basic information for the management of human resources of the school.

In the first chapter –Introduction-, all background elements of this undergraduate dissertation are developed. These elements are: the problem, the problem statement, objectives, justification; and the referential, theoretical, and conceptual framework.

The second chapter –Method-, portrays the specific methodology used for field research, as well as the type of research, the technology, and instrument used for data collection, and the specific methodology for the development of this proposal.

In the third chapter –Results-, the data obtained from field research and their analysis and interpretation are presented. This information is used to determine the problems in the area of human resources, which constitute the basis for the formulation of this proposal.

Finally, in the fourth chapter –Discussion-, the conclusions and recommendations are presented.

Within the development of this dissertation document, the opportunity to apply theoretical knowledge on the management of human resources was presented, enabling to transform this manual into a written, practical and applicable document within any educational institution.

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CAPITULO 1

1 INTRODUCCIÓN

1.1 El problema de la investigación

1.1.1 El problema a investigar

La Escuela Particular Monte Carmelo - Fundación Dejemos Huellas carece de un Manual de funciones, perfiles y tampoco ha desarrollado los procedimientos para los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, lo que no permite establecer un procedimiento formal definido que garantice el adecuado desempeño del recurso humano en sus puestos específicos dentro de la institución, para la obtención de una eficiente y eficaz gestión del personal.

1.1.2 Objeto del estudio teórico

El objeto de estudio teórico es el diseño de un Manual de funciones, perfiles y procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal para la Escuela Particular Monte Carmelo - Fundación Dejemos Huellas FDH.

1.1.3 Objeto del estudio práctico

Instrumento técnico que se elabora para la Escuela Particular Monte Carmelo – Fundación Dejemos Huellas, como una herramienta práctica, flexible y expresa; que podrá ser utilizada tanto por directivos como por colaboradores de las diferentes áreas, que constituya una guía que los oriente en la ejecución y optimización de sus tareas ya sean cotidianas o esporádicas, aportando al esclarecimiento del alcance de sus funciones y responsabilidades.

1.1.4 Planteamiento del problema

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inciden sustancialmente en la forma como se establece y direcciona una efectiva administración del personal en una empresa. Hoy se lo reconoce como el factor primordial que conduce al logro de altos niveles de eficiencia y eficacia, de donde se deriva la importancia de establecer parámetros de direccionamiento claros que conduzcan al logro de estos objetivos, requiriéndose entonces, el conocimiento y aplicación de herramientas para una efectiva administración del personal.

Las instituciones a nivel mundial, como unidades de avance tienen en la gestión del Talento Humano una enorme oportunidad y un gran reto desde el punto de vista profesional, pues consideran que es el factor clave que determina el éxito o el fracaso de una organización.

En el Manual de funciones, perfiles y procedimientos describen las funciones, responsabilidades y particularidades adecuadas para cada puesto de trabajo existentes en la organización, así también incluye la descripción del perfil y/o las especificaciones de cada puesto.

Define los pasos a seguir para que el área de recursos humanos pueda planificar, reclutar, seleccionar, contratar, así como realizar una adecuada inducción del personal mediante la aplicación de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado.

En base a los aspectos mencionados, se evidenció que la Escuela Particular Monte Carmelo - Fundación Dejemos Huellas, no cuenta con un Manual de funciones y perfiles de los cargos existentes, tampoco con procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, que permita la implementación de subsistemas de recursos humanos como estrategia organizacional, necesarios tanto para el trabajador como para la organización el tener claridad en las actividades que debe desempeñar cada persona, como deben hacerlo y para que, así como, así como los procesos técnicos para la conducción adecuada de las personas hacia los objetivos de la Escuela.

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1.1.5 Formulación del problema

¿Qué instrumento de gestión del talento humano debe diseñarse para que se desarrollen técnicamente los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de las personas en la Escuela Monte Carmelo?

1.1.6 Sistematización del problema

 ¿Existe un diagnóstico situacional de la organización que le permita conocer la condición actual de reclutamiento, selección, contratación e inducción de su recurso humano?

 ¿El Manual de funciones, perfiles y procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal permitirá al personal tener claridad de las actividades y tareas a su cargo?

 ¿Se han estructurado los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción?

 ¿Se ha propuesto el desarrollo de un el manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal?

1.1.7 Objetivo general

Diseñar un Manual de funciones y procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, para contar con un instrumento técnico de reclutamiento y selección del talento humano.

1.1.8 Objetivos específicos

 Realizar un diagnóstico situacional de la organización, que permita conocer la situación actual de reclutamiento, selección, contratación e inducción de su recurso humano.

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 Estructurar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción.

 Proponer el manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal.

1.1.9 Justificaciones

La necesidad del diseño de un Manual de funciones, perfiles y procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal se basa en la eficiencia con la que se pretende lograr los objetivos establecidos en la institución educativa.

Este documento es una herramienta que permitirá la estandarización de las actividades llevadas a cabo al interior de la escuela.

Con la implementación del Manual de funciones, perfiles y procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción, se podrá definir las funciones necesarias para el desarrollo de óptimo de cada puesto de trabajo, contando así con personal comprometido y motivado en el desarrollo de las actividades a su cargo.

La presente investigación permitirá establecer un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a mejorar la ejecución de las actividades desarrolladas en la Escuela Particular Monte Carmelo – Fundación Dejemos Huellas.

1.2 Marco referencial

1.2.1 Marco teórico

El marco teórico permitirá integrar el tema de investigación propuesto con las teorías existentes, enfoques teóricos, estudios y antecedentes en general que se relacionan al problema de investigación. En tal sentido el marco teórico nos ampliará la descripción del problema. Integra la teoría con la investigación y sus relaciones mutuas.

Administración del Recurso Humanos

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técnicamente los procesos de administración de recursos humanos contará con individuos talentosos que constituirán la base de su éxito.

Como manifiesta Mondy (2010) representa el proceso de evaluar el desempeño personal con el objeto de determinar el grado en el cual se están cumpliendo los planes y objetivos de la organización. Proporciona a los administradores una base que le ayuda a detectar oportunamente los errores con el fin de corregirlos y establecer una planificación más real que sea aplicable a la empresa.

Por tanto la Administración de Recursos Humanos consiste en la planificación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, selección, capacitación, evaluación del desempeño de las personas idóneas para cada departamento, que sean capaces de satisfacer las necesidades de los usuarios internos y externos de la organización.

Gestión del Recurso Humano

De manera general se puede definir al recurso humano como la capacidad de las personas para desempeñar una serie de tareas en un empleo definido. Administrar al talento humano es uno de los aspectos más importantes que las empresas y organizaciones deben considerar, ya que esta les permite implementar políticas y prácticas necesarias para dirigir todos los aspectos concernientes al componente humano. Esta función se dedica a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. (Bohlander y Scott, 2008).

Se la reconoce como “el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño” (Chiavenato, 2009).

La gestión de Recursos Humanos, “corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales” (Mondy, 2010).

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El manejo del capital humano implica que la organización debe tomar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores de acuerdo a los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos y una formación profesional acorde a los requerimientos individuales y organizacionales.

Objetivos del Recurso Humano

Esta función conduce a la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

En este sentido los principales objetivos conforme manifiesta Benjumea (2008) son:

 Contar con un conjunto de trabajadores con habilidades, y destrezas suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

 Establecer, condiciones institucionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción de las necesidades de los individuos y el logro de los objetivos.

 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos de la institución. (p. 57)

Manual de recursos humanos

Explica Gan (2007) que éste contiene las actividades que se desarrollan dentro del departamento de talento humano, así como también la correlación existente entre los diversos puestos de la organización. Se exponen además sus antecedentes históricos, las funciones de cada puesto, se muestra su jerarquización y los representantes de cada área de trabajo.

Este documento tiene como objetivo principal recopilar información que permita conocer y considerar las unidades administrativas de la organización, su interrelación, así como las funciones y responsabilidades de cada una de ellas.

Manual de funciones

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Documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el personal.

Permite especificar la estructura de la organización, este abarca el diseño y descripción de los puestos de trabajo estableciéndolo a través de normas de coordinación, este documento detalla los requisitos para el cargo, interacción con otros procesos, responsabilidades y funciones.

Importancia del Manual de Funciones

El manual de funciones permite la descripción de las actividades de todos los puestos dentro de una organización, así también incluye la descripción de cada puesto, el perfil y los indicadores de evaluación.

Representa una guía práctica que recopila información ordenada y sistemática que permite establecer claramente los objetivos, normas, políticas y procedimientos.

Descripción y análisis de puestos

Según Mondy (2010) El análisis de puestos es una tarea que de acuerdo al tamaño de la empresa requerirá al menos del empleado y el supervisor o jefe inmediato, o estará a cargo del analista de Recursos Humanos quien deberá identificar las funciones, responsabilidades y recopilar toda la información posible sobre las características inherentes al cargo y enfocar a la persona en el correcto desempeño del puesto. Esta información obtenida sobre el análisis del puesto será el camino que permita desarrollar técnicamente la descripción del puesto, pues esta será la guía para que el empleado conozca con certeza lo que la empresa requiere en cuanto a ese cargo, como lo debe hacer y las condiciones en las que desarrollará su trabajo, de manera que no existan futuros malos entendidos. Generalmente en la descripción del puesto se consideran aspectos como: Título del puesto, área o departamento, a quien se reporta, resumen del puesto, tareas y responsabilidades, porcentaje de tiempo que se debe dedicar a las tareas, condiciones trabajo y especificaciones del puesto. Parámetros que pueden variar y ajustarse dependiendo de las necesidades de cada organización.

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ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 2009).

Declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a desempeñar en un puesto. Un puesto consta de un grupo de actividades relacionadas entre si, cuyas actividades deben ser claras y distintas de los otros puestos a fin de minimizar conflictos entre los empleados, posibilitando el conocimiento acerca de las funciones que le atañen a cada uno de los puestos. (Bohlander y Scott, 2008).

De manera que la descripción y análisis del puesto provee a la organización de un instrumento que contiene la misión u objetivo del puesto, las funciones, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o lo afectan y lo distinguen de otros puestos. En este documento se detalla lo que debe hacer el colaborador, lo que necesariamente hace, así como la frecuencia, cómo y para que lo hace.

1.2.1.1 Reclutamiento de personal

Según Chiavenato (2009) “es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar”.

Este proceso del talento humano tiene como objetivo atraer candidatos altamente calificados y con las capacidades necesarias para ocupar los puestos de trabajo que requiere una organización, además da a conocer al mercado laboral interno y externo los requerimientos de empleo que la empresa busca cubrir de acuerdo a lo que indica Dessler (2009).

Es por esto que se define al reclutamiento del personal como un proceso de la unidad de recursos humanos, que se encarga de atraer a un sinnúmero de candidatos altamente calificados, y capacitados para la ocupación del cargo dentro de la organización previo al proceso de selección.

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1.2.1.2 Importancia del reclutamiento

Mondy (2010) indica que un adecuado proceso de reclutamiento, redundará favorablemente para que las empresas cuenten con las personas correctas, ya que muchas veces los empresarios mencionan que son las personas su mayor activo fijo, y esto puede ser real en la medida que se hayan reclutado la cantidad conveniente de personas cuyas cualidades se ajusten a los requisitos de los puestos vacantes en la organización.

El reclutamiento del personal es importante ya que nos permite buscar de entre personas que ya forman parte de la organización o candidatos externos, a óptimos aspirantes para ocupar un puesto dentro de la organización.

A continuación se detallan criterios de importancia del reclutamiento por:

 Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

 Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece.

1.2.1.3 Reclutamiento interno

Captación del mayor número de candidatos para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia empresa. “Cuando la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados, mediante este procedimiento la organización también puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación, y desarrollo de su personal”. (Alles, 2006).

Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a través de:

 Transferencias (movimiento horizontal).

 Promociones (movimiento vertical y horizontal).

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Este clase de reclutamiento es la que generalmente aplican las empresas en primera instancia puesto que le permite optimizar las competencias internas que ya poseen los colaboradores actuales, para lo cual oferta promociones o transferencias de cargos nuevos o vacantes, y esto proceso podrá brindar beneficios tanto para la empresa que no requerirá iniciar un proceso de reclutamiento externo como para el colaborador que tendrá la posibilidad de acceder a un nuevo cargo en el que desarrollará sus habilidades y conocimientos a cambio de mejores aportaciones y desarrollo profesional. (Chiavenato, 2009)

Implica que se buscará al ocupante del cargo dentro de la misma organización, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en el proceso, los empleados se encargan de divulgar la información del puesto vacante para de esta manera poder ocuparlo.

1.2.1.4 Reclutamiento externo

Captación del mayor número de candidatos para un puesto cuando se recurre a fuentes externas de la empresa: “Se da cuando al existir determinada vacante, una empresa intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento, incidiendo sobre los candidatos reales o potenciales disponibles o empleados de otras organizaciones”. (Mondy, 2010).

Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:

 Candidatos presentados por empleados de la organización.

 Anuncios en la prensa, radio, televisión, revistas e Internet.

 Agencias de reclutamiento.

 Contactos con universidades.

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Como su nombre lo dice, la organización busca posibles postulantes a los cargos que requieren ser ocupados entre personas ajenas a la misma para que formen parte de la nuestra, para el efecto utilizará distintas herramientas que se encuentran en el mercado para atraer personal.

Selección del personal

La selección del personal realizada técnicamente permite a la empresa escoger a la persona adecuada para ocupar el cargo requerido, de manera que entre los candidatos que fueron reclutados, tiene la posibilidad de elegir a los más idóneos para los cargos existentes, con el objetivo de mantener o mejorar la eficiencia y el desempeño de su recurso humano. (Chiavenato, 2009).

Este proceso consiste en: "encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla". (Dessler, 2009).

La selección del personal es el segundo proceso de la unidad de recursos humanos, y este tiene como finalidad escoger de las personas ya reclutadas, al individuo con el más alto potencial, y que se ha destacado por encima de los demás, para ocupar el puesto donde se desenvolverá y desempeñará de la manera más eficiente aportando eficazmente a la empresa.

1.2.1.5 Objetivo de la selección del personal

La selección del personal se enfoca en la obtención de toda la información necesaria sobre los candidatos, este proceso permite elegir de entre todos los preseleccionados a las personas más adecuadas para que ocupen un puesto de trabajo vacante.

1.2.1.6 Reclutamiento y Selección del personal

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convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste. (Rojas, 2010).

Es un proceso que permite prever cuáles solicitantes tendrán éxito, siendo al mismo tiempo una comparación y una elección. Para que pueda ser científico, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante, Caicedo (2009) afirma que la selección de un empleado debe realizarse en función de las exigencias y las competencias del cargo que será ocupado.

Permite comparar las competencias específicas del puesto y las competencias presentes en cada candidato, se miden las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados para entonces, siendo necesario aplicar procedimientos y técnicas de selección más adecuadas para que el proceso sea exitoso.

Una adecuada selección de los nuevos colaboradores, cumple su objetivo cuando coloca a los mejores candidatos a ocupar los cargos, siendo óptimo que a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades pueden ser promovidos a cargos más elevados que requieren además de estas características la experiencia adquirida en la organización.

Importancia de la selección de personal

“La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas”. (Chiavenato, 2009), de manera que este proceso rechaza a los candidatos que no reúnen las características idóneas y acceden a la siguiente etapa, aquellos que se ajustan a las necesidades de la empresa.

Es de vital importancia ya que nos permite dotar del personal más competente para cada uno de los puestos que tiene la organización, esto permite crear una fortaleza competitiva frente al mercado cada vez más exigente para lograr el éxito de las organizaciones.

Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

 Personas adecuadas exigen menor capacitación.

 Menor tiempo de adaptación a la organización.

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Contratación de personal

La contratación del personal es la materialización de un contrato a una persona a través de la cual se conviene, acuerda, entre las partes que intervienen, a quienes usualmente se les denomina empleador y empleado, a la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, la persona percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones o cualquier otro tipo de compensación que acuerden las partes. (Ortega, 2008).

Documento que se celebra entre empleador y trabajador, el mismo que determina las bases más importantes de la prestación del servicio y que se especifican en el contrato, tales como: jornada, salario, lugar de trabajo, descansos legales, cargo o labor a desempeñar, así como las otras normas que van a regir el vínculo laboral entre los contratantes.

Inducción al puesto

El proceso de inducción al puesto de trabajo según manifiesta Ales (2012) permite a los colaboradores tener una etapa inicial de capacitación y adaptación tanto a la organización como a las actividades y responsabilidades que tomará a su cargo una vez que ha sido contratado, esta etapa es importante porque hace viable la adaptación de la persona al conocer más a fondo las características de la organización, y cómo será la dinámica diaria de su trabajo. Es recomendable que se realice el proceso de inducción a la organización e inducción al puesto para lograr el objetivo de este procedimiento.

Para Chiavenato (2009) los programas de integración o inducción brindan al empleado la oportunidad de recibir un entrenamiento inicial intensivo en el que asimile la cultura organizacional, su estructura y las prácticas que la organización considera importantes en sus miembros, para lo cual sería importante que el nuevo colaborador cuente con la guía de un tutor que durante los primeros días le transmita y le brinde toda la información necesaria en una forma paciente, para facilitar el engranaje de la persona a la organización.

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De manera que es necesario que las empresas planifiquen e desarrollen este proceso de una manera técnica, puesto que será de beneficioso tanto para el nuevo colaborador como para la organización, si la persona se adapta y ejecuta sus funciones de una forma óptima en el menor tiempo posible, sin duda el resultado será ganar.

1.2.2 Marco conceptual

El marco conceptual se entiende en términos generales como un sistema de conceptos básicos que se han de utilizar en el desarrollo del proyecto.

Administración. Proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo alcancen con eficiencia metas seleccionadas. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones bien sean pequeñas o grandes, empresas lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las de servicio. (Reyes, 2004).

Actividades. Conjunto de tareas o acciones realizadas por un ser vivo, que las desarrolla impulsado por el instinto, la razón, la emoción, o la voluntad, hacia un objetivo. (Definiciones ABC, 2008).

Candidato. Persona que solicita y pretende un cargo, premio o distinción. (Definición ABC, 2004).

Manual. Instrumento Administrativo que contiene en forma ordenada y explícita información de la organización. (Definición.org, 2003)

Personal. Conjunto de personas que trabajan en un mismo organismo, empresa o entidad. El personal es el total de los trabajadores que se desempeñan en la organización en cuestión. (Definiciones, 2006).

Puesto. El puesto consiste en un conjunto de tareas que debe realizarse para que una organización logre sus metas. (Mondy, 2010).

Reclutamiento. Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada empresa. (Llanos, 2005).

(31)

CAPÍTULO 2

2 MÉTODO

2.1 Metodología General

2.1.1 Nivel de Estudio

Los tipos de investigación que se utilizarán en el presente proyecto son:

a) Descriptiva. Este tipo de investigación busca especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Se utilizará al momento de tabular y analizar cada una de las respuestas de la investigación de campo con relación al ambiente interno de la Escuela Particular Monte Carmelo, específicamente en los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal.

b) Exploratoria. Permitirá aumentar el grado de familiaridad con los procesos desconocidos, obtener información y la posibilidad de llevar a cabo una investigación más completa sobre la propuesta de mejora de la gestión administrativa de la organización, se utilizará explícitamente al momento de la recopilación de información de los factores internos como externos.

2.1.2 Modalidad de investigación

a) De Campo. Esta modalidad de investigación se efectuará en el mismo lugar donde se producen los acontecimientos. El investigador tiene la ventaja de la realidad. Esta investigación puede ser cualitativa o cuantitativa.

(32)

2.1.3 Método

El trabajo se sustentará en los siguientes métodos de investigación científica:

Método de observación. Nos permitirá conocer en forma empírica y breve el entorno. y realidad en el que se desenvuelven los colaboradores de la Escuela Monte Carmelo.

Método Deductivo. Se utilizará para realizar el análisis y levantamiento de la información, partiendo desde el punto de vista general a lo particular. Determinando el problema y permitiendo deducir por medio del razonamiento lógico, varios supuestos.

Método Inductivo. Al momento de recopilar información de los miembros de la Escuela Particular Monte Carmelo, por medio del cuestionario se aplicará el método inductivo, para así obtener diferente información general del Manual de funciones, perfiles y procedimientos de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de personal.

Método Sintético. Se aplicará al momento de unificar la información obtenida durante la presente investigación en forma sistemática.

Método Analítico. Se recurrirá a este método al momento del análisis, el cual consiste en la descomposición de un todo, en partes o elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos, correspondiente al estudio realizado en la organización.

2.1.4 Población y muestra

La población objeto de estudio para esta investigación, estará constituido por la totalidad del personal – veinte y cuatro colaboradores pertenecientes a la Escuela Monte Carmelo – FDH.

Población

(33)

Tabla 2.1 Población Escuela Particular Monte Carmelo

Cargos Escuela Monte Carmelo Población

Directora Ejecutiva 1

Director General 1

Administradora 1

Contadora 1

Secretaria 1

Docente responsable de aula (Guía) 6

Asistente de aula (Coguía) 6

Profesores especiales (Deportes, Catequesis, Inglés) 3

Nutricionistas 2

Conserje 1

Mensajero 1

TOTAL 24

Fuente: Escuela Monte Carmelo Elaborado por: María Augusta Pástor

2.1.5 Selección de instrumentos de investigación

Para la ejecución de esta investigación se utilizarán las siguientes técnicas de recolección de datos:

 La técnica de recolección de datos que se empleará es la encuesta y el instrumento de recolección de datos el cuestionario.

 El cuestionario, es el instrumento de investigación que permitirá conocer la opinión de todos los colaboradores, éste se aplicará en el momento de diagnosticar la situación actual interna de Escuela Particular Monte Carmelo.

 Observación Directa que consistirá en observar atentamente los hechos que suceden en la organización desde los procesos internos de talento humano como su incidencia en los usuarios directos del servicio que son los alumnos.

2.1.6 Procesamiento de datos

(34)

Para realizar esta investigación se cumplirán los siguientes parámetros:

 Aplicación del instrumento (cuestionario).

 Aplicación de hojas de cálculos en Microsoft Excel.

 Tabulación de los datos con relación a cada uno de los ítems en Excel.

 Determinación de las frecuencias absolutas simples de cada ítem.

 Cálculo de las frecuencias relativas simples.

 Diseño y elaboración de cuadros estadísticos de resumen con los resultados anteriores.

 Elaboración de gráficos en Excel.

 Análisis e interpretación de datos.

2.1.7 Metodología específica

Metodología de recursos humanos

El presente trabajo de investigación está relacionado con el área de Recursos Humanos, debido a que la Escuela Particular Monte Carmelo – FDH, es una institución que requiere de un documento que contengan la descripción de actividades que permitan mantener una adecuada relación laboral entre el área administrativa y docente. Además, es necesario que se dé la debida importancia al componente humano, pues del desempeño de éste depende el éxito empresarial.

La importancia de los Recursos Humanos en las empresas se encuentra en su habilidad para responder con voluntad oportuna y favorable a los objetivos, las oportunidades y esfuerzos por obtener la satisfacción buscada por la empresa.

(35)

Manual de funciones

Mediante el desarrollo de este manual se pretende dar a conocer las actividades del personal que se desarrollan dentro de la Escuela Particular Monte Carmelo, y la relación que existen entre los diversos puestos. Además se expondrán las funciones de cada puesto, que demuestren su jerarquización y los representantes de cada departamento.

 Identificación del puesto

Pretende determinar los atributos del puesto de trabajo, donde se establecen el nombre, el nivel funcional, la dependencia, el jefe inmediato.

 Objetivo del puesto

Sintetiza la razón de ser del puesto dentro de la estructura organizacional y las funciones en general que debe realizar el trabajador.

 Descripción de Funciones

Se encuentra constituido por las actividades, tareas y responsabilidades implícitas generales y específicas que efectúa el personal que labora en la institución educativa.

Perfiles

El establecimiento de perfiles profesionales dentro de la escuela, tiene la finalidad de responder a sus necesidades reales, en relación a los características o requisitos que deben poseer sus colaboradores y que garantice un desempeño eficiente para la organización; adicionalmente constituye la base para el inicio del proceso de formación de las personas, lo que asegura que la capacitación se convierta en un medio para fortalecer la productividad y contar con personal calificado.

 Perfil requerido

(36)

 Autoridad y responsable de los puestos

Este documento considera los puestos y funciones del personal de la Escuela Monte Carmelo sobre la base de la estructura organizacional establecida para la misma.

 Organigrama Estructural

Es la representación gráfica de la estructura orgánica de la Escuela Monte Carmelo, permitiendo reflejar la posición de las áreas y puestos que la integran.

 Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos importantes que permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos de cada puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios de observación y adaptabilidad a la metodología Montessori, en especial en el área de docencia que simulan las condiciones de trabajo en la escuela Monte Carmelo.

 Entrevista de Selección

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la aptitud para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador requiere responder a dos preguntas necesarias al momento de realizar la entrevista: ¿Es el candidato la persona indicada para ocupar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas de selección constituyen la técnica mayormente utilizada.

 Contratación

(37)

Inducción

Este proceso es de vital importancia en la institución educativa ya que a través de ella se pueden implementar la familiarización del nuevo trabajador con el establecimiento y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas.

 Inducción a la organización

Se impartirá al nuevo colaborador la información general necesaria sobre la Escuela Monte Carmelo como son: su historia, revisión de las políticas y procedimientos, normativa, reglamentos.

 Inducción al puesto

El contratado recibirá información específica sobre el puesto de trabajo: se proveerá de la información relacionada al correcto desempeño en el cargo, dándole a conocer las actividades que deben realizar en su cargo, como lo va a realizar, tiempos, entre otros.

 Presentación nuevo colaborador

(38)

CAPÍTULO 3

3 RESULTADOS

3.1 Diagnóstico situacional

3.1.1 Recolección y tratamiento de datos

El proceso de recolección de los datos que se requieren obtener para realizar la propuesta objeto de esta investigación, iniciará con el desarrollo del cuestionario cuyo modelo se adjunta en Anexo A. Con este instrumento se procederá a aplicar la encuesta al personal docente y administrativo que conforma la Escuela Particular Monte Carmelo, para identificar el diagnóstico situacional de la institución.

3.2 Presentación y análisis de resultados

(39)

Pregunta 1 ¿Conoce usted si la institución cuenta con un Manual de funciones, perfiles y procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción?

Tabla 3.1. La institución cuenta con un Manual de funciones y procesos de RR.HH

Categorías Frecuencias absolutas Frecuencias relativas

SI 11 45,83

NO 13 54,17

Total 24 100,00

Fuente: Encuesta aplicada a personal Escuela Monte Carmelo Elaborado por: María Augusta Pástor

Figura 3.1. La institución cuenta con un Manual de funciones y procesos de RR.HH

Análisis

El 54% de los encuestados manifestó que la Escuela no cuenta con un Manual de Funciones y sus procesos de recursos humanos, mientras que el 46% respondió afirmativamente, lo cual refleja que existe un Manual incompleto o que no está orientado a los procesos de recursos humanos mencionados.

Interpretación

(40)

Pregunta 2 ¿La escuela ha definido la misión y la visión del área de recursos humanos?

Tabla 3.2. Misión y visión del área de recursos humanos

SI 7 29,17

NO 17 70,83

Total 24 100,00

Figura 3.2. Misión y visión del área de recursos humanos

Análisis

A esta pregunta el 71% del total de encuestados respondió que la escuela no tiene definida la misión y la visión del área de recursos humanos, mientras que el 29% manifestó que sí. Esto implica la falta de direccionamiento estratégico del área de recursos humanos.

Interpretación

(41)

Pregunta 3 ¿Cumplen los colaboradores con el perfil del cargo que desempeñan (como formación, experiencia, habilidades)

Tabla 3.3. Cumplen los colaboradores con el perfil del cargo

SI 11 45,83

NO 13 54,17

Total 24 100,00

Figura 3.3. Cumplen los colaboradores con el perfil del cargo

Análisis

Del resultado obtenido se desprende que el 54% opinó que los ocupantes de los cargos no cumplen con las características requeridas en sus perfiles, en tanto que el 46% consideró que si cumplen con los requisitos de los perfiles.

Interpretación

(42)

Pregunta 4 ¿Tiene conocimiento claro de las funciones que desarrollan todos los colaboradores de la organización?

Tabla 3.4. Conocimiento claro de las funciones

SI 10 41,67

NO 14 58,33

Total 24 100,00

Figura 3.4. Conocimiento claro de las funciones

Análisis

Se detecta que el 58% de los colaboradores no tienen un conocimiento claro de las funciones que realizan los demás colaboradores de la organización. El 42% si tienen un conocimiento claro de las funciones que realizan los demás colaboradores.

Interpretación

(43)

Pregunta 5 ¿Los trabajadores de la Escuela en general son contratados previo un proceso de Reclutamiento y Selección de las personas?

Tabla 3.5. Contrataciones previas a proceso de reclutamiento y selección

SI 9 37,50

NO 15 62,50

Total 24 100,00

Figura 3.5. Contrataciones previas a proceso de reclutamiento y selección

Análisis

El 63% de los encuestados manifestó que la contratación de las personas se efectúa sin seguir un proceso técnico de Reclutamiento y Selección de los colaboradores, y el 37% respondió que si se efectúa este procedimiento previo a la contratación.

Interpretación

(44)

Pregunta 6 ¿Una vez que fue seleccionado y contratado por la Escuela, recibió un proceso de inducción a la organización y su puesto de trabajo?

Tabla 3.6. Recibió inducción a la organización y puesto de trabajo

SI 11 45,83

NO 13 54,17

Total 24 100,00

Figura 3.6. Recibió inducción a la organización y puesto de trabajo

Análisis

El 54% de las personas afirmó que al ingresar a la Escuela Monte Carmelo no recibió un proceso formal de inducción a la organización y a su puesto de trabajo, y el 46% indicó que si lo recibió.

Interpretación

(45)

Pregunta 7 ¿Considera usted que el área de Recursos Humano debe actualizar y difundir un manual de funciones y procedimientos orientado a los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción para el mejor desempeño de los trabajadores?

Tabla 3.7. Difusión del manual de funciones y procesos de RRHH

SI 24 100,00

NO 0 0,00

Total 24 100,00

Figura 3.7. Difusión del manual de funciones y procesos de RRHH

Análisis

El total de los encuestados manifiesta estar de acuerdo en que sea el área de Recursos Humanos la responsable de la actualización y difusión de un manual de funciones y aplicación de los diferentes procesos.

Interpretación

(46)

Pregunta 8 ¿La escuela dispone de las políticas de recursos humanos?

Tabla 3.8. Políticas de recursos humanos

SI 6 25,00

NO 18 75,00

Total 24 100,00

Figura 3.8. Políticas de recursos humanos

Análisis

El 75% de las personas encuestadas responden que la escuela no dispone de las políticas de recursos humanos. El 25 indica que la escuela dispone de las políticas de recursos humanos. Las políticas son lineamientos que limitan la toma de decisiones, por lo tanto son importantes para la delegación de funciones.

Interpretación

(47)

Pregunta 9 ¿La escuela consigue la cantidad y la calidad suficiente de candidatos para cubrir el puesto vacante?

Tabla 3.9. Cantidad y calidad suficiente de candidatos para cubrir vacantes

SI 10 41,67

NO 14 58,33

Total 24 100,00

Figura 3.9. Cantidad y calidad suficiente de candidatos para cubrir vacantes

Análisis

El 58% responde que la escuela no consigue la cantidad y la calidad suficiente de candidatos para cubrir el puesto vacante. El 42% dice que la escuela si consigue la cantidad y la calidad suficiente de candidatos para cubrir el puesto vacante. A mayor cantidad de candidatos mayor es la probabilidad de conseguir personas idóneas para cubrir los puestos vacantes.

Interpretación

(48)

Pregunta 10 ¿La escuela escoge los candidatos más idóneos para cubrir las vacantes?

Tabla 3.10. Escuela escoge a candidatos idóneos

SI 11 45,83

NO 13 54,17

Total 24 100,00

Figura 3.10. Escuela escoge a candidatos idóneos

Análisis

El 54% señala que la escuela no escoge los candidatos más idóneos para cubrir las vacantes. El 46% responde que la escuela si escoge los candidatos más idóneos para cubrir las vacantes. La decisión de contratación de personal debe basarse en un perfil profesional acorde al puesto de trabajo para su desempeño exitoso.

Interpretación

(49)

Pregunta 11 ¿La escuela realiza el proceso de inducción para los colaboradores que ingresan a la escuela?

Tabla 3.11. La Escuela realiza proceso de inducción a nuevos colaboradores

SI 7 29,17

NO 17 70,83

Total 24 100,00

Figura 3.11. La Escuela realiza proceso de inducción a nuevos colaboradores

Análisis

El 71% contesta que la escuela no realiza el proceso de inducción para los colaboradores que ingresan a la escuela. El 29% señala que la escuela realiza el proceso de inducción para los colaboradores que ingresan a la escuela. Al no existir inducción el nuevo colaborador puede tener problemas de adaptación al medio laboral.

Interpretación

(50)

Tabla 3.12. Resumen consolidado de resultados

Preguntas SI NO %SI %NO

1. ¿Conoce usted si la institución cuenta con un Manual de Funciones y sus procesos, Perfiles y Procedimientos de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción para los colaboradores?

11 13 45,83 54,17

2. ¿La escuela ha definido la misión y la visión del área de

recursos humanos? 7 17 29,17 70,83 3. ¿Cumplen los colaboradores con el perfil del cargo que

desempeñan (como formación, experiencia, habilidades)?

11 13 45,83 54,17

4. ¿Tiene conocimiento claro de las funciones que

desarrollan todos los colaboradores de la organización? 10 14 41,67 58,33 5. ¿Los trabajadores de la Escuela son contratados previo

un proceso de Reclutamiento y Selección de las

personas? 9 15 37,50 62,50

6. ¿Una vez que fue seleccionado y contratado por la Escuela, recibió un proceso de inducción a la organización y su puesto de trabajo?

11 13 45,83 54,17

7. ¿Considera usted que el área de Recursos Humanos debe actualizar y difundir un manual de funciones y procedimientos orientado a los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción para el mejor desempeño de todos?

24 0 100,0₀ 0,00

8. ¿La escuela dispone de las políticas de recursos

humanos? 6 18 25,00 75,00

9. ¿La escuela consigue la cantidad y la calidad suficiente

de candidatos para cubrir el puesto vacante? 10 14 41,67 58,33 10. ¿La escuela escoge los candidatos más idóneos para

cubrir las vacantes? 11 13 45,83 54,17 11. ¿La escuela realiza el proceso de inducción para los

colaboradores que ingresan a la escuela? 7 17 29,17 70,83

(51)

Tabla 3.13. Preguntas y factor clave

Factores evaluados - Preguntas Factor Clave de _Mejora Estrategias

1. ¿Conoce usted si la institución cuenta con un Manual de Funciones y sus procesos?

Estructura

Organizacional Elaborar el manual de funciones 4. ¿Tiene conocimiento claro de las

funciones que desarrollan todos los colaboradores de la organización?

Difundir y/o comunicar las funciones de cada puesto de trabajo.

7. ¿Considera usted que el área de Recursos Humanos debe actualizar y difundir un manual de funciones y procedimientos orientado a los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción para el mejor desempeño de todos?

Comunicación

Difundir y/o comunicar las funciones de cada puesto de trabajo.

3. ¿Cumplen los colaboradores con el perfil del cargo que desempeñan (como formación, experiencia, habilidades)?

Definir los perfiles profesionales de cada cago.

10. ¿La escuela escoge los candidatos más idóneos para cubrir las vacantes?

Elaborar el manual de procedimientos de reclutamiento, selección, contratación e inducción

11. ¿La escuela realiza el proceso de inducción para los colaboradores que ingresan a la escuela?

Métodos y procedimientos

Aplicar un adecuado proceso de inducción a nuevos colaboradores.

Fuente: Investigación de campo realizada en Escuela Monte Carmelo Elaborado por: María Augusta Pástor

(52)

Tabla 3.14. Factores clave, problemas y estrategias

Factor Clave de

Mejora Problemas Estrategias

La escuela no tiene un área de recursos humanos

Estructurar el departamento de recursos humanos.

El área de recursos humanos no tiene un organigrama.

Elaborar el organigrama del área de recursos humano.

Estructura Organizacional

La escuela no tiene una política de recursos humanos.

Definir las políticas de recursos humanos.

No tiene el procedimiento de

reclutamiento. Elaborar el procedimiento de reclutamiento. No tiene el procedimiento de

selección.

Elaborar el procedimiento de selección.

No tiene el procedimiento de contratación.

Elaborar el procedimiento de contratación.

No existe diagrama del proceso de reclutamiento, selección y contratación.

Preparar el diagrama de los proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal.

Procedimientos

No cuenta con perfiles y la descripción de funciones.

Elaborar los perfiles y la descripción de funciones.

Fuente: Investigación de campo realizada en Escuela Monte Carmelo Elaborado por: María Augusta Pástor

(53)

3.2.1 Propuesta – Diseño del Manual de funciones, perfiles y procedimientos de recursos humanos para la Escuela Particular Monte Carmelo

Introducción

El Manual de funciones, perfiles y procedimientos del reclutamiento, selección, contratación e inducción es un instrumento normativo de gestión institucional que describe las funciones básicas de cada uno de los puestos de trabajo o cargos contenidos en el organigrama, define los requisitos esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo.

Proporciona la información de todas las funciones específicas, requisitos, responsabilidades comprendidas y los conocimientos que cada puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente.

El objeto de esta propuesta es orientar sobre la forma en que la institución se organiza para cumplir con su objetivo, se prevé la mejora en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal y la admisión de personas exitosas para la institución educativa.

La esencia que orienta el accionar de la organización, está plasmada en la siguiente información y se debe partir de este conocimiento para el desarrollo de una propuesta basada en la investigación realizada y que esté acorde a su realidad.

Objetivos

 Diseñar el Manual de funciones y perfiles de los cargos existentes, que constituyan la base de la gestión de recursos humanos.

(54)

Manual de Funciones de la Escuela Particular Monte Carmelo

Índice

Introducción... 38 Antecedentes... 39 Objetivos... 39 Estructura organizacional ... 39 Organigrama estructural ... 40 Identificación y descripción de las funciones y las especificaciones de puesto de trabajo... 40 Descripción de funciones y perfiles del puesto de trabajo... 41 Manual de Funciones ... 42-65

Introducción

Luego de determinar la carencia del Manual de Funciones en la Escuela Particular Monte Carmelo, es conveniente y útil proponer este documento orientado a lograr un óptimo desempeño de los colaboradores, el mismo tiene la finalidad de brindar una visión clara y práctica de una adecuada estructura departamental, determinación de los cargos necesarios dentro de cada área y que contenga la descripción de funciones y perfiles de los cargos determinados; de manera que todos y cada uno de los directivos y colaboradores tengan un conocimiento claro de sus funciones, responsabilidades enfocados a las necesidades de la organización.

El Manual permitirá a toda la organización y en especial al Departamento de Talento Humano contar con un documento técnicamente elaborado que servirá de base para la implementación de los procesos de recursos humanos.

(55)

Antecedentes

Con el objeto de reflejar el contexto en el que se desempeña la Escuela Monte Carmelo, cabe mencionar que la institución educativa inició su labor en el año 2001 con 25 niños becados, como un proyecto de Fundación Dejemos Huellas (FDH). Con el transcurso de los años y hasta la actualidad ha expandido su gestión llegando a brindar cobertura de educación aplicando la metodología Montessori, alimentación y salud a 130 niños de escasos recursos económicos, en el barrio Reina del Carmen de la ciudad de Quito, ha ido creciendo en infraestructura y servicios de acuerdo a la demanda educativa, así también ha incrementado su recurso humano, los colaboradores han ido asumiendo roles de acuerdo a las necesidades de la organización, sin contar con instrumentos técnicos que guíen el accionar del área de recursos humanos y las personas de una forma clara y objetiva como es el manual de funciones que contenga los distintos cargos de la organización.

Objetivos

 Diseñar la estructura orgánica adecuada que contenga los distintos niveles y departamentos necesarios, cuyos cargos se orienten a lograr los objetivos de la organización.

 Proponer un manual de funciones claro preciso y que contenga en forma ordenada y sistemática los siguientes parámetros: identificación del puesto, objetivos, funciones o actividades, requisitos del puesto y condiciones de cada puesto de trabajo.

Estructura organizacional