UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y COMUNICACIÓNSISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
TRABAJO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCION: ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA
TEMA: LA FORMACIÓN DOCENTE Y EL DESEMPEÑO PROFESIONAL DEL INSTRUCTOR POLICIAL
Elaborado por: Mónica Abril Bejarano
Tutora: Dra. Magdalena Almeida.
CERTIFICADO
Certifico que la señorita Mónica Patricia Abril Bejarano con C.C. No.
1710568799, ha elaborado bajo mi dirección la tesis de grado titulada: “LA FORMACIÓN DOCENTE Y EL DESEMPEÑO PROFESIONAL DEL INSTRUCTOR POLICIAL”
Este trabajo se sujeta a las normas y metodologías dispuestas en el
Reglamento de Grado del Título a obtener, por lo tanto, autorizo la
presentación de la disertación para la calificación respectiva.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
La presente tesis constituye requisito previo para la obtención del título de
Licenciada en Administración Educativa.
Yo, MÓNICA PATRICIA ABRIL BEJARANO con C.C. No. 1710568799
declaro: que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal y
los resultados y conclusiones a los que ha llegado son de mi absoluta
responsabilidad.
DEDICATORIA
A Dios por darme la oportunidad de vivir, a mi querida madre María Elena
por ser un ejemplo de vida, fuente de toda mi inspiración y la razón de mí
existir, siempre vivirás en mi corazón.
AGRADECIMIENTO
Siempre con la firme convicción de convertirme en un profesional al servicio
de mi familia y de la sociedad. Por todo lo manifestado agradezco a mi
querida madre por su amor y apoyo, por ser mi fortaleza y fuente de
inspiración.
Gracias a mi familia por su voluntad, cariño y sabios consejos que me
permitieron ver que con esfuerzo y dedicación se alcanzan las metas
propuestas.
De manera especial a la Universidad Tecnológica Equinoccial por darme la
oportunidad de formarme como una profesional de bien entregándome los
conocimientos necesarios para ser una Licenciada con todos los valores y
principios que la sociedad y el país necesitan.
A mi Directora de Tesis la Dra. Magdalena Almeida por su infinita paciencia,
por saber guiarme y dirigir con sabiduría hacia la obtención de mi Título
Profesional.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Certificado ……….. II Declaratoria……….………..…….. III Dedicatoria……….. IV Agradecimiento……….. V Índice de Contenidos.………... VI Índice de Tablas ……… X Índice de Gráficos………... XI Índice de Cuadros ………... XII
CONTENIDO
RESUMEN EJECUTIVO……… 1
INTRODUCCIÓN……… 2
CAPÍTULO I 1. Problema.……….. 4
1.1 Tema ………..……… 4
1.2 Planteamiento del problema……… 4
1.3 Formulación del problema……… 5
1.4. Preguntas directrices……….. 5
1.5. Objetivos……… 6
1.5.1. Objetivo General……….………….. 6
1.5.2. Objetivos Específicos……….. 6
1.6. Justificación……….. 6
CAPÍTULO II 2. Marco Teórico………..………. 8
2.1. Formación Docente……….………. 8
2.1.2. Modelo Pedagógico……….………... 10
2.1.3. Axiología de la educación………..……….. 11
2.1.4. Enfoque por reestructuración……….... 12
2.1.4.1. Desequilibrio cognitivo……… 12
2.1.4.2. Zona de desarrollo próximo……… 12
2.1.5. Estrategia de enseñanza – aprendizaje………... 13
2.1.6. Andragogía…………..……….………. 14
2.1.6.1. Características……….………. 14
2.1.6.2. Modelo Andragógico….………..………. 15
2.1.6.3. Metodología……….…………. 17
2.1.6.4. Evaluación Andragógica……….…….... 22
2.1.6.4.1. Características de la Evaluación.………... 22
2.1.7. Relación entre la Pedagogía y la Andragogía..…….…………... 23
2.2. Desempeño Profesional………..………... 24
2.2.1 Tipos de Desempeño ….………..……… 25
2.2.2 El Desempeño Docente……….…….…………... 27
2.2.3 El Instructor……… 27
2.2.4 El perfil del instructor docente……….…….…….. 28
2.2.4.1. La voz como recurso vital del instructor………….……….. 30
2.2.4.2. Comportamiento que debe desarrollar…………..…..…... 30
2.2.5. Competencias………..………... 32
2.2.5.1. Enfoque de competencias Tuning……….………… 32
2.2.5.2. Competencias genéricas………..…..……….………… 33
2.2.5.3. Competencias específicas……..……..……….………. 33
2.2.6. Competencias del Instructor Docente……….………. 34
2.2.7. Facilitador……….……….……… 35
2.2.8. Planificación microcurricular... 37
2.2.9. Clima en el aula... 37
2.2.10. Clases Activas... 38
2.2.11. Conocimientos Previos……... 38
2.2.13. Clases Activas... 40
2.3. Marco Institucional………..……….…….... 41
2.3.1. Fundamentación Institucional………….…….……….……… 41
2.4. Fundamentación legal……….………….….………… 44
2.5. Hipótesis……….……… 45
2.6. Variables………..………….………... 45
2.6.1. Variables Dependientes…….…………..…..……….. 45
2.6.2. Variables Independientes………..…………... 45
2.7 Matriz de Operacionalización de las Variables………..………. 46
CAPÍTULO III 3. Metodología y Desarrollo de la Investigación………….…………..…… 47
3.1 Tipo de Investigación………...…... 47
3.2 Métodos de Investigación………..……… 48
3.3 Muestra y Población…………..……….... 48
3.3.1. Población……….………… 48
3.3.2. Muestra………. 49
3.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos………. 49
3.5 Recolección de datos………. 49
3.6. Procesamiento de la Información…………..……….. 49
CAPÍTULO IV 4. Análisis e interpretación de los resultados………..……. 51
4.1 Presentación de resultados………...….... 52
4.2 Verificación de la Hipótesis……… 72
CAPÍTULO V 5. Conclusiones y Recomendaciones……… 74
5.1. Conclusiones………. 74
CAPÍTULO VI.
6. Propuesta……….. 78
6.1. Tema ………….………. 78
6.2 Presentación……….…... 78
6.3 Importancia……….……... 79
6.4 Objetivos…………..………... 79
6.4.1. Objetivo General……….... 79
6.4.2. Objetivos Específicos………. 79
6.5 Ámbito de aplicación……… 79
6.6 Orientaciones para el desarrollo del curso……… 80
6.7 Capacitación……….. 80
6.8 Plan de Capacitación……….…….. 80
6.9 Desarrollo y Contenido de la Talleres ……. ………... 83
Taller Unidad 1…….……….……... 83
Taller Unidad 2……….……… 92
Taller Unidad 3…….……….………… 99
Taller Unidad 4…….……….……….……….. 111
6.10. Seguimiento y Evaluación……….…….. 116
BIBLIOGRAFÍA………..………..……… 118
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla No. 4.1 Sondeo conocimientos previos..……….….………... 52
Tabla No. 4.2 Generación del clima de confianza……….………….. 53
Tabla No. 4.3 Utilización de programas de computación……… 54
Tabla No. 4.4 Desarrollo de actividades académicas..…….….………... 55
Tabla No. 4.5 Participación del alumno……….……….... 56
Tabla No. 4.6 Promoción de actividades académicas………….…………. 57
Tabla No. 4.7 Análisis y reflexión……….………… 58
Tabla No. 4.8 Generación de innovación y creatividad………….………… 59
Tabla No. 4.9 Uso de técnicas activas …..……….…………. 60
Tabla No. 4.10 Cambio de modalidad……….…………. 61
Tabla No. 4.11 Socialización de la planificación..……….…………. 62
Tabla No. 4.12 Información sobre las formas de aprendizaje….…………. 63
Tabla No. 4.13 Dominio del tema……….………….. 64
Tabla No. 4.14 Comprensión del conocimiento……….…………. 65
Tabla No. 4.15 Estrategias de Aprendizaje……….………… 66
Tabla No. 4.16 Metodologías de enseñanza aprendizaje..…….…………. 67
Tabla No. 4.17 Nivel de complejidad……….….………. 68
Tabla No. 4.18 Motivación a los alumnos……….………….. 69
Tabla No. 4.19 Creatividad y diversidad……….………. 70
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico No. 4.1 Análisis porcentual conocimientos previos..………. 52 Gráfico No. 4.2 Análisis porcentual clima organizacional……….………. 53
Gráfico No. 4.3 Porcentaje sobre el uso de programas de computación. 54
Gráfico No. 4.4 Porcentaje desarrollo de las actividades académicas.. 55 Gráfico No. 4.5 Porcentaje de participación de cada alumno …..………. 56 Gráfico No. 4.6 Porcentaje de promoción de actividades académicas…. 57 Gráfico No. 4.7 Porcentaje de análisis y reflexión……… 58
Gráfico No. 4.8 Porcentaje de generación de innovación y creatividad... 59 Gráfico No. 4.9 Porcentaje del uso de técnicas activas...….………… 60 Gráfico No. 4.10 Porcentaje sobre cambio de modalidad……….……….. 61 Gráfico No. 4.11 Porcentaje de socialización de la planificación………. 62
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro No. 1 Desarrollo de Competencias Docentes…… ………….... 35
Cuadro No. 2 Matriz de Operatividad de las Variables….………... 46
Cuadro No. 3 Población………….………...………….... 48
Cuadro No. 4 Verificación de Hipótesis ……….……….. 72
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y COMUNICACIÓN
CARRERA: CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
LA FORMACIÓN DOCENTE Y EL DESEMPEÑO PROFESIONAL DEL INSTRUCTOR POLICIAL.
AUTOR: MÓNICA ABRIL BEJARANO DIRECTOR: DRA. MAGDALENA ALMEIDA
FECHA: QUITO 2014 RESUMEN
El trabajo de investigación responde a la necesidad de que los miembros
policiales obtengan una formación acorde con los cambios científicos y
tecnológicos en el área de la seguridad en coherencia con lo que estipula
la Constitución de la República.
La formación policial debe estar enmarcada dentro de los lineamientos del
Modelo Educativo del Sistema Policial y de los principios de la
Andragogía, de esta manera alcanzarán el desarrollo de las
competencias policiales y mejorarán substancialmente su acervo cultural
para interactuar positivamente dentro de su contexto institucional y la
sociedad civil. No basta con tener definido el perfil del instructor docente
sino por el contrario es necesario plantear una propuesta que fortalezca
las competencias docentes de los instructores policiales para generar en
los estudiantes aprendizajes significativos que contribuyan a mejorar su
accionar en el campo profesional. Está propuesta debe ser acorde con el
nuevo modelo de Gestión Policial a fin de lograr en conjunto con los
demás actores educativos policiales que tienen injerencia en materia de
Seguridad Ciudadana, los objetivos de ser eficaces, eficientes y efectivos
en la formación de los miembros policiales holísticamente contando con
un Instructores – docentes con competencias profesionales que
contribuyan a reducir los niveles de victimización y mejorar la seguridad
interna del país.
INTRODUCCIÓN
El proceso de modernización de la Institución Policial responde a la Nueva
Política Pública de Seguridad, Gobernabilidad y Democracia así como al
nuevo modelo de gestión administrativa del país en beneficio de la
comunidad, para ello se requiere formar profesionales policiales técnica y
científicamente capacitados, conscientes de la realidad nacional,
profesionales capaces de crear, desarrollar y difundir un servicio de
calidad que responda a las demandas de seguridad ciudadana y del
orden público; en los campos de la prevención, de la inteligencia y de la
investigación, requeridos por la sociedad ecuatoriana.
Es una necesidad del nuevo modelo policial, que todo miembro de la
Policía Nacional tenga una formación integral en las estrategias y tácticas
de trabajo con, en y para la comunidad, independientemente de su
especialización posterior, ya que estas competencias combinadas con los
componentes de promoción de la democracia participativa, y de
Derechos Humanos, condensan el nuevo tipo de relación que la Policía
debe tener con la comunidad.
En este contexto la Policía Nacional está implementando el Proyecto de
Rediseño y Mejoramiento del Sistema Educativo, tendiente a establecer
un desarrollo de carrera policial buscando profesionalizar a sus miembros,
a través de los procesos de formación, capacitación, especialización y
perfeccionamiento, situación que requiere dar cumplimiento a los
parámetros que exige la Ley Orgánica de Educación Superior (LOES),
asumiendo el reto de una formación con pertinencia social de la servidora
y el servidor público policial, desde una perspectiva integradora de
saberes, sobre la base axiológica de los principios del Plan Nacional para
La estructura de esta investigación se compone de los siguientes
elementos:
En el capítulo I se aborda el problema de investigación, en el cual se
delimita el campo de investigación, así como los objetivos, las preguntas
directrices, y la justificación del mismo.
En el capítulo II se enfoca la variable dependiente y la variable
independiente, además del marco Institucional, la fundamentación legal,
la fundamentación institucional y la declaración de la hipótesis.
En el capítulo III se explica sobre la metodología aplicada en la
investigación, la población y muestra, la operacionalización de variables,
las técnicas e instrumentos de recolección de datos y el tratamiento de la
información.
El capítulo IV se realiza un análisis de resultados en donde se estructuran
cuadros y gráficos estadísticos acorde con la naturaleza del instrumento
de recolección de la información.
En el capítulo V se enmarca las conclusiones y recomendaciones, en las
que sobresalen las ideas más importantes del trabajo investigativo.
Finalmente el capítulo VI enfoca la propuesta sobre el proceso de
CAPÍTULO I EL PROBLEMA
1.1 Tema
La formación docente y el desempeño profesional del Instructor Policial.
1.2 Planteamiento del problema
La transformación profunda en el Ecuador está inspirada en el Plan
Nacional para el Buen Vivir, que es una de las más altas propuestas del
Gobierno de la Revolución Ciudadana del Siglo XXI, que establece entre
sus objetivos garantizar la vigencia de los derechos y la justicia, bajo este
precepto se encuentra alineado el Plan Estratégico de la Policía Nacional,
que para el cumplimiento de su misión constitucional se enfoca en el
objetivo estratégico de fortalecimiento del talento humano para mejorar los
niveles de formación cultural y técnica de los miembros de la Institución.
Una de las estrategias para la implementación del Modelo de Gestión
Educativo es la definición de los perfiles de los actores educativos y de los
lineamientos que respondan a las reales necesidades de formación
acorde con las demandas de la sociedad.
Es fundamental contar con profesionales con competencias docentes que
apoyen la formación del talento humano policial, lo que garantizará el
cumplimiento eficiente del servicio que presta la Policía Nacional a la
ciudadanía, a través de un trato de calidad y de calidez.
Actualmente la Institución Policial no cuenta con instructores con
formación docente, los instructores policiales poseen el conocimiento
técnico policial pero carecen de una metodología didáctica y técnicas de
aprendizaje necesarias para transmitir el conocimiento de una manera
al talento humano policial mediante la capacitación como instructor
docente.
La formación del personal docente de la Policía Nacional debe estar
orientada a contribuir con el desarrollo profesional de los miembros
policiales a fin obtener una Policía altamente calificada en las áreas de
prevención e investigación del delito.
1.3 Formulación del problema.
¿La formación docente contribuye a mejorar el desempeño profesional del
Instructor Policial de la Escuela de Estado Mayor de la ciudad de Quito?
1.4 Preguntas directrices.
¿Qué es un Instructor Policial?
¿Qué tipos de instructores tiene la Policía Nacional? ¿Qué competencias debería tener el instructor Policial? ¿Tienen formación docente los Instructores Policiales? ¿Qué diferencias existe entre docente e Instructor Policial? ¿Qué actitudes y aptitudes demuestra el Instructor?
¿Qué metodología debería aplicar el Instructor Policial?
¿Qué nivel académico tienen los instructores docentes de la Policía Nacional del Ecuador?
¿Qué es desempeño profesional?
¿Qué competencias debe tener el instructor docente?
1.5 Objetivos
1.5.1 Objetivo General
Determinar las competencias docentes necesarias de los instructores
policiales de la Escuela de Estado Mayor para implementar un programa
de capacitación que fortalezca el desempeño docente.
1.5.2 Objetivos Específicos
Proponer talleres de formación de Instructores Docentes de la Policía Nacional.
Identificar las estrategias metodológicas y técnicas de
enseñanza-aprendizaje utilizadas por el instructor docente de la Escuela de
Estado Mayor de la Policía Nacional
Detectar las características y competencias para el desempeño del Instructor Policial.
1.6. Justificación
El Ministerio del Interior en coordinación con la Dirección Nacional de
Educación de la Policía como mecanismo para la operativización del
nuevo Modelo de Gestión del Sistema Educativo Policial se encuentra
definiendo el Modelo Educativo, el Modelo Pedagógico y el Modelo
Curricular.
Uno de los elementos fundamentales dentro del Modelo Educativo es la
definición de perfiles de los diferentes actores de la comunidad educativa,
dentro de estos está el perfil del docente que requiere urgentemente ser
definido acorde a la normativa vigente.
Durante años el proceso formativo policial se ha desarrollado bajo
formación han repetido esquemas de maltrato, debido a que los
instructores no tienen una preparación adecuada en el área de la
docencia.
Es necesario aclarar que el Policía es fruto de un proceso de formación y
educación continua dentro del área policial, aprenden a ser instructores o
docentes de su experiencia como alumnos, es decir asumen actitudes y
replican metodología que aprendieron de los docentes que les formaron
como policías, frente a esto el Sistema de Educación Policial está
empeñado en formar instructores con competencias docentes que
contribuyan a la formación holística de los miembros policiales.
Actualmente los Instructores – Docentes de la Policía Nacional, cuentan
con una formación de tercer nivel en áreas del Derecho, de Ciencias
Policiales, de Seguridad, entre otras, pero no en el área de la docencia,
esto es lo que limita para que el proceso formativo se desarrolle acorde
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Formación Docente
La docencia es una profesión cuya misión principal se centra en la
enseñanza, y la transmisión de la cultura y del conocimiento. La formación
docente es un proceso permanente, que acompaña todo el desarrollo de
la vida profesional.
La formación docente tiene la finalidad de preparar profesionales capaces
de enseñar, generar y transmitir los conocimientos y valores necesarios
para la formación integral de las personas, el desarrollo nacional y la
construcción de una sociedad más justa y promoverá la construcción de
una identidad docente basada en la autonomía profesional, el trabajo en
equipo, el compromiso con la igualdad y la confianza en las posibilidades
de aprendizaje de los alumnos.
La formación docente es entendida como desarrollo profesional y, es la
estrategia fundamental tanto para renovar su oficio, como para responder
a las nuevas necesidades de la sociedad, atendiendo a la complejidad de
la tarea de enseñanza y de mediación cultural que realizan en sus
diferentes dimensiones política, sociocultural y pedagógica.
La formación que surge como una necesidad a una perseverante
búsqueda de respuestas a nuevos interrogantes que la realidad social
como es el caso puntual del educador policial; entre algunos ejemplos se
pueden mencionar: la transformación de los contenidos, la modificación
de las orientaciones de las teorías pedagógicas, o el cambio de modelo
educativo. Es decir, la formación es vista como una respuesta a las
necesidades del docente y como un movimiento de energía e información
que llega al educador para generar el cambio congruente con cada
Es importante mencionar como un elemento básico en la formación del
docente el desarrollo de competencias, que son las capacidades para
poner en práctica las habilidades y destrezas que junto con el
conocimiento le permitirán al docente un buen desenvolvimiento de su
tarea profesional de manera competente.
2.1.1 Educación
El proceso multidireccional mediante el cual se transmiten conocimientos,
valores, costumbres y formas de actuar. La educación no sólo se produce
a través de la palabra, está presente en todas nuestras acciones,
sentimientos y actitudes (Morin, 2010).
El educador no se reduce a ser transmisor de conocimientos, ni
solamente a guiar el aprendizaje, ni a mostrar dónde se pueden hallar de
forma impresa o virtual el conocimiento; el educador es el responsable de
construir, incentivar y estimular la estructura del pensamiento, creando
nuevos horizontes de comprensión, así como formas de expresión
personal y de comunicación del ser humano. Para lograr una integración
social, solidaria, de conservación del medio ambiente y en vínculo directo
con la familia.
La educación puede definirse como el proceso de socialización de los
individuos. Al educarse, una persona asimila y aprende conocimientos. La
educación también implica una concienciación cultural y conductual,
donde las nuevas generaciones adquieren los modos de ser de
generaciones anteriores.(Wikipedia, 2012)
El proceso educativo se materializa en una serie de habilidades y valores,
que producen cambios intelectuales, emocionales y sociales en el
individuo. De acuerdo al grado de concienciación alcanzado, estos
Existe un vínculo directo entre la sociedad y la educación, pues finalmente
permite la formación integral de las personas. Es por eso la importancia
que la comunidad educativa en general, desarrolle una educación que
forme humanamente a las personas.
A la educación no se le ha dado el papel que le corresponde dentro de la
sociedad, y debemos considerar que la sociedad es quien va
determinando los contenidos educativos, que se deben ir adaptando a
una comunidad participativa en constante cambio. En la educción no
solo se debe atender el aspecto formativo, se debe prestar vital atención a
la forma de cómo esa instrucción puede ir creando una educación con los
valores más elementales y así potenciar como valor supremo a la vida
humana.
Entonces el verdadero sentido de la educación, no es solo que el
desarrollo educacional se mida por resultados cuantitativos en una
evaluación, sino que justamente vaya cambiando conductas que sean
verdaderamente humanas. Ese es el gran reto que enfrentamos en la
actualidad los educadores, de enseñar pero también de educar.
2.1.2 Modelo Pedagógico
El Modelo Pedagógico determina el conjunto de premisas teóricas que
responden a la evolución social que analiza los problemas y determina
soluciones en la dinámica enseñanza-aprendizaje y que permite integrar
al educador, educando, institución, comunidad y destrezas para alcanzar
la formación integral del ser humano requerido (Zubiria, 2008), según este
autor estas premisas privilegian el aprendizaje dinámico y autónomo, el
aprendizaje significativo que habilitan al estudiante crear su propio
aprendizaje en la conjugación de los saberes para desarrollar las
competencias que permiten formar al hombre para el trabajo y para la vida
de acuerdo a las necesidades institucionales y sociales, en este contexto
valores), el saber saber (conocimientos), el saber hacer (habilidades y
destrezas) y el saber convivir ( desarrollo de relaciones sociales) en la
dinámica de aprender haciendo en la creación de escenarios de
aprendizaje en los que se reproducen casos polémicos del accionar
profesional.
2.1.3 Axiología de la Educación
La axiología educativa, o la teoría de los valores aplicada a la educación,
proporcionan a la pedagogía los conceptos cualitativos para orientar la
formación de la personalidad en torno a los valores de una sociedad dada
y pretende convertir en modelos de comportamiento humano.
También la axiología educativa conduce a la formación de perfiles
educativos que tienen que ver con los valores positivos para desarrollar
tanto el perfil del educador así como del estudiante, en proyección, a los
profesionales que se forman, creando ideales educativos hacia los cuales
se dirige un sistema educativo. Un ejemplo claro puede ser el proyectar
un ideal de gran nación, modelo de democracia y país ideal para
concretar el sueño de una vida próspera y feliz. (Gonzáles, 2012).
Se podría concluir que la axiología es la educación en valores y juicios
valorativos, analizando los principios que permiten considerar que algo es
o no valioso; de acuerdo a los fundamentos de tal juicio. La educación de
los valores es actualmente una de las áreas educativas más interesantes;
es un campo que exige una profunda reflexión y discusión, así como
también encontrar los medios adecuados para llevar adelante este
objetivo fundamental del quehacer educativo. La base del amor debe
2.1.4 Enfoque por Reestructuración
Dentro de la perspectiva de aprendizaje por reestructuración, los sujetos
abordan las situaciones e informaciones nuevas con estructuras de
conocimientos preexistentes. En este contexto existe aprendizaje cuando
se produce una relación entre lo que llega y lo que el sujeto es. Aprender
no es, entonces, sustituir conocimientos previos por conocimientos
nuevos, sino por el contrario es transformar conocimientos previos.
2.1.4.1. Desequilibrio Cognitivo
El conflicto cognitivo se genera cuando se rompe el equilibrio cognitivo. El
individuo busca permanentemente el equilibrio busca respuestas, se
plantea interrogantes, investiga, descubre hasta llegar al conocimiento,
esto le hace volver de nuevo al equilibrio cognitivo.
El desequilibrio cognitivo es la generación de una duda, es poner un poco
en crisis lo que se piensa y solo se genera cuando la metodología
utilizada logra mostrar que el alumno ´puede mejora su bagaje de
conocimientos. Este proceso abre paso a un cambio conceptual.
2.1.4.2. Zona De Desarrollo Próximo
Este concepto lo introdujo Lev Vygotsky, es la distancia entre el nivel de
desarrollo efectivo del alumno, es decir es aquello que es capaz de
realizarlo por si solo y el nivel de desarrollo potencial, o sea aquello que
sería capaz de hacer con la ayuda de un adulto o un compañero más
capaz. Este concepto sirve para delimitar el margen de incidencia de la
2.1.5. Estrategia de Enseñanza – Aprendizaje
Una estrategia consiste en el arte de proyectar y dirigir; el estratega
proyecta, ordena y dirige las operaciones para lograr los objetivos
propuestos. Las estrategias de aprendizaje tienen que ver con una serie
de operaciones cognitivas que el estudiante lleva a cabo para organizar,
integrar y elaborar información y pueden entenderse como procesos o
secuencias de actividades que sirven de base a la realización de tareas
intelectuales y que se eligen con el propósito de facilitar la construcción,
permanencia y transferencia de la información o conocimientos. Así, las
estrategias de aprendizaje son una serie de operaciones cognoscitivas y
afectivas que el estudiante lleva a cabo para aprender, con las cuales
puede planificar y organizar sus actividades de aprendizaje mientras que
las estrategias de enseñanza se refieren a las utilizadas por el profesor
para mediar, facilitar, promover y organizar los aprendizajes.
2.1.6 Andragogía
La Andragogía es el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a
educar a personas adultas, es un proceso que actúa sobre el hombre toda
su vida, siendo que la naturaleza del hombre permite su continuo
aprendizaje a lo largo de su vida sin importar su edad (Gonzáles, 2012).
La educación andragógica ha cobrado importancia relevante con el
surgimiento de nuevos paradigmas educativos encaminados a concretar y
construir aprendizajes significativos en los adultos. Lleva la
intencionalidad de contemplar las diferencias individuales que confronta la
masa estudiantil universitaria con heterogeneidad en el pensar, sentir y
2.1.6.1 Características
El adulto como individuo maduro, a diferencia del niño, manifiesta ciertas
características dentro de los procesos de aprendizaje, que caracterizan a
la Andragogía.
a. Auto-Concepto del Individuo
Los adultos tienen la necesidad psicológica profunda para ser
auto-dirigidos. El auto-concepto guía al individuo por su propia voluntad. Los
adultos son renuentes a situaciones en que el facilitador limita a los
aprendices en un papel dependiente como de niños.
b. Experiencia Previa.
Los adultos cuentan con saberes previos, en base a estos pueden
realizar comparaciones con los conocimientos nuevos, con esto producen
su propio conocimiento, el mismo que lo pone en práctica frente a las
situaciones similares que requieran solución.
c. Prontitud en Aprender.
Necesidad por aprender rápidamente, y orientada a las tareas en el
desarrollo del papel desempeñado en la sociedad. La motivación e interés
que tiene el individuo por aprender evidencia la disponibilidad y
predisposición para el aprendizaje.
d. Orientación para el aprendizaje.
Los adultos tienen una educación centrada en situaciones, problemas,
decisiones y mejoras permanentes por ello buscan conocimientos de
a fin de mejorar las competencias, que le permitan un desarrollo óptimo
en su desempeño laboral.
e. Motivación para aprender.
Los adultos están más motivados para aprender que los adolescentes y
los jóvenes debido a ciertos factores internos tales como desarrollo de la
autoestima, recompensa, aumento de sueldo, ascensos, manutención de
su familia, satisfacción de su necesidad de superación y reconocimiento.
2.1.6.2. Modelo Andragógico
Es el conjunto de las técnicas de enseñanza orientadas a educar
personas adultas, en contraposición de la pedagogía, que es la
enseñanza orientada a los niños.
Actualmente se considera que la educación no es sólo cuestión de niños y
adolescentes. El hecho educativo es un proceso que actúa sobre el
hombre a lo largo de toda su vida, siendo que la naturaleza del hombre
permite que pueda continuar aprendiendo durante toda su vida sin
importar su edad cronológica. (Arnold, 2004)
El Modelo Andragógico consiste en precisar como aprende el adulto, y
cómo identifica las fuentes de información que necesita para
posteriormente poner en práctica lo aprendido.
El nuevo conocimiento adquirido incide en la vida del adulto e influirá en
su cambio de conducta (De Zubiría, 2008).
a. El participante
Es el adulto motivado por aprender, constituye el principal recurso en el
proceso de aprendizaje. El adulto es una persona autónoma. Su
aprendizaje depende, además de la enseñanza, de su propia experiencia,
de lo que le comunican sus compañeros, de las informaciones que recibe
fuera del marco académico. Su identidad social no depende sólo de su
participación en el proceso de aprendizaje.
b. El Andragogo
Es un facilitador competente en el proceso de transferencia de
conocimientos y transferencia de experiencias. El Andragogo deja de ser
un instructor, para tomar varios roles: facilitador, transmisor de
información, agente del cambio, tutor, etc.
El andragogo es un educador que, conociendo al adulto que aprende, es
capaz de crear ambientes educativos propicios para el aprendizaje. En su
acepción más amplia, el andragogo es el ser de la relación de ayuda
educativa al adulto.
Ernesto Yturralde Tagle (2008), define al andragogo como un facilitador
de procesos de aprendizaje, orientado al adulto, quien ayuda a construir
aprendizajes significativos.
Francisco Punina Lozano (2009) define también como el constructor de
conocimientos y significados, el proceso de aprendizaje, se da sobre la
b. El grupode participantes
Se proyectan como fuentes de recursos, debido al cúmulo de
experiencias. Los adultos reunidos en grupos de participantes,
constituyen en sí mismo un conjunto de recursos, debido a sus
experiencias previas y de su voluntad para aprender.
d. El entorno
El entorno o ambiente de aprendizaje es en donde interaccionan las
personas, coadyuvando para que estas se desarrollen saludablemente,
aprendan y se eduquen de manera adecuada.
Según García Cano (2007), define al entorno como el ambiente dinámico,
con determinadas condiciones físicas y temporales, que posibilitan y
favorecen el aprendizaje o desarrollo de las dimensiones del ser humano
dependiendo, de su edad.
La autora en referencia considera al ambiente como un entorno
cambiante, físico temporal, en el que se desarrollan las dimensiones
humanas (aprendizaje).
2.1.6.3. Metodología del Modelo Andragógico
La expresión educación de personas adultas, según la XIX Conferencia
General de la UNESCO (2000), designa la totalidad de los procesos
organizados de educación, sea cual sea el contenido, el nivel y el
método, sean formales o no formales, ya sea que prolonguen o
reemplacen la educación inicial dispensada en las escuelas y
universidades, y en forma de aprendizaje profesional, gracias a los cuales,
las personas consideradas como adultos por la sociedad a la que
pertenecen, desarrollan sus aptitudes, enriquecen sus conocimientos,
orientación, y hacen evolucionar sus actitudes o su comportamiento en la
doble perspectiva de un enriquecimiento integral del hombre y una
participación en un desarrollo socioeconómico y cultural equilibrado e
independiente.
Este modelo de educación tan amplio y complejo ha existido a lo largo de
toda la historia, puesto que las personas adultas, cuando no han recibido
formación por parte de las instituciones o sistemas educativos específicos,
lo han hecho a través de sus propios mecanismos educativos de
educación popular.
Los sistemas educativos nacionales fueron pensados prioritariamente
para niños y adolescentes, sin embargo muy pronto se pensó en que las
personas adultas también deberían ser atendidas educativamente en sus
demandas.
La aplicación del concepto de educación permanente, como un principio
renovador y reestructurador de los sistemas de enseñanza, afecta de una
forma directa a la atención, desde los sistemas de enseñanza, a las
personas en edad adulta. (Brockett, 2004) Partiendo de esta perspectiva,
surgen dos modelos: el de compensación y el de adaptación.
El modelo de compensación ofrece una nueva oportunidad de formación
escolar para todos aquellos que no pudieron aprovechar su primera
oportunidad en la niñez. El modelo de adaptación pretende acomodar a
las condiciones y características de las personas adultas el modelo de
organización y aprendizaje infantil que se practica en la institución
escolar. Ni uno ni otro cumplen las expectativas que el principio de
educación permanente posibilita para desarrollar un modelo específico de
enseñanza y aprendizaje en el ámbito de la educación de adultos.
La Andragogía, rica en reflexiones y con unas enormes posibilidades de
unas diferencias tan drásticas entre la pedagogía y la Andragogía, entre el
aprendizaje adulto y el aprendizaje infantil, pierde la perspectiva de las
nuevas teorías sobre el aprendizaje en general y pone, muchas veces, las
diferencias entre el aprendizaje de los niños y de los adultos ahí donde no
están.
El modelo social, sin olvidar las diferencias psicobiológicas entre niños y
adultos, acentúa, como criterios de diferenciación, las distintas
experiencias y funciones sociales que realizan los adultos respecto a las
etapas iniciales de la vida. (Brusilovsky, 2006).
El proceso andragógico requiere de una didáctica de trabajo concreta
para lo cual se detallan los siguientes pasos metodológicos:
a. Reconocimiento del problema
Exposición o identificación de uno o varios problemas relevantes, en cada
uno de los diferentes ejes temáticos planteados o descriptores de las
diversas materias policiales.
b. Reconocimiento de los saberes
En este paso se indaga sobre los saberes de los estudiantes tanto a nivel
individual como grupal, para ello cada uno de los alumnos debe plantear
su punto de vista sobre el tema o problema en cuestión, teniendo en
cuenta por qué es un problema y cuáles son las debilidades y fortalezas.
c. Intercambio de los saberes del grupo
El intercambio de saberes crea el clima propicio para adelantar un debate
entre el grupo con ello se puede detectar similitudes y diferencias de
debido a que son producto de un proceso de asimilación, análisis,
reflexión e interiorización de los saberes grupales.
d. Sistematización del primer intercambio de saberes
Es necesario organizar lo discutido de manera que quede claro qué
tópicos se trabajaron, qué tipo de argumentaciones se presentaron, etc.,
con esto se afianza el conocimiento se infiere y transfiere para finalmente
dar como resultado aprendizajes significativos.
e. Conocimiento de otros puntos de vista
En este paso se plantea el saber del Instructor, se confrontan los saberes
de los alumnos con lo expuesto por el instructor.
Es importante que este saber se produzca en la zona de desarrollo
próximo para que este conocimiento sea resultado de la reflexión
sistemática y metódica de todos los participantes.
f. Intercambio de los saberes del grupo con los saberes planteados en el paso cinco
En este paso se establece el intercambio entre los diferentes puntos de
vista plantados: saber individual, saberes surgidos en el debate y el saber
del Instructor.
La discusión suscitada pone en evidencia los puntos de vista de los
diferentes actores provocando el encuentro y desencuentro de saberes
(discrepancias, acuerdos y dudas).
g. Sistematización del segundo intercambio
Tales puntos de vista deben ser finalmente sistematizados para dejar en
h. Reestructuración de saberes
Los estudiantes deben manifestar en qué se ha modificado su saber y por
qué, esto como resultado del desequilibrio cognitivo provocado a nivel del
debate argumental, de observar experiencias concretas, entre otros
recursos didácticos utilizados.
i. Formulación del Problema
Los estudiantes ya sea en forma individual o grupal reformulan el
problema inicialmente analizado, en este momento se puede decidir por
ejemplo delimitar, seleccionar un aspecto específico o simplemente
retomar el problema tal y como fue expuesto en el principio.
j. Identificación y valoración de alternativas para la aplicación
Aquí se identifican las diversas alternativas y se analizan su viabilidad y el
beneficio.
k. Formulación del refuerzo
Una vez que se han expuestos los diferentes puntos de vista de las
alternativas planteadas, se elabora un refuerzo con el fin de poner en
práctica lo aprendido, este refuerzo consiste en elaboración de ensayos,
investigaciones, mapas conceptuales, entre otros.
l. Evaluación
Es el proceso mediante el cual el facilitador y los participantes determinan
el grado cualitativo y cuantitativo del logro de los aprendizajes previstos
2.1.6.4. Evaluación Andragógica
La Evaluación Andragógica: es un subsistema de orientación-aprendizaje
con el que se logra, a través de la aplicación de los instrumentos
didácticos correspondientes, que los participantes y el facilitador aprendan
a sondear sus competencias, minimizar errores y aplicar nuevos métodos
y recursos apropiados que mejoren la calidad del quehacer andragógico.
Lo expresado induce a pensar que la evaluación de los estudiantes
adultos es un conjunto de actividades sistemáticas y necesarias dentro del
proceso educativo que cuando son administradas con estrategias
andragógicas y en ambientes adecuados, posibilitan recopilar, procesar y
analizar un grupo de informaciones que al cumplir requisitos metódicos,
técnicos y científicos, le permiten al facilitador saber si la metodología es
pertinente, si los contenidos son adecuados y si el aprendizaje que se
logró es significativo y relevante para los participantes. En el proceso de
evaluación andragógica, el facilitador aprende tanto como aprenden los
participantes, siendo los dos actores del proceso de evaluación
andragógica.
2.1.6.4.1. Características de la evaluación Andragógica
La evaluación andragógica, considerada como parte fundamental del
proceso orientación-aprendizaje, presenta las siguientes características:
Continua: Con el propósito de observar, reconocer y apreciar los cambios y progresos que se producen en el participante adulto durante
el proceso orientación - aprendizaje.
Integral: Porque la evaluación, debe valorar el crecimiento, desarrollo, avance y perfeccionamiento como una totalidad en función de
sus variables biológicas, psicológicas, sociales, ergológicas y
Acumulativa: Esta peculiaridad está relacionada con el crecimiento que, a su vez, está en función de la capacidad de aprender del
participante.
Objetiva y válida: En lo que respecta a interpretar y juzgar sin subjetividad y de manera efectiva y valedera los resultados logrados
por los participantes adultos.
2.1.6. Relación entre la Pedagogía y la Andragogía
Desde hace mucho tiempo se creía que el aprendizaje era un asunto
exclusivo de los individuos en crecimiento y desarrollo, ahora se ha visto
que el aprendizaje no tiene edad; aunque hay que tomar en cuenta que
existen ciertas diferencias en las formas de lograrlo más eficientemente a
distintas edades. Actualmente se acepta que la edad adulta es un período
de rápido crecimiento cognoscitivo y no de declinación como se pensaba,
y se ha visto que el adulto tiene la potencialidad de desarrollar vías de
pensamiento más avanzadas. (González, 2010)
La experiencia lo ha demostrado, no es igual educar a niños y
adolescentes (pedagogía) que educar a adultos (Andragogía), por lo tanto
el diseño de los contenidos que se desarrolla en el proceso educativo, se
fundamenta en los modelos y principios teóricos y prácticos que
conforman las estructuras de las dos ciencias. La pedagogía y la
andragogía se fundamentan en principios diferentes, por ello se aplica
una metodología diferente en el proceso de enseñanza aprendizaje tanto
para los niños como para los adultos. (Malcom, 1999).
En contraposición a la pedagogía tradicional, emergió una nueva
pedagogía que se ha venido ocupando de revisar los principios, hipótesis
y postulados clásicos de la educación y de proponer caminos innovadores
y cambios fundamentales tanto en el plano teórico como en el de la
práctica educativa correspondiente, situación que recientemente ha
permitido establecer una diferencia de mayor alcance entre Pedagogía y
El acto andragógico es la expresión más amplia y completa del concepto
de aprendizaje voluntario, puesto que interactuar con suficiente
autonomía, sin presiones y disponer de facilidades para adquirir
conocimientos, actitudes, competencias, aptitudes, habilidades y
destrezas con el fin de lograr objetivos y metas ampliamente discutidos,
planificados programados conjuntamente entre el facilitador y el
participante, de manera pertinente y oportuna, está libre de toda condición
obligatoria, lo cual constituye un proceso muy diferente al acto
pedagógico.
2.2. Desempeño profesional
El desempeño profesional es la forma en que se cumplen las obligaciones
inherentes a una profesión, cargo u oficio. El cumplimiento hace
referencia al nivel de desempeño que tiene el profesional o trabajador en
el cumplimiento de las funciones, al grado de eficiencia en el uso de
recursos y a la eficacia con la que ejecuta las tareas encomendadas.
Estos son los parámetros con los que se mide el desempeño profesional.
Una persona tiene un alto desempeño cuando realiza sus funciones de
manera eficiente en el tiempo, es responsable en su gestión, produce
resultados de calidad, usa adecuadamente los recursos que están a su
alcance, e intenta contribuir positivamente al funcionamiento global de la
organización.
El rendimiento de una persona en su trabajo depende de muchos factores
que se pueden agrupar en tres niveles que van desde lo más personal y
subjetivo, hasta lo más objetivo y organizacional, dentro de estos factores
se puede citar la actitud que tiene la persona frente al trabajo, la relación
con sus compañeros, la contribución de este con el clima organizacional,
la disciplina relacionada con el cumplimiento del reglamento o código de
convivencia, la contribución de su trabajo con los objetivos
organizacionales, entre otros, a esto se los denomina tipos de
2.2.1 Tipos de desempeño
Los tipos de desempeño se han agrupado en tres grupos o niveles:
a. La disposición al trabajo
Se refiere básicamente a la actitud de la persona ante sus obligaciones,
es decir, el grado de implicación, motivación y predisposición con la cual
la persona encara su trabajo, independientemente de las circunstancias
en que éste se desarrolle. Ante una misma circunstancia externa, dos
personas pueden demostrar actitudes distintas que a su vez generan
resultados diferentes.
La clave principal para el desempeño está en la capacidad que tiene el
individuo para auto-motivarse y en la obtención de satisfacciones
intrínsecas es decir, aquellas satisfacciones internas que la persona
siente al momento mismo de realizar su trabajo y que son totalmente
independientes de cualquier resultado posterior que obtenga.
(Chiavenato, 2010).
b. Capacidad de trabajo
Hace referencia a las habilidades, competencias y conocimientos que
tiene la persona para realizar adecuadamente sus obligaciones. A un
artista de artes gráficas no se le puede pedir que construya un edificio,
pues incluso con la mejor actitud posible por su parte le faltarán
conocimientos técnicos. Lo anterior es evidente, pero no lo es tanto que
hoy en día no solo se requieren capacidades técnicas, sino también
capacidades organizativas que aseguren la mejor auto-gestión de la carga
de trabajo, así como habilidades emocionales que son importantes para
que las personas puedan relacionarse de manera adecuada con el equipo
En este nivel, la responsabilidad de los conocimientos y habilidades
recaen en el trabajador y en la empresa. El trabajador ha de mejorar
aquellas capacidades que están bajo su responsabilidad. En cambio, la
empresa ha de asegurar una buena integración en su manera colectiva de
funcionar de los trabajadores nuevos, así como una formación, coaching
laboral y un reciclaje constante para los demás trabajadores que les
permita mejoras en sus capacidades. De lo contrario, las capacidades
exigidas directa o indirectamente, acaban sobrepasando las capacidades
promedio y se termina instaurando una forma de trabajo y de organización
incapaz de estar a la altura de los retos. (William, 2006)
c. Recursos de trabajo
Bajo este último nivel, se agrupan todos los recursos que la empresa pone
a disposición del trabajador para que éste cumpla sus obligaciones.
Implica tanto a los recursos materiales: económicos, tecnológicos, de
soporte, como inmateriales, entre ellos tenemos la sensación de apoyo,
conocimiento, estilo de liderazgo. Si los recursos no están disponibles, el
desempeño de los trabajadores se limita a pesar de la buena actitud y las
capacidades disponibles. (William, 2006)
Resulta útil que tanto los trabajadores como los directivos tengan
presentes estos tres niveles, los revisen para cubrirlos adecuadamente e
incluso los soliciten cuando sean necesarios, pues así se podrá tener el
grado de desempeño que las circunstancias actuales nos exigen
2.2.2 Desempeño docente
El docente es un profesional que tiene dos dimensiones, la una tiene que
ver con su experiencia técnica y la otra relacionada con su función social.
Existen cuatro dimensiones que se evalúan en los docentes, estas son:
conocimientos, accionar pedagógico y didáctico, habilidades laborales y
el nivel de desarrollo de competencias interculturales. (Chiroque, 2005) .
A través de la evaluación del desempeño docente, los resultados pueden
ser utilizados para impulsar la realización profesional, la autonomía, el
desarrollo de la autoestima y la colaboración entre los educadores, o por
el contrario, si no se crea una cultura evaluativa puede invertirse y
promover recelos, sentimientos de culpabilidad, competencia desleal,
miedos y rechazos del personal docente a cualquier proceso de
evaluación, debido a las desviaciones de que pueda ser objeto la
evaluación y sus consecuencias para los docentes.
2.2.3 El instructor
El instructor instruye a los alumnos sobre procedimientos concretos para
la obtención de resultados específicos, no forma, únicamente se enfoca
en desarrollar habilidades para los alumnos sigan procesos de acuerdo a
los lineamientos establecidos, mientras que el profesor ayuda al desarrollo
de destrezas, aprehensión de conocimientos, desarrollo de valores y
actitudes a fin de que lo asimilen como parte de su vida. Las tareas del
docente van más allá de las tareas que realiza el instructor, el rango de
aplicación es mayor tanto a nivel cognoscitivo como temporal, valorando
las capacidades personales y respetando los diversos estilos y ritmos de
aprendizaje de cada uno de sus estudiantes, el objetivo del docente
consiste en cultivar en los alumnos el espíritu crítico que le permita
discernir entre múltiples opciones y desarrollar la autonomía necesaria
para tomar decisiones adecuadas en escenarios complejos, cambiantes e
2.2.4 El perfil del instructor - docente.
El desempeño de un instructor – docente como cualquier otra actividad
humana, está sujeto a una serie de circunstancias y requerimientos. El
grado de éxito dependerá de que el instructor- docente reúna ciertos
requisitos siendo los siguientes:
a. Motivación por enseñar
Es condición vital que el instructor- docente tenga deseos de compartir
sus conocimientos y experiencias, que disfrute con el desempeño de esta
actividad.
c. Conocimiento
Es condición sabida, nadie podrá enseñar lo que no sabe. Nadie puede
brindar lo que no tiene. Pero el grado de dominio del tema debe ser mayor
que lo que se espera que enseñe.
d. Metodología
El solo dominio de un tema no da a una persona la garantía de saber
comunicarlo en términos pedagógicos, ni andragógicos. Un individuo
puede ser un sabio en un tema y puede ser pésimo expositor. El instructor
- docente deberá estar pendiente en todo momento de los mensajes no
verbales del grupo, los cuales le brindan información sobre el grado en
que se está realizando la comunicación. El saber cómo permitirá al
instructor – docente ser ágil en el uso y variación de las técnicas más
e. Conocimiento sobre Andragogía
Existen muchos estudios relativos a la manera como aprende la gente,
sobre todo en lo relativo al aprendizaje para el trabajo. El conocimiento y
la habilidad en el manejo de las técnicas y ayudas audiovisuales auxilian
al instructor - docente a reducir barreras y hacer que sea óptimo el
aprendizaje de los participantes.
f. Comunicación
Es importante que un instructor tenga una buena y hábil comunicación
con el grupo. Y lo más importante: “Trasmitir imágenes, más que conceptos“. A las personas les resulta difícil retener y comprender los
conceptos en términos abstractos, es más fácil retener imágenes que
contenidos, que fácilmente retenemos, memorizamos y damos
significamos.
Elementos para comunicarse con los grupos:
Escuchar Preguntar Contestar
Traducir ideas complejas
Analizar para encontrar lo sustancial de un mensaje Sintetizar
Sembrar inquietudes
Ponerse a la altura del grupo Empatía
Dar y recibir información Conciliar enfoques diversos Callar
g. Flexibilidad
Recordemos que un instructor docente siempre se prepara para sus
sesiones, de ninguna forma es alguien que improvisa. Un instructor
docente siempre planea sus sesiones, sus tiempos didácticos, sus
ejercicios, etc.
2.2.4.1 La voz como recurso vital del instructor - docente
Uno de los recursos más importantes con los que debe contar un instructor – docente es la voz, sin ella sería difícil que el instructor exprese
sus ideas. La voz es para el instructor tan importante como para un
cantante, razón por la cual debe cultivarla y educarla basado en técnica y
entrenamiento, cuidando los siguientes aspectos:
Dicción: claridad y precisión en sus conceptos. Es necesario que el instructor procure hablar con claridad, soltura y firmeza. Debe hablar a
un ritmo que la pronunciación de las palabras que emite sea clara. Volumen: control de altibajos para hacer énfasis en algunas
situaciones o conceptos. El instructor – docente debe realizar estos
cambios en su volumen de voz con el objeto de mantener la atención
de los participantes y no cansarlos. El volumen debe guardar la justa
proporción al tamaño del grupo.
Modulación: dar la entonación adecuada a las exposiciones; la modulación debe de ser acorde a sus ideas y conceptos que se estén
expresando. De esta manera dará mayor énfasis a sus mensajes.
2.2.4.2 Comportamiento que debe desarrollar el instructor - docente
Todo instructor tiene la responsabilidad ante el grupo de utilizar todos los
medios a su alcance, así como su capacidad para conducir, estimular y
ayudar al grupo a lograr los objetivos, favoreciendo el aprendizaje en sus
El entusiasmo que muestre al cumplir con sus tareas, la seguridad en sí
mismo y sus conocimientos, la confianza que inspire, el interés por ayudar
a los participantes, su personalidad, sus ademanes y postura, su voz y
sus gestos, el uso que haga de su autoridad y, en general, de su estado
de ánimo y disposición serán factores determinantes para conducir un
curso con éxito. Sabemos que el desempeño que cada instructor tiene es
diferente. Sin embargo, en todos los casos se deben cuidar ciertos
aspectos que favorecen el buen desarrollo del proceso de enseñanza
aprendizaje.
A continuación se presentan algunas recomendaciones que pueden
ayudar en la conducción de la enseñanza:
Iniciar puntualmente las sesiones.
Cuidar que su presentación personal sea correcta y debe poner
especial atención en la limpieza de su pulcritud personal.
Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo. Evitar actitudes de superioridad.
Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel principalmente debe ser el de conductor, moderador o facilitador del aprendizaje. Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo. Brindar
a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a
los más introvertidos.
Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas (fallos de un aparato, interrupciones de personas extrañas,
etc. le hagan perder seguridad en sí mismo. No alterarse. Cuando una
situación irrita o impacienta es más difícil resolverla, hay que afrontar
todo con calma y serenidad.
Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.
Procurar mantenerse de pie, en posición natural.
Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.
Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción, tal como fue señalado en el plan de sesión.
Preocuparse por su auto-evaluación y auto-superación; por cuestionar constantemente sus materiales, su actuación y hacer ajustes,
actualizando siempre el contenido de su curso y su propia actuación,
adecuándose al grupo.
2.2.5. Competencias
La competencia puede definirse de manera sencilla como el resultado de
un proceso de integración de habilidades y de conocimientos; saber,
saber-hacer, saber-ser, saber-emprender (Chávez, 1998). No obstante
esta definición no deja entrever el papel fundamental que cumple el
contexto cultural en el desarrollo de las competencias.
Desde la perspectiva lingüística de Chomsky se define la competencia
como el dominio de los principios que gobiernan el lenguaje; y la
actuación como la manifestación de las reglas que subyacen al uso del
lenguaje (Trujillo, 2001). Por ello a partir de Chomsky surge el concepto
de competencias como el de dominio de los principios: capacidad, y la
manifestación de los mismos, actuación o puesta en escena.
2.2.5.1. Enfoque de competencias tuning.
El enfoque Tuning consiste en una metodología con la que volver a
diseñar, desarrollar, aplicar y evaluar los programas de estudio. Su validez
se la considera a nivel mundial por cuanto ha sido probado en varios
continentes con fructíferos resultados.
Tuning ha prestado atención a la función de calidad en el proceso de
diseño o rediseño, desarrollo y aplicación de los programas de estudio. Ha
2.2.5.2 Competencias Genéricas.
Capacidad de abstracción, análisis y síntesis.
Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica. Capacidad para organizar y planificar el tiempo
Responsabilidad social y compromiso ciudadano.
Actuar con sentido de ciudadanía, vocación del servicio público. Capacidad de comunicación oral y escrita.
Capacidad de comunicación en un segundo idioma.
Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la
comunicación.
Capacidad de investigación. Capacidad creativa
Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas. Capacidad para tomar decisiones.
Capacidad de trabajo en equipo.
Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad Capacidad para formular y gestionar proyectos.
Compromiso ético
Compromiso con la calidad
2.2.5.3. Competencias específicas.
Al finalizar el cronograma de estudios, los educandos policiales deben
tener la capacidad de:
Dominar los saberes de las disciplinas del área de conocimiento de su
especialidad.
Diseñar y operacionalizar estrategias de enseñanza y aprendizaje según contextos.
Identificar y gestionar apoyos para atender necesidades educativas específicas en diferentes contextos.
Diseñar, implementar y evaluar programas y proyectos educativos. Seleccionar, elaborar y utilizar materiales didácticos pertinentes al
contexto.
Lograr resultados de aprendizaje en diferentes saberes y niveles. Diseñar e implementar acciones educativas que integran a personas
con necesidades especiales.
Educar en valores, en formación ciudadana y en democracia.
Investigar en educación y aplicar los resultados en la transformación sistemática de las prácticas educativas.
2.2.6. Competencias del instructor - docente
El Instructor – Docente de la Policía Nacional debe reunir competencias
genéricas planteadas en el Nuevo Modelo Educativo. Estas constituyen
las características distintivas que todo Instructor - Docente, independiente
de su grado, cargo y contexto de actuación, deberá demostrar o
evidenciar en su desempeño dentro del aula.
Las competencias hacen referencia a los conocimientos, habilidades,
actitudes y valores que permiten al Instructor - Docente actuar de manera
constructiva en la sociedad y desarrollar condiciones positivas para el
desempeño. De esta forma se hace posible el cumplimiento de los
2.2.7. Facilitador
En el campo de la educación, hay quienes establecen una diferencia entre
el profesor tradicional y el facilitador. Mientras que el modelo pedagógico
suele ubicar al profesor como aquel que posee los conocimientos y los
imparte a los estudiantes, el modelo andragógico prefiere considerar al
profesor como un facilitador, donde se enfatiza la reciprocidad de la
enseñanza y es valorada la experiencia del estudiante.
Por eso, el facilitador promueve una actitud activa del alumno y fomenta
su participación en el proceso de enseñanza-aprendizaje. En este sentido,
el facilitador tiene en cuenta la diversidad cultural y las distintas realidades
sociales, valorando las diferencias y enriqueciendo la instrucción a partir
de ellas.
El facilitador es un experto en procesos y dinámicas grupales con
idoneidad en el diseño y coordinación de talleres y sesiones de trabajo.
Generalmente tiene una o más áreas de idoneidad adicionales:
metodología, tecnologías grupales, diseño de estructuras
