Modelo conjunto de calidad de vida laboral y salud mental en el trabajo: Valor explicativo del modelo y de sus escalas

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(1)CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. Modelo conjunto de calidad de vida laboral y salud mental en. el trabajo: Valor explicativo del modelo y de sus escalas QUALITY. WORK-LIFE AND OCCUPATIONAL MENTAL HEALTH. INTEGRATED MODEL:. MODEL. AND MODEL’S SCALES VALIDITY. Antonio Duro Martín. *. ABSTRACT. RESUMEN. El objetivo del presente estudio es examinar la. This study’s propose is to test the validity of work-. validez explicativa general del modelo de calidad. life and occupational health model’s measurement. de vida laboral y salud mental en el trabajo, y de. scales. This model includes four groups of. sus escalas de medida. Este modelo incluye cuatro. structural conditions: work conditions, adaptation. grupos de condiciones estructurales: condiciones. conditions, matching work-worker conditions,. de. and. trabajo,. condiciones. condiciones. de. de. condiciones. ajuste,. y. adaptación, de. subjective. experience. conditions. (occupational well-being and health); and one. salud. group of modulating conditions. Using a 719. condiciones. workers sample, and a cross-sectional design, we. moduladoras. Utilizando una muestra de 719. tested the significance of the explained variance. trabajadores, y un diseño transversal, se contrastó. of the occupational well-being and work-related. experiencia laborales);. subjetiva y. un. (bienestar. grupo. de. y. la significatividad de la varianza explicada de las. mental ill-health scales by means of the resting. escalas de bienestar laboral psicológico y salud. m o d e l ’s. mental en el trabajo por parte de las restantes. measurement scales of the work conditions,. escalas del modelo. Los resultados apoyan que. adaptation conditions, matching work-worker. las. escalas de medida de las condiciones de. conditions, and modulating conditions explain. trabajo, condiciones de adaptación, condiciones. significantly the workers’ occupational well-being. scales.. Results. support. that. the. de ajuste, y condiciones moduladoras explican. and health. It is concluded that the model is useful. significativamente el bienestar y salud de los. for a primary psychosocial risks evaluation in. trabajadores. Se concluye que el modelo resulta. companies.. útil para la evaluación primaria de riesgos psicosociales en la empresa.. Palabras. clave:. Calidad. de. vida. laboral,. Key words: Quality of work life, employee’s. bienestar laboral, salud mental laboral, síntomas. well-being,. psicológicos debidos al trabajo, stress laboral,. occupational. burnout, acoso, características del trabajo. harassment, job conditions. *. occupational stress,. mental. burnout,. health,. mobbing,. Licenciado en Psicología, de la Universidad Autónoma de Madrid, Facultad de Psicología, 1984. Psicologo, de la Universidad Autónoma de Madrid, Facultad de Psicología, 1985.. Doctor en Psicología, de la Universidad Autónoma de Madrid, Facultad de Psicología, 1998.. Actualmente, profesor Asociado del Departamento de Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad Rey Juan Carlos. España. Correo Electrónico: [email protected] Artículo Tipo 1: de Investigación Cientifica y Tecnológica. Según Clasficación Colciencias. Fecha de Recepción: 5 de mayo del 2008. Fecha de Aprobación: 2 de junio del 2008. • 9 •. Madrid –.

(2) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. INTRODUCCIÓ N. el modelo incorpora diversas aportaciones. El modelo conjunto de calidad de vida laboral y. 1998 ; Cooper & M arshall, 1978 ; Karasek, 1979;. teóricas provenientes del (a) estré s (p.ej., Cooper,. salud mental en el trabajo es un modelo de. Peiró, 1993 ; Spielberger, 1999; Spielberger, Vagg. cará cter integrado para explicar simultá neamente. &. el bienestar laboral psicológico (BLPS) y la salud. Freudenberger, 1974 ; Lee & Ashforth, 1996 ;. mental laboral (SM L) de los trabajadores. Sus. M aslach, 198 2 , 198 6 ; M aslach & J ackson, 198 1;. fundamentos teóricos ya han sido expuestos en. Phillips, 198 4 ; Pines & Aronson, 198 8 ; Shirom,. otro lugar (Duro, 2005a), y sus resultados. 198 9; Shirom, 2 0 0 3 ), (c) del acoso moral (mobbi ng ). descriptivos preliminares coinciden con los. (Piñuel & Zabala, 2 0 0 1), (d) del acoso sexual en el. W asala,. 2003) ,. (b). del. burnout. (p.ej.,. resultados obtenidos en otras investigaciones. trabajo (Harned et al, 2 0 0 2 ), y (e) de otros temas. previas sobre este mismo campo, lo que apoya. afines a los anteriores – p.ej., matonería (bul l y i ng ). su validez concurrente (Duro, 2 0 0 5 b). Por otra. y hostilidad en el puesto de trabajo (Hodson,. parte, la estructura factorial de sus escalas de. Roscigno, & López, 2 0 0 6 ). Al propio tiempo, las. medida proporciona apoyo a su validez de. condiciones. constructo (Duro, 2 0 0 5 c; 2 0 0 7). Sin embargo,. conceptúan de conformidad con el marco general. hasta la fecha no se ha comprobado expresamente. propio de la psicología del trabajo y de la. componentes. del. modelo. se. su validez explicativa, esto es: ¿ En quémedida. psicología de la salud en el trabajo (p.ej., Barling. explica realmente el modelo el BLPS y la SM L. & Griffiths, 2 0 0 3 ; Benavides, Ruiz F rutos & García,. de los trabajadores?El presente estudio aborda. 1997; Bennett, Cook & Pelletier, 2 0 0 3 ; Brodsky,. precisamente este problema, utilizando los datos. 1996 ; Cabral, 198 8 ; Castejón, 1997; Quick &. procedentes de una muestra de má s de 700. Tetrick, 2 0 0 3 ; Schabracq, W innubst, & Cooper,. trabajadores.. 2 0 0 3 ; Smith e ta l . ,2 0 0 3 ).. 1.ESTRUCTURA. 2.FUNCIÓ N. DEL MODELO. El modelo de calidad de vida laboral y salud. Se. mental en el trabajo incluye como condiciones. consecuencias del trabajo sobre el trabajador. antecedentes. del. bienestar. y. salud. de. los. trata. DEL MODELO. de. un. modelo. para. explicar. las. en el día a día de la jornada laboral, (a) midiendo. trabajadores sus respectivas (a) c ond i c i one sd e. cómo. tra ba j o – concebidas como i nput laboral-, (b) sus. cualitativas del trabajo que recibe (condiciones. son. las. demandas. cuantitativas. y. c ond i c i one sd ea d a pta c i ó n – que recogen los. de trabajo), (b) evaluando tambié n cuá les son. recursos e interpretaciones del trabajador-, y (c). los recursos con los que cuenta el trabajador. las c ond i c i one sd ea j us te trabajo-trabajador. para afrontar tales demandas y cómo percibe. resultantes – que reflejan el ajuste o discrepancia. é ste su entono psicosocial (condiciones de. logrado entre los valores reales y los valores. adaptación), (c) estimando cuá l es el ajuste o. deseados de las dos condiciones anteriores. Las. discrepancia logrados entre trabajo y trabajador. c ond i c i one sd ee x pe ri e nc i as ubj e ti v a son las. (condiciones. condiciones consecuentes finales, y contienen. finalmente, cómo afecta todo ello al BLPS y. justamente el BLPS y la SM L de los trabajadores. SM L del trabajador (condiciones de experiencia. de. ajuste);. y. examinando,. (ver figura 1). En rigor, el BLPS recoge todas. subjetiva). Su objetivo es doble: (a) evaluar. aquellas consecuencias del trabajo sobre el. primariamente los posibles factores de riesgo. trabajador de cará cter no c l í ni c o, en tanto que la. psicosocial presentes en la situación de trabajo. SM L recoge a su vez todas las consecuencias. –p . e j . , c a n t i d a d y / o dificultad excesiva de. c l í ni c a sque sufre el trabajador por causa de su. trabajo, ambiente hostil hacia el trabajador, falta. trabajo. Ademá s, este modelo incorpora un. de. conjunto de condiciones moduladoras que actúan. desajustes entre trabajo y trabajador… -; y (b). recursos. los. personales. efectos. de. del. t r a b a j a d o r,. de manera específica sobre ciertas condiciones. explicar. de trabajo y de experiencia subjetiva.. antecedentes sobre el bienestar y salud del. estos. factores. trabajador. Por lo demá s, el modelo conceptúa Todas estas condiciones se derivan y tienen su. que la SM L del trabajador estáanidada en su. origen en la literatura sobre calidad de vida laboral. BLPS, al igual que defienden otros autores (p.ej.. y salud en el trabajo (Duro, 2 0 0 5 a). Especialmente,. Danna & Griffin, 1999).. • 10 •.

(3) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. Entre otras características del modelo que nos. de. ocupa. condiciones de ajuste y condiciones moduladoras. merecen. destacarse. (a). su. cará cter. trabajo,. condiciones. de. adaptación,. sistemá tico e integrador de diversos factores que. explicará n la escala de BLPS de los trabajadores. influencian. (valor explicativo particular de las escalas del. el. BL PS. y. la. SM L. y. que. habitualmente se tratan por separado, y (b) su. modelo).. coordinación y disposición metódica de las condiciones. estructurales. y. moduladoras. componentes.. 4.3. Hipótesis 2a: Las condiciones de trabajo, las condiciones de adaptación, las condiciones de ajuste, las condiciones moduladoras y el BLPS. 3.ESTRUCTURA. FACTORIAL DE LAS ESCALAS. explicará n la SM L de los trabajadores (valor explicativo general del modelo).. El aná lisis factorial de las escalas de medida correspondientes a sus diversas condiciones. 4.4. Hipótesis 2b: Todas y cada una de las. teóricas ha revelado que los factores extraídos. diferentes escalas de medida de las condiciones. de las escalas explican un elevado porcentaje de. de. trabajo,. condiciones. de. adaptación,. varianza común (Duro, 2 0 0 5 b; Duro, 2 0 0 7b). En. condiciones de ajuste, condiciones moduladoras,. concreto, la varianza media explicada para las. así como tambié n la escala BLPS explicará n la. escalas de cada condición ha sido: 6 9,74 % para. escala. las condiciones de trabajo, 5 7,93 %. explicativo particular de las escalas del modelo).. para las. de. SM L. de. los. trabajadores. (valor. condiciones de adaptación, 5 0 ,0 4 % para las condiciones. de. ajuste;. 67 , 1 2%. para. las. 5.MÉTODO. condiciones de experiencia subjetiva; y 8 5 ,12 % para las condiciones moduladoras. En particular,. 5 . 1 .M. UESTRA. los factores extraídos del BLPS y SM L se organizan según la dimensiones bá sicas del. La muestra estuvo compuesta por un total de 719. trabajador – afectiva, cognitiva, conductual, física. trabajadores, con una edad media de 3 2 ,8 7 años. y social-, y según sea la naturaleza de la. (Dt =9,6 5 ). El 4 9,3 % de los cuales eran varones.. consecuencia del trabajo – positiva o negativa.. En su clasificación profesional, destacan las siguientes. 4.H. categorías. administrativos,. IPÓ TESIS. 39 , 8% ;. ocupacionales: té cnicos,. 28, 5% ;. comerciales, 12 ,1% ; y operarios, 10 ,6 % ¾sólo De conformidad con los presupuestos del modelo. un 1,5 % del total de la muestra ocupaban puestos. en este estudio se toman como a nte c e d e nte slas. directivos. En su gran mayoría, los trabajadores. condiciones de trabajo, las condiciones de. de la muestra procedían de las empresas y red. adaptación, las condiciones de ajuste y las. social de aquellos de nuestros alumnos que. condiciones de modulación del trabajador; y se. participaron en este estudio para obtener los. toman como c ons e c ue nte ssus condiciones de. cré ditos de su trabajo prá ctico – tambié n algunas. experiencia subjetiva, esto es su BLPS y SM L –. pocas empresas de tamaño medio tomaron parte. ademá s, y dada la anidación propuesta de la salud. en este estudio. Todos los sujetos de la muestra. dentro del bienestar, se toma tambié n el BLPS. participaron voluntariamente. Por lo demá s, tanto. como antecedente de la SM L (Duro, 2 0 0 5 a).. los alumnos como los trabajadores evaluados. Consiguientemente, y por las razones expuestas,. desconocían las hipótesis de trabajo últimas de. podemos. la presente investigación.. concluir. antecedentes. que. explicará n. las. condiciones. las. condiciones 5 . 2 .M. consecuentes.. EDIDAS. 4.1. Hipótesis 1a: Las condiciones de trabajo,. En este trabajo se tomará n como medidas. las condiciones de adaptación, las condiciones. antecedentes (variables explicativas) los factores. moduladoras. previamente extraídos de cada escala de medida. explicará n el BLPS de los trabajadores (valor. del modelo, según detallamos a continuación.. explicativo general del modelo).. Condiciones antecedentes: (a) Cond i c i one sd e. de. ajuste. y. las. condiciones. tra ba j o: Escala de tarea-propiedades cuantitativas 4.2. Hipótesis 1b: Todas y cada una de las. (1 factor): carga de trabajo; Escala de tarea-. diferentes escalas de medida de las condiciones. propiedades cualitativa (2factores): complejidad. • 11 •.

(4) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. del trabajo y definición del trabajo; Escala social-. Las características estructurales del instrumento. propiedades cuantitativas (1 factor): cantidad de. de medida original, Enc ue s tad ec a l i d a dd ev i d a. contactos sociales; y Escala social-propiedades. l a bora ly s a l ud me nta le n e ltra ba j o ®, y los. cualitativas (6factores): aceptación recibida del. resultados del aná lisis factorial figuran en Duro. conjunto de role, conflictos con compañeros,. (2 0 0 5 b; Duro, 2 0 0 7b).. conflictos con clientes, conflictos con jefes, rechazo recibido de los jefes y rechazo recibido de. los. compañeros.. (b). 6. RESULTADOS. Co n di c i one s de. a d a pta c i ó n: Escala de recursos laborales del. Po r. trabajador (2 factores): recursos personales. factoriales todas sus medias son iguales a cero y. generales y recursos personales sociales; Escala. sus desviaciones típicas iguales a uno. La matriz. de atribuciones sociales (3 factores): hostilidad. de correlaciones, dada su extensión y por razones. percibida en jefes, hostilidad percibida en. de espacio, no se incluye en este estudio, pero el. tratarse. las. medidas. de. puntuaciones. compañeros y hostilidad percibida en la tarea;. autor la remitiráa su requerimiento a las personas. (c) Cond i c i one sd ea j us te : Escala de ajuste-. interesadas. En las Tablas 1 y 2se presentan los. cantidad (2 factores): ajuste de la cantidad de. resultados agrupados por escalas de medida de. trabajo y ajuste de la cantidad de contactos. los modelos de regresión múltiple utilizados para. sociales; Escala de ajuste-calidad (2 factores):. obtener la varianza explicada (Aiken & W est,. ajuste de la aceptación recibida del conjunto de. 1991; Cohen, 2 0 0 3 ).. role y ajuste de la complejidad del trabajo; y Escala de ajuste-recursos (2 factores): ajuste de. 6 . 1 . RESULTADOS. RESPECTO A HIPÓTESIS. recursos personales generales y ajuste de recursos sociales. (d) Cond i c i one smod ul a d ora s : Escala. Lah i pó te s i s1 ae nc ue ntraa poy o. Los resultados. moduladora del trabajo (7 factores): modulación. indican que las condiciones de trabajo, las. de la cantidad de trabajo, modulación del ritmo. condiciones de adaptación, las condiciones de. de trabajo, modulación del contacto con clientes,. ajuste, y las condiciones moduladoras del. modulación del contacto con compañeros,. explican significativamente la varianza del BLPS. modulación. de. la. monotonía. de los trabajadores: desgaste (R. modulación. de. la. relación. del. con. trabajo,. clientes. y. 2. =0 .4 5 7; p <. .0 0 1); consecuencias afectivas positivas (R. 2. =. modulación de la complejidad del trabajo; Escala. 0.471; p < .001); consecuencias cognitivas. moduladora. negativas (R. del. trabajador. (6 factores):. 2. =0 .2 2 0 ; p < .0 0 1); consecuencias. modulación personal del desgaste, modulación. conductuales negativas (R. mé dica del desgaste, acotamiento del trabajo. consecuencias físicas negativas (R. dentro de la jornada, negociación (modulación. .0 0 1); consecuencias sociales negativas (R. de los conflictos), desbordamiento del trabajo. 0 .4 4 8 ; p < .0 0 1); y absentismo (R. fuera de la jornada y modulación social del. .0 0 1).. 2. =0 .2 8 9; p < .0 0 1); 2. =0 .2 11; p < 2. 2. =. =0 .14 2 ; p <. desgaste; Escala de apoyo social (2 factores). y. La Hi pó te s i s1 b e nc ue ntra a poy o. Todas y cada. compañeros; y Escala de apoyo profesional (1. Ap o y o. de. familiares,. y. apoyo. de. jefes. una de las escalas de medida de las condiciones. factor): apoyo profesional.. de. trabajo,. condiciones. de. adaptación,. condiciones de ajuste, y condiciones moduladoras El BLPS se medirá con los siguientes siete. explican significativamente la varianza de al. factores extraídos de su correspondiente escala:. menos alguno de los factores del BLPS. La escala. desgaste, consecuencias afectivas positivas,. social: propiedades cualitativas, la Escala. consecuencias. cognitivas. negativas,. moduladora del trabajo y la Escala moduladora. consecuencias. conductuales. negativas,. del trabajador explican significativamente la. consecuencias físicas negativas, consecuencias. varianza de todos y cada uno de los siete factores. sociales negativas, y absentismo; y la SM L se. del BLPS; en tanto que la Escala de tarea:. medirácon estos nueve factores extraídos de su. propiedades. escala: trastorno emocional general, trastornos. significativamente la varianza de sólo tres factores. físicos,. miedo,. alteraciones. cuantitativas. explica. perceptivas-. del BLPS. Las restantes escalas explican cada una. cognitivas, abuso del tabaco, ajuste perceptivo-. significativamente la varianza de entre cuatro y. cognitivo, refuerzo emocional, abuso de alcohol. seis factores del BLPS (ver Tabla 1).. y drogas, y accidentes laborales.. • 12 •.

(5) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. La h i pó te s i s2 ae nc ue ntra un a poy o pa rc i a l. consecuencias. ( au n qu e may ori t ar i o) . Las condiciones de. explicativo es significativo y de tipo medio.. trabajo, las condiciones de adaptación, las. Destaca en particular la amplitud de la validez. condiciones de ajuste, el BLPS, y las condiciones. explicativa. moduladoras explican significativamente la. siguientes:. varianza de la SM L: trastorno emocional general 2. (R. 2. p < .0 0 1), trastornos físicos (R. =0 .5 5 7;. 0 .2 73 ;. 2. p < .0 0 1), miedo (R. R. 2. = 0. 208; 2. p. que. negativas-. muestran. Escala. las. social:. tres. el. valor. escalas. propiedades. cualitativas, Escala moduladora del trabajo y Escala moduladora del trabajador – lo que pone. p < .0 0 1),. de. 2. i m p o r t a n c i a q u e r e v i s t e p a r a e l BL PS d e l. =0 .2 93 ;. alteraciones perceptivo-cognitivas ((R p < . 001 ) ,. =. físicas. =0 .5 5 7;. < . 001 ) ,. ajuste. manifiesto,. una. vez. má s,. la. enorme. trabajador el tono y clima de sus relaciones. p < .0 0 1),. s o c i a l e s e n e l p u e s t o d e t r a b a j o ( Fi s k e &. refuerzo emocional (R =0 .3 8 6 ; p <.0 0 1), abuso. Yamamoto, 2005; Frone, 2000), y el papel. perceptivo-cognitivo (R. =0 .3 11;. 2. 2. del alcohol y drogas (R 2. accidentes laborales (R. =0 .2 6 7;. p < .0 0 1), y. =0 .13 5 ; p <.0 1). Por el. principal que juegan las estrategias moduladoras desplegadas por el trabajador.. contrario, no se explica significativamente la 2. varianza del abuso del tabaco (R. =0 .0 72 ; n.s.).. Asimismo, nuestros resultados indican que las condiciones de trabajo, las condiciones de. La h i pó te s i s2 b e nc ue ntra a poy o. Todas y cada. adaptación,. una de las escalas de medida correspondientes a. condiciones moduladoras, y el propio BLPS. las condiciones de ajuste,. las. las condiciones de trabajo, condiciones de. explican. adaptación, condiciones de ajuste, condiciones. trabajador, según se contempla en el modelo. moduladoras, así como la escala del BLPS explican. conjunto de calidad de vida y salud mental en el. significativamente. la. SM L. del. significativamente la varianza de al menos alguno. trabajo. La varianza explicada del trastorno. de los factores de la SM L de los trabajadores. El. emocional general del trabajador y del refuerzo. valor explicativo má ximo lo ostentan la Escala. emocional que recibe para amortiguar los daños. social: propiedades cualitativas y la Escala de. sobre su salud resulta especialmente elevada –. BLPS que explican significativamente la varianza. únicamente el modelo no consigue explicar el. de todos y cada uno de los factores de la SM L – a. abuso del tabaco por causa del trabajo. Sobresale,. excepción del factor de abuso del tabaco;. en. correspondiendo el menor valor explicativo a la. explicativa de la Escala social: propiedades. primer. l u g a r,. el. alcance. de. la. validez. Escala social: propiedades cuantitativas que. cualitativas y tambié n de la Escala de BLPS –. explica significativamente la varianza de sólo dos. resultado este último que refuerza la idea de que. factores de la SM L del trabajador. El resto de las. la SM L del trabajador estáanidada en su BLPS.. escalas explican cada una entre siete y tres factores. En segundo lugar, se distingue el valor explicativo. del SM L (ver Tabla 2 ).. de la Escala moduladora del trabajador y de las. 7.D ISCUSIÓ N. cantidad, que tambié n demuestran una amplitud. Nuestros resultados indican que las condiciones. trascendental que juega la dimensión social del. de. escalas de Atribuciones sociales y de Ajuste:. explicativa considerable – lo que indica el papel. adaptación,. trabajo y la estrategia auto-moduladora del. condiciones de ajuste, y condiciones moduladoras. trabajador en la salud mental laboral, sin olvidar. explican significativamente el BLPS de los. la carga material del trabajo que se debe realizar.. trabajo,. condiciones. de. trabajadores, según postula el modelo conjunto de calidad de vida y salud mental en el trabajo.. Como se aprecia en nuestros resultados, todas las. El valor explicativo de este modelo es elevado. escalas del modelo contribuyen a explicar la. en el caso del desgaste del trabajador, y tambié n. varianza, ayudando y concurriendo unas con otras. en el caso de las consecuencias afectivas positivas. para explicar conjuntamente el BLPS y SM L de. y. los trabajadores, tal y como cabría esperar en un. consecuencias. sociales. negativas. que. experimenta el trabajador por causa de su trabajo.. modelo de cará cter integrado.. Por el contrario, la validez explicativa del absentismo resulta pequeña -aunque significativa.. En. Para el resto de los componentes del BLPS del. cuestionarios relacionados, la varianza aquí. comparación. con. otros. modelos. y. trabajador – consecuencias cognitivas negativas,. explicada es superior a la que consiguen explicar. consecuencias. el J CQ, J ob Conte nt Que s ti onna i re(Hastings et. conductuales. negativas. y. • 13 •.

(6) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. al, 2 0 0 4 ; Karasek et al, 1998 ); el M BI , Ma s l a c h. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. estrecha conexión entre falta de bienestar y daños. Burnout I nv e ntory (Demerouti e t al , 2003;. sobre la salud (Duro, 2 0 0 8 ). Independientemente. M aslach & J ackson, 198 6 ); el RS I , Re e d e r S tre s s. de lo anterior, desde una perspectiva má s amplia,. I nv e ntory(Reeder, Chapman & Coulson, 196 8 );. el modelo puede coadyuvar a la elaboración de. y las escalas de mecanismos de afrontamiento y. una política de RR.HH. centrada en el trabajador. estré s de Frese (198 6 ) – por citar tan sólo algunos. y en la dirección de equipos (p.ej. Duro, 2 0 0 6 b). ejemplos.. – función directriz del modelo-, e inclusive para. A tenor de estos resultados, estimamos que este. BL PS. modelo puede resultar útil para la gestión de. organizacionales que se tenga a bien llevar a cabo. RR.HH. en las empresas y organizaciones de cara. en la compañía – función de seguimiento del. a. modelo.. calibrar el impacto que pudieran tener sobre el. una. evaluación. primaria. de. los. riesgos. y. la. SM L. todos. aquellos. cambios. psicosociales de su plantilla – función evaluadora del modelo-, como paso previo y necesario para. 7. 1.LI M. adoptar medidas de prevención (Duro, 2 0 0 6 ;. INVESTIGACIÓN. I TA CI O NE S. DEL. T R A BA JO. Y. FU T U R A. M eliáet al, 2 0 0 6 ) e intervención al nivel que sea conveniente (Duro, 2 0 0 7a). Una evaluación. Aunque la muestra ha sido amplia, sin embargo. preventiva regular y sistemá tica de del bienestar. su obtención no ha sido sistemá tica. Sería. y salud laborales de la plantilla servirá para. conveniente. detectar los problemas a tiempo, y servirápara. adecuadamente. trabajar. con. estratificada. una por. muestra sectores. orientar sobre las adecuadas acciones correctoras. económicos, tipos de empresa, y segmentada por. que habrá n de mejorar aquellas dimensiones del. categorías. trabajo y/ o del trabajador que vengan resultando. demográ ficas.. deficientes y/ o insuficientes – incluyé ndola, por. condiciones del modelo se ha realizado mediante. profesionales La. evaluación. y de. variables todas. las. ejemplo, dentro del marco de los programas de. un único instrumento de medida por lo que los. ayuda. En. resultados pueden verse afectados por la varianza. definitiva, repá rese en ello, una evaluación. del mé todo común (Spector, 198 7). Finalmente,. al. empleado. (Csiernik,. 2005) .. primaria del bienestar y salud de los trabajadores. el diseño ha sido transversal. Sería deseable que. supondrá un ahorro de futuros costos, dada la. la investigación futura superara estas limitaciones.. • 14 •.

(7) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. REFERENCIAS B IB LIOGRÁFICAS. Aiken, L. S., & W est, S. G. (1991). M ul ti pl e re g re s s i on:T e s ti ng a nd i nte rpre ti ng i nte ra c ti ons . Newbury Park, CA: Sage. Barling, J . & Griffiths, A. (2 0 0 3 ). A History of Occupational Health Psychology. En Quick, J .C. & Tetrick, L.E. (Eds.). Ha nd book ofoc c upa ti ona lh e a l th ps y c h ol og y (pp. 19-3 3 ). W ashington, DC: AP A. Benavides, F .C., Ruíz-Frutos, C. & García, A.M . (1997). S a l udl a bora l . Conc e ptosyté c ni c a spa ra l apre v e nc i ó n d eri e s g osl a bora l e s . Barcelona: M asson (cap. 3 , pp. 3 7-4 8 ). Bennett, J .B., Cook, R.F . & Pelletier, K.R. ( 2 0 0 3 ). Toward an Integrated Framework for Comprehensive Organizational W ellness: Concepts, Practices, and Research in W orkplace Health Promotion. En Quick, J .C. & Tetrick, L.E. (Eds). Ha nd bookofoc c upa ti ona lh e a l thps y c h ol og y(pp. 6 9-95 ). W ashington, DC: AP A. Brodsky, C.M . (1996 ). Th eps y c h i a tryofwork .Oc c upa ti ona lM e d i c i ne , 1 1 ( 4 ) , 6 8 5 -6 98 . Cabral, C.A. (198 8 ). Psicopatología del trabajo. Ac taPs i q ui á tri c ayPs i c ol ó g i c ad eAmé ri c aLa ti na , 3 4( 3 ) , 2 3 7-2 4 2 . Castejón, E. (1997). Vigilancia de los factores de riesgo. En: Benavides, F .G., Ruiz, C. & García, A.M (Eds.). S a l udl a bora l . Conc e ptosyté c ni c a spa ral apre v e nc i ó n d eri e s g osl a bora l e s . Barcelona: M asson (cap. 2 1, pp. 2 15 -2 2 4 ). Cohen, J . (2 0 0 3 ). Appl i e dM ul ti pl eRe g re s s i on - Corre l a ti on Ana l y s i sf or th eBe h a v i oura l S c i e nc e s . M ahwah, NJ : Lawrence Erlbaum Associates. Cooper, C.L. (1998 ). Th e ori e soforg a ni z a ti ona ls tre s s . New York: Oxford University Press. Cooper, C.L. & M arshall, J . (1978 ). Und e rs ta nd i ngEx e c uti v eS tre s s . London: M acM illan. Csiernik, R. (2 0 0 5 ). W hat W e Are Doing in the Employee Assistance Program: M eeting the Challenge of the Integrated M odel of Practice. J ourna lofWork pl a c eBe h a v i ora lHe a l th , 2 1 ( 1 ) , 11-2 2 . Danna, K., & Griffin, R.W . (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. J ourna lofM a na g e me nt, 2 5( 3 ), 3 5 7-3 8 4 . Demerouti, E., Bakker, A.B., Vardakou, I., & Kantas, A. (2 0 0 3 ). The convergent Validity of Two Burnout Instruments. A M ultitrait-M ultimethod Analysis. Europe a n J ourna lofPs y c h ol og i c a l As s e me nt, 1 9( 1 ) , 12 -2 3 . Duro, A. (2 0 0 8 ) Poor employee well-being and wok-related mental ill-health and substance consumption: A model on the relationship between non-clinical and clinical consequences of work. M anuscrito no publicado (2 0 0 7b). M odelo de componentes comunes para explicar el bienestar laboral psicológico y la salud mental laboral del trabajador: estructura factorial de sus escalas de medida. M anuscrito no publicado. (2 0 0 7a). Factores individuales. M edidas preventivas. En: Foment del Treball Nacional (ed.). Pe rs pe c ti v a sd eI nte rv e nc i ó ne n Ri e s g osPs i c os oc i a l e s , Capítulo, 4 , pá ginas 91-112 . Barcelona: Foment del Treball Nacional. (2 0 0 6 b). M odelo conjunto de calidad de vida laboral y salud mental. En: Foment del Treball Nacional (ed.). Pe rs pe c ti v a sd eI nte rv e nc i ó ne n Ri e s g osPs i c os oc i a l e s . Ev a l ua c i ó nd eri e s g os , Capítulo 8 , pá ginas 18 1-2 0 9. Barcelona: Foment del Treball Nacional. (2 0 0 6 a). I ntrod uc c i ó n a lLi d e ra z g o Org a ni z a c i ona l . T e orí ayme tod ol og í a . Universidad Rey J uan Carlos, Facultad de Ciencias J urídicas y Sociales, nº4 6 . M adrid: Dykinson. (2 0 0 5 a). Calidad de Vida Laboral y Psicología Social de la Salud Laboral: hacia un modelo de componentes comunes para explicar el bienestar laboral psicológico y la salud mental laboral de origen psicosocial. Fundamentos teóricos. Re v i s ta d e lM i ni s te ri o d eT ra ba j o y As untosS oc i a l e s . S e ri eEc onomí ayS oc i ol og í a ,5 6 , 15 -5 6 . (2 0 0 5 b). Calidad de Vida Laboral y Psicología Social de la Salud Laboral: hacia un modelo de componentes comunes para explicar el bienestar laboral psicológico y la salud mental laboral de origen psicosocial. Resultados preliminares. Re v i s ta d e lM i ni s te ri o d eT ra ba j o yAs untosS oc i a l e s . S e ri eEc onomí ayS oc i ol og í a ,5 6 ,5 7-98 . Fiske, S. T., & Yamamoto, M . (2 0 0 5 ). Coping W ith Rejection: Core Social M otives Across Cultures. In: D.K. W illiams, J .P . Forgas, & W. von Hippel, (Eds), Th es oc i a l outc a s t: Os tra c i s m, s oc i a l e x c l us i on, re j e c ti on, a ndbul l y i ng . New York, NY: Psychology Press.. • 15 •.

(8) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. Frese, M . (198 6 ). Copi nga samod e ra tor a ndme d i a tor be twe e n s tre s sa t worka ndps y c h os oma ti c c ompl a i nts . En M .H. Appley & R. Trumbull (Eds.), Dynamics of Stress. Planum Press: New York. Freudenberger, H.J . (1974 ). Staff burn-out. J ourna lofS oc i a lI s s ue s , 3 0( 1 ), 15 9-16 5 . Frone, M . R. (2 0 0 0 ). Interpersonal conflict at work and psychological outcomes: Testing a model among young workers. J ourna lofOc c upa ti ona lHe a l thPs y c h ol og y , 5 ( 2 ) , 2 4 6 -2 5 5 . Harned, M .S., Ormerod, A.J ., Palmieri, P .A., Collinsworth, L.L. & Reed, M . (2 0 0 2 ). Sexual Assault and Other Types of Sexual Harassment by W orkplace Personnel: A Comparison of Antecedents and Consequences. J ourna lofOc c upa ti ona lHe a l thPs y c h ol og y ,7 (2 ), 174 -18 8 . Hastings, R.P ., Horne, S. & M itchell, G. (2 0 0 4 ). Burnout in direct care staff in intellectual disability services: a favor analytic study of the M aslach Burnout Inventory. J ourna l of I nte l l e c tua l Di s a bi l i ty Re s e a rc h ,4 8( 3 ) , 2 6 8 -2 73 . Hodson, R., Roscigno, V.J ., & López, Seven. H. (2 0 0 6 ). Chaos and the Abuse of Power. W orkplace Bullying in Organizational and Interactional Context. Worka ndOc c upa ti ons , 3 3( 4 ) , 3 8 2 -4 16 . Karasek, R.A. (1979). J ob Demands, J ob Decisión Latitude, and M ental Strain: Implications for J ob Redesign (1979). Ad mi ni s tra ti v eS c i e nc eQua rte rl y , 2 4 (2 ), 2 8 5 -3 0 7. Karasek, R., Brisson, Ch., Kawakami, N., Houtman, I. & Bongers, P . (1998 ). The J ob Content Questionnaire (J CQ): An Instrument for Internationally Comparative Assessments of Psychosocial J ob Characteristics. J ourna lofOc c upa ti ona lHe a l thPs y c h ol og y ,3( 4 ) , 3 2 2 -3 5 5 . Lee, R. & Asforth, B.E. (1996 ). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. J ourna lofAppl i e dPs y c h ol og y , 8 1(2 ), 12 3 -13 3 M aslach, C. (198 2 ). Burnout:Th ec os t ofc a ri ng . New York: Prentices-Hall Press. M aslach, C. (198 6 ). Stress, burnout, and workacoholism. En R.R. Kilberg, P .E. M athan, & R.W . Thoreson (Eds). Prof e s s i ona l ’ sd i s tre s s :I s s ue s , s y nd rome sa nds ol uti onsi n ps y c h ol og y(pp. 5 3 -75 ). W ashington: Psychology Ass. M aslach, C. & J ackson, S.E. (198 1). M a s l a c h Burnout I nv e ntory(198 6 , 2 ªed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. M eliá , J . L.; Nogareda, C.; Lahera, M .; Duro, A.; Peiró, J . M .; Salanova, M ., & Gracia, D. (2 0 0 6 ). Principios Comunes para la Evaluación de los Riesgos Psicosociales en la Empresa. En: Foment del Treball Nacional (Ed.). Pe rs pe c ti v a sd eI nte rv e nc i ó ne n Ri e s g osPs i c os oc i a l e s . Ev a l ua c i ó nd eri e s g os , Ca pí tul o 1 , pá g i na s9 3 6 . Barcelona: Foment del Treball Nacional. Peiró, J .M . (1.993 ). De s e nc a d e na nte sd e le s tré sl a bora l . M adrid: Eudema. Phillips, J .R. (198 4 ). Faculty burnout. Ame ri c a n J ourna lNurs i ng , 8 2( 1 2 ) ,15 2 5 -15 2 6 . Pines, A. & Aronson, E. (198 8 ). Ca re e r burnout:Ca us e sa ndc ure s . Nueva York: The Free Press. Piñuel & Zabala, I. (2 0 0 1). M obbing, c omo s obre v i v i ra l a c os o ps i c ol ó g i c oe ne l tra ba j o. Santander: Sal Terrae. Quick, J .C. & Tetrick, L.E. (2 0 0 3 ). Ha nd book ofoc c upa ti ona lh e a l th ps y c h ol og y . W ashington, DC: AP A. Reeder, L.G., Chapman, J .M . & Coulson, A.H. (196 8 ). Socioenvironmental stress, tranquilizers and cardiovascular disease. Proc e e d i ngofth eEx c e rptaM e d i c aI nte rna ti ona lCong re s sS e ri e s , 1 8 2 , 2 2 6 -2 3 8 . Schabracq, M .J . (2 0 0 3 ). Everyday W ell-Being and Stress in W ork and Organisations. En: M .J ., Schabracq, A.M W innubst,. & C.L. Cooper, (Eds). Ha nd bookof Worka ndHe a l thPs y c h ol og y , S e c ond Ed i ti on. Chichester, UK: J ohn W iley & Sons. Shirom, A. (198 9). Burnout in work organizations. En C.L. Cooper & I. Robertson (Eds.). I nte rna ti ona lre v i e w ofi nd us tri a la ndorg a ni z a ti ona lps y c h ol og y(pp. 2 6 -4 8 ). New York: W iley. (2 0 0 3 ). J ob-Related Burnout: A Review. En J .C. Quick, & L.E. Tetrick, (Eds). Ha nd book of oc c upa ti ona lh e a l thps y c h ol og y(pp. 2 4 5 -2 6 4 ). W ashington, DC: AP A. Spector, P . E. (198 7). M ethod variance as an artifact in self-reported affect and perceptions at work: M yth or significant problem?J ourna lofAppl i e dPs y c h ol og y , 7 2 , 4 3 8 -4 4 3 . Smith, M .J ., Karsh, Ben-Tzion, Carayon, P . & Conway, F .T. (2 0 0 3 ). Controlling Occupational Safety and Health Hazards. En J .C. Quick, & L.E Tetrick. (Eds). Ha nd bookofoc c upa ti ona lh e a l th ps y c h ol og y(pp. 3 5 -6 8 ). W ashington, DC: AP A. Spielberger, C.D. & Vagg, P .R. (1999). J ob s tre s sS urv e y Prof e s s i ona lma nua l . Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.. • 16 •.

(9) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. Spielberger, Ch.D., Vagg, P .R. & W asala, C.F . (2 0 0 3 ). Occupational Stress: J ob Pressures and Lack of Support. En , J .C. Quick & L.E. Tetrick (Eds). Ha nd bookof oc c upa ti ona l h e a l thps y c h ol og y(pp. 18 5 2 0 0 ). W ashington, DC: AP A.. TABLA No. 1.. V a ri a nz ae x pl i c a d ad e lbi e ne s ta r l a bora lps i c ol ó g i c o. Variables explicativas. Desgaste. Consecuenc. afectivas positivas. Consecuenc. cognitivas negativas. Consecuenc. conductuales negativas. Consecuenc. físicas negativas. Consecuenc. sociales negativas. Absentismo. Condiciones de trabajo Escala de tarea: propiedades cuantitativas Escala de tarea: propiedades cualitativas Escala social: propiedades cuantitativas Escala social: propiedades cualitativas. 0,140* 0,101* 0,014† 0,207*. 0,079* 0,180* 0,110* 0,306*. 0,003 0,015† 0,008‡ 0,060*. 0,002 0,016† 0,005║ 0,125*. 0,031* 0,024* 0,018† 0,072*. 0,000 0,022† 0,084* 0,320*. 0,000 0,002 0,000 0,068*. 0,004 0,102*. 0,251* 0,008. 0,009║ 0,069*. 0,088* 0,041*. 0,011 ‡ 0,052*. 0,039* 0,214*. 0,002 0,018†. 0,092* 0,059* 0,068*. 0,010‡ 0,052* 0,012‡. 0,001 0,047* 0,003. 0,000 0,014‡ 0,049*. 0,028* 0,017† 0,008║. 0,017† 0,096* 0,032*. 0,002 0,003 0,001. 0,070* 0,280* 0,044* 0,021*. 0,159* 0,102* 0,129* 0,005║. 0,032† 0,062* 0,027* 0,011 †. 0,098* 0,023‡ 0,006 0,007‡. 0,055* 0,047* 0,016† 0,002. 0,037† 0,102* 0,102* 0,007‡. 0,037† 0,045* 0,001 0,002. 0,457*. 0,471*. 0,220*. 0,289*. 0,211*. 0,448*. 0,142*. Condiciones de adaptación Escala de recursos laborales propios Escala de atribuciones sociales. Condiciones de ajuste Escala de ajuste: cantidad Escala de ajuste: calidad Escala de ajuste: recursos laborales. Condiciones moduladoras Escala moduladora del trabajo Escala moduladora del trabajador Escala de apoyo social Escala de apoyo profesional. Modelo (global) Se presentan valores R. 2. * p < 0.001. † ‡. p < 0.01. p < 0.05.. Q%. p < 0.10.. FUENTE: Elaboración propia. • 17 •.

(10) CUADERNOS. DE. A DMINISTRACIÓN /U NIVERSIDAD. DEL. V ALLE /N O.39 /ENE.-JUN.2008. TABLA No. 2 .. V a ri a nz ae x pl i c a d ad el as a l udme nta ll a bora l. T rastorno T rastorns. emocional físicos general. Variables explicativas. M iedo. Alteracns. perceptivo cognitivas. Abuso del tabaco. Ajuste perceptivo -cognitivo. R efuerz o emocional. Abuso de alcoh ol y drogas. Accidents. laborales. Condiciones de trabajo Escala de tarea: prop. cuantitativas Escala de tarea: prop. cualitativas Escala social: propiedades cuantitativas Escala social: propiedades cualitativas. 0,140* 0,061* 0,003 0,292*. 0,012† 0,008║ 0,000 0,029†. 0,002 0,016║ 0,000 0,079*. 0,018† 0,002 0,001 0,024‡. 0,000 0,002 0,000 0,012. 0,118 0,080* 0,013† 0,073*. 0,088* 0,167* 0,042* 0,134*. 0,005║ 0,005 0,004 0,113*. 0,000 0,002 0,003 0,031†. Condiciones de adaptación Escala de recursos laborales propios Escala de atribuciones sociales. 0,007 0,210*. 0,000 0,022†. 0,038* 0,084*. 0,003 0,044*. 0,003 0,007. 0,041* 0,002. 0,069* 0,017‡. 0,012‡ 0,042*. 0,005 0,008. Condiciones de ajuste Escala de ajuste: cantidad Escala de ajuste: calidad Escala de ajuste: recursos laborales. 0,048* 0,034* 0,054*. 0,003 0,002 0,010║. 0,016† 0,039* 0,074*. 0,016‡ 0,002 0,004. 0,006 0,001 0,000. 0,019† 0,027* 0,008║. 0,043* 0,088* 0,035*. 0,011 ‡ 0,005 0,006. 0,004 0,001 0,004. Condicions. de experiencia subjetiva Escala de bienestar laboral psicológico. 0,475*. 0,185*. 0,167*. 0,086*. 0,015. 0,146*. 0,320*. 0,062*. 0,063*. Condiciones moduladoras Escala moduladora del trabajo Escala moduladora del trabajador Escala de apoyo social Escala de apoyo profesional. 0,076* 0,240* 0,059* 0,018†. 0,021 0,062* 0,003 0,060*. 0,018 0,079* 0,012‡ 0,013†. 0,044† 0,053* 0,011 ‡ 0,001. 0,014 0,018║ 0,003 0,000. 0,130* 0,054* 0,021† 0,000. 0,135* 0,064* 0,068* 0,002. 0,046* 0,051* 0,001 0,031*. 0,006 0,005 0,000 0,001. Modelo (global). 0,557*. 0,273*. 0,293*. 0,208*. 0,072. 0,311*. 0,386*. 0,267*. 0,135†. Se presentan valores R. 2. * p < 0.001. † ‡. p < 0.01. p < 0.05.. Q%. p < 0.10.. FUENTE: Elaboración propia. FI GURA No. 1.. M od e l o T e ó ri c o.Cl a s i f i c a c i ó n d el a sd i f e re nte sc ond i c i one s. T area cantidad A juste cantidad T area calidad S ocial cantidad. Condiciones de trabajo. Condiciones de aju ste. A juste calidad A juste recursos. S ocial calidad. Moduladores del trabajador. R ecursos A tribuciones. Condiciones de ex periencia su bjetiv a I (bienestar psicológ ico). Condiciones de adaptación. Moduladores del trabajo. B ienestar laboral psicológico A poyo social. Condiciones de ex periencia su bjetiv a II (salu d m ental). Condiciones consecuentes. Condiciones antecedentes. Condiciones moduladoras.. FUENTE: Elaboración propia. • 18 •. S alud mental en el trabajo. A poyo profesional.

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