UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE ANTROPOLOGÍA
Trabajo de Suficiencia Profesional
Cultura e identidad organizacional de los empleados de la empresa Hielosnorte SAC, distrito de Moche, Trujillo, 2021.
Para optar el Título Profesional de Licenciada en Antropología
Autora:
Bach. Roncal García, Brenda Belén
Asesor:
Ms. Lavado Ibañez, Manuel Alfonso
TRUJILLO – PERÚ 2022
DEDICATORIA
Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado la vida y permitirme el haber llegado hasta este momento tan importante de mi formación profesional.
A mi madre y mi querido hermano, por ser los pilares más importantes que me quedan, por demostrarme su cariño y apoyo incondicional.
Finalmente, se lo dedico a mi Padre José Roncal, culminar esta etapa de mi vida a pesar de no tener su presencia física, fue todo un reto para mí, a él, en su memoria, todos mis logros.
JURADO DICTAMINADOR
Dr. Evert Arturo, Vigo Murga Presidente
Ms. Edgard José, Peláez Vinces Secretario
Ms. Manuel Alfonso, Lavado Ibáñez Vocal
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por ser mi guía y darme la fuerza para continuar en este proceso de obtener mi tan anhelado título universitario.
A mi querida alma mater, la Universidad Nacional De Trujillo, por acogerme como alumna y ser mi segundo hogar. A la Facultad de Ciencias Sociales, en especial a mi respetable Escuela Profesional de Antropología, por formarme y enriquecerme como
profesional que siempre buscará el bien de su comunidad.
A mi estimado asesor, Mg. Manuel Alfonso Lavado Ibáñez, por haber puesto su confianza y tiempo en ser mi guía para la realización del presente.
Finalmente, agradezco a mi familia, por la seguridad puesta en mí, por sus aportes, su amor, bondad y ser siempre mi apoyo incondicional.
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado Dictaminador:
Dando cumplimiento con lo dispuesto en el reglamento de prácticas pre profesional de la Escuela Académico Profesional de Antropología, Facultad de ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo, someto a vuestra consideración y criterio el presente Trabajo de suficiencia Profesional, titulado: Cultura e identidad organizacional de los empleados de la empresa Hielosnorte SAC, distrito de Moche, Trujillo 2021, con el propósito de obtener el Título de Licenciada en Antropología.
Por tal motivo, dejo a vuestra voluntad y criterio profesional la evaluación correspondiente, agradeciendo las recomendaciones que diera lugar, a fin de superar algunas limitaciones en el campo de investigación antropológica.
Trujillo, 9 de febrero del 2022.
_________________________________
RONCAL GARCÍA, BRENDA BELÉN Bachiller en Ciencias Sociales
ÍNDICE
DEDICATORIA ... i
JURADO DICTAMINADOR ... ii
AGRADECIMIENTOS ... iii
PRESENTACIÓN ... iv
ÍNDICE ... v
RESUMEN ... vi
ABSTRACT ... vii
INTRODUCCIÓN ... 1
A. SUSTENTACIÓN TEÓRICA DEL TEMA ... 3
1.Planteamiento del Tema... 3
2.Exposición de las ideas y discusión y análisis ... 5
3.Estado de la cuestión: problema e hipótesis... 8
B. DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA ... 9
1.Metodología ... 9
2.Resultados y Discusión ...12
CONCLUSIONES ...56
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...58
ANEXOS ...61
DECLARACIÓN JURADA ... 67
CARTA DE AUTORIZACIÓN DE PUBLICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN EN REPOSITORIO DIGITAL RENATI-SUNEDU ...68
CONSTANCIA DE ASESORÍA ...69
RESUMEN
La presente investigación tiene como finalidad analizar la relación que existe la cultura e identidad organizacional de los trabajadores de la Empresa Hielosnorte SAC, en el distrito de Moche, Provincia de Trujillo, a través de los distintos elementos de la cultura organizacional como valores, normas, formas de comunicación, liderazgo y clima organizacional. Se aplicaron los métodos etnográficos, inductivo-deductivo y estadístico, así como las técnicas de entrevista y encuesta principalmente. Entre los principales resultados se encontró que hay una tendencia general de los trabajadores hacia el conocimiento de los valores, normas, historias que conforman la cultura organizacional, pero que también hay una falta de adecuación de estos a las nuevas formas de trabajo. Por otro lado, se reconoce que, aunque las formas de comunicación, liderazgo y el clima organizacional pueden ser los correctos para la empresa muchos de los empleados no se reconocen a través de ellos debido también a ciertas faltas de adecuación.
Palabras Clave: productividad laboral, sentido de pertenencia, comunicación interna.
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the relationship between the culture and organizational identity of the workers of the Hielosnorte SAC Company, in the district of Moche, Province of Trujillo, through the different elements of organizational culture such as values, norms, forms of communication, leadership and organizational climate.
Ethnographic, inductive-deductive and statistical methods were applied, as well as interview and survey techniques mainly. Among the main results, it was found that there is a general tendency of the workers towards the knowledge of the values, norms, stories that make up the organizational culture, but that there is also a lack of adaptation of these to the new forms of work. On the other hand, it is recognized that although the forms of communication, leadership and the organizational climate may be correct for the company, many of the employees do not recognize themselves through them, also due to certain inadequacies.
Keywords: labor productivity, sense of belonging, internal communication.
INTRODUCCIÓN
En el mundo actual de papel de las organizaciones y empresas es vital dentro del entramado social, ya que constituyen espacios y ambientes a través de los cuales las personas individuas no solamente pueden contribuir al desarrollo de sus sociedades, sino que también son los espacios de la cotidianidad de muchas de estas personas.
Importancia radica en que contribuyen igualmente a la construcción formas de identidad partir de elementos propios que se manejan como formas de la personalidad organizacional y que contribuyen a su vez a la producción de individuos particulares con ciertas características que puedan contribuir a la mejora no sola de sus propias organizaciones sino también del conjunto social.
En ese sentido, los estudios sobre las organizaciones y sus culturas han venido en auge desde hace algunas décadas. Su importancia radica en que nos permiten conocer estos ambientes y espacios y reconocer los elementos a través de los cuales los trabajadores o miembros se relacionan con el conjunto organizacional empresarial, permitiendo así la elaboración de planes estrategias y diagnósticos que contribuyan a mejorar los ambientes laborales y organizacionales a fin de poder brindar mayores condiciones de productividad y funcionalidad.
En ese sentido, el presente trabajo de suficiencia es un estudio más sobre estos aspectos a través del cual se intenta relacionar los elementos de la cultura organizacional con la formación de la identidad dentro de la empresa Hielosnorte SAC, a fin no sólo de contribuir a ampliar literatura sobre el tema sino de comprender la relación que existe entre estas dos dimensiones dentro de un contexto particular.
Con ese objetivo el presente informe se ha dividido en 6 capítulos. En el Capítulo 1 se presenta un breve marco teórico y conceptual en el que se desarrolla principalmente el concepto y características de la cultura organizacional y la teoría de la identidad.
En el Capítulo número 2 se presentan los datos generales de la Empresa Hielosnorte SAC en el distrito de Moche, Trujillo, desde sus aspectos como historia, organización y estructura.
En el Capítulo 3 se dan las características generales acerca de los elementos de la cultura
organizacional de la empresa que se encuentran proyectados en sus principales documentos de gestión.
En el Capítulo 4 se presentan los datos generales de los empleados que conforman la muestra poblacional, con datos como edad, sexo, áreas y tiempo de labores en la empresa.
En el Capítulo 5 se presentan los resultados respecto a las percepciones de los trabajadores respecto a los distintos elementos de la cultura organizacional de la empresa como valores, normas, liderazgo, comunicación entre otros.
Finalmente, en el Capítulo 6 se presentan los datos respecto a los sentidos de pertenencia e identidad de los trabajadores respecto a los mismos elementos antes mencionados.
A. SUSTENTACIÓN TEÓRICA DEL TEMA 1. Planteamiento del Tema
En los últimos años se ha visto la necesidad de implementar cambios al interior de las organizaciones, debido a la evolución de la tecnología la información y la comunicación, así mismo la tendencia hacia el desarrollo de las personas, en cuanto a que existen demandas del cumplimiento de la filosofía organizacional y de los niveles de competitividad. Las organizaciones necesitan conservar buenas relaciones interpersonales y óptimas condiciones del clima laboral, los individuos que no presentan estas características no podrán ser productivos, todo directivo pretende tener un equipo de trabajo con personas de primera que rinda y logren los objetivos planteados de corto, mediano y largo plazo. Estos valores obtenidos son fundamentales en las personas que forman parte de una organización, protegiendo la comunicación y estableciendo solución a los problemas, contribuyendo eficientemente en la competitividad y desempeño de la organización.
En la actualidad, hay diversos factores que complejizan los ambientes laborales, tales como el desempleo, la globalización, la disminución de cobertura de las empresas, factores que en algunos casos se convierten en factores de riesgo que pueden afectar de manera negativa el interior de las organizaciones, la conducta y las relaciones entre sus miembros (Rivera et al, 2018, s/p). Moreno y Pérez (2018) señalan que las organizaciones, al estar conformadas por una estructura de seres humanos, se debe partir del reconocimiento de que en su interior coexisten diferentes tipos de comportamientos, actitudes y creencias que influyen de forma determinante en las interacciones y relaciones que la constituyen. Pero estas relaciones no se mueven en un vació, al contrario, se sustentan, al igual que toda relación social, en patrones de comportamiento socialmente construidos y aprobados, es decir, en las formas culturales. Para el caso particular, nos referimos a la cultura organizacional, por la que podemos entender, siguiendo a Schein (2002):
[…] un conjunto articulado de creencias, valores, pautas de comportamiento y medios, que comparten los componentes de un colectivo, provenientes de un modelo de presunciones básicas que hubo ejercido la suficiente influencia para que se consideren válidas y en consecuencia, sean enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en su accionar.
Se trata pues de valores, creencias y entendimientos que comparten los miembros de una organización, que viene determinado en muchos sentidos por los objetivos de la misma.
La cultura organizacional se configura como el sello de identidad de una organización respecto a las otras, y se traduce en modos de comportamiento normados y valorados, influyendo a través de esta normalización en las acciones de los miembros, y también en las formas de pensar y experimentar respecto al desenvolvimiento propio de la organización.
De acuerdo al Ministerio de Salud (2009), la cultura organizacional crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento (p. 19). La cultura es pues un factor que influye en las prácticas y actitudes administrativas y no administrativas de los miembros de la organización, siendo a la vez un reflejo de la sociedad circundante, de los sistemas de valores de estas sociedades y naciones, de su filosofía, de su política, de su religión, etcétera (Minsal y Pérez, 2007).
Siguiendo a Vivanco y Zesaty (2012), la gestión de la cultura al interior de una empresa puede suponer el éxito o fracaso de la misma, pues su forma de gestión, operación y administración son también elementos que se expresan de acuerdo a la definición de objetivos específicos. La Cultura Organizacional, representa el mejor lubricante disponible que permite funcionar sin problemas y eficazmente, y afirma que la obtención y proceso de información representan determinantes importantes de rendimiento y puede significar un factor clave de éxito.
La cultura organizacional no solo incluye los valores, actitudes y comportamientos, sino también la visión, misión, estrategias y acciones que articulan como un conjunto que puede dinamizar o retraer el movimiento y adaptación de la organización. Es la cultura organizacional la que define el comportamiento, motiva a sus integrantes y afecta la forma en que la organización procesa la información. La cultura presenta varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los cuales los comportamientos difieren unos de otros y son aceptables; segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros; tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo y cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social (Rodríguez, 2018).
2. Exposición de las ideas y discusión y análisis.
Los principales elementos que componen la cultura organizacional son, de acuerdo a González (2003)
- Creencias: guían la comprensión, el aprendizaje y la acción. Es en función de las creencias de una organización que surgen sus valores. Son la esencia de la cultura organizacional. Condicionan las acciones, comportamientos, percepciones e interpretaciones de los miembros. Forman la esencia de la cultura organizativa y son la base de las normas.
- Valores: son las convicciones de la organización, se sustentan en una base moral, constituyen los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa. Sobre ellos se fundamenta la estructura organizacional y sin ellos la empresa no posee esencia cultural. Crean sentido de identidad.
- Normas: se encuentran en los manuales, las convenciones colectivas, reglamentaciones y sirven para regularizar la cultura de una organización. Es un acuerdo escrito que describe cómo deben hacerse las cosas. Asegura la reproducción de comportamiento según la ideología dominante dentro de un grupo.
Pueden considerarse como la aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser.
- Mitos, historias, metáforas y símbolos: la cultura corporativa es difundida por la comunicación interna, que facilita y permite el conocimiento de mitos y leyendas.
o Historias: sirven para transmitir conocimientos y hechos de épocas no muy remotas. Muestra a los héroes a fin de que sirvan como modelos a imitar. Son transmitidas de manera formal o informal. Son presumiblemente verídicas (a diferencia de los rumores). Su principal función es concretar la filosofía, una ideología, una forma de interpretar o de comportarse en una organización.
o Mitos: Hacen referencia a la historia de la empresa, a sus éxitos, épocas heroicas, cuenta una historia idealizada a partir de hechos reales. Tienen una función explicativa.
o Símbolos: elementos de los mitos y las historias, forman parte del sistema de comunicación formal e informal. Objeto o hecho natural con carácter de imagen que evoca una asociación de ideas natural con cualquier cosa abstracta o ausente.
o Héroes: sirven como punto de referencia. Personifica valores. Es una figura simbólica, demuestra que el ideal del éxito está dentro de la capacidad humana.
o Ritos y rituales: actos simbólicos.
▪ Juego: aspecto creativo de la vida corporativa, alivia tensiones y fomenta la innovación, vincula, reduce conflicto y crea nuevas visiones y valores.
▪ Ceremonias: espectáculos o celebraciones que se realizan cuando se alcanza ciertos objetivos.
▪ Ritual: dramatización de valores culturales básicos.
De las distintas formas en que se presenten estos elementos y su relación con las partes estructurales y funcionales de la organización, como estructura organizacional, reglamentos, documentos de gestión y formas de gestión y administración de recursos tanto materiales, económicos como humanos, se plantea que existen distintos tipos de culturas que pueden representar a una organización en particular. Si bien esta clasificación es diversa, pues obedece múltiples criterios de clasificación, la más general es aquella que se determina por la relación entre las tendencias hacia el control, la estabilidad y el orden, y por otro lado la orientación hacia el interior o el exterior de la empresa u organización. De acuerdo con Vivanco y Zesaty (2012) cuando se cruzan estas dos variables es posible obtener los siguientes cuatro tipos de cultura:
a. La cultura clan es propia de empresas que buscan el control interno, pero con flexibilidad preocupados por sus empleados y mostrando sensibilidad a los clientes, (empresas típicamente familiares).
b. La cultura adhocratica se encuentra en aquellas empresas que se centran en aspectos externos, pero buscando un alto grado de flexibilidad e innovación (empresas innovadoras y cambios continuos).
c. La cultura mercado aparece en aquellas organizaciones que se centran en el exterior, pero necesitan control y estabilidad interna (empresas con productos propios y novedosos).
d. La cultura jerárquica se centra en aspectos internos requiriendo control y estabilidad (empresas que trabajan en equipo y hay consenso entre los empleados).
Un breve estudio realizado por Diario Gestión, en Perú, en el año 2019, a 355 empresarios, con el objetivo de buscar una caracterización de la realidad de la cultura organizacional en el Perú, se encontró que los valores compartidos eran considerados como la principal evidencia de la cultura empresarial en sus ambientes de trabajo, muy por encima de las creencias y los hábitos. Los valores compartidos son justamente la manera cómo hacemos las cosas. Dentro de estos valores, el compromiso fue el valor más considerado.
Al ser los valores compartidos el motor que permite avanzar a la empresa y la más importante característica de la cultura organizacional, y siendo el compromiso el principal valor reconocido, es lógico entonces que se considere que esta cultura esté alineada con su visión y misión que son, de alguna manera, la tangibilización de esos valores. (Velaochaga y Rake, 19 de mayo del 2019).
En esta misma línea, consideramos que es necesario y pertinente concentrar las ideas sobre el compromiso y asimilación personal de los valores empresariales u organizacionales en una categoría que permite medir la influencia de los elementos de la cultura en la perspectiva de los miembros o trabajadores. De acuerdo a esto, podemos referirnos a la identidad organizacional, definida como “lo que los miembros perciben, sienten y piensan acerca de sus organizaciones. Se asume que es una opinión colectiva, comúnmente compartida de las características y los valores distintivos de la organización” (Duque y Carvajal, 2015, p. 116). Se refiere exclusivamente a una diferencia en el nivel de análisis: es la propiedad de un grupo social, en lugar de un individuo. Se basa en las percepciones, sentimientos y pensamientos de los miembros de la organización, y al ser una construcción relacional e interactiva, es uno de los principales efectos de las distintas formas de cultura que se manejan al interior de las organizaciones.
De esta manera, la identidad organizacional va a determinar la apropiación de los valores, estrategias, objetivos de la empresa, así como va a permitir reconocer la importancia de las prácticas, acciones y decisiones al interior de la misma. A través de ella no solo es dable percibir el grado de desarrollo y estructuración de la cultura, sino que permite medir el compromiso y sentido de pertenencia de los trabajadores, lo que tiene evidente influencia e impacto de los grados de productividad, trabajo de equipo y liderazgo, así como en el desempeño de sus funciones; permitiendo de esta manera que se incrementen los niveles de productividad y por ende que la rentabilidad de la compañía mejore.
Un estudio realizado por Aon Hewitt, líder global en soluciones de recursos humanos en el año 2016 sobre tendencias globales de compromiso de los empleados, se encontró que si bien a nivel global, el índice de compromiso laboral ha ido en aumento, América Latina es la región que lidera esta tendencia con un promedio de 72%, sin embargo, Perú es uno de los países que supera dicho promedio con un 74% (Redacción Gestión, 1 de julio del 2016). Esta situación es explicada por las oportunidades de desarrollo y capacitación, el liderazgo de la gerencia de las empresas, la remuneración y el reconocimiento. En general, este compromiso es entendido como el grado de involucramiento emocional e intelectual del empleado con la empresa; el cual será alto si los empleados encuentran oportunidades de crecimiento en su centro laboral.
Si bien el compromiso es una dimensión de la identidad organizacional, es una parte importante de la misma, siendo esta última un aspecto pocas veces estudiado a la actualidad. Para el caso particular de este trabajo, la Empresa Hielosnorte SAC, ubicada en el distrito de Moche, provincia de Trujillo, es una empresa trujillana dedicada a la elaboración de productos de calidad como agua de mesa y hielo en cubitos. Se trata de una empresa compuesta de diversas áreas y que posee elementos culturales definidos, lo que se refleja en los grados de productividad y compromiso de los trabajadores. En este sentido, la presente investigación apunta a establecer la relación entre la cultura e identidad organizacional, a través de una investigación descriptiva.
3. Estado de la cuestión: problema e hipótesis
a. Problema científico
¿De qué manera se relacionan los elementos de la cultura organizacional y la identidad organizacional de los empleados de la Empresa Hielosnorte SAC, ubicada en el distrito de Moche, provincia de Trujillo?
b. Hipótesis general
Los distintos elementos de la cultura organizacional, tales como la definición de misión y visión, objetivos y estrategias organizacionales, así como valores, creencias,
normas claras y elementos simbólicos y rituales contribuyen de forma positiva a la formación y construcción de una identidad organizacional de los empleados Empresa Hielosnorte SAC, distrito de Moche, provincia de Trujillo, 2021.
c. Objetivo i. General
Determinar la forma en que se relacionan los elementos de la cultura organizacional y la identidad organizacional de los empleados de la Empresa Hielosnorte SAC, ubicada en el distrito de Moche, provincia de Trujillo
ii. Específicos
▪ Describir los elementos de la Cultura organizacional de la empresa Hielosnorte SAC.
▪ Describir el grado de conocimiento de los elementos de la cultura organizacional por parte de los empleados de la Empresa Hielosnorte SAC.
▪ Describir el grado de sentido de pertenencia e identidad de los empleados de la Empresa Hielosnorte SAC.
B. DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA 1. Metodología
a. Métodos
i. Método Etnográfico
Permitió el acercamiento a la empresa y los trabajadores de acuerdo a los objetivos del estudio para poder aplicar los instrumentos y técnicas de carácter etnográfico y registrar los datos y situaciones que dieran luces sobre los elementos de la cultura organizacional y la identidad de los empleados.
ii. Método Inductivo-Deductivo
Permitió el acercamiento a los elementos de la cultura organizacional de la empresa, así como a los sentidos de identidad y pertenencia de
los empleados respecto a estos; y por otro lado nos permitió llevar estas situaciones hacia un análisis de carácter sociocultural.
iii. Método Estadístico
Permitió cuantificar la información y analizar la tendencia de este hecho social. La información se presentó en tablas estadísticas.
b. Técnicas
i. Entrevista
Se realizaron entrevistas a los empleados de la empresa de distintas áreas, a fin de obtener respuestas en relación a las variables de cultura organizacional e identidad, a partir de un instrumento adecuado dividido de acuerdo a indicadores.
ii. Encuesta
Se aplicaron igualmente encuestas en las que se replicaba los datos solicitados en la entrevista, a fin de obtener información que pueda ser validada en ambos casos. Sirvió a su vez para definir los rangos y tendencias que se muestran en las tablas.
iii. Revisión de archivos
Consistió principalmente en la revisión de documentos que dieran información oficial acerca de la empresa, así como de los elementos de su cultura organizacional que se encontraran proyectados en estos.
c. Instrumentos
i. Guía de entrevistas
Permitió ordenar los indicadores en forma de cuestionamientos que permitieran cubrir cada uno de los objetivos planteados en la investigación.
ii. Libreta de campo
Se registró en ella las interacciones con los empleados de la empresa, desde entrevistas, observaciones y diálogos que permitieran luego ordenar los datos para ser presentados en el informe.
iii. Grabadora de audio
Permitió grabar las entrevistas y otras situaciones similares a fin de guardar su registro para su posterior análisis y redacción.
d. Población y Muestra
A continuación, se detallan las principales características de los trabajadores de la Empresa Hielosnorte SAC, principalmente en relación a su distribución en cuanto a sexo y áreas que ocupan dentro de la misma.
Tabla 1. Número de trabajadores de acuerdo al sexo, 2021 Sexo No de trabajadores
Mujeres 26
Hombres 160
Total 186
Fuente: Información recopilada en observaciones y entrevistas de campo.
A partir de esto, se aplicó la fórmula para el muestreo probabilístico simple:
Donde:
Z = nivel de confianza del 90%
e = margen de error de 10 p = variabilidad de 0. 5
𝑍2𝑝(1 − 𝑝) 𝑒2
Obteniendo así una población muestral de 26 trabajadores, que serán distribuidos de acuerdo a la cantidad de población por áreas, priorizando aquellas en que haya mayor posibilidad de interacción y relacionamiento entre trabajadores y procesos empresariales:
2. Resultados y Discusión
CAPITULO I: Marco Teórico 1. Bases Teóricas
1.1. Teoría de la Cultura Organizacional
El estudio de la Cultura Organizacional se ha convertido en uno de los dominios más importantes de la investigación organizacional. De acuerdo a Gómez y Rodríguez (2013), existe un consenso entre los teóricos de la cultura organizacional en relación a:
A. La cultura organizacional se puede conceptualizar como el conjunto único de características que hace posible distinguir una organización de otra, que informa acerca de cómo las personas en la organización deben comportarse a través del establecimiento de un sistema de normas y valores, que se transmite de una generación a otra, de un miembro a otro, mediante un proceso de socialización/aprendizaje que incluye, entre otros, ritos, ceremonias, mitos, leyendas y acciones de reforzamiento y castigo.
B. La existencia de la cultura organizacional permite que las personas perciban las organizaciones como poseedoras de ciertas características únicas, similares a las características de la personalidad en el plano individual, que son relativamente estables en el tiempo y en el caso de las organizaciones, otorgan sentido de pertenencia e individualidad.
C. La cultura organizacional se genera en la organización, como uno de los mecanismos que le permite enfrentar su medio ambiente con cierto éxito adaptativo. No obstante, una vez que la cultura se ha establecido, tiende a fijarse y a perpetuarse, por lo que puede ser un obstáculo para la adaptación frente a los cambios que ocurren en el entorno.
D. A nivel organizacional, la cultura se expresa en la manera en que las actividades están divididas en el proceso productivo; el modo en que se relacionan las distintas funciones y tareas al interior de la organización; la existencia de normas y valores compartidos; la presencia de modelos de realidad consensuales; los sistemas de recompensas e incentivos; las actitudes hacia el cambio; la propensión/aversión al riesgo; la orientación temporal de las
actividades de las personas; la orientación de las actividades comerciales (al cliente, al producto, a la organización interna); el proceso y contenido de las metas; la distribución, estructura y estabilidad del poder; etc.
E. Los parámetros a través de los cuales se puede describir la cultura organizacional de una empresa son: los grados de autonomía individual que existen al interior; el diseño que existe de la estructura organizacional; el tipo y calidad del apoyo administrativo que existe para la ejecución y logro de los objetivos y resultados deseados; los elementos que permiten reconocer patrones de identidad organizacional; los mecanismos a través de los cuales se otorgan las recompensas por el desempeño esperado o superior; la tolerancia que las personas tienen a aceptar y hacer un manejo positivo del conflicto;
la mayor o menor aversión al riesgo que conllevan las decisiones; etc.
La existencia de una cultura organizacional permite a los individuos percibir las organizaciones como lugares con características únicas que les otorgan sentido a su presencia laboral dentro de estas. Es por ello que al desarrollar teorías o modelos culturales se busca la identificación de patrones o sistemas de procedimientos y valores que resultan en una suerte de mapa de criterios uniformes para manejarse interna y externamente. Hay tres tipos de modelos:
A. Los experienciales, que reflejan lo que un individuo ha aprendido sobre las organizaciones sobre la base de su experiencia personal.
B. Los científicos, que tienden a ser explícitos y validarse mediante la comprobación reiterada o testeo.
C. Los pragmáticos, que son una mezcla de los experienciales y los científicos, y son desarrollados en forma inductiva.
1.2. Teoría de la Identidad
La identidad social o individual, es aquella que supera a la realidad natural, biológica y psicológica, es más bien algo que se genera de forma conjunta en cada sociedad o en el curso de su historia, podemos decir también que tienen que ver con las reglas o las normas sociales, con la creación de subjetividades,
mientras que la identidad puede entenderse como el concepto subjetivo de cada persona, la cual deriva de la experiencia psicológica subjetiva, en lugar de referirse a una esencia subjetiva, cada persona edifica su identidad a través de una complicada interacción de procesos cognitivos, afectivos y de interacción social, vinculados fuertemente a contextos culturales y locales concretos (Peris y Agut, 2007). Los mismos autores señalan que somos personas que necesitan saber cómo son, qué deben pensar y hacer los grupos de los cuales formamos parte; en otras palabras, necesitamos tener conciencia de la identidad de los grupos a los que pertenecemos y de aquellos a los que no. Este reconocimiento nos facilita el establecimiento de relaciones sociales, interpersonales e intergrupales. Además, indican, el propio proceso del autoconocimiento es parte del autoconcepto de nuestra pertenencia grupal, lo que sentimos por estos grupos y la influencia que estos ejercen en la formación de nuestras creencias, percepciones y conducta (Gómez, 2006).
De acuerdo con la teoría de Tajfel (1981) la identidad social es parte del autoconcepto que tiene el individuo y que se deriva del conocimiento acerca de su pertenencia a un grupo social o grupos sociales. Tajfel agrega además el significado emocional y valorativo que se asocian a dicha pertenencia, siendo así la identidad social un resultado de procesos tanto cognitivos como valorativos y emocionales, contribuyendo así a organizar la experiencia del individuo dentro del entramado del mundo social.
Coté y Levine (2002) proponen un modelo cultural de la construcción de la identidad a partir de la relación de tres niveles. A través de este modelo los autores intentaron explicar la forma en que se reproduce la cultura manteniendo la estabilidad estructural, de la que participan factores macroestructurales, interactivos e individuales. Parte de la idea de que los individuos, dentro de sus comportamientos cotidianos, buscan apegarse a normas y convenciones sociales para poder guiar su conducta, pudiendo así significarlas y justificarlas. Este proceso es parte de la reproducción de la estructura social, pues se refiere a la relación entre la estructura social y el nivel de las interacciones sociales donde los procesos de socialización y otros mecanismos de control tienen existencia como garantes de la reproducción.
De acuerdo con Tajfel (citado en Chihu, 2002, p. 5-6), para que sea posible el establecimiento del vínculo entre la psicología e individual y la carga subjetiva del grupo, deben existir tres condiciones:
• Percibir que pertenece al grupo.
• Ser consciente de que, por pertenecer a ese grupo, se le asigna un calificativo positivo o negativo.
• Sentir cierto afecto derivado de la conciencia de pertenecer a un grupo.
De acuerdo con esto, la pertenencia a un grupo es lo principal para la construcción de la identidad social, ya que es esta pertenencia la que permite al individuo diferenciarse de los miembros de otros grupos a los que no pertenece. De esta forma, la principal fuente de identificación o construcción de la propia identidad es el grupo al que se pertenece, a pesar de lo cual la existencia de los otros grupos juega un papel importante a través del sentido de diferencia que permite reafirmar la pertenencia y la identidad propias. De esta forma, de acuerdo con Mercado y Hernández (2010), parte del autoconcepto del individuo se conforma a partir de su identidad social, es decir, se construye a partir del conocimiento que tiene este de pertenecer a un determinado o determinados grupos sociales, de la mano de la significación emocional y la valoración que tiene él mismo respecto a dicha pertenencia.
Por su parte, Morales (1999) señala que la experiencia de pertenencia a un grupo o de la diferencia respecto a otros no implica necesariamente la identificación plena del individuo con el grupo. El autor considera necesario establecer los grados y calidad de la identificación, donde el grado se refiere a la fuerza con que se experimenta la diferencia con otros grupos; en tanto que la calidad de la identificación equivale a la atracción que siente el individuo hacia el propio grupo (p. 82). La pertenencia al grupo se experimenta cuando el individuo se relaciona con los otros miembros del mismo y con miembros de otros grupos diferentes al suyo. A través de esta experiencia es que se resaltan los sentidos de similitud y diferencia, lo que
puede provocar las sensaciones de orgullo o rechazo en relación al propio grupo y a los otros respectivamente.
2. Marco Conceptual
2.1. Cultura organizacional
La Cultura Organizacional podría ser definida de varias maneras, entre ellas la proporcionada por Schein, que sin duda es el que mayores aportes ha proporcionado al tema: “La cultura de una organización se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan de manera inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de esta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuesta a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización (Schen, citado por Rodríguez: 123). Por su parte Chiavenato (1989) define la cultura organizacional como un modo de vida, un conjunto integrado de valores, creencias, en la que los individuos aceptan ciertos modos de interacción propios de cada organización. (Alcócer y Vera, 2018, p. 34)
2.2. Organización
La organización es pues un sistema orgánico inmerso en un medio hostil con el que se intercambia energía, materia información y dinero, es decir, que la organización es un sistema socio-técnico abierto, el cual posee, relaciones de entradas (insumos), salidas (productos) y retroalimentación o ciclos de retorno para modificar el propio sistema, en estructura,
operación, función o propósito, permitiendo su permanencia en el tiempo, además de procesos internos de readaptación, construcción y autoreparación, que le permiten interrelacionarse adecuadamente con un entorno. (Velásquez, 2007, 132)
2.3. Identidad
La identidad se entiende en una dimensión antropológica por estar enmarcada en la atmósfera cultural del medio social global y en una dimensión sociológica por tratarse de una construcción que emerge de las relaciones entre individuos y grupo. La identidad se desarrolla dentro de pautas culturales e históricas, tradicionales o no, dentro de dinámicas de conflicto, con un período evolutivo propio y con un pasado y un futuro, con un conjunto de significaciones y representaciones que son relativamente permanentes. Es decir, la identidad no es fija ni estática, “cambia, se transforma, guardando siempre un núcleo fundamental que permite el reconocimiento de sí mismo colectivo y del yo en nosotros”. (Montero, 1987:77). Está entre lo individual y lo social y no se puede separar individuo de grupo; no se puede hablar de cambio o progreso individual sin hablar de cambio social y es por ello que las crisis de identidad individual y las crisis en el desarrollo histórico generalmente están unidas y contribuyen a explicarse mutuamente. (Rojas, 2004, p. 490)
2.4. Cultura
Para referirse a la cultura es pertinente considerar el punto de vista desde el cual se comprende este concepto. Puede partirse de la definición del antropólogo británico Edward B. Tylor, quien en 1871 concibió la cultura como «… esa totalidad que incluye conocimientos, creencias, arte, moral, derecho, costumbres y cualesquiera otras aptitudes y hábitos que el hombre adquiere como miembro de la sociedad» (Podestá, 2006, p. 28)
CAPÍTULO II: Aspectos Generales 2.1. Ubicación
La Empresa HIELOSNORTE SAC. se ubica en el Distrito de Moche, particularmente en el Pasaje Larrea 255 Lote. 09 (Sector Ex Fundo Larrea) de dicho distrito, provincia de Trujillo.
Figura 2. Ubicación de la Empresa Hielonorte SAC en el distrito de Moche, Trujillo.
Fuente: Google Maps.
2.2. Reseña Histórica
El Señor Enrique Cassinelli Chiappe, italiano de origen y fundador de la empresa Fratelli Cassinelli, junto a sus 4 hermanos. Su espíritu progresista lo hizo incursionar después en negocios como un salón bar y una confitería y pastelería. En 1960, la empresa cambia de razón social por Enrique Cassinelli e Hijos S.A. Al fallecer el Sr. Enrique Cassinelli Chiappe, la empresa se divide entre sus hijos.
Uno de sus hijos, el Sr. Ulises Cassinelli Pretell, se independiza y forma la empresa Hielosnorte SAC, que fue creada el 16 de marzo del 2,000, siendo éste el principal artífice del crecimiento de la empresa. Teniendo sus inicios laborales en la fábrica de gaseosas Enrique Cassinelli e Hijos S.A.C., siendo pieza fundamental para su auge y bonanza comercial de los años ’90.
Hielosnorte S.A.C. surge como una nueva alternativa, innovadora, revolucionaria; procesando agua de calidad, intentando ingresar en un mercado nuevo, con demanda casi nula en cuanto a agua se refiere. Era un mercado dominado por las gaseosas, jugos y otras bebidas similares.
“Aguafiel” es la marca que representa el esfuerzo de más de 50 años en el rubro de bebidas no alcohólicas. Teniendo como principal fin la satisfacción plena de su clientela, ofreciendo un producto de calidad que los diferencie de los demás.
2.3. Organización y Funciones 2.3.1. Organigrama
2.3.2. Estructura Orgánica
▪ De Alta Dirección:
o Gerencia General.
▪ De Asesoramiento:
o Asesoría Legal.
o Asesoría tributaria.
▪ De Apoyo:
o Planificación o Presupuesto
o Ingeniería de Costos, Organización & Métodos.
o Control de Calidad.
o Secretaria de Gerencia General.
▪ Gerencia de Administración y Finanzas.
o Área de Gestión de Recursos Humanos.
o Área de Contabilidad.
o Área de Recursos Financieros.
o Área de Sistemas, Análisis & Desarrollo.
o Secretaria de Gerencia Administración & Finanzas.
▪ De Operaciones.
o Área de Producción.
o Área de Mantenimiento.
o Área de Logística.
▪ Gerencia de Marketing y Gestión Comercial.
o Área de Comercialización.
o Atención al Cliente.
o Área de Marketing.
o Área de Distribución.
o Área de Catastro & Digitación.
o Área de Facturación Comercial.
2.3.3. Niveles de Organización y Responsabilidades
- Nivel Directivo: Determina objetivos, políticas y planes generales de la empresa.
- Nivel Ejecutivo: Planifica, organiza, controla, dirige y coordina todas las actividades de HIELOSNORTE SAC.
- Nivel Operativo: Ejecuta la planificación, presupuesto y control de gestión. Planificación, Presupuesto y Control de Gestión: realiza labores de control de gestión del Plan Operativo Anual y Presupuesto de Gestión Anual de la organización interrelacionados con el Plan Estratégico de
Desarrollo de la Empresa.
2.3.4. Funciones y Atribuciones
Las funciones y atribuciones de HIELOSNORTE S.A.C., son las siguientes:
● Producir y Comercializar Agua de Mesa y Bebidas en cumplimiento de las normas internacionales de calidad ISO, HACCP y Normativa Peruana de Inocuidad Alimentaria.
● Realizar el Planeamiento de producción y comercialización en el corto, mediano y largo plazo.
● Buscar el financiamiento para sus inversiones en capital de trabajo, activos fijos y otras inversiones de la empresa.
● Celebrar los actos y contratos necesarios para el cumplimiento de sus objetivos en el corto, mediano y largo plazo.
● Operar y controlar los bienes y/o recursos que intervienen en la producción y comercialización de Agua de Mesa y Bebidas, así como realizar un efectivo mantenimiento de las máquinas, equipos, unidades de reparto e infraestructura.
● Otras actividades que sean compatibles con las funciones y fines de HIELOSNORTE S.A.C.
2.3.5. Trabajadores
La Empresa Hielosnorte SAC cuenta con 186 trabajadores que se distribuyen de acuerdo a las características de sexo según se muestra a continuación:
Tabla 1. Número de trabajadores de acuerdo al sexo, 2021 Sexo No de trabajadores
Mujeres 26
Hombres 160
Total 186
Fuente: Información recopilada en observaciones y entrevistas de campo.
Los mismos trabajadores se distribuyen de acuerdo a distintas áreas, según se muestra en la siguiente tabla:
Tabla 2. Número de trabajadores de acuerdo a áreas y sexo, 2021
No Área Sexo
Cantidad Hombres Mujeres
1 Gerencia de finanzas - 1 1
2 Gerencia de operaciones 1 - 1
3 Producción 45 2 47
4 Control de calidad 2 - 2
5 Almacén de materia prima 1 1 2
6 Almacén de producto terminado 10 - 10
7 Mantenimiento 6 3 9
8 Ventas 19 6 25
9 Distribución 53 - 53
10 Transportes 6 - 6
11 Movilidad de personal 4 - 4
12 Caja 1 1 2
13 Secretaría - 2 2
14 Contabilidad 3 3 6
15 Recursos humanos 1 1 2
16 Sistema integrado de gestión 10 2 12
17 Practicantes 1 1 2
Total de trabajadores 160 26 186
Fuente: Información recopilada en observaciones y entrevistas de campo.
CAPITULO III: Elementos de la Cultura Organizacional de la Empresa Hielosnorte SAC.
3.1. Visión y Misión
● Visión
Ser una compañía competitiva, reconocida por su dinamismo en desarrollar y ofrecer bebidas que superen las expectativas de los consumidores y clientes en los distintos mercados Trujillanos y del Perú. Lograr un crecimiento sostenido con un adecuado retorno sobre la inversión y participar en nuevos negocios que estén de acuerdo con su Misión, principios y valores.
● Misión
Ser la compañía líder en el desarrollo, producción y mercadeo de agua de Mesa “AGUAFIEL”, para satisfacer los gustos y necesidades de los consumidores, superando sus expectativas mediante la innovación, la calidad y un excelente servicio.
Convirtiendo a sus proveedores en verdaderos socios comerciales, apalancándose en el talento humano organizado en equipos alrededor de los procesos; generando oportunidades de desarrollo profesional y personal.
3.2. Valores
○ Honestidad: Capacidad de actuar siempre con base en la verdad, la
ética y la justicia.
Servicio al cliente: Es fundamental atender y entender las necesidades del cliente y consumidor, y esforzarse continuamente para aumentar su grado de satisfacción.
Respeto: Desarrollar una conducta que considere en su justo valor los derechos fundamentales de nuestros semejantes y de nosotros mismos.
○ Trabajo en equipo: Asegurar la participación, colaboración y compromiso de todos y entre todos.
○ Innovación: Buscar en forma permanente, nuevas formas de hacer las cosas, de modo que ello sea beneficioso para el colaborador, la empresa y la sociedad.
○ Comunicaciones: El manejo oportuno y adecuado de la información será una de las principales responsabilidades en todos los niveles, permitiendo el mejoramiento del clima laboral y creando así las condiciones necesarias para desarrollar y asegurar el alcance de los objetivos organizacionales.
○ Puntualidad: Cumplir con los compromisos y obligaciones en el tiempo acordado, valorando y respetando el tiempo de los demás.
○ Logro de resultados: Los resultados deben lograrse dentro de un entorno de productividad en el cual la eficiencia y la eficacia se combinen para asegurar una empresa altamente competitiva, con un uso racional de los recursos, generando nuevos ingresos y proporcione valor agregado para la empresa y los miembros de la organización.
3.3. Principios básicos
Todos los colaboradores de HIELOSNORTE S.A.C. deben:
● Cumplir de forma correcta con los horarios de trabajo establecidos por la empresa.
● Ejecutar de manera comprometida y con disposición las funciones del cargo para el cual fue contratado.
● Cumplir con las normas establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo y el Reglamento Interno de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.
● Velar por un ambiente de trabajo tranquilo, cordial y colaborativo.
● Generar espacios de comunicación y difusión de las actividades encaminadas al logro de los objetivos organizacionales y la mejora del clima organizacional.
● Brindar la mejor atención a los clientes asegurando a los existentes y posibilitando la adhesión de nuevos clientes.
● Cuidar y conservar en buen estado de funcionamiento los equipos, maquinas, unidades móviles, implementos y elementos de trabajo suministrados por la empresa.
● Buscar a la menor brevedad posible solución a las situaciones o inconvenientes que se puedan presentar en el desarrollo de las actividades diarias, propias de la empresa.
● Utilizar los implementos de protección personal y cumplir con los procedimientos de seguridad para cada actividad de riesgo y alto riesgo.
● Facilitar y acompañar a los nuevos colaboradores con la familiarización de las actividades a ejecutar.
3.4. Objetivos Estratégicos
● Liderazgo: Alcanzar el liderazgo del mercado de agua de mesa y bebidas a través de la actualización en forma permanente de los procesos y la infraestructura tecnológica y administrativa para responder con eficiencia y calidad a los cambios y exigencias de la demanda de mercado.
● Rentabilidad. Lograr altos niveles de rentabilidad a través de la productividad, y la administración de los recursos económicos, de manera que permita el desarrollo de las actividades de la empresa.
● Gestión tecnológica. Conocimiento de las alternativas tecnológicas que puedan favorecer el desarrollo de los procesos y actividades ejecutadas en la empresa y capacitación del equipo humano.
● Gestión en la prevención del riesgo. De todos nuestros colaboradores en cada uno de los procesos de producción y comercialización.
● Gestión de calidad. Perfeccionar nuestros procesos y sistemas de gestión integrados a través de una mejora continua, para lograr eficacia, eficiencia y productividad, en beneficio y satisfacción de nuestros colaboradores, la empresa y clientes.
CAPÍTULO IV: Datos generales de la Muestra 4.1. Edad
Tabla 3.
edad Casos %
18-25 9 34,62%
26-35 9 34,62%
36-45 6 23,08%
46-55 2 7,69%
Suma total 26 100,00%
De acuerdo a la Tabla 3, se observa que el 34.62% de los trabajadores que conforman nuestra muestra tiene entre 18 y 25 años de edad; porcentaje similar tiene entre 26 y 35 años de edad; el 23.08% tiene entre 36 y 45 años de edad y el 7.69% tiene entre 46 y 55 años de edad.
4.2. Sexo Tabla 4.
sexo Casos %
Femenino 3 11,54%
Masculino 23 88,46%
Suma total 26 100,00%
Fuente: Encuesta aplicada de octubre-noviembre del 2021
De acuerdo a la Tabla 4, se observa que el 88.46% de los trabajadores que conforman nuestra muestra son de sexo masculino, mientras el 11.54%
restante son del sexo femenino.
4.3. Tiempo de labores Tabla 5.
tiempo que labora en la empresa Casos %
1-3 años 14 53,85%
4-6 años 6 23,08%
7-9 años 6 23,08%
Suma total 26 100,00%
Fuente: Encuesta aplicada de octubre-noviembre del 2021
De acuerdo a la Tabla 5, se observa que el 53.85% de los trabajadores que conforman nuestra muestra tienen entre 1 y 3 años de tiempo de labores en la Empresa; el 23.08% tiene entre 4 y 6 años de labores en la empresa, y el 23.08% tiene entre 7 y 9 años de labores en la empresa.
4.4. Área Tabla 6.
área Casos %
Almacén 6 23,08%
Contabilidad 1 3,85%
Control de calidad 1 3,85%
Distribución 1 3,85%
Producción 7 26,92%
Reparto 4 15,38%
Sistema integrado de gestión 4 15,38%
Ventas 2 7,69%
Suma total 26 100,00%
Fuente: Encuesta aplicada de octubre-noviembre del 2021
De acuerdo a la Tabla 6, se observa que el 23.08% de los trabajadores que conforman nuestra muestra pertenecen al área de Almacén, el 26.92% son del área de Producción; 15.38% son del área de Reparto, y mismo porcentaje
pertenece al área del Sistema Integrado de Gestión (SIG) 7.69% pertenecen al área de Ventas; 3.85% son del área de Contabilidad, y mismo porcentaje pertenecen a las áreas de Control de Calidad y Distribución.
CAPÍTULO V: Percepción sobre los elementos de la cultura organizacional por parte de los empleados de la Empresa Hielos Norte SAC.
5.1. Valores, Misión/Visión
Tabla 7.
considera que los valores, misión y visión que rigen
en la empresa: Casos %
Están bien definidos y son coherentes 13 50,00%
No han sido difundidos de forma correcta 11 42,31%
No son los adecuados para la empresa 1 3,85%
No tengo conocimiento de ello 1 3,85%
Suma total 26 100,00%
Fuente: Encuesta aplicada de octubre-noviembre del 2021
De acuerdo a la Tabla 7, se observa que el 50% de los trabajadores que conforman nuestra muestra consideran que los valores, misión y visión que rigen la empresa están bien definidos y son coherentes; 42.31% considera que estos no han sido difundidos de forma correcta; 3.85% considera que no son los adecuados para la empresa, y otro 3.85% señala que no tiene conocimiento sobre ellos.
Los siguientes testimonios evidencian dicha situación:
Sí tengo conocimientos de ello, y son adecuados porque es lo que se necesita en el mercado. (Trabajador del área de Asistencia de Gerencia)
Sí, son adecuados para el orden y buen funcionamiento de la empresa. (Trabajador del área de Producción)
La misión, visión y valores de una empresa son las bases de la cultura de ésta, son en lo más profundo lo que hace que se tomen unas decisiones u otras, dotan de identidad a la organización, alinean la motivación y el enfoque de los colaboradores en una dirección unificada (Rosas, 2015)..
El hecho de tener enunciada la misión, la visión y los valores de tu empresa también ayudan a fomentar el sentido de pertenencia, ya que de esta manera los que forman parte de la organización, los pueden hacer suyos y sentir que orientan sus esfuerzos hacia un objetivo mayor que los individuales.
Sin embargo, parte importante de su existencia es su difusión y reproducción a través de la comunicación en todos los miembros de la organización, incluyendo las nuevas incorporaciones. Una situación en que estos elementos no son reproducidos de forma correcta en todos los niveles de la empresa, podría llevar a una pérdida importante de su sentido y capacidad de significación para sus trabajadores.
5.2. Normas
Tabla 8.
considera que las normas rigen el comportamiento al interior de la empresa (conducta, vestimenta,
relaciones): Casos %
Deberían ajustarse más a los trabajadores 2 7,69%
No tengo conocimiento total de ellas y les falta 4 15,38%
Son las adecuadas para el correcto funcionamiento de 19 73,08%
Son muy restringidas y no permiten trabajar con
comodidad 1 3,85%
Suma total 26 100,00%
Fuente: Encuesta aplicada de octubre-noviembre del 2021
De acuerdo a la Tabla 8, se observa que el 73.08% de los trabajadores que conforman nuestra muestra considera que las normas que rigen el comportamiento al interior de la empresa con las adecuadas para el correcto funcionamiento de esta; 15.38% considera que no tiene suficiente conocimiento de estas normas y les hace falta difusión; el 7.69% considera que estas deberían ajustarse más a los trabajadores, mientras el 3.85% señala que estas normas son muy restringidas y no permiten trabajar con comodidad.
Los siguientes testimonios evidencian dicha situación:
Sí, pero sé que necesitan adecuarse un poco más a las áreas respectivas, ya que en los últimos años la empresa ha tenido crecimiento económico. (Trabajador del área de Producción)
Sí tengo conocimiento, y me parece que sí son los correctos.
(Trabajador del área de Producción)
En un entorno compartido siempre es necesario contar con un conjunto de reglas, pautas o leyes que regulen el comportamiento de las personas. Dichas normas pueden ser jurídicas, morales o incluso de usos y costumbres. En el caso particular de las organizaciones, es necesario que existan normas que determinen claramente el actuar esperado de los individuos que ahí colaboran y las actividades que deberán realizarse en el tiempo para contribuir a los objetivos estratégicos del negocio.
Dichas reglas deben estar alineadas con la misión y visión de la empresa y difundirse adecuadamente entre los distintos niveles de la organización. Para cumplir con el objetivo descrito, es fundamental que las referidas normas sean formalmente plasmadas en documentos escritos que ofrezcan claridad de lo que se intenta regular. Pero no basta con desarrollar estos documentos, es necesario aplicarlos a la operación cotidiana de la empresa e ir adecuándolos de acuerdo a las necesidades que se vayan presentando. Un sistema de normatividad integral es la mejor recomendación para prever que las disposiciones emitidas por los accionistas, consejeros y la alta dirección,
se reflejen en una convivencia armónica entre los empleados y en una mayor facilidad para alcanzar el logro de los objetivos planteados (Deloitte, 2011).
Un sólido conjunto de normas parte de una visión/misión y valores definidos, ya que suponen los primeros la puesta en práctica de los segundos. Las normas son elementos clave para cualquier convivencia, facilitando así el reconocimiento de los comportamientos esperados y deseados, así como las sanciones respecto a los indeseados. Esto le permite al individuo actuar de acuerdo a dichas expectativas y ganas el favor y aprobación de sus pares al interior del grupo del que forman parte.
5.3. Historias, Personajes y Símbolos
Tabla 9.
acerca de las historias, personajes importantes y
símbolos de la empresa, usted considera: Casos % No representan la actualidad de las metas y objetivos
de la empresa 2 7,69%
No tengo conocimiento adecuado de ellos 3 11,54%
Permiten a los trabajadores reconocer y diferenciar a su
empresa de otras 16 61,54%
Representan adecuadamente los valores de la empresa 5 19,23%
Suma total 26 100,00%
Fuente: Encuesta aplicada de octubre-noviembre del 2021
De acuerdo a la Tabla 9, se observa que el 61.54% de los trabajadores que conforman nuestra muestra consideran, acerca de las historias, personajes importantes y símbolos de la empresa, permiten a los trabajadores reconocer y diferencias a su empresa de otras; el 19.23% considera respecto a estos que representan adecuadamente los valores de la empresa; 11.54% señala no tener conocimiento adecuado de ellos, mientras el 7.69% considera que estos no representan la actualidad de las metas y objetivos de la empresa.
Los siguientes testimonios evidencian dicha situación:
Sí, el fundador de la empresa, personaje importante que influye en la empresa en cuanto a la innovación y estrategia en la producción y distribución de agua embotellada. (Trabajador del área de Contabilidad)
Sí, el querido señor Martínez, personaje que fue un trabajador de la empresa más de 50 años, siempre fue un hombre muy trabajador, respetado y querido por todos. El señor Martínez siempre tuvo un carácter fuerte para formar bien a los nuevos trabajadores de la empresa. (Trabajador del área de SIG)
Las narraciones en las organizaciones son las historias que los dirigentes utilizan para explicar las experiencias profesionales. La mayoría de las veces son ciertas, pero siempre son parciales pues sólo se focalizan en una parte de la realidad. Estas historias son importantes porque informan de lo que sabemos, tanto de los éxitos como de los fracasos, de lo que obviamos, sobre cómo definimos las situaciones disfuncionales ante las que no hemos encontrado respuesta, sobre qué valores utilizamos para definir el día a día laboral (Casado, 2008, p. 55).
En otras palabras, son una radiografía espontánea de la situación en que se encuentra el conocimiento de la organización. Un abordaje narrativo en las organizaciones presenta, en mi opinión, una serie de ventajas:
● Aprovecha la experiencia de los profesionales
● Se centra en el «día a día» que viven los profesionales
● Aprovecha la manera más natural de abordar las cuestiones: el lenguaje coloquial y la comunicación entre colegas.
● A diferencia de otros abordajes de análisis experto acerca el aprendizaje a la realidad profesional
● Permite la generación de conocimiento compartido y no sólo individual
● Ubica al profesional como protagonista de la situación
● Es un método altamente compatible con entornos virtuales
Las historias que nos explicamos sobre nosotros mismos, los demás, la empresa, las historias que escuchamos de los compañeros, las historias compartidas – construidas socialmente – son la manifestación conductual más clara de que disponemos para comprender las vivencias y experiencias de las personas. También para inducir cambios cuando estas historias son disfuncionales para la organización e insanas para las personas.
Se trata pues de elementos de lenguaje simbólico, a través de los cuales la empresa busca proyectar una imagen tanto hacia el interior como el exterior.
A través de ellos se busca facilitar a los miembros de la organización la comprensión de los valores y conductas esperadas de la misma. La historia es a la vez un hecho cultural observable y un procedimiento de comunicación que se puede utilizar para influenciar a los miembros de una organización ya que facilita la integración (Slater, 2004).
5.4. Ceremonias y Rituales Tabla 10.
considera que las ceremonias (aniversario) y rituales (integración, cumpleaños, bienvenida) que se llevan a cabo
dentro de la empresa: Casos %
No hay una correcta difusión para que puedan participar
todos los trabajadores 8 30,77%
No los conozco 1 3,85%
Son adecuados y agregan sentido de pertenencia a los
trabajadores 17 65,38%
Suma total 26 100,00%
Fuente: Encuesta aplicada de octubre-noviembre del 2021
De acuerdo a la Tabla 10, se observa que el 65.38% de los trabajadores que conforman nuestra muestra considera que las ceremonias y rituales que se llevan a cabo al interior de la empresa son adecuados y agregan sentido de pertenencia a los trabajadores; el 30.77% considera que no hay una adecuada
difusión de estos para que puedan participar todos los trabajadores; el 3.85%
señala desconocerlos.
Los siguientes testimonios evidencian dicha situación:
Fecha de creación de la empresa, celebrada cada 1 de Mayo;
Navidad; día de la mujer; fiestas Patrias; Día de la Madre;
tienen de función la unión entre áreas e incentivar el compañerismo y la identificación con la empresa. (Trabajador del área de Almacén)
Para mi persona los más importantes son la celebración de los cumpleaños y el aniversario de la empresa, ya que nos ayuda a crear una unión y mejor comunicación entre compañeros.
(Trabajador del área de Producción)
Los actos simbólicos Como sucede en la cultura al interior de la organización tienen un papel importante, Pues por medio de ellos es que los empleados pueden expresarse y la cultura de la organización se manifiesta de una forma fluida y objetiva.
Las ceremonias ayudan a la compañía a festejar a los héroes los mitos y los símbolos sagrados. A través de estas ceremonias ponen la cultura a la vista y proporcionan experiencias que los empleados recuerdan.
Si se llevan a cabo correctamente mantienen muy presente los valores, los héroes y creencias en la mente y corazón de los empleados.
Por su parte los rituales y ritos tienen significados similares, pues están ligados a los mitos y permiten la expresión reiterar. Se trata de actos que se repiten y permiten manifestar un consenso. De acuerdo con Slater (2004) podemos decir que casi toda técnica de gestión puede ser practicada como un Rito para la empresa.
Las reglas del rico y la ceremonia guían el comportamiento dentro de la vida de la organización y son la dramatización de los valores culturales básicos de la misma. El mismo autor señala que la cultura
organizacional de los valores que representan deben de actualizarse y proyectarse en ceremonia si se desea que prosperen.
Sin embargo, parte relevante de estos elementos es la difusión y promoción equitativa de la participación de todos los miembros de la organización por igual, ya que la exclusión puede ser percibida como un aspecto negativo para la construcción de la identidad organizacional.
5.5. Comunicación
Tabla 11.
considera que el tipo de comunicación al interior de la
empresa es: Casos %
Adecuada, y permite identificar los intereses e inquietudes
de todos los trabajadores 9 34,62%
Escasa y poco entendible 6 23,08%
Fluida y precisa 8 30,77%
No hay medios adecuados de comunicación en que
participen todos los trabajadores 3 11,54%
Suma total 26 100,00%
Fuente: Encuesta aplicada de octubre-noviembre del 2021
De acuerdo a la Tabla 11 se observa que el 34.62% de los trabajadores que conforman nuestra muestra considera que el tipo de comunicación que hay al interior de la empresa es adecuado, y permite identificar los intereses e inquietudes de todos los trabajadores; el 30.77% considera que este tipo de comunicación es fluida y precisa; el 23.08% considera que la comunicación al interior de la empresa es escasa y poco entendible; finalmente, el 11.54%
señala que no hay medios adecuados de comunicación en que participen todos los trabajadores.
Los siguientes testimonios evidencian dicha situación: