MÓDULO 3
CAPACITACIÓN
PARTE 02
¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?
Es una ac(vidad sistemá(ca, que r e q u i e r e d e p l a n i fi c a c i ó n permanente y constante que (ene por obje(vo preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso produc(vo, específicamente a t r a v é s d e l a e n t r e g a d e
conocimientos, desarrollo de
habilidades y acFtudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno
¿QUÉ SE LOGRA CON LA CAPACITACIÓN?
Es el proceso de transmisión de conocimientos que requiere al menos de un trabajador para d e s a r r o l l a r s u s c a p a c i d a d e s
a t e n d i e n d o l a s á r e a s d e l
conocimiento, habilidades y
afecFvidad según lo necesite,
provocando en él, cambios de conducta en forma planeada y conforme a obje(vos, en beneficio de un mejor desempeño laboral
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
Es la acción tendiente a desarrollar los
conocimientos, habilidades y
acFtudes del trabajador con el propósito de prepararlo
para que se desempeñe correctamente en un puesto
específico de trabajo
Es la acción tendiente a desarrollar las habilidades o destrezas del trabajador, con
el propósito de incrementar su eficiencia en el puesto. El
adiestramiento es considerado como una acFvidad más específica, que
se incluye dentro de la capacitación
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
ORGANIZACIÓN – INSTITUCIÓN - EMPRESA
ÁREA
RECURSOS
HUMANOS
PLAN DE CAPACITACIÓN
¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN?
Aumenta la rentabilidad de la empresa
y otorga una ac(tud más posi(va a los trabajadores
Permite que el conocimiento
relacionado con el puesto de trabajo sea
mejorado en todos los niveles de una
organización
Eleva el sen(do moral
a nivel global dentro de la organización
Ayuda a que los trabajadores se comprometan con la organización y se iden(fiquen con su estrategia de negocio Mejora la imagen que el
trabajador (ene a par(r
de la adquisición del conocimiento Fomenta la confianza en el trabajador respecto de las tareas relacionadas con su cargo
¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN?
Ayuda a mejorar la relación entre
el jefe y el subalterno
Agiliza la toma de decisiones
y la solución de los problemas
Incrementa la produc(vidad y la calidad del trabajo que se
entrega (productos) Promueve buenas prác(cas de comunicación
interna en la organización Permite manejar con mayores herramientas algunas situaciones de conflicto Promueve el desarrollo de
carrera y la promoción de
los trabajadores
dentro de la organización
¿POR QUÉ CAPACITAMOS?
Para contar con personal calificado y permanentemente actualizado que permita elevar la calidad y produc(vidad de la empresa, convir(éndola en altamente compe((va
COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
La razón de porqué una empresa capacita a sus trabajadores es:
INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ
Para tener personal calificado y actualizado
Porque es una obligación de la empresa
Para evitar que el trabajador renuncie
Porque es una prác(ca común en el mercado laboral
¿CUÁNDO SE DETECTA UN PROBLEMA DE
CAPACITACIÓN?
Cuando se da cualquiera de los dos siguientes mo(vos
El trabajador no posee los conocimientos, habilidades o
ac(tudes necesarios para desarrollar sus funciones
Los conocimientos y habilidades del trabajador
son contradictorios,
incompletos o insuficientes para poder desarrollar sus
funciones eficientemente
PROCESO DE CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
VALOR ESTRATÉGICO: LOGROS
CAPACITACIÓN
PARA LA ORGANIZACIÓN
Incremento de la produc(vidad Mejora de la calidad
Salud laboral Compe((vidad
Mejor imagen ins(tucional
PARA EL TRABAJADOR
Mejor nivel de competencias Mayor exper(cia
Mantener nivel de empleabilidad Mejora de su bienestar
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN EN LA
ORGANIZACIÓN
En primer lugar el área de capacitación puede estar localizada el departamento de recursos humanos de la dirección administra(va
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN EN LA
ORGANIZACIÓN
En segundo lugar se puede localizar como parte de la dirección de operaciones
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN EN LA
ORGANIZACIÓN
En tercer lugar podrá estar ubicada como staff dependiendo directamente de la dirección general de la empresa, en este caso tendrá mayor apoyo y margen de acción, por lo que podrá implementar programas de (po estratégico a diferencia de las otras posiciones en donde sólo implementa programas de (po opera(vo
TIPOS DE CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
CAPACITACIÓN BÁSICA
Permite simplificar la tarea de control y cubrir falencias de menor relevancia en la organización
Con esta capacitación se logra:
1. Trabajadores competentes para realizar
tareas de apoyo
2. Elevar el nivel de competencia técnica
nivel básico
3. Sinergia del equipo de trabajo
TIPOS DE CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
CAPACITACIÓN AVANZADA
Permite concluir con el proceso de formación de los trabajadores que cumplen una función determinada
Esta capacitación incluye:
1. Temá(cas que no se consideran básicas
2. Elementos que se requieren en trabajos
de especialidad
TIPOS DE CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
CAPACITACIÓN RECURRENTE
Permite mantener al personal competente, actualizado y al tanto de nuevas técnicas en la materia específica
Esta capacitación (ene relación con:
1. Atender las debilidades detectadas
durante la evaluación de desempeño en el puesto de trabajo
2. Intervalos establecidos para el comienzo
de la entrega de conocimientos y habilidades
TIPOS DE CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA
Permite entregar conocimientos y habilidades actualizadas al trabajador para desempeñarse en una tarea específica y poco usual que requiere entrenamiento especializado
Esta capacitación considera:
1. Ac(vidades exclusivas para un puesto
determinado de trabajo especializado, por ejemplo:
a) Curso de armado de aviones
b) Curso de instrumentos psicológicos
COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
Permite mantener al personal competente, actualizado y al tanto de nuevas técnicas en la materia específica , corresponde a:
INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ
Capacitación avanzada
Capacitación especializada
Capacitación básica
FUNCIONES EN CADA ETAPA DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN: DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
TODA LA ORGANIZACIÓN
PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA PLANES Y PROGRAMAS ORGANIZACIONALCULTURA
1. Misión 2. Visión 3. Valores
1. Crecimiento 2. Reducción 3. División
4. Rentabilidad
1. Valorización del RR.HH
2. Clima
organizacional 3. Desempeño 4. Compe((vidad
5. C o m p e t e n c i a s requeridas
6. C o n c e p t o d e capacitación
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN: DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN
ANÁLISIS DE LA FUERZA LABORAL
1. Número de trabajadores 2. Edad promedio
3. Nivel académico promedio 4. Habilidades requeridas 5. Rotación y ausen(smo 6. Desempeño promedio
OTROS ELEMENTOS DESTACABLES
1. Tiempo de inducción
2. Potencial de reclutamiento 3. Recursos asignados
4. Jerarquía 5. Autoridad
6. N i v e l d e e s p e c i a l i z a c i ó n requerida
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN: DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
EL SISTEMA DE ADQUISICIÓN DE HABILIDADES
ANÁLISIS A NIVEL DE LA
PERSONAL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES INVOLUCRAMIENTO DE LA SUPERVISIÓN
1. A p ( t u d e s y ac(tudes
2. Conducta
3. C a p a c i d a d d e aprendizaje
4. Personalidades
5. D e s e m p e ñ o individual
1. E s t á n d a r e s d e desempeño
2. Iden(ficación de tareas
3. Métodos de trabajo
1. Responsables 2. Apoyadores
MODELO DE CAPACITACIÓN
PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN
LO QUE DEBEMOS CONOCER
La administración de la capacitación implica que se aplique el
proceso administra(vo a las ac(vidades de capacitación, en otras palabras que planeen, organicen, ejecuten y evalúen todas las acciones a realizar
ETAPA 1: PLANEACIÓN
1 • Se determina el procedimiento a seguir
2 • Se elabora el reglamento de capacitación
3 • Se determinan las necesidades de capacitación (DNC)
4 • Se establecen los obje(vos del programa de capacitación
5 • Se elaboran los planes y programas de capacitación
6 • Se solicita la aprobación de los programas de capacitación
7 • Se elabora un presupuesto de los recursos financieros a u(lizar
ETAPA 2: ORGANIZACIÓN
Se determina la estructura del área que administrará la capacitación
Se selecciona y contrata al personal que administrará la capacitación y quienes ejecutarán los programas
Se consiguen los recursos financieros para realizar las ac(vidades
Se adquieren o concertan los materiales y espacios en los que se desarrollará la capacitación
Se inicia la invitación e inscripción a las ac(vidades de capacitación
ETAPA 3: EJECUCIÓN
Iniciar las ac(vidades de capacitación
Supervisar el desarrollo de las ac(vidades
Realizar los pagos correspondientes
Proporcionar las instalaciones y materiales necesarios para la ac(vidad
ETAPA 4: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Se evalúa el proceso en tres áreas: el aprendizaje de
los capacitados, las habilidades del instructor y los
materiales didác(cos
Se evalúa el sistema de
capacitación, que incluye:
evaluación de todas las
ac(vidades y personas
involucradas en la
capacitación
El proceso de seguimiento
se puede realizar de forma
semestral o anual y es
responsabilidad de la
empresa donde se
desempeña el trabajador
capacitado
COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
Detecte la etapa errónea en el proceso administra(vo de la capacitación:
INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ
Etapa 2 Verificación
Etapa 1 Planeación
Etapa 1 Ejecución
Etapa 1
EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
EL CICLO DE CAPACITACIÓN
ANÁLISIS SITUACIONAL (DIAGNÓSTICO)
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, DISEÑO Y
ELABORACIÓN DEL PROGRAMA
RESULTADO
IMPLEMENTAR LA CAPACITACIÓN
RESULTADO
RESULTADO RESULTADO
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
CULTURA DE CAPACITACIÓN
¿Qué hace que exista un proceso de capacitación integral en la organización?
LÍDERES DIRECTIVOS JEFES
Toman decisiones para formar un modelo que permita crear una cultura de capacitación que cumpla con el mandato legal y cons(tucional
CULTURA DE CAPACITACIÓN
¿Por qué es importante la existencia de un marco legal de la capacitación en la organización?
Para cumplir con los criterios
establecidos en la legislación correspondiente
Exista un programa de seguimiento que beneficie a la empresa y al trabajador, dando a
estos úl(mos educación y adiestramiento
CULTURA DE CAPACITACIÓN
¿Qué necesita una organización para adquirir y mantener cultura en sus procesos de capacitación?
Una verdadera filosofa de trabajo
Debe basarse en necesidades reales, no inventadas ni ar(ficiales, requiriendo para ello un diagnós(co
Existencia de técnicas avanzadas para mejorar con(nuamente la calidad de la capacitación
Todos sin excepción, deben estar involucrados en la capacitación, no sólo el departamento de RR.HH
La capacitación debe ser con(nua, no por períodos esporádicos
1
2
3
4
CULTURA DE CAPACITACIÓN
Una buena cultura de organización será un elemento fundamental para poder dar soporte a un programa de capacitación, logrando fortalecer un verdadero compromiso con la produc(vidad y la calidad, tanto de la organización como del personal de la empresa
CAPACITACIÓN Y ORGANIZACIÓN
¿Por qué una empresa debería elegir capacitar a sus trabajadores?
La empresa debe dar las bases para que sus trabajadores cuenten con la preparación
necesaria que les permita enfrentarse de mejor manera a s u s a c ( v i d a d e s y responsabilidades diarias
La capacitación es el mejor medio para alcanzar un mayor n i v e l d e m o ( v a c i ó n , produc(vidad e integración de todo el personal de la empresa
En las capacitaciones es donde el trabajador se siente más en
confianza y opina cómo mejorar la produc(vidad de la empresa
CAPACITACIÓN Y ORGANIZACIÓN
Empresa sin capacitación
N ive l d e pro du ct ivi da d y al ta mo ra l GRÁFICO 1
Este gráfico nos indica que el personal puede llegar a un nivel óp(mo de produc(vidad y moral, pero si éste no es mantenido por medio de una buena administración de personal que capacite y desarrolle, decrecerá la moral y la produc(vidad hasta llegar al punto inicial
CAPACITACIÓN Y ORGANIZACIÓN
Empresa con planes de capacitación N ive l d e pro du ct ivi da d y al ta mo ra l GRÁFICO 2
Este gráfico nos indica que si la capacitación es permanente, los niveles de moral y produc(vidad irán aumentando conforme avance el (empo, obteniendo además, trabajadores mo(vados por el desempeño de sus responsabilidades
Personal motivado
MITOS ACERCA DE LA CAPACITACIÓN
• Nuestro personal (ene experiencia, no
requieren ser capacitados
MITO 1
• Lo intentamos y no funcionó
MITO 2
• Nuestra organización es muy pequeña
MITO 3
• No podemos pagarlo
MITO 4
• No tenemos (empo
MITO 1:
“
NUESTRO PERSONAL TIENE EXPERIENCIA, NO
REQUIEREN SER CAPACITADOS
”
Hay que recordarle a las jefaturas la diferencia entre EXPERIENCIA
y COMPETENCIA
Poseer muchos años de experiencia en relación a un puesto de trabajo no significa q u e t e n e m o s l o s conocimientos, habilidades y ac(tudes para enfrentar cualquier (po de con(ngencia que se presente
MITO 2:
“
LO INTENTAMOS Y NO FUNCIONÓ
”
Hay que recordar 2 cosas al respecto
La capacitación NO ES
UN EVENTO, es UN
PROCESO
Para que una
capacitación sea
efec(va, debe ser
constante, no sólo
que ocurra en una
única ocasión
MITO 3:
“
NUESTRA ORGANIZACIÓN ES MUY PEQUEÑA
”
La capacitación (ene la misma importancia para todo tamaño de organización
Aún si la empresa
MITO 4:
“
NO PODEMOS PAGARLO
”
Sólo es una excusa
Si cree que la
capacitación es cara,
compárela con el
costo de la
incompetencia
En el mundo actual con
un ambiente orientado
al servicio, el personal
mal entrenado enviará
a sus clientes a la
competencia de
MITO 5:
“
NO TENEMOS TIEMPO
”
Sólo es otra de las excusas comunes
Reflexiona hacia
dónde se dirige la
mayor parte del
(empo que (enen las
organizaciones: ¿Error
EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIÓN
Cuando una empresa capacita a su personal
debe realizar una evaluación
CUALITATIVA, dado que toma más relevancia que una
CUANTITATIVA
Cambio real de conocimiento
Nuevas ac(tudes de personal
Niveles alcanzados de aprendizaje
Mejoramiento en los niveles de vida de los trabajadores
Incremento de la produc(vidad
Mayor integración de los que conforman la organización
… ENTONCES …
¿Quién es el responsable de la efec(vidad de un
RESPONSABLES DE LA EFECTIVIDAD DE LOS PROGRAMAS
DE CAPACITACIÓN
Jefes
FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN
A par(r de las necesidades reales detectadas, se debe e s t a b l e c e r u n s i s t e m a
integral de capacitación, el
que comprenda todas las ac(vidades que promocionen el desarrollo profesional de los trabajadores y, por ende, la produc(vidad aumenta
FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN
L a c r e a c i ó n d e u n
ambiente
en el que la
c a p a c i t a c i ó n y e l
desarrollo personal sea
un compromiso
FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN
Implantar en todo el
p e r s o n a l u n
n u e v o
c o n c e p t o d e
producFvidad
, dentro
del cual irá incluido el
concepto de trabajo en
equipo y calidad laboral
FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN
Formar un grupo de
personas y darles las
herramientas necesarias
para que en un mediano
plazo se conviertan en
buenos capacitadores
FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN
Involucrar directamente
a los direc(vos de la
empresa en las tareas
e d u c a ( v a s d e
capacitación y desarrollo
como instructores y
promotores
¿CÓMO ORDENAMOS LA INFORMACIÓN PARA EL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN?
Tenemos que tener claridad respecto de varios elementos que serán parte esencial de nuestro programa de capacitación
TEMA
OBJETIVOS
DESCRIPCIÓN TEMÁTICA
METODOLOGÍA/ ACTIVIDADES
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
RESULTADOS ESPERADOS
¿CÓMO ORDENAMOS LA INFORMACIÓN PARA EL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN?
Tema Objetivos Descripción de la temática Metodología/Actividades Método de Evaluación* Resultados esperados
Habilidades sociales
Establecer relaciones interpersonales efectivas y
satisfactorias
Se trata la temática de la comunicación efectiva con sus tres dimensiones: empatía, asertividad y negociación, y cómo éstas repercuten en las habilidades al relacionarse con otros de manera efectiva.
1. Exposición teórica. 2. Análisis de caso
grupal.
3. E j e r c i c i o s prácticos.
1. Revisión análisis de caso (grupal). 2. Participación en
e j e r c i c i o s prácticos.
3. P a u t a d e observación.
Identificación de los principales elementos implicados en las habilidades sociales y su repercusión en el desarrollo personal y profesional.
Incorporar a las redes de contacto elementos que les
permitan la generación de asociatividad
Se sensibiliza a las mujeres respecto de la relevancia que adquiere la asociatividad en los equipos de trabajo, sobre todo en relación al desarrollo laboral en el mercado.
1. Exposición teórica. 2. Análisis de caso
grupal.
3. E j e r c i c i o s prácticos.
1. Revisión análisis de caso (grupal). 2. Participación en
e j e r c i c i o s prácticos.
3. P a u t a d e observación.
Incorporación a sus r e d e s s o c i a l e s y c o m u n i t a r i a s l a capacidad de asociarse con otras personas, l o g r a n d o c u m p l i r metas y objetivos específicos.
Capacidad de emprendimiento
Identificar el rol que cumple la comunidad en el desarrollo de la competitividad de mercado
Se incorpora el concepto de comunidad en las mujeres como una oportunidad para el desarrollo de la competitividad profesional en el área de emprendimiento.
1. Exposición teórica. 2. Ejercicios prácticos
g r u p a l e s c o n exposición.
1. R e v i s i ó n d e e j e r c i c i o s p r á c t i c o s grupales.
2. P a u t a d e observación.
Sensibilizarse respecto de la relevancia que tiene ser parte de una comunidad activa en la cual se demuestre la c o m p e t i t i v i d a d profesional.
Reconocer los elementos relevantes para desarrollar la capacidad de emprendimiento
Se reconocen elementos que favorecen el emprendimiento como herramientas de apoyo, además de incorporar el concepto de reconocimiento s o c i a l e n e l d e s a r r o l l o emprendedor.
1. Exposición teórica. 2. Ejercicios prácticos
g r u p a l e s c o n exposición.
1. R e v i s i ó n d e e j e r c i c i o s p r á c t i c o s grupales.
2. P a u t a d e observación.
Adquisición y puesta e n p r á c t i c a d e características propias de una emprendedora que permitan fortalecer el negocio y venta de los productos.
Tema Variable a intervenir Actividad Objetivo Diseño pedagógico Tiempo
Habilidades sociales
Actividad de inicio (primera aproximación)
¡Ha llegado carta! A n i m a r a t o d a s l a s participantes para tener un momento de distensión donde no existan reglas más que solicitar energía y disposición al juego.
Participación grupal (todas las mujeres
asistentes)
10 minutos
Escucha activa ¿Quién escucha activamente? Promover un espacio de aprendizaje a través de casos identificando qué es la escucha activa.
Trabajo en equipos (4 grupos)
15 minutos
Atención física y psicológica
Atención física y psicológica Promover un espacio de aprendizaje a través de casos identificando qué es la atención física y psicológica.
Trabajo en equipos (4 grupos)
15 minutos
Comunicación El teléfono Comprender la relevancia que tiene la comunicación en el desenvolvimiento social de las personas.
Participación grupal (todas las mujeres
asistentes)
15 minutos
Asertividad ¿Cuándo soy asertiva? Aprender a identificar y diferenciar situaciones de asertividad al mismo tiempo que de conducta pasiva y agresiva.
Trabajo en equipos (2 grupos)
15 minutos
Negociación Análisis de situaciones de negociación
Identificar los elementos presentes en situaciones donde e s f u n d a m e n t a l g e n e r a r acciones de negociación para que los resultados sean duraderos en el tiempo
Trabajo en equipos (5 grupos)
15 minutos
¿CÓMO ORDENAMOS LA INFORMACIÓN PARA EL
DIAGRAMA DE GANTT (PLANIFICACIÓN)
Es una herramienta gráfica que busca mostrar el (empo que se requiere en la planificación de ac(vidades y tareas considerando un período de (empo determinado, sin embargo, el diagrama de gani no especifica las relaciones existentes entre dichas ac(vidades
EJEMPLO DE CARTA GANTT (PLANIFICACIÓN)
N° de sesiones por
meses y semanas
Sesiones marcadas
según semanas Ac(vidades
especificadas de forma general, sin módulos de
EJEMPLO DE CARTA GANTT (PLANIFICACIÓN)
N° de sesiones por
semanas
Sesiones marcadas
según semanas Separación
por módulos de trabajo
Ac(vidades especificadas
por módulos de trabajo
EJEMPLO DE CARTA GANTT (PLANIFICACIÓN)
Definición de responsables
Sesiones marcadas según meses
y semanas Ac(vidades
generales sin especificación
N° de sesiones por
meses y semanas
FORMULACIÓN DE PRESUPUESTO
Gastos honorarios profesionales
Material de arriendo
Material fungible