PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL 2009 POR LA TIBASOSA QUE QUEREMOS, ES EL MOMENTO DEL CAMBIO

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ALCALDÍA MUNICIPIPAL DE TIBASOSA

PLAN DE BIENESTAR

SOCIAL LABORAL 2009

POR LA TIBASOSA QUE QUEREMOS, ES EL

MOMENTO DEL CAMBIO

SECRETARÍA DE GOBIERNO MUNICIPAL

Junio de 2009

Amar a la vida a través del trabajo, es intimar con el más recóndito secreto de la vida. Khalil Gibran

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2 PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL 2009

ALCALDÍA MUNICIPAL DE TIBASOSA Jenny Rosalba Hernández Sandoval

Alcaldesa Municipal Irma Elena Piña García Secretaria de Gobierno

Comisión de Personal

Con el apoyo de:

Yeferson Alexis Piraban Hernández

CDCON Nº 002 de 2009

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REGISTRO DE MODIFICACIONES

Modificaci ón No.

Fecha de

modificación _ModificadoÍtem Descripción Quien autoriza _{el cambio} Firma Día mes año

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

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4 CONTENIDO Pág. 1. INTRODUCCIÓN 5 2. OBJETIVO 6 3. ALCANCE 6 4. DEFINICIONES 6 5. MARCO LEGAL 9

6. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL 10

6.1. PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES 10

6.2. CALIDAD DE VIDA LABORAL 10

7. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL 11

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5 1. INTRODUCCIÓN

A raíz de los cambios generados en el Estado que buscan fortalecer institucionalmente la Administración Pública, el proceso de Gerencia del Talento Humano se convierte en parte esencial del desarrollo armónico e integral del empleado.

Con el plan de Bienestar Social, se busca elevar el nivel de vida del funcionario público, por medio de la satisfacción de sus necesidades de adaptación e integración social y laboral, permitiendo así un mayor desempeño en el ejercicio de sus labores y por lo tanto un mejor servicio al ciudadano.

El presente Plan de Bienestar Social pretende brindar las herramientas para reconocer las percepciones de los funcionarios del Municipio de Tibasosa frente a la cultura de la Organización, el estado del clima organizacional y los cambios realizados, así como sus necesidades y las de su familia en los ámbitos físico, mental y social, para que una vez identificados, la Alcaldía municipal de Tibasosa y los Organismos involucrados con el mejoramiento de la calidad de vida, puedan programar y ejecutar actividades de bienestar laboral y social adecuadas y oportunas, en coherencia con los Planes institucionales de la Entidad.

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6 2. OBJETIVO

Alcanzar un alto nivel de bienestar Social Laboral para los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Tibasosa por medio del mejoramiento y conservación del nivel de vida de los funcionarios y sus familias, contribuyendo a su desarrollo integral.

3. ALCANCE

Los beneficiarios del presente Plan de Bienestar Social Laboral son todos los funcionarios vinculados a la entidad en estado de: De Elección Popular, en Carrera Administrativa, en Provisionalidad y los de libre nombramiento y remoción.

4. DEFINICIONES

 Análisis de puesto: Recolección, evaluación y organización de información referente a puestos de trabajo.

 Administración de Recursos Humanos: Estudio de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.

 Actividad: Grupo de tareas que forman parte de los requerimientos de un puesto o de un proceso.

 Asesorar: Conjunto de acciones que ayudan a comprender y actuar a la alta dirección sobre un proceso o tema determinado. El asesor comprende, analiza, interpreta y da respuesta a las dudas que presenta la entidad.

 Autoeficacia: Creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar una tarea, responder a las expectativas del rol y cumplir con una situación difícil sin problemas.

 Autoevaluación: Proceso de pedir a los individuos que identifiquen y comparen sus puntos débiles y sus puntos fuertes.

 Autorrealización: Necesidad de llegar a ser todo lo que uno es capaz de alcanzar.

 Bienes Económicos: Son objetos y artefactos que permiten afectar positiva o negativamente la eficiencia de un satisfactor, son la materialización del mismo; el medio por el cual el sujeto potencia los satisfactores para vivir sus necesidades.

 Clima Organizacional: Conjunto de percepciones compartidas que los servidores desarrollan en relación con las características de su entidad, tales como las políticas, prácticas y procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento.

 Comportamiento Organizacional: Estudio y aplicación del conocimiento acerca de cómo las personas actúan dentro de una organización.

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7  Conflicto: Desacuerdo en torno a las metas por alcanzar o los métodos a

emplearse.

 Cultura Corporativa: Sistema de valores (qué es importante) y de opiniones (cómo funcionan las cosas) compartidos que interactúan con la gente, las estructuras organizacionales y el sistema de control de la compañía para producir normas de comportamiento.

 Debilidades: Ausencia de condiciones internas representadas en recursos humanos, físicos y axiológicos que limitan o dificultan el éxito de la organización. Son características internas importantes para la operación de poco desarrollo o inexistentes y que limitan o inhiben el éxito general de una organización.

 Desarrollo Organizacional: Estrategia que utiliza procesos de grupo para centrarse en la totalidad de la organización a fin de producir cambios planeados.

 Desarrollo Profesional: Suma de las experiencias, acciones propias y oportunidades del individuo para lograr sus objetivos profesionales.

 Descripción del puesto: Especificación por escrito que incluye los deberes laborales y otros aspectos de un puesto determinado.

 Eficacia: Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados esperados, en relación con los objetivos y metas.

 Eficiencia: Relación entre resultados y uso de recursos disponibles. En otras palabras es la maximización de resultados (productividad) con el mejor uso de recursos.

 Equipo de Trabajo: Conjunto de personas que trabajan de manera interdependiente, aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas, buscando excelencia en el desempeño y una meta con la que se sientan solidariamente responsables.

 Estrategias: Se refiere a tácticas sobre cómo lograr los objetivos propuestos; por consiguiente se refleja en planes, programas y proyectos. Opciones o maneras elegidas por la entidad para utilizar sus recursos y dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos, considerando sus propias fortalezas y debilidades y las oportunidades y amenazas que caracterizan su entorno.

 Estilos de Liderazgo: Esquema total de las acciones de un líder y cómo lo perciben sus empleados.

 Evaluación: Proceso propio y espontáneo de la estructura del pensamiento, mediante el cual se emiten juicios sobre acontecimientos y fenómenos, con base en la comparación con normas o estándares explícitos o implícitos.

 Evaluación del Desempeño: Proceso de determinar, en la forma más objetiva posible, cómo ha cumplido el empleado las responsabilidades de su puesto.

 Evaluación de Necesidades: Diagnóstico de los problemas presentes y de los desafíos futuros que pueden enfrentarse mediante capacitación y desarrollo.

 Incentivos: Factores contextuales que se establecen con el fin de motivar a una persona.

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8  Incentivos Pecuniarios: Estímulos que se dan en dinero a equipos de

trabajo.

 Inducción: Proceso de conocimiento y sensibilización del cargo, de las funciones y de la entidad de que es objeto el servidor público en el momento de su ingreso como funcionario de la administración pública.

 Jerarquía de Necesidades: Filosofía que sostiene que los diferentes grupos de necesidades tienen un orden de prioridad específico entre la mayoría de las personas, de manera que un grupo de necesidades precede a otro en importancia.

 Necesidades: Son atributos esenciales que se relacionan con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se convierten en universales. No sólo son carencias sino también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo, y que deberán relacionarse con prácticas sociales, formas de organización, modelos políticos y valores.

 Necesidades Primarias: Necesidades físicas básicas.

 Necesidades Secundarias: Necesidades sociales y psicológicas.

 Paternalismo: Predisposición de los directivos de una organización a estimar que son ellos únicamente –sin la participación de los empleados- quienes pueden actuar como jueces de las necesidades de aquéllos y de prácticamente todos los asuntos que conciernan a la empresa.

 Programa: Previa declaración de actividades y acciones a seguir en la consecución de un objetivo. Estrategia de intervención cuyas directrices determinan los medios que articulados gerencialmente, apoyan el logro de uno o varios objetivos de la parte general del Plan.

 Proyecto: Planta y disposición que se forma para un tratado o para la ejecución de una obra o empresa, anotando y extendiendo todas las circunstancias principales que deben concurrir para su logro. Unidad operacional que vincula recursos, actividades y productos durante un período determinado y con una ubicación definida.

 Resistencia al cambio: Deseo de no aceptar un cambio o aceptarlo sólo parcialmente.

 Satisfacción: Hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales.

 Satisfactores: Están referidos a todo aquello que, por representar formas de ser, tener, hacer y estar, contribuye a la realización de necesidades humanas. Es en sentido último el modo por el cual se expresa una necesidad.

 Sistemas de Incentivos: Vinculan la compensación y el desempeño, cubriendo determinadas compensaciones por resultados y no por antigüedad o por horas de trabajo.

 Valores: Son los cimientos de la organización que tienden a tener carácter de permanencia. Es la búsqueda de un bien absoluto que le da significado y sentido a las cosas, así mismo se busca que el sistema de valores soporte la razón de ser, la misión y le brinde dinámica a los comportamientos institucionales y a la visión de lo que se espera en el futuro.

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9 5. MARCO LEGAL

1. Constitución Política: Artículos 48, 51, 52, 53 y 57.

2. Ley 909 de 2004. Parágrafo del Artículo 36. Establece que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de

bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen.

3. Ley 734 de 2002. Numerales 4 y 5 del Artículo 33: Dispone que es un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales.

4. Ley 489 de 1998. Capítulo Quinto: Incentivos a la Gestión Pública.

5. Ley 443 de 1998. Expide normas sobre carrera administrativa y otras disposiciones.

6. Ley 100 de 1993: Seguridad Social Integral.

7. Decreto 4661 de 2005. (Anexo 4). Modificó el parágrafo primero del artículo 70 del decreto 1227 de 2005, el cual quedó así: «PARÁGRAFO 1. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto»

8. Decreto 1227 de 2005. Reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, explicita los ejes centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998. 9. Decreto Ley 1572 de 1998. Título IV: De los planes de incentivos pecuniarios

y no pecuniarios.

10. Decreto Ley 3054 de 1968. Crea y organiza el Fondo Nacional de Bienestar Social.

11. Decreto Ley 1567 de 1998. Titulo II. Establece el Sistema de Estímulos para los empleados del estado, el cual está integrado por dos grandes programas: Bienestar Social e Incentivos.

12. Decreto Extraordinario 3129 de 1968. Establece el Régimen de bienestar Social para el personal Civil a Servicio del Estado.

13. Decreto 2504 de 1998. Artículo Cuarto: Modifica el artículo 130 del Decreto 1572 del 5 de Agosto de 1998.

14. Decreto 1567 de 1998. Título II: Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.

15. Decreto 752 de 1984. Reglamenta los programas de Capacitación y Bienestar Social.

16. Decreto 614 del 14 de Marzo de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y administración de salud ocupacional en el país.

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10 6. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL

El Programa de Bienestar Social comprende: la Protección y los Servicios Sociales y la Calidad de Vida Laboral.

6.1. Protección y Servicios Sociales: a través de este componente, se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación (articulo 23, Decreto 1567 de 1998), detectados en el diagnóstico de necesidades y atendiendo a la priorización de los mismos.

Es necesario tener en cuenta que los programas que forman parte de este componente deben ser atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos especializados de seguridad y previsión social o por personas naturales o jurídicas (Cajas de Compensación Familiar, Empresas Promotoras de Salud, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos de Pensiones, Fondos de Cesantías, Fondo Nacional de Ahorro), así como por los empleados, con el apoyo y la coordinación de cada entidad.

Los programas que deben ser atendidos a través de este componente son los siguientes:

 Deportivos.

 Artísticos y culturales

 Recreativos y vacacionales.

 Higiene y Seguridad Industrial

 Medicina Preventiva

 Medicina del trabajo

6.2. Calidad de Vida Laboral: La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de las entidades, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales.

El concepto de calidad de vida laboral, gira alrededor de dos ejes sobre los cuales las Áreas de Recursos Humanos deben trabajar, identificando los componentes de cada uno para determinar qué aspectos deben ser mejorados: si el que atañe al entorno laboral en que se realiza el trabajo, el que se relaciona con las experiencias de los servidores públicos, o ambos.

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Por lo anterior, y en aras de procurar una adecuada calidad de vida laboral, es responsabilidad de los jefes de Recursos Humanos o quienes hagan sus veces, intervenir en los siguientes campos:

Medición del Clima Laboral: Orientación organizacional, Administración del talento humano, Estilo de dirección, Comunicación e integración, Trabajo en grupo, Capacidad profesional y Medio ambiente físico.

Evaluación de la adaptación al cambio organizacional y realización de acciones de preparación frente al cambio y a la desvinculación laboral asistida, o de readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.

La entidad asignará los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar social que se adopten (Decreto 1567 de 1998).

Las actividades que pueden realizarse con el dinero asignado para Bienestar Social incluyen:

 Promover planes vacacionales.

 Actividades de recreación.

 Actividades deportivas.

 Apoyo a la educación.

El Decreto 2445/98, en su artículo 12 establece: “Está prohibida la realización de recepciones, fiestas, agasajos o conmemoraciones de las entidades con cargo a los recursos del Tesoro Público

7. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL 2009

A continuación se presentan las actividades del plan de bienestar social para el 2009, según los lineamientos de política del Sistema de Estímulos expedido por el DAFP en Julio del 2007.

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PLAN DE BIENESTAR SOCIAL 2009

ÁREA DE BIENESTAR Y SERVICIOS SOCIALES

PROGRAMA OBJETIVO ACTIVIDAD POBLACIÓN

OBJETIVO RESPONSABLES PRESUPUESTO

DEPORTE Fomentar la práctica deportiva,

mediante la integración en actividades de diferentes disciplinas deportivas generando espacios de

integración a nivel competitivo.

Campeonatos internos de tenis de mesa, ajedrez, tejo, minitejo, baloncesto, voleibol, fútbol, entre otros.

Personal en

general. Secretaría de Gobierno Municipal y Ente Deportivo Inscripciones a eventos

deportivos para

representación deportiva.

Funcionarios

deportistas. Secretaría de Gobierno Municipal y Ente Deportivo ARTES Y

CULTURA Desarrollar aptitudes artísticas y actitudes culturales que permitan al funcionario

expresar libremente sus ideas y sentimientos con el fin de aislar el estrés generado en el trabajo y fortalecer su identidad cultural.

Visitas guiadas en familia a los museos y monumentos arquitectónicos o parques temáticos y/o

presentaciones artísticas (música, poesía, danza).

Personal en general y familiares

interesados.

Secretaría de Gobierno Municipal, arte Cultura y Turismo

RECREACIÓN Fomentar la integración de los

funcionarios y sus familias, estimulando la utilización sana y creativa del tiempo libre

Planes recreacionales Personal en

general. Secretaría de Gobierno Municipal y Ente Deportivo HIGIENE Y

SEGURIDAD INDUSTRIAL

Mejorar las condiciones de

trabajo Actualización panorama de riesgos Personal en general Secretaría de Gobierno Municipal 0

Preparar al personal para una

evacuación Capacitación a las brigadas de emergencia Personal en general Secretaría de Gobierno Municipal, COPASO, ARP Y CLOPAD

0 Identificar debilidades y

fortalezas en caso de emergencia

Simulacro de evacuación Personal en general Secretaría de Gobierno

Municipal, COPASO, ARP Y CLOPADE

0

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ÁREA DE BIENESTAR Y SERVICIOS SOCIALES

TRABAJO

Aplicar la normatividad vigente Capacitación en investigación y reportes de accidentes de trabajo

Personal en general Secretaría de Gobierno

Municipal y ARP y SENA 0

Mostrar la importancia de la

salud en el medio laboral Celebración de la semana de salud ocupacional Personal en general Secretaría de Gobierno Municipal y ARP. 0

MEDICINA

PREVENTIVA Concientizar al trabajador de la práctica del autocontrol como medio de estilo saludable de vida

Capacitación cero alcohol, espacios libre de humo y hábitos saludables

Personal en general Secretaría de Gobierno

Municipal y ARP Y COPASO 0

Detectar tempranamente la

aparición de enfermedades Exámenes de citología y seno Personal femenino Secretaría de Gobierno Municipal y EPS Y COPÁSO. 0

Realizar diagnostico sobre el estado de salud basado en los exámenes efectuados

Consulta con médico

especialista Personal en general Secretaría de Gobierno Municipal Y COPASO 0

Concientizar al trabajador sobre los riesgos a que está expuesta su salud

Charlas sobre riesgos

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ÁREA DE BIENESTARY SERVICIOS SOCIALES

PROGRAMA: DEPORTE

OBJETIVO: Fomentar la práctica deportiva, mediante la integración en actividades de diferentes disciplinas deportivas generando espacios de integración a

nivel competitivo.

ACTIVIDAD: Campeonatos internos de tenis de mesa, ajedrez, tejo, minitejo, baloncesto, voleibol, fútbol.

POBLACIÓN OBJETIVO

Personal en General Secretaría de Gobierno Municipal y Ente Deportivo RESPONSABLES ENTIDAD QUE DESARROLLA Ente Deportivo

TAREAS ESPECÍFICAS

 Identificación de actividades deportivas de preferencia masiva y según escenarios deportivos disponibles en el Municipio (fútbol, baloncesto, voleibol,

natación, atletismo, patinaje, gimnasia, ajedrez, etc.)

 Inscripción de equipos.

 Programación de campeonatos en cada modalidad.

HERRAMIENTAS

 Encuesta de protección y servicios sociales.

 Escenarios deportivos del Municipio.

 Uniformes deportivos.

PROGRAMA: DEPORTE

OBJETIVO: Fomentar la práctica deportiva, mediante la integración en actividades de diferentes disciplinas deportivas generando espacios de integración a

nivel competitivo.

ACTIVIDAD: Promoción e inscripción en escuelas de formación deportiva

Personal en general Secretaría de Gobierno Municipal y Ente Deportivo RESPONSABLES ENTIDAD QUE DESARROLLA Ente Deportivo

 Identificación de escuelas deportivas.

 Identificación de beneficiarios interesados

 Participación en los eventos.

HERRAMIENTAS

 Escenarios deportivos Municipales

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PROGRAMA: ARTES Y CULTURA

OBJETIVO: Desarrollar aptitudes artísticas y actitudes culturales que permitan al funcionario expresar libremente sus ideas y sentimientos con

el fin de aislar el estrés generado en el trabajo y fortalecer su identidad cultural.

ACTIVIDAD: Visitas guiadas en familia a los museos y monumentos arquitectónicos de la región y/o presentaciones artísticas boyacenses

(música, poesía, danza).

Personal en General y familiares interesados

RESPONSABLES

Secretaría de Gobierno Municipal

ENTIDAD QUE DESARROLLA

Arte cultura y turismo Ente deportivo

 Creación de rutas culturales.

 Identificación de beneficiarios interesados.

 Visita a los lugares escogidos en las rutas.

 Búsqueda de grupos de danzas, música y poesía.

 Definición de las actividades culturales a realizar.

 Divulgación de la actividad a los funcionarios.

 Realización de las jornadas culturales.

HERRAMIENTAS

 Encuesta.

 Transporte.

 Guías experimentados.

 Artistas.

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PROGRAMA: ARTES Y CULTURA

OBJETIVO: Desarrollar aptitudes artísticas y actitudes culturales que permitan al funcionario expresar libremente sus ideas y sentimientos con

el fin de aislar el estrés generado en el trabajo y fortalecer su identidad cultural.

ACTIVIDAD: Inscripción en cursos de pintura, canto, danza, e instrumentos musicales, según afición.

Personal en General

RESPONSABLES

COMFABOY

 Identificación de programas ofrecidos.

 Identificación de beneficiarios interesados y aficiones particulares.

 Divulgación de la actividad a los funcionarios.

HERRAMIENTAS  Encuesta.  Instructores capacitados  Aulas de clase.  Transporte. PROGRAMA: RECREACIÓN

OBJETIVO: Fomentar la integración de los funcionarios y sus familias, estimulando la utilización sana y creativa del tiempo libre.

ACTIVIDAD: Planes recreacionales

Personal en general.

RESPONSABLES

COMFABOY

 Identificación de la necesidad.

 Definición del plan.

 Realización del plan

HERRAMIENTAS

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PROGRAMA: HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

OBJETIVO: Mejorar las condiciones de trabajo, preparar al personal para una evacuación e identificar debilidades y fortalezas en caso de

emergencia.

ACTIVIDAD: Actualización de Higiene y Seguridad Industrial

Personal en General. Secretaría de Gobierno Municipal RESPONSABLES Secretaría de Gobierno Municipal COPASO, ENTIDAD QUE DESARROLLA ARP Y CLOPADE

 Actualización panorama de riesgos,

 Capacitación a las brigadas de emergencia

 Simulacro de evacuación

HERRAMIENTAS

 Informes COPASO

PROGRAMA: MEDICINA DE TRABAJO

OBJETIVO: Crear la cultura del descanso dentro del horario de trabajo mediante la normatividad vigente para mostrar la importancia de la

salud en el medio ambiente.

ACTIVIDAD: Plan de Atención de Emergencias

Personal en General. Secretaría de Gobierno Municipal RESPONSABLES Secretaría de Gobierno Municipal, ARP Y ENTIDAD QUE DESARROLLA COPASO.

 Programa pausas activas a funcionarios de planta

 Capacitación en investigación y reportes de accidentes de trabajo

 Celebración de la semana de salud ocupacional

HERRAMIENTAS

 Legislación en Seguridad y Salud Ocupacional.

 ARP

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PROGRAMA:MEDICINA PREVENTIVA

OBJETIVO:Concientizar al trabajador de la práctica del autocontrol como medio de estilo saludable de vida

ACTIVIDAD: Capacitación en prevención de accidentes de trabajo.

Personal en General. Secretaría de Gobierno Municipal RESPONSABLES Secretaría de Gobierno MunicipalENTIDAD QUE DESARROLLA , ARP Y COPASO.

 Concientizar al trabajador de la práctica del autocontrol como medio de estilo saludable de vida

 Detectar tempranamente la aparición de enfermedades

 Tener un insuma para la consulta con el especialista

 Realizar diagnostico sobre el estado de salud basado en los exámenes efectuados

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ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

ACTIVIDAD OBJETIVO TIEMPO POBLACIÓN

OBJETIVO RESPONSABLES BENEFICIADO PERSONAL

MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y DE LA

ADAPTACIÓN AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Medir la percepción de los trabajadores frente a su entorno laboral y proponer acciones de mejoramiento del mismo.

120 horas Personal en

general _{GOBIERNO MUNICIPAL}SECRETARÍA DE 23

CAPACITACIÓN EN ESTILOS DE LIDERAZGO

Fomentar en los

funcionarios con personal a cargo estilos de liderazgo participativo que optimicen los resultados de las áreas funcionales.

16 Horas Nivel Directivo

y Profesional con personal a cargo INSTITUCIONES Y PROFESIONALES ESPECIALISTAS 16 CAPACITACIÓN EN SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Brindar herramientas para

que los funcionarios

administren

adecuadamente los factores generadores de conflicto laboral. 24 horas Personal en general PROFESIONALES ESPECIALISTAS 23 PLAN DE READAPTACIÓN LABORAL

Brindar asistencia técnica oportuna a los servidores próximos a pensionarse para facilitar su adaptación al cambio de vida. Personal a 1 año o menos de pensionarse SECRETARÍA DE GOBIERNO MUNICIPAL ADMINISTRADORAS DE FONDOS PENSIONALES -AFP

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ACTIVIDAD: MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y DE LA ADAPTACIÓN AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

OBJETIVO: Medir la percepción de los trabajadores frente a su entorno laboral y proponer acciones de mejoramiento del mismo.

RESPONSABLE:

POBLACIÓN OBJETIVO:

Personal en general

NO. DE BENEFICIADOS:

22 funcionarios

MÉTODO:

Encuesta ENTIDAD COMPETENTE A DESARROLLARSecretaría de Gobierno Municipal : TIEMPO EMPLEADO:120 horas de trabajo de la dependencia

No. DE ESTUDIOS EN EL PLAN: 1

 Instrucción de encuestadores.

 Aplicación de instrumentos de medición.

 Análisis de resultados.

 Definición de acciones de mejora.

HERRAMIENTAS:

 Cuestionarios e instructivos del DAFP.

ACTIVIDAD : CAPACITACIÓN EN ESTILOS DE LIDERAZGO

OBJETIVO: Fomentar en los funcionarios con personal a cargo estilos de liderazgo participativo que optimicen los resultados de las áreas

funcionales.

RESPONSABLE:

Secretaría de Gobierno Municipal RESPONSABLESecretaría de Gobierno Municipal : No. DE CAPACITACIONES EN EL PLAN: 1

MÉTODO: Seminario TEMAS ESPECÍFICOS:  Autoridad y responsabilidad.  Liderazgo de grupos.  Estilos de liderazgo.  Participación. HERRAMIENTAS:

 Instrucción con intensidad de 8 horas.

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ACTIVIDAD : CAPACITACIÓN EN TRABAJO EN EQUIPO

OBJETIVO: Fomentar la cultura de la cooperación y la responsabilidad colectiva.

RESPONSABLE:

Secretaría de Gobierno Municipal RESPONSABLESecretaría de Gobierno Municipal : No. DE CAPACITACIONES EN EL PLAN: 4

MÉTODO:

Seminario

TEMAS ESPECÍFICOS:

 Organización del trabajo.

 Responsabilidad.

 Conformación de equipos de trabajo.

 Cooperación y participación.

HERRAMIENTAS:

 Presentación de videos.

ACTIVIDAD: CAPACITACIÓN EN SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

OBJETIVO: Brindar herramientas para que los funcionarios administren adecuadamente los factores generadores de conflicto laboral.

RESPONSABLE:

Secretaría de Gobierno Municipal RESPONSABLE: Secretaría de Gobierno Municipal No. DE CAPACITACIONES EN EL PLAN: 3

MÉTODO:

Seminario

TEMAS ESPECÍFICOS:

 Clima organizacional.

 Generadores de conflictos.

 Técnicas de solución de conflictos.

 Tolerancia y diálogo.

HERRAMIENTAS:

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ACTIVIDAD: PLAN DE READAPTACIÓN LABORAL

OBJETIVO: Brindar asistencia técnica oportuna a los servidores próximos a pensionarse para facilitar su adaptación al cambio de vida.

RESPONSABLE:

Secretaría de Gobierno Municipal MÉTODO: Asistencia sicológica No. DE ESTUDIOS EN EL PLAN:

 Identificación de funcionarios próximos a pensionarse.

 Sesiones individuales de adaptación al cambio.

 Talleres de aprovechamiento del tiempo libre.

HERRAMIENTAS:

 Entrevistas a los empleados.

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9. BIBILIOGRA FIA  Decreto 1567 de 1998.

 Decreto 1572 de 1998.

 Decreto 2504 de 1998.

 Departamento Administrativo de la Función Pública.

 Cartilla “Clima Organizacional”. Mayo de 2001.

 Cartilla “Equipos de Trabajo”. Abril de 2001.

 Cartilla “Plan Nacional de Formación y Capacitación”. Abril de 2001.

 Glosario de términos sobre control interno. Septiembre de 2000.

 Documento: Liderazgo Gerencial en las Organizaciones Públicas. Bogotá, Marzo de 2000.

 Bienestar Nueva Imagen. Colombia. 1994.

 Memorias del Simposio sobre Bienestar Social Laboral. Serie “Talento humano y gestión pública”. Colombia. Diciembre 1992.

 Planeación y Evaluación del Bienestar Social. Colombia 1992.

 Departamento Administrativo del Servicio Civil. El Bienestar Social y Laboral en las entidades del Estado. Colombia. 1990.

 Manual de Bienestar Social para el sector oficial. Colombia. 1990.

 Manual de Bienestar Social para el sector oficial. Fondo Nacional de

 Bienestar Social. Bogotá. Septiembre de 1981.

 Ley 489. Estatuto básico de organización y funcionamiento de la Administración Pública. 1998.

 Ley 443. Normas sobre Carrera Administrativa. 1998.

 Ley 115 de Febrero 8 de 1994.

 Ley 100 del 23 de Diciembre de 1993.

 MAX-NEEF, Manfred y Otros. Desarrollo a Escala Humana. Una opción para el futuro. Centro de alternativas para el desarrollo, Fundación Dag Hammarskjold. Medellín: Proyecto 20 Editores, 2000.