• No se han encontrado resultados

EQUAL PAY DAY: PRESENTE Y FUTURO 22 de febrero 2013

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "EQUAL PAY DAY: PRESENTE Y FUTURO 22 de febrero 2013"

Copied!
34
0
0

Texto completo

(1)

BPW Spain

EQUAL PAY DAY:

PRESENTE Y FUTURO

(2)

BPW Spain

¿Quiénes somos?

Somos una organización que agrupa a los clubes de

BPW en España, y que se caracteriza por ser una asociación sin fines de lucro, no racista, no confesional y no partidista. Actualmente está integrada por numerosas Asociaciones de mujeres Empresarias, Profesionales y Directivas, que están unidas por los principios de la igualdad de oportunidades en el plano profesional, los negocios, la política y la sociedad. Nuestro objetivo principal es desarrollar el liderazgo de la mujer a nivel mundial. Esto nos ofrece la posibilidad de compartir experiencias, adquirir conocimientos de diferentes culturas e intercambiar emociones con empresarias, profesionales y mujeres emprendedoras de los cinco continentes.

Asem / BPW Asturias está formada por empresarias y profesionales de todos los sectores del mundo económico. La asociación se constituye para ser un lobby de presión femenino, con la finalidad de hacer visible a la mujer dentro del mundo empresarial, participar en los ámbitos de decisión, defender sus derechos y mostrar a la sociedad las desigualdades existentes.

(3)

BPW Spain

¿Qué hacemos?

Promover el marco legislativo adecuado e impulsar las reformas necesarias para la proyección de la mujer empresaria y profesional, de su asociacionismo como modalidad relevante de la economía social y cultural.

Asegurar la representación de las mujeres empresarias y profesionales ante las organizaciones públicas, privadas, autonómicas, nacionales e internacionales, para todas las cuestiones generales que conciernan a su doble condición de mujer y empresaria o profesional

Identificar, elaborar y ejecutar Proyectos de ámbito regional, nacional y europeo para la consecución de los fines de la asociación y de las empresarias que representa.

Potenciar el espíritu asociativo estimulando la colaboración y ayuda entre las empresarias para la necesaria unidad de actuación y esfuerzos, con proyección nacional.

(4)

BPW Spain

BPW Internacional

La Federación Internacional de Empresarias y Profesionales (Business Professional Women Spain) fue fundada en 1930.

Red de mayor influencia internacional de mujeres empresarias y profesionales presente en los cinco continentes.

BPW tiene condición consultiva con el Consejo Económico y Social de Naciones Unidas (ECOSOC) y condición de participante en el Consejo de Europa. Participan mujeres empresarias, profesionales, lideresas, ejecutivas y jóvenes emprendedoras.

Dra. Lena Madesin Philips Fundadora BPW Internacional

Freda Milikis

(5)

BPW Spain

www.bpw-spain.org

Introducción

►1975 principio de igualdad de retribución para defender a Gabrielle Defrenne, y los derechos derivados del caso son un patrimonio inalienable para las mujeres de la Unión Europea.

►BPW/USA 1988 como “Red Purse Campaign“ (la Campaña del Bolso Rojo) inicia el EPD

Parlamento Europeo designó el 22 de febrero Día Europeo por la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres, el salario de las mujeres en la UE era inferior en un 15% al de los hombres.

►En España el 26 de febrero de 2010, el Consejo de Ministros acordó promover el reconocimiento del 22 de febrero como Día Internacional por la Igualdad Salarial.

(6)

BPW Spain

► Visibilización de la desigual contribución laboral de las mujeres

► Su cálculo toma los datos de brecha salarial de cada uno de los paises

► El objetivo es que Equal Pay day se acorte en cada pais

simbolizando la disminución y erradicación de la brecha salarial.

► Equal Pay day engloba actividades internacionales que pongan de manifiesto y frenen esta desigualdad.

(7)

BPW Spain

How to calculate the date

(figures of Switzerland as example)

Pay gap (e.g. 19,3 %) Average Working days per year* (225) Additional Working days (49) = 11th March * Depending on number of holidays in the country

(8)

BPW Spain

Gap estados miembros

This is important for countries where no official statistics exist.

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0%

(9)

BPW Spain

Salarios bajos

se concentran en grupos, revelando

• bajos niveles de educación,

• tienden a ser jóvenes,

desproporcionadamente mujeres

,

• pertenecer a una desventajada minoría étnica, grupo racial o

inmigrantes

(10)

BPW Spain

La identidad de género se

adquiere desde una edad muy

temprana. Los roles y los

estereotipos de género son

aprendidos e interiorizados a

través de la socialización.

Las tradiciones y los

estereotipos influyen

notablemente en la elección

de itinerarios educativos y

carreras profesionales.

(11)

BPW Spain

• Hombre y mujeres todavía tienden a trabajar en diferentes puestos. Las mujeres trabajan en sectores donde los sueldos suelen ser, inferiores que los puestos de los hombres. • La brecha salarial por género existe

a pesar de que el 60% del alumnado de todas las universidades son

mujeres.

• Los conocimientos de las mujeres son devaluados, especialmente en los sectores en los que las mujeres son mayoría.

(12)

BPW Spain

• Las oportunidades para progresar laboralmente están afectadas por las responsabilidades familiares. • La brecha salarial se hace más

grande cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial.

• La tasa de empleo en mujeres con hijos es del 62.4%, cuando la de los hombres es del 91.4%. Más de las ¾ partes de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres.

(13)

BPW Spain

• La brecha salarial

reduce sueldos y

pensiones.

• Pensiones inferiores

implica mayor riesgo

de pobreza

(14)

BPW Spain

(15)

BPW Spain

(16)

BPW Spain

Retribuciones HOMBRE-MUJER año 2010

por categorías profesionales

0 € 10.000 € 20.000 € 30.000 € 40.000 € 50.000 € 60.000 € 70.000 € 80.000 € Empleado Mandos Directivo Mujeres Hombres

Directivos Mandos Empleados

(17)

BPW Spain

Evolución retributiva HOMBRE-MUJER

en puestos Directivos

45.000 € 50.000 € 55.000 € 60.000 € 65.000 € 70.000 € 75.000 € 80.000 € 2010 2009 2008 2007 Mujeres Hombres 2007 2008 2009 2010 GAP salarial 11,9% 17% 16,5% 12%

(18)

BPW Spain

Retribuciones HOMBRE-MUJER año 2010

Equipo Directivo en España

5,5% 50.000 € 55.000 € 60.000 € 65.000 € 70.000 € 75.000 € 80.000 € 85.000 € Dirección comercial Dirección de RRHH Dirección Producción Dirección Financiera Dirección General Mujeres Hombres Dirección General Dirección Financiera Dirección Producción Dirección de RRHH Dirección Comercial GAP salarial 10,8% 17,1% 16,6% 12,6% 11,5%

(19)

BPW Spain

(20)

BPW Spain

Presencia femenina por categorías

profesionales año 2010

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Empleado Mandos Directivo Mujeres Hombres

Directivos Mandos Empleados

GAP presencial

(21)

BPW Spain

Evolución Presencia femenina: Directivos

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2010 2009 2008 2007 Mujeres Hombres 2007 2008 2009 2010 GAP presencial (puntos porcentuales) 62 74 74 77

(22)

BPW Spain

Presencia femenina en el Equipo Directivo

año 2010

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Dirección comercial Dirección de RRHH Dirección Producción Dirección Financiera Dirección General Mujeres Hombres Dirección General Dirección Financiera Dirección Producción Dirección de RRHH Dirección Comercial

GAP presencial (puntos

(23)

BPW Spain

(24)

BPW Spain

Nivel de formación de los cargos directivos

año 2010

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Master o post grado Licenciatura Diplomatura Ciclo formativo superior Formación profesional II Formación profesional I Estudios básicos Mujeres Hombres Estudios básicos Formación prof. I Formación pro. II C. Form. Superior

Diplomatura Licenciatura Master

Hombres 4,7% 1,1% 2,8% 6,0% 14,5% 30,4% 40,5% Mujeres 4,1% 1,9% 1,9% 1,6% 14,6% 39,2% 36,7%

(25)

BPW Spain

• Las mujeres ganan menos, en todas las

categorías profesionales.

• La brecha es mayor cuanto mayor es la

responsabilidad.

• Esta brecha está creciendo en el tiempo

aunque debido a la crisis se ralentizó en 2010.

(26)

BPW Spain

• La presencia de mujeres es menor en todas

las categorías, pero mucho más escasa en los

puestos directivos.

• La presencia de mujeres en cargos directivos

también ha disminuido en los últimos años.

• Las mujeres directivas están más formadas

que los hombres directivos

(27)

BPW Spain

¿

Qué dice la Comisión Europea a partir de estos datos?

La Comisión Europea desarrolla la “Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015” de las cuales destacamos las siguientes:

1. IGUAL INDEPENDENCIA ECONÓMICA

2. SALARIO IGUAL A TRABAJO IGUAL Y TRABAJO DE IGUAL VALOR 3. IGUALDAD EN LA TOMA DE DECISIONES

(28)

BPW Spain

www.bpw-spain.org

Incrementar la incorporación de las mujeres al mercado laboral. El empleo femenino la pasada década creció hasta el 62%. Esto ha contribuido al crecimiento económico de la UE.

La proporción de empresarias en la UE sólo alcanza el 33% del total, siendo un 30% empresas de nueva creación.

Las mujeres se enfrentan a un mayor riesgo de pobreza,

particularmente las que crían solas a sus hijos y las de más edad,

cuando la disparidad salarial conduce a una disparidad de pensiones.

Objetivo prioritario: La UE Promoverá el espíritu empresarial y la actividad autónoma de las mujeres.

(29)

BPW Spain

El principio de igualdad de retribución para hombres y mujeres por un trabajo igual está consagrado en los Tratados de la UE. A pesar de eso, la disparidad salarial (promedio de la diferencia entre los ingresos brutos por hora de hombres y mujeres en todos los sectores de la economía) sigue siendo, en toda la UE, del 17,8 %, con valores que van desde el 30,9 % en Estonia, hasta el 4,9 % en Italia. causas de la disparidad salarial proceden de la segregación en el mercado laboral, ya que las

mujeres y los hombres aún tienden a trabajar en sectores y tareas diferentes.

Las tareas desempeñadas por las mujeres tienden a estar menor pagadas y peor valoradas.

El desfase salarial refleja también otras desigualdades laborales que afectan sobre todo a las mujeres, como la carga desproporcionada de las responsabilidades familiares y las dificultades para conciliar el trabajo con la vida privada.

Objetivos prioritarios:

- Mejorar la transparencia de las retribuciones y favorecer la igualdad salarial. Revisón de la contratación a tiempo parcial y los contratos de duración determinada

- Favorecer la incorporación de las mujeres a profesiones no tradicionales

SALARIO IGUAL A

TRABAJO IGUAL Y TRABAJO

DE IGUAL VALOR

(30)

BPW Spain

Techo de cristal: Romperlo. Mujeres en la dirección

En el Consejo de Administración de las principales empresas con cotización en bolsa de la UE, las mujeres ocupan uno de cada diez asientos, y solo lo presiden en un 3 %.

En Europa, sólo un 19 % de los profesores universitarios titulares son mujeres.

Objetivos prioritarios:

- El equilibrio entre los sexos en la toma de decisiones

- Aumentar la competitividad y valorizar al máximo el potencial de innovación.

IGUALDAD EN LA

(31)

BPW Spain

Objetivos Equal Pay Day

• Aumentar la concienciación y la movilización

• Forzar a los gobiernos y compañías para que cambien sus políticas de genero.

• Hacer “ilegal” el tópico de la brecha salarial en los medios de comunicación y las compañías

• Hacer que la brecha salarial se convierta en un tema actual de debate.

• El objetivo es que el Equal Pay Day sea más temprano cada año a medida que la brecha disminuya o incluso desparezca.

(32)

BPW Spain

Conclusiones

Para lograr un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, es preciso utilizar el potencial y los talentos de las mujeres de manera más extensa y eficaz.

Las investigaciones muestran que la diversidad de género es rentable, y que hay una correlación directa entre la presencia de mujeres en

(33)

BPW Spain

Sugerimos

• Implementación de planes de acción para reducir la brecha salarial • Aplicación efectiva de la legislación vigente

• Garantizar una política de transparencia de salarios. • Eliminar la segregación vertical

• Superar los estereotipos y la segregación horizontal • Conciliación de la vida laboral, personal y familiar • Medición periódica de la brecha salarial

• Aumentar la tasa de empleo de la mujer, e incrementar su presencia en la dirección

(34)

BPW Spain

CAPTA

POTENCIA

MULTIPLICA

el TALENTO de

tu empresa

Y PÁGALE LO MISMO

Referencias

Documento similar

que hasta que llegue el tiempo en que su regia planta ; | pise el hispano suelo... que hasta que el

d) que haya «identidad de órgano» (con identidad de Sala y Sección); e) que haya alteridad, es decir, que las sentencias aportadas sean de persona distinta a la recurrente, e) que

Las manifestaciones musicales y su organización institucional a lo largo de los siglos XVI al XVIII son aspectos poco conocidos de la cultura alicantina. Analizar el alcance y

In medicinal products containing more than one manufactured item (e.g., contraceptive having different strengths and fixed dose combination as part of the same medicinal

Products Management Services (PMS) - Implementation of International Organization for Standardization (ISO) standards for the identification of medicinal products (IDMP) in

Products Management Services (PMS) - Implementation of International Organization for Standardization (ISO) standards for the identification of medicinal products (IDMP) in

This section provides guidance with examples on encoding medicinal product packaging information, together with the relationship between Pack Size, Package Item (container)

Package Item (Container) Type : Vial (100000073563) Quantity Operator: equal to (100000000049) Package Item (Container) Quantity : 1 Material : Glass type I (200000003204)