Normas Legales
DE PROBANZA DE LA RELACIÓN
LABORAL
5
Guía práctica
Antonio Bardales Pereira
Normas Legales
DE PROBANZA DE LA RELACIÓN
LABORAL
5
Guía práctica
Antonio Bardales Pereira
Prohibida su reProducción total o Parcial derechos reserVados d.leg. nº 822 Primera edición octubre 2009 1,530 ejemplares
© Gaceta Jurídica S.A. © Antonio Bardales Pereira © Gustavo Francisco Quispe Chávez
hecho el dePósito legal en la biblioteca nacional del PerÚ
2009-11717
leY nº 26905 / d.s. nº 017-98-ed isbn: 978-603-4038-07-3 registro de ProYecto editorial
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PROBANZA de LA ReLACIÓN LABORAL
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La demostración de la existencia de la relación laboral es uno de los temas más controvertidos que deben afrontar trabajadores, empleadores y magistrados, tanto en el marco de un procedimiento inspectivo de trabajo como en el ámbito de la jurisdicción ordinaria y constitucional.
En nuestro país, desde hace años, la jurisprudencia sobre este tema ha sido rica y variada, pero también contradictoria. Sin embargo, lo que se aprecia de forma habitual y constante es la aplicación del principio de la primacía de la realidad. Y es que, actualmente, este principio se constituye en fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de los conflictos laborales, cuando de por medio existe discordancia entre los hechos constatados y los actos reflejados en los documentos formales o contractuales.
Así pues, la aplicación de dicho principio no solo tendrá como inme-diato correlato el reconocimiento de la relación laboral, sino que también implicará la comprobación de una serie de derechos y beneficios sociales, los cuales se encuentran señalados en las denominadas normas de orden sociolaboral.
Consecuentemente, por el reconocimiento (administrativo, judicial y constitucional) de la relación laboral se tendrá que cumplir (de ser el caso) con el pago de ciertos derechos y beneficios sociales, entre los que figuran básicamente los siguientes: a) el pago por horas de trabajo en so-bretiempo; b) el pago de aquellas vacaciones no gozadas más su corres-pondiente indemnización; c) el pago de las gratificaciones legales; d) el
pago de la correspondiente compensación por tiempo de servicio; y, e) el pago de la indemnización por despido arbitrario.
En tal medida, en esta guía se conceptualiza y desarrolla cada uno de los temas medulares a la probanza de la relación laboral; y, siendo ello así, se materializa el objetivo inicial de la obra: el de orientar a los opera-dores jurídico-laborales, empleaopera-dores, trabajaopera-dores y asesores en general sobre el reconocimiento y cumplimiento de la normativa relacionada al contrato de trabajo.
EL CONTRATO DE TRABAJO Noción y efectos jurídicos
El contrato de trabajo
I. El contrato de trabajo
1. ¿Qué es el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre dos partes, el tra-bajador y empleador. El tratra-bajador es necesariamente una persona natural que se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remune-rada. Por su parte, el empleador puede ser una persona natural o jurídica que se obliga a una contraprestación, es decir, se obliga al pago de una remuneración. En tal medida, los frutos o resultados de los servicios que presta el trabajador pertenecen al empleador.
Además, en virtud del contrato de trabajo, el empleador se responsa-biliza de los riesgos del negocio y goza de las facultades de dirigir, fisca-lizar y sancionar los servicios prestados por el trabajador.
Por consiguiente, el contrato de trabajo es un contrato que da origen a un vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cua-les se desarrollará dicha relación.
2. ¿Cuáles son los elementos del contrato de trabajo?
La doctrina más autorizada clasifica los elementos del contrato de tra-bajo en: 1. elementos esenciales del contrato de tratra-bajo; y, 2. elementos típicos del contrato de trabajo.
3. ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo?
Los elementos esenciales del contrato de trabajo son aquellos que permiten determinar la existencia de una relación laboral y son: la presta-ción personal de los servicios, el vínculo de subordinapresta-ción y la remunera-ción, los que a continuación se desarrollan.
• La prestación personal de los servicios es la obligación que tiene el trabajador de ejecutar las tareas indicadas por el empleador. Así, la ejecución de estas tienen que ser necesariamente efec-tuadas en forma personal por el trabajador comprometido, razón por la que el trabajador no puede delegarlas a un tercero, ni ser sustituido o auxiliado, constituyéndose per se en una prestación personal (intuito personae).
No obstante ello, según nuestra legislación sociolaboral, la presta-ción de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario, conduzca o no el negocio per-sonalmente, no genera relación laboral, salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la prestación de servicios del cónyuge (artículo 5 y 2 Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria del Decreto Supremo N° 003-97-TR).
• La subordinación es aquel vínculo de sujeción que existe entre el empleador y trabajador en una relación laboral. El término suje-ción nos indica la disposisuje-ción en la que se encuentra el trabajador con respecto a su empleador, pues tiene la obligación, en virtud del contrato de trabajo, de poner toda su capacidad a servicio de aquel. De tal suerte, surge el poder de dirección.
El poder de dirección que ostenta el empleador, implica la facultad de dirigir, fiscalizar y, cuando lo crea conveniente,
sancionar al trabajador dentro de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
La facultad de dirigir se hace efectiva mediante los mandatos ge-néricos que dicta el empleador en forma de normas y reglas de comportamiento. Así, el poder de dirección del empleador se ma-nifiesta con la facultad que tiene de dictar reglamentos, órdenes o normas generales dentro del centro de trabajo. Asimismo, se ma-nifiesta con las indicaciones e instrucciones que dicta a cada tra-bajador o grupo de tratra-bajadores con la finalidad de cumplir con los objetivos y las necesidades de la empresa.
La facultad de fiscalización se manifiesta con la posibilidad que tiene el empleador de verificar, supervisar y controlar el estricto cumplimiento de las órdenes que imparte para la ejecución de las labores.
Finalmente, la facultad sancionadora permite al empleador apli-car una sanción o “castigo” por los incumplimientos en los que incurre el trabajador en la ejecución de su labor. Esta facultad es el elemento distintivo que permite diferenciar al contrato de tra-bajo del contrato de locación de servicios, ya que en este último, los servicios que la persona presta son autónomos o independien-tes. Nuestra legislación únicamente desarrolla el despido como la sanción más severa y deja a criterio del empleador la regulación de las demás.
• La remuneración representa todo aquello que percibe el trabaja-dor como contraprestación por sus servicios, ya sea en dinero o en especie; sin embargo, cualesquiera sea la forma o denomina-ción que se le dé, esta debe estar a su libre disposidenomina-ción.
4. ¿Cuáles son los elementos típicos del contrato de trabajo? Habitualmente al lado de los elementos esenciales del contrato de tra-bajo, los cuales permiten identificar la existencia de una relación laboral, se ubican otros elementos que, si bien no son indispensables como los primeros, facilitan la identificación y determinación de la existencia de un contrato de trabajo. Estos elementos denominados como los elementos
típicos del contrato de trabajo son: la exclusividad, la existencia de un centro de trabajo determinado y que el contrato de trabajo haya sido cele-brado a plazo indeterminado.
• La exclusividad nos evoca la idea de que se labore de forma ex-clusiva para un solo empleador, ello implica el privilegio que tiene el empleador para que la persona que le presta sus servicios no pueda establecer la existencia de una pluralidad simultánea de contratos de trabajo. En esa medida, el trabajador que admita una cláusula de exclusividad en su contrato de trabajo se encuentra en la imposibilidad de prestar sus servicios a otra persona natural o jurídica.
La existencia de un centro de trabajo determinado implica el lugar donde la prestación del servicio se efectúa. Es el lugar donde se ubica el personal y los instrumentos e insumos de la producción de los bienes o servicios que el empleador ofrece en el mercado. Al centro de trabajo suele denominársele también como establecimiento y puede estar constituido por un solo local o por más.
Sin embargo, no es necesario que la labor se ejecute en el centro de trabajo durante todo el tiempo que dure la jornada, puesto que, en la ejecución de ciertas actividades, tales como el de los comi-sionistas, mensajeros, encuestadores, entre otros, solo se acude al centro de trabajo para recibir las órdenes, los encargos o las tareas a realizar, y para dar cuenta de la labor ejecutada. Por otra parte, también se debe tener en cuenta que, en otros casos el centro de trabajo cambia de lugar cada cierto tiempo, como en las obras de construcción civil o se desplaza permanentemente, como en las operaciones de pesca y transporte en barcos y aviones, etc.
• Con relación a la existencia de un contrato de trabajo celebrado a plazo indeterminado cabe indicar que a la fecha, nuestro ordena-miento sociolaboral establece como regla general la celebración de contratos de trabajo a plazo indeterminado, esto es, el contrato de trabajo deberá prolongarse indefinidamente hasta que sobre-venga alguna causa legal que determine su resolución, la misma que las partes no fijan al momento de dar inicio a la relación.
Sobre el particular, en nuestra legislación se indica expresamente que “[e]n toda prestación personal de servicios remunerados y su-bordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (…)” (artículo 4, Decreto Supremo N° 003-97-TR). Y es que, el contrato de trabajo a plazo indeterminado puede celebrarse de manera verbal, enervándolo de mayor forma-lidad. Consiguientemente, el contrato de trabajo a plazo indeter-minado debería ser utilizado por los empleadores para la ejecu-ción de labores de naturaleza permanente y continua que, por lo general, se encuentran relacionadas con la actividad principal de la empresa.
II. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
1. ¿Qué son los contratos de trabajo sujetos a modalidad? La idea de otorgarles mayor competitividad a las empresas determinó que entren en vigencia, a inicio de la década pasada, un variado número de contratos de trabajo denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad, pues se consideró que estos se amoldan, en aplicación del principio de cau-salidad, a determinadas circunstancias del ciclo productivo de las empresas. Estos contratos de trabajo sujetos a modalidad regulados en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, básicamente son los contratos a plazo fijo reseñados escuetamente por el derogado Decreto Ley N° 18138. Sin embargo, el actual ordenamiento dispone una mayor variedad de contratos de trabajo sujeto a modalidad, o también conocidos como contratos de trabajo a plazo fijo o determinado.
Así, la mayoría de los contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentran regulados en la indicada Ley, la misma que, como ya se se-ñaló, aún da prioridad a la celebración del clásico contrato de trabajo a plazo indeterminado. Entonces, para la contratación de personal, aún se presume como regla general la celebración del contrato de trabajo de duración indeterminada, y como regla de excepción la suscripción de los denominados contratos de trabajo sujeto a modalidad.
El hecho de que se llegue a considerar como regla general la celebra-ción del contrato de trabajo de duracelebra-ción indeterminada, esto es, de aquel contrato cuya duración tiende a prolongarse indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de terminación cuyo acaecimiento las partes no fijan al momento de dar inicio a la relación, tiene que ver, entre otros, a la estabilidad y continuidad en el empleo que pueda tener el trabajador.
En cambio, la celebración de los contratos de trabajo sujetos a mo-dalidad se sustentan, en virtud del principio de causalidad, en las nece-sidades o en la mayor producción de la empresa, o cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, con excepción de los contratos de trabajo inter-mitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
De tal modo, la estabilidad del trabajador se encuentra relacionada a la causa que origine y fundamente la celebración del contrato de trabajo su-jeto a modalidad. La Ley establece un máximo de tiempo de duración que variará dependiendo de la clase de contrato que se use. Esta limitación se debe al carácter excepcional que la legislación otorga a estos tipos de con-tratos de trabajo, cuya suscripción es permitida en los casos que confluyan ciertas circunstancias y se cumplan con determinados requisitos.
Consecuentemente, dentro de los plazos máximos establecidos para los distintos contratos de trabajo sujetos a modalidad, se podrá celebrar contratos por periodos menores pero que sumados no excedan los límites prescritos. Es más, en los casos que corresponda según las necesidades de la empresa, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos de trabajo, siempre que en conjunto no superen la dura-ción máxima de cinco (5) años. Por tanto, se tiene que los contratos de tra-bajo sujetos a modalidad son contratos fundamentalmente temporales, en la medida que las partes conocen el plazo de duración y expiración de este.
Por otra parte, en adición a lo indicado, se precisa que los contra-tos de trabajo sujecontra-tos a modalidad son formales por antonomasia, pues deben cumplir con una serie de formalidades y condiciones para su va-lidez, cuya inobservancia podría determinar su desnaturalización y, de ese modo, sean considerados como un contrato de trabajo de duración indeterminada.
JURISPRUDENCIA
El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada. Dentro de dicho contexto, los contra-tos sujecontra-tos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la natu-raleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley les establece formalida-des, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado (Sentencia del Tribunal Constitucional N° 1397-2001-AA/TC, Data 35 000, GJ).
2. ¿Los contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen algu-na clasificación?
El Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, desarrolla para los contratos de trabajo sujetos a modalidad la siguiente clasificación:
2.1. Contratos temporales
a. El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. b. El contrato por necesidades del mercado.
c. El contrato por reconversión empresarial. 2.2. Contratos accidentales
b. El contrato de suplencia. c. El contrato de emergencia. 2.3. Contratos de obra o servicio
a. El contrato específico. b. El contrato intermitente. c. El contrato de temporada.
2.4. De los otros contratos sujetos a modalidad a. El contrato de trabajo a tiempo parcial.
b. Los contratos laborales para exportación no tradicional. c. Los contratos de trabajo en zonas francas.
d. De las otras contrataciones bajo modalidad. • Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: arts. 53, 54, 55 y 56.
JURISPRUDENCIA
El artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 establece que el contrato individual de trabajo puede cele-brarse libremente por tiempo indeterminado sujeto a modalidad, considerándose como tales: a) contratos de naturaleza temporal (por inicio o lanzamiento de nueva actividad, necesidad del mercado o, la reconvención empresarial) b) contratos accidentales (ocasional, de suplencia o de emergencia) y c) contratos de obra o servicio (es-pecíficos o intermitentes o de temporada) (Casación Nº 2134-2003 Lima, Data 35 000, GJ).
III. Los contratos de trabajo de naturaleza temporal
1. ¿Qué son los contratos de trabajo de naturaleza temporal? Los contratos de trabajo de naturaleza temporal son aquellos que se celebran a razón de un aumento extraordinario de la actividad de la em-presa o para la realización de una actividad temporal.
La celebración de estas modalidades contractuales debería obedecer a circunstancias especiales y temporales que se presentan en el quehacer empresarial, y que es fundamento suficiente para proceder a la contrata-ción de cierto personal por un tiempo determinado, a fin de satisfacer los requerimientos de un aumento en la producción o en la demanda del ser-vicio que presta la empresa en un momento determinado, pues de no con-tar con esa mano de obra temporal, existiría la posibilidad de desatender la oportunidad comercial presentada para la empresa.
Como ya se indicó, los contratos de trabajo de naturaleza temporal se clasifican en contratos por inicio o incremento de actividad, necesidades del mercado, o por reconversión empresarial.
2. ¿Qué son los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad?
El contrato de trabajo por inicio o lanzamiento de nueva actividad es aquel que se utiliza para la contratación de personal en una empresa que recién inicia sus actividades o para el desarrollo de nuevas actividades en una empresa existente. La Ley entiende por nueva actividad, a las si-guientes situaciones:
• El inicio de la actividad productiva.
• La posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.
• El inicio de nuevas actividades.
Así, por ejemplo, si una empresa que inicia sus actividades produc-tivas reparando grupos electrógenos, de pronto, desea importar estos en vez de refaccionarlos, en el primer caso estaríamos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad.
Respecto a la duración de este contrato, el plazo máximo incluidas sus prórrogas, es de tres (3) años. Entonces, luego de este plazo, el cual debería contarse desde que se inician las actividades en la empresa, debe-ría dejar de ser incierta la permanencia de los trabajadores en la empresa, ergo las posteriores contrataciones tendrían que ser mediante contratos por tiempo indefinido.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 57.
3. ¿Qué son los contratos de trabajo por necesidades del mer-cado?
El contrato de trabajo por necesidades del mercado se utiliza con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Esta modalidad contractual es un típico contrato de naturaleza even-tual, pues con él se busca atender la demanda que en un momento de-terminado se presenta con una imprevista elevación del volumen de los pedidos y/o en el requerimiento de servicios al que habitualmente se en-cuentra sometida la empresa.
Al respecto, podernos citar como ejemplo el caso de una empresa co-mercializadora en la cual imprevisiblemente se incrementan las ventas, por lo que es necesario contratar más personal para que efectúe labores como ejecutivo de ventas.
En los contratos temporales por necesidades del mercado se debe hacer constar la causa objetiva que justifique la contratación tempo-ral. Así, la causa objetiva debe sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variables de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. De no darse las condiciones indicadas estaremos ante un caso de desnaturalización del contrato de trabajo por necesidades del mercado, lo cual fundamentaría la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato de trabajo por necesidades del mercado puede ser renova-do sucesivamente hasta el término máximo de cinco (5) años.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 58.
JURISPRUDENCIA
Los contratos modales por necesidades del mercado tienen el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuan-do se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. En ese sentido, se desnaturalizan cuando se aprecian puestos de trabajo permanentes, y que su previsión en el presupuesto no era coyuntural (Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente N° 3320-2007-PA/TC, Data 35 000, GJ).
4. ¿Qué son los contratos de trabajo por reconvención empre-sarial?
El contrato de trabajo por reconvención empresarial que se celebra entre un empleador y trabajador es aquel que se usa ante:
• La sustitución, ampliación, o modificación de las actividades de-sarrolladas en la empresa.
• La variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y proce-dimientos productivos administrativos.
La utilización de esta modalidad contractual se sustenta en la mo-dificación de la forma de organización administrativa de la empresa, la misma que se puede dar en los sistemas, métodos y procedimientos pro-ductivos. Dicha modificación debe de ser de tal magnitud que justifique la contratación de personal por un tiempo determinado.
Un ejemplo de este tipo de contratación es el caso de una empresa dedicada a la fabricación de productos que incursiona en otras activida-des complementarias, como el diseño de dichos productos.
El plazo de duración máxima de esta modalidad contractual es de dos (2) años.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 59.
IV. Los contratos de trabajo de naturaleza accidental
1. ¿Qué son los contratos de trabajo de naturaleza accidental? Los contratos de trabajo de naturaleza accidental son aquellos contra-tos que se caracterizan por su breve duración. Mediante estas modalida-des contractuales, el empleador reemplaza al titular del puesto de trabajo por otra persona o dada las circunstancias especiales de un determinado acontecimiento requiere contratar un mayor número de personal o porque finalmente requiere atender actividades imprevisibles que no correspon-den al proceso productivo de la empresa ni de la organización.
Los contratos de trabajo de naturaleza accidental se clasifican en con-trato de trabajo ocasional, suplencia y de emergencia.
2. ¿Qué son los contratos de trabajo ocasional?
El contrato de trabajo ocasional se debe utilizar con el objeto de aten-der las necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Entonces, se tratan de actividades que dada su imprevisibilidad
no llegarán a constituirse como actividades ordinarias ni habituales en el quehacer productivo ni organizacional de la empresa.
Algunos ejemplos de estas situaciones serían la instalación o repara-ción de máquinas, la habilitarepara-ción de un local comercial, etc.
La duración máxima de este contrato es de 6 meses al año. • Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 60.
3. ¿Qué son los contratos de trabajo de suplencia?
El contrato de trabajo de suplencia es aquel que debe ser celebra-do con la finalidad que un trabajacelebra-dor sustituya al titular del puesto cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en los dispositivos legales o en las disposiciones convencionales aplicadas en la empresa.
Asimismo, el ordenamiento vigente autoriza el uso de esta modalidad contractual, cuando el titular del puesto, por razones de orden administra-tivo, debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Podemos citar como ejemplo de esta modalidad de contratación, el caso de una trabajadora que debe tomar su descanso pre y posnatal por noventa días, requiriendo ser reemplazada durante dicho periodo. En tal supuesto, la empresa podrá contratar a un trabajador que reemplace a la trabajadora por el tiempo de subsidio.
La duración del contrato de trabajo de suplencia será el que resulte necesario según las circunstancias del caso en concreto. Siendo ello así, el empleador debe reservar el puesto a su titular, razón por la que este conserva su derecho de readmisión.
Con la reincorporación oportuna del titular del puesto, opera la extin-ción del contrato de suplencia. No obstante ello, legalmente se exige que en el contrato se estipule expresamente la fecha de extinción.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 61.
4. ¿Qué son los contratos de trabajo de emergencia?
El contrato de trabajo de emergencia es aquel que debe ser utilizado para cubrir las necesidades temporales producidas en caso fortuito o fuer-za mayor que generan una situación de emergencia en la empresa, que genera una necesidad de requerir mayor número de personal, con la fina-lidad de atender la contingencia.
Legalmente, se entiende que el caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisi-ble e irresistiimprevisi-ble, que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso.
Entendido así, el caso fortuito o fuerza mayor se configura como aquellos acontecimientos extraños a la voluntad y conducta del empleador, y que le resultan imposibles de prever o que pudiendo, no los puede evitar.
Como ejemplos de estas situaciones tenemos los hechos de carácter catastróficos, tales como inundaciones, aluviones, sismos, actos de terro-rismo, entre otros.
El plazo de este tipo de contratación se fundamentará con la duración de la emergencia.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 62.
V. Los contratos de trabajo para obra o servicio
1. ¿Qué son los contratos de trabajo para obra o servicio? Los contratos de trabajo para obra o servicio son aquellos contratos que se celebran con el objetivo de que el trabajador ejecute una labor
previamente establecida por el empleador, en virtud de su poder de di-rección. La duración de estas modalidades contractuales dependerá de la labor especificada o de la terminación del encargo.
Según nuestra legislación los contratos de trabajo para obra o servi-cio se clasifican en contratos para obra determinada o serviservi-cio específico, para labores intermitentes o de temporada.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 63.
2. ¿Qué son los contratos de trabajo para obra determinada o servicio específico?
El contrato de trabajo para obra determinada o servicio específico es aquel que se celebra para la realización de un objeto previamente estable-cido y de una duración determinada.
La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejercite una obra, sea material o intelectual, o un servicio especí-fico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Por tanto, aquí se exige un resultado.
La doctrina afirma que esta modalidad contractual, en cierta forma, es el mismo contrato de locación de obra de naturaleza civil, pero de-sarrollados por un trabajador de manera personal y bajo subordinación. Por tal razón, en este tipo de contratos se deberá señalar expresamente su justificación y objeto.
En este tipo de contratos se podrá celebrar las renovaciones que re-sulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Finalmente, se precisa que el plazo de duración de esta modalidad contractual será el que resulte necesario, a fin de concluir la obra o servi-cio objeto de la contratación.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 64.
JURISPRUDENCIA
El contrato para obra o servicio especifico que comprende aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamen-te establecido y de duración de depreviamen-terminada. Por lo tanto, si bien esta forma de contratación laboral en virtud de su especial regulación a diferencia de lo que sí ocurre generalmente con los demás contratos de trabajo modales no se encuentra sometida expresamente a un plazo máximo para su duración, ello en modo alguno puede distorsionar su especial naturaleza accidental y temporal al punto de aperturar por este vacío un supuesto de ejercicio abusivo del derecho que por tal razón su límite temporal debe ser definido en cada caso concreto a la luz del Principio de Razonabilidad (Casación Nº 2182-2005-Puno, Data 35 000, GJ).
Los contratos celebrados no se configuran como “contratos para servicios específicos”, por cuanto esta modalidad tiene la carac-terística de celebrarse por un periodo determinado con indicación de la culminación de la obra o servicio y con el establecimiento del objetivo específico, elementos que no han sido establecidos en los contratos mencionados, razón por la cual estas no pueden tener la categoría de una obra eventual o para un servicio específico, en tanto constituyen labores que deben de ser realizadas en forma per-manente (Expediente Nº 6981-2005 (AyS), Data 35 000, GJ). En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico, debemos señalar que esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar; es decir, que para determinar su cele-bración se deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado, puesto que si con-trata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determi-nada en vez de uno de duración indetermidetermi-nada. Por consiguiente,
para determinar si el contrato de trabajo para servicio específico ha sido simulado y, por ende, desnaturalizado, hemos de partir por analizar la naturaleza del trabajo para el cual fue contratado el de-mandante (Expediente N° 00808-2006-PA/TC, Data 35 000, GJ).
3. ¿Qué son los contratos de trabajo para labores inter-mitentes?
El contrato de trabajo para labores intermitentes es aquel que se ce-lebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas, es decir, hay periodos de tiempo en los cuales no se desarrollan actividades.
Por ejemplo, en la actividad pesquera es habitual el uso de esta mo-dalidad contractual, en los cuales se prestan servicios durante la época de pesca y se suspende el vínculo durante todo el tiempo que dure la veda.
Estos contratos pueden efectuarse con el mismo trabajador, pues de acuerdo a la legislación, tienen el derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el cual operará automáticamente sin necesidad de requerirse de nueva celebración o re-novación del contrato. En consecuencia estamos ante una relación inde-terminada pero con lapsos de inactividad.
El plazo para que el trabajador ejerza el derecho preferencial antes mencionado es de 5 días hábiles contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad de la empresa. En el contrato debe consignarse con la mayor precisión, las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor inter-mitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contrata-do bajo esta modalidad se determinarían en función del tiempo efectiva-mente laborado.
Esta modalidad contractual no tiene plazo de duración específico, en todo caso será el que la actividad requiera.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 65.
4. ¿Qué son los contratos de trabajo de temporada?
El contrato de trabajo de temporada es aquel que se utiliza con la fi-nalidad de atender necesidades propias del giro de la empresa o estable-cimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y están sujetos a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. Siendo ello así, se asimila al ré-gimen legal del contrato de trabajo de temporada las actividades feriales.
En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
• La duración de la temporada.
• La duración de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.
• La naturaleza de las labores del trabajador.
Por otra parte, la normativa vigente determina que, si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguien-tes. De tal suerte que, para hacer efectivo el referido derecho preferencial, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o estableci-miento, dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada, venci-dos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión.
• Base legal:
VI. De los otros contratos sujetos a modalidad
1. ¿Existen otros tipos de contratos sujetos a modalidad? El artículo 82 de la Ley, faculta la celebración de cualquier tipo de contrato sujeto a modalidad siempre que su objeto sea de naturaleza tem-poral y por una duración adecuada al servicio que deba prestarse.
No obstante, en la misma Ley también existen otros regímenes espe-ciales, como el contrato de trabajo a tiempo parcial, el contrato a domi-cilio, el contrato de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales y el contrato de trabajo en zona franca.
En los tres supuestos antes señalados, se aplican supletoriamente las disposiciones establecidas en la Ley relativas a los requisitos formales para la presentación de los contratos y a los derechos y beneficios de los trabajadores con contrato de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que no se oponga a la normatividad específica que regula dichos regímenes especiales.
2. ¿Cuáles son las características del contrato a tiempo parcial?
El contrato a tiempo parcial es aquel contrato mediante el cual los trabajadores se encuentran obligados a cumplir una jornada inferior a cuatro horas diarias en promedio a la semana.
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad pueden percibir una remuneración menor a la remuneración mínima vital, siempre y cuando sea proporcional al número de horas laboradas para el empleador.
A diferencia de lo estipulado para los contratos de trabajo a tiempo indeterminado o sujetos a modalidad, en esta modalidad contractual los empleadores no están obligados al pago de la Compensación por Tiempo de Servicios ni a las vacaciones, pero sí al pago de la asignación fami-liar, las gratificaciones legales, participación en las utilidades, entre otros beneficios en que no se exija el cumplimiento de una jornada mínima de trabajo de cuatro horas diarias.
3. ¿Cuáles son las características del contrato a domicilio? El trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin su-pervisión directa e inmediata del empleador. Sin embargo, el empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técni-cas del trabajo a realizarse.
La Ley establece que en la producción de bienes inmateriales el dere-cho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
El contrato a domicilio genera una relación laboral entre el trabaja-dor a domicilio y el empleatrabaja-dor, siempre que este último sea el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.
La remuneración en esta modalidad contractual es fijada por las par-tes, con base en criterios de producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido. Por otra parte, los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen derecho a:
• Primero de mayo, equivalente a una treintava parte de las remu-neraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los benefi-cios que a continuación también se detalla.
• Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
• Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las re-muneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga direc-tamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días
siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto calendario.
Sobre los referidos derechos, es oportuno señalar que el pago adelan-tado de cualquiera de ellos tiene efecto cancelatorio.
Finalmente, se debe precisar que no es considerado trabajo a domici-lio, el realizado por trabajadores del hogar, trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
4. ¿Cuáles son las características del contrato de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales? Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342, Ley de Promoción de Exportaciones no Tradicionales, se regulan por sus propias normas. Sin embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en lo relativo a la aprobación de los contratos.
Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solo basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N° 22342 para que la empresa se encuentra facultada para la contratación de perso-nal bajo este régimen.
Consiguientemente, las empresas industriales de exportación de pro-ductos no tradicionales podrán contratar personal en el número que re-quieran para atender operaciones de producción para exportación en la medida que cumplan los siguientes requisitos:
• Que la contratación dependa del contrato, orden de compra o do-cumento que origina la exportación.
• Que los contratos de trabajo para obra determinada se celebren en términos del programa de producción y/o de sus labores parciales integrantes y podrán celebrarse entre las partes cuantas veces sea necesarios.
• Que en cada contrato se especifique la labor a efectuarse y el con-trato de exportación, orden de compra o documento que la origine. • Que estos contratos sean por escritos y presentados a la autoridad
administrativa de trabajo.
Es el caso destacar que, a nivel jurisprudencial, se ha determinado que este tipo de modalidad contractual por su naturaleza es estrictamente temporal, aun cuando superen el plazo máximo de duración de los contra-tos sujecontra-tos a modalidad, a decir, de cinco (5) años.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 80.
JURISPRUDENCIA
El solo hecho de que el contrato de exportación no tradicional tenga una duración superior a tres años no lo desnaturaliza, pues el artícu-lo 32 del decreto Ley Nº 22342 no circunscribe la celebración de artícu-los contratos de trabajo bajo su amparo a un periodo máximo de tiempo. Debiéndose, en todo caso, examinarse para determinar la desnatura-lización: 1) el número de trabajadores que la emplazada ha contrata-do bajo el régimen del artículo treinta y contrata-dos del Decreto Ley número veintidós mil trescientos cuarenta y dos; 2) el volumen y porcentaje de su producción que dedican a la exportación y al mercado inter-no; 3) el número de trabajadores de la emplazada, sujeto al régimen laboral común de la actividad privada; y, 4) las variaciones en las contrataciones de trabajadores dentro del régimen del Decreto Ley número veintidós mil trescientos cuarenta y dos; sin embargo, las instancias han omitido discernir estos aspectos (Casación Nº 1370-2005-Lima, Data 35 000, GJ).
5. ¿La Ley de Productividad y Competitividad Laboral se apli-ca para el contrato de trabajo en zona franapli-ca?
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas fran-cas se regulan por sus propias normas. Sin embargo, sí se aplica la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en lo que resulte pertinente.
• Base legal:
D. S. N° 003-97-TR: art. 81.
VII. Disposiciones aplicables a los diversos contratos su-jetos a modalidad
1. ¿Cuáles son las disposiciones aplicables a los diversos con-tratos sujetos a modalidad?
Con relación a las disposiciones aplicables a los diversos contratos sujetos a modalidad encontramos el tema referido al periodo de prueba, a la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad y los derechos y beneficios de los trabajadores.
2. ¿Qué es el periodo de prueba?
El periodo de prueba está regulado en nuestro ordenamiento en el artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esta norma establece un derecho potestativo que tiene como titular al emplea-dor, y lo faculta para extinguir la relación laboral sin que tal decisión uni-lateral le acarree responsabilidad de tipo pecuniaria o de otro tipo.
Según la doctrina, se trata de una institución que ofrece beneficios a ambas partes de la relación laboral. Por un lado, beneficia al trabajador porque persigue dos finalidades: a) comprobar si efectivamente el trabajo que se le ofrece puede por él ser desempañado; y, b) advertir, además, si las condiciones, genéricas y concretas a un tiempo, en que ha de desarro-llarse su tarea, han de satisfacerle. A su vez, de otro lado, también, resulta beneficiosa para el empleador porque igualmente cumple dos objetivos: a) comprobar la aptitud técnica, así como, las condiciones personales del trabajador sometido a prueba, y b) evitar, negativamente, los riesgos de un contrato de trabajo celebrado ya inicialmente, con carácter definitivo, dado los lazos de estabilidad que tal contrato puede suponer.
Así, esta institución sirve básicamente para que el empleador pueda cerciorarse de la capacidad del trabajador que está contratando; de que se pueda verificar que el trabajador tiene, en efecto, la aptitud que dice tener,
ya que luego de que pase este “periodo de gracia” para el empleador no podrá despedirlo por ineptitud que pudo y debió ser constatada durante este periodo.
En ese sentido, podemos definir el periodo de prueba como el lapso de tiempo en el cual el empleador evalúa si el trabajador se desempeña de acuerdo con las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridos para el puesto de trabajo para el que fue contratado.
El plazo de duración del periodo de prueba –por lo general– es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario, con lo cual se consolida la estabilidad del contrato de trabajo, y los efectos de este se consideran producidos desde el momento inicial de su celebración; pudiendo después de cumplido el plazo solo poder extinguir la relación laboral por las causales señaladas en el artículo 16 de la ley.
Pero el plazo señalado en el artículo 10 de la ley no debe ser tomado como uno de carácter imperativo, ya que esta norma tiene la naturaleza jurídica de ser una de máximo derecho necesario o de topes, es decir, ya sea a través de los contratos individuales, convenios colectivos o la cos-tumbre, existe la plena libertad para pactar un periodo de prueba por de-bajo del límite establecido.
Asimismo, el artículo 10 de la ley además de establecer este plazo general de tres meses, establece también otros plazos adicionales que se aplicarán a determinados supuestos. La norma señala que las partes pue-den pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de respon-sabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. Y establece que la ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito; aplicándose los siguientes plazos:
TRAbAJADoRES PlAzo
Trabajadores calificados 6 meses
Trabajadores de confianza 6 meses
En este caso, como lo hemos señalado líneas arriba, estamos ante pla-zos máximos de los periodos de prueba, pudiendo las partes fijar plapla-zos menores o incluso, no recurrir a estos, si lo consideran pertinente, pues son “techos” que se imponen a la autonomía privada.
Pero, además se puede apreciar que esta ampliación del plazo de prueba requiere básicamente dos supuestos: a) que la ampliación sea jus-tificada, es decir, como lo señala la norma, que tenga como causa labores que requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad implique necesariamente un plazo mayor al establecido para los trabajadores comunes; y, b) que se trate de trabajadores calificados, de confianza o de dirección; entiéndase en el primer caso de aquellos trabajadores que están especialmente preparados para una tarea determinada (por ejemplo: un médico especialista en trata-miento de una enfermedad poco conocida); y en el caso de los trabajado-res de confianza y dirección, se refiere a aquellos que realizan las labotrabajado-res señaladas en el artículo 43 de la ley.
Otro requisito necesario también es que esta ampliación de plazo sea por escrito. En este caso la forma establecida por la LCPL adquiere un valor constitutivo puro, pues la ausencia de este determina automática-mente que solo se aplique en periodo de prueba general –tres meses–, así se cumplan los dos supuestos señalados líneas arriba.
3. ¿Qué implica la desnaturalización de los contratos de tra-bajo sujetos a modalidad?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizarán, esto es, se considerarán como contratos de trabajo de duración indeterminada, en los siguientes casos:
• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de venci-miento del plazo estipulado.
• Cuando el trabajador continúa laborando después de las prórro-gas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
• Cuando se trate de un contrato para obra determinada, si el traba-jador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovación. • Cuando se trate de un contrato de servicio específico, si el
traba-jador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovación. • Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado continúa laborando.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.
Asimismo, la ley determina, en su artículo 78, la prohibición expresa de contratar a trabajadores permanentes que hayan cesado, bajo cualquie-ra de las modalidades de contcualquie-rato a plazo fijo existentes, salvo que haya transcurrido un año desde su cese.
En consecuencia, en el supuesto que se produzca dicha contratación, sin mediar el plazo respectivo, en flagrante vulneración al aludido dispo-sitivo, también se habría incurrido en una causal de desnaturalización del contrato sujeto a modalidad. De tal suerte, se considerará la existencia de un contrato a plazo indeterminado.
JURISPRUDENCIA
Los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a pres-tar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley les establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. Dentro de estos contratos, a los que el TUO del Decreto Legislativo
N° 728 denomina Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad, se encuentra el contrato temporal y el contrato accidental-ocasional. Mientras que el primero corresponde cuando deben realizarse acti-vidades que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de una entidad, el segundo se utiliza cuando se requiere la atención para necesidades transitorias, distintas a las actividades habituales de una empresa. Para ambos supuestos la ley establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las causas objetivas deter-minantes de la contratación consten debidamente por escrito. Cabe señalar que, conforme al artículo 77 de la misma norma, los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato que suscribió se fundamentó en la existencia de si-mulación o fraude a las normas laborales, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requie-ren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obliga-rían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador apa-renta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característi-ca es la temporalidad. En tal sentido, un contrato suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como de duración inde-terminada (Sentencia del Tribunal Constitucional N° 1397-2001-AA/ TC, Data 35 000, GJ).
4. ¿Cuáles son los derechos y beneficios de los trabajadores contratados al amparo de las reglas de los contratos de tra-bajo sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad deben percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.
Los trabajadores contratados a modalidad tienen derecho a la pro-tección contra el despido arbitrario que la normativa sociolaboral otorga,
pero únicamente durante el tiempo que dure el contrato y una vez supera-do el periosupera-do de prueba. Así, si un empleasupera-dor resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo sujeto a modalidad, una vez cumplido el periodo de prueba, debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones. 5. ¿Qué formalidad se debe cumplir con la celebración de los
contratos de trabajo sujetos a modalidad?
De acuerdo con lo desarrollado en nuestra legislación, los contratos de trabajo sujetos a modalidad son formales por antonomasia. En ese sen-tido, se debe cumplir con una serie de formalidades y condiciones para su validez. Así, en el segundo párrafo del artículo 4 de la ley se determina que:
“Artículo 4.- (…)
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá ce-lebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la Ley establece (…)”.
De la norma glosada se desprende que el contrato de trabajo a plazo indeterminado puede celebrarse de manera verbal, enervándolo de mayor formalidad en su suscripción; en cambio, para la validez del contrato de trabajo sujeto a modalidad, se deben cumplir con una serie de formalida-des legales cuya inobservancia podría determinar su formalida-desnaturalización. 6. ¿Cuál es el trámite para la presentación de contratos ante
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo?
Mediante la Resolución Ministerial N° 192-2008-TR, publicada el 3 de julio de 2008, se modificó el procedimiento para la presentación de los contratos de trabajo ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Así, se dispuso que a partir del 1 de agosto de 2008, los emplea-dores de Lima Metropolitana y los que se encuentren en la Provincia
Constitucional del Callao, deberán registrar los contratos de trabajo y sus respectivas prórrogas, a través del portal institucional (web) de la mencionada autoridad administrativa, utilizando para ello la clave SOL otorgada por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria. Consiguientemente, se deberá seguir las instrucciones que aparecerán en el sistema de registro <http://luna.mintra.gob.pe/si.contratos/index.jsp>.
En tanto que, para el resto de empleadores de todo el país, la presen-tación de los contratos de trabajo continuará realizándose en físico hasta que se implemente el sistema de registro en las respectivas localidades.
TRámITE PARA lA PRESENTACIóN DE CoNTRAToS ANTE El mINISTERIo DE TRAbAJo y PRomoCIóN DEl EmPlEo
Registro de los contratos sujetos a modalidad
1. Dentro de los 15 días naturales de suscrito el contrato de trabajo, el empleador debe ingresar al Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas (http://luna.mintra.gob.pe/si.contratos/index.jsp).
2. Luego debe registrar los datos del contrato de trabajo y adjuntar el archivo que contiene el contrato escaneado en formato PDF, previa firma entre el empleador y trabajador.
3. Finalmente, debe digitar los datos del comprobante de pago de la tasa abonada en el Banco de la Nación, el cual equivale a la fecha al 0.33% de 1 UIT, a decir, S/. 12. Y en caso de que se produzca la presentación extemporánea la tasa as-ciende al 0.85% de 1 UIT, esto es, S/. 30.
Sobre el particular, se tiene que precisar que los referidos montos varían si el registro corresponde a un contrato de trabajo a tiempo parcial. En principio, el trámite para la inscripción de esta modalidad contractual es gratuito, siempre y cuando se realice en el plazo correspondiente (15 días naturales); y en caso de presentación extemporánea, se debe pagar una tasa ascendente a 0.88% de 1 UIT, el cual equivale a S/. 31.00.
7. ¿Cuáles son las infracciones a la normativa sobre el contra-to de trabajo?
Las infracciones al marco normativo sobre el contrato de trabajo se pueden apreciar en la siguiente tabla:
tipode
infracción Base de cálculo
Número de trabajadores afectados
1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a +
Infracción
leve 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100% - No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, documentación o información siempre que no esté tipificado como infracción grave.
- No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros bene-ficios sociales o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. - El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o registro que las
sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave.
- Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o do-cumentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave.
Infracción
grave 6 a 10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100% - No registrar trabajadores en las planillas de pago o en registros que las sustituyan, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador o prestador de servicio afectado.
- El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago o regis-tros que las sustituyan, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o no presentarlos dentro del plazo, o presentarlos incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad.
- No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de estos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.
Infracción
muy grave 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100% - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo de-terminado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento y su uso para violar el principio de no discriminación.
De acuerdo al numeral 2 del artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, la sanción en el caso de micro y pe-queñas empresas definidas conforme a la ley de la materia se reduce en un 50%.
Asimismo, tanto en la Ley General de Inspección del Trabajo como en su reglamento se faculta al incremento de la multa impuesta hasta el 100%, en aquellos casos en que el infractor cometa más de una vez una infracción del mismo tipo y calificación ya sancionada. El incremento se producirá de la siguiente manera:
• Para el caso de reiteración de multas leves, estas se incrementa-rán en un 25% de la sanción impuesta.
• Para el caso de reiteración de multas graves, estas se incrementa-rán en un 50% de la sanción impuesta.
• Para el caso de reiteración de multas muy graves, estas se incre-mentarán en un 100% de la sanción impuesta.
La remuneración: condiciones de pago y protección
I. La remuneración
1. ¿Qué es la remuneración?
La remuneración es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo; y es que la entrega de una remuneración es la obligación de todo empleador como contraprestación por la fuerza de trabajo que pone a su disposición el trabajador. Consiguientemente, siempre que se verifique que el empleador tuvo la posibilidad de disponer de la fuerza de trabajo ofrecida por el trabajador estará en la obligación de efectuar el pago de la correspondiente remuneración.
JURISPRUDENCIA
La existencia del contrato de trabajo depende única y exclusivamen-te de la permanencia de los elementos que lo caracexclusivamen-terizan: presta-ción de servicios, perceppresta-ción de una remunerapresta-ción, subordinapresta-ción o dependencia y el cumplimiento de una jornada legal o contractual mínima. En tal sentido, al darse su verificación, resultará totalmen-te irrelevantotalmen-te la denominación que las partotalmen-tes le hayan dado a dicho contrato (Expediente N° 105-89-1JTA-Arequipa, Data 35 000, GJ).
2. ¿Cuál es la definición legal que existe sobre la remunera-ción en nuestro país?
Según la legislación nacional, constituye remuneración todo lo que los trabajadores reciben por sus servicios, en dinero o en especie, cuales-quiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición, esto es, que le represente una ventaja patrimonial.
Asimismo, se llega a considerar de forma expresa en la legislación que las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tiene naturaleza remunerativa.
En esa medida, la remuneración ha merecido protección constitu-cional, ya que mediante ella los trabajadores procuran, tanto para ellos como para sus familias, el bienestar material y espiritual; razón por la que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
• Base legal:
D.S. Nº 003-97-TR: art. 6
3. ¿Cuáles son los criterios que tienen incidencia en la deter-minación de la remuneración en nuestra legislación?
Los criterios que tienen incidencia en la clasificación de las remune-raciones en nuestra legislación son los que a continuación se detallan:
• Por la forma de determinación: unidad de tiempo o unidad de tra-bajo (comisión y destajo).
• Por la forma de pago: en efectivo o en especie.
• Por la oportunidad de pago: semanal, quincenal, mensual o por un periodo mayor.
• Según como esté integrada la remuneración: remuneración fija o remuneración variable o imprecisa.
• Base legal:
D.S. Nº 003-97-TR: art. 8.
CRITERIoS PARA DETERmINAR lA REmUNERACIóN
Por la forma de determinación CRITERIOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN Por la forma de pago Por la oportunidad de pago Por la forma como se integra la remuneración Por unidad de tiempo (valor hora) Por unidad de trabajo u obra (según el trabajo producido) Destajo (piezas elaboradas, metros) Comisión (pro-ductos vendidos o colocados en el mercado) En efectivo (en moneda de curso legal o en moneda) Pago en especie (mediante bienes u objetos) Remuneración básica o fija (el mismo monto todos los meses) Remuneración va-riable o imprecisa (ingreso que no es constante ni en can-tidad ni en monto) Depósitos semana-les, quincenales o mensuales
4. ¿El trabajador, aparte de la remuneración semanal, quince-nal o mensual, fija o variable que le abona su empleador por los servicios prestados, goza de otros ingresos y/o be-neficios que tengan igual naturaleza que la remuneración? En efecto, por mandato expreso de la actual normativa, el trabajador percibe del empleador diversos ingresos y/o beneficios que tienen igual naturaleza que la remuneración. Así, encontramos a la asignación fami-liar, las gratificaciones legales y vacaciones.
JURISPRUDENCIA
El artículo quinto del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 035-90-TR establece que para tener derecho a percibir la asigna-ción familiar, el trabajador tenga relaasigna-ción laboral vigente y mantener uno o más hijos menores de dieciocho años, estando obligado el tra-bajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere; en ese sentido, el requisito de tener el vínculo laboral vigente no implica que al cesar este el trabajador no pueda reclamar el derecho origina-do durante la misma, constituyenorigina-do más bien el límite para su per-cepción, y la obligación del trabajador de acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere puede ser ejercida en el proceso judicial en
CRITERIoS PARA DETERmINAR lA REmUNERACIóN
Asignación familiar CRITERIOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN Gratificaciones legales Vacaciones
Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. Tengan hijos menores a su cargo o hijos mayores que estén cursando estudios supe-riores (hasta un máximo de seis años desde que adquirió la mayoría de edad).
Percibirán el 10% de la Remuneración Mínima Vital, desde que se acredite la pa-ternidad o mapa-ternidad.
Se otorgan en los meses de julio y di-ciembre.
Es un derecho que se configura como un beneficio en virtud del contrato de trabajo. El pago que otorga durante esas fechas es considerado como remuneración para todo efecto legal.
el cual se discute precisamente la naturaleza jurídica de la relación habida entre las partes (Expediente Nº 1966-2005 BE (A-S), Data 35 000, GJ).
Las gratificaciones percibidas por el trabajador durante el año, en-tendidas como aquellas que por mandato legal se otorgan por mo-tivo de Fiestas Patrias y Navidad, si bien es cierto tienen la calidad de remuneraciones, no tienen la misma calidad que aquellas otras gratificaciones que puedan entregarse al trabajador y que excedan a las dos legales (Casación N° 1502-2000-Piura, Data 35 000, GJ). 5. ¿Qué otros ingresos puede percibir el trabajador?
El trabajador durante el tiempo de vigencia del contrato de trabajo puede recibir del empleador diversos ingresos. Sin embargo, dichos in-gresos no tienen una naturaleza similar a la remuneración. Siendo ello así, se mencionan los siguientes:
INgRESo CARACTERíSTICAS
Gratificaciones extraordinarias que perci-ba el traperci-bajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador
Las gratificaciones extraordinarias son sumas de dinero otorgadas por el empleador pro-ducto de un acto de liberalidad, a título de gracia o por su propia voluntad. No son otorgadas como contraprestación por los ser-vicios del trabajador y o por motivo alguno. Bonificación por cierre de pliego Materia de convención colectiva, o
acep-tadas en los procedimientos de concilia-ción o mediaconcilia-ción, o por laudo arbitral. Participación en las utilidades de la
empresa El derecho de los trabajadores de par-ticipar en las utilidades en la empresa está regulado por ley. Sin embargo, tam-bién pueden ser otorgadas por mandatos contenidos en convenios individuales o colectivos.
Costo o valor de las condiciones de
trabajo Por ejemplo: ropa de trabajo, herramien-tas, útiles de aseo que se apliquen a la labor desempeñada.
La canasta de Navidad o similares Beneficio otorgado a los trabajadores con ocasión de las fiestas navideñas, Fiestas Patrias, Día de la Madre o el Padre, etc.
5.1. ¿Cuál es la importancia de reconocer los ingresos que tienen una naturaleza similar a la remuneración de aquellos otros que no la tienen?
La importancia radica en el hecho de que aquellos conceptos que tienen igual naturaleza contraprestativa que la remuneración ingresan en el cálculo de determinados derechos y/o beneficios sociales, a decir, en el cálculo del pago por el trabajo en sobretiempo u “horas extras”, de la compensación por tiempo de servicios, de gratificaciones legales, de aportes al sistema privado de pensiones, etc. Así, dichos conceptos remu-nerativos se deberán tener en cuenta para todo efecto legal.
El valor del transporte Está referido al monto de dinero otorgado al trabajador para su traslado a la asisten-cia al centro de trabajo.
La asignación o bonificación por
educa-ción Esta comprende a las otorgadas con oca-sión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso, sean estos prees-colares, esprees-colares, superiores, técnicos o universitarios.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
Su entrega procede ya sea por convenio individual o colectivo, por decisión unila-teral del empleador o por costumbre.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, en cantidad razonable, para el consumo di-recto del trabajador y su familia.
Por ejemplo: aguas gaseosas, cerveza, ropa, etc.
Sumas entregadas al trabajador con oca-sión de sus funciones o desempeño de su labor.
Por ejemplo: movilidad, viáticos, gastos de representación, etc., que no se convier-tan en un beneficio patrimonial.
La alimentación que se entrega como
con-dición de trabajo. Por ejemplo: campamento minero, traba-jadores de hoteles. Las prestaciones alimentarias bajo la
mo-dalidad de suministro indirecto. Esta modalidad de prestaciones alimenta-rias incluye las otorgadas a través de em-presas administradoras que tienen conve-nio con el empleador a través de la entrega de cupones, vales u otros análogos.