UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
Enrique Guzmán y Valle
Alma Máter del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Liderazgo transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes de la Institución Educativa “Emilio Soyer”- 2017
Presentada por
Edinson Raul MONTORO ALEGRE
Asesor
Rubén José MORA SANTIAGO
Para optar al Grado Académico de Doctor en Ciencias de la Educación
Reconocimientos
A Dios por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera, por brindarme una vida llena de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad, también doy gracias a mis padres por apoyarme en todo momento.
Tabla de contenidos
Título ii
Dedicatoria iii
Reconocimientos iv
Tabla de contenidos v
Lista de tablas vii
Lista de figuras viii
Resumen ix
Abstract x
Introducción xi
Capítulo I. Planteamiento del problema 1
1.1 Determinación del problema 1
1.2 Formulación del problema 3
1.2.1. Problema general 3
1.2.2. Problemas específicos 3
1.3 Objetivos 3
1.3.1. Objetivo general 3
1.3.2. Objetivos específicos 4
1.4 Importancia y alcances de la investigación 4
1.5 Limitaciones de la investigación 6
Capítulo II. Marco teórico 7
2.1 Antecedentes de la investigación 7
2.1.1. Antecedentes internacionales 7
2.1.2. Antecedentes nacionales 8
2.2 Bases teóricas 9
2.2.1. Liderazgo transformacional 9
2.2.2. Clima organizacional 15
2.3 Definición de términos básicos 22
Capítulo III. Hipótesis y variables 26
3.1 Hipótesis 26
3.1.1. Hipótesis general 26
3.1.2. Hipótesis especificas 26
3.3 Operacionalización de variables 27
Capítulo IV. Metodología 29
4.1 Enfoque de la investigación 29
4.2 Tipo de investigación 29
4.3 Diseño de investigación 29
4.4 Población, muestra y muestreo 30
4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de información 31
4.6 Tratamiento estadístico 31
Capítulo V. Resultados 32
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 32
5.2. Presentación y análisis de los resultados 33
5.3. Discusión de los resultados 43
Conclusiones 49
Recomendaciones 50
Referencias 52
Apéndices 55
Apéndice A. Matriz de consistencia 56
Apéndice B. Instrumentos 58
Apéndice C. Confiabilidad – Alfa de Cronbach 61
Lista de tablas
Tabla 1. Operacionalización de las variables 27
Tabla 2. Resumen de procesamiento de casos 32
Tabla 3. Estadísticas de fiabilidad de liderazgo transformacional 32 Tabla 4. Estadísticas de fiabilidad de clima organizacional 33 Tabla 5. Niveles de Liderazgo Transformacional de los directivos 33 Tabla 6. Nivel de Clima Organizacional de los docentes 34 Tabla 7. Niveles de clima organizacional en la dimensión Identidad
Institucional
35
Tabla 8. Niveles de Clima Organizacional en la Dimensión Relaciones Interpersonales
36
Tabla 9. Nivel de Clima Organizacional de los docentes en su dimensión Dinámica Institucional
37
Tabla 10. Magnitudes de correlación según valores del coeficiente de correlación r de Spearman
39
Tabla 11. Relación entre la variable liderazgo transformacional clima organizacional
39
Tabla 12. Relación entre el liderazgo transformacional y la identidad institucional
40
Tabla 13. Relación entre el liderazgo transformacional y relaciones interpersonales
41
Tabla 14. Relación entre el liderazgo transformacional y la dinámica institucional
Lista de figuras
Figura 1. Niveles de liderazgo transformacional en los directivos. 34 Figura 2. Niveles de clima organizacional de los docentes 35 Figura 3. Niveles de clima organizacional en la dimensión identidad
institucional
36
Figura 4. Niveles de clima organizacional en su dimensión relaciones personales
37
Figura 5. Nivel de clima organizacional de los docentes en su dimensión dinámica institucional.
Resumen
El objetivo de estudio fue saber el vínculo que hay entre el Liderazgo
transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017. El tipo de investigación fue descriptiva correlacional y el diseño no experimental trasversal correlacional. Las herramientas que se usaron fueron: las escalas de liderazgo transformacional de (Segovia, 2001), y de clima organizacional de (Berrocal, 2006). Estas herramientas son corroboradas por juicio de expertos y confiables con una alfa de Crombach de 0,952 de liderazgo transformacional y 0,956 de clima organizacional. La muestra está formada por e89 docentes de la institución educativa de estudio, donde se les asigno los instrumentos adecuados y luego se correlacionaron usando la prueba
estadística de Spearman. Los resultados en el actual estudio posibilitaron llegar a la deducción que hay vínculo positivo moderada y significativa al 0,01, entre liderazgo transformacional y el clima organizacional en general; el liderazgo transformacional de los directivos y la identidad institucional de los docentes según la correlación r= -,197
representa el vínculo negativo muy bajo, el liderazgo transformacional de los directivos y relaciones interpersonales de los docentes según la correlación r=-,404 representa un vínculo negativo moderado, el liderazgo transformacional de los directivos y la dinámica institucional de los docentes según la correlación de r= -,089 representa un vínculo negativo muy bajo.
Abstract
The objective of the study was to know the link between the transformational Leadership of the managers and the organizational climate of the teachers of the I.E "Emilio Soyer" - 2017. The type of research was correlational descriptive and the correlational non-experimental transverse design. The tools used were: the scales of transformational leadership of (Segovia, 2001), and organizational climate of (Berrocal, 2006). These tools are corroborated by expert and reliable judgment with a Crombach alpha of 0.952 of transformational leadership and 0.956 of organizational climate. The sample consists of 89 teachers from the educational institution of study, where they were assigned the appropriate instruments and then correlated using Spearman's statistical test. The results in the current study made it possible to arrive at the deduction that there is a moderate and significant positive link at 0.01, between transformational leadership and the organizational climate in general; the transformational leadership of the managers and the institutional identity of the teachers according to the correlation r = -, 197 represents the very low negative bond, the transformational leadership of the directors and interpersonal relations of the teachers according to the correlation r = -, 404 represents a moderate negative link, the transformational leadership of the managers and the institutional dynamics of the teachers according to the correlation of r = -, 089 represents a very low negative link.
Introducción
El tema de indagación es el Liderazgo transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017, esta indagación plantea que los directivos realicen el estilo de liderazgo transformacional consiguiendo que el clima de la organizacional sea el apropiado para el buen avance institucional. Este enfoque sugiere que el líder de la constitución, dirige en manera no directiva a los colaboradores, originando que de manera demócrata y participativa cooperen con sus entendimientos, cavidades y habilidades cumpliendo con sus objetivos, fomentando el desarrollo
organizacional. De acuerdo a lo mostrado, la finalidad del estudio es saber el vínculo entre el liderazgo transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer” De otra forma, (Mayor, 2012), en su labor de indagación “Clima organizacional y liderazgo de los directivos de las escuelas del municipio mara”, Obtuvo como finalidad examinar el vínculo entre Clima Organizacional y Liderazgo de los directivos en instituciones del municipio Mara, Se enmarcó en una investigación
descriptiva, correlacional, con un diseño no experimental, transaccional. La población se encontró constituida por 7 directivos y 68 docentes, mostrando un vínculo bajo
estadísticamente negativa significativa entre las variables objeto de esta indagación manifestando que reducen negativamente los valores de la variable Clima Organizacional. Finalmente, (Morocho, 2010), en su tesis “Liderazgo transformacional y clima
organizar el concepto de líder transformacional, como el que alza el nivel de conocimiento de sus seguidores tras la trascendencia y el valor de objetivos idealizadas. Ayuda a que los que se encuentran en su equipo mejoren sus intereses propios, guiándolos a optar por una causa generosa como el bienestar del equipo. Y (Berrocal, 2006), determina el clima organizacional como “el grupo de propiedades del ámbito laboral (comportamientos, actitudes, motivación), notada directa o indirectamente por los docentes y que son una fuerza que influencia en el comportamiento de éstos”.
Asimismo, (Berrocal, 2006), menciona que en el clima institucional u organizacional en las escuelas cuentan con las siguientes dimensiones: Identidad institucional, observada de manera colectiva de identidad que es conformada por las particularidades, socialmente divididas por las personas presentes en una institución. Relaciones interpersonales, son la búsqueda estable de una convivencia armónica en hombres y mujeres en un entorno organizacional y social. Dinámica Institucional, comprendida como el grupo de
interacciones, conducta y aptitudes de un conjunto de personas en varias circunstancias que define el desarrollo del mismo en un contexto institucional. Siendo el inconveniente central ¿Qué relación existe entre Liderazgo transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes de la IE Emilio Soyer?, Se proyecta la siguiente hipótesis de investigación, El liderazgo transformacional de los directivos se relaciona directamente con el clima organizacional Liderazgo transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”.
donde se solicita la reacción de la persona a la que se le coloca. También los métodos para la recaudación de datos sobre el vínculo entre liderazgo transformacional de los directivos y clima organizacional de los docentes, se utilizará una encuesta para cada variable a todos los docentes escogidos como muestra de estudio. La validez de los instrumentos es a juicio de expertos, la confiabilidad del instrumento fue empleada con una muestra piloto de 10 docentes y examinada a través del Alfa de Cronbach Para la variable de liderazgo transformacional y clima organizacional se logró el siguiente resultado de 0,963 y 0,952 respectivamente el cual representa un alto grado de aprobación por lo tanto los
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problemaLa administración de recursos humanos tiene como finalidad primordial el progreso del personal y sus vínculos en la constitución, razón por la que debe conseguir y conservar un ambiente perfecto de función y de circunstancias de vida en la constitución,
consiguiendo que los docentes se encuentren motivados, complacidos e incrementen sus capacidades, lo que cooperara a la mejora personal de cada uno y por ello se evidenciará el mejoramiento organizacional. Los esfuerzos que generan las organizaciones y
particularmente las organizaciones educativas para afrontar los cambios se ha
transformado en un real desafío de los recientes directivos, reconocer un reciente estilo de liderazgo que requiera un sofisticado clase de habilidad social y cualidades gerenciales en la que pueda unir los obstáculos que haiga, y en decisiva que pueda conservar las
organizaciones sin mediocridad determinada por inquietudes entre los que integran la organización, contando con un clima organizacional apropiado.
El liderazgo de los Directivos posibilitará a la organización educativa de los docentes desarrollar la calidad educativa, también liderazgo que cuente con un reducido vínculo con su aprobación de los que componen la organización, que está vinculada a la capacidad de dirigir técnicas lógicas de proyecto, realización, control y valoración de políticas,
habilidades y actividades para cumplir establecidos objetivos y metas institucionales, es por eso que el mecanismo clave del éxito es el liderazgo de los directivos, es mejor si los docentes son líderes en la función educativa que desarrollan.
El apropiado liderazgo generado por los Directivos acepta generar un clima
el rendimiento que coopera en la conducta de todas las personas que se desarrollan en ese medio, ya que se encuentran identificados e incorporados en el sistema de la organización.
Siendo el liderazgo transformacional y el clima organizacional situaciones
principales para el buen avance de la organización educativa se sabe que la circunstancia de varias de las instituciones educativas tienen grandes inconvenientes al respecto, no es diferente la acción de la institución educativa Emilio Soyer que en su interior se revelan inconvenientes; como un ambiente poco motivador, establecidas en disconformidades entre los que se integran en la sociedad educativa, entre ellos malos entendidos y en ciertos sucesos poco animados por haber alcanzado sus objetivos, indiferencia en los docentes por no reconocer sus méritos de parte de los Directivos, función colaborativo poco
provechoso, sin poder contar con una comunicación fluida y apropiada entre los integrantes de la sociedad educativa, casi todos los docentes cuentan con poco
reconocimiento con la institución no queriendo cumplir con su horario de trabajo y se encuentran indiferentes a otras funciones internas generadas por la institución como el aniversario, ferias escolares, festivales, día del logro, desfiles entre otras.
Todos los integrantes en una organización educativa saben lo significativo y primordial que son las funciones que ayudan para vincularse, y también para incorporar todos los integrantes de dicha organización.
Por ello, la función de los líderes educativos dentro de esta organización debe contar con un papel protagónico; también, se observa una actitud paciente sin interés en el trámite interno de los recursos humanos, demostrando la falta de apreciación en vínculo con el papel de líderes.
institución educativa ya que los directivos que desempeñan un liderazgo motivador, influencia en su personal para que puedan laborar motivados, admiración, en grupo y tiene que ser identificado con la institución, donde tiene que d desaparecer los inconvenientes y permitiendo la complacencia y productividad en un buen clima organizacional en la institución educativa.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general
PG: ¿Qué relación existe entre Liderazgo transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes de la IE “Emilio Soyer”?
1.2.2. Problemas específicos
PE1: ¿Qué relación existe entre el liderazgo transformacional de los directivos y la identidad institucional del clima organizacional de los docentes de la IE “Emilio Soyer”?
PE2: ¿Qué relación existe entre el liderazgo transformacional de los directivos y las relaciones interpersonales del clima organizacional de los docentes de la IE “Emilio Soyer”?
PE3: ¿Qué relación existe entre el liderazgo transformacional de los directivos y la dinámica institucional del clima organizacional de los docentes de la IE “Emilio Soyer”?
1.3.Objetivos
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivos específicos
OE1: Identificar la relación entre el liderazgo transformacional de los directivos y la identidad institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
OE2: Identificar la relación entre el liderazgo transformacional de los directivos y las relaciones interpersonales del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
OE3: Identificar la relación entre el liderazgo transformacional de los directivos y la dinámica institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
1.4. Importancia y alcances de la investigación
La justificación del estudio desde la expectativa teórica - práctica, conlleva someter un tema de gran magnitud vinculado al liderazgo transformacional y al clima
organizacional, colocándolos como componentes imprescindibles para un desarrollo de gestión global de las instituciones, como las educativas a fin de transformarse en competitivas, como en el nivel administrativo como en lo educativo.
Lo que se haya posibilita fortalecer el nivel teórico ideal elaborado en el estudio, en lo relacionado a liderazgo transformacional y su dominio o vínculo con el clima
organizacional, manifestando los descubrimientos, la corroboración o recientes hallazgos. También, (Favell, 2008), menciona que las indagaciones son causa de reforzamiento de los análisis teóricos que ejercen de principios a los distintos estudios, verificándose con hallazgos, su eficacia.
transformacional y del clima organizacional asignadas al campo educativo, en una determinación preventiva, consiguiendo el valor de herramientas diagnósticas eficientes para manifestar cierta conducta relacionado al tema de estudio.
Desde el aspecto socio-educativa, saber en las organizaciones educativas aquellas conductas limitadas manifestados a través de la percepción del liderazgo y el clima organizacional, posibilita realizar proyectos de apoyo instructivo para el progreso de las mismas.
En tal manera| será adecuada para la formación global de directivos, docentes, personal administrativo y de servicio impulsándolos a progresar en los enfrentamientos de gestión y educativa solicitada e imprescindible.
Con respecto al sistema educativo, los descubrimientos conllevan a guiar a los directivos como docentes, personal administrativo y de servicio, en aspectos relacionados al estilo de liderazgo transformacional, así como al clima organizacional, lo cual conlleva a efectuar la misión y la visión organizacional, mejorando la calidad educativa.
Con respecto a la literatura especializada, es probable hallar publicaciones que guían sus descubrimientos y aclaraciones en el campo de la psicología organizacional,
relacionándolo al campo educativo, donde también, hay trabajos en el entorno empresarial. Con relación a la acotación del estudio, éste se generó en la institución educativa “Emilio Soyer”, la cual tiene propiedades socioeconómicas y cultural - educativas de limitaciones, donde también hay nivel de violencia, variable que por causa de contexto puede influenciar en el ambiente de la organización.
1.5. Limitaciones de la investigación
Capítulo II
Marco teórico
2.1. Antecedentes de la investigación2.1.1 Antecedentes internacionales
Para la ejecución del actual trabajo de indagación tesis Liderazgo transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017”, hay como antecedentes internacionales a (Serrano y Portalanza, 2014), en la revista suma de negocios “Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional”, El propósito céntrico de este artículo es examinar el dominio del liderazgo sobre el clima
organizacional. Se realiza una verificación de los antecedentes del liderazgo, sus ideas y las distintas hipótesis planteadas por diversos autores. Se analiza el clima organizacional, sus capacidades y causas y se especifica el dominio que tiene el liderazgo en el clima organizacional ya que nos lleva al desempeño de los docentes en la organización. Asimismo, se verifican estudios experimentales que corroboren el vínculo entre las variables indicadas y se deduce que el liderazgo es el inicio para un buen desempeño laboral por medio de la edificación de un gran clima organizacional en principio a las apreciaciones inducidas por el líder.
Asimismo, (Mayor, 2012), en su función de investigación Clima organizacional y liderazgo de los directivos de las escuelas del municipio mara, La sucesiva investigación tiene como finalidad examinar el vínculo entre Clima Organizacional y Liderazgo de los directivos en instituciones del municipio Mara, las teorías se basan en autores como (Bass y Avolio , 2004), (Bass, 2004), (Benavides, 2005), (Darf y Marcic, 2005), entre otros y con resopecto al Clima Organizacional (Robbins y Coulter, 2005), (Koontz y Weihrich, 2004), (Covey, 2006), (Chiavenato, 2008), entre otros. Se enmarcó en una investigación
población se encontró constituida por 7 directivos y 68 docentes. Para la recolección de los datos se diseñó una encuesta tipo cuestionario versionado, con cuatro alternativas de respuesta en escala tipo Likert, constituido por 57 ítems. La validez fue dada por cinco (05) expertos en el área. La confiabilidad se alcanzó en una prueba piloto aplicada a 5 directivos y 10 docentes fuera del campo investigativo, a la cual se empleó la fórmula de Alfa Cronbach, contando un resultado de rtt= 0,98 y 088, para la variable clima y rtt=099 y 0,89 para la variable liderazgo, sugiriendo alta confiabilidad. En cuanto a la correlación se consiguió un r = - 0,002 mostrando una relación reducida estadísticamente negativa característica entre las variables objeto de esta investigación representando con ello que a medida que reducen negativamente los valores de la variable Clima Organizacional reducen de manera negativa los valores de la variable liderazgo. Los resultados develan una asistencia en las instituciones objeto del estudio de un clima autoritario, y paternalista y un liderazgo autocrático, como también liberal. Por ello es imprescindible que los directivos cuenten con gran atención al estilo transformacional, para conseguir que los enfrentamientos de liderazgo sean seguros, contando con un mejor clima que cuente con un buen funcionamiento de la institución.
2.1.2. Antecedentes nacionales
Como antecedentes nacionales se tuvo en cuenta a (Cervera, 2012), en su investigación Liderazgo Transformacional del Director y su relación con el clima organizacional en las Instituciones Educativas del Distrito de Los Olivos, El propósito primordial de la indagación fue examinar los vínculos que hay entre el Liderazgo
Transformacional y el Clima Organizacional en las instituciones educativas del distrito de Los Olivos. Se usó de Escala de Liderazgo Transformacional y el Inventario de Clima Organizacional de (Halpin y Crofts, 1963). Los instrumentos se examinaron
cuenta una muestra a 171 docentes de cinco instituciones educativas del distrito de Los Olivos, a quienes se les otorgo los instrumentos especificados y luego se correlacionaron usando la prueba estadística Rho de Spearman. Los resultados indican que existen correlaciones significativas y positivas entre el Liderazgo Transformacional y el Clima Organizacional.
De manera similar (Morocho, 2010), en su tesis Liderazgo transformacional y clima Organizacional de las instituciones Educativas de la ciudad satélite santa Rosa región
Callao. La actual investigación, obtuvo como propósito constituir el vínculo entre el liderazgo transformacional y el clima organizacional, en instituciones educativas de la ciudad Satélite Santa Rosa, Región Callao. Las variables indagadas fueron liderazgo transformacional y clima organizacional y sus dimensiones: identidad institucional,
relaciones interpersonales y dinámica institucional. El tipo de investigación fue descriptiva y el diseño descriptivo correlacional. Se contó con una población a 103 docentes,
utilizándose las escalas de liderazgo transformacional de (Segovia, 2001), y de clima organizacional de (Berrocal, 2006), los dos instrumentos han sido validados y confiables. Lo que se halló en la indagación llego a la conclusión que hay vínculo positivo moderado y significativa el, 01, entre liderazgo transformacional y el clima organizacional.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Liderazgo transformacional Generalidades
Liderazgo
Las nuevas ideas en base al liderazgo educativo quiebra con el lazo jerárquica y vertical de paradigmas y culturas organizativas pasadas; los vínculos entre líderes y docentes se transforman en progresivos, decrecientes y laterales, por el énfasis en la cultura colaborativa y en las capacidades de distinción que han sido transportados a cabo en el ambiente educativo.
En tal sentido, (Cantón, 2001), determina “liderazgo es un desarrollo de dominio en base a las funciones de individuos o grupos, para conseguir objetivos habituales en circunstancias definidas”.
Vertido de este modo, son varios los componentes que colaboran en el crecimiento de un liderazgo eficiente, ya que significa visualidad, admiración, afecto, seguridad, impulso para los demás, ofuscación, vigor, pasión, estabilidad, cooperar con interés y mucha distribución de escucha inclusive, ensayar y también ir a la aventura con
determinación y más cosas, ya que el liderazgo se va a encontrar vigente en los niveles de una organización ya sea de tipo educativo, gerencial, de servicio o de salud.
En tal sentido, (Bernal, 2000), “Los lideres educativos del futuro, incrementen el dominio de un liderazgo seguro, en busca de nuevas resoluciones, contando con la intranquilidad para que la función permanentemente cuente con una significación y una precisión para sus seguidores, consiguiendo que el resultado final cuente con una significación para los implicados en el procedimiento”.
Por otra parte, (Chiavenato, 2006), p. 56 define, "Liderazgo es el dominio interpersonal desempeñada en una circunstancia, donde se constituye un método inter comunicacional con los colaboradores, a fin de lograr los objetivos organizacionales".
Cabe indicar que, aunque el liderazgo cuenta con un gran vínculo con las funciones de gestión administrativa, la determinación de liderazgo expuesta hace una atingencia en base al valor de las capacidades comunicacionales del líder en los vínculos interpersonales, para que así la organización cumpla con sus objetivos.
Teoría del Liderazgo Carismático.
En base a esta teoría, sustentada por (Warren, 2006), informa que las personas que se les asigna capacidades de liderazgo heroicas o extraordinarias es porque a ellas se les estudia algunas actitudes y comportamientos carismáticos. La particularidad del líder carismático se abrevia en siete (7).
Que son:
• Convicciones firmes acerca de la visión. • Visión
• Comportamiento que va más allá de lo ordinario. • Presentación como un agente del cambio.
• Sensibilidad ambiental.
• Capacidad de articular la visión. • Confianza en sí mismo.
Teoría del liderazgo transformacional.
estando intranquilo por sus necesidades, ayudando en su progresión y avance en un clima de avenencia y empatía.
Dimensiones del liderazgo transformacional
Según (Bass, 1985), el líder transformacional se reconoce por cuatro características fundamentales, vinculadas con la función desempeñada por el docente: La consideración personal; La estimulación intelectual, La motivación Inspiracional, y El influjo idealizado.
La primera dimensión es consideración individual: El líder sabe sobre la necesidad de cada persona para poder encaminar a cada una de acuerdo a su potencial. El líder ejerce como entrenador (coach), contando con una oportunidad de aprendizaje y estableciendo un ambiente de ayuda; un líder es el que te escucha y sabe apoderar. El vínculo entre el líder y sus colaboradores es personificado.
Según (Fischman, 2005), consideración individual, incluye una apropiada inquietud por las personas, manifestadas en el deber de motivarlas, alentarlas y favorecer su
progreso.
Bajo esta sugerencia, (Bass y Avolio , 2004), informa que los docentes quienes desempeñan el papel de dirigir la educación tienen que contar con este tipo de liderazgo, el tener en cuenta comportamientos que determinan a cada uno de los componentes.
La apreciación individualizada es otro elemento de mucha transcendencia ya que es por aquellas conductas que constituyen un vínculo directo entre el jefe y el personal que se encuentra bajo su cargo, teniendo interés personal por cada uno de ellos, estudiándolo personalmente, guiándolo.
Para tal efecto, el docente en su función laboral requiere impulsar en sus seguidores (alumnos) la estimulación intelectual, ya que su aspecto esencial consiste en proponer nuevos enfoques para viejos problemas; de forma que, el educador debe hacer énfasis en la inteligencia y la racionalidad para la solución de problemas que se le puedan presentar con los miembros del personal bajo su cargo.
Para, (Gutiérrez, 2003), Los líderes que estimulan intelectualmente a su personal, desarrollan seguidores que atacan y resuelven los problemas usando sus propias
perspectivas únicas e innovadoras Pienso que, los seguidores, en este caso, se transforman en solucionadores más efectivos de problemas con y sin la ayuda del líder.
Para (Bernal, 2000), Se trata de estimular la actuación de este personal, animándolos a generar nuevas ideas y a tomar responsabilidades, proporcionando así nuevos enfoques a los problemas, facilitando las cosas, no imponiéndolas.
El líder educativo debe fomentar la creatividad y enfatizar en un entendimiento y examinación de suposiciones subyacentes a los problemas. Deben utilizar la intuición y la lógica para resolver situaciones complejas.
Para (Bass, 1985), es la dimensión en que el líder se relaciona con ellos intentando estimular todas sus potencialidades: creatividad e innovación orientada hacia el cambio, como elementos claves de la calidad total. Mediante la estimulación intelectual el liderazgo transformacional intenta desarrollar profesionalmente a su gente.
Expreso que, los líderes educativos deben dar ánimo, aumentar el optimismo y entusiasmo, comunicando sus visiones de futuro realizables.
La tercera dimensión Motivación Inspiracional Bass, citado por (Bass, 1985), El líder crea una visión estimulante y atractiva para sus seguidores. Así mismo sabe
Consiguientemente, ha de demostrar primero su compromiso personal y entusiasmo por la visión para conseguir entusiasmar y arrastrar a los demás.
A sí mismo (Bass, 1992), la práctica de motivación inspiracional involucra lo siguiente: “inspirar a los seguidores, retándolos y proporcionado sentido y significado en su trabajo. Fomentar un sentido de equipo, entusiasmo y optimismo”. Los líderes
involucran a sus seguidores en visionar el futuro y les comunican claramente sus expectativas, demostrando un claro compromiso con las metas trazadas y la visión compartida.
En relación a esta cualidad, como es la motivación inspiradora, el docente o líder educativo deberá aumentar el optimismo, de lograr el entusiasmo y una mayor implicación del logro de los objetivos de la institución. Así mismo, los Directores deberán diagnosticar las necesidades individuales de los miembros del personal y atenderlas individualmente.
De igual manera, deberá delegar, entrenar, orientar y dar retroalimentación en el desarrollo personal, para elevar el nivel de seguridad y confianza en sí mismo del personal y así lograr mayores niveles de responsabilidad de los miembros.
La cuarta dimensión Influencia Idealizada para (Bernal, 2000). El líder actúa de modo que sus seguidores le admiran y le quieren imitar. El líder se convierte en un modelo idealizado con un alto grado de poder simbólico. Así mismo se presenta como un modelo, el líder carismático se distingue claramente de los demás por su inusual personalidad y sus capacidades únicas.
Según (Fischman, 2005), dice que la práctica de la influencia idealizada consiste en que, el líder debe ser un modelo para sus seguidores. Para (Bass, 1992), el líder debe ser admirado, respetado y debe inspirar confianza. “Los seguidores se identifican con el líder y pretenden emular sus conductas. Para lograr aquella admiración, debe expresar su
En este tenor, el docente debe difundir entusiasmo, confianza y respeto al personal; de igual modo, demostrar auto confianza, generar lealtad y compromiso, comportarse de forma honesta y coherente, ser respetado por lo que hace y producir satisfacción en los miembros del personal. Por esta razón el liderazgo carismático es una herramienta básica en los líderes que tienen una visión y misión clara; que se ganan el respeto, la confianza y seguridad; al igual que adquieren una identificación individual fuerte de sus seguidores.
Los directivos que cuentan con esta cualidad (influencia idealizada) pueden contar con el empeño y cooperación extra de su personal para conseguir niveles óptimos de mejora y cumplimiento.
2.2.2. Clima organizacional
Definición de clima organizacional
La Concepción de Clima Organizacional menciona las propiedades del medio ambiente laboral que son observadas, directa o indirectamente, por los miembros de la organización generando consecuencias de diferente tipo en su conducta de acuerdo al grado de satisfacción con la labor desempeñado. De esta forma, el clima es una variable que se interpone entre el sistema organizacional y el comportamiento de los miembros facilitando retroalimentación de acuerdo al desarrollo que definen los comportamientos organizacionales y aceptando incluir modificaciones planificadas.
A partir del tema del Clima en el trabajo contará con agrado en los más estudiosos, ha contado con diferentes nombres, entre las que podemos indicar: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional. Sólo en las últimas décadas se han realizado sacrificios por
demostrar el concepto.
El clima también se puede decir que es sinónimo de ambiente organizacional. A mi punto de vista se incide en las circunstancias físicas del lugar de función (instalaciones), también como en el tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos que influyen directa o indirectamente en la persona. Otro planteamiento relaciona el clima
organizacional con las necesidades de los individuos, sus capacidades, postura y motivación, más que con las particularidades de la organización.
Para, (Brunet, 2004), la explicación más usada hace mención a la naturaleza
multidimensional del clima, aceptando el dominio conjunto del medio y la identidad de la persona en la precisión de su comportamiento.
Según (Goncalvez, 1997), “El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los componentes del sistema organizacional (estructura, toma de
decisiones liderazgo), y las predisposiciones motivacionales que se interpretan en una conducta que tiene resultados en base a la organización en cuanto a rendimiento,
complacencia, rotación, ausentismo, etc. Por ello, determinando el Clima Organizacional se mide el modo en la que es observada la organización”.
Por otra parte, (Denison, 1991), indico, que el clima organizacional, es “una
percepción común o una reacción común de individuos ante una situación”. De acuerdo a este autor, se deduce que hay un impacto sobre el comportamiento del individuo, como son el estado psicológico individual y las casualidades al interior de la estructura
organizacional, que influenciaran en el comportamiento organizacional, basada primordialmente en el desarrollo interacción y en las ideas de ello.
En mención al clima organizacional, (Chiavenato, 2005), lo explica como: “La cualidad o
dominio del ámbito organizacional observada o experimentada por los miembros de la
organización, que influencia en su conducta”. Verificado de esta forma, indica que el ambiente en
una institución educativa es necesario en gran medida del liderazgo que prevalece en la misma y
nuevos estilos de liderazgo, ya que todo depende de ellos, contando con un buen clima
organizacional, en el cual alcanzan diferentes factores como: las relaciones interpersonales, la
conducta, la motivación, comunicación, ente otros, los cuales al ser insuficientes ciertamente
podrán trasladarlos a la generación de dificultades.
Por otra parte, (Lickert, 1998), conceptualiza el clima organizacional como: “la percepción que los individuos cuentan sobre distintas apariencias de la organización, motivo de sus vivencias e interacciones en el contexto del servicio organizacional”. Aquí tiene significación el modo de cómo se dan las relaciones interpersonales, el estilo de dirección contando con la claridad y relación en la dirección, la identidad con la institución, el modo de la asignación, la disponibilidad de los recursos, la permanencia laboral, y el modo como se dan los valores colectivos bajo fundamentos sólidos, al interno de la organización.
Para (Acero, 2007), detalla el clima organizacional como “un desarrollo interactivo, entre distintos integrantes de la sociedad educativa en vinculo a la organización”. Lo indicado por el autor incluye la existencia que van a definir un grupo de dimensiones de manera imparcial, constituyendo el modo situacional cómo se muestran a través de un desarrollo interactivo organizacional.
Finalmente, (Berrocal, 2006), determina el clima organizacional como “el grupo de propiedades del ámbito laboral (acicate, actitudes, conductas), notada directa o
indirectamente por los maestros ya que son una fuerza que contribuye en el comportamiento de éstos”. Se puede ver que la percepción de los asistentes es un elemento relacionado al clima organizacional como una variable subalterna, ya que se visualiza perjudicada por componentes externos digeridos por el sujeto en su interacción cotidiana.
Identidad institucional, teniendo en cuenta un modo colectivo de personalidad que es conformada por las particularidades o cualidades, socialmente divididas por las personas que se encuentran presentes en una institución.
Relaciones interpersonales, es la búsqueda constante de relación armónica entre hombres y mujeres en un contexto organizacional y social.
Dinámica Institucional, conocida como el grupo de interacciones, postura y
capacidades de un grupo ante distintas circunstancias que define el desarrollo del mismo en un contexto institucional.
Lógicamente se deben encontrar debidamente dirigidas por el director, para que la institución educativa consiga sus propósitos y metas de gestión.
La percepción y dimensiones constituidas por (Berrocal, 2006), en lo relacionado a clima organizacional, se utilizan en el actual estudio.
Importancia del Clima Organizacional. El conocimiento del Clima Organizacional facilita retroalimentación relacionado a los desarrollos que disponen los comportamientos organizacionales, admitiendo, también, incluir modificaciones proyectadas, como en las actitudes y comportamientos de los miembros, como también en la constitución
organizacional o en uno o varios de los subsistemas que la conforman.
El interés de esta indagación es basado en la constatación de que el Clima Organizacional predomina en la conducta de los miembros, a través de
conceptualizaciones garantizadas que filtran la objetividad y limitan las nivelaciones de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Empezar y contar con una transformación que señale al administrador los componentes determinados en la cual debe manejar sus participaciones.
Asimismo, el administrador puede desempeñar un dominio sobre la precisión del clima de tal modo que pueda dirigir lo más convenientemente probable su organización.
Continuar la mejora de su organización y prevenir en los inconvenientes que puedan aparecer.
Evaluar las Fuentes de conflicto, de tensión o de insatisfacción que cooperan al aumento de las conductas negativas en la organización.
Componentes del Clima Organizacional. El estudiar de la naturaleza de estas variables, sus interacciones dentro de la constitución del clima organizacional y las consecuencias que indicen en la organización, se determina en el próximo gráfico que muestra el modo en el que interactúan elementos como la conducta de los individuos y de las agrupaciones, la constitución y los desarrollos organizacionales, para crear un clima organizacional que, obtiene los resultados que se visualizan a nivel del rendimiento organizacional, personal o en conjunto. Por ello, los resultados que se visualizan en una organización proceden de su tipo de clima que es resultado de distintas apariencias propósitos psicológicos y de conducta de los docentes.
postura aún más negativa cuando visualice las conclusiones de la organización y más aún si el rendimiento es bajo.
El ambiente está constituido por diversos elementos y esta naturaleza
multidimensional es primordial cuando un experto en administración de recursos humanos selecciona un programa para iniciar la evaluación del clima de su organización. La calidad de un cuestionario se establece en la cifra y la clase de dimensiones que calcula.
Cuando más posibilite una herramienta de medición filtrar las dimensiones inapropiadas y concernientes de la organización aprendida, más eficiente será.
Como el clima organizacional: Es el medio real entre los integrantes de la
organización, está fuertemente unido al nivel de motivación de los empleados e informa de forma determinada los dominios motivacionales del ámbito organizacional.
La calidad: Es lograr o superar con valor agregado las perspectivas de los clientes, calidad solicita aprobación con los mandatos del cliente por productos y servicios, sin imperfecciones. Contando con calidad conseguimos complacencia del cliente, recientes procesos, pocas pérdidas en ventas y derroche, disminuyen los costos de productividad y aumentan la colaboración en el mercado.
Prosiguiendo la calidad Total: Es una doctrina de labor que busca la excelencia organizacional en la mejora constante de productos, servicios, desarrollos, materiales y personas. Es en general porque moviliza la fuerza operativa y la obligación de los empleados buscando las cero deficiencias.
Se conoce que el desempeño en el trabajo: No solo es por las capacidades de los empleados también es por la motivación de ellos. La comprensión del desarrollo
De igual forma la presión Laboral: (Travers y Cooper, 1997), precisa como presión “algo reciente en el ámbito que ejerce un estímulo y que puede contar con una naturaleza física, psicológica o de conducta”.
También la complacencia Laboral, (Hodgetts y Altman, 1991), La complacencia es la percepción que la persona examina al obtener la restitución de la estabilidad entre una obligación o grupo de obligaciones y el propósito o los fines que las disminuyen. Quiere decir, satisfacción, es la impresión de la terminación concerniente de una motivación que busca sus propósitos, Finalmente, el rendimiento: Es lo que teóricamente se entiende como eficacia o rendimiento de la labor tomada por el docente en su particular tarea de la postura de la satisfacción o de la insatisfacción es depende a que la realización sea eficaz o
defectuoso y la elaboración en el fundamento de la vida social de los pueblos sin aquella no habría ocupaciones ni bienestar social.
Dimensiones del clima organizacional
Mientras todas las indagaciones concuerdan en la trascendencia de la edificación del clima, no hay una aprobación aún sobre las dimensiones puntualizadas del clima
organizacional.
Se indica a (Campbell, 1970), que planteo cuatro dimensiones principales: a)
autonomía individual, b) el grado en que se aplica en la organización en los puestos de las funciones c) las recompensas, las consideraciones y d) la ayuda y la contención.
Mientras indagadores como (Ostroff, 1993), integran 10 dimensiones primordiales del clima organizacional: claridad en los roles, liderazgo de apoyo, interacción entre compañeros de labores, determinaciones participativas, apreciaciones y feedback,
Para (Acero, 2007), no hay un pacto sobre las dimensiones del ambiente, pero hay una aprobación de que el clima contribuye en los resultados personales por el impacto cordial en el empleado (ej. complacencia en el trabajo, responsabilidad, acicate, etc.)
Por ello dimensiones del clima organizacional se cogen de las enseñanzas generados por (Berrocal, 2006), que se adaptan al propósito de la investigación. Las dimensiones son:
Identidad Institucional: nivel de correspondencia y orgullo obtenido del vínculo con la organización. Sensación de acuerdo y compromiso correspondiente con sus metas y proyectos.
Relaciones interpersonales: Nivel en que los empleados se apoyan entre ellos, teniendo consideración ya que el trato es amable y educado, además del nivel en que se observan de manera interna: contribución, compromiso y respeto.
Dinámica Institucional: nivel de precisión de la elevada orientación por el futuro de la organización. Medición en que los objetivos y proyectos de las áreas son permanentes con los criterios y políticas de la gerencia; nivel en que los líderes ayudan, inducen y otorgan implicación a sus colaboradores. Nivel en que los empleados visualizan en la organización probabilidades de propiedad, apreciando en los principios de mantenimiento o expulsión. Nivel en que los empleados tienen información, los grupos y la ayuda. Nivel de imparcialidad en la remuneración y los provechos obtenidos de la función.
2.3. Definición de términos básicos
Aprendizaje. Proceso mediante el cual un sujeto –estudiante- incorpora o modifica una experiencia el conocimiento o destreza que dispone.
Currículo. Conjunto de experiencias de aprendizaje planificadas del estudiante que ocurren en una institución educativa.
Desarrollo de actividades de aprendizaje. Es la realización de operaciones mentales internas que realiza un sujeto y que le ayuda a demostrar su capacidad para actuar y aprender a través de la puesta en práctica de las habilidades o estrategias cognitivas
Desarrollo integral. Explica el desarrollo sistemático, permanente y sostenido de la sociedad, hasta estándares de calidad.
Dinámicas Grupales. Conjunto de juegos y técnicas que se utilizan en el trabajo escolar mediante la formación de grupos.
Educación Presencial. Enseñanza que supone la presencia del alumno en un horario completo por asignatura, con una amplitud de la enseñanza en cada tema del syllabus. Es una “educación cara a cara”.
Educación Semi – Presencial. Enseñanza que supone la presencia del alumno en un horario por horas por asignatura, con el desarrollo de cada tema del syllabus completado mediante un estudio personal del alumno fuera de aula.
Enseñanza. Es la función propia de un docente que actúa como mediador cognitivo y afectivo en el proceso de enseñanza – aprendizaje de los educandos. Involucra un conjunto de ayudas que el docente debe ofrecer a sus educandos durante el proceso personal de construcción de aprendizajes.
Estilo de enseñanza. Es aquel modo particular que tiene el profesor de estructurar y ejecutar el proceso de enseñanza aprendizaje, de acuerdo con los objetivos que se
Evaluación Educativa. Proceso evaluativo del proceso de enseñanza y aprendizaje puede ser antes, durante y después de este proceso. Participan los actores del proceso de enseñanza y aprendizaje: Estudiantes, profesores y miembros de la comunidad.
Guía para el Estudiante. Instrumento de información que recibe el estudiante al inicio de las actividades lectivas; generalmente tiene forma de presentación escrita.
Material Educativo. Medio de enseñanza que utilizan los docentes para presentar sus contenidos curriculares
Medios de Aprendizaje. Dispositivos y materiales de apoyo en el proceso de enseñanza y aprendizaje que permiten aproximar el objeto de estudio y aprendizaje y permiten fortalecer el vínculo entre el profesor y el estudiante. Para los constructivistas, la calidad de los medios de aprendizaje depende del acceso y la forma en que apoyan el logro del aprendizaje significativo.
Metodología. En un sentido lato, metodología significa estudio del método, ese método puede realizarse a dos niveles diferentes de ahí que el método tiene dos acepciones principales, en uno de los casos se designa el estudio de los supuestos antológicos, lógicos, etc. Y en otros se alude al estudio de los métodos en sí.
Métodos activos. Aquellos que dan participación directa y dinámica a los educandos en su proceso de aprendizaje. Dan la oportunidad a los alumnos para la investigación y acción de sí mismo, poniendo en práctica sus habilidades físicas y mentales.
Procedimiento didáctico. Es una manera de desarrollar sistemáticamente un determinado método didáctico, siguiendo una perspectiva fundamentalmente lógica.
Programación Curricular. Diseño y desarrollo de los aspectos del currículo.
del vaso de leche el objetivo es contribuir en la mejora del desarrollo biopsicosocial de los niños del Perú. Los programas educativos son diversos.
Capítulo III. Hipótesis y variables 3.1. Hipótesis
3.1.1. Hipótesis general
HG: El liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con el clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
3.1.2. Hipótesis específicas
HE1: El liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con identidad institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
HE2: El liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con las relaciones interpersonales del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
HE3: El liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con la dinámica institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
3.2. Variables
3.3. Operacionalización de variables Tabla 1
Operacionalización de las variables
Variable Dimensiones Indicadores Escala de medición Variable 1 Liderazgo transformacional Consideración Individual.
- Proyección de imagen natural - Preocupación
por las
necesidades de los docentes
5 = TA: Totalmente de acuerdo 4 = A: De acuerdo 3 = I: Indeciso
Estimulación Intelectual.
- Promoción de la creatividad e innovación - Proyecta modelo
de
comportamiento y expectativa.
2 = D: en desacuerdo 1 = TD: Totalmente en desacuerdo Motivación Inspiracional. - Conduce ambiente y clima laboral adecuado. - Promueve colaboración y participación. Influencia Idealizada - Comportamiento coherente. - Imagen de
- Comportamiento ético y ejemplar
Variable 2 Clima organizacional Identidad Institucional - Compromiso con la institución - Implicancia y
pertenencia
5 = Siempre 4 = CS: Casi siempre
3 = AV: A veces
Relaciones Interpersonales
- Cohesión entre el personal - Participación en
las actividades Satisfacción por la labor
realizada
2 = CN: Casi nunca
1 = N: Nunca
Dinámica Institucional
- Comunicación entre los miembros - Valores e
ideales que comparten - Cooperación y
ayuda mutua - Confianza entre
Capítulo IV. Metodología 4.1. Enfoque de la investigación
El presente trabajo de investigación tuvo un enfoque o carácter cuantitativo y según su profundidad es correlacional.
Según (Hernández Sampier, Fernández Collado, Baptista Lucio, 2010), la investigación básicamente mide dos o más variables, estableciendo su grado de correlación, pero sin pretender dar una explicación completa (de causa y efecto) al fenómeno investigado, sólo investiga grados de correlación, dimensiona las variables.
Según (Austin, 2005), la investigación Correlacional básicamente mide dos o más variables, estableciendo su grado de correlación, pero sin pretender dar una explicación completa (de causa y efecto) al fenómeno investigado, sólo investiga grados de relación de las variables.
Según el enfoque la investigación es de tipo cuantitativa, porque nuestra exploración busca a través de una muestra de datos una correlación entre dos variables autónomas:
El tipo de investigación fue cuantitativo y fue el correlacional. Trata de establecer la relación entre las variables liderazgo transformacional y clima organizacional.
4.2. Tipo de investigación
Fue una investigación de tipo descriptivo - correlacional. 4.3. Diseño de investigación
Para la selección del diseño de investigación se utilizó como base el libro de (Hernández, Fernández y Baptista , 2006), titulado “Metodología de la Investigación”
Según estos autores el diseño adecuado para esta investigación es de tipo descriptiva correlacional. "Estos diseños describen relaciones entre dos o más variables en un
causales. En estos diseños lo que se mide es la relación entre variables en un tiempo determinado. Por lo tanto, los diseños correlaciónales pueden limitarse a establecer relaciones entre variables sin precisar sentido de causalidad o pueden pretender analizar relaciones de causalidad. Cuando se limitan a relaciones no causales, se fundamentan en hipótesis correlaciónales y cuando buscan evaluar relaciones causales, se basan en hipótesis causales".
Su diagrama representativo es el siguiente:
En el esquema:
M = Muestra de investigación
0x, Oy = Observaciones de las variables r= relación entre variables.
4.4. Población, muestra y muestreo Población y muestra
Todo trabajo de investigación necesita información para estudiar y analizar el problema investigado, es por eso fundamental contar con una población para consultar. Para (Hurtado, 2007), la población es definida como, “todas las unidades de investigación que se seleccionan de acuerdo con la naturaleza de un problema, para generalizar hasta ella los datos recolectados, esta puede ser finita o infinita.” Asimismo, para (Chavez, 2005), la población “, es un total de individuos o universo de la investigación sobre el cual se
M
O
xr
pretende generalizar los resultados, la cual está constituida por características o estratos que le permiten distinguir los sujetos, unos de otros”. Por lo que la población está
conformada por los docentes de los niveles; inicial, primaria y secundaria de la Institución Educativa Emilio Soyer. Siendo la población total de estudio de 116 docentes y muestra de 89.
Muestreo.
Para (Hurtado, 2007), expresa que en el censo poblacional participan todos los miembros o sujetos de la población a investigar. En la Institución Educativa se encuesta a todos los docentes nombrados y trabajadores, a este tipo de muestra se le conoce también con el nombre de muestra censal.
4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información
Técnicas. Para la recolección de datos sobre la relación entre liderazgo
transformacional de los directivos y clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017, se aplicó una encuesta para cada una de las variables a todos los docentes seleccionados como muestra de estudio.
Instrumentos. Escalamiento tipo Likert: consiste en un conjunto de ítems,
presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les aplica.
4.6. Tratamiento estadístico
Capítulo V. Resultados 5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos
Validación
Se utilizó dos cuestionarios; uno para medir el Liderazgo Transformacional y otro para evaluar el clima organizacional En ambos casos se realizaron los análisis estadísticos respectivos que aseguren la validez y confiabilidad de los citados instrumentos.
Confiabilidad.
La confiabilidad del instrumento se realizó por Alfa de Cronbach, con un piloto de 10 encuestado teniendo el siguiente resultado.
Tabla 2
Resumen de procesamiento de casos.
N %
Válido 10 100
Casos Exclusivo 0 0
Total 10 100
Para la variable de liderazgo transformacional se obtuvo el siguiente resultado Tabla 3
Estadísticas de fiabilidad de liderazgo transformacional
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach basada en N de elementos
elementos estandarizados
,962 ,963 14
Para la variable clima organizacional se obtuvo el siguiente resultado. Tabla 4
Estadísticas de fiabilidad de clima organizacional
Alfa de Cronbach N de elementos
,956 19
Este estadístico arrojó una confiabilidad de 0,952 el cual significa que tiene un alto grado de aceptación.
Análisis de datos
Luego de haber elaborado los dos instrumentos, fueron validados de contenido mediante juicio de expertos, posteriormente se determinó la confiabilidad de los mencionados instrumentos y aplicado a la muestra de estudio.
5.2. Presentación y análisis de los resultados
Las respuestas individuales de los 89 docentes tomados como muestras se han pasado a un cuadro de resultados en Excel, que luego ha permitido continuar el trabajo. (Ver Anexo 5: Resultados de las encuestas).
Resultados descriptivos
Niveles de liderazgo transformacional. Tabla 5
Niveles de Liderazgo Transformacional de los directivos
Nivel fi %
Bajo 3 3,4
Medio 58 65,2
Valido Alto 28 31,5
Figura 1. Niveles de liderazgo transformacional en los directivos.
De la tabla 5 y figura 1, se aprecian los resultados estadísticos de la variable de estudio, evidenciándose que el 65,17% de los directivos presentan tendencia medio de liderazgo transformacional, el 31,46% de los directivos presentan tendencia alto y el 3,37% presentan tendencia bajo.
Niveles de liderazgo transformacional Tabla 6
Nivel de Clima Organizacional de los docentes.
3.37%
65.17%
31.46%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00%
Liderazgo Transformacional
Po
rce
n
ta
je
Bajo Medio Alto
Nivel fi %
Bajo 2 2,2
Medio 56 62,9
Valido Alto 31 34,8
Figura 2. Niveles de clima organizacional de los docentes.
De la tabla 6 y figura 2, se aprecian los resultados estadísticos de la variable de estudio, evidenciándose que el 62,92% de los docentes presentan tendencia medio de clima organizacional, el 34,83% de los docentes presentan tendencia alta; el 2,25% presentan tendencia baja de clima organizacional de los docentes.
Tabla 7
Niveles de clima organizacional en la dimensión Identidad Institucional
2.25%
62.92%
34.83%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00%
Clima Organizacional
Po
rce
n
ta
jes
Bajo Medio Alto
Nivel fi %
Bajo 87 97,8
Valido Medio 2 2,2
Figura 3. Niveles de clima organizacional en la dimensión identidad institucional. De la tabla 7 y figura 3, se aprecian los resultados estadísticos de la variable de estudio, evidenciándose que el 97,75% de los docentes presentan tendencia baja de clima organizacional en su dimensión de identidad institucional, el 0,00% de los docentes presentan medio en el clima organizacional en su dimensión de identidad institucional; el 2,25% de los docentes presentan una tendencia alta en el clima organizacional en su dimensión de identidad institucional.
Tabla 8
Niveles de Clima Organizacional en la Dimensión Relaciones Interpersonales
97.75%
2.25%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%
Identidad Institucional
Po
rce
n
ta
je
Bajo Alto
Nivel fi %
Bajo 64 71,9
Medio 11 12,4
Valido Alto 14 15,7
Figura 4. Niveles de clima organizacional en su dimensión relaciones personales De la tabla 8 y figura 4, se aprecian los resultados estadísticos de la variable de estudio, evidenciándose que el 71,91% de los docentes presentan una tendencia baja de clima organizacional en su dimensión relaciones interpersonales, el 15,73% de los docentes presentan una tendencia alta de clima organizacional en su dimensión de relaciones interpersonales; el 12,36% presentan tendencia medio de los docentes en el clima organizacional en su dimensión de relaciones interpersonales.
Tabla 9
Nivel de Clima Organizacional de los docentes en su dimensión Dinámica Institucional
71.91% 12.36% 15.73% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% Relaciones Interpersonales Po rce n ta je
Bajo Medio Alto
Nivel fi %
Bajo 74 83,1
Medio 7 7,9
Valido Alto 8 9,0
Figura 5. Nivel de clima organizacional de los docentes en su dimensión dinámica institucional.
De la tabla 9 y figura 5, se aprecian los resultados estadísticos de la variable de estudio, observándose que el 83,15% de los docentes presentan bajo nivel de clima
organizacional en su dimensión dinámica institucional, el 8,99% de los docentes presentan alto nivel de clima organizacional en su dimensión de dinámica institucional, y el 7,87% de los docentes presentan un nivel medio de clima organizacional en su dimensión de dinámica organizacional.
Nivel inferencial.
La interpretación de coeficiente de correlación de Spearman. Oscila entre -1 y +1, indicándonos asociaciones negativas o positivas respectivamente, 0 cero, significa no correlación, pero no independencia.
Los índices de correlación:
Magnitudes de correlación según valores del coeficiente de correlación r de Spearman
83.15%
7.87% 8.99%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%
Dinámica Institucional
Po
rce
n
ta
je
Tabla 10
Magnitudes de correlación según valores del coeficiente de correlación r de Spearman
Valor del Coeficiente Magnitud de Correlación
± 1 Correlación total Más de ± 0,80 Correlación muy alta Entre ± 0,60 y ± 0,79 Correlación alta Entre ± 0,40 y ± 0,59 Correlación moderada Entre ± 0,20 y ± 0,39 Correlación baja Entre ± 0,003 y ± 0,19 Correlación muy baja Entre 0,000 y ± 0,0029 Correlación nula
Prueba de hipótesis
Aplicación de prueba de hipótesis.
La aplicación de este diseño estadístico implica la consideración de los siguientes pasos:
Contrastación de hipótesis general:
H1. El liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con el clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
H0. El liderazgo transformacional de los directivos, no se relaciona directamente con el clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
Los resultados han sido ingresados en el programa estadístico SPSS Versión 24, obteniendo el siguiente resultado:
Tabla 11
Relación entre la variable liderazgo transformacional clima organizacional
Liderazgo Clima Transformacional Organizacional
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de correlación 1,000 ,493”
Transformacional
Sig.(bilateral) ,000
N 89 89
Clima Organizacional Coeficiente de correlación ,493” 1,000 Sig.(bilateral) ,000
Tal como se aprecia en la tabla 11, el liderazgo transformacional y el clima
organizacional según la correlación de Spearman r= ,493 representa una relación positiva moderada. Con lo cual se asume que un adecuado liderazgo transformacional, influye positivamente en el clima organizacional
Asimismo, se puede afirmar que existe evidencia para concluir que estadísticamente hay una relación significativa p–valor= ,00 < ,05 entre el liderazgo transformacional de los directivos y el clima organizacional de los docentes.
Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se afirma la hipótesis alterna que el liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con el clima organizacional de los docentes en la institución educativa Emilio Soyer.
Contrastación de hipótesis específica 1
H1. El liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con identidad institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
H0. El liderazgo transformacional de los directivos, no se relaciona directamente con identidad institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
Tabla 12
Relación entre el liderazgo transformacional y la identidad institucional.
Liderazgo Clima Transformacional Organizacional
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de correlación 1,000 ,436”
Transformacional
Sig.(bilateral) ,000
N 89 89
Identidad Institucional Coeficiente de correlación ,436” 1,000 Sig.(bilateral) ,000
N 89 89
Tal como se aprecia en la tabla 12, el liderazgo transformacional de los directivos y la identidad institucional de los docentes según la correlación Spearman r= 0,436
representa una relación positiva moderada. Asimismo, existe evidencia estadísticamente de la significancia de p–valor = 0,000 < 0,05. se afirma que se rechaza la hipótesis nula y se asume la hipótesis alterna. Que el liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con identidad institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
Contrastación de hipótesis específica 2.
H1. El liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con las relaciones interpersonales del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
H0. El liderazgo transformacional de los directivos, no se relaciona directamente con las relaciones interpersonales del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017.
Tabla 13
Relación entre el liderazgo transformacional y relaciones interpersonales.
Liderazgo Clima
Transformacional Organizacional
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de correlación 1,000 ,526”
Transformacional
Sig.(bilateral) ,000
N 89 89
Relaciones Interpersonales Coeficiente de correlación ,526” 1,000
Sig.(bilateral) ,000
N 89 89
Tal como se aprecia en la tabla anterior, el liderazgo transformacional de los directivos y relaciones interpersonales de los docentes según la correlación Spearman r= 0,526 representa una relación positiva moderada. Asimismo, se puede afirmar que existe evidencia para concluir que estadísticamente hay una relación significativa p–valor= 0,000 < 0,05 del cual se concluye que se asume la hipótesis alterna que el liderazgo
transformacional de los directivos, se relaciona directamente con las relaciones
interpersonales del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017 Contrastación de hipótesis específica 3.
H1. El liderazgo transformacional de los directivos, se relaciona directamente con la dinámica institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
H0. El liderazgo transformacional de los directivos, no se relaciona directamente con la dinámica institucional del clima organizacional de los docentes de la I.E “Emilio Soyer”- 2017
Tabla 14
Relación entre el liderazgo transformacional y la dinámica institucional.
Liderazgo Clima Transformacional
Organizacional
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de correlación 1,000 ,553”
Transformacional
Sig.(bilateral) ,000
N 89 89
Dinámica Institucional Coeficiente de correlación ,553” 1,000
Sig.(bilateral) ,000
N 89 89
