UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
TESIS
PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS
TEMA
CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA FORTALECER EL DESEMPEÑO LABORAL DE GRUPO TEXTIL
CASELY S.A.
AUTORA: KARINA ELIZABETH TOAPANTA SIMBAÑA
DIRECTOR DE TESIS: ING.JOSÉ ORTIZ M.Sc.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Karina Elizabeth Toapanta Simbaña, declaro bajo juramento que el trabajo aquí descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional; que he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento y que no he plagiado dicha información.
INFORME TUTOR
“Declaro haber dirigido este trabajo a través de reuniones periódicas con el estudiante del
tema escogido y dando cumplimiento a todas las disposiciones vigentes que regulan los Trabajo de Titulación la Universidad Tecnológica Equinoccial”.
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación lo dedico a Dios, por darme sabiduría e inteligencia para lograr una meta en mi vida y también lo dedico a mis padres, aquellas grandes personas responsables de mi vida, quienes gracias a sus sacrificios supieron ser mi guía en los momentos más difíciles de mi vida profesional y apoyarme para llegar a la meta más deseada. A mi hermano, compañero de tiempo incondicional, a mi hijo que es el motor en mi vida para salir adelante.
AGRADECIMIENTO
Expreso un profundo agradecimiento a la Universidad Tecnológica Equinoccial, en la Facultad de Ciencias Económicas y Negocios en el sistema de Educación a Distancia.
De igual manera mi gratitud, se expresa a la persona de la distinguido catedrático y profesional, MAG. Ortiz José, quien con su ilustrada orientación me guió en este trabajo de investigación.
A mis padres quiénes con su esfuerzo y sacrificio me permitieron seguir una carrera universitaria, buscando el beneficio de una vida próspera y llena de éxito en el campo laboral, empresarial y social, que en un futuro me reconocerá como mujer realizada.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ... ii
INFORME TUTOR ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ... vi
ÍNDICE DE TABLAS ... viii
ÍNDICE DE FIGURAS ... ix
INTRODUCCIÓN ... xii
CAPÍTULO I ... 1
INTRODUCCIÓN ... 1
El problema de investigación ... 1
1.1. 1.1.1. Problema a investigar ... 1
1.1.2. Objeto de estudio teórico ... 2
1.1.3. Objeto de estudio práctico ... 2
1.1.4. Planteamiento del problema ... 2
1.1.5. Formulación del problema ... 4
1.1.6. Sistematización del problema ... 5
1.1.7. Objetivo general ... 5
1.1.8. Objetivos específicos ... 5
1.1.9. Justificación ... 5
Marco referencial ... 6
1.2. 1.2.1. Marco teórico ... 6
1.2.2. Marco conceptual ... 16
1.2.3. Marco Institucional ... 18
1.2.4. Marco legal ... 21
CAPÍTULO II ... 25
MÉTODO ... 25
Metodología de la investigación ... 25
Método ... 25
2.1. Población y muestra... 25
2.2. Selección de instrumentos ... 25
2.3. Procesamiento de datos ... 26
Tabulación de la encuesta ... 27
2.6. Entrevista al Gerente de Grupo Textil Casely S.A. ... 39
2.7. Análisis de los resultados de la entrevista ... 41
2.8. 3. CAPÍTULO III ... 42
PROPUESTA DE CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA GRUPO TEXTIL CASELY S.A. ... 42
Introducción ... 42
3.1. 3.1.1. Delimitación ... 42
Misión del Departamento de Talento Humano ... 43
3.2. Visión del Departamento de Talento Humano ... 43
3.3. Objetivos del Departamento de Gestión del Talento Humano ... 43
3.4. Objetivo General ... 43
Objetivos Específicos ... 43
Políticas del Departamento de Gestión del Talento Humano ... 44
3.5. Estrategia Empresarial ... 45
3.6. Cultura Organizacional ... 46
3.7. Estructura Organizacional ... 47
3.8. Estructura Funcional ... 48
3.9. 3.9.1. Nivel Intermedio ... 48
3.9.2. Nivel Operativo ... 50
Categorización y documentación de los procesos de Talento Humano ... 52
3.10. 3.10.1. Categorización de los procesos de Talento Humano ... 52
3.10.2. Documentación de los procesos de Talento Humano ... 56
Manual de Procesos y Procedimientos del Departamento de Gestión de Talento 3.11. Humano ………58
Responsables de la puesta en marcha de la propuesta ... 88
3.12. 3.12.1. Cronograma de la implementación de la propuesta ... 88
4. CAPÍTULO IV ... 90
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 90
4.1 Conclusiones ... 90
4.2 Recomendaciones ... 91
BIBLIOGRAFÍA ... 92
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.1. Operacionalización de la variable independiente ... 23
Tabla 1.2. Operacionalización de variable dependiente ... 24
Tabla 2.1. Matriz de resultados ... 37
Tabla 3.1. Manual de funciones del nivel directivo ... 48
Tabla 3.2. Manual de funciones del nivel operativo………...………..50
Tabla 3.3. Categorización de los procesos de Talento Humano ... 53
Tabla 3.4. Propuesta de Manual de procesos y procedimientos ... 54
Tabla 3.5. Descripción del procedimiento de reclutamiento de persona linterno ... 61
Tabla 3.6. Descripción del procedimiento de reclutamiento del personal externo………66
Tabla 3.7. Descripción del procedimiento de selección de personal ... 72
Tabla 3.8. Descripción del procedimiento de contratación de personal ... 76
Tabla 3.9. Descripción del procedimiento de inducción de personal ... 80
Tabla 3.10. Descripción del procedimiento de capacitación ... 86
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 3.1. Organigrama propuesto de Gestión de Talento Humano ... 47
Figura 3.2. Diagrama de flujo del proceso de Talento Humano ... 55
Figura 3.3. Formato de perfil ocupacional ... 59
Figura 3.4. Formato de requerimiento de personal interno………..60
Figura 3.5. Diagrama de flujo de reclutamiento de personal interno ... 62
Figura 3.6. Formato de perfil ocupacional ... 64
Figura 3.7. Formato de requerimiento de personal externo ... 65
Figura 3.8. Diagrama de flujo de reclutamiento de personal ... 67
Figura 3.9. Formato de solicitud de empleo ... 69
Figura 3. 10. Formato de entrevista………..70
Figura 3.11. Formato de entrevista final ... 71
Figura 3.12. Diagrama de flujo de selección de personal ... 73
Figura 3.13. Formato de contrato de trabajo y sus cláusulas ... 75
Figura 3.14. Diagrama de flujo de contratación ... 77
Figura 3.15. Formato de evaluación de la inducción con la aplicación de indicadores ... 79
Figura 3.16. Diagrama de flujo del proceso de inducción ... 81
Figura 3.17. Esquema de Capacitación ... 84
Figura 3.18. Formato del programa de capacitación ... 85
RESUMEN EJECUTIVO
La propuesta está dirigida a mejorar la actividad de Gestión de Talento Humano en la empresa Grupo Textil Casely S.A., la falta de un manual de procesos para el reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal es bastante identificable actualmente, ya que todo procedimiento se lo realiza en forma empírica y no técnicamente. El manual de procesos está diseñado para seguir una serie de actividades secuenciales que logran el éxito de adaptar a los mejores perfiles disponibles en el mercado laboral en la empresa; la responsabilidad de cada uno de los trabajadores dentro del Departamento de Gestión de Talento Humano de la empresa, se asegurará del cumplimiento de cada una de las actividades del manual. Todos los procesos son importantes en el manual, sin embargo existe una relevancia e inclinación sobre el proceso de selección, que consiste en seleccionar a un trabajador en forma sistemática y es la persona quien ejecutará las actividades del puesto de trabajo, de éste depende el rendimiento y productividad de la empresa, es por tal razón que se considera un proceso crítico entre los demás procesos.
PALABRAS CLAVE: IMPLEMENTACIÓN.
MANUAL.
PERSONAL.
ESTRATÉGIA.
PROCESOS.
EXECUTIVE SUMMARY
The proposal aims to improve the activity of Human Resource Management in Grupo
Textil Casely SA, the lack of a manual of procedures for recruitment, selection, hiring, induction and training of staff are currently quite identifiable as any procedure it is done empirically and not technically. The manual process is designed to follow a series of sequential activities who succeed to adapt to the best profiles in the labor market in the company; the responsibility of each worker within the Department of Human Resource Management Company will ensure compliance with each of the activities in the manual. All processes are important in the manual, but there is an importance and inclination on the selection process of selecting a worker in a systematic and is the person who will perform the job activities of this depends on the performance and productivity of the company, is for this reason that it is considered a critical process among other processes.
KEYWORDS:
IMPLEMENTATION.
MANUAL.
STAFF.
STRATEGY.
PROCESSES.
INTRODUCCIÓN
Ecuador es un país que brinda una gran gama de bienes y servicios a sus pobladores que
día a día se vuelven más exigentes, y lo logra a través del mejoramiento en productividad, rendimiento y mejor desempeño laboral por parte del personal. Es importante destacar que todo mejoramiento se logra a través de la canalización cada vez más idónea del talento humano, mismo que deberá ser integrado y acoplado a una responsabilidad estrictamente apta para ser desarrollada y que brinde los mejores resultados. Al ser el talento humano el recurso más importante en una organización, institución o empresa, es imprescindible considerar ciertos lineamientos para su buena gestión, para no solo ordenar y trabajar, sino para lograr adaptar y beneficiar al personal tanto existente como nuevo.
La Gestión de Talento Humano implica el buen manejo del personal, realizando actividades que lleven a un mejoramiento constante para la empresa, brindando comodidad al personal para hacer uso de un derecho y también de una obligación. El personal debe ser atendido de manera tal que no se genere ni una capacidad ociosa ni una acumulación de actividades en la persona, las actividades deben ser distribuidas de manera equitativa y dependiendo del perfil que tenga cada trabajador para desarrollarla.
Es la razón por la que se ha propuesto la implementación de un Departamento de Gestión de Talento Humano para mejorar la productividad y prestación de un servicio de calidad a la población, a través de la buena gestión del personal de la empresa Grupo Textil Casely S.A. La propuesta consta de tres capítulos que tratan de las bases teóricas consideradas importantes, la metodología de investigación necesaria para el levantamiento de información
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN El problema de investigación
1.1.
1.1.1. Problema a investigar
El alto dinamismo de los nuevos tiempos, requiere un elevado nivel de competitividad
Empresarial, a través de una gran capacidad de respuesta; para los gerentes de las PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas), las cuales ocupan herramientas para un mejor desempeño laboral.
Las empresas a nivel mundial, como centro del desarrollo integral empresarial, tienen en la Gestión del Talento Humano una enorme oportunidad y un gran reto desde el punto de vista profesional, en el sentido de que parten de supuestos: de que el talento humano es el factor clave que determina el éxito o el fracaso de una organización. Cada día se afianza más la necesidad de introducir a la organización herramientas que permitan alinear la gestión con la estrategia del negocio, favoreciendo la integración del trabajador en la formulación y logro de objetivos, agregando valor al capital humano y propiciando un mejor desempeño laboral en cuanto a una excelente calidad de vida.
En países en vías de desarrollo como el nuestro, es significativo promover una nueva óptica de Gestión del Talento Humano, de tal manera que nuestros empresarios descubran el nivel de conocimiento con que cuenta su organización, entendiendo luego que gran parte del valor de una empresa es inexplicable e incontable, tanto así, que algunos autores lo llaman la nueva riqueza de las empresas. Es interesante preguntarse si el talento humano es útil para mejorar la gestión en una empresa.
Una empresa que no domina todo lo relacionado con el capital humano, no podrá realizar
1.1.2. Objeto de estudio teórico
El Departamento de Gestión de Talento Humano es el conjunto de procesos y procedimientos necesarios para dirigir a las personas dentro de la empresa, iniciando por el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño. El encargado de todos estos aspectos, es el Departamento de Gestión de Talento Humano, y la motivación de los mismos permitirá promover el desarrollo eficiente del personal. Cuyo objetivo es el mejoramiento del desempeño laboral de los colaboradores de la empresa, con una orientación
de satisfacción.
1.1.3. Objeto de estudio práctico
Mejorar el desempeño laboral en el personal de la empresa Grupo Textil Casely S.A. para
lograr una mayor productividad en todas sus actividades de acuerdo a una planificación adecuada. Con la creación del Departamento de Gestión de Talento Humano el personal podrá desarrollar sus actividades con un desempeño laboral óptimo y apropiadamente para alcanzar los objetivos de la empresa.
1.1.4. Planteamiento del problema
Debido a la falta de procedimientos de trabajo integrales en la Gestión del Talento Humano, se genera la necesidad de incrementar los niveles de productividad empresarial que conduzcan a una alta competitividad.
El talento humano es un componente importante para el desarrollo de una empresa que dependiendo de los niveles de gestión y la articulación de políticas pueda contribuir a un mejor desempeño laboral. Es decir para alcanzar esa eficacia debe cumplir con las siguientes condiciones básicas: “el alcance de los objetivos empresariales, mantenimiento del sistema
interno, adaptación del ambiente externo” (Chiavenato I. , 2002, p. 52).
Las Empresas con un enfoque integral de crecimiento empresarial, deben considerar al capital intelectual como un rendimiento que crece a escala y no se compra, solo se puede cultivar a través de un aprendizaje constante e innovador.
crear diferencia y obtener una ventaja competitiva. Esta ventaja se puede basar en el capital o la tecnología, pero lo que ahora hace que las empresas se diferencien son los conocimientos generados por los colaboradores que las integran, que resultan un elemento vital para el funcionamiento de la misma. Las personas constituyen el componente principal de la organización, de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y brinde mayor atención a los trabajadores. (Alles, 2007, p. 85)
Por este motivo, es necesario que las organizaciones cuenten con una área especializada, que se encargue de los procesos y procedimientos de selección, mantenimiento y desarrollo, todo esto en busca de un mejoramiento continuo, que facilite brindar al cliente externo un mejor servicio, prestado por un personal calificado, que permita mantener una posición
privilegiada en el mercado.
Los continuos cambios que se vienen originando en el entorno empresarial, la globalización de los negocios y el constante cambio de escenarios al que se enfrenta la sociedad actual, determina la investigación de procesos que ayuden a aumentar la productividad y calidad, mediante el posicionamiento de objetivos claros y unificados que permitan crear diferencia y obtener una ventaja competitiva.
Este atributo significativo se puede basar en el capital o la tecnología, pero lo que ahora hacen las empresas es diferenciar los conocimientos generados por los colaboradores que las integran, que resultan un elemento vital para el funcionamiento de la misma.
Según el académico Werther:
Las personas constituyen el principal activo de la Organización; de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y esté más atenta de los empleados. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados (Werther, 2001, pág. 8).
Hoy en día, el talento humano es considerado como el eje para el desarrollo del medio empresarial, toda empresa exitosa debe funcionar como un conjunto cohesionado de habilidades y capacidades listo para ser aplicado a las oportunidades que aparecen en el mercado; sin embargo, muchas empresas no cuentan o han considerado suspender las áreas que tienen que ver con el mejoramiento de las condiciones del trabajador, porque el empresario piensa que es un gasto no recompensado y una necesidad irrelevante para el bienestar de la organización.
los objetivos, agregando valor al talento humano y propiciando un mejor desempeño laboral en cuanto a una excelente calidad de vida (Gomez, 2001, p. 25).
El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. Las personas se encargan de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir
los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin personal eficiente es imposible que una organización logre sus
objetivos.
En este contexto, es fundamental que las organizaciones cuenten con un área especializada, que se encargue de los procesos de personal, como la selección, mantenimiento y desarrollo, todo esto en busca de un mejoramiento continuo, que facilite brindar al cliente un mejor servicio, prestado por un personal calificado, que permita mantener una posición privilegiada en el mercado.
Las competencias en la Gestión de Talento Humano adquieren la lógica de ser una fórmula efectiva para lograr “un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente. Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar” (Mejía C. , 2008, pág. 152), sino determinar los conocimientos que vinculan directamente las prioridades estratégicas generales a los trabajos, así como los niveles de competencia a alcanzar para cada comportamiento. Un perfil aislado de la estrategia organizacional no es útil para lograr resultados esperados
La responsabilidad empresarial no depende únicamente del gerente o del jefe de una organización, sino que debe repartirse entre muchas personas y por tal motivo es primordial
que las empresas cuenten con un Departamento de Gestión de Talento Humano, que contribuya a la creación de un estilo de liderazgo en los empleados lo cual lleva a una cultura empresarial, donde la comunicación y la productividad son ejes fundamentales del desempeño laboral.
1.1.5. Formulación del problema
1.1.6. Sistematización del problema
¿Qué dificultades se presentan en Grupo Textil Casely S.A. al no contar con un Departamento de Gestión de Talento Humano?
¿Cuál es la importancia de la Gestión del Talento Humano en el desarrollo de una
organización?
¿Cómo afecta el bajo desempeño laboral en el crecimiento de la empresa Grupo Textil Casely S.A. con la falta del Departamento de Gestión del Talento Humano?
¿Cómo medir el grado de desempeño laboral para agregar valor en la empresa Grupo Textil Casely S.A?
1.1.7. Objetivo general
Diseñar y proponer la creación del Departamento de Gestión del Talento Humano en la organización Grupo Textil Casely S.A. con el propósito de fortalecer el desempeño del personal que labora en la institución.
1.1.8. Objetivos específicos
Realizar un estudio de campo al personal de la empresa, mediante la utilización de la
metodología de la investigación.
Analizar los datos encontrados para la creación del Departamento de Gestión del
Talento Humano.
Proponer un modelo de Gestión del Talento Humano para mejorar el desempeño
laboral.
1.1.9. Justificación
Esta investigación parte del análisis de los factores relacionados con el desempeño laboral
del personal permitiendo una correcta administración y desempeño del mismo, y estará encargado del reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, beneficios sociales,
higiene y seguridad, entrenamiento, relaciones laborales, base de datos y sistemas de información. De esta manera se logrará un mayor compromiso de los colaboradores, el cual se verá reflejado en la práctica de sus funciones, permitiéndole a la empresa consolidarse en el mercado.
De esta manera, el Grupo Textil Casely S.A., debe combinar la dinámica y el entrenamiento de su personal para obtener un excelente desempeño laboral, y otros factores claves que influirán en los resultados de la organización, creando valor a futuro, puesto que en la actualidad los modelos de gestión ayudan a las empresas en la toma de decisiones e incluyen análisis de su clima laboral, permitiendo el crecimiento de la organización y del personal, adquiriendo nuevos conocimientos y mejorando la instrucción.
Los beneficios del proyecto son directos para Grupo Textil Casely S.A., también para otras organizaciones que deseen adaptar esta información a su realidad, y en la realización del investigador como un futuro profesional que imparte conocimientos adquiridos en el transcurso de su preparación académica.
Marco referencial 1.2.
1.2.1. Marco teórico
1.2.1.1 Gestión del Talento Humano
Las instituciones en el pasar del tiempo han evolucionado; los cambios han incluido reformas en las estructuras de la organización, en este sentido se ha generado la acogida de nuevos estilos de administración, siendo usual encontrar en las instituciones las combinaciones de estilos de administración clásica acompañada de un enfoque de la administración estratégica.
La Gestión del Talento Humano articula las funciones y desarrolla los componentes y recursos que permitan el desarrollo de una organización a través de la implementación de políticas encaminadas al desempeño laboral.
Son precisamente estos cambios los que han motivado diversas formas de concebir y
Es cierto que las organizaciones para funcionar necesitan de recursos económicos, físicos y logísticos; pero son las personas constituidas en el capital intelectual activo e intangible, quienes con habilidades, experiencias, conocimientos e información, las que permiten los logros de la organización y por tanto, deben ser consideradas el mayor activo organizacional. Se puede tener toda la infraestructura física necesaria disponible, al igual que los recursos económicos, pero esto no garantiza el logro de los objetivos de las organizaciones. El logro de éstos se encuentra en las personas, quienes en el día a día aportan su capital intelectual para el alcance del éxito organizacional (Cruz Erik, 2011, pág. 7).
Las personas pueden ser tratadas como recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo denominadas “recursos humanos”. Sin embargo, la antigua
administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque hacia la “Gestión del Talento Humano”.
En nuevos términos, los trabajadores han pasado a ser considerados, con sus esfuerzos y actividades desarrolladas, como capital dotado de inteligencia, conocimientos, habilidades, destrezas, aspiraciones y percepciones individuales, así como también los nuevos “socios de las organizaciones”, fortaleciéndose en el capital intelectual de la empresa y en un elemento fundamental para el logro del éxito institucional.
La antigua administración decía que los recursos humanos son los encargados de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Los recursos humanos no son un sector profesional en sí, sino una actividad transversal, presente en todos los sectores de la economía en una empresa.
Los recursos humanos consisten en tratar a las personas como recursos organizacionales que deben ser administrados; lo que implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, ya que se les considera sujetos pasivos de la acción organizacional.
La Gestión del Talento Humano se basa en el análisis de todos los factores atañidos a la cultura organizacional, la estructura, las características y la tecnología, los procesos y
procedimientos internos, las políticas y lineamientos. En cualquiera de los escenarios expuestos la Gestión del Talento Humano está incluida por el capital humano y las empresas, siendo lo básico la forma como se trata a las personas, sea como socios o como recursos.
1.2.1.2. Fases de Gestión del Talento Humano
La Gestión del Talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la Gestión del Talento Humano en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención del colaborador.
El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa (Cruz Erik, 2011, pág. 9).
No puede dejarse en manos únicamente del Departamento Gestión del Talento Humano la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad.
De acuerdo con Bosquet (1982, citado por Cruz, 2011) se establecen las siguientes fases de Gestión del Talento Humano.
Fase Administrativa: Esta etapa contesta a una disposición organizativa exclusivamente de productividad, con una gran disponibilidad de mano de obra y en la que los problemas de fabricación reclaman una atención prioritaria.
Según este autor, aquí se analizan los aspectos como la contratación, despido, normativa salarial y función de puestos de trabajo. Esta etapa se caracteriza por:
La organización trata de obtener la cantidad y calidad necesarias de mano de obra al
menor precio posible.
Fase de Gestión: En esta etapa se inicia al tomar en cuenta las necesidades de tipo social y psicológico de las personas, buscando la adaptación de la persona a la empresa.
Tras los estudios realizados por Elton Mayo la atención se centra en el estudio de la motivación y se observa que el comportamiento de los empleados no responde a fórmulas racionales sino que está condicionado por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen.
En esta fase sigue prevaleciendo la consideración del recurso humano como un coste que hay que minimizar, aunque ya las acciones que se emprenden tienen un carácter proactivo.
Esta etapa se corresponde con la concepción del hombre como un ser social.
Fase de Desarrollo: Se basa en la conciliación entre las necesidades económicas y las necesidades de los trabajadores que cumplen sus actividades en ella, en la consideración del capital humano como un elemento determinante del desarrollo de la institución y en el alcance
de la autorrealización del personal.
Objetivos de la gestión de Talento Humano
La Gestión del Talento Humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. En este sentido, M. Butteris citado por Cruz, (2011) señala que los objetivos de la Gestión del Talento Humano son los siguientes:
Crear, mantener y desarrollar un grupo de personas con habilidad y motivación para
lograr los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución, satisfacción plena
de talento humano y alcance de objetivos individuales.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que se puedan ejercer sobre la organización.
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. Proporcionar competitividad a la organización.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar el cambio.
Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
1.2.1.4. Elementos del proceso de Gestión del Talento Humano
De acuerdo a Bustamante y Valencia (2008) los elementos del proceso de gestión del talento humano son los siguientes:
Políticas de Gestión Humana: Son políticas de Gestión Humana que debieron estar establecidas desde el proceso de gestión estratégica. Son políticas que expresan los
compromisos de la entidad para su Talento Humano, en consonancia con valores universales como el respeto por la vida y la dignidad de las personas.
Necesidades en Gestión Humana: Se refiere a los demás procesos del sistema de gestión integral, quienes alimentan al proceso de Gestión del Talento Humano cuando identifican las necesidades relativas de los colaboradores. Estas necesidades pueden incluir por ejemplo, el reclutamiento, la selección, capacitación, etc., del personal.
Oferta de programas de Gestión Humana: Es importante disponer de un banco de prestadores de servicios relacionados con el tema para satisfacer todas las necesidades percibidas, el proceso de gestión del Talento Humano, este banco incluye, por ejemplo, la oferta de capacitación en entidades de educación formal y en las empresas que brindan formación para el trabajo.
Estructura organizacional definida: El reconocimiento de las responsabilidades y autoridades de cada cargo, así como de su posición jerárquica, determinan temas de gestión humana, como las competencias, la capacitación, la remuneración, entre otros, mismas que deben enmarcarse en la estructura de la organización.
1.2.1.5. El Departamento de Gestión del Talento Humano
De acuerdo a Chiavenato (2009, p.9), el Departamento de Gestión del Talento Humano “es el área que constituye talentos por medio de un conjunto integrado de proceso, y que cuida al capital humano de las organizaciones”.
La finalidad que tiene el Departamento de Gestión del Talento Humano es el de alinear las políticas enfocadas a la estrategia de la organización, ya que es el elemento vital de su capital intelectual y la base de su éxito, lo que permitirá implantar la estrategia a través de los colaboradores, quienes son tomados en cuenta como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe junto con los cambios que se dan en las organizaciones.
Es importante resaltar que no se administran capital humano ni otros recursos, sino que se administra con los operarios viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Para poder desarrollar la estrategia de la organización es fundamental la Gestión del Talento Humano, para lo cual se deben tomar en cuenta aspectos como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo y la cultura organizacional.
De manera común, un Departamento de Gestión del Talento Humano se establece cuando en su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la institución comienzan a sentir la necesidad de contar con un área especializada para cumplir con ciertas funciones que se van siendo progresivamente complicadas.
Cuando el departamento se ha creado al principio suele ser pequeño. Es normal que se
circunscriba a llevar los registros de los empleados actuales, verificar que se ejecuten los requisitos legales y, en algunos casos, apoyar en la detección de candidatos a ser seleccionados.
1.21.6. Funciones del Departamento de Gestión del Talento Humano
El Departamento de Gestión del Talento Humano tiene diferentes funciones dentro de una empresa, entre las cuales están las siguientes (Bejarano & Hurtado, 2005):
Función de reclutamiento y selección: Es el proceso mediante el cual se crea una reserva o listado de candidatos para ubicarlo en un determinado puesto de trabajo, ésta es la primera etapa del proceso de contratación; el proceso se inicia con la búsqueda del personal y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de Talento Humano o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
Función de inducción: Es el proceso en el cual se integra a los nuevos trabajadores a la empresa y al área en la cual va a trabajar, mediante el suministro de la información necesaria y relacionada con las características de la misma.
Función de análisis y descripción de puestos: Es la forma que permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo. Por otra parte permite determinar el perfil del puesto, dado por las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto. Es importante mencionar que el análisis y la descripción se refieren al puesto, nunca al ocupante.
Función de entrenamiento y formación: La capacitación consiste en poner en marcha planes de formación orientados a mejorar cada una de las competencias de los trabajadores y al desarrollo del potencial humano.
Evaluación de desempeño: Es un proceso donde se evalúa el desempeño de los trabajadores dado por el rendimiento global del empleado. En otros términos es la identificación, medición y gestión del rendimiento del trabajador en una empresa.
Salud ocupacional: Son una serie de políticas y controles que tienen la finalidad de minimizar los riesgos de accidentes que atentan contra la salud del trabajador en cada puesto
de trabajo al realizar sus actividades.
1.2.1.7. Características del Departamento de Gestión de Talento Humano
Las características de un Departamento de Gestión del Talento Humano representan todos los procesos y técnicas que hacen que el personal permanezca en la organización cumpliendo con los planes y metas propuestos. Dentro del trabajo que diariamente realiza el Departamento de Gestión Humana, que es tan dinámico y competitivo, está el enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde tiene su accionar. De acuerdo a Bejarano & Hurtado, (2005), entre las principales características del Departamento de Gestión de Talento Humano están las siguientes:
Ser un departamento habilitante o de apoyo para que se pueda dar el cumplimiento de
objetivos.
Debe ser un área de desarrollo en la cual se elaboren programas que permitan el
bienestar de todos los colaboradores de la empresa.
Equitativo, debe tener un correcto manejo de temas, como sueldos y salarios en donde
se llegue a conseguir que el sueldo sea igual a la carga de trabajo.
Debe tener la capacidad de crear en el personal la cultura de conocer y cumplir las
políticas de la empresa.
Debe tener una perspectiva integradora, manteniendo un buen ambiente de trabajo en
donde el trato personal sea de tal manera que quien ingresa como empleado desee quedarse y superarse dentro de la empresa.
1,2.1.8. Desempeño laboral
El desempeño laboral compone la estrategia individual para lograr los propósitos de la institución y se identifica como aquellos trabajos o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la empresa y que pueden ser medidos en términos de su nivel de contribución para la empresa.
Por otra parte, (Cruz D. l., 2011) señala que el desempeño laboral es:
importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas (pág. 13).
Es evidente que la estructura de la organización es responsable en alguna medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes técnicas de desarrollo de
personal. A las organizaciones que están estructuradas rígidamente, les es más difícil incorporar programas creativos de desarrollo de personal; también las que están estructuradas
débilmente quizá no tengan el enfoque y propósitos necesarios para la coordinación interna y motivación del personal.
Algunos investigadores discuten que el desempeño laboral debe culminar con el detalle de lo que se espera de los trabajadores, además de una seguida alineación hacia el desempeño efectivo. En otros términos la administración del desempeño, se define como un proceso a través del cual la empresa asegura que el trabajador labora alineado con las metas de la organización.
Es importante tener en cuenta que la motivación es uno de los factores importantes para obtener un desempeño laboral apropiado. En este contexto los administradores deben aprender a recompensar el desempeño laboral y el alto rendimiento.
Uno de los objetivos principales de la administración de los recursos humanos es crear las condiciones para que los colaboradores puedan alcanzar altos niveles de desempeño, alineados a los objetivos de la organización.
1.2.1.9. Factores que inciden en el desempeño laboral
“El desempeño laboral, es entendido como la relación entre el trabajo realizado y los resultados obtenidos por el mismo en beneficio de la organización, no depende únicamente de quién realiza las labores y las funciones que corresponden a un determinado trabajo, sino que
además está condicionado a factores externos a su persona y que corresponden al ambiente o clima dentro del cual se desenvuelve y a la estructura formal en la cual están definidas tales funciones” (Jiménez, 1997).
El ambiente organizacional
decisiones, por el tipo de comunicaciones predominante, por la manera como se fijan las metas de la organización y por el empleo que se hace de los medios de control” (Bejarano &
Hurtado, 2005).
Debe entenderse que el clima es una consecuencia de algo más profundo que la propia organización ha venido cultivando durante mucho tiempo. Dicho germen bueno o malo es lo que se llama: cultura. La cultura organizacional influye poderosamente en el clima de la organización.
La cultura organizacional es un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y de relaciones típicos de determinada organización. Las organizaciones son sistemas abiertos de insumo-elaboración-producto, y se reconoce que toda organización existe dentro de un contexto ambiental y está constituida por personas y tecnología.
1.2.1.10. Estructura organizacional
Entendemos por estructuras organizacionales los diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado (Melinkoff, 1998). Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que más se acomode a sus prioridades y necesidades.
Robbins y Coulter (2005, pág. 235) definen a la estructura organizacional de la siguiente manera:
Es la distribución formal de los empleos dentro de una organización. Cuando los gerentes desarrollan o cambian la estructura, participan en el diseño organizacional, proceso que involucra decisiones sobre seis elementos clave: especialización de trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización y descentralización, y formalización.
Por otra parte se entiende que la estructura organizacional de una empresa es la suma de formas en las cuales una institución divide sus responsabilidades en distintas actividades y
luego las coordina.
requieren conocimiento, energía y deseo para diseñar la mejor estructura para la empresa. El buen gerente debe ser capaz de hacer los cambios necesarios para ajustarse a sus necesidades.
1.2.2. Marco conceptual
Capacitación: Es un proceso educativo a corto plazo, de uno o dos años, el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado a través del cual el personal administrativo de una empresa u organización adquirirá los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas y objetivos que se haya propuesto la organización en la cual se desempeña el trabajo (Tamayo, 2004).
Competencia: Se define como la aptitud, la actitud, la capacidad, la habilidad y la destreza, para realizar una actividad, responsabilidad, función o tarea específica dentro de un puesto o cargo de trabajo que tenga la institución a fin de cumplir con un proceso y brindar un bien o servicio (Atehortúa, Bustamante y Valencia, 2008).
Departamento de Gestión de Talento Humano: La sección de la empresa que se encarga de coordinar todas las áreas, sub-áreas, funciones y actividades inherentes al manejo del personal que labora dentro de la empresa; también está encaminado a diseñar e implementar políticas y estrategias orientadas a obtener un bienestar tanto para los trabajadores como para la empresa y un cumplimiento óptimo de los objetivos (García María, 2001).
Desempeño laboral: Es la manera como el trabajador se desenvuelve en la organización, en función de los objetivos de la misma, se puede decir que el punto de partida para medir el desempeño laboral es una evaluación de desempeño, la misma que debe estar correctamente estructurada y analizada para que sea efectiva (Gordon J. , 1997).
Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, la evaluación se la realiza en base a indicadores de gestión enfocados en conocimientos, rendimiento, clima laboral, liderazgo, trabajo en equipo y conocimiento de la institución (Puchol, 2007).
selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño para mejorar el rendimiento y desempeño de los colaboradores en su trabajo (Tamayo, 2004).
Habilidades: La habilidad es un cierto nivel de competencia de un sujeto para cumplir con una meta específica, la cual debe ser desarrollada al máximo para esperar mejores resultados en toda actividad que se realice. Toda habilidad debe ser mejorada e inducida a través de la actualización de conocimientos y desarrollo de nuevas aptitudes que se logra con la capacitación idónea (Dávila, 2006).
Indicadores de Desempeño: Son herramientas de gestión que proveen un valor de referencia, a partir del cual se puede establecer una comparación entre las metas planeadas y el desempeño logrado, a partir de estos resultados se puede medir y capacitar al personal en las deficiencias que se logre identificar de la evaluación de desempeño (Werther, 2001).
Manual de Funciones: Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas, es una herramienta con que cuentan las organizaciones para estar alineadas hacia el cumplimiento de un objetivo (Carrasco, 2009).
Manual de Procesos: Se puede definir como una serie de actividades, acciones o eventos organizados interrelacionados, orientados a obtener un resultado específico y predeterminado en el puesto de trabajo, el proceso debe entregar con un producto después de la serie de actividades (Gomez, 2001).
Productividad: Mide la relación entre la producción obtenida por un sistema de fabricación de bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla. Generalmente se
mide la productividad del trabajo, es decir, la producción anual de cada trabajador, cuantificando así qué cantidad de bienes o servicios es capaz de fabricar cada persona con empleo en un período determinado (Benjumea M. , 2008).
Recurso Humano: Es el conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas y funciones específicas en su lugar de trabajo (Robbins & Coulter, Administración, 2005).
conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros (Grados, 1990).
1.2.3. Marco Institucional INFORMACION GENERAL
Razón Social: GRUPO TEXTIL CASELY S.A.
Dirección: Zamora Oe3-208 y Avenida Brasil
Gerente General: Ing. Lorena Almeida
Teléfono: 3318151 / 2440283
Actividad Empresarial: Elaboración y Comercialización de Productos Textiles
Clasificación: Artesanal
N° de Colaboradores: 36 Personas
Horario de Trabajo: Lunes A Sábado
(10:00 a.m. - 20:00 p.m.)
INTRODUCCIÓN
Somos la empresa que desde el 2011 brinda a sus clientes pijamas para prematuros, bebés, niños, jóvenes y adultos de alta calidad, con las cuales queremos ser parte de su comodidad al dormir.
Contamos con un equipo humano altamente capacitado y comprometido con la misión y la visión de GRUPO TEXTIL CASELY.
Para GRUPO TEXTIL CASELY, lo más importante son nuestros clientes, por ello trabajamos incansablemente de forma que obtengamos su satisfacción.
Ofrecemos productos diferenciados por su alto nivel de calidad e innovación: en el mercado nacional y una muy buena aceptación en el mercado internacional.
MISIÓN
Somos una industria textilera “GRUPO TEXTIL CASELY” que ofrecemos prendas de dormir para la comodidad de toda la familia, ofreciendo una extensa gama de confecciones para: prematuros, bebés, niños, jóvenes y adultos, perfeccionándonos y garantizándonos en la calidad de nuestros productos con precios competitivos.
VISIÓN
Ser líderes en la industria textil mediante la creatividad e innovación en el diseño y la confección de pijamas, cumpliendo con los más altos estándares de producción, para lograr satisfacer a nuestra clientela a nivel nacional e internacional, dirigido por colaboradores competentes y comprometidos con los objetivos de la empresa.
VALORES
Los colaboradores de Grupo Textil Casely se diferencian de los demás por poseer:
TRABAJO EN EQUIPO
Trabajar de una forma organizada y determinada para lograr los objetivos de la empresa, basándonos en la comunicación.
LEALTAD
Brindar a los colaboradores las oportunidades de avanzar, de brindar opiniones, creando un ambiente laboral favorecedor y productivo. Dando a los empleados la sensación de libertad y control mostrándoles nuestra confianza.
RESPONSABILIDAD
Crear en los empleados la responsabilidad de para realizar el trabajo de forma eficiente y así podemos cumplir con las metas de la organización.
COMPROMISO CON EL CLIENTE
Estamos comprometidos con nuestros clientes para brindarles productos de alta calidad con esfuerzos hacia el fin primordial de satisfacer el cliente y mantener su lealtad, superando sus expectativas con calidad e innovación.
CREATIVIDAD
DISCIPLINA
Asegurar que el comportamiento y desempeño de los empleados se base en el reglamento interno de la organización, brindándoles la confianza a su empleados de tomar decisiones o exponer sus consejos a su supervisor para mejorar la productividad de la organización.
OBJETIVOS DE GRUPO TEXTIL CASELY S.A.
Ser una organización importante en el área textilera del país. Ser una marca líder y reconocida en el mercado.
Aumentar la eficacia de la producción cada año.
Brindar a los clientes satisfacción total con nuestros productos. Poseer precios accesibles a comparación de nuestra competencia.
POLÍTICAS DE LA EMPRESA
Comprometerse a diseñar y producir ropa de dormir.
Utilización de herramientas adecuadas para lograr competir en el mercado. Poseer una alta comunicación al cliente externo e interno.
Capacitar a todo el personal en el uso adecuado de los implementos de seguridad industrial.
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
1.2.4. Marco legal
La presente investigación se apoya en el Código de trabajo:
Art. 2.- El consejo Nacional de Capacitación y formación Profesional CNCF, en atención a la demanda de los sectores productivos y vulnerable del país y en concordancia con los
objetivos nacionales, deberá formular las políticas, normas y procedimientos; definir estrategias y ejecutar acciones que regulen, faciliten, impulsen y fortalezcan la capacitación y la formación profesional del Ecuador.
Además, cabe mencionar que la investigación guarda relación con varios objetivos del Buen Vivir, entre los cuales se encuentran: el objetivo 3, mejorar la calidad de vida de la población, que tiene que ver con la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador, y también con todo lo relacionado con su entorno laboral; el objetivo 4, fortalecer las
GERENTE GENERAL
DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN
DEPARTAMENTO DE VENTAS
SECRETARÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Reclutamiento Jefe de producción
Operarios
Jefe de ventas
Vendedores
Selección Contratación
capacidades y potencialidades de la ciudadanía, que aborda el establecimiento de una formación integral para desenvolverse adecuadamente en los diferentes ámbitos, entre ellos el
laboral; y finalmente el objetivo 9, garantizar el trabajo digno en todas sus formas, es decir, se considera al trabajo como la base para el desarrollo de los talentos de las personas, además está relacionado con la acción de promover un ambiente idóneo para el desarrollo de las actividades laborales.
1.3 Operacionalización de variables
Variable Independiente: Gestión del Talento Humano Tabla 1.1. Operacionalización de la variable independiente
Elaborado por: Karina Toapanta
CONCEPTUALIZACIÓN CATEGORÍAS INDICADORES ITEMS TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS
La Gestión del Talento Humano tiene como función incrementar los niveles de productividad empresarial, poniendo en práctica conocimientos,
desarrollando habilidades, dando motivos a los trabajadores para crecer y satisfacer sus necesidades tanto laborales como personales.
Capacita y ayuda a poner mejores objetivos para alcanzarlos.
Liderazgo Autocrático
Democrático Liberal
¿La dirección ejerce un estilo de liderazgo democrático?
Encuesta (Cuestionario) Entrevista (Cuestionario) Equipo de Trabajo Efectividad ¿Se apoyan en equipos de
trabajo para incrementar la efectividad organizacional?
Motivación
Modelos ¿La empresa para motivar o
entrenar a su personal se basa
Variable dependiente: El desempeño laboral de Grupo Textil Casely S.A. Tabla 1.2. Operacionalización de variable dependiente
Elaborado por: Karina Toapanta
CONCEPTUALIZACIÓN CATEGORÍAS INDICADORES ITEMS TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS
El desempeño del personal es la manera como el empleado desarrolla sus actividades en base a los estímulos que recibe y al clima laboral en donde se desarrolla, percibiendo compensaciones y ascensos.
División y distribución de funciones
Manual de Funciones ¿Se dispone de información de
apoyo para la administración del personal?
Encuesta (Cuestionario) Entrevista (Cuestionario)
Compensaciones Economía
¿Se conoce el monto correspondiente para el pago
de comisiones?
Ascensos Valuación de puestos
CAPÍTULO II
MÉTODO
Metodología de la investigación Método
2.1.
El método que se utilizará será el inductivo porque en primer lugar se analiza el fenómeno donde se determinan las falencias particulares, y luego se analizará la información y los datos particulares para establecer conclusiones generales. Es inductivo porque “el investigador tiene que establecer conclusiones generales basándose en hechos recopilados mediante la observación directa”. (Dávila, 2006, p. 185).
Población y muestra 2.2.
La población está conformada por el total de 36 colaboradores de Grupo Textil Casely S.A. En este caso como la población es pequeña, se tomará en cuenta al total de la población de la empresa, a los que se aplicará una encuesta.
Selección de instrumentos 2.3.
Encuesta: Es una herramienta que está dirigida al personal de Grupo Textil Casely S.A. El instrumento que se utilizará será el cuestionario
Consiste en formular una serie de preguntas referentes a un tema. La encuesta si bien tiene cierto nivel investigativo no es tan profunda como el cuestionario. La encuesta se lo realiza como una forma de sondear la opinión pública respecto a un de inmediato (Jarrín, 1997, pág. 67).
Diseño del cuestionario
El cuestionario a realizarse al personal de la empresa Grupo Textil Casely S.A., está estructurado con 10 preguntas, ver anexo 1.
Procesamiento de datos 2.4.
La información obtenida mediante la aplicación de la encuesta será clasificada y ordenada. Los resultados se los presentará en gráficos estadísticos y tablas que se realizarán utilizando el programa Excel.
Metodología técnica, específica para el problema planteado 2.5.
El presente trabajo de investigación está relacionado con el ámbito Organizacional y de Recursos Humanos, debido a que Grupo Textil Casely S.A. es una organización que requiere de un Departamento de Gestión del Talento Humano, el mismo que debe establecer estrategias que permitan mantener una adecuada relación laboral entre directivos y trabajadores. Además, es necesario que se dé la debida importancia al componente humano, pues del desempeño de éste depende el éxito empresarial.
La comunicación en el trabajo y el Desarrollo Organizacional son dos elementos que están estrechamente interrelacionados, ya que el éxito o fracaso de una empresa depende de las personas que en ella laboran, pues son las personas las que definen las estrategias, las estructuras, los objetivos organizacionales, los procesos de trabajo, y son ellas quienes adquieren y utilizan los recursos financieros, tecnológicos, y toman las decisiones acerca de la marcha de la empresa.
Tabulación de la encuesta 2.6.
Los siguientes datos estadísticos son basados en la encuesta realizada a los colaboradores de Grupo Textil Casely S.A.:
1. ¿Considera importante la Gestión de un Departamento del Talento Humano para la empresa?
Tabla 1.3. Importancia de la Gestión del Departamento del Talento Humano
OPCIÓN PARCIAL PORCENTAJE
SI 31 86
NO 5 14
TOTAL 36 100
Fuente: Encuesta realizada a la empresa Grupo Textil Casely S.A.
Elaborado por: La Autora
Figura 1.1 Análisis porcentual sobre la importancia de la Gestión del Departamento del Talento Humano
Análisis: De la población encuestada, 31 personas que representa el 86% indican que sí es importante la Gestión de un Departamento del Talento Humano para la empresa, mientras que 5 personas que equivale el 14% consideran que la Gestión de un Departamento de Talento Humano no es importante
Interpretación: La mayoría de los colaboradores consideran que es importante la Gestión del Departamento del Talento Humano; ya que con esto podemos relacionar factores como la cultura de la organización, la estructura, características y la tecnología, procesos y procedimientos, etc., por otro lado deberíamos trabajar en el tema para quienes no lo consideran así.
86% 14%
SI
2. ¿Cree que es importante que exista un Departamento de Gestión del Talento Humano?
Tabla 2.4. Es importante que exista u n Departamento de Gestión del Talento Humano
OPCIÓN PARCIAL PORCENTAJE
SI 25 69
NO 11 31
TOTAL 36 100
Fuente: Encuesta realizada a la empresa Grupo Textil Casely S.A.
Elaborado por: La Autora
Figura 2.2 Análisis porcentual sobre la importancia de la existencia del Departamento de Gestión del Talento Humano
Análisis: En base a la información proporcionada por los encuestados, 25 personas que equivale el 69% creen que sí es importante que exista un Departamento de Gestión de Talento Humano, mientras que 11 personas encuestadas que equivale el 31% indican que no es importante para la empresa.
Interpretación: La mayoría mencionan que sí debería implantarse dicho departamento, ya que regulará el buen funcionamiento del personal mediante la planeación, coordinación y la
ejecución de actividades de administración de personal basándose en políticas, directrices y normas legales de la empresa.
69% 31%
SI
3. ¿Considera óptimo la separación de actividades de talento humano del Departamento Administrativo?
Tabla 3.3 Separación de actividades del Departamento Administrativo
OPCIÓN PARCIAL PORCENTAJE
SI 27 75
NO 9 25
TOTAL 36 100
Fuente: Encuesta realizada a la empresa Grupo Textil Casely S.A.
Elaborado por: La Autora
Figura 3.1 Separación de actividades del Departamento Administrativo
Análisis: De acuerdo a la información obtenida, 27 personas que equivale el 75% de la población encuestada considera óptima la separación de actividades de talento humano respecto de la área administrativa, mientras que 9 personas que equivale el 25% considera que no es óptimo.
Interpretación: Los colaboradores consideran que sí es óptimo e importante que exista una separación de cada actividad del área administrativa y talento humano, porque son dos
departamentos que deben ocuparse de las actividades por separado para el buen funcionamiento de la empresa.
75% 25%
SI
4. ¿Piensa usted que la institución debe implementar un Departamento de Gestión del Talento Humano para cumplir con una planificación y mejoramiento del desempeño laboral?
Tabla 4.4 Implementación de un Departamento de Gestión del Talento Humano para el mejoramiento del desempeño laboral
OPCIÓN PARCIAL PORCENTAJE
SI 28 78
NO 8 22
TOTAL 36 100
Fuente: Encuesta realizada a la empresa Grupo Textil Casely S.A.
Elaborado por: La Autora
Figura 4.5 Implementación de un Departamento de Gestión del Talento Humano para el mejoramiento del desempeño laboral
Interpretación: De acuerdo a la información obtenida, 28 personas que equivale el 78% de las personas encuestadas indica que sí es importante que la institución implemente un Departamento de Gestión del Talento Humano para cumplir con la planificación y mejoramiento del desempeño laboral de cada una de las personas que integran la empresa. Mientras que 8 personas que equivale al 22% indican que la institución no debe implementar un Departamento de Gestión del Talento Humano.
Conclusión: La mayoría considera que es importante incrementar el Departamento de Gestión del Talento Humano para cumplir con la planificación y mejoramiento del desempeño laboral de cada una de las personas que integran la empresa, y un porcentaje bajo indica lo contrario.
78% 22%
SI
5. ¿Piensa usted que la Gestión del Talento Humano le brinda una oportunidad dentro de su formación profesional?
Tabla 5.6 Oportunidad dentro de la formación profesional del personal
OPCIÓN PARCIAL PORCENTAJE
SI 28 78
NO 8 22
TOTAL 36 100
Fuente: Encuesta realizada a la empresa Grupo Textil Casely S.A.
Elaborado por: La Autora
Figura 5.7 Oportunidad dentro de la formación profesional del personal
Análisis: De acuerdo a la información obtenida en 28 personas que equivale al 78%, indica que sí es importante que la Gestión del Talento Humano le brindare una oportunidad
dentro de la formación profesional, mientras que 8 personas que representa al 22%, creen que no les brindará una oportunidad.
Interpretación: Los datos estadísticos indican que la Gestión de Talento Humano les brindará una oportunidad de formación profesional, porque se establecerían parámetros de capacitación, de evaluación de desempeño, brindándole al empleado una buena formación profesional.
78% 22%
SI
6. ¿Considera usted que la creación del Departamento de Gestión del Talento Humano determina el éxito o fracaso de la organización?
Tabla 6.1.La creación del Departamento de Gestión de Talento Humano determinará el éxito o fracaso
Figura 6.8 La creación del Departamento de Gestión de Talento Humano determinará el éxito o fracaso
Análisis: Según 25 colaboradores, que representa el 69%, consideran que la creación del Departamento de Gestión del Talento Humano determinará el éxito o fracaso de la organización, mientras que 11 personas, que representa 31%, indican que no es indispensable la creación para el éxito de la empresa.
Interpretación: Según los resultados de la encuesta aplicada a los empleados de Grupo Textil Casely, considera que la creación del Departamento de Gestión del Talento Humano sí es importante para el éxito de la empresa, porque se definirían todos los procedimientos de selección y reclutamiento del personal idóneo para la empresa.
69% 31%
SI
NO
OPCION PARCIAL PORCENTAJE
SI 25 69
NO 11 31
TOTAL 36 100
Fuente: Encuesta realizada a la empresa Grupo Textil Casely S.A.
7. ¿Cree usted que la Gestión del Talento Humano eleva el nivel de conocimiento del personal y por ende la competitividad de la organización?
Tabla 7.9 Eleva el nivel de conocimiento del personal de la empresa
OPCIÓN PARCIAL PORCENTAJE
SI 24 67
NO 12 33
TOTAL 36 100
Fuente: Encuesta realizada a la empresa Grupo Textil Casely S.A.
Elaborado por: La Autora
Figura 7.10 La creación del Departamento de Gestión de Talento Humano determinará el éxito o fracaso
Análisis: Según los resultados obtenidos 24 colaboradores, que equivale al 67%, sí creen que la Gestión de Talento Humano elevará el nivel de conocimiento del personal y por ende la competitividad de la organización, y 12 personas que equivale al 33%, manifiesta que no, ya
que el conocimiento del personal no ha sido capacitado hasta el día de hoy.
Interpretación: La mayoría considera que la Gestión del Talento Humano sí eleva el nivel de conocimiento del personal y por ende la competitividad de la organización, porque el personal adquirirá los conocimientos y las habilidades para acrecentar su eficacia en el logro de las metas y objetivos de la organización logrando aumentar la competitividad de la empresa.
67% 33%
SI
8. ¿Considera usted que la creación de un Departamento de Gestión del Talento Humano determinará los lineamientos para canalizar los esfuerzos de su personal hacia el logro de sus objetivos?
Tabla 8.11 Lineamientos para canalizar esfuerzos del personal
OPCIÓN PARCIAL PORCENTAJE
SI 27 75
NO 9 25
TOTAL 36 100
Fuente: Encuesta realizada a la empresa Grupo Textil Casely S.A.
Elaborado por: La Autora
Figura 8.1 Lineamientos para canalizar esfuerzos del personal
Análisis: De acuerdo al resultado obtenido el 75% indica que la creación del Departamento de Gestión del Talento Humano determinará los lineamientos para canalizar los esfuerzos de su personal hacia el logro de los objetivos, mientras que el 25%, que representa a 9 personas, indican que no.
Interpretación: Los encuestados consideran que la creación del Departamento de Gestión del Talento Humano sí determinará los lineamientos para canalizar los esfuerzos del personal, porque al fijar los procesos y procedimientos de cada actividad, se podrá alcanzar el logro empresarial mediante el cumplimiento de normas y objetivos de la empresa.
75% 25%
SI