UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
TRABAJO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO
DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
TEMA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
FUNCIONARIOS DEL GAD. MUNICIPAL DEL CANTÓN MEJÍA
UTILIZANDO PENSAMIENTO CONSTRUCTIVO. PERÍODO 2015
AUTORA: MAYRA ALEJANDRA YÁNEZ AYALA
TUTOR: DR. STEVENS OBANDO GUERRERO
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a mis padres quienes se han esforzado para ayudarme a
cumplir este sueño, han velado por mi bienestar y han sido un ejemplo de lucha,
porque gracias a su apoyo incondicional hoy puedo alcanzar una de mis metas,
ya que siempre estuvieron impulsándome en los momento más difíciles de mi
vida. Gracias por haber sembrado en mí el deseo de superación.
AGRADECIMIENTO
“Las oportunidades no son producto de la casualidad, son el resultado del esfuerzo.”
Agradezco a Dios por darme la oportunidad de vivir, la sabiduría, por ser quien guía mis pasos, por ser un apoyo espiritual en mi vida en los tiempos buenos y malos.
A mis padres Wilson y Norma por su amor, dedicación, por ser la razón para luchar y seguir adelante, por la confianza, por los momentos difíciles que estuvieron a mi lado guiándome y corrigiéndome para ser una persona de bien.
Un eterno agradecimiento a la UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL por abrirme las puertas de esta honorable institución, de manera especial a la FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS por formarme en la parte profesional, por las enseñanzas que he adoptado a lo largo de mi carrera que han sido de mucha ayuda en mi vida personal.
Al GAD Municipal del Cantón Mejía y a sus servidores que colaboraron con la ejecución de este proyecto.
A mis maestros quien con su paciencia proporcionaron conocimientos para el desarrollo de la vida profesional y cotidiana, de manera especial al Doctor Stevens Obando por compartir sus conocimientos y por ser una ayuda fundamental para el desarrollo de este proyecto.
A mis hermanos Andrea y José Luis por ser mis amigos incondicionales y porque en esta etapa han sido uno de los pilares fundamentales para salir adelante, por ser partícipes de momentos que han marcado mi vida.
A mi abuelita, tíos, primos y familia muy importante que ya no están junto a mí, pero han sido un aliento para emprender nuevos restos y finalizar esta meta que es tan importante.
DERECHOS DE AUTOR
La presente investigación fue realizada en su totalidad por Yánez Ayala Mayra
Alejandra, en base a la bibliografía citada en este documento
Del presente trabajo de estudio se responsabiliza la persona que a continuación
firma:
_______________________________
Mayra Alejandra Yánez Ayala
C.I. 1724044464
DECLARACIÓN
Yo, MAYRA ALEJANDRA YÁNEZ AYALA, en calidad de autora de la tesis realizada sobre “Evaluación del desempeño laboral de los funcionarios del GAD. Municipal del Cantón Mejía utilizando pensamiento constructivo.”, por la presente
autorizo a la UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL, hacer uso de
todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta
obra, con fines estrictamente académicos o de investigación según lo establecido
por la Ley de Propiedad Intelectual, por su Reglamento y por la normativa
institucional vigente.
________________________________
Mayra Alejandra Yánez Ayala
C.I. 1724044464
CERTIFICACIÓN
Dr. Stevens Obando
Director de Tesis
Certifica
Qué, el presente trabajo que lleva por título “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DEL GAD. MUNICIPAL DEL CANTÓN MEJÍA UTILIZANDO EL PENSAMIENTO CONSTRUCTIVO. PERÍODO 2015”
para aspirar al título de Ingeniera en Administración del Talento Humano; fue
desarrollado por Mayra Alejandra Yánez Ayala, bajo mi dirección y supervisión,
en la Facultad de Ciencias Económicas y Negocios de la carrera de Ingeniería en
Administración del Talento Humano; y cumple con las condiciones requeridas por
el reglamento de la Universidad.
_____________________________
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA ... ii
AGRADECIMIENTO ... iii
DERECHOS DE AUTOR... iv
DECLARACIÓN ... v
CERTIFICACIÓN ... vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS ... vii
ÍNDICE DE TABLAS ... ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS ... x
ÍNDICE DE ANEXOS ... xi
PRESENTACIÓN SINTÉTICA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ... xii
ABSTRACT ... xiii
CAPÍTULO I ... 1
1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ... 1
1.1.1. OBJETO DE ESTUDIO TÉCNICO ... 1
1.1.2. OBJETO DE ESTUDIO PRÁCTICO ... 1
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 1
1.2.1. ENUNCIADO DEL PROBLEMA ... 1
1.2.1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 2
1.2.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ... 2
1.3. OBJETIVOS GENERAL. ... 3
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ... 3
CAPÍTULO II ... 17
2.1. METODOLOGÍA ... 17
2.1.1. METODOLOGÌA GENERAL ... 17
2.1.1.1. NIVEL DE INVESTIGACIÒN ... 17
2.1.1.2. MODALIDAD ... 17
2.1.1.3. MÈTODO DE INVESTIGACIÒN ... 18
2.1.1.4. POBLACIÒN Y MUESTRA ... 19
2.1.1.5. SELECCIÓN DE INVESTIGACIÒN ... 19
2.1.1.6. PROCESAMIENTO DE DATOS ... 20
2.2. METODOLOGÍA TÉCNICA ... 20
2.2.1. METODOLOGÌA DE RECURSOS HUMANOS... 20
CAPÍTULO III ... 22
3.1. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ... 22
3.1.1. RECURSOS ... 22
3.1.1.1. RECURSOS HUMANO ... 22
3.1.1.2. RECURSOS TÉCNICOS ... 22
3.1.1.3. RECURSOS ECONÓMICOS ... 23
3.2. RECOLECCIÓN DE DATOS ... 23
CAPITULO IV ... 70
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 70
4.1. CONCLUSIONES... 70
4.2. RECOMENDACIONES ... 73
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1. Formulario de Desempeño 360° para ejecutivos ... 11
Tabla N° 2. Fines de Evaluación del Desempeño ... 12
Tabla N° 3. Recursos Humanos ... 23
Tabla N° 4. Datos Institucionales ... 24
Tabla N° 5. Perfil General ... 25
Tabla N° 6. Datos de pensamiento constructivo a nivel género masculino ... 28
Tabla N° 7. Interpretación Género Masculino ... 29
Tabla N° 8. Datos de pensamiento constructivo a nivel género perfil femenino ... 31
Tabla N° 9. Interpretación Género Femenino ... 32
Tabla N° 10. Rango Establecido de los 20 a 31 años ... 35
Tabla N° 11. Interpretación Perfil de 20 a 31 años ... 36
Tabla N° 12. Perfil de 32 a 43 años ... 38
Tabla N° 13. Perfil de 32 a 43 años ... 39
Tabla N° 14. Perfil de 44 a 53 años ... 41
Tabla N° 15. Interpretación perfil de 44 a 53 años ... 42
Tabla N° 16. Perfil de 54 a 65 años ... 44
Tabla N° 17. Interpretación Perfil de 54 a 65 años ... 45
Tabla N° 18. Perfil Klever Brito ... 48
Tabla N° 19. Interpretación Perfil – Klever Brito ... 49
Tabla N° 20. Perfil Alexandra Garzón ... 52
Tabla N° 21. Perfil Alexandra Garzón ... 53
Tabla N° 22. Perfil Mauricio Quintana ... 56
Tabla N° 23. Perfil Mauricio Quintana ... 57
Tabla N° 24. Perfil Mónica Cobos ... 60
Tabla N° 25. Interpretación Perfil Mónica Cobos ... 61
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1. Organigrama Estructural ... 6
Gráfico N° 2. Evaluación 360° ... 13
Gráfico N° 3. Perfil General ... 26
Gráfico N° 4. Perfil Masculino... 30
Gráfico N° 5. Perfil Femenino ... 33
Gráfico N° 6. Perfil de 20 a 31 años ... 37
Gráfico N° 7. Perfil de 32 a 43 años ... 40
Gráfico N° 8. Perfil de 44 a 53 años ... 43
Gráfico N° 9. Perfil de 54 a 65 años ... 46
Gráfico N° 10. Perfil – Klever Brito ... 50
Gráfico N° 11. Perfil – Alexandra Garzón ... 54
Gráfico N° 12. Perfil – Mauricio Quintana ... 58
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo N° 1. Test utilizado para evaluación de pensamiento constructivo ... 78
Anexo N° 2. Invitaciones, imágenes y agradecimiento del encuentro motivacional
a los funcionarios del GAD. Municipal del Cantón Mejía ... 86
Anexo N° 3. Iinformación relacionada con la última evaluación de desempeño de
PRESENTACIÓN SINTÉTICA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
El proyecto de investigación enfocado en la evaluación del desempeño laboral y utilizando pensamiento constructivo, que fue aplicado a los funcionarios del GAD Municipal del Cantón Mejía, tiene como finalidad mejorar su rendimiento, para poder cumplir con los retos institucionales y así brindar un adecuado servicio a la comunidad mejiense.
El pensamiento constructivo se deriva de la experiencia, se relaciona con el éxito
en las diferentes áreas cotidianas del ser humano como son: el trabajo, la salud,
la parte espiritual, la parte emocional, las relaciones personales y la satisfacción
enfocada en la felicidad; según los estudios realizados por Epstein (Muñoz, 2010)
El primer capítulo tiene como objetivo” Evaluar el desempeño laboral de los
funcionarios del GAD Municipal del Cantón Mejía a través de la herramienta del pensamiento constructivo” para obtener mejores resultados y así podrán conocer
un poco más de las habilidades, requerimientos que posee la institución, y para mejorar y conseguir ambiciones y objetivos profesionales y personales de cada uno de los funcionarios.
En el segundo capítulo se plantea la modalidad de investigación que permita desarrollar el trabajo de titulación, es así que se determinará la población y muestra a la que se aplicará la evaluación del desempeño laboral utilizando los diferentes instrumentos para la recolección de información y procesamiento de datos.
En el tercer capítulo se presentará la recolección, el tratamiento y el análisis de datos obtenidos durante la investigación, tratando de utilizar en todo momento un pensamiento constructivo.
ABSTRACT
This research project was focused on the evaluation of work performance by using
a constructive thought which was applied to the staff of GAD Municipal del Cantón
Mejía. The aim of this research is to improve their performance in order to get the
institutional challenges and in this form to provide an adequate service to the
Mejiense community.
The constructive thought is the thought of the experiential intelligence and in some
studies made by Epstein and his colleagues.
They have found that is related to job success, physical health emotional
adjustment, success in personal relationships and greater satisfaction in life in
general.
The objective of the first chapter is to evaluate the work performance of the staff of
GAD Municipal del Cantón Mejía through a constructive thinking tool in order to
get the best results and in this way they could know more about the skills and
requirements that the institution owns, and to improve and get professional and
personal ambitions and goals of each one of the officials.
In the second chapter it´s planned a modality of research that helps to develop a
work to get a degree, that´s why it´s determined the population and sample in
which will be applied the evaluation to the work performance using different
instruments for data collection and data processing.
In the third chapter it´s shown the collection, processing and analysis of data
which were obtained during the investigation trying to use a constructive thought
all the time.
CAPÍTULO I
1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Inadecuada evaluación del desempeño laboral de los funcionarios del GAD.
Municipal del Cantón Mejía.
1.1.1. OBJETO DE ESTUDIO TÉCNICO
Pensamiento Constructivo
Desempeño laboral.
1.1.2. OBJETO DE ESTUDIO PRÁCTICO
GAD. Municipal del Cantón Mejía para el año 2015
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1. ENUNCIADO DEL PROBLEMA
En el GAD Municipal del Cantón Mejía es recomendable realizar la evaluación del
desempeño laboral, con el fin de comparar el rendimiento anterior y actual que
tienen los funcionarios. Con esta investigación se ha implementado el
pensamiento constructivo para tener un mejor resultado en cuanto al desempeño
de cada uno de los servidores, de esta manera poder aplicar instrumentos
adecuados para que los funcionarios puedan desarrollar sus capacidades y
habilidades al 100% y colaborar con las responsabilidad que sean asignadas por
la institución. También se quiere aumentar la eficacia de las persona y brindar un
adecuado servicio a la ciudadanía.
Reforzar las actitudes que se necesita en cada una de las áreas de la institución,
además que las funciones establecidas para desempañar en cada área, son
todos tiene las mismas responsabilidades y los requerimientos no son iguales
para cada una de las funciones.
Uno de los principales propósitos para el GAD Municipal del Cantón Mejía es
añadir un valor agregado en cuanto al desempeño laboral, mediante la aplicación
y el análisis del pensamiento constructivo para cada uno de los funcionarios de la
institución, este proyecto que se pretende aplicar en el GAD es porque se ha visto
o escuchado que en la mayor parte de instituciones públicas los funcionarios no
son motivados, capacitados y casi no se los actualiza en cuanto a las funciones
que deben desempeñar en cada uno de los departamentos.
La falta de cooperación, de entrega a su trabajo y el bajo rendimiento en las
funciones que deben desempeñar, es por la escasa preocupación que tienen las
autoridades con los funcionarios, las autoridades no toman en cuenta que para un
mejor rendimiento debe existir algún tipo de motivación, cursos referentes a las
funciones que se deben ejecutar en cada uno de los departamentos, y también
preocuparse por el bienestar y si el empleado está satisfecho con el trato que el
también recibe, los funcionarios tratarán de tener una mejor atención con la
ciudadanía.
1.2.1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Qué impacto tendrá la evaluación del desempeño laboral de los funcionarios del
GAD. Municipal del Cantón Mejía utilizando el pensamiento constructivo?
1.2.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
¿Qué situación actual tiene el GAD. Municipal del Cantón Mejía en cuanto al
desempeño laboral?
¿El tipo de instrumento hacer utilizado para el desempeño laboral ayudará a
1.3. OBJETIVOS GENERAL.
Evaluar el desempeño laboral de los funcionarios del GAD Municipal del Cantón
Mejía a través de la herramienta del pensamiento constructivo.
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
Identificar los problemas actuales que tiene el GAD. Municipal del Cantón Mejía en cuanto a su desempeño laboral. (PÁG. 20)
Establecer instrumentos para mejorar el desempeño laboral para los funcionarios del GAD. Municipal del Cantón Mejía. (PÁG. 20 - 21)
Efectuar el estudio del desempeño laboral basado en perfiles del
pensamiento constructivo en el del GAD Municipal del Cantón Mejía para mejorar
las actitudes y aptitudes de cada uno de los funcionarios. (PÁG. 21)
1.5. JUSTIFICACIÓN
La presente investigación tiene como finalidad evaluar y analizar el desempeño
laboral del GAD Municipal del Cantón Mejía y de comparar con los perfiles del
pensamiento constructivo que se está aplicando, para que de esta forma se
puedan mejorar las funciones establecidas en los puestos de trabajo.
El pensamiento constructivo en términos cortos, es una herramienta que podrá
con ella desarrollar las capacidades, actitudes y aptitudes de cada uno de los
funcionarios de la institución y cumplir de manera visual con los objetivos
pendientes. Además se suma a esta investigación la implementación de los
talleres, se puede medir el pensamiento constructivo en el incremento de la
productividad del individuo hacia la institución y de los resultados que se espera
obtener al finalizar este proceso.
El uso de estas dos herramientas también forma camino para adentrarse en la
pensamiento constructivo no solo se beneficia el individuo sino también la
institución ya que a nivel de Empresas Públicas el manejo de un modelo de perfil
ya está establecido, pero no conjugaban con ningún otro elemento. Al conjugar
evaluación con creatividad se asegura una buena productividad y
desenvolvimiento de ese individuo en el interior y exterior de la institución y la
ventaja que tendrá la organización con relación a otras de su par.
Con este proyecto se puede ayudar de manera notable a las empresas públicas,
de alguna manera, crear y fomentar planes que permitan motivar al personal y ver
que este es uno de los factores más importantes en una empresa.
Para que la eficacia sea alta, además, enseñarles a ser creativas en su trabajo,
fomentar el compañerismo y trabajo en equipo, a lograr ser más deductivo,
reforzar los laberintos más profundos de los puntos débiles que posee y
fortalecerlos.
1.6. FILOSOFÍA MARCO ESTRATÉGICO DE LA INSTITUCIÓN
MISIÓN:
“Brindar servicios públicos de calidad, en forma equitativa y solidaria, que
contribuyan al desarrollo sostenible del Cantón Mejía y de sus habitantes, a través
de la ejecución de planes, programas y proyectos técnicos que involucran la
participación coordinada de la ciudadanía y una administración eficiente, honesta y responsable de los recursos municipales en pro del bienestar común”
VISIÓN:
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Mejía ejecutará los
planes, programas y proyectos contenidos en la Planificación Estratégica
de la comunidad, constituyéndose como un referente de desarrollo local
organizado.
OBJETIVOS:
Promover el desarrollo económico, social, ambiental y cultural dentro de su
jurisdicción.
Cumplir y hacer cumplir las funciones de la administración municipal en material
de planeación y urbanismo, obras públicas, servicios públicos, higiene, ambiente,
asistente social, educación y cultura, hacienda municipal, justicia, seguridad y
emergencia ciudadana.
Impulsar la descentralización y asumir competencias en la base a la capacidad de
cobertura de la organización municipal.
Generar una administración municipal basada en la participación ciudadana,
desarrollo del talento humano y utilización eficiente, efectiva y eficaz de los
recursos materiales y económicos,
Establecer una red de cooperación interinstitucional y alianzas estratégicas
con los diferentes actores sociales del Cantón, organizaciones Regionales,
Provinciales, Nacionales e Internacionales con el objeto de mejorar la
Gráfico N° 1. Organigrama Estructural
De la filosofía empresarial estudiada se avizora una consistencia con el estudio
que se está proponiendo; todo a su vez, que la misión, visión y su estructura
sostienen el espacio de exigencia y de administración del talento humano para
generar la evaluación del desempeño laboral. En este sentido el estudio que a
continuación se presenta es el mejor aporte para que la filosofía empresarial
1.7. MARCO TEÓRICO
Según Bohórquez el desempeño laboral es el nivel de ejecución que
alcanza un trabajador en el logro de los objetivos y metas planteadas en una
organización en un período específico (Araujo & Guerra, 2007, pág. 4)
Según Chiavenato (2002) el desempeño laboral se evidencia en la eficacia, labor y satisfacción del personal que labora en una organización, institución o
empresa. En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender
de su comportamiento y también de los resultados obtenidos (p.236).
Stoner (1994) afirma que “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas”. Así, se puede notar que esta definición
plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los
empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin
de alcanzar las metas propuestas.
Milkovich & Boudreau (1994) menciona en su libro el desempeño laboral, como las características de cada ser humano en cualidades, necesidades y
habilidades que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la
organización por ende cada una de las áreas del individuo se reflejan de forma
directa en los resultados esperados en un clima laboral y en su rendimiento
individual y en equipo.
Davis & Newtrons (2000) aseguran que el desempeño laboral se ve
afectado e influenciado por factores como son “las capacidades, adaptabilidad,
comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño” al
igual que los actores anteriores concuerdan que cada una de estas variables se
relaciones de forma directa con los resultados esperados del individuo y del
Palacio (2005) plantea que: “El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de tiempo”. Por lo tanto cada conducta y
acción efectuada por un individuo o varios individuos en determinado momentos o
situaciones que se presenten en una organización contribuyen de forma positiva o
negativa a la eficiencia y rendimiento esperado.
El desempeño laboral según Robbins (2004) complementa que son una adecuada fijación de metas como el principio fundamental de la psicología del
desempeño, debido a que activa el comportamiento y mejora el desempeño;
permitiendo obtener un mejor enfoque de los esfuerzos que se deben generar
para lograrlas.
Mondy & Noe (1997) explican que el sistema de evaluación del desempeño
laboral debe ser realizado por el departamento de recursos humano mediante un
proceso que debe considerar los diferentes métodos y criterios para la medición
del rendimiento de los trabajadores por lo cual plantean:
1) Planeación de Recursos Humanos.Mediante datos que describan el potencial general y de promoción de todos los empleados, y de los ejecutivos claves;
2)Reclutamiento y Selección.Por medio de la clasificación en la evaluación del desempeño de los solicitantes de empleo para obtener el mejor perfil;
3)Desarrollo de Recursos Humanos.Mediante una evaluación de desempeño
para aprovechar lo puntos fuertes y minimizar los débiles de un empleado y desarrollar una plan de capacitaciones acorde a las necesidades de la
organización y su equipo.
Según Gibson (1997):La evaluación del desempeño permite “realizar una conclusión evaluativo o estimativa sobre el desempeño en el trabajo”, refiriéndose
a este como el desempeño historial realizado por un miembro de la organización
contribuyendo al desarrollo, motivación e igualdad en el trato, asignación de
tareas y recompensa otorgada por el trabajo o servicio realizado.
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado, por lo tanto es de vital importancia otorgar una
retroalimentación a los empleados sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a cargo para mejorar la toma de decisiones
(Murillo, 2008).
Un buen sistema de evaluación permite identificar los problemas existentes en el talento humano y el desempeño de manera insuficiente encontrando fallas
en los procesos de selección, orientación y capacitación, o que los desafíos
externos del puesto a desempeñar no han sido considerados en todas sus facetas
(Izquierdo Lozano, 2011).
En la evaluación de desempeño laboral se verifica la capacidad del trabajador para cumplir el estándar establecido en la norma de competencia de la
empresa, en este sentido constituye un proceso de recolección de evidencias que
demuestren esta capacidad (Vargas, Steffen, & Brígido, 2001).
Según Mertens (1996) considera que “la evaluación es la parte complementaria a la norma” y consiste en determinadas evidencias que permiten “la verificación de si se ha cumplido o no con las especificaciones establecidas". Se trata de una doble verificación, porque también es “una medición de la distancia que al individuo le falta recorrer ante la norma”. Por lo tanto se puede
deducir que por medio de la evaluación como herramienta empresarial se puede
conocer si los individuos que laboran dentro de una organización cumplen con lo
requerido en su cargo y cuanto le falta para el cumplimiento de sus objetivos
individuales en la organización.
La evaluación de desempeño laboral puede considerarse dentro del concepto de evaluación formativa debido a que constituye el conocimiento del
elementos para contrastar el desempeño esperado frente al desempeño exhibido
(Vargas, Steffen, & Brígido, 2001).
La evaluación del desempeño “es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual”
por lo que permite realizar una medición sistemática, objetiva e integral de la
conducta profesional y el rendimiento obtenido, además permite identificar la
existencia de problemáticas de integración, las insuficiencias, debilidades,
fortalezas y capacidades que caracterizan a un individuo por lo tanto se debe establecer de antemano “lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral” por
medio de normas estándar para los evaluadores evitando el riesgo de influencia
de perjuicios y percepciones personales en los resultados obtenidos (Matos,
2013).
Según Villareal (2008) es indispensable aplicar el siguiente formulario para conocer un poco de todos los departamentos y de las personas. (TABLA Nº1)
El desempeño laboral es un proceso estructural y sistemático, permite medir y
evaluar comportamientos y resultados relacionados con el trabajo con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro.
En concordancia a los autores presentados el desempeño laboral se considera
que es un término muy importante ya que permite transitar y experimentar cosas
durante toda la vida de un ser humano, permitiendo la menor equivocación
posible, además que permite ver las dificultades que presenta llegar a la meta
propuesta y evaluar las mejores alternativas para lograrlo, se puede ver también
como un pensamiento flexible, experiencial, no está sujeto a reglas lógicas si no
intuitivas. Es un pensamiento positivo que aspira a lograr los máximos resultados
Por ende la evaluación de desempeño puede considerarse como una contribución
al conocimiento del trabajador, se puede verificar la capacidad que tiene cada
persona para cumplir con los estándares y objetivos que plantean en las normas
de competencia de las empresas.
El desempeño laboral también se lo puede ver en las capacidades de cada ser
humano, en las cualidades, necesidades y habilidades que interactúan entre sí y
que se las relaciona directamente en el campo laboral.
Tabla N° 1. Formulario de Desempeño 360° para ejecutivos
GERENCIA GENERAL
COMPAÑEROS SUBSISTEMAS AUTOEVALUAC
IÓN
1
PLANIFICACIÓN
Participación efectiva de vacantes
Metas de forma puntual
2
ORGANIZACIÓN
Trabajo con el máximo de
eficiencia
3
LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN
Ejemplo de integridad, moral y
servicio
Capacidad creativa para mejorar los
sistemas
4
CONTROL
Control necesarios sobre las
ausencias
Seguimiento de trabajos delegados
5
TOMA DE DECISIONES
Investiga antes de tomar decisiones Decisiones objetivas y acertadas
6
RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
Capacidad para resolver problemas
a corto y largo plazo
7
INICIATIVA
Asume riesgos para alanzar
objetivos
8
COMUNICACIÓN
Reporte de anomalías
Efectúa reuniones requeridas con su
personal
Los fines de la evaluación del desempeño laboral según Córdova son:
Tabla N° 2. Fines de Evaluación del Desempeño
En: (Córdova Conde, 2012)
En relación a los diferentes autores citados se concluye que los objetivos
fundamentales de la evaluación del desempeño aplicados en la presente
investigación son:
Permitir condiciones de medición de los individuos en su aplicación. Permitir el tratamiento del talento humano como un recurso básico de
la organización y un medio para garantizar la productividad de la
misma, puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de
administración.
Dar oportunidades de crecimiento y participación efectiva a todos los
miembros de la organización, en función al cumplimiento de las metas y
objetivos planteados.
Según Soria del Río (2014) para medir las competencias blandas de los Detectar necesidades de formación. Descubrir personal clave.
Descubrir inquietudes de evaluados. Motivar a las personas al
comunicarles su desempeño o involucrarlas en los objetivos de las organización.
Jefes y colaboradores analicen como se están haciendo las cosas. Tomar decisiones sobre salarios y
promociones.
En
consecuencia
Mejora el rendimiento del empleado
programas de desarrollo en la organización. Pretenda otorgar a todos los
miembros de la empresa una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible, al obtener inputs desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc. Permitiendo dar al profesional la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la dirección de la empresa
la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
La evaluación de 360° se realiza con el objetivo principal de evaluar el desempeño y reunir una retroalimentación de los beneficiarios de los
productos o servicios de una organización hacia el empleado.
Gráfico N° 2. Evaluación 360° Fuente: (hablandopsicologia, 2012)
La herramienta 360° es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de
que“el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus
subordinados”, debido a que considera la opinión de terceras personas, es decir todos los involucrados de forma directa o indirecta con los empleados con se ve
en la figura anterior (Parra, 2002).
EMPLEADO Gerente (Cliente interno) Alta Dirección (Cliente interno)
Otros representantes del departamento (Cliente interno) Compañeros o miembros
del equipo (Cliente interno)
El concepto del pensamiento constructivo global de la teoría cognitivo experiencial formulada por Epstein (1994) afirma que: “La teoría
cognitivo-experiencial afirma que la gente se adapta a su entorno con la ayuda de dos sistemas de procesamiento paralelos e interactivos, el experiencial y el racional”
El CTI es “un valioso y efectivo instrumento para la evaluación y la predicción de muchas de las habilidades y reacciones adaptativas necesarias para el éxito en la vida”, debido a que evalúa elpensamiento constructivo
conocido como inteligencia experimental en un ámbito relacionado directamente
con la inteligencia emocional por medio de “la evaluación de los pensamientos diarios automáticos, constructivos o destructivos, que las personas tienen”, de tal
forma que se puede predecir su eficacia laboral, académica y personal y la
capacidad de liderazgo y confrontación de estrés y problemáticas cotidianas en
función del bienes físico y mental (Epstein, S., 1998).
El análisis del pensamiento constructivo Según Epstein (1998) proporcionatres niveles de puntuaciones:
o Escala global de pensamiento constructivo,
o Escalas principales son seis: constructivo (Afrontamiento emocional
y Afrontamiento conductual) y destructivo (Pensamiento mágico,
Pensamiento categórico, Pensamiento esotérico y Optimismo
ingenuo),
Facetas: son 15 que describen modos específicos, como pensar positivamente,
aferrarse a acontecimientos desafortunados del pasado, clasificar a la gente o a
los hechos de modo categórico o pensar en formas que favorecen o interfieren en
una actuación eficaz las cuales son Autoestima, Ausencia de sobre generalización
negativa, Ausencia de hipersensibilidad sobre experiencias desagradables,
Pensamiento positivo, Orientación a la acción, Responsabilidad, Pensamiento
Por ende constituye un valioso y efectivo instrumento para la evaluación y la
predicción de habilidades y reacciones adaptativas necesarias para el éxito en la vida y por ende en el desenvolvimiento profesional como son la “eficacia en el
puesto de trabajo, éxito académico, capacidad de liderazgo, capacidad para afrontar el estrés, ajuste emocional o bienestar general físico y mental” (Epstein,
S., 1998).
El CTI o Inventario de Pensamiento Constructivo es una prueba que permite la evaluación del pensamiento constructivo y otros aspectos de la
inteligencia emocional (IE), como son la motivación, la inteligencia práctica, la
fuerza del yo, el control apropiado de las emociones, la habilidad social y la
creatividad, el mismo que se pude realizar de forma individual o colectiva, por lo
tanto se refiere a la habilidad de generar pensamientos que favorecen la solución
de problemas de la vida diaria de manera eficaz, con el menor costo de estrés y
un mayor nivel de satisfacción personal, además de aprender de todos los
aspectos positivos y negativos de la vida para potenciar el desarrollo profesional.
(Epstein, S., 1998).
Desde la teoría cognitivo-experiencial se distinguen dos tipos de
inteligencia, la racional y la experiencia, está última se equipará al pensamiento
constructivo y comprende a su vez “la inteligencia emocional, social y práctica,
refiriéndonos así a la capacidades que permiten a las personas relacionarse con
los demás de forma efectiva y satisfactoria, solucionar problemas interpersonales y afrontar los problemas de la vida cotidiana” (Epstein, S., 1998).
De esta manera, Epstein (1998) entendía el pensamiento constructivo como “esquemas mentales de representación de la realidad que orientan la
percepción, las emociones y acciones hacia la solución de problemas y la consecución de metas”. Es decir a como las personas perciben la realidad de su
entorno y cómo interactúan con los recursos materiales y personales con los que
cuentan.
adaptativas así como toda una serie de habilidades que influirán en el éxito
académico, en la satisfacción en el trabajo, en la capacidad de afrontamiento del
estrés, el ajuste emocional o el bienestar físico y mental” (López Sánchez,
Jiménez Torres, & López Núñez, 2011)
El pensamiento constructivo es un sistema de procesamiento de la
información que actúa de manera paralela al sistema racional, y tiene sus raíces
en experiencias tempranas del individuo con cargas altas en emociones mediante
asociaciones: el pensamiento constructivista permite y tiende a adaptar a las
personas a las situaciones y obteniendo éxito en sus proyectos, de igual manera
aquellas personas con poca inteligencia emocional tienden a percibir el mundo a
sí mismos y al futuro de una manera negativa, lo que los predispone a actuar de
CAPÍTULO II
2.1. METODOLOGÍA
2.1.1. METODOLOGÌA GENERAL
2.1.1.1. NIVEL DE INVESTIGACIÒN
La presente investigación es de tipo exploratorio, porque en el GAD. Municipal del
Cantón Mejía se desconoce la implementación del pensamiento constructivo,
entonces lo que se requiere para este proyecto es analizar el desempeño laboral
actual y observar si las competencias de cada uno de los funcionarios son las
adecuados para lo requerido en cada uno de las funciones; se tratará de explotar
las destrezas, actitudes, aptitudes y habilidades de todos los funcionarios para
poder aplicar en el desempeño laboral que maneja la institución el pensamiento
constructivo mediante talleres de motivación y capacitación en cada uno de ellos,
además que esto ayudará a tener un rendimiento más efectivo en el GAD y las
competencias necesarias para el desempeño del trabajo podrán ser desarrolladas
mediante las técnicas pertinentes para este proyecto.
2.1.1.2. MODALIDAD
La investigación se enfoca de manera eficiente, en un punto clave a desarrollar
cual es: el desempeño laboral de los funcionarios del GAD, los cuales a partir de
esto se podrá obtener todo lo necesario para su ejecución, conservando todos los
aspectos que permitan su operatividad, viabilidad a corto y largo plazo.
Además que evaluando el desempeño laboral, se podrá tener más claridad sobre
la actuación de los empleados al efectuar las funciones y tareas principales que
exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo que permite
DE CAMPO
Se hace útil para el desarrollo de esta investigación porque se la realiza en el
propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio práctico; esto significa que
para la recolección de información se utilizará técnicas como la encuesta, (CTI
PENSAMIENTO CONSTRUCTIVO) y entrevistas a cada funcionario en el GAD.
Municipal de Cantón Mejía.
La institución cuenta con 540 empleados, pero para esta investigación s
e tomó una muestra a 142 funcionarios.
DOCUMENTAL
Para el desarrollo de esta investigación es necesario tener la información
referente al desempeño laboral de cada uno de los funcionarios, para esto es
necesario trasladarse hacia el campo de la realidad social, GAD. Municipal del
Cantón Mejía.
2.1.1.3. MÈTODO DE INVESTIGACIÒN
Para la investigación se utilizará el método inductivo- deductivo que está enfocado
a encontrar la solución a la problemática del GAD que en este caso es el mal
desempeño laboral de los funcionarios ya que muchos no tienen las habilidades y
competencias que exige su trabajo.
Adicional como método complementario al anterior, se utilizará el método
analítico- sintético, el que a través del análisis de datos e información
proporcionados por el área de Gestión del Talento Humano permitirá hallar las
causas y los efectos de la situación actual del GAD, para posteriormente
2.1.1.4. POBLACIÒN Y MUESTRA
La población está conformada por la totalidad de trabajadores que laboran en el
GAD. Municipal del Cantón Mejía la cual corresponde a 540 funcionarios; para
determinar la cantidad de funcionarios se ha decido calcular una muestra
probabilística según la fórmula matemática que es:
Z= intervalo de confianza que vamos a utilizar 95% = Z=1,96
POBLACIÓN DE 540 FUNCIONARIOS
P= personas que tienen un desempeño laboral alto 75%
Q= personal que tiene desempeño laboral bajo 25%
n= (1.64) (0.75)(0.25)(540)
(1.64) (0.75)(0.25)+(540-1)0.05
n= 262,450
1,851
n= 142 PERSONAS
Se estima una probabilidad de 90%, porque no todos los empleados darán
versiones claras del actual desempeño laboral en la institución.
El error que se estima es de 5% que representa a la mitad de los funcionarios.
P y Q son las características de la población que se asume tener.
2.1.1.5. SELECCIÓN DE INVESTIGACIÒN
Los instrumentos que serán aplicados a esta investigación son:
test-CTI (pensamiento constructivo), (anexo1)
talleres de integración y motivación (anexo 2)
Análisis de documentación generado por el área de Talento Humano relacionada al desempeño laboral. (anexo 3)
2.1.1.6. PROCESAMIENTO DE DATOS
El procesamiento de datos se realizará a través de los instrumentos mencionados
anteriormente, de la siguiente manera:
TEST-CTI.- Estos test serán aplicados a los funcionarios del GAD. Para conocer
sus diferentes habilidades y competencias que tienen.
TALLERES.- Una vez que tengamos los test, se realizará los debidos talleres
para ayudar a mejorar el desempeño laboral de la institución, explorar los talentos
y competencias que tiene cada funcionario para poder ayudar a tener una mayor
efectividad al GAD. Municipal del Cantón Mejía.
COMPARACIÓN.- Con los resultados de los test y la aplicación de los talleres, se
realiza la comparación de los resultados de la encuesta de CTI (Pensamiento
Constructivo) de esta manera se conocerá el aporte que dejó la aplicación del
pensamiento constructivo en el desempeño laboral.
2.2. METODOLOGÍA TÉCNICA
2.2.1. METODOLOGÌA DE RECURSOS HUMANOS
Identificar el problema actual que tiene el GAD. Municipal del Cantón
Mejía en cuanto a su desempeño laboral.
Mediante un sistema computarizado, conocer sus actitudes, aptitudes, habilidades y destrezas aplicadas al pensamiento constructivo de cada uno de
ellos.
Con el sistema computarizado que mide el pensamiento constructivo conocer y trabajar en las competencias que sean necesarias en cada una de las
funciones indispensables para el desempeño laboral.
Aplicar instrumentos para mejorar el desempeño laboral de los funcionarios del GAD. Municipal del Cantón Mejía.
Fomentar talleres de motivación
Integración a través de talleres de emprendimiento que permitan trabajar y motivar a los funcionarios.
Mejorar el desempeño laboral de los funcionarios del GAD. Municipal del Cantón a través de talleres, aplicación de encuestas y una retroalimentación para
que se pueda reflejar la mejora de la institución en cuenta a la productividad.
Efectuar el estudio de pensamiento constructivo en el desempeño laboral del GAD. Municipal del Cantón para mejorar el rendimiento de cada
uno de los funcionarios.
Proponer la aplicación de pensamiento constructivo mediante test, pruebas, talleres, capacitaciones.
Trabajar sistematizadamente en la aplicación de pensamiento constructivo
midiendo diariamente el desempeño laboral y trabajando en las competencias
CAPÍTULO III
3.1. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
3.1.1. RECURSOS
3.1.1.1. RECURSOS HUMANO
Colaboradores:
Ing. Gina Machuca
Directora Talento Humano GAD. Municipal del Cantón Mejía
Lic. Amparo Orquera
Asistente de la Dirección de Talento Humano y encargada de la coordinación de
este proyecto en el GAD Municipal del Cantón Mejía
Sr. Christian Gavilánez
Asesor del Alcalde del Cantón Mejía
Funcionarios del GAD. Municipal del Cantón Mejía – muestra de 142 servidores.
3.1.1.2. RECURSOS TÉCNICOS
Equipos de Computo
3.1.1.3. RECURSOS ECONÓMICOS
Talleres Motivacionales
Tabla N° 3. Recursos Humanos
Rubro Valor
Refrigerio 100.00
Impresiones de material 10.00
Materiales didácticos 20.00
Total 130.00
3.2. RECOLECCIÓN DE DATOS
Para realizar los perfiles de CTI – Pensamiento Constructivo, se aplicó unas
encuestas enfocadas a la parte emocional, personal y profesional de los
funcionarios, con el fin de conocer cuáles son los puntos débiles, actitudes y
aptitudes de cada uno de ellos.
La Institución cuenta con 540 empleados administrativos de los cuales se tomó
una muestra y las encuestas se las aplicó a 142 empleados, con el fin de conocer
cuáles son los problemas y falencias que tienen en sus actitudes para poder
RECOLECCIÓN DE DATOS A NIVEL ESTADISTICO
Tabla N° 4. Datos Institucionales
INTERPRETACIÓN GRÁFICA
Tabla N° 5. Perfil General
0 a 20 Bajo
Gráfico N° 3. Perfil General
Elaborado por: La Autora
INTERPRETACIÓN DEL PERFIL GENERAL
De acuerdo al estudio de pensamiento constructivo, cuando se trata de una
persona la interpretación está dada para establecer puntos específicos que
sobresalgan de su perfil, diagnosticar su tipo de pensamiento individual y con ello
constituir su constructividad con respecto al medio. Cuando se trata de una
organización la interpretación cambia, se debe establecer un diagnóstico general
para determinar cómo se encuentra la organización en el campo del pensamiento
constructivo y compaginar con sus otros perfiles para tomar decisiones con
respecto a tres ejes, empresa-entorno-trabajadores y de acuerdo con ello mejorar,
mantener o superar puntos de constructivismo para su mejor desarrollo
organizacional. Esto se logra con la recopilación de datos de todos los
involucrados en la empresa; y, de esta manera manejar rasgos que permitan
establecer puntos que sean más críticos en la empresa y que necesitan ser
Cabe indicar que la interpretación del perfil no es lo mismo que la interpretación
que se hace a un individuo; se toma aspectos (tendencias neutrales) que
confirmen o salgan del estudio realizado y establecer posibles mejoras que son
como un máximo divisor entre perfiles y que han obtenido la mayoría de
frecuencias.
De acuerdo al número de frecuencias se toma en cuenta que la organización
adolesce de responsabilidad (66 cuando debe haber 70 a 72), como puntos
idóneos este puntaje indica que tiende la gente a aburrirse de su trabajo o posee
actividades repetitivas que llegan hacer monótonas, eso se refuerza con el bajo
puntaje de eficacia (34 puntos), que indican la tendencia de bajar la
responsabilidad para ver que sube, esta debe superar los 42 puntos.
Otro de los puntos dice que la organización debe sujetarse a grandes cambios
son el pensamiento positivo ligado a la euforia y autoestima, estos tres deben
estar en conjución, cuando el uno sube, pensamiento positivo y la euforia están
en los mismos niveles; se dice que la organización está lista para el cambio y por
ende su autoestima se encuentra en niveles neutrales (32 puntos) pero por los
puntos obtenidos, esta organización debe prepararse mas para producir cambios
verdaderamente radicales, tiene 50 puntos cuando debe superar los 62, euforia
posee 60, dice que es posible el cambio pero con mesura ya que su capacidad
para sobreponerse se encuentra en niveles bajos 37 puntos de 42 y su
autoestima es 29 que para cambiar este puntaje el cambio debe ser realmente
Tabla N° 6. Datos de pensamiento constructivo a nivel género masculino
GÉNERO FEMENINO
Tabla N° 7. Interpretación Género Masculino
0 a 20 Bajo
Gráfico N° 4. Perfil Masculino
Tabla N° 8. Datos de pensamiento constructivo a nivel género perfil femenino
Tabla N° 9. Interpretación Género Femenino
Elaborado por: La Autora
0 a 20 Bajo
20 a 40 Medio bajo 40 a 60 Óptimo
60 a 80 Medio alto
Gráfico N° 5. Perfil Femenino
Elaborado por: La Autora
INTERPRETACIÓN POR GÉNERO
En el pensamiento constructivo, el género del individuo es primordial, al tratarse
de una subdivisión de la inteligencia emocional, el pensamiento constructivo si
tiene diferencia entre masculino y femenino, se aprecia de esta manera, la
necesidad de mirar el perfil, en estos dos géneros. Así en esta investigación son
puntos claves como el pensamiento constructivo en sí; la autoestima, la
intolerancia, la capacidad para sobreponerse, el pensamiento positivo y
finalmente la responsabilidad, el resto de características son complementos de
estos primeros. Por lo general estos puntos se ven más marcados por la parte
sector de la amígdala es desde el punto de vista emocional, por ende es una
dominancia femenina. Esto no quiere decir que en todo lo que sea emocional ellas
superen a lo masculino.
Así en pensamiento creativo ellas tienen más puntaje que ellos con una diferencia
de 3 puntos (40 masculino - 43 femenino), lo idóneo sería que superen los 50
puntos, no obstante esta información menciona que debe haber capacitación; los
puntos promedio de PC permite que el autoestima sea igual, mientras más crean,
más desarrollo de éxito obtienen y por tanto más alta será su autoestima; ellos
tienen 40 y su autoestima 25 ellas 43 en PC y su autoestima es 29 y todo es
paralelo si toman en cuenta la capacidad de sobreponerse es obvio que mientras
más autoestima tiene, más capacidad posees para afrontar problemas; ellas
tienen 39 mientras ellos apenas alcanzan los 37 puntos, puntajes que siguen
acorde con los puntajes de PC. Por lo general cuando el PC se encuentra en
niveles óptimos, el individuo tiene más capacidad de pensar positivamente y por
ende ser más altamente productivo, los puntajes en este caso reflejan que ellos
no son tan positivos como ellas, por tal razón es certero decir que ellas son más
productivas que ellos (47 puntos vs. 56 putos de ellas).
En este caso y en algunos no es la regla general, ellas siempre superan en este
tipo de puntos a ellos y no es irse bastante lejos que en la actualidad las mujeres
están en cargos específicos y altos, pero antes era predominancia masculina
todo, también tiene que ver con el tipo de medio por el cual estos individuos se
PENSAMIENTO CONSTRUCTIVO POR RANGO DE EDAD
Tabla N° 10. Rango Establecido de los 20 a 31 años
Tabla N° 11. Interpretación Perfil de 20 a 31 años
0 a 20 Bajo
Gráfico N° 6. Perfil de 20 a 31 años
Tabla N° 12. Perfil de 32 a 43 años
Tabla N° 13. Perfil de 32 a 43 años
0 a 20 Bajo
20 a 40 Medio bajo 40 a 60 Óptimo 60 a 80 Medio alto 80 a 100 Alto
Gráfico N° 7. Perfil de 32 a 43 años
Elaborado por: La Autora
40 33 22 36 38 37 33 39 45 66 47 63 38 57 55 53 45 53 44 58 46 35 58 34
Tabla N° 14. Perfil de 44 a 53 años
Tabla N° 15. Interpretación perfil de 44 a 53 años
0 a 20 bajo
20 a 40 medio bajo 40 a 60 Óptimo 60 a 80 medio alto 80 a 100 Alto
Gráfico N° 8. Perfil de 44 a 53 años
Elaborado por: La Autora
48 38 25 30 50 46 37 43 44 72 48 63 35 63 70 60 60 53 49 58 52 49 65 42
Tabla N° 16. Perfil de 54 a 65 años
Tabla N° 17. Interpretación Perfil de 54 a 65 años
0 a 20 bajo
20 a 40 medio bajo 40 a 60 Óptimo 60 a 80 medio alto 80 a 100 alto
Gráfico N° 9. Perfil de 54 a 65 años Elaborado por: La Autora
INTERPRETACIÓN DE DATOS POR REFERENCIA DE EDADES
En el Pensamiento Constructivo (PC), los estudios han demostrado que mientras
más avanza en el tema relacionado a la edad, más inteligente emocional es la
persona y por tanto más constructivo se vuelve, pero también se ha demostrado
que depende del medio en el que se desenvuelve para que eso suceda y sea la
persona productiva.
Si el individuo trabaja para publicidad o diseño gráfico y comparamos con
aquellos que se encuentran encerrados en cuatro paredes, en una oficina
llenando papeles, es obvio que ganarán aquellos que trabajan en publicidad o
diseño, pero si se acomete los procedimientos que hacen los del área de
publicidad y los que hacen tareas repetitivas, se logrará que esos individuos que
Por lo general jóvenes comprendidos entre los 18 hasta los 30 años y un poquito
más, se habla de 33 más-menos, no tienen responsabilidad a diferencia de
aquellos que han superado por lo menos los 35 años de edad, obviando algunos
individuos que han madurado antes de cumplir ciertas edades. Esto quiere decir
que el PC tiene éxito de acuerdo al tipo de madurez que tenga el individuo y por
tanto que tipo de responsabilidad posee, no acotando que quienes tienen bajo
puntaje tiene un problema con las responsabilidad que implica, y es necesario
involucrar en el campo laboral.
En esta investigación, por ejemplo en el punto de responsabilidad los individuos
comprendidos entre los 20 hasta los 43 años reflejaron una falta de
responsabilidad (compromiso) y obligación de hacer las cosas, tuvieron 66 como
puntaje, a diferencia de los 44 a los 65 años que esos individuos alcanzaron el
puntaje perfecto 72 puntos.
Existen otros puntos claves que dictan los perfiles por el tipo de madurez y la
visión de perspectiva que tengan, por ejemplo cuando un individuo no tiene nada
que perder en cualquier proceso que se imponga, no tiene interés en que se
cumpla o no los propósitos y si en cualquier aspecto este no le fue bien, su
capacidad de sobreponerse es mínima; la diferencia de aquellos que en su
proceso es de vida o muerte y le va mal la capacidad de sobreponerse tomará
más tiempo del que se ha calculado.
Así le será difícil de sobreponerse a aquellas personas que van en ese lugar de
32 a 43 años de edad porque su puntaje es de 66 con relación al más próximo
que es 46 (44 a 53 años) y los extremos 20-31 y 54-65 tienen puntajes bajos
porque los unos recién empiezan y si fuesen despedidos encontrarían a lo mejor
otro trabajo y los otros si los despidieren vivirían de su jubilación, es por eso que
en el tema de autoestima tiene un puntaje bajo muy notable, por el miedo al
MUESTRAS DE PERFILES INDIVIDUALES
Tabla N° 18. Perfil Klever Brito
Tabla N° 19. Interpretación Perfil – Klever Brito
0 a 20 Bajo
20 a 40 medio bajo 40 a 60 Óptimo 60 a 80 medio alto 80 a 100 Alto
Gráfico N° 10. Perfil – Klever Brito
Elaborado por: La Autora
INTERPRETACIÓN PERFIL KLEVER BRITO
De acuerdo al estudio de pensamiento constructivo, cuando se trata de una
persona la interpretación está dada estableciendo puntos específicos que
sobresalgan de su perfil, para diagnosticar su tipo de pensamiento individual y con
ello constituir su constructividad con respecto al medio.
Así de acuerdo al número de frecuencias, en el análisis se observó que el
puntaje de pensamiento estereotipado (9 puntos), que indican la tendencia de
bajar la responsabilidad para ver que sube, está debe superar los 42 puntos.
Otro de los puntos que indica que el individuo debe sujetarse a grandes cambios
son: el pensamiento positivo ligado a la euforia y autoestima, estos tres deben
estar en conjución, cuando el uno sube, pensamiento positivo y la euforia están
en los mismos niveles; se dice que el individuo esta listo para el cambio y pero su
autoestima está en un nivel bajo (20 puntos) pero por los puntos obtenidos aun
debe prepararse mas para producir cambios verdaderamente radicales, euforia
posee 21 puntos, dice que es posible el cambio pero con mesura ya que su
capacidad para sobreponerse se encuentra en niveles bajos 22 puntos de 42 y su
autoestima es 20 puntos; para mejorar este puntaje el cambio debe ser realmente
Tabla N° 20. Perfil Alexandra Garzón
Tabla N° 21. Perfil Alexandra Garzón
0 a 20 Bajo 20 a 40 medio bajo 40 a 60 Óptimo 60 a 80 medio alto 80 a 100 Alto
Gráfico N° 11. Perfil – Alexandra Garzón Elaborado por: La Autora
INTERPRETACIÓN – PERFIL ALEXANDRA GARZÓN
De acuerdo al estudio de pensamiento constructivo, cuando se trata de una
persona la interpretación está dada estableciendo puntos específicos que
sobresalgan de su perfil para diagnosticar su tipo de pensamiento individual y con
ello constituir su constructividad con respecto al medio.
Así de acuerdo al número de frecuencias se observó que el individuo adolesce de
responsabilidad (22 cuando debe haber 70 a 72), como puntos idóneos este 22
indica que tiende a aburrirse de su trabajo o posee actividades repetitivas que
Otro de los puntos que indica que el individuo debe sujetarse a grandes cambios
son el pensamiento positivo ligado a la euforia y autoestima, estos tres deben
estar en conjución, cuando el uno sube pensamiento positivo y la euforia están en
los mismos niveles; se dice que el individuo está listo para el cambio y pero su
autoestima está en un nivel bajo (16 puntos) pero por los puntos obtenidos aun
debe prepararse mas para producir cambios verdaderamente radicales, euforia
posee 20 puntos, indica que es posible el cambio, pero con mesura ya que su
capacidad para sobreponerse se encuentra en niveles bajos 15 puntos de 42 y su
autoestima es 16; para mejorar este puntaje el cambio debe ser realmente
Tabla N° 22. Perfil Mauricio Quintana
Tabla N° 23. Perfil Mauricio Quintana
0 a 20 bajo
20 a 40 medio bajo 40 a 60 Óptimo 60 a 80 medio alto 80 a 100 alto
Gráfico N° 12. Perfil – Mauricio Quintana Elaborado por: La Autora
INTERPRETACIÓN– PERFIL MAURICIO QUINTANA
De acuerdo al estudio de pensamiento constructivo, cuando se trata de una
persona la interpretación está dada estableciendo puntos específicos que
sobresalgan de su perfil, para diagnosticar su tipo de pensamiento individual y con
ello constituir su constructividad con respecto al medio.
pensamiento estereotipado (9puntos), que indican la tendencia de bajar la
responsabilidad para ver que sube está debe superar los 42 puntos.
Otro de los puntos dice que el individuo debe sujetarse a grandes cambios, son el
pensamiento positivo ligado a la euforia y autoestima, estos tres deben estar en
conjución cuando el uno sube pensamiento positivo y la euforia están en los
mismos niveles; se dice que el individuo está listo para el cambio, pero su
autoestima está en un nivel bajo (23puntos), por los puntos obtenidos aun debe
prepararse mas para producir cambios verdaderamente radicales, euforia posee
21 puntos, nos dice que es posible el cambio pero con mesura ya que su
capacidad para sobreponerse se encuentra en niveles bajos 16 puntos de 42 y su
autoestima es 23; para mejorar este puntaje el cambio debe ser realmente
Tabla N° 24. Perfil Mónica Cobos
Tabla N° 25. Interpretación Perfil Mónica Cobos
0 a 20 Bajo
20 a 40 medio bajo
40 a 60 Óptimo
60 a 80 medio alto
80 a 100 alto
Gráfico N° 13. Perfil – Mónica Cobos
Elaborado por: La Autora
INTERPRETACIÓN– PERFIL MÓNICA COBOS
De acuerdo al estudio de pensamiento constructivo, cuando se trata de una
Así, de acuerdo al número de frecuencias se debe tomar encuenta que el
individuo adolesce de responsabilidad (17 cuando debe haber 70 a 72), como
puntos idóneos este 17 dice que tiende a aburrirse de su trabajo o posee
actividades repetitivas que llegan hacer monótonas, eso se refuerza con el bajo
puntaje de pensamiento estereotipado (10 puntos), que indican la tendencia de
bajar la responsabilidad, para ver que sube está debe superar los 42 puntos.
Otro de los puntos dicen que el individuo debe sujetarse a grandes cambios, son
el pensamiento positivo ligado a la euforia y autoestima, estos tres deben estar en
conjución, cuando el uno sube pensamiento positivo y la euforia están en los
mismos niveles; se dice que el individuo está listo para el cambio pero su
autoestima está en un nivel bajo (15 puntos), por los puntos obtenidos aun debe
prepararse mas para producir cambios verdaderamente radicales, euforia posee
19 puntos, nos dice que es posible el cambio pero con mesura ya que su
capacidad para sobreponerse se encuentra en niveles bajos 16 puntos de 42 y su
autoestima es 15 puntos; para mejorar este puntaje el cambio debe ser realmente
RECOPILACIÓN DE DATOS COMPARATIVOS DE PENSAMIENTO CONSTRUCTIVO
Tabla N° 26. Datos Comparativos de Pensamiento Constructivo
Elaborado por: La Autora
PERFILES
POR EDADES
CARACTERISTICAS GENERAL MASCULINO FEMENINO 20 - 31 32 - 43 44 -53 54 - 65
1
PENSAMIENTO
CONSTRUCTIVO 42 40 43 48 40 48 41
2 AUTOESTIMA 29 25 29 30 22 25 35
3 INTOLERANCIA 55 66 56 67 55 70 66
4 TOLERANCIA 38 30 38 38 36 30 43
5
CAPACIDAD DE
SOBREPONERSE 37 37 39 43 66 46 39
6 RESPONSABILIDAD 66 50 72 66 66 72 72
7 EUFORIA 60 51 60 70 58 58 51
8 VALIDEZ 42 40 34 38 34 42 45
9 CREENCIAS IRRACIONALES 57 47 59 63 53 53 52
10 EFICACIA 34 33 34 34 53 37 30