UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EFECTOS DE LA INCLUSIÓN DE PERSONAL CON DISCAPACIDAD EN
EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIDAD DE NEGOCIO
HIDROTOAPI DE LA CELEC EP
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Grado
Magister en Gestión del Talento Humano
Autora
Silvia Alexandra Fernández Cabezas
Director
Juan Carlos Cevallos Alvarado M.Sc.
Quito - Ecuador
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO PROYECTO DE TITULACIÓN
DATOS DE CONTACTO
CÉDULA DE IDENTIDAD: 1711493419
APELLIDO Y NOMBRES: Fernández Cabezas Silvia Alexandra
DIRECCIÓN: Juan Barrezueta N.30 y Antonio Castillo
EMAIL: [email protected]
TELÉFONO FIJO: 2480555
TELÉFONO MOVIL: 0998028370
DATOS DE LA OBRA
TITULO: EFECTOS DE LA INCLUSIÓN DE PERSONAL CON
DISCAPACIDAD EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIDAD DE NEGOCIO HIDROTOAPI DE LA
CELEC EP
AUTOR O AUTORES: Ing. Silvia Fernández Cabezas
FECHA DE ENTREGA DEL PROYECTO
DE TITULACIÓN: Agosto 2016
DIRECTOR DEL PROYECTO DE
TITULACIÓN: Juan Carlos Cevallos Alvarado M.Sc.
PROGRAMA PREGRADO POSGRADO
TITULO POR EL QUE OPTA: Máster en Gestión del Talento Humano
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
procesos de selección y contratación no fueron los más adecuados, se incorporaron a la empresa personas que no tenían ningún tipo de experiencia y capacitación formal. A efectos de establecer el impacto que generó la inclusión de personal con discapacidad dentro de la empresa, los niveles de discriminación y concretamente la afectación a su Clima Organizacional, el presente trabajo mediante la aplicación de técnicas de recolección de datos y herramientas estadísticas pudo identificar 4 factores que afectan directamente el Clima Organizacional e indirectamente al desempeño funcional de la organización, desde esta perspectiva la presente investigación propone acciones de mejora de carácter correctivo encaminadas a eliminar las causas que generan malestar a nivel organizacional, también pretende ser un marco teórico de referencia que pueda ser utilizado por los responsables de la Gestión del Talento Humano que coadyuve en la búsqueda de métodos y metodologías enfocadas a minimizar las barreras de comunicación e integración de todo el personal y a su vez permita optimizar el desempeño general de todos los funcionarios de la Organización.
PALABRAS CLAVES: Inclusión de personas con discapacidad, clima organizacional, discriminación, comunicación empresarial, satisfacción y motivación laboral
DEDICATORIA
A Dios que siempre guía mi camino
y me dio la fuerza para terminar con este proyecto académico,
a mi madre que siempre ha estado a mi lado ayudándome
a cumplir con todos mis objetivos en la vida,
de manera muy especial a mi esposo David
que lo amo con todo mi corazón
ya que sin su apoyo no hubiera logrado cumplir esta meta,
y a mis amados hijos Chris, Dillan, y Mia que son mi inspiración
y motivación para seguir superándome día a día.
TABLA DE CONTENIDOS
FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO ... ii
DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN ... v
CARTA DE AUTORIZACIÓN ... vi
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO ... vii
INFORME DEL COMITÉ DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO ... viii
DEDICATORIA ... ix
TABLA DE CONTENIDOS ... x
LISTA DE FIGURAS ... xii
LISTA DE TABLAS ... xiii
LISTA DE ABREVIACIONES ... xiv
RESUMEN ... 1
ABSTRACT ... 2
CAPÍTULO I ... 3
INTRODUCCIÓN ... 3
1.1 Introducción... 3
1.2 Contextualización del problema ... 3
1.2.1 Identificación del problema ... 3
1.2.2 Formulación del problema ... 4
1.2.3 Sistematización del problema ... 5
1.3 Objetivos de la investigación ... 5
1.3.1 Objetivo General ... 5
1.3.2 Objetivos Específicos ... 5
1.4 Justificación de la Investigación ... 5
1.5 Alcance de la Investigación ... 6
1.6 Marco Referencial ... 6
1.6.1 Estudios realizados sobre la Inclusión de personas con discapacidad ... 6
1.6.2 Estudios realizados sobre el Impacto en el Clima Organizacional por la Inclusión de personas con discapacidad ... 8
1.7 Marco Teórico ... 9
1.7.1 Inclusión de personas con discapacidad ... 9
1.7.2 Definición de Persona con Discapacidad ... 11
1.7.4 Comunicación Organizacional ... 13
1.8 Marco Legal ... 14
CAPÍTULO II ... 15
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 15
2.1 Diseño de la Investigación ... 15
2.2 Métodos de Investigación ... 15
2.3 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ... 16
2.4 Población y Muestra de la investigación ... 17
2.4.1 Población ... 17
2.4.2 Muestra ... 17
2.5 Operacionalización de Variables ... 19
2.6 Validez del Instrumento ... 23
2.7 Confiabilidad del instrumento ... 26
CAPÍTULO III ... 27
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ... 27
3.1 Análisis e interpretación de los resultados de la Encuesta de Clima Organizacional ... 27
3.1.1 Análisis e interpretación de los factores que afectan al Clima Organizacional, de acuerdo a la encuesta realizada ... 54
3.2 Análisis e interpretación de los resultados de la Encuesta de Discriminación ... 55
3.3 Análisis e interpretación de los resultados de los conversatorios con las jefaturas ... 60
3.3.1 Objetivo del conversatorio ... 60
3.3.2 Informe del conversatorio... 60
3.4 Resultados obtenidos sobre los efectos de la inclusión de personal con discapacidad en el Clima Organizacional de la Unidad de Negocio Hidrotoapi de la CELEC EP. ... 61
CAPÍTULO IV ... 63
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 63
CAPITULO V ... 66
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 66
5.1 Conclusiones ... 66
5.2 Recomendaciones ... 68
REFERENCIAS ... 69
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Análisis del tiempo de trabajo en la empresa ... 27
Figura 2: Análisis por edades del encuestado ... 28
Figura 3: Análisis por tipo de contrato del encuestado ... 29
Figura 4: Nivel de satisfacción de su trayectoria en la empresa ... 30
Figura 5: Nivel de orgullo de pertenecer a la empresa ... 31
Figura 6: Análisis del conocimiento del aporte en su trabajo en la empresa ... 32
Figura 7: Nivel de compañerismo y unión entre trabajadores ... 33
Figura 8: Análisis del ambiente de trabajo propicio para desarrollar las tareas ... 34
Figura 9: Análisis de la valoración de la empresa hacia sus colaboradores ... 35
Figura 10: Análisis del nivel de comunicación dentro de la empresa ... 36
Figura 11: Análisis del nivel de comunicación dentro de la empresa ... 37
Figura 12: Análisis de la libertad de expresión para comunicar sus inquietudes y necesidades en la empresa ... 38
Figura 13: Análisis de la confianza en la comunicación con su jefe inmediato ... 39
Figura 14: Análisis del manejo constructivo de las diferencias de opinión entre funcionarios y jefaturas . 40 Figura 15: Análisis de los funcionario que piensan en nuevas maneras de hacer las cosas ... 41
Figura 16: Nivel de satisfacción con la necesidad de introducir cambios en el trabajo ... 42
Figura 17: Análisis de funcionarios que se sienten cómodos trabajando con diferente tipo de personas ... 43
Figura 18: Análisis de los funcionarios que consideran tienen un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo ... 44
Figura 19: Análisis de los funcionarios que consideran que trabajan en equipo con sus compañeros ... 45
Figura 20: Análisis de la igualdad de oportunidades laborales en la empresa ... 46
Figura 21: Análisis del adecuado nivel de exigencia por parte del jefe ... 47
Figura 22: Análisis de los funcionarios que consideran que su jefe es justo con sus decisiones ... 48
Figura 23: Análisis de la valoración del jefe en el trabajo realizado ... 49
Figura 24: Análisis de la igualdad en el trato del jefe hacia todos los miembros de su área ... 50
Figura 25: Análisis de la estabilidad laboral en su trabajo ... 51
Figura 26: Análisis de los funcionarios que consideran que su trabajo esta bien remunerado ... 52
Figura 27: Análisis de la posibilidad de una promoción laboral en base al cumplimiento de sus metas .... 53
Figura 28: Análisis de los funcionarios que consideran que las características físicas tienen incidencia en el trabajo ... 55
Figura 29: Análisis del respecto de los derechos de las personas con discapacidad ... 56
Figura 30: Análisis de los funcionarios que han recibido alguna forma de violencia física o verbal dentro de la empresa ... 57
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Distribución del personal por departamento ... 18
Tabla 2: Operacionalización de variables... 22
Tabla 3: Validación Moriyama, resultados obtenidos por los expertos ... 24
Tabla 4: Validación Moriyama, observaciones y comentarios de los expertos ... 25
Tabla 5: Fórmula aplicada para la muestra... 26
Tabla 6: Tiempo de trabajo del encuestado en la Empresa ... 27
Tabla 7: Edad del encuestado ... 28
Tabla 8: Tipo de contrato del encuestado ... 29
Tabla 9: Satisfacción de su trayectoria en la empresa ... 30
Tabla 10: Nivel de orgullo de pertenecer a esta empresa ... 31
Tabla 11: Conocimiento del aporte de su trabajo para beneficio de la empresa ... 32
Tabla 12: Nivel de compañerismo y unión entre trabajadores ... 33
Tabla 13: Ambiente de trabajo propicio para desarrollar las tareas ... 34
Tabla 14: Valoración de la empresa hacia sus colaboradores ... 35
Tabla 15: Nivel de comunicación dentro de la empresa ... 36
Tabla 16: Nivel de comunicación adecuada entre compañeros ... 37
Tabla 17: Nivel de libertad de expresión para comunicar sus inquietudes y necesidades en la empresa? .. 38
Tabla 18: Nivel de confianza en la comunicación con su jefe inmediato ... 39
Tabla 19: Manejo constructivo de las diferencias de opinión entre funcionarios y jefaturas ... 40
Tabla 20: Funcionarios que piensan en nuevas maneras de hacer las cosas ... 41
Tabla 21: Satisfacción con la necesidad de introducir cambios en el trabajo ... 42
Tabla 22: Funcionarios que se sienten cómodos trabajando con diferente tipo de personas ... 43
Tabla 23: Funcionarios que consideran tienen un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo... 44
Tabla 24: Funcionarios que consideran que trabajan en equipo con sus compañeros... 45
Tabla 25: Nivel de igualdad de oportunidades laborales en la empresa ... 46
Tabla 26: Nivel adecuado de exigencia por parte del jefe ... 47
Tabla 27: Funcionarios que consideran que su jefe es justo con sus decisiones ... 48
Tabla 28: Nivel de valoración del jefe en el trabajo realizado ... 49
Tabla 29: Nivel de igualdad en el trato del jefe hacia todos los miembros de su área ... 50
Tabla 30: Nivel de estabilidad laboral en su trabajo ... 51
Tabla 31: Funcionarios que consideran que su trabajo esta bien remunerado ... 52
Tabla 32: Nivel de la posibilidad de una promoción laboral en base al cumplimiento de sus metas ... 53
Tabla 33: Factores que obtuvieron los porcentajes más bajos en la Encuesta de Clima Organizacional .... 54
Tabla 34: Funcionarios que consideran que las características físicas tienen incidencia en las oportunidades laborales ... 55
Tabla 35: Nivel de respeto de sus derechos como persona con discapacidad ... 56
Tabla 36: Funcionarios que han recibido alguna forma de violencia física o verbal dentro de la empresa 57 Tabla 37: Nivel de cooperación y respeto de sus compañeros en las actividades diarias que ejecuta ... 58
LISTA DE ABREVIACIONES
CELEC EP Corporación Eléctrica del Ecuador Empresa Pública
OIT Organización Internacional del Trabajo
RESUMEN
Uno de los desafíos que afrontan las sociedades modernas es la inclusión de personas con
discapacidad en la población económicamente activa, es así que en el Ecuador se emite la Ley
Orgánica de discapacidades que establece que toda empresa con más de 25 trabajadores debe
contratar a personas con discapacidad en un porcentaje no menor al 4% del total de su nómina.
La Unidad de Negocio Hidrotoapi de la CELEC EP cumplió con este mandato aun cuando los
procesos de selección y contratación no fueron los más adecuados, se incorporaron a la empresa
personas que no tenían ningún tipo de experiencia y capacitación formal. A efectos de establecer
el impacto que generó la inclusión de personal con discapacidad dentro de la empresa, los niveles
de discriminación y concretamente la afectación a su Clima Organizacional, el presente trabajo
mediante la aplicación de técnicas de recolección de datos y herramientas estadísticas pudo
identificar 4 factores que afectan directamente el Clima Organizacional e indirectamente al
desempeño funcional de la organización, desde esta perspectiva la presente investigación propone
acciones de mejora de carácter correctivo encaminadas a eliminar las causas que generan
malestar a nivel organizacional, también pretende ser un marco teórico de referencia que pueda
ser utilizado por los responsables de la Gestión del Talento Humano que coadyuve en la
búsqueda de métodos y metodologías enfocadas a minimizar las barreras de comunicación e
integración de todo el personal y a su vez permita optimizar el desempeño general de todos los
funcionarios de la Organización.
ABSTRACT
One of the challenges facing modern societies is the inclusion of disabled people in the
economically active population, so that in Ecuador the Organic Law of disabilities that states that
any company with more than 25 employees must hire disabled people in no small percentage to 4
% of their total payroll is issued. The Business Unit Hidrotoapi CELEC EP this fulfilled this
mandate even if the selection and recruitment processes were not the most appropriate , joined
the company people with disabilities who did not have any experience and formal training. In
order to establish the impact generated by the inclusion of disabled staff within the company ,
levels of discrimination and specifically the effect on your organizational climate , this work by
applying techniques of data collection and statistical sampling tools could identify four factors
that directly and indirectly affect the organizational climate to the functional performance of the
organization, from this perspective, this research proposes actions to improve corrective nature
aimed at eliminating the causes discomfort at the organizational level , it is also intended as a
theoretical framework that can be used by those responsible for Human Resource Management
assist with the search for methods and methodologies focused on minimizing the barriers of
communication and integration of all staff and in turn to optimize the overall performance of all
workers of the Organization.
Keywords: Include people with disabilities, organizational climate, discrimination, business
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1 Introducción
El actual Código de Trabajo fue reformado, según Registro Oficial N.- 198, el 30 de enero
de 2006, el mismo en su Art. 42 Obligaciones del trabajador, cita: "El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad", para el cumplimiento de esta Ley, la Corporación Eléctrica del Ecuador (CELEC EP) Unidad de Negocio Hidrotoapi, ha incorporado
en su nómina personal con discapacidad para cumplimiento de dicha ley. Con la incorporación de
estas personas es necesario mantener un Clima Organizacional adecuado,.
Al cumplimiento de la Ley Orgánica de Discapacidades se piensa que el Clima
Organizacional se ha visto afectado, bajo este supuesto se puede argumentar que la empresa no
estaba preparada para incorporar talento humano con discapacidad sin la debida capacitación y
formación que les permita desempeñarse correctamente en las diferentes áreas de la Corporación,
a estos factores sumamos la falta de comunicación y entendimiento con los demás colaboradores;
que a su vez no estuvieron informados de estos cambios.
Es fundamental tener una comunicación de calidad dentro del sitio de trabajo, de modo que, el
personal se sienta plenamente informado, pero sobre todo que sientan que pueden ser escuchados,
que sus criterios o sugerencias son de enorme valor para la organización; de esta manera se
logra un mejor Clima Laboral y por tanto el compromiso pleno con la organización (Cebrian,
2013).
1.2 Contextualización del problema
La inclusión laboral de personas con discapacidad en la Unidad de Negocio Hidrotoapi de
la CELEC EP podría estar afectando al Clima Organizacional de la empresa, si tomamos en
cuenta que dentro de la Ley Orgánica de discapacidades, menciona como derecho fundamental el
erradicar toda forma de discriminación, odio, abuso, etc., hacia las personas con discapacidad
además hace referencia también a su derecho a ser incluidos en la sociedad como parte
productiva en favor de crecimiento personal, familiar y organizacional además del derecho a la
salud y que se garantice el acceso a una atención médica permanente si así lo necesitaran.
Es imperativo que las organizaciones puedan romper el mito de que las personas
discapacitadas no pueden realizar las mismas actividades que una persona que no posee
discapacidad, esto puede ser logrado a través de formación y capacitación en diferentes tareas y
no limitándolos solo a funciones básicas como la limpieza, sacar copias, entrega de
correspondencia, etc., es posible transformarlos en colaboradores más productivos con
condiciones y aptitudes de igualdad.
Si bien las personas con discapacidad tienen un trato diferente debido a su condición, se
debe concienciar al personal para que esto no sea considerado como trato preferencial o
favoritismo que coadyuve a generar malestar entre sus compañeros; por el contrario las personas
con discapacidad deben ser observadas como agentes motivadores, fomentando la creación de
equipos de trabajo sólidos y sin egoísmos o resentimientos; que puedan compartir sus
conocimientos y experiencias en beneficio propio y a la vez mejorando la productividad de la
empresa, consiguiendo el compromiso que se espera con la organización, lo que convierte a este
tema en causal de estudio de la Maestría en Gestión del Talento Humano, las líneas a investigar
son la Inclusión de Personal con discapacidad en el ámbito laboral, y el Análisis del Clima
Organizacional dentro de la CELEC EP Hidrotoapi.
1.2.2 Formulación del problema
¿Qué efectos tiene la inclusión de personas con discapacidad en el Clima Organizacional
1.2.3 Sistematización del problema
¿Cómo se dio el proceso de Inclusión de personas con discapacidad en la Unidad de
Negocio Hidrotoapi?
¿Cuál es el Clima Organizacional de la Unidad de Negocio Hidrotoapi?
¿Cuáles son los efectos que tiene la Inclusión de personal con discapacidad en el Clima Organizacional de la Unidad de Negocio Hidrotoapi?
1.3 Objetivos de la investigación
En la presente investigación se pretende cumplir con los siguientes objetivos:
1.3.1 Objetivo General
Determinar los efectos de la Inclusión de personal con discapacidad en el Clima
Organizacional de la Unidad de Negocio Hidrotoapi de la CELEC EP.
1.3.2 Objetivos Específicos
a) Establecer cómo se realizó el proceso de Inclusión de personal con discapacidad en la
Unidad de Negocio Hidrotoapi.
b) Analizar el Clima Organizacional de la Unidad de Negocio Hidrotoapi.
c) Determinar qué efectos tiene la Inclusión de personal con discapacidad en el Clima
Organizacional de la Unidad de Negocio Hidrotoapi.
1.4 Justificación de la Investigación
Con la presente investigación se pretende determinar si la Inclusión de personal con
discapacidad en la Unidad de Negocio Hidrotoapi de la CELEC EP, puede causar un impacto
Considerando que los esfuerzos realizados en el tema de inclusión laboral están orientados
exclusivamente al personal discapacitado es oportuno centrar el presente estudio en las
necesidades de todos quienes conforman las organizaciones sin hacer exclusiones debidas a su
condición física o intelectual con la finalidad de favorecer el progreso profesional y personal de
cada individuo en un ambiente inclusivo. (Mank, 2005).
El presente estudio pretende identificar aquellos factores susceptibles de mejora dentro de
la organización que permitan fomentar el adecuado comportamiento y promover la cooperación y
el trabajo en equipo del Talento Humano, un clima organizacional saludable y beneficioso tanto
para la empresa como para sus colaboradores dando cumplimiento a la Ley en lo referente a la
contratación de personal con discapacidad.
Al culminar la presente investigación se espera mejorar el Clima Organizacional de la
empresa, elevar el compromiso de los trabajadores, generar un clima laboral armonioso
erradicando cualquier tipo de discriminación existente, con adecuados niveles y canales de
comunicación en toda la organización, de esta manera al mejorar las interrelaciones humanas su
efecto se verá reflejado en el desempeño laboral de todo el personal y al mismo tiempo mejorará
la percepción que los colaboradores tienen del Clima laboral.
1.5 Alcance de la Investigación
El presente trabajo de investigación se realiza en la Unidad de Negocio Hidrotoapi de la
CELEC EP, en la actualidad el número total de funcionarios que laboran en la Unidad es de 130
servidores, divididos en las oficinas de Quito y en el Campamento La Palma ubicado en el km 70
de la vía a Santo Domingo de los Tsáchilas.
1.6 Marco Referencial
1.6.1 Estudios realizados sobre la Inclusión de personas con discapacidad
Es difícil revelar cuando una actuación o situación específica pueda llegar a tener una
afectación negativa en contra de las personas con discapacidad colocándolas en una situación de
herramientas tecnológicas de información para facilitar la inserción laboral de las personas con
discapacidad en Europa, ya que en la actualidad no disfrutan de igualdad de oportunidades
laborales (Pereyra, 2003).
En el estudio realizado por Ana Pazos en septiembre 2015, “Calidad de vida laboral de
un grupo de personas en situación de discapacidad Cali 2013” se investigó la calidad de vida tanto de personas con y sin discapacidad dentro de una empresa en donde se pudo determinar que
todo es resultado de varios factores encontrando un equilibrio entre las diferencias que todos
como seres humanos podemos tener, como resultado de una percepción distinta del mundo que
nos rodea, en este trabajo se utilizó la herramienta estadística SPSS 20.0 centrándose en aspectos
susceptibles a ser cuantificados lo que no tuvo relación con la observación directa del problema
en cuestión, es necesaria una investigación cualitativa de la calidad de vida laboral en las
organizaciones, debe ser la primera preocupación la satisfacción y bienestar físico y psicológico
en el entorno laboral, además de su seguridad en el trabajo, la integración de las personas con
discapacidad quienes en esta investigación alcanzaron un 57,9% sobre el grado de Satisfacción
por el trabajo, en relación a un 64,6% del personal sin discapacidad basándose en el bienestar
logrado a través del trabajo. (Pazos, 2015)
En el trabajo de investigación “Todos somos iguales, todos somos diferentes, hacia la
propuesta de inclusión de personas con discapacidad” elaborado por Andrea Meza en enero del 2014, este estudio evidencia la importancia de la actitud ante el proceso de Inclusión de personas
con discapacidad, se toman en cuenta las opiniones, acciones, y recomendaciones de toda la
comunidad para la aceptación de este grupo considerado como vulnerable, con una actitud
positiva y en trabajo conjunto con la familia de estas personas se ha logrado llegar desde un nivel
micro en el hogar siendo el contexto principal en el desarrollo de todo ser humano, hasta lo
macro en todo el entorno social y laboral. Se recogieron los datos para la investigación aplicando
un cuestionario a 207 personas, donde los resultados indicaron que un buen porcentaje tiene una
actitud positiva frente a la inclusión de personas con discapacidad, por otro lado en un porcentaje
mucho menor, indican que las personas con discapacidad sufren mucho por su discapacidad y que
deberían ser atendidos en centros especiales de acuerdo a su nivel de discapacidad, como
conclusión se puede indicar que estas mal hechas aseveraciones, poco a poco se están eliminando
sociedad y que su discapacidad no los limita para desarrollarse en todos los ámbitos de la
sociedad actual. (Meza, 2014).
Rosa Rosselló y Sebastiá Verger en su tema de investigación “La inclusión de personas
con discapacidad en el lugar de trabajo en las Islas Baleares” de marzo 2008, se analiza como
los servicios de empleo existentes en las Islas Baleares en España, no toman en cuenta las
necesidades de las personas con discapacidad, enviándolos a servicios básicos por su
discapacidad limitando su crecimiento, tampoco existe un proceso de formación profesional
adecuada para desempeñar sus labores en un puesto específico, así es como el 60% de los
empresarios que participaron en este estudio dicen que no existe un proceso de desarrollo de las
competencias sociales básicas que beneficien la inclusión de personas con discapacidad en el
ámbito laboral, aún existen varias falencias respecto a su educación formal e informal. En el
sector público el 20% de las plazas laborales no están cubiertas, y en el caso del sector privado
solo el 40% ofrecen contratos de larga duración a las personas con discapacidad. Aún se
mantienen condiciones laborales inseguras debido a contrato temporales de muy poca duración,
en el presente estudio solo el 4% de las personas con discapacidad tiene la posibilidad de una
promoción profesional.
Como conclusión de este estudio se puede determinar que aún queda mucho por hacer por
la Inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral en las Islas Baleares, debemos
entender que estas personas con sus virtudes, capacidades y defectos, al momento en su mayoría
no tienen la oportunidad de formar parte una vida laboral activa, es importante permitirles se
parte de la sociedad, de adaptarse, y en algunos casos equivocarse y como resultado de esto
mejorar y demostrar que pueden desempeñarse en las diferentes áreas de una empresa. (Roselló
& Verger, 2008).
1.6.2 Estudios realizados sobre el Impacto en el Clima Organizacional por la Inclusión
de personas con discapacidad
resultado que las personas con discapacidad vienen de un proceso que no ha sido inclusivo dentro
de la sociedad, y aun peor para la inclusión en la vida laboral, se toma en cuenta que para un
correcto proceso inclusivo se deben manejar mediante talleres involucrando a la familia, para lo
cual se pretende buscar un crecimiento en el indicador de satisfacción y el desempeño del
personal. En lo referente al Clima organizacional se busca mejorar el proceso de inducción con el
propósito de incrementar el sentimiento de pertenencia a la empresa y un mayor deseo de
participación, se determina que el Clima laboral puede ejercer sobre el trabajador un fuerte
control o también llevarlo a cumplir normas, reglas y orden en la organización, además de medir
su percepción ante las numerosas problemáticas que a diario sufren todas las organizaciones.
(Izquierdo, 2011)
Diana Burbano en el 2014 realizó la siguiente investigación “Inclusión laboral de personas con discapacidad, Gestión de Talento Humano en la empresa SEPRIV” en donde se
enfocan en el correcto proceso para llegar a una inclusión laboral eficiente, mediante la
elaboración de un Perfil de puestos en donde se detallan las funciones específicas de acuerdo a la
discapacidad de cada persona, además la propuesta de realizar las adaptaciones necesarias en
cada puesto de trabajo para la correcta accesibilidad al medio físico y en cumplimiento estricto de
la Ley. Se identifica que las personas con discapacidad no tienen un acompañamiento en sus
primeros días en la empresa, por lo que no se adaptan plenamente y por lo tanto se limita su
desarrollo profesional, y por el cumplimiento de la Ley de discapacidades se contrató al personal
con discapacidad sin un proceso de selección adecuado ni la debida capacitación lo cual generó
una baja percepción del Clima en su lugar de trabajo. (Burbano, 2014)
1.7 Marco Teórico
1.7.1 Inclusión de personas con discapacidad
(Rojas, 2009) en su publicación menciona: "La discapacidad ya es una historia de éxito en México" refiriéndose a un novedoso sistema de enseñanza implementado para insertar al mundo laboral a personas con alguna discapacidad, la empresa Innova Multiplicare, creó el
les ofrecen apoyo sicológico, entrenamiento, orientación laboral, y hacen el seguimiento de su
desempeño en las empresas donde laboran luego de este entrenamiento.
Este es un excelente ejemplo de la gestión que debería realizarse para la correcta inclusión
laboral de las personas con discapacidad, es muy importante su capacitación y una correcta
identificación de las competencias habilidades y destrezas que poseen, para cumplir con el perfil
establecido por la institución.
De acuerdo a las cifras de la Organización Internacional del Trabajo a nivel mundial
existen 386 millones de hombres y mujeres con algún tipo de discapacidad en edad de trabajar y
el 80% no tienen un trabajo estable.
Romper el mito de que las personas discapacitadas no lo pueden hacer todo, formándolos
y capacitándolos en diferentes tareas y ya no sólo en funciones básicas sino más bien que puedan
ser colaboradores más productivos con las mismas condiciones y aptitudes que una persona sin
discapacidad. Si bien las personas con discapacidad reciben trato especial debido a su condición,
se debe concienciar al personal de toda la organización para que este trato no sea mal visto como
una preferencia o favoritismo que cause malestar entre sus compañeros; por el contrario las
personas discapacitadas deben ser agentes motivadores para los demás, creando un equipo de
trabajo sin egoísmos o resentimientos que puedan compartir sus conocimientos y experiencias en
beneficio propio y mejorando la productividad de la empresa, consiguiendo el compromiso que
se espera con la organización.
(España, 1982) La Ley 13/1982 de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) de
España, contempla entre otros aspectos, que:
"Las empresas públicas y privadas, que ocupen trabajadores fijos que excedan de 50, se verán obligados a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2% de la plantilla". Desde la fecha de creación esta Ley hasta la actualidad muy pocas son las compañías que la cumplen, razón por la cual el gobierno de España se ha visto la necesidad de aplicar
algunas excepciones en la Ley de Integración Social de los Minusválidos en espera de que se de
cumplimiento a la misma, por ejemplo las organizaciones que no cumplan con el cupo de
trabajadores autónomos con discapacidad, además pueden realizar donaciones a entidades que
impulsan la inclusión de personas con discapacidad. De la misma forma en Ecuador se busca
beneficiar a las empresas con la deducción de impuestos, siempre y cuando el porcentaje de
cumplimiento de contratación de personas con discapacidad sobrepase lo que indica la ley, es
decir más del 4% de la nómina de la empresa.
1.7.2 Definición de Persona con Discapacidad
Registro oficial N.- 796 del 25 de septiembre 2012 (Asamblea Nacional, 2012), La Ley
Orgánica de Discapacidades en su Artículo N°6 define que: persona con discapacidad es toda
aquella que como resultado de alguna o varias limitaciones físicas, intelectuales, sensoriales o
mentales, sin importar la causa de su origen, tiene restricciones para desempeñar diferentes
actividades en su vida diaria.
(OIT, 2013), En su estudio "Factores para la Inclusión Laboral de personas con discapacidad" menciona que Personas con discapacidad es toda persona con alguna deficiencia física o mental, de carácter temporal o permanente que al manejarse en el entorno social, familiar
o laboral, llega a tener impedimentos o restricciones para vivir plena y efectivamente en la
sociedad, en igualdad de condiciones con las demás personas.
Se entiende por minusválido toda aquella persona cuyas posibilidades de integración
educativa, laboral o social se encuentren reducidas como consecuencia de una deficiencia,
previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o
sensoriales.
1.7.3 Clima Organizacional o Laboral
Para (Palacios, 2012) el óptimo clima organizacional no puede suceder de la noche a la
mañana, es el resultado del trabajo constante del día a día, luchando por el mismo objetivo
corporativo. Si motivamos al Talento humano de la organización a dar siempre lo mejor de cada
uno, el resultado será una mayor productividad de la empresa que se ve reflejada en la
transmitan los objetivos y valores de la compañía hacia sus colaboradores, no solo se trata de
socializarlos en la corporación, se trata de vivirlos a diario con el ejemplo, gestionarlos y
desarrollar las competencias de la empresa y de cada miembro de ella.
Además un buen Clima Organizacional aporta estabilidad social y laboral haciendo que
las personas sientan satisfacción en su puesto de trabajo y por ende sean más productivos. Saber
utilizar el conocimiento institucional es responsabilidad de los directivos; filtrar la información y
tomar lo valioso para la empresa de forma tal que los ayude en su crecimiento y motivación.
Es muy importante la percepción que el personal tiene acerca de su entorno
organizacional, la motivación que recibe tanto de sus jefes, compañeros, factores externos e
internos que lo lleven a buscar una satisfacción dentro de la empresa no solo por la relación
laboral con personas sino también por el análisis de la ergonomía de su puesto de trabajo de
modo que se pueda desempeñar de forma adecuada sin perjuicio para su salud.
De acuerdo al concepto de la (Dra. Segredo, 2013) "el Clima Organizacional es de gran importancia para las organizaciones que encamina su gestión en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo". En todas las organizaciones es de vital importancia la constante renovación y gestión del cambio, para lo cual deben analizarse algunas variables que afectan directamente al
Clima organizacional, donde podremos conocer las razones de la satisfacción o no de los
colaboradores en su trabajo.
Otro estudio del Clima Organizacional, considera que "las organizaciones son el producto de visiones, ideas, normas y creencias, generadas o establecidas por personas" (Perez de Maldonado, 2006). Evaluar el clima organizacional y recabar información de sus colaboradores
es muy importante ya que permite a las cabezas de la organización, dejar a un lado sus
percepciones y creencias para incorporar las iniciativas y pensamientos de todos quienes
conforman la empresa, con información suficiente para poner en marcha planes de acción, por el
contrario si no se gestiona el Clima Laboral, significa que no se gestiona el cambio y la
laboral y al mismo tiempo la forma en que cada persona lo percibe, la Gerencia debe asumir esta
gestión como un compromiso con la Organización.
El Clima Organizacional se refiere al grupo de varios aspectos o indicadores medibles
dentro del ambiente general de trabajo, de acuerdo a la percepción de las personas que trabajan en
este, además diferentes investigaciones indican que el Clima Organizacional es clave para
determinar la diferencia entre una compañía con buen desempeño laboral de otras de bajo
desempeño (Pérez, 2014). Considera que se reúnen las percepciones individuales de las personas
que conforman la empresa, opiniones personales respecto a su grado de satisfacción, elementos
netamente individuales relacionados con los valores y necesidades propias, más que con las
características de la organización.
(Urcola, 2003) Las organizaciones en las que predomina el trabajo en equipo presentan
climas laborales más satisfactorios. La participación posibilita que las personas se involucren en
el proyecto, fortalece la cohesión, y comprometen a las personas con los objetivos. En el ámbito
laboral se necesita preparar al personal para los cambios, y la mejor herramienta es la
comunicación efectiva, cuando todos se sientan parte de la organización debidamente
informados, el Clima Organizacional es óptimo para trabajar.
1.7.4 Comunicación Organizacional
Dentro de toda organización la comunicación es importante no solo para que el personal
tenga un correcto flujo de la información y conocimiento pleno de la empresa, además le ayuda a
mejorar su productividad y sobre todo su motivación, es necesaria la utilización de todas las
herramientas que el colaborador tiene a su alcance, no solo se trata de implementar los canales
necesarios para su comunicación, es importante que además los sepa utilizar responsablemente,
lo que derivará en un Clima organizacional óptimo para un crecimiento personal y laboral de
todos los que conforman la organización. (Rossato, 2013).
En la tesis doctoral de (Gomez, 2007) se dijo que: La utilización de la comunicación en
requerimientos específicos de cada departamentos, mejorar los conocimientos, todo el personal
necesita esta información, conocer los objetivos, metas, políticas y futuros planes de la empresa,
así como también las cabezas de cada departamento necesitan tener el conocimiento necesario
para tomar las mejores decisiones en pro del crecimiento institucional.
1.8 Marco Legal
La presente investigación se basa en el cumplimiento del Código de Trabajo, reformado
según Registro Oficial N.- 198, del 30 de enero de 2006 que en su Art. 42, numeral 33 cita:
El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de
veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona
con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en
relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales,
observándose los principios de equidad de género y diversidad de
discapacidad.
De acuerdo a esta Ley a partir del segundo año de su vigencia, se exige a las empresas
contratar el 1% del total de los trabajadores con personas con algún tipo de discapacidad, en el
tercer año el 2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde se termina definiendo
que todas las empresas deben contratar el 4% del total de los trabajadores, determinando que este
sea el porcentaje mínimo que deberán aplicar en todas las empresa de más de veinticinco
trabajadores.
Además es importante resaltar la importancia del cumplimiento del Registro oficial N.-
796 del 25 de septiembre 2012 (Asamblea Nacional, 2012), Ley Orgánica de Discapacidades que
habla del cumplimiento, y difusión de los derechos de las personas con discapacidad de acuerdo
a la Constitución de la República, tratados e instrumentos internacionales. Esta Ley a mas de
proteger a toda persona con discapacidad nacional o extranjera que viva en el territorio
ecuatoriano, y los ecuatorianos que residen en el exterior, protege también a sus parientes hasta el
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
2.1 Diseño de la Investigación
Para el análisis de la presente investigación que tiene como objetivo general determinar
los efectos de la Inclusión de personal con discapacidad en el Clima Organizacional de la Unidad
de de Negocio Hidrotoapi de la CELEC EP, se empleará el diseño cuantitativo y cualitativo de
tipo descriptivo ya que nos ayudará a obtener la descripción concreta, ordenada y sistematizada
de los objetos específicos de la investigación obteniendo las respuestas a los porque del objeto de
este trabajo.
2.2 Métodos de Investigación
De acuerdo al tipo de investigación se utilizarán los siguientes métodos:
Método Empírico: en donde se puede investigar al problema en cuestión, analizando la
información obtenida y luego verificar y comprobar la teoría. Por medio de este método se
aplicarán encuestas con preguntas cerradas, y entrevista con los jefes de cada área.
Encuesta.- Instrumento que nos servirá para obtener resultados cuantitativos de las variables a
investigar dentro de una muestra representativa, se aplicarán dos encuestas con preguntas
cerradas, los resultados deberán ser analizados estadísticamente siendo objetivos, estableciendo
los patrones de comportamiento de una forma más exacta.
La primera encuesta dirigida a todos los funcionarios para determinar la situación actual del
Clima Organizacional, y la segunda encuesta únicamente para el personal con discapacidad, en
Las respuestas de estas encuestas se aplicarán con las siguientes 4 opciones:
1.- No. Nunca
2.- Casi Nunca
3.- Casi siempre
4.- Si, siempre
Entrevistas.- En base a entrevistas realizadas a los jefes de cada área se espera obtener
información respecto a su criterio sobre la Inclusión de personas con discapacidad en la Unidad
de Negocio Hidrotoapi, como se ha aplicado durante este tiempo y cuál es su percepción respecto
al impacto en el Clima Organizacional de la empresa.
2.3 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
Para el desarrollo de la investigación de las diferentes Variables planteadas se aplicará
una encuesta que consta de 24 interrogantes las cuales nos ayudarán a determinar la percepción
de los funcionarios sobre el Clima Organizacional actual dentro de la Unidad de Negocio CELEC
EP Hidrotoapi, adicionalmente se empleará una encuesta a las personas con discapacidad que
laboran en la empresa para determinar si existen prácticas discriminatorias por su condición física
o intelectual, esta encuesta contiene 5 interrogantes referentes a discriminación, los formularios
de encuestas se encuentran en la sección anexos.
Una vez finalizado el proceso de recolección de datos, se procederá a tabular las
encuestas, se interpretarán y analizarán mediante gráficos para su mejor comprensión de forma
individual, con un análisis cuantitativo con la utilización del programa estadístico SPSS y un
informe de los resultados obtenidos en cada interrogante.
Para determinar cómo se realizó la Inclusión de personas con discapacidad en la Unidad
de Negocio Hidrotoapi, se recopilará información mediante conversatorios con los jefes de cada
área respecto a la experiencia vivida desde la aplicación de la Ley de Discapacidad y como ésta
2.4 Población y Muestra de la investigación
2.4.1 Población
La Corporación Eléctrica del Ecuador CELEC EP Unidad de Negocio Hidrotoapi al
momento cuenta con 130 funcionarios, de los cuales 100 se encuentran laborando en el
Campamento La Palma y 30 funcionarios en las oficinas administrativas ubicadas en Quito, en
los siguientes departamentos: Administrativo Financiero, Obra Civil, Equipamiento, Proyectos,
Gestión Organizacional, Gestión Ambiental Social y Seguridad Industrial.
2.4.2 Muestra
Para la aplicación de esta investigación, se determinará una muestra representativa para lo
cual se utilizará la Fórmula de Muestra óptima:
𝑛 = 𝑁𝜎
2𝑧2 (𝑁 − 1)𝐸2+ 𝜎2𝑧2
En donde:
n: Tamaño de la muestra
N: Población
E: Error permisible 5% (0.05) σ : Desviación estándar
Z: Valor obtenido
Para el presente trabajo de investigación se cuenta con los siguientes datos:
N: 130
E: 5% (0.05) σ : 0,5
𝑛 = (130)(0,5) 21,962
(130 − 1)0,052+ 0,521,962
𝑛 =124,80
1,2825
𝑛 =97
Muestra óptima de funcionarios de CELEC EP para aplicación de encuestas: 97 funcionarios
Los cuales laboran en los siguientes departamentos o áreas:
Tabla 1: Distribución del personal por departamento
Ítem Departamento / Área N.- Funcionarios
1 Administrativo / Financiero 41
2 Obra Civil y Equipamiento 24
3 Subgerencia de Proyectos 8
4 Gestión Organizacional 8
5 Gestión Social y Ambiental 10
6 Seguridad Industrial 6
TOTAL MUESTRA ÓPTIMA 97
2.5 Operacionalización de Variables
Objetivo General: Determinar los efectos de la Inclusión de personal con discapacidad en el Clima Organizacional de la Unidad de Negocio Hidrotoapi
TIPOS DE
VARIABLE VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS
OPCIONES DE RESPUESTA Independiente Inclusión de personal con discapacidad Integrar plenamente a la sociedad laboral a
personas con alguna limitación
física o mental
Discriminación
Nivel de discriminación
Considera que las características físicas de una persona tiene incidencia en las oportunidades
laborales?
Se le han respetado sus derechos como persona con discapacidad?
Ha recibido alguna forma de violencia física o verbal dentro de
la empresa?
Siente la cooperación y respeto de sus compañeros en las actividades
diarias que ejecuta?
Considera que existen prácticas discriminatorias en esta empresa?
No, Nunca Casi Nunca Casi Siempre
Si, Siempre
Inclusión
Establecer cómo se dio el proceso de Inclusión de
personal con discapacidad en la Unidad de Negocio Hidrotoapi, mediante conversatorios con los
Jefes de cada área
Se le comunicó sobre la necesidad de contratar personal con
discapacidad?
Considera que la discapacidad del funcionario limita su desempeño
laboral?
Cómo fue el proceso de Inclusión de personal con discapacidad en la
Unidad de Negocio Hidrotoapi?
TIPOS DE
VARIABLE VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS
OPCIONES DE RESPUESTA Dependiente Clima Organizacional El Clima organizacional
depende de la capacidad de adaptación o no de las personas a
cambios y diferentes situaciones que se
puedan presentar en la empresa
Satisfacción y motivación en el
trabajo
Porcentaje de Satisfacción y motivación del personal
Está usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?
Se siente orgulloso de pertenecer a ella?
Tiene claro cuál es el aporte de su trabajo para beneficio de la
empresa?
Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre
trabajadores?
Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar
sus tareas?
La empresa valora a sus colaboradores? No, Nunca Casi Nunca Casi Siempre Si, Siempre Comunicación institucional
Nivel de Comunicación
La comunicación dentro de la empresa es adecuada, efectiva y
fluida?
Considera que existe un adecuada comunicación entre sus compañeros
y usted?
Tiene libertad de expresión para comunicar sus inquietudes y
necesidades en la empresa?
Tiene la confianza de comunicar a su jefe inmediato problemas no laborales que puedan afectar su
desempeño en el trabajo? Las diferencias de opinión entre funcionarios y jefaturas se manejan
de forma constructiva?
No, Nunca Casi Nunca Casi Siempre
Adaptabilidad al cambio
Nivel de Adaptabilidad
Pienso en nuevas maneras de hacer las cosas
Me siento feliz con la necesidad de introducir cambios en mi trabajo
Me siento cómodo trabajando con diferentes tipo de personas
No, Nunca Casi Nunca Casi Siempre
Si, Siempre
Relación entre compañeros y
jefes
Porcentaje de satisfacción
¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de
trabajo?
¿Considera usted que trabaja en equipo con sus compañeros?
¿Cree usted que en su empresa existe igualdad de oportunidades
laborales?
¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe?
¿Considera usted que su jefe es justo con sus decisiones?
Su jefe valora su trabajo?
Su Jefe trata con igualdad a todos los miembros de su área?
No, Nunca Casi Nunca Casi Siempre
TIPOS DE
VARIABLE VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS
OPCIONES DE RESPUESTA
Modificadoras Factores laborales
Determinar los diferentes factores
laborables que pueden incidir en
los resultados de la encuesta como:
departamento, tiempo de trabajo,
rango de edad, y tipo de contrato
de los funcionarios que
laboran en la empresa, además
en el caso del personal con discapacidad, el tipo y porcentaje de discapacidad
Tiempo de trabajo en la
empresa
Porcentaje de funcionarios de acuerdo al tiempo que labora en
la empresa
Cuanto tiempo tiene trabajando en la Empresa?
De 0-2 años De 2-4 años De 4 años en
adelante
Determinar el rango de edad
de los funcionarios
Porcentaje de funcionarios por edad
Seleccione el rango de edad en el que se encuentra
De 20-35 años De 36-40 años De 41-55 años
De 56 en adelante
Tipo de contrato en relación laboral que mantiene con la
empresa
Porcentaje de personas por tipo de contrato
Seleccione el tipo de contrato que posee Nombramiento provisional Nombramiento definitivo Contrato colectivo Tipo de discapacidad y su porcentaje Porcentaje de discapacidad y tipo
Tipo y porcentaje de discapacidad?
Respuesta abierta
Confusión
Su puesto de trabajo en la
empresa Considerar aspectos adicionales que puedan estar afectando al Clima laboral Estabilidad laboral
Conocer la percepción del personal en relación a
su estabilidad en la empresa
Posee estabilidad laboral en su trabajo? No, Nunca Casi Nunca Casi Siempre Si Siempre Satisfacción económica
Porcentaje de personal satisfecho con su sueldo
Considera que su trabajo está bien remunerado?
No, Nunca Casi Nunca Casi Siempre
Si Siempre
Plan de carrera Porcentaje de funcionarios satisfecho con su crecimiento en la
empresa
Es posible una promoción laboral en base al cumplimiento de sus
metas?
No, Nunca Casi Nunca Casi Siempre
2.6 Validez del Instrumento
Para la validez del contenido de la encuesta que se realizará a los funcionarios de la
empresa para el presente proceso investigativo, se aplicará la valoración basados en los criterios
de Moriyama calificando las preguntas planteadas mediante la siguiente escala:
Nada: 0 Poco: 1 Moderadamente: 2 Mucho: 3
Se tomó en cuenta el criterio de 5 expertos quienes valoraron las preguntas de las
encuestas y expusieron sus comentarios, en donde se consideran los 5 principios o criterios del
método de Moriyama que son:
Comprensible: Evaluar si la pregunta se puede comprender en relación a lo que se quiere medir,
si se encuentra alineado al problema investigado.
Sensible a variaciones: Conocer si la pregunta es capaz de discriminar entre los distintos grados
de influencia familiar, apoyo social o de adaptación
Se justifica el Ítem en este instrumento: En base a suposiciones básicas e intuitivamente
razonables se puede justificar la interrogante.
Definición clara del Ítem: la pregunta se expresa claramente, está definida.
Es posible recopilar los datos: la información es factible de obtener.
Se efectuó las modificaciones recomendadas, y se eliminó ítems que no eran necesarios de
acuerdo a la valoración obtenida.
A continuación se anexan las tablas con la Valoración de cada Ítem y las observaciones de los
Tabla 3: Validación Moriyama, resultados obtenidos por los expertos
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL APLICADA A LOS FUNCIONARIOS DE LA CORPORACIÓN
item
ES LA PREGUNTA COMPRENSIBLE?
ES SENSIBLE A VARIACIONES?
SE JUSTIFICA EL ITEM EN ESTE INSTRUMENTO? HAY UNA DEFINICIÓN CLARA DEL ITEM? ES POSIBLE RECOPILAR LOS DATOS? TOTAL
1 15 15 15 15 15 75
2 15 15 15 15 15 75
3 14 14 15 12 15 70
4 15 15 15 15 15 75
5 15 15 15 15 15 75
6 14 15 15 14 15 73
7 11 14 15 11 14 65
8 13 15 15 13 15 71
9 11 15 14 9 15 64
10 15 15 15 15 15 75
11 15 15 15 15 15 75
12 11 15 14 9 15 64
13 15 15 15 15 15 75
14 14 15 15 14 15 73
15 15 15 15 15 15 75
16 15 15 15 15 15 75
17 14 15 12 13 15 69
18 15 15 15 13 15 73
19 11 14 15 11 14 65
20 15 15 15 15 15 75
21 15 15 15 15 15 75
22 14 15 15 14 15 73
23 15 15 12 15 15 72
24 15 15 15 15 15 75
25 12 14 12 12 15 65
26 15 15 15 15 15 75
27 15 15 15 15 15 75
ENCUESTA SOBRE DISCRIMINACIÓN APLICADA AL PERSONAL CON DISCAPACIDAD
item
ES LA PREGUNTA COMPRENSIBLE?
ES SENSIBLE A VARIACIONES?
SE JUSTIFICA EL ITEM EN ESTE INSTRUMENTO? HAY UNA DEFINICIÓN CLARA DEL ITEM? ES POSIBLE RECOPILAR LOS DATOS? TOTAL
1 15 15 15 15 15 75
2 14 13 15 14 15 71
3 15 13 15 15 15 73
4 14 15 15 14 15 73
Tabla 4: Validación Moriyama, observaciones y comentarios de los expertos
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL APLICADA A LOS FUNCIONARIOS DE LA CORPORACIÓN
item DIMENSIONES PREGUNT A EXPERT O OBSERVACIONES
RESPUEST A A LAS OBSERVACIONES DE LOS EXPERT OS
EXP. 3 Ya estas negando o afirmando
EXP. 4
La pondría como afirmación: Me parece que mantener las cosas siempre igual sea lo correcto
EXP. 4
Tiene claro cual es el aporte de su trabajo para beneficio de la empresa
EXP. 5
Considero que es necesario adicionar "su trabajo" antes de la palabra "aporta". 18 La empresa valora a sus colaboradores?
EXP. 1
Considero que se debe explicar el ámbito laboral o interpersonal
La pregunta se refiere a todos los ambitos laboral e interpersonal
EXP. 1
Considero que en lugar de utlizar la palabra adecuadamente, se debe detallar si la comunicación es efectiva o fluida, etc.
EXP. 4
Pregunta muy ambigua, la plantearia como los objetivos de la empresa son comunicados de manera adecuada
25 ¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros? EXP. 4
¿Si dejase la empresa para ir a otra, sentiría tristeza por sus compañeros?
EXP. 5 Pienso que este item no es necesario 26 ¿Trabaja usted en equipo con sus
compañeros?
EXP. 5
La pregunta esta bien pero la redacción no es correcta.
Se modifica la pregunta: Considera usted que trabaja en equipo con sus compañeros?
27
¿Cree usted que en su empresa existe igualdad de oportunidades entre los
funcionarios?
EXP. 1
Especificar oportunidades de crecimiento laboral
Se modifica la pregunta: Cree usted que en su empresa existe igualdad de oportunidades laborales?
31 Su Jefe trata con igualdad a todos los miembros de su área?
EXP. 5
Considero que se repite con la pregunta 29
La pregunta 31 no tiene relación con la pregunta 29, ya que la 29 consulta si las decisiones del jefe son justas
EXP. 4
No está claro si es pregunta dirigida a la persona o si te refieres a si tiene libertad de proponer nuevas cosas para mejora de su trabajo
EXP. 5
Considero que esta pregunta, podría estar duplicada con la pregunta 10
ENCUESTA SOBRE DISCRIMINACIÓN APLICADA AL PERSONAL CON DISCAPACIDAD
item DIMENSIONES PREGUNT A EXPERT O OBSERVACIONES DE LOS EXPERT OS
RESPUEST A A LAS OBSERVACIONES DE LOS EXPERT OS
2 Se le han respetado sus derechos por su condición discapacitante?
EXP. 4
La pondría: Se le han respetado sus derechos por su condición de discapacidad?
Se modifica la pregunta: Se le han respetado sus derechos como persona con discapacidad? 4
Siente la cooperación y respeto de sus compañeros en las actividades diarias que ejecuta? EXP. 4
La pondría: Recibe cooperación y respeto de sus compañeros en las actividades diarias que ejecuta?
Me parece que no procede la modificación de la pregunta
EXP. 1
Considero que se debería cambiar la pregunta a "existen prácticas discriminatorias en esta empresa", pues el NO tiende a confundir a los encuestados
EXP. 4
La plantearía como afirmación: Existen prácticas discriminatorias en esta empresa?
EXP. 5
Es una afirmación que no debes colocar en esta forma, deberías porner: Considera que existen practicas discriminatorias en esta empresa Relacion entre
compañeros y jefes.-Adaptabilidad al
cambio
No me parece que mantener las cosas siempre igual sea lo correcto
Su puesto de trabajo en la empresa
Tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo?
Se retira la pregunta, por no considerarse necesaria
33 Se elimina la pregunta, ya que tiene relación con la pregunta 10
15 Satisfacción y motivación en el
trabajo
Es usted consciente de lo que aporta a la empresa?
Se modifica la pregunta: Tiene claro cuál es el aporte de su trabajo para beneficio de la empresa?
19 Comunicación
institucional.-La comunicación es manejada adecuadamente dentro de la empresa?
Se modifica la pregunta: La comunicación dentro de la empresa es adecuada, efectiva y fluida?
9 Se retira la pregunta, ya que se complementa con la 11
5 No existen prácticas discriminatorias en esta empresa?
2.7 Confiabilidad del instrumento
Para la presente investigación se propone la aplicación de dos encuestas, la primera un
Análisis de Clima Organizacional que se aplicará en toda la organización y la segunda encuesta
para identificar si existe algún tipo de discriminación hacia las personas con discapacidad, por lo
indicado se aplicó el coeficiente de Alfa de Cronbach, que es un método para medir la
confiabilidad de consistencia interna de una escala, conocer en qué grado los diferentes ítems
están correlacionados. A continuación se encuentra la aplicación de la fórmula en el
procesamiento de los datos obtenidos en una muestra representativa realizada a 32 funcionarios
de la Unidad de Negocio.
Modelo estadístico del coeficiente Alfa de Cronbach.
Aplicación de la Fórmula con la información de la muestra de la investigación:
K: Número total de ítems que tiene el instrumento 24
Sumatoria de la varianza individual de los ítems 15,1
Vt Varianzas de la sumatoria de los resultados 144,91
Sección 1 =24/ (24-1) 1,043
Sección 2 = 1-(15,1 / 144,91) 0,896
Coeficiente de confiabilidad "Alfa de Cronbach" =1,043 * 0,896
0,935
Tabla 5: Fórmula aplicada para la muestra Elaborado por la Autora: Silvia Fernández
Resultado: El resultado obtenido nos indica que el instrumento utilizado aplicado al Plan
piloto posee un nivel de confiabilidad aceptable del 93,5%, en las encuestas realizadas a 32
funcionarios de la empresa, se espera obtener resultados similares cuando se complete la
investigación con las encuestas realizadas a las 97 personas que serán tomadas como muestra
CAPÍTULO III
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
3.1 Análisis e interpretación de los resultados de la Encuesta de Clima Organizacional
Tabla 6: Tiempo de trabajo del encuestado en la Empresa
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos De 0 a 2 años 14 14,4 14,4 14,4
De 2 a 4 años 7 7,2 7,2 21,6
De 4 años en adelante 76 78,4 78,4 100,0
Total 97 100,0 100,0
Figura 1: Análisis del tiempo de trabajo en la empresa
Fuente: Encuesta aplicada a los funcionario de U.N.HTP. Elaborado por la autora: Silvia Fernández
Interpretación: Después de analizar los datos obtenidos en la encuesta, tenemos como
resultado que el 78% de los encuestados indica que tiene trabajando más de 4 años en adelante en
la empresa, por lo que se puede decir que la mayoría de funcionarios posee estabilidad laboral,
Tabla 7: Edad del encuestado
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos De 18 a 35 años 44 45,4 45,4 45,4
De 36 a 40 años 19 19,6 19,6 64,9
De 41 a 55 años 20 20,6 20,6 85,6
De 56 años en adelante 14 14,4 14,4 100,0
Total 97 100,0 100,0
Figura 2: Análisis por edades del encuestado
Fuente: Encuesta aplicada a los funcionario de U.N.HTP. Elaborado por la autora: Silvia Fernández
Interpretación: Los resultados obtenidos del 100% de los encuestados, encontramos que el
45,4% se encuentran en el rango de edad de 18 a 35 años, por lo que podemos decir que casi la
mitad de los funcionarios son parte de la población joven adulta, el 20,6% está en el rango de 41
a 55 años, el 19,6% en el rango de 36 a 40 años y por último tan solo el 14,4% se encuentra en el
Tabla 8: Tipo de contrato del encuestado
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Nombramiento provisional 15 15,5 15,5 15,5
Nombramiento definitivo 46 47,4 47,4 62,9
Contrato colectivo 36 37,1 37,1 100,0
Total 97 100,0 100,0
Figura 3: Análisis por tipo de contrato del encuestado
Fuente: Encuesta aplicada a los funcionario de U.N.HTP. Elaborado por la autora: Silvia Fernández
Interpretación: Luego de la tabulación de las encuestas realizadas se obtuvo como
resultado que el 47,4% posee un nombramiento definitivo de acuerdo a la Ley Orgánica de
empresas públicas, el 37,1% se encuentra contratado bajo el Código de Trabajo, mediante
contrato colectivo, y por último un 15,5% posee un nombramiento provisional amparados bajo la