La relación entre la cultura de aprendizaje y el proceso de intercambio de conocimiento en la Compañía TRANSCOIV Transportes de Combustibles y Carga en General Izurieta Villavicencio Cía Ltda

Texto completo

(1)ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIDAD DE TITULACIÓN. LA RELACIÓN ENTRE LA CULTURA DE APRENDIZAJE Y EL PROCESO DE INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO EN LA COMPAÑÍA TRANSCOIV TRANSPORTES DE COMBUSTIBLES Y CARGA EN GENERAL IZURIETA VILLAVICENCIO CIA. LTDA.. TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE MAGISTER EN GERENCIA EMPRESARIAL. DIANA MONICA TOAPANTA CHIGUANO [email protected]. Director: Dra. Valentina Ramos Ramos Ph.D [email protected]. 2019.

(2) APROBACIÓN DEL DIRECTOR. Como director del trabajo de titulación “La relación entre la cultura de aprendizaje y el proceso de intercambio de conocimiento en la Compañía TRANSCOIV Transportes de Combustibles y Carga en General Izurieta Villavicencio Cía. Ltda.” desarrollado por Diana Mónica Toapanta Chiguano, estudiante del programa de maestría en Gerencia Empresarial, habiendo supervisado la realización de este trabajo y realizado las correcciones correspondientes, doy por aprobada la redacción final del documento escrito para que prosiga con los trámites correspondientes a la sustentación de la Defensa oral.. Dra. Valentina Ramos Ramos Ph.D DIRECTOR.

(3) DECLARACIÓN DE AUTORÍA. Yo, Diana Mónica Toapanta Chiguano, declaro bajo juramento que el trabajo aquí descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentada para ningún grado o calificación profesional; y, que he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento. La Escuela Politécnica Nacional puede hacer uso de los derechos correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.. Diana Mónica Toapanta Chiguano.

(4) DEDICATORIA. A mis queridos abuelos y a mis padres por todo el amor, valores y enseñanzas, a mis hermanos y sobrinos por todo el cariño recibido.. A Nelson, mi mejor amigo, por todo el apoyo, paciencia, tiempo y amor brindado; por motivarme cada día a realizarme profesionalmente. De manera especial a Daniel, a quién espero cumplir parte de sus sueños en el desarrollo de este proyecto. Te extraño y te llevo en mi corazón..

(5) AGRADECIMIENTO. Agradezco a Dios y a la Virgen María, por otorgarme un día más de vida junto a mis seres queridos.. Al señor Juan Izurieta y a TRANSCOIV Cía. Ltda., por permitirme desarrollar mí trabajo de investigación en su empresa. Un eterno agradecimiento a mi directora Valentina Ramos por sus conocimientos brindados y tiempo dedicado. Y a todos quienes formaron parte en la realización de este proyecto..

(6) ÍNDICE DE CONTENIDO LISTA DE FIGURAS .................................................................................................................... i LISTA DE TABLAS .................................................................................................................................... ii LISTA DE ANEXOS .................................................................................................................................. iii RESUMEN.................................................................................................................................................. iv ABSTRACT ................................................................................................................................................. v 1.. 2.. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 1 1.1.. Pregunta de investigación ............................................................................................ 1. 1.2.. Objetivo general ........................................................................................................... 2. 1.3.. Objetivos específicos ................................................................................................... 2. 1.4.. Hipótesis o Alcance ..................................................................................................... 2. 1.5.. Marco Teórico .............................................................................................................. 2. 1.5.1.. Cultura de innovación ........................................................................................... 2. 1.5.2.. Cultura Organizacional ......................................................................................... 5. 1.5.3.. Tipos de cultura organizacional ............................................................................ 6. 1.5.4.. Proceso de aprendizaje ........................................................................................ 7. 1.5.5.. Cultura de aprendizaje .......................................................................................... 7. 1.5.6.. Gestión del conocimiento ...................................................................................... 8. 1.5.7.. Intercambio de conocimiento ................................................................................ 8. 1.5.8.. El espiral del conocimiento ................................................................................... 9. 1.5.9.. La relación entre el aprendizaje y el intercambio de conocimiento ........................ 9. METODOLOGÍA ..............................................................................................................................11 2.1.. Naturaleza de la investigación ....................................................................................11. 2.2.. Alcance de la investigación .........................................................................................11. 2.3.. Diseño de la investigación ..........................................................................................11. 2.4.. Muestra.......................................................................................................................11. 2.4.1.. Descripción de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. .............................................12. 2.4.2.. Misión ..................................................................................................................12. 2.4.3.. Visión ...................................................................................................................12. 2.5.. Descripción de la muestra...........................................................................................12. 2.5.1.. Género.................................................................................................................12. 2.5.2.. Edad ....................................................................................................................13. 2.5.3.. Estado civil ..........................................................................................................14.

(7) 2.5.4.. Nivel Académico ..................................................................................................15. 2.5.5.. Área de Trabajo ...................................................................................................15. 2.5.6.. Nivel Jerárquico ...................................................................................................16. 2.5.7.. Tiempo de trabajo en la empresa.........................................................................17. 2.6.. Herramientas de recolección de información ..............................................................17. 2.6.1.. Cuestionario OLC (Organization Learning Culture) ..............................................17. 2.6.2.. Cuestionario intercambio de conocimiento ...........................................................18. 2.6.3.. Proceso de validez y confianza del cuestionario de intercambio de conocimiento. para la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. ...........................................................................20. 3.. 2.6.3.1.. Validez del contenido. ...................................................................................20. 2.6.3.2.. Validez del constructo. ..................................................................................20. 2.7.. Procedimiento .............................................................................................................24. 2.8.. Análisis de datos .........................................................................................................25. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ......................................................................................................27 3.1.. Resultados ..................................................................................................................27. 3.1.1.. Factores asociados a la cultura de aprendizaje en la empresa TRANSCOIV Cía.. Ltda…….............................................................................................................................27 3.1.2.. Factores asociados al intercambio de conocimiento en la empresa TRANSCOIV. Cía. Ltda. ...........................................................................................................................30 3.1.3.. Relación entre los factores de cultura de aprendizaje y los factores de. conocimiento en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. ........................................................35 3.2.. Discusión ....................................................................................................................41. 3.2.1.. Factores asociados a la cultura de aprendizaje en la empresa TRANSCOIV Cía.. Ltda……………….. ............................................................................................................41 3.2.2.. Factores asociados al intercambio de conocimiento en la empresa TRANSCOIV. Cía. Ltda. ...........................................................................................................................42 3.2.3.. Relación entre los factores de cultura de aprendizaje y los factores de intercambio. de conocimiento en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.....................................................42 4.. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................................................. 43 4.1.. Conclusiones ..............................................................................................................43. 4.2.. Recomendaciones ......................................................................................................44. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................................... 46 ANEXOS.................................................................................................................................................... 49.

(8) LISTA DE FIGURAS Figura 1 - Oportunidades a nivel interno y externo de la organización ...................................... 3 Figura 2 - Tipos de innovación .................................................................................................. 4 Figura 3 – Género de la Muestra ..............................................................................................13 Figura 4 – Estado Civil de la Muestra ......................................................................................14 Figura 5 – Nivel Académico......................................................................................................15 Figura 6 – Área de Trabajo.......................................................................................................16 Figura 7 – Nivel Jerárquico.......................................................................................................16 Figura 8 – Tiempo de trabajo en la empresa ............................................................................17 Figura 9 – Indicadores de éxito al construir una cultura basada en un intercambio de conocimiento. ............................................................................................................................19 Figura 10 – Factores de la cultura de aprendizaje ....................................................................28 Figura 11– Factores asociados al intercambio de conocimiento ...............................................31. i.

(9) LISTA DE TABLAS Tabla 1 - Tipos de cultura .......................................................................................................... 6 Tabla 2 - Rango de Edad de la Muestra ...................................................................................13 Tabla 3 – Estadístico descriptivo - Rango de edad de la muestra .............................................14 Tabla 4 – Prueba de KMO y Bartlett .........................................................................................21 Tabla 5 – Varianza total explicada ............................................................................................21 Tabla 6 – Análisis de componentes principales ........................................................................22 Tabla 7 - Matriz de componentes – intercambio de conocimiento .............................................23 Tabla 8 – Estadísticas de fiabilidad (Alfa de Cronbach) ............................................................24 Tabla 9 – Valoración numérica de respuestas (cuestionarios) ..................................................25 Tabla 10 – Resultados del trabajo de investigación ..................................................................27 Tabla 11 – Media y desviación estándar de los factores de cultura de aprendizaje ..................28 Tabla 12 – Correlación entre la adaptación externa y la integración interna. ............................29 Tabla 13 – Calculo de la ANOVA – cultura de aprendizaje .......................................................30 Tabla 14 – Media y desviación estándar de los factores asociados al intercambio de conocimiento .............................................................................................................................30 Tabla 15 – Correlación entre los factores asociados al intercambio de conocimiento. ..............32 Tabla 16 – Calculo de la ANOVA – factores asociados al intercambio de conocimiento ...........33 Tabla 17 – Calculo de la ANOVA – comparaciones entre los factores asociados al intercambio de conocimiento ........................................................................................................................34 Tabla 18 – Resultados del trabajo de investigación ..................................................................36 Tabla 19 – Cálculo regresión lineal variable - aprendizaje organizacional ................................38 Tabla 20 – Cálculo regresión lineal variable - liderazgo y cultura corporativa ...........................39 Tabla 21 – Cálculo regresión lineal variable - administración de procesos ...............................39 Tabla 22 – Cálculo regresión lineal variable - conocimiento organizacional ..............................40 Tabla 23 – Cálculo regresión lineal variable - desempeño del talento humano .........................40 Tabla 24 – Cálculo regresión lineal variable - comunicación interna .........................................41. ii.

(10) LISTA DE ANEXOS Anexo I - Correlación del cuestionario de conocimiento ...........................................................50 Anexo II - Matriz de componentes inicial (siete componentes) .................................................58 Anexo III. Encuesta aplicada a la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. .........................................59. iii.

(11) RESUMEN El presente estudio de investigación pretende determinar la relación entre la cultura de aprendizaje y el proceso de intercambio de conocimiento en la Compañía TRANSCOIV Transportes de Combustibles y Carga en General Izurieta Villavicencio Cía. Ltda., apoyados en un enfoque cuantitativo y con la ayuda de recolección de información a una muestra de 65 empleados a través del cuestionario OLC (Organizational Learning Culture) de Rebelo & Gomes (2011) y el cuestionario fundamentado en el manual para ampliar las soluciones a través de la captura e intercambio de conocimiento (Janus, 2016). Los resultados provenientes de mediciones numéricas y análisis estadísticos como son cálculo de correlaciones y comparaciones de medias permiten resaltar que la adaptación externa es la más influyente en la cultura de aprendizaje y factores como el aprendizaje organizacional, liderazgo y cultura corporativa, conocimiento organizacional y desempeño del talento humano son relevantes en los procesos de intercambio de conocimiento debiendo prestar atención a la administración de procesos y comunicación interna, por lo tanto se concluye que los factores ligados al intercambio de conocimiento dependen de la cultura de aprendizaje, siendo de gran importancia para empresas de similares características e interesadas en plantear estrategias innovadoras. Se sugiere algunas recomendaciones en la parte final del presente trabajo.. Palabras clave: cultura organizacional, cultura de aprendizaje, intercambio de conocimiento.. iv.

(12) ABSTRACT The present research study aims to determine the relationship between the learning culture and the process of knowledge exchange in the TRANSCOIV Company, Transportation of Fuels and Load in General Izurieta Villavicencio Cía. Ltda., supported by a quantitative approach and with the help of gathering information to a sample of 65 employees through the OLC (Organizational Learning Culture) questionnaire of Rebelo & Gomes (2011) and the questionnaire based on the manual to expand the solutions through the capture and exchange of knowledge (Janus, 2016). The results from numerical measurements and statistical analysis such as calculation of correlations and comparisons of means allow to emphasize that external adaptation is the most influential in the learning culture and factors such as organizational learning, leadership and corporate culture, organizational knowledge and performance of the human talent are relevant in the processes of knowledge exchange should pay attention to the process management and internal communication, therefore it is concluded that the factors linked to the exchange of knowledge depend on the culture of learning, being of great importance for companies of similar characteristics and interested in proposing innovative strategies. Some recommendations are suggested in the final part of this work.. Keywords: organizational culture, learning culture, knowledge exchange.. v.

(13) 1. INTRODUCCIÓN En nuestro país, contadas organizaciones que realizan actividades específicas de transporte de carga pesada asimilan la importancia de contar con personas altamente motivadas, capacitadas y calificadas como sus colaboradores en el cual generen un ambiente laboral de confianza, empatía y buenas relaciones laborales. Sin embargo, en las empresas que valoran al personal como uno de los pilares esenciales en su organización, se enfocan en lograr niveles de satisfacción adecuados en sus colaboradores puesto que a su vez se refleja en el aporte de nuevas ideas, simplificación de procesos, plan de mejoras y lo más importante superar los índices de rentabilidad para la organización. Mientras más llevadera sea la percepción de la cultura organizacional en una organización mejor son los procesos de aprendizaje entre sus colaboradores, reflejándose en la colaboración de intercambio de conocimientos con el propósito en común de generar ventajas competitivas, por ello en este proyecto investigativo se desea colaborar en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., con estudios relacionados al aprendizaje e intercambio de conocimientos, ya que se considera de gran aporte para la toma de decisiones a nivel organizacional.. 1.1. Pregunta de investigación En estudios aplicados al recurso humano de las empresas se evidencia que la cultura de aprendizaje y el intercambio de conocimiento influyen en el desarrollo organizacional por lo cual en este estudio se analiza la relación entre la cultura de aprendizaje y el proceso de intercambio de conocimiento organizacional existente en la empresa TRANSCOIV Cia. Ltda., a fin de aportar con información de gran importancia a la organización al identificar la percepción de los empleados en los procesos de aprendizaje y la capacidad de intercambiar los conocimientos adquiridos que permitan desarrollar sus capacidades, y crear ventajas competitivas en beneficio de toda la organización. Según lo expuesto nace la pregunta de investigación: ¿Existe relación entre la cultura de aprendizaje y el proceso de intercambio de conocimiento en los colaboradores de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.?. 1.

(14) 1.2. Objetivo general Determinar la relación entre la cultura de aprendizaje y el proceso de intercambio de conocimiento en los colaboradores de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.. 1.3. Objetivos específicos ·. Identificar los factores asociados a la cultura de aprendizaje en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.. ·. Identificar los factores asociados al intercambio de conocimiento en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.. ·. Determinar la relación entre los factores de cultura de aprendizaje y los factores de conocimiento en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.. 1.4. Hipótesis o Alcance Existe relación entre la cultura de aprendizaje y el proceso de intercambio de conocimiento en los colaboradores de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.. 1.5. Marco Teórico Se detallan los siguientes temas que servirán de apoyo en el análisis para realizar este proyecto investigativo, empezando por una revisión de la innovación, cultura organizacional, aprendizaje, gestión de conocimientos y la relación del aprendizaje con el intercambio de conocimientos.. 1.5.1. Cultura de innovación La innovación es un medio por el cual los emprendedores crean nuevos recursos o añaden un valor agregado a los recursos existentes con el fin de dotar de mayor riqueza a las organizaciones. Aunque las ideas innovadoras en contadas ocasiones surgen de casualidad, la mayoría de ellas nacen de la búsqueda minuciosa de oportunidades (Drucker, 1985). Según el Manual de Oslo (OECD/ European Communities, 2005), la innovación es introducir: un nuevo producto (bien o servicio) o uno existente con características mejoradas, un nuevo o mejorado proceso, un nuevo método de organizar o comercializar, en las actividades internas de la organización o la relación con el medio externo. 2.

(15) Actualmente, las empresas que se encuentran comprometidas con el éxito generan condiciones adecuadas para que el personal mantenga una cultura de aprendizaje continuo a fin de valorarlas como el activo fundamental de la organización. La gerencia debe diseñar nuevas estrategias, desarrollar nuevas tecnologías, adecuar nuevas estructuras y nuevas culturas para mejorar las destrezas y habilidades de sus miembros, es decir adoptar una postura abierta y comprometida a la innovación y al conocimiento, por ello las organizaciones con estructuras más flexibles al cambio permiten generar equipos de trabajo con alto desempeño y con visión hacia la innovación. La falta de planificación y liderazgo en muchas organizaciones ha ocasionado que cualquier acción de transformación o cambio fracase (Luna & Pezo, 2005). Drucker, (1985), identifican siete oportunidades a nivel interno y externo de la organización siendo las siguientes:. Acontecimientos Inesperados. Nuevo Conocimiento. Incongruencias. Oportunidades Internas Y Externa Cambios de Percepción. Necesidades de Proceso. Cambios Sectoriales y de Mercado. Cambios Demográficos. Figura 1 - Oportunidades a nivel interno y externo de la organización Fuente: Drucker (1985, p. 4-6) Elaborado por: Mónica Toapanta. 3.

(16) Hablar de innovación no necesariamente hace alusión a la tecnología como tal, es más dependiendo del proceso innovador que se puede establecer a las innovaciones económicas, sociales, tecnológicas, estratégicas, organizativas, en fin, que van apareciendo en las distintas áreas de una organización (Cantú, Cantú, & Zapata, 2006), sin embargo el Manual de Oslo (OECD/ European Communities, 2005) establece los principales tipos de innovación, siendo las siguientes: Introducción de un bien o servicio nuevo o a su vez una mejora significativa de las características funcionales. Innovaciones de Producto. Tipos de Innovación. (bien o servicio). Innovaciones de Proceso. Introducción de un nuevo o mejorado proceso de producción o distribución sea este a nivel técnico, material o programas informáticos. Innovaciones de Mercadotecnia. Aplicación de un nuevo método de comercialización con cambios muy relevantes en diseño, envase, posicionamiento, promoción o precio. Innovaciones de la Organización. Introducción de un nuevo método organizativo en las prácticas, lugar de trabajo o relaciones exteriores. Figura 2 - Tipos de innovación Fuente: OECD/ European Communities (2005, p. 58) Elaborado por: Mónica Toapanta. Cuando. la. organización. desarrolla. diversas. actividades. innovadoras. debe. analizar. minuciosamente cada una de ellas, ya que pueden presentar similitudes y causar confusión en el tipo de innovación a peor aún no considerarse como una innovación (OECD/ European Communities, 2005). En este sentido, la dirección que desea tomar la innovación ya sea en un nuevo sector, un nuevo negocio o nueva tecnología tiene como único fin, mantenerse a la vanguardia de sus competidores (Drucker, 1985).. 4.

(17) 1.5.2. Cultura Organizacional La cultura organizacional son las creencias, costumbres y conocimientos que perciben los integrantes de una organización al formar parte de la misma (García, 2006), por ello, es importante que las organizaciones que intentan maximizar la creatividad e innovación analicen primero su cultura (Breda-Verduijn & Heijboer, 2016). Según Serna (2003), la cultura organizacional cuenta con valores, creencias y comportamientos que se conjugan en la vida empresarial, definiéndola como una cultura propia, diferente de las demás organizaciones, otorgándole la capacidad de hacer las cosas a su manera, estableciendo prioridades e importancia a las diferentes tareas organizacionales en donde el liderazgo de la alta gerencia complementa la combinación de los elementos que forman la cultura de una organización. Robbins, Coulter, & Dávila Martínez (2005) mencionan que: Las costumbres, tradiciones y manera general de hacer las cosas de una organización se deben principalmente a lo que se ha hecho antes y al grado de éxito que han tenido esos esfuerzos. El origen de la cultura de una organización manifiesta la misión o la visión de sus fundadores. Su intención puede ser enérgica o puede tratar a los empleados como familiares. Los fundadores establecen la primera cultura proyectando una imagen de lo que debe ser la organización. (p.614).. Según Stephen & Timothy, (2013), la cultura de una organización al ser identificada por sus colaboradores facilita a que los altos mandos ya no tengan la necesidad de establecer reglas y directrices para guiar la conducta de los individuos. Más bien se transmite un sentimiento de identidad que se refleja en el aprendizaje continuo de los empleados. Así también, se puede identificar que la cultura de una organización puede ser fuerte, débil o moderada, todo depende de factores como el tamaño, antigüedad, rotación de personal, e influencia gerencial existente en la organización, pero en su mayoría se evidencia organizaciones con valores profundamente identificados por los empleados que son necesarios para salir a delante (Robbins et al., 2005).. 5.

(18) 1.5.3. Tipos de cultura organizacional Los gestores tecnológicos a más de identificar el tipo de cultura organizacional también se dan a la tarea de establecer el modelo predominante en cada organización, para Luna & Pezo, (2005), lo resume en: Tabla 1 - Tipos de cultura. Cultura rutinaria ·. Cultura burocrática. El nivel directivo toma las decisiones, por ·. Cultura constante en empresas con. ende. crecimiento desmedido.. las. actividades. se. encuentra. centralizadas y el control es directo. ·. ·. No existe visión organizacional.. La dirección se dedica a actividades ·. El control aumenta a través de normas,. rutinarias,. reglamentos que ocasiona un obstáculo a. operativas. ignorando. la. creatividad y dificultando la toma de decisiones estratégicas.. la creatividad. ·. Realiza. actividades. rutinarias. en la. ·. Se trabaja sin objetivos claros.. búsqueda de errores en el personal.. ·. La gerencia resuelve problemas urgentes ·. Pérdida de ventajas competitivas.. e ignora los más importantes, trabajan bajo presión. Cultura soñadora. Cultura flexible, innovadora, con valores compartidos. ·. La. posición. importante. ·. ·. de. para. los. empleados. adoptar. cambios. es · y. comprometidos,. desarrollan. sus. aprovechar las oportunidades.. capacidades para alcanzar la visión. Deseos de mejorar, ignorando la rutina y. organizacional.. la burocracia sin necesidad de mejorar las ·. Aprovechan las oportunidades que se. estructuras internas.. presenten, con la búsqueda de tecnología. La creatividad es confundida con la. y personal eficiente y necesario.. ilusión por cambiar. ·. Los empleados se sienten identificados y. ·. Los márgenes de tolerancia al error son. No se toman acciones organizacionales. considerados. por acceder a las nuevas tecnologías.. conocimiento y mejora. ·. como. fuente. de. La gerencia busca un clima de confianza en la organización.. 6. una.

(19) ·. El desarrollo humano es considerado un recurso esencial así como la tecnología existente.. Fuente: Luna & Pezo (2005, p. 56) Elaborado por: Mónica Toapanta. 1.5.4. Proceso de aprendizaje El aprendizaje organizacional es un proceso propio de los individuos en el cual permite adquirir y transmitir conocimientos receptados desde fuentes internas y externas, incrementando la capacidad de la organización a fin de mejorar el rendimiento empresarial (Molano, 2007), por lo tanto muchas organizaciones consideran el aprendizaje como una parte integradora de la gestión de conocimientos (Luna & Pezo, 2005). Para Nonaka & Takeuchi, (2000), manifiestan que la mayoría de organizaciones manejan un pensamiento o una gestión “occidental”, en el cual, el único conocimiento útil es el formal y sistémico, convirtiéndose en una máquina procesadora de información. Sin embargo, aquellas organizaciones frente a la necesidad de confrontar a la competencia, entender a los mercados cambiantes y evitar que sus productos se vuelvan obsoletos rápidamente han decidido identificar y aprovechar el capital intelectual que ofrece su recurso humano, gracias al aprendizaje continuo, por lo tanto, buscan la manera cómo gestionar la creación de conocimientos nuevos.. 1.5.5. Cultura de aprendizaje Para Senge, Kleiner, & Roberts, (2005) señala que aquellas organizaciones inteligentes que no temen al cambio, con gerentes dispuestos a confrontar los problemas a futuro, con deseos de aumentar la eficiencia organizacional contando con el apoyo de sus integrantes en el mejoramiento de sus capacidades colectivas, hacen del aprendizaje una práctica continua. En este sentido, es necesario lograr la motivación del empleado por aprender , además se debe trabajar en equipo con el fin de alcanzar un propósito colectivo, por ello una premisa es establecer el diagnóstico organizacional para dar paso a una cultura de aprendizaje en la empresa (Bolívar, 2012).. 7.

(20) La cultura de aprendizaje como herramienta de gestión permite a la gerencia promover ideas innovadoras de resolver problemas y optimizar procesos (Rebelo & Gomes, 2011), es así que las organizaciones para aprender y mejorar en cualquier ámbito es compartir y desarrollar conocimientos de su capital humano (Fernández, Sagardia, Loro, Ruiz, & Ezeiza, 2012), con ello en el cuestionario de cultura de aprendizaje organizacional desarrollado por (Rebelo & Gomes, 2011) y la validación de este constructo hacen relevancia a dos dimensiones provenientes del ambiente interno y ambiente externo que se manejan de manera independiente y a la vez existe relación entre los mismos.. 1.5.6. Gestión del conocimiento En el siglo XX las organizaciones sustentaban sus estrategias competitivas en los recursos de propiedad y medios de producción, en cambio para el siglo XII, la clave del éxito competitivo reposa en la información y las ideas, entendiéndose como aquellos conocimientos adquiridos que deben ser replicados, mejorados y fácilmente distribuidos entre los miembros de la organización (Cabrera & Rincon, 2001). Se entiende al conocimiento como el todo (mental) que las personas poseen y les ayuda a interpretar y actuar en el entorno; y la gestión del conocimiento sería la forma de optimizar la utilización de este conocimiento, que es el principal interés de las empresas en beneficio propio (Canals, n.d.).. 1.5.7. Intercambio de conocimiento Para Jacob (2001), considera que el conocimiento es la combinación de la información, el contexto y la experiencia, que se convierte en un activo intangible, y que por su característica es difícil de concretar y retener. Para ello utilizar un lenguaje uniforme y estandarizado facilitará que el conocimiento se entienda en la empresa, en este sentido compartir el conocimiento existente y futuro permitirá evitar dificultades asociadas a la gestión del conocimiento. La socialización de la cultura y el conocimiento en una organización es un antecedente esencial de logro en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas (Salazar, Guerrero, Machado, & Cañedo, 2009). En este sentido, los conocimientos adquiridos con el transcurso de los años por los empleados coadyuvan a generar conocimiento organizacional de gran valor para cualquier empresa, ya depende de las formas como la organización logre que su personal se sienta identificado y aporte en la creación de nuevos conocimientos (Nonaka & Takeuchi, 2000), por ello las organizaciones deben aprender que el conocimiento debe adquirirse, clasificarse, 8.

(21) conservarse y explotarse en miras de cumplir con los objetivos planteados aprovechando nuevas oportunidades (Jacob, 2001). Para Nonaka & Takeuchi (2000) identifica dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito, determinándose al primero como un conocimiento que posee el individuo siendo difícil de expresar y formalizar, por ende de comunicar; es todo lo aprendido con la experiencia pero que es difícil de explicar y se conjuga con las creencias o modelos mentales profundamente arraigados, y el segundo se comprende como un conocimiento formal y sistemático, que se puede expresar y comunicar con facilidad.. 1.5.8. El espiral del conocimiento A fin de diferenciar el conocimiento tácito del explícito, Nonaka & Takeuchi (2000) sugieren cuatro patrones para crear conocimiento en cualquier organización:. ·. Tácito a tácito: se asimila las destrezas a través de la observación, imitación y la práctica, es decir se socializa el conocimiento pero no es suficiente, ya que no se alcanza una perspectiva sistemática del conocimiento.. ·. Explícito a explícito: cuando el individuo combina partes discretas del conocimiento explícito y se reformula en un conocimiento nuevo.. ·. Tácito a explícito: cuando se logra expresar o externalizar los fundamentos del conocimiento tácito se dice que se convierte en conocimiento explícito.. ·. Explícito a tácito: cuando el individuo una vez que percibió el conocimiento explícito internaliza todo lo percibido y trata de ampliar, comprender, extender y reformular su propio conocimiento.. 1.5.9. La relación entre el aprendizaje y el intercambio de conocimiento La literatura disponible de la relación del aprendizaje y el conocimiento en las organizaciones, se ha manejado de manera independiente, perdiéndose la visión de los procesos de aprendizaje que tiene la organización (León & Mercader, 2002). El aprendizaje es la clave para que las personas y las organizaciones tengan la capacidad de transformar la información en conocimiento (Rivero, 2008), cuando los empleados desarrollan ideas y conocimientos significativos pueden ser difícil de comunicar para ello los altos mandos deben proporcionar un marco conceptual para expresar su experiencia y dirección estratégica definida. 9.

(22) El punto de convergencia entre el aprendizaje y el conocimiento aparece cuando lo aprendido se desplaza sistemáticamente en el espiral del conocimiento (León & Mercader, 2002), es así que conforme la sociedad de la información y el conocimiento van consolidándose, a la par van reestructurando los conceptos de creatividad e innovación (Fernández et al., 2012). En este sentido para convertirse en organizaciones de intercambio de conocimiento se requiere un alto potencial de liderazgo, que promueva los cambios de cultura organizacional, cuente con el financiamiento económico y defina nuevas estructuras de mando, valore sus experiencias operativas, y comparta el conocimiento adquirido (Janus, 2016).. 10.

(23) 2. METODOLOGÍA En este capítulo se detalla la metodología utilizada para determinar la relación entre la cultura de aprendizaje y el proceso de intercambio de conocimiento en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.. 2.1. Naturaleza de la investigación Apoyándose en Hernández, Fernández, & Baptista (2010), el trabajo de investigación desarrollado tiene un enfoque cuantitativo, puesto que se realizó una recolección de datos con la ayuda de un cuestionario, la información recabada de los empleados de la empresa fue tabulada en datos numéricos y apoyados en herramientas que permiten la medición numérica y análisis estadísticos se comprobó la hipótesis planteada.. 2.2. Alcance de la investigación El presente trabajo investigativo tiene un alcance de tipo correlacional (Mason, Lind, & Marchal, 2002), con el objetivo principal de determinar qué tan intensa es la relación entre la cultura de aprendizaje y el intercambio de conocimiento en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., una vez determinado el grado de vinculación entre las variables, se debe considerar si es positiva significa que la relación de las variables son directamente proporcionales y si es negativa son inversamente proporcionales entre sí (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010).. 2.3.. Diseño de la investigación. A fin de obtener la información requerida para el presente estudio de investigación es necesario establecer una estrategia que responda a las preguntas investigativas planteadas (Hernández et al., 2010), para ello se define que es un diseño de tipo cuantitativo no experimental transversal, siendo su propósito describir la relación entre la cultura de aprendizaje y el intercambio de conocimiento en el personal de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., la información se recaba a través de cuestionarios aplicados por única vez al encuestado, sin previo aviso, contando con la colaboración activa del área de talento humano.. 2.4. Muestra A fin de contar con la información necesaria (recolección de datos) para llevar a cabo el presente estudio de investigación se estableció utilizar una muestra probabilística, el cual consiste en que 11.

(24) cada integrante de la población de estudio tenga la misma posibilidad de formar parte de la muestra (Mason, Lind, & Marchal, 2002).. 2.4.1. Descripción de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. La Compañía TRANSCOIV Transportes de Combustibles y Carga en General Izurieta Villavicencio Cía. Ltda., inicia sus actividades en el año de 1978, se dedica al transporte terrestre de combustibles líquidos derivados de hidrocarburos como diesel, gasolina, JP1, AVGAS y demás derivados de hidrocarburos, así como también cuenta con una adecuada infraestructura, de equipo vehicular moderno, el mismo que se encuentra dotado con todos los equipos de seguridad requeridos para el desenvolvimiento de sus actividades (Transcoiv, n.d.). 2.4.2. Misión Mantener y mejorar el servicio de trasporte de combustible bajo los lineamientos de una gestión que minimice impactos negativos adversos al medio ambiente, la salud y la seguridad.. 2.4.3. Visión Crecimiento organizacional bajo un sistema de mejoramiento continuo que integre los servicios de transporte de combustible con la protección al medio ambiente, la salud y la seguridad en sus trabajadores.. 2.5. Descripción de la muestra En la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., ubicada en la ciudad de Quito, se ha determinado una muestra de 65 empleados de una población de 78 empleados, con un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%. En las encuestas aplicadas a la muestra se pudo levantar información relevante a datos sociodemográficos, que se detallan a continuación:. 2.5.1. Género En lo referente al género de la muestra obtenida se observa que existen 12 mujeres y 53 hombres, indudablemente por el giro del negocio de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., hay mayor predominio del género masculino.. 12.

(25) Figura 3 – Género de la Muestra Elaborado por: Mónica Toapanta. 2.5.2. Edad Se determina de la información obtenida que existe una media de edad de 38 años, siendo la edad mínima 21 años y la máxima 61 años, comprendiendo un mayor número de encuestados entre los 31 a 40 años de edad. Tabla 2 - Rango de Edad de la Muestra. EDAD Rango. No. Muestra. Frecuencia. Entre 20 a 30 años. 18. 28%. Entre 31 a 40 años. 24. 37%. Entre 41 a 50 años. 12. 18%. Entre 51 a 60 años. 10. 15%. Entre 61 a 70 años. 1. 2%. Total. 65. 100%. Elaborado por: Mónica Toapanta. 13.

(26) Tabla 3 – Estadístico descriptivo - Rango de edad de la muestra. Estadísticos descriptivos N edad N válido (por lista). Mínimo 65. 21. Máximo. Media. 61. 38,08. Desviación estándar 10,536. 65 Elaborado por: Mónica Toapanta. 2.5.3. Estado civil En lo referente al estado civil de la muestra, se observa que 26 personas son casadas, 23 solteros, 5 divorciados y 11 como otros.. Figura 4 – Estado Civil de la Muestra Elaborado por: Mónica Toapanta. 14.

(27) 2.5.4. Nivel Académico En relación al nivel académico de la muestra se observa que el 49,23% de los encuestados educación secundaria, 26,15% educación básica, 15,38% tercer nivel (ingeniería) y el 9,23% cuentan con una licenciatura o tecnología.. Figura 5 – Nivel Académico Elaborado por: Mónica Toapanta. 2.5.5. Área de Trabajo Se observa que 37 encuestados pertenecen al área operativa y 28 encuestados al área administrativa del total de la muestra obtenida.. 15.

(28) Figura 6 – Área de Trabajo Elaborado por: Mónica Toapanta. 2.5.6. Nivel Jerárquico De la información obtenida se puede observar que la muestra cuenta con 36 conductores (choferes profesionales), 21 asistentes/bodeguero, 7 jefes de departamento o supervisores y un encuestado que corresponde a auxiliar de mecánica.. Figura 7 – Nivel Jerárquico Elaborado por: Mónica Toapanta. 16.

(29) 2.5.7. Tiempo de trabajo en la empresa En lo referente al tiempo en que los empleados llevan trabajando en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., se puede observar que 43 encuestados laboran menos de cinco años, 16 encuestados entre 5 y 10 años; y 6 encuestados más de 10 años.. Figura 8 – Tiempo de trabajo en la empresa Elaborado por: Mónica Toapanta. 2.6. Herramientas de recolección de información A continuación se detalla los cuestionarios que se utilizaron para realizar el análisis de las variables en esta investigación:. 2.6.1. Cuestionario OLC (Organization Learning Culture) El Cuestionario OLC (Organization Learning Culture) elaborado por (Rebelo & Gomes, 2011), se considera como una herramienta de gestión, en el sentido que proporciona a la gerencia una manera de evaluar la orientación cultural hacia el aprendizaje en la organización especialmente en lo relevante a la creatividad e innovación. Adicionalmente señala que el aprendizaje individual que tiene cada empleado en los procesos de intercambio que promueve la organización 17.

(30) fácilmente puede convertirse en un aprendizaje organizacional. Es así, que la mencionada herramienta fue validada y adaptada para el contexto ecuatoriano por Herrera (2017), la misma ha sido de gran utilidad para poder recabar información relevante al aprendizaje en esta investigación. En dicha herramienta se identifica dos dimensiones siendo la adaptación externa y la integración interna y se valida con quince preguntas finales para el contexto ecuatoriano.. 2.6.2. Cuestionario intercambio de conocimiento El Programa de Intercambio de Conocimientos Organizativos del Grupo del Banco Mundial ha elaborado el manual para ampliar las soluciones a través de la captura y el intercambio de conocimientos (Janus, 2016), en el mismo detalla las maneras de generar ambientes adecuados para desarrollar habilidades necesarias a fin de obtener conocimientos de la organización que permitan a través de las experiencias operativas mejorar el rendimiento de la empresa, de igual forma establece recomendaciones provenientes de vivencias de organizaciones, empresas, entidades gubernamentales, quienes han aportado con sus conocimientos en los últimos años y como resultado se ha evidenciado los éxitos esperados a nivel organizacional. Es así, que en un proyecto de investigación en desarrollo por Bonilla, (2018), estudiante de la Escuela Politécnica Nacional, se ha aplicado un cuestionario de intercambio de conocimiento fundamentado con el manual antes indicado, la herramienta cuenta con veinte y ocho preguntas en el cual hace relevancia a trece áreas o indicadores de éxito al construir una cultura basada en un intercambio de conocimiento (Figura 9), dicho cuestionario es de gran utilidad en el presente estudio de investigación dado que permite determinar factores provenientes del intercambio de conocimiento.. 18.

(31) Figura 9 – Indicadores de éxito al construir una cultura basada en un intercambio de conocimiento. Fuente: Janus (2016, p. 15). Cabe indicar que para la valoración de cada pregunta en la aplicación de los cuestionarios de cultura de aprendizaje e intercambio de conocimiento, en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., se utiliza la escala de Likert que permite dividir en escalas asignando un valor numérico a cada escala en el sentido de medir la reacción del encuestado del objeto investigado (Hernández et al., 2010), para el presente estudio de investigación se considera cinco categorías siendo 1 es Totalmente en desacuerdo, 2 es En desacuerdo; 3 es Ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4 es De acuerdo y 5 es Totalmente de acuerdo. 19.

(32) 2.6.3. Proceso de validez y confianza del cuestionario de intercambio de conocimiento para la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda.. 2.6.3.1.. Validez del contenido.. Continuando con el análisis cuantitativo del presente estudio de investigación es importante conocer que la herramienta utilizada goce de un completo nivel de comprensión, es así que el cuestionario de intercambio de conocimiento es utilizado en un proyecto de investigación en desarrollo por Bonilla (2018), estudiante de la Escuela Politécnica Nacional, consta de veinte y ocho preguntas y hace relevancia a indicadores de éxito al construir una cultura basada en un intercambio de conocimiento (Janus, 2016).. 2.6.3.2.. Validez del constructo.. Para iniciar con el Análisis Factorial Exploratorio considerado como una técnica estadística que determina con mayor precisión las dimensiones subyacentes de las variables investigadas (Mavrou, 2015), permite agrupar (reducción de ítems) las variables con un mayor y menor grado de correlación en factores (Pérez & Medrano, 2010), y para comprobar si se encuentran suficientemente correlacionadas (ANEXO I) en el presente estudio de investigación existen pruebas estadísticas que pueden utilizarse con esta finalidad como son el test de esfericidad de Barlett y la medida de adecuación muestral de Kaiser-Mayer-Olikin (KMO). Según Pérez & Medrano (2010), el test de esfericidad de Barlett permite evaluar la hipótesis nula la cual indica que las variables no están correlacionadas, por lo tanto si la significancia es < a 0.05 se acepta la hipótesis nula y la aplicación del análisis factorial es viable, caso contrario si es > a 0.05 se rechaza la hipótesis nula y la aplicación del análisis factorial no es viable, la medida de adecuación muestral de Kaiser-Mayer-Olikin (KMO) es un índice que proviene de la comparación de los coeficientes de correlación observados con los coeficientes de correlación parciales entre las variables, mientras más cercano sea a 1 significa que la relación entre las variables es fuerte, si se acerca a 0 se interpreta como débil, es importante indicar que si KMO es positivo significa que es directamente proporcional y si es negativo es inversamente proporcional en las variables investigadas, para el presente caso de estudio, los valores obtenidos son:. 20.

(33) Tabla 4 – Prueba de KMO y Bartlett. Prueba de KMO y Bartlett intercambio de. Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de. aprendizaje. muestreo Prueba de esfericidad de Bartlett (sig.). ,814 ,000. Elaborado por: Mónica Toapanta. Los índices estadísticos de la Tabla 4 permiten determinar que cumplen con las exigencias de Kaiser-Mayer-Olikin (KMO) y el test de esfericidad de Barlett.. De igual forma, con el Análisis Factorial Exploratorio se realiza un análisis de componentes principales, el cual es un método de extracción de ítems que permite explicar la mayor cantidad de varianza en los datos observados para agruparlos en factores o componentes (Pérez & Medrano, 2010), en el presente estudio de investigación se obtiene en lo referente a la información obtenida del cuestionario de intercambio de conocimiento fundamentado en el manual para ampliar las soluciones a través de la captura y el intercambio de conocimientos (Janus, 2016). Tabla 5 – Varianza total explicada Varianza total explicada Sumas de extracción de cargas. Sumas de rotación de cargas al. al cuadrado. cuadrado. Autovalores iniciales % de. %. varianza. acumulado. Total. % de. %. varianza. acumulado. %. varianza. acumulado. Componente. Total. 1. 9,779. 39,116. 39,116. 9,779. 39,116. 39,116. 6,349. 25,394. 25,394. 2. 2,861. 11,445. 50,561. 2,861. 11,445. 50,561. 4,563. 18,251. 43,645. 3. 2,225. 8,901. 59,462. 2,225. 8,901. 59,462. 2,290. 9,158. 52,803. 4. 1,410. 5,641. 65,103. 1,410. 5,641. 65,103. 1,910. 7,642. 60,445. 5. 1,106. 4,423. 69,526. 1,106. 4,423. 69,526. 1,710. 6,839. 67,284. 6. 1,086. 4,343. 73,869. 1,086. 4,343. 73,869. 1,646. 6,585. 73,869. 7. ,885. 3,538. 77,407. 8. ,680. 2,719. 80,126. 9. ,627. 2,507. 82,633. 10. ,567. 2,268. 84,901. 11. ,512. 2,050. 86,951. 12. ,464. 1,858. 88,809. 21. Total. % de.

(34) Varianza total explicada Sumas de extracción de cargas. Sumas de rotación de cargas al. al cuadrado. cuadrado. Autovalores iniciales. Componente. Total. % de. %. varianza. acumulado. 13. ,447. 1,790. 90,599. 14. ,392. 1,566. 92,165. 15. ,325. 1,302. 93,467. 16. ,306. 1,223. 94,690. 17. ,265. 1,060. 95,750. 18. ,223. ,891. 96,640. 19. ,187. ,748. 97,388. 20. ,157. ,630. 98,018. 21. ,146. ,585. 98,603. 22. ,107. ,428. 99,031. 23. ,101. ,406. 99,437. 24. ,078. ,312. 99,749. Total. % de. %. varianza. acumulado. Total. % de. %. varianza. acumulado. 25 ,063 ,251 100,000 Nota: Método de extracción: análisis de componentes principales. Elaborado por: Mónica Toapanta. En la tabla 5, se observa que el porcentaje de varianza explicada es de 73,869% considerándose como muy aceptable, de igual forma se determinan seis factores como son aprendizaje organizacional, liderazgo y cultura corporativa, administración de procesos, conocimiento organizacional, desempeño del talento humano y comunicación interna, lo detallado en el párrafo se resume en lo siguiente: Tabla 6 – Análisis de componentes principales. intercambio de aprendizaje. varianza total explicada. No. Componentes. 73,869. 6*. Elaborado por: Mónica Toapanta. * Cabe indicar que inicialmente al realizar el análisis de componentes principales se obtuvieron siete factores (ANEXO II), sin embargo en la reducción de ítems se descarta tres preguntas siendo las preguntas 8, 14 y 20, ya que mantenían relación individual entre ellas, consecuentemente se cuenta con seis dimensiones según se detalla en la Tabla 7. 22.

(35) Tabla 7 - Matriz de componentes – intercambio de conocimiento Matriz de componente rotadoa Componente 1. 2. 3. 4. 5. 6. Preg 24.. ,850. ,189. ,129. ,069. ,195. -,006. Preg 25.. ,809. -,019. ,042. ,368. ,084. ,047. Preg 28.. ,748. ,254. -,178. ,196. ,033. -,188. Preg 4.. ,730. ,402. ,014. ,070. ,066. ,090. Preg 15.. ,723. ,321. ,078. ,065. ,197. ,022. Preg 22.. ,711. ,320. -,043. ,040. ,203. -,073. Preg 19.. ,703. ,117. ,065. ,452. ,086. -,083. Preg 7.. ,635. ,482. ,089. -,007. ,086. -,221. Preg 23.. ,631. -,095. ,304. ,089. -,382. ,392. Preg 6.. ,503. ,469. ,219. ,233. -,397. -,086. Preg 2.. ,189. ,883. -,050. ,137. -,009. ,014. Preg 3.. ,206. ,815. -,090. ,167. ,096. -,064. Preg 1.. ,252. ,765. -,047. ,257. ,201. ,037. Preg 12.. ,340. ,658. ,038. ,068. ,409. ,092. Preg 13.. ,582. ,582. ,096. ,001. ,034. -,107. Preg 5.. ,435. ,508. -,180. ,354. ,195. ,067. Preg 18.. -,011. -,162. ,840. ,037. ,019. -,047. Preg 10.. ,321. -,080. ,810. -,091. ,005. ,185. Preg 16.. -,264. ,304. ,531. -,071. ,119. ,451. Preg 21.. ,289. ,212. -,139. ,803. ,097. ,077. Preg 17.. ,136. ,427. ,175. ,674. ,183. -,198. Preg 9.. ,205. ,198. ,135. ,146. ,740. -,021. Preg 27.. ,443. ,200. -,190. ,256. ,600. ,126. Preg 26.. -,054. -,137. ,081. -,053. ,080. ,880. Preg 11.. ,006. ,331. ,518. ,092. -,180. ,521. Nota: Método de extracción: análisis de componentes principales. Nota: Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.a Nota: a. La rotación ha convergido en 8 iteraciones. Elaborado por: Mónica Toapanta. A fin de determinar la confiabilidad de las herramientas utilizadas en el presente estudio de investigación se recurre al cálculo del alfa de Cronbach (α), este coeficiente permite conocer la. 23.

(36) consistencia interna que aporta cada ìtem si es eliminado, por ello la validez constructo se resumen en la siguiente tabla: Tabla 8 – Estadísticas de fiabilidad (Alfa de Cronbach). Estadísticas de fiabilidad Variable. Dimensión. Alfa de Cronbach. No. Ítems. aprendizaje organizacional liderazgo y cultura corporativa intercambio de. administración de procesos. aprendizaje. conocimiento organizacional. 0,917. 25. desempeño del talento humano comunicación interna Elaborado por: Mónica Toapanta. El resultado que se reflejan en la Tabla 8 detalla el alfa de Cronbach para la variable investigada siendo mayor a 0.70 considerada como satisfactoria o excelente para determinar la validez del constructo (Pérez & Medrano, 2010) .. 2.7. Procedimiento Con el apoyo de herramientas validadas como son el Cuestionario OLC y el Cuestionario de intercambio de conocimiento se procedió a elaborar encuestas físicas (ANEXO I), a fin de ser aplicadas al personal de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., entre el 06 de agosto al 03 de septiembre de 2018, para ello se solicitó la autorización de la gerencia y se contó con el apoyo del área de recursos humanos para el levantamiento de la información. Una vez recolectada la documentación se procedió a tabular la información en Microsoft Excel, cabe indicar que las respuestas obtenidas de las encuestas se transformaron a valores numéricos (Tabla 9), con el fin de importar al programa SPSS, que es un software estadístico que permite recopilar datos, obtener estadísticas descriptivas, correlaciones, etc., y de esta manera interpretar los resultados obtenidos. Una vez, importado los datos al programa SPSS se procede a agrupar los ítems en factores para determinar si existe comunalidades entre los ítems, se eliminan aquellos ítems que no generan 24.

(37) mayor importancia o relevancia para los factores y finalmente se trabaja con aquellos ítems que tiene un alto grado de relación entre sí, para posteriormente realizar cálculos de KMO, porcentaje de varianza explicada, comparaciones de medias, ANOVA, es necesario señalar que una vez realizados los cálculos estadísticos por separado con cada cuestionario se procede a determinar la correlación de las variables en conjunto de los cuestionarios. Tabla 9 – Valoración numérica de respuestas (cuestionarios). Cuestionario. cultura de aprendizaje / intercambio de aprendizaje. Detalle. Valoración. TOTALMENTE EN DESACUERDO. 1. EN DESACUERDO. 2. NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO. 3. DE ACUERDO. 4. TOTALMENTE DE ACUERDO. 5. Elaborado por: Mónica Toapanta. 2.8. Análisis de datos Una vez tabulado los datos provenientes de los cuestionarios aplicados en los empleados de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., utilizando la herramienta Microsoft Excel se importó la información al Programa SPSS, esta herramienta brinda la facilidad de realizar análisis de datos de tipo estadístico, en el cual se pueden obtener tablas y gráficos de considerable complejidad, se analiza el test de esfericidad de Barlett y la medida de adecuación muestral de Kaiser-MayerOlikin (KMO), matriz de componentes principales, a fin determinar la existencia de correlación entre los ítems, además el cálculo del coeficiente de alfa de Cronbach que permite determinar la validez del constructo. Se realiza el respectivo cálculo de medias de las dimensiones, la media es la suma de todos los valores de la muestra dividido para el número de valores de la muestra (Mason, Lind, & Marchal, 2002), el cálculo de correlación a fin de establecer la relación que mantiene entre factores. El análisis del cálculo de la ANOVA determina como la diferencia de la media de la variable difiere entre la otra variable, es así que F sirve cuando se desea comparar simultáneamente varias medias (Mason, Lind, & Marchal, 2002).. 25.

(38) El análisis de las correlaciones se realizó a través del coeficiente rho de Spearman que es una medida de correlación indicada para variables de medición ordinal en el cual el objeto de estudio es ordenado por rango o jerarquías (Hernández et al., 2010), considerado para este estudio dado que se cuenta con variables no paramétricas y el número de la muestra es ligeramente pequeño. Este coeficiente puede adoptar cualquier valor desde -1 hasta 1, en donde -1 significa que existe una correlación negativa perfecta, determina para 1 una correlación positiva perfecta, entre los rangos respectivamente y; una correlación de 0 indica que no hay relación fuerte entre ellos (Mason, Lind, & Marchal, 2002).. 26.

(39) 3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN Una vez que se ha calculado los resultados de la encuesta aplicada (ANEXO III) a la muestra del personal de la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., se elabora una tabla resumen en el cual se detalla los objetivos planteados, los mismos que se pretenden analizar en el presente trabajo de investigación. Tabla 10 – Resultados del trabajo de investigación. Objetivos. Resultados. Identificar los factores asociados a la cultura. 3.1.1. Factores asociados a la cultura de. de aprendizaje en la empresa TRANSCOIV. aprendizaje en la empresa. Cía. Ltda.. TRANSCOIV Cía. Ltda.. Identificar los factores asociados al. 3.1.2. Factores asociados al intercambio de. intercambio de conocimiento en la empresa. conocimiento en la empresa. TRANSCOIV Cía. Ltda.. TRANSCOIV Cía. Ltda.. Determinar la relación entre los factores de. 3.1.3. Relación entre los factores de cultura. cultura de aprendizaje y los factores de. de aprendizaje y los factores de. intercambio de conocimiento en la empresa. intercambio de conocimiento en la. TRANSCOIV Cía. Ltda.. empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. Elaborado por: Mónica Toapanta. 3.1. Resultados 3.1.1. Factores asociados a la cultura de aprendizaje en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. Con el afán de identificar los factores asociados a la cultura de aprendizaje planteado, siendo adaptación externa e integración interna, y con el apoyo del Programa SPSS se obtuvo la media de las mismas, como se detalla a continuación:. 27.

(40) Tabla 11 – Media y desviación estándar de los factores de cultura de aprendizaje. Estadísticos descriptivos Desviación N. Mínimo. Máximo. Media. estándar. Adaptación externa. 65. 2,125. 5,000. 4,25577. ,628285. Integración interna. 65. 2,000. 5,000. 3,65275. ,739281. N válido (por lista). 65 Elaborado por: Mónica Toapanta. En la Tabla 11, se observa que la adaptación externa mantiene un rango mínimo de 2,125 y máximo de 5 con una media de 4,25577, por lo que se puede indicar que el personal en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., asimila la importancia de aprender y comprender el entorno que le rodea, la necesidad de atender los requerimientos del cliente y satisfacer al mismo, lograr mantenerse a la vanguardia de la competencia y establecer buenas relaciones con los proveedores, entre otros a nivel externo.. Factores de la Cultura de Aprendizaje 4,4000 4,3000. 4,2558. 4,2000 4,1000 4,0000 3,9000. 3,8000 3,6527. 3,7000 3,6000 3,5000 3,4000 3,3000 adaptacionexterna. intregacioninterna. Figura 10 – Factores de la cultura de aprendizaje Elaborado por: Mónica Toapanta. Por lo tanto en la Figura 10, se observa que la adaptación externa es el factor más influyente en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. 28.

(41) Sin embargo, la integración interna cuenta con un rango mínimo de 2 y máximo de 5, con una media de 3,65275, dicho resultado tampoco es despreciable pues permite observar que en la organización también se da importancia al ambiente interno, por ello los empleados aprenden y expresan sus conocimientos a través de capacitaciones, intención de solucionar inconvenientes a nivel interno y departamental lo que permite a su vez mantener estabilidad laboral y buenas relaciones interpersonales como en el equipo de trabajo. En la siguiente tabla se observa la relación que mantiene la adaptación externa y la integración interna en la empresa: Tabla 12 – Correlación entre la adaptación externa y la integración interna.. Correlaciones. Rho de. Adaptación. Coeficiente de. Spearman. externa. correlación. Adaptación externa. Integración interna. 1,000. ,673**. .. ,000. ,673**. 1,000. ,000. .. Sig. (bilateral) Integración. Coeficiente de. interna. correlación Sig. (bilateral). Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Elaborado por: Mónica Toapanta. La correlación que mantienen la adaptación externa y la integración interna tiende de media a fuerte, también es estadísticamente significativa pues se encuentran en un nivel inferior a 0,01; adicionalmente es positiva y se puede argumentar que son directamente proporcional entre ellas. Cabe indicar que para identificar la correlación de la cultura de aprendizaje en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., se ha utilizado el coeficiente de Rho de Spearman. Adicionalmente, se realizó el cálculo de la ANOVA a fin de determinar si la media de la variable es diferente entre los niveles o grupos de otra variable.. 29.

(42) Tabla 13 – Calculo de la ANOVA – cultura de aprendizaje. ANOVA (Cultura de aprendizaje) Suma de cuadrados. gl. Media cuadrática. Entre grupos. 11,818. 1. 11,818. Dentro de grupos. 60,242. 128. ,471. Total. 72,060. 129. F. Sig.. 25,111. ,000. Elaborado por: Mónica Toapanta. Al observar el valor de F y el nivel de significación menor a 0,05; se define que la diferencia de la media de la adaptación externa y la integración interna es estadísticamente significativa, es decir, existe una fuerte relación entre las variables.. 3.1.2. Factores asociados al intercambio de conocimiento en la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda. Los factores asociados al intercambio de conocimiento como el aprendizaje organizacional, liderazgo y cultura corporativa, administración de procesos, conocimiento organizacional, desempeño del talento humano y comunicación interna y de igual manera contando con el apoyo del Programa SPSS, se obtuvo la media de los factores mencionados anteriormente, conforme se detalla: Tabla 14 – Media y desviación estándar de los factores asociados al intercambio de conocimiento. Estadísticos descriptivos N. Mínimo Máximo. Media. Desviación estándar. aprendizaje organizacional. 65. 1,0. 5,0. 3,408. ,8384. liderazgo y cultura corporativa. 65. 1,5. 5,0. 3,613. ,8985. administración de procesos. 65. 1,0. 4,3. 2,995. ,8260. conocimiento organizacional. 65. 1,5. 5,0. 3,392. ,8315. desempeño del talento humano. 65. 1,5. 5,0. 3,331. ,9613. comunicación interna. 65. 1,0. 5,0. 3,085. ,8550. N válido (por lista). 65 Elaborado por: Mónica Toapanta. 30.

(43) Se observa en la Tabla 14 que, las medias de los factores liderazgo y cultura corporativa, aprendizaje organizacional, conocimiento organizacional y desempeño del talento humano son las que más aparecen respectivamente, y las medias de comunicación interna y administración de procesos aparecen menos respectivamente, evidenciándose que la empresa TRANSCOIV Cía. Ltda., presta especial interés en que su personal adquiera conocimiento de diversas formas y aprenda rápidamente de las mismas, consolidándose en una ventaja competitiva sostenible, sin embargo gestionar adecuadamente los procesos y mantener una comunicación interna para el personal de la organización no se encuentra claramente definido. En la Figura 11, se identifica la tendencia hacia los factores asociados al intercambio del conocimiento siendo los más representativos en la organización.. Factores asociados al intercambio de conocimiento 4,000 3,613 3,500. 3,408. 3,392. 3,331 3,085. 2,995 3,000 2,500 2,000 1,500. 1,000 0,500 0,000 aprendizaje organizacional. liderazgo y cultura corporativa. administracion conocimiento desempeño del comunicación de procesos organizacional talento humano interna. Figura 11– Factores asociados al intercambio de conocimiento Elaborado por: Mónica Toapanta. A continuación se realiza la correlación que mantienen los factores asociados al intercambio de conocimiento (liderazgo y cultura corporativa, aprendizaje organizacional, conocimiento organizacional, desempeño del talento humano, comunicación interna y administración de procesos) en la empresa: 31.

(44) Tabla 15 – Correlación entre los factores asociados al intercambio de conocimiento. Correlaciones aprendizaje. correlación. Coeficiente de correlación. de procesos. Coeficiente de. correlación Sig. (bilateral). correlación Sig. (bilateral). humano. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) Coeficiente de. interna. comunicación. del talento. organizacional. Sig. (bilateral). administración. corporativa. Sig. (bilateral). conocimiento. cultura. organizacional. Coeficiente de. Coeficiente de. desempeño. Rho de Spearman. liderazgo y. aprendizaje. organizacional. correlación Sig. (bilateral). liderazgo y cultura corporativa. administración. conocimiento. de procesos. organizacional. desempeño del talento humano. comunicación interna. 1,000. ,744**. ,048. ,570**. ,583**. ,111. .. ,000. ,706. ,000. ,000. ,377. ,744**. 1,000. -,024. ,600**. ,562**. ,061. ,000. .. ,849. ,000. ,000. ,631. ,048. -,024. 1,000. -,009. -,016. ,390**. ,706. ,849. .. ,946. ,901. ,001. ,570**. ,600**. -,009. 1,000. ,458**. ,011. ,000. ,000. ,946. .. ,000. ,929. ,583**. ,562**. -,016. ,458**. 1,000. ,006. ,000. ,000. ,901. ,000. .. ,965. ,111. ,061. ,390**. ,011. ,006. 1,000. ,377. ,631. ,001. ,929. ,965. .. Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).. Elaborado por: Mónica Toapanta. Se observa en la Tabla 15, que existe una correlación entre los factores de aprendizaje organizacional y liderazgo y cultura corporativa, aprendizaje organizacional y conocimiento 32.

(45) organizacional, aprendizaje organizacional y desempeño del talento humano; siendo estadísticamente significativos todos los factores anteriormente detallados ya que son menores a 0,01. Sin embargo los factores como administración de procesos y comunicación interna no demuestran niveles de significancia relevantes con los demás factores como son aprendizaje organizacional, liderazgo y cultura corporativa, conocimiento organizacional y desempeño del talento humano, por lo tanto no existe correlación mutua entre las dimensiones señaladas anteriormente. Se procedió con el cálculo de la ANOVA, a fin de determinar si la media de la variable es diferente entre los grupos de otra variable. Tabla 16 – Calculo de la ANOVA – factores asociados al intercambio de conocimiento. ANOVA (Gestión del conocimiento) Suma de cuadrados. Media. gl. cuadrática. Entre grupos. 16,791. 5. 3,358. Dentro de grupos. 290,493. 384. ,756. Total. 307,284. 389. F. Sig.. 4,439. ,001. Elaborado por: Mónica Toapanta. La ANOVA de los factores asociados al intercambio de conocimiento tiene un valor de F de 4,439 y el nivel de significación de 0,001 siendo menor a 0,05; por lo tanto existe diferencia significativa en la media de las variables analizadas. Para una mejor visualización de lo anteriormente indicado, a continuación se detalla cada dimensión y su comparación entre las mismas, considerando su nivel de significancia.. 33.

(46) Tabla 17 – Calculo de la ANOVA – comparaciones entre los factores asociados al intercambio de conocimiento.. Comparaciones múltiples Variable dependiente: Gestión del conocimiento Bonferroni (I) tipos gestión del conocimiento. 1. 2. 3. 4. 5. 6. (J) tipos gestión. Diferencia de. Error. del conocimiento. medias (I-J). estándar. 2. -,205128. ,152567. 3. ,412821. 4. Intervalo de confianza al 95% Sig. Límite inferior. Límite superior. 1,000. -,65576. ,24551. ,152567. ,107. -,03781. ,86345. ,015385. ,152567. 1,000. -,43525. ,46602. 5. ,076923. ,152567. 1,000. -,37371. ,52756. 6. ,323077. ,152567. ,523. -,12756. ,77371. 1. ,205128. ,152567. 1,000. -,24551. ,65576. 3. ,617949*. ,152567. ,001. ,16731. 1,06858. 4. ,220513. ,152567. 1,000. -,23012. ,67115. 5. ,282051. ,152567. ,979. -,16858. ,73269. 6. ,528205*. ,152567. ,009. ,07757. ,97884. 1. -,412821. ,152567. ,107. -,86345. ,03781. 2. -,617949*. ,152567. ,001. -1,06858. -,16731. 4. -,397436. ,152567. ,143. -,84807. ,05320. 5. -,335897. ,152567. ,424. -,78653. ,11474. 6. -,089744. ,152567. 1,000. -,54038. ,36089. 1. -,015385. ,152567. 1,000. -,46602. ,43525. 2. -,220513. ,152567. 1,000. -,67115. ,23012. 3. ,397436. ,152567. ,143. -,05320. ,84807. 5. ,061538. ,152567. 1,000. -,38910. ,51217. 6. ,307692. ,152567. ,666. -,14294. ,75833. 1. -,076923. ,152567. 1,000. -,52756. ,37371. 2. -,282051. ,152567. ,979. -,73269. ,16858. 3. ,335897. ,152567. ,424. -,11474. ,78653. 4. -,061538. ,152567. 1,000. -,51217. ,38910. 6. ,246154. ,152567. 1,000. -,20448. ,69679. 1. -,323077. ,152567. ,523. -,77371. ,12756. 2. -,528205*. ,152567. ,009. -,97884. -,07757. 3. ,089744. ,152567. 1,000. -,36089. ,54038. 34.