CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
En este capítulo, se presentan los antecedentes de la investigación; el basamento teórico que fundamentará el estudio y análisis de la variable de dicha investigación, así como la definición conceptual y operacional de la variable objeto de estudio.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Dentro del marco de la variable de estudio de esta investigación, definida como “Análisis de la inteligencia emocional de los empleados en la empresa MOTOFALCA, C.A”, a continuación se presentan una serie de investigaciones o antecedentes, enmarcados en contextos diferentes de acción, pero que manejan la misma variable de análisis, los cuales servirán de soporte y generadores de valiosos aportes a la misma, permitiendo de esta manera, establecer relación entre ellos.
En efecto, Díaz (2007), realizó una investigación denominada,
“Evaluación de la inteligencia emocional de los gerentes de la empresa Plumrose”, cuyo propósito fue evaluar la inteligencia emocional de los gerentes de la empresa antes mencionada. El estudio en referencia fue sustentado en las teorías de Goleman (2003), Wood y Tooley (2003) y
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Pérsico (2003), en virtud de estar inserto el mismo, en la línea de investigación de gerencia empresarial.
En cuanto al tipo de investigación, se ubicó en el tipo de estudios evalua tivas descriptivos y de campo. Según el autor, la población estuvo conformada por cuatro (4) gerentes de la empresa. Se utilizó un instrumento de recolección de datos dirigido a los sujetos mencionados, conformado por cincuenta y dos (52) ítems, de respuestas múltiples, el cual se validó por medio del juicio de expertos; además, se utilizó un baremo que midió el nivel de inteligencia emocional de los sujetos en estudio.
Así mismo, se determino la confiabilidad del instrumento por medio de la fórmula Alfa de Cronbach obteniéndose un valor significativo para los mismos. Los resultados obtenidos indicaron que en cuanto a las aptitudes personales los gerentes son capaces de adaptarse a las situaciones que se le presenten mediante el manejo de sus experiencias pasadas. Por otra parte, en cuanto a aptitudes sociales se encontró que las personas pueden sentirse identificadas con las necesidades de otros y así poder ayudar a orientarlos a resolver sus situaciones, además lograr los objetivos propuestos.
Dentro de las recomendaciones, se les sugirió a los gerentes que sean pioneros en impartir conocimientos consecutivos sobre inteligencia emocional a fin de poder lograr un aumento progresivo de la información. En cuanto a este antecedente, se considera relevante para la presente investigación, ya
que estudia la inteligencia emocional, y demuestra como los empleados de la empresa Plumrose demuestran poseer competencias desde una perspectiva de la variable en cuestión para ser productivos en el ámbito laboral, obteniendo así óptimos resultados en el desempeño de las funciones.
De allí que, el antecedente se considera una valiosa contribución a la investigación que se corresponde con la semejanza entre variables; de la misma forma, sirve como guía para el marco teórico. Por otra parte, por tratarse de un estudio descriptivo y de campo, con un diseño no experimental transaccional, contribuye con la investigación en el aspecto metodológico.
Por otra lado, Briceño (2008), realizó la investigación titulada “Análisis de la Inteligencia Emocional de los empleados de la Asociación de Profesores de la Universidad del Zulia”. Fundamentando su teoría en Goleman (2004), Boyatzis (2004) y Mckec (2004), Cooper y Sawof (2004) y Weisinger (1998). Tipificándose como descriptiva de campo; para su estudio se tomó como población a la totalidad de los trabajadores de la institución, siendo ésta de veinte (20).
La técnica que se utilizó fue la técnica de observación, mediante encuesta, seleccionando como instrumento para la recolección de datos el cuestionario sobre Inteligencia Emocional de Padrón (2005); estructurado bajo una escala tipo Likert contentivo en sesenta y dos (62) ítems y seis (6) alternativas de respuestas, válido en cuanto al contenido y mediante el
poder discriminativo de los ítems. Aplicó análisis estadístico descriptivo, elaborando tablas de frecuencias absolutas, porcentajes e inferencial, mediante la aplicación de la prueba t de student para muestras correlacionadas independientes.
En tal sentido, los resultados obtenidos arrojaron que tanto las competencias personales como las sociales se ubicaron en un nivel muy alto, denotándose un buen dominio de las mismas. De igual forma, se detectó en el personal obje to de estudio, una muy alta capacidad para controlar y manejar adecuadamente sus emociones dentro de sus actividades diarias, evidenciándose diferencias estadísticas significativas, al comparar las competencias sociales sobre las personales; si no se presentan contrastes significativos todo esto dependiendo del sexo.
Este antecedente reseña, información importante en cuanto al estudio de la inteligencia emocional; aportando datos significativos que permiten minimizar dichas diferencias laborales, mediante programas sobre el manejo de las emociones en las organizaciones a partir del proceso gerencial. Se recomendó implementar talleres de autoconocimiento, programas de autoestima, cursos de organización de trabajo, entre otros.
En consecuencia, el antecedente contribuye con la presente investigación, debido a su similitud en la variable, representando una guía para el desarrollo del marco teórico, del mismo modo que su acción de
estudio es descriptiva y de campo, de tal manera que contribuye también, con la e xploración del trabajo en el aspecto metodológico.
Así mismo, Lugo (2009), en su trabajo de la “Inteligencia Emocional en la resolución de Conflicto en Instituciones Educativas", cuyo propósito fue analizar la inteligencia emocional en la resolución de conflictos en instituciones educativas del Municipio Cabimas, se fundamentó en las teorías expresadas por autores como Mayer (1990), Goleman (1998), Cooper y Sawaf (2004), Robbins (2004), Pérez (2000), así como Goleman (2008). La investigación fue tipificada bajo en un enfoque descriptivo, con un diseño de campo no experimental transaccional.
Como unidades de análisis fueron tomados los directores y docentes de las instituciones educativas de la Parroquia Ambrosio del Municipio Cabimas, totalizando noventa y nueve (99) sujetos. Para la recolección de información se utilizó un cuestionario autoadministrativo, con escala tipo Likert, conformado por treinta y nueve (39) ítems, con alternativas de respuestas múltiples. Para la validación del mismo, se utilizó el juicio de expertos; igualmente para la confiabilidad, luego de una prueba piloto, se le aplicó el coeficiente estadístico del Alfa de Cronbach, obteniendo un resultado de 0.95, ubicándolo en un nivel de muy alta confiabilidad.
Los resultados arrojaron, que los sujetos analizados no poseen una acción motivadora grupal, donde se accione en equipo para el desarrollo del acto o hecho educativo, bajo el supuesto de una habilidad social; igualmente
estos resultados hacen referencia a que en los directores y docentes de las instituciones educativas analizadas no poseen un nivel óptimo de motivación, situación esta que las hace mejorar unas aptitudes personales bajo una misma categoría de media.
De acuerdo con lo descrito en el antecedente; se pudo detectar similitudes; metodológicamente aporta lineamientos para la recolección de información y el tratamiento estadístico de los datos, así como también sugerencias para la selección del instrumento de medición de la variable.
Igualmente, coincide que la inteligencia emocional, dentro de las organizaciones es un factor que permite el desarrollo de las habilidades personales que le permite al individuo, conocer y manejar los propios sentimientos y ser eficaces en la vida, permitiendo a la vez crear hábitos mentales que favorezcan la productividad, tanto individual como la de la organización.
Por otra parte, Atencio (2010), efectuó una investigación denominada
“Análisis de la Inteligencia Emocional de los Empleados en la Vicepresidencia de Talento Humano del Banco Occidental de Descuento”. El presente trabajo tuvo como propósito analizar la inteligencia emocional de los empleados en la vicepresidencia de talento humano del Banco Occidental de Descuento, realizada bajo los planteamientos teóricos de Vivas y Gallego (2008), Goleman (2008), Hay Group (2009), entre otros; la investigación se tipificó como descriptiva, de campo. La población objeto de
estudio está conformada por cincuenta (50) sujetos perteneciente a la situación objeto de estudio.
Se utilizó como técnica la observación mediante encuesta, diseñándose un cuestionario constituido por setenta y dos (72) ítems con cuatro alternativas de respuesta, el cual fue validado por el comité académico de la facultad de ciencias administrativas de la Universidad Rafael Belloso Chacín, para su posterior aplicación, análisis e interpretación. Al mismo le fue aplicada la fórmula de Alfa de Cronbach para determinar confiablidad, obteniendo un resultado de 0.95.
Los resultados arrojaron que los empleados de la institución objeto de estudio, poseen un alto nivel de inteligencia emocional en relación a los aspectos de motivación, autorregulación, autoconciencia, empatía y habilidades sociales. Las recomendaciones estuvieron orientadas a la aplicación de estrategias efectivas para dar solución a la problemática presentada en la institución estudiada.
La importancia de este trabajo, considerado como antecedente de investigación, es que aporta resultados e información importante sobre los aspectos de motivación, autorregulación, autoconciencia, empatía y habilidades sociales, correspondiéndose con una parte de la naturaleza del objeto que se está estudiando y la misma tienen relación y persiguen objetivos similares a esta investigación en relación a la variable en cuestión.
Finalmente, Puello, Valbuena y Valecillos (2010), realizaron una investigación titulada “Análisis de la Inteligencia Emocional del Personal de Senday Motors C.A”, la cual tuvo como objetivo general analizar la Inteligencia Emocional en el personal de la organi zación antes mencionada, fundamentándose teóricamente en los planteamientos de diferentes autores como Boyatzis (2004), Mckeen (2004) y Goleman (2004); Gil Adi (2000) y Cooper y Sawaf (1999); la misma fue clasificada como un estudio descriptivo y de campo, con un diseño no experimental transaccional; así mismo se tomo como población objeto de estudio la totalidad de los empleados de la empresa antes referida comprendida por cuarenta y dos (42) trabajadores.
La técnica en la cual apoyaron su investigación fue la técnica de observación, en la modalidad de encuestas; diseñando un cuestionario, el cual estuvo conformado por setenta (70) ítems, con cuatro (4) opciones de respuesta. La validez se enmarcó en la de contenido, la cual se determinó en el juicio o descernimiento de los expertos del comité académico de la facultad de ciencias administrativas, los cuales validaron el instrumento presentado ante ellos, los resultados obtenidos, se analizaron mediante estadísticas descriptivas con tablas de frecuencias absolutas y porcentajes por ítems organizadas por indicadores.
Del mismo modo, los resultados refieren que la población antes mencionada, evidenció poseer competencias personales y sociales desarrolladas unas más que otras, seguidamente los mismos fueron
analizados y discutidos, para ser confrontados en relación con los aspectos teóricos presentados, para con ellos establecer las conclusiones y recomendaciones; en relación a esta última, los investigadores realizaron sugerencias pertinentes a los datos que reflejan menor control con la variable.
La utilidad de este antecedente consistió, en que contribuyó con la información correcta para desarrollar las bases teóricas y en su efecto demostrar los beneficios que otorga el análisis de la variable en la organización, aunque se presenta una discrepancia ya que su estudio fue de análisis y no de evaluación, pero ambos fueron descriptivos y con un estudio de campo.
2. BASES TEÓRICAS
Con el objeto de precisar nociones teóricas que ayuden a comprender el fenómeno objeto de estudio se presentarán fundamentos de esta naturaleza relacionados con la inteligencia emocional. En este sentido, se proponen teorías sobre la variable antes mencionada; lo cual permitirá vincular los hechos con la construcción intelectual de los científicos que hayan investigado sobre las mismas.
2.1. INTELIGENCIA EMOCIONAL
Dentro del ámbito laboral es fundamental que el individuo sea capaz de comprender la naturaleza de sus propias emociones, conocer el origen de las mismas expresarlas o controlarlas en función de las exigencias situacionales e incluso predecir sus propios sentimientos. Estas habilidades no se limitan al mismo, sino que la inteligencia emocional también requiere de la comprensión y el reconocimiento de las emociones de los demás.
Es por todo esto que debe saber reconocer, sentir, manejar y expresar las emociones de sí mismo, controlar de forma inteligente los actos y comprender mejor a los demás, no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas a fin de mantener la armonía y el bue n desempeño en la organización.
2.1.1 DEFINICIÓN
El autor Goleman (2010, p. 385), define la inteligencia emocional como la “capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”. Dicho de otra manera, la inteligencia emocional es saber sentir, guiar y controlar los impulsos emocionales, logrando de este modo un comportamiento apropiado, en pro del beneficio propio y ajeno.
De igual manera, Vivas y Gallego (2008, p. 33), establecen que la inteligencia emocional es la capacidad que tienen los individuos para
reconocer los sentimientos propios y de otras personas, que les permite manejarlos de forma adecuada a fin de tener mejor desarrollo dentro de la organización.
En ese mismo orden de ideas, Olvera, Domínguez y Cruz (2002, p. 15), expresan que la inteligencia emocional es la habilidad para guiar y controlar los sentimientos, las emociones propias y ajenas, diferenciando entre ellas, y así mismo utilizando esta información para resolver dificultades.
Como se puede observar, los autores coinciden, al definir que la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer, entender los sentimientos propios y ajenos, aplicar eficazmente la inteligencia emocional a fin de alcanzar mejores resultados; o lo que es lo mismo, el individuo al desarrollarla puede ser consciente de las experiencias propias y capaz de entender mejor a quienes lo rodean; de igual modo, lograr de esta mantener la armonía y el buen desempeño en la organización.
Tomando en cuenta lo antes expuesto las investigadoras establecen posición con lo descrito por Goleman (2010, p. 385), define que la inteligencia emocional es, “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”. En síntesis, las investigadoras exponen que la inteligencia emocional, es la cualidad que posee un individuo para comprender los propios sentimientos, y las emociones de otras
personas, lo cual permite la práctica afectiva de relaciones intra e interpersonales.
2.2. APTITUD PERSONAL
Las personas deben reconocer de forma responsable lo que sienten, pues les permite la posibilidad de actuar ante cualquier situación; en efecto, cuando los mismos tienen esta habilidad desarrollada, pueden manejar las emociones de manera que son mas asertivos para afrontar la vida con equilibrio, humor y perseverancia; es decir, potenciar esa cualidad que poseen los individuos para comprender los propios sentimientos, y las emociones de otras personas.
Al respecto, Goleman (2010, p. 46), afirma que, la aptitud personal
“determina el dominio de uno mismo”. Es decir tener conciencia de los propios sentimientos, y que él individuo compruebe la influencia que posee sobre el mismo a través del autoconocimiento, autorregulación y motivación.
De igual manera, Coto (2009, p. 135), refiere que es la manera interna, privada, perteneciente que determina lo más íntimo de cada individuo, manejando las emociones, la fortaleza mental y limitaciones que favorecen la productividad, tanto individual como organizacional.
Asimismo, Suazo (2006, p. 23), en palabras de Garden (1993), involucra el conocimiento propio y la habilidad de proceder conforme a esa intuición. Ésta conlleva a tener un perfil enfocado de sí mismo; la aptitud para
reconocer los estados de ánimo, emociones, temperamento y deseos, con la capacidad de tener autodisciplina.
D e acuerdo a los razonamientos que se han venido realizando, se evidencia la coincidencia de los autores al afirmar que, la aptitud personal determina lo más íntimo, el conocimiento propio y la habilidad, emocional de exteriorizar sentimientos, seguridad y autoconfianza.
Tomando en cuenta las definiciones de los autores citados con respecto a la aptitud personal, las investigadoras se identifican con Goleman (2010, p.
46), pues el autor expresa de una manera más amplia que la misma, determina el dominio del individuo, lo cual conlleva a inferir que es la confianza que posee el ser humano, de saberse capaz de pensar, entender, elegir, tomar decisiones y enfrentar los desafío básicos de la vida. En el mismo orden de idea el grupo de investigación determina que las personas dotadas de esta destreza, maneja las emociones de forma mas enfocada y con ello afrontan la vida con moderación.
2.2.1. AUTOCONOCIMIENTO
En el desempeño personal y profesional es notable la influencia que tiene el autoconocimiento de las emociones, así como en las relaciones con otros; garantizando, de igual manera, el logro de resultados acordes con las expectativas laborales y sociales en la vida diaria.
En ese sentido, Goleman (2010, p. 46), apunta que el autoconocimiento
consiste en “conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones”. De allí que , saber cómo influyen las emociones en los pensamientos y en el desempeño laboral al igual que la capacidad de utilizar los valores para orientar la toma de decisiones.
En el mismo orden de ideas, López y González (2005, p. 22), plantean que el autoconocimiento es la capacidad de identificar los estados emocionales que se exteriorizan a través de los impulsos. Esto se obtiene, cuando el individuo adquiere la habilidad de reconocer emociones propias y la de los demás, de forma que pueda dirigirlas, proporcionando seguridad en su propio desempeño y le permite acceder a las opciones para reaccionar frente a la emoción.
Los autores antes citados, coinciden en que el autoconocimiento se refiere a “conocerse a uno mismo”; es decir, la capacidad que tiene el individuo para reconocer el valor propio y aceptarse según ese valor, estos conceptos relacionan al individuo con su interior y con base en ello actuar en consecuencia.
Analizado los puntos de vista de los autores el equipo establece orientación con lo referido por Goleman (2010, p. 46), quien formula que el autoconocimiento constituye una herramienta para que el individuo conozca y maneje sus limitaciones pero, también, su conducta garantizando de esta manera un desempeño exitoso y de calidad. Finalmente las autoras concretan que el autoconocimiento es el proceso reflexivo, por el cual la
persona adquiere noción de su yo y de sus propias cualidades y características.
2.2.1.1. CONCIENCIA EMOCIONAL
Todo ser humano tiene la capacidad de tomar conciencia sobre las cosas que suceden en su alrededor y, así mismo en su interior; de allí que una de sus expectativas de crecimiento más anheladas sean las de reconocer a tiempo y en cada situación las emociones que emergen de sus interacciones diarias con sus semejantes; evitando de esa manera caer en contradicciones o momentos de irritabilidad con los mismos.
Al respecto Goleman (2010, p. 77), expresa que la conciencia emocional es reconocer las propias emociones y sus efectos. Este mismo autor, afirma que:
Las personas dotadas de esta aptitud; saben qué emociones experimentan y por qué; perciben los vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan, hacen y dicen, reconocen qué efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeño, conocen sus valores y metas, y se guían por ellos
Es decir, son como guías que informan continuamente el modo como están haciendo las cosas. En ese sentido, Ryback (2005, p. 89), expresa que la conciencia emocional es la capacidad de aplicar la sensibilidad para discernir los sentimientos que nacen en la comunicación interpersonal, además de resistir la tentación que mueve al reaccionar de una manera
impulsiva e irreflexiva obrando en lugar de ello con afinidad, autenticidad y sinceridad.
Por su lado, Londoño (2007, p. 54), define la conciencia emocional, como la capacidad que tienen los individuos de reconocer las emociones que afectan el comportamiento y la habilidad de saber utilizar sus valores como guía en el proceso de toma de decisiones.
De allí, se puede observar que los autores citados, coinciden en que si se tiene la capacidad de conciencia emocional se puede usar ésta, conjuntamente con los valores y el control de los impulsos para guiar las acciones y relaciones interpersonales; sin embargo, se considera que el enfoque aportado por Goleman (2010, p. 77), es el más adecuado por tener similitud con los propósitos de esta investigación, con base en la definición de conciencia emocional, como la “reconocer las propias emociones y sus efectos” es el modo en que las emociones afectan las acciones y la capacidad de utilizar los valores como guía en el proceso de toma de decisiones, la cual será un valioso aporte para ésta investigación.
2.2.1.2. AUTOEVALUACIÓN PRECISA
Dentro del ámbito laboral es importante que cada uno de los empleados sean capaces de reconocer los propios recursos internos habilidades y límites. Estar abierto a la crítica sincera, orientado al aprendizaje y al desarrollo de sí mismo. Dichos aspectos de acuerdo a
Goleman (2010, p. 46), están relacionados con la autoevaluación precisa que la define como “conocer las propias fuerzas y sus límites”, es decir la manera de cómo una persona es capaz de reconocer sus impulsos y saber hasta dónde puede llegar.
Por otra parte López y González (2004, p. 69), puntualiza n que la autoevaluación precisa, permite estar atento a las emociones y sensaciones, escuchando los mensajes del cuerpo, conociendo los puntos fuertes y débiles, por lo cual exploran las expectativas que hacen parte importante del proceso de autoconocimiento, a la vez, implica identificar y distinguir las creencias y las necesidades.
Los autores anteriormente citados coinciden en que la autoevaluación precisa, el modo como los individuos reconocen sus emociones y el efecto ocasionado; la persona dotada de esta aptitud, saben la emoción experimentada y el motivo; perciben el vínculo entre sus sentimientos y lo cómo piensa. De allí las investigadoras, consideran que la autoevaluación precisa es sencillamente la habilidad disfrutada por las personas para saber lo positivo y negativo de las emociones; sus fortalezas y debilidades relacionado con lo que piensan, sienten y hacen, lo cual notablemente tendrá un impacto en el desempeño laboral y social de los mismos.
2.2.1.3. CONFIANZA EN UNO MISMO
En las aptitudes interpersonales e intrapersonales, tanto en el trabajo como en la vida cotidiana, la confianza en uno mismo es clave para
mantener un ritmo adecuado de desempeño; ella actúa como una fuerza interna que permite actuar en forma asertiva con los otros. Sin embargo, confiar en uno mismo requiere de ciertos aditivos personales entre los cuales se mencionan los emocionales.
Al respecto Goleman (2010, p. 93), se refiere a la confianza en uno mismo como un fuerte sentido de lo que vale el individuo y de sus capacidades. En este mismo orden de ideas, este autor afirma que las personas que tienen esta aptitud, se muestran seguras de sí misma, además tienen “presencia” y pueden expresarse libremente, son decididas, toman decisiones firmes a pesar de las presiones.
Por su parte Londoño (2007, p. 51), define la confianza en uno mismo al igual que la fe en uno mismo, superando las propias dudas y asumiendo riesgos razonables, siendo asertivos y no agresivos, orientados a las metas y objetivos, es decir asumir los errores propios. En el mismo orden de ideas, sostiene que la confianza propia es un elemento crucial en el desempeño de la persona en todos los roles asumidos cotidianamente.
Partiendo de lo antes expuesto, se evidencia que lo determinado por Goleman (2010, p. 93), quien establece que la confianza en uno mismo es la capacidad para llevar a cabo una tarea a través de diversas formas, la misma se presenta como la mas acorde con esta investigación y es por ello que las investigadoras fijan posición con este legado. De allí que, la confianza en uno mismo es un elemento decisivo en el desempeño laboral y sus factores
emocionales para lograr lo que se propone, sin caer en estados de agresividad;teniendo la certeza de ser capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema.
2.2.2. AUTORREGULACIÓN
El término autorregulación está relacionado al control de las emociones;
identificado como la habilidad que le permite al individuo que la posee auto - disciplinarse para dominar las emociones, de esta forma, pueda ser ajustadas a diversos entornos. Este aspecto, cobra valor con respecto al cumplimiento de responsabilidades y metas ajustándolas a los cambios razonando varias ideas y no una sola, pudiendo así solventar situaciones presente en la vida laboral.
Al respecto Goleman (2010, p. 46), define la autorregulación como
“manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demostrar la gratificación en pos de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales”. En otras palabras, consiste en controlar las emociones de forma que facilite el cumplimiento de las tareas asignadas; del manejo efectivo de las emociones depende del alcance de los objetivos. Dentro de ella se encuentran las siguientes aptitudes emocionales: autodominio, confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e innovación.
En tal sentido, Wood y Tolley (2003, p. 39), expresan que la autorregulación, “es ser capaz de dirigir y controlar sus estados emocionales, siendo la palabra clave dirigir y controlar”, es decir; la capacidad que se apoya en el conocimiento del yo. Estos autores coinciden con la posición de Goleman (2010), empleada anteriormente cómo el control de las emociones haciendo especial énfasis en la afirmación de controlar y dirigir los estados emocionales.
No obstante, Jiménez (2007, p. 24), sostiene que la “autorregulación o control de los propios sentimientos e impulsos es el elemento central de la madurez y la integridad u honestidad personal”; coincidiendo con Goleman (2010 p. 46) quien define la autorregulación como el control de las emociones, sentimientos e impulsos; así mismo, Jiménez (2007, p. 24), considera que este concepto tiene relación con la integridad del ser humano.
Dentro de este marco, los autores mencionados han determinado, en planteamientos diferentes, con la autorregulación, se puede notar la estrecha relación del concepto, ello hace referencia al mismo como la habilidad o la capacidad que tienen las personas en el control y manejo de las emociones, manteniendo un equilibrio.
En consecuencia, el equipo de investigadores, toma como punto de vista la definición de Goleman (2010, p. 386), quien señala que la autorregulación es “manejar las emociones para con ello facilitar la tarea entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demostrar la
gratificación en pos de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales”. El autor da una clara conceptualización; este explica que se trata de la capacidad de controlar las emociones o manejo de los propios estados internos, impulsos y recursos internos. Los métodos que funcionan para la autorregulación también pueden ayudar a las personas en el campo de la motivación, las tendencias emocionales que facilitan la obtención de las metas.
Interpretando las palabras de los autores se puede inferir que la autorregulación es la habilidad de reconocer las emociones, permaneciendo sereno, liberándose de la incertidumbre, del desánimo, rabia; manteniendo un equilibrio de estas emociones; se hace necesario que las personas reconozcan sus propios errores, así como también ejercer el control sobre los impulsos, lo repriman como emociones perturbadoras, las cuales provocan alteraciones fuertes.
2.2.2.1. AUTOCONTROL
Una de las competencias básicas a desarrollar por las personas, ante todo si tienen la responsabilidad de interactuar en forma permanente con público (clientes), es el autocontrol. De allí que controlar las emociones en la comunicación con otros individuos es de gran utilidad para generar empatía y habilidad social, en las relaciones interpersonales, generando a la vez las posibilidades de adaptarnos a las necesidades de escucha de los otros.
Dentro de este marco de ideas, Goleman (2010, p. 46), define el autocontrol como la capacidad de controlar las emociones y los impulsos dañinos. Con ello afirma, que las personas dotadas de esta aptitud, saben manejar los sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras, además se mantienen en una actitud positiva e imperturbable en situaciones difíciles, conservando una posición clara y no pierden la postura o concentración en momentos de presión.
Por su lado, Londoño (2007, p. 51), sostiene que el autocontrol es la competencia emocional que le permite al individuo controlar las emociones y los sentimientos, así como decidir expresarla o no, aunque no es necesario manifestar todas las emociones, resulta conveniente esconderlas o negarlas.
En base a lo anteriormente expuesto se pudo evidenciar que ambos autores coinciden en sus enunciados, sin embargo, el equipo de investigación fija posición con lo establecido por Goleman (2010, p. 46), por ser la más adecuada, debido a larga trayectoria y amplio conocimiento en el área en estudio, el cual dará una valioso aporte a la investigación en cuestión.
En tal sentido el grupo de investigadoras considera que el autocontrol es la capacidad que nos permite controlar nuestras emociones y sin dejar que estas controlen; alcanzando la posibilidad de elegir lo que queremos sentir en cada momento de nuestra vida, siendo actores del comportamiento ya que de las pequeñas y grandes elecciones depende solo de ti
2.2.2.2. CONFIABILIDAD
La confiabilidad impacta directamente sobre los resultados de la empresa, debiendo aplicarse no sólo a máquinas, sino a la totalidad de los procesos que integran la cadena de valor de la organización, especialmente los recursos, lo cual permite optimizar los factores claves anteriores a lo largo del tiempo y por lo tanto asegura la competitividad.
Según Goleman (2010, p. 46), la confiabilidad se refiere a “mantener normas de honestidad e integridad”, es decir cuando una persona conserva las reglas o normas establecidas en una organización guardando siempre su lealtad a la misma.
De igual manera Maxwell (2008, p. 721), expresa que la confiabilidad empieza con el carácter, capacidad, compromiso, constancia y cohesión puesto que se basa en la confianza, la cual es la base de toda interacción con las personas, cada una de estas cualidades permiten lograr la seguridad necesaria para que los empleados tengan éxito en la organización.
Con respecto a lo antes planteado Lizano, Porras y Saborio (2002, p.
293) citando a Covey (1993, p. 34), la confiabilidad “está basada en el carácter, en lo que es la persona, y en la capacidad, en lo que se puede hacer.”, en otras palabras se puede tener confianza en el carácter del trabajador pero no en la capacidad de realizar alguna función o tarea asignada.
De allí, se puede observar que los autores antes citados, coinciden en que la confiabilidad es credibilidad, responsabilidad, entereza y seguridad de la fuente, de igual manera evalúa la medida de conducta honesta en un trabajador a fin de acrecentar su seguridad interior, perfeccionar su habilidad y reconstruir relación de confianza.
En efecto para esta investigación la posición de las investigadoras es la de Goleman (2010, p. 46), pues el autor expresa de una manera más extensa que la confiabilidad guarda las normas de rectitud y seguridad de las personas dentro de la organización; lo cual se manifiesta en la coherencia que existe ente los desempeños personales con los organizacionales, respondiendo de esa forma a las expectativas de comportamiento esforzado por la gerencia de la empresa.
En ese sentido, el equipo de investigación expresa que la confiabilidad es el resultado que se obtiene al evaluar el desempeño de una persona repitiendo la misma con una actitud igual y que no se alterará, en el tiempo, siendo honestos y seguros en sus acciones laborales reflejándose en los objetivos alcanzados por la organización.
2.2.2.3. ESCRUPULOSIDAD
Dentro del ámbito empresarial, existen trabajadores con una elevada escrupulosidad que los lleva a actuar con honestidad, responsables, eficientes y confiables; es decir, son capaces de reconocer la
responsabilidad que tienen en cada una de las tareas o funciones asignadas dentro de la organización, cumpliendo con los objetivos y logrando buenos resultados.
En torno a esto, Goleman (2010, p. 46), define la escrupulosidad como
“aceptar la responsabilidad del desempeño personal”, es decir reconocer las obligaciones y compromiso que impone el desempeño efectivo de un cargo en una organización.
Por otra parte, para Schultz (2002, p. 287), la escrupulosidad es la exactitud y cuidado en lo que un trabajador hace o tiene a su cargo y en el cumplimiento de obligaciones y deberes, la misma también se sitúa entre un continuo de ser responsable y digno de confianza.
Para los autores Lussier y Achua (2005, p. 31), considera la escrupulosidad como la responsabilidad y la confianza que posee un empleado en las actividades realizadas en la empresa, logros obtenido por su esmero y minuciosidad para efectuar las cosas, cumpliendo con los deberes asignados.
Previo análisis de las definiciones de los diferentes autores antes citados se evidencia la coincidencia de los mismos enunciados, sin embargo, se fija posición con lo señalado por Goleman (2010, p. 46), que establece que el individuo debe aceptar de manera responsable todas las actividades desempeñadas.
En este sentido, para las investigadoras, la escrupulosidad es la precisión, dedicación, que posee un trabajador en realizar las labores desempeñadas en la organización; siendo un factor mental que vigila atentamente para impedir que vaguemos hacia los engaños, esta es esencial para mantener pura nuestra disciplina. Cuando una persona es escrupulosa, por lo general es cortés y dice cosas que la beneficia y que beneficia a otros
2.2.2.4. ADAPTABILIDAD
Según estudios realizados, los trabajadores tienen argumentos válidos para encontrar soluciones a los problemas, que le plantea la vida diaria, atravesando momentos críticos en la organización; es por eso que la adaptabilidad está muy relacionada con el ánimo, la tolerancia , y el aceptar nuevas ideas o situaciones distintas; de allí que, los trabajadores deben tener un ojo puesto en ella y el otro en oportunidades que se dan en su entorno para aprovecharlas a su favor y de la organización ante todo cuando se trata de mejorar procesos de cambio que emergen de dinámica de la empresa con el entorno y la turbulencia de los mercados, del efecto de la globalización y el impacto causado por la tecnología de la información.
Al respecto Goleman (2010, p. 46), plantea que la adaptabilidad es la
“flexibilidad para manejar el cambio”, es decir, habilidad con la que un individuo se adapta fácilmente a distintos cambios del entorno, para mejorar
su rendimiento y condiciones. Aplicando su potencial humano que le permiten transformar el medio y adaptarlo a su conveniencia.
Así mismo Baturone (2001, p. 150), establece que la adaptabilidad es la capacidad que tiene una persona para desempeñarse en diversos ambientes, pocos conocidos, y posee condiciones intelectuales necesarias para responder ante cualquier eventualidad, así como el razonamiento para analizar situaciones y seleccionar las reacciones oportunas ante cambios en el entorno.
De igual forma, Fleitman (2007, p. 103), define la adaptabilidad como el logro en el cumplimiento de una función o el desempeño de un cargo bajo presión o circunstancias pocos usuales, respuestas a cambios en los procedimientos, es decir todo empleado debe poseer la capacidad de adaptarse a las situaciones que enfrenta a diario y facilidad de respuestas a críticas constructivas que se le señalen.
En este sentido, aunque se observa similitudes entre los autores en definir la adaptabilidad, las investigadoras fijan posición en lo establecido por Goleman (2010, p. 46), que se refiere a la adaptabilidad como la capacidad de razonamiento de una persona para analizar situaciones y seleccionar las reacciones ante cambios oportunos en el entorno, empleando sus aptitudes para lograr adecuase a los mismo dentro de la organización. Finalmente las investigadoras describen la adaptabilidad como la acción de adaptarse o adecuarse a algo, de alguna manera o en algún sentido.
2.2.2.5. INNOVACIÓN
La innovación es una característica común en todas las organizaciones del siglo XXI; las mismas compiten por la creación y el desarrollo organi zacional constantemente; conforman sus equipos de trabajo y crean las condiciones que permitan que la empresa beneficie la idea de mantenerse a la altura de las demandas sociales y expectativas de sus clientes.
Según Goleman (2010, p. 46), fundamenta que la innovación consiste
“estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información”, ser accesible ante cualquier riesgo y reto en la organización a fin de obtener beneficios y alcanzar las metas u objetivos presentados.
A si mismo Castells y Pasola (2003, p. 20), definen la innovación como descubrir o crear cambios y convertirlos en oportunidades donde se asumen riesgo y satisfacción de necesidades, permitiendo tener ventajas de manera continua ya que el a vance y los cambios se producen constantemente.
Por otra parte Villaverde (2006, p. 3), opina que la innovación no se convierte en nuevos beneficios, procesos o servicios sino que se traduce también en equipos de trabajos, comprometidos, voluntad empresarial que asume riesgos, trabajo de posibles inconvenientes, satisfacción de necesidades entre otros.
Se puede observar que los autores antes citados, mantienen coincidencia en sus planteamientos con respecto a la innovación, sin embargo el grupo de investigadoras, fija posición con Goleman (2010, p. 46), es la más acertada, el mismo se refiere a la innovación como “estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedoso y la nueva información”; en tal sentido para el equipo la innovación no es más que crear y tener nuevas ideas que permitan asumir desafíos día a día dentro de la organización.
2.2.3. MOTIVACIÓN
La palabra motivación deriva del latín “movere”, que significa mover.
Está relacionada con aquellos factores internos y externos que estimulan a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La motivación se establece como un proceso estimulador que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.
En este sentido, Goleman (2010 p. 46), señala que la motivación es manejar las preferencias más profundas del individuo para la orientación y avanzar hacia los objetivos, tomando iniciativas, así como ser más efectivos para perseverar frente a los contratiempos y frustraciones.
Al respecto, Kinicki y Kreither (2003 p. 142), sugieren que la motivación son los procesos psicológicos que causan el despertar, orientación y
persistencia de acción voluntarias y orientadas a objetivos, además con motivo deber ser integrados por la propia persona por que solo con la confianza interior se es capaz de alcanzar dichos objetivos.
Por otra parte, los autores, Robbins y Timothy (2009 p. 175), definen la motivación como los juicios que incurren en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza la persona para el logro de sus metas, es por ello, importante elegir bien y enseñar los motivos de actuación, ya que el tiempo acaba con los motivos puramente humanos y es necesario construir sobre sólidos fundamentos que mantengan el modo de trabajar.
Después de las definiciones anteriores, se puede observar que los autores citados mantienen un enfoque diferente en cuanto a sus planteamientos, sin embargo el grupo de investigadoras fija posición con lo descrito por Goleman (2010, p. 46), quien describes a la motivación como manejar las preferencias más profundas del individuo para la orientación y avanzar hacia los objetivos;En tal sentido, las investigadoras refieren, que la motivación son los estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especificas. Un individuo sabe que esta motivado cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.
2.2.3.1. AFÁN DE TRIUNFO
Los individuos dotados de esta aptitud, se orientan hacia los resultados con gran afán de alcanzar objetivos o requisitos establecidos; fijándose
metas difíciles y aceptando riesgos calculados. Buscando alternativas para reducir la incertidumbre y hallar la manera de desempeñarse eficientemente.
En este orden de ideas, Goleman (2010, p. 46) refiere que el afán de triunfo es “esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia”. Es la voluntad para optimizar y lograr un objetivo propuesto, siendo una de las aptitudes que domina, distinguiendo a los ejecutivos sobre salientes, los mismos aceptan más riesgos calculados, fomentan y apoyan las innovaciones emprendedoras fijando objetivos desafiantes.
En tal sentido el equipo de investigadoras toman posición con Goleman (2010 p. 46), que explica concretamente que el afán de triunfo es “esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia”, en síntesis, el afán de triunfo, es el interés dirigido a optimizar o reaccionar a un criterio, aprendiendo a mejorar su desempeño.
Aquellos que impulsados por el afán de triunfo buscan activamente la manera de medir sus éxitos y obtener feedback con críticas constructivas de su desempeño, son veraces en la búsqueda de información e ideas nuevas como una manera de detectar oportunidades y minimizar la incertidumbre, los individuos dotados de dicha aptitud generalmente orienta su conducta hacia la obtención de los resultados.
2.2.3.2. COMPROMISO
Un individuo comprometido es aquel que cumple con sus obligaciones haciendo un poco más de lo esperado al grado de sorprender, porque vive, piensa y proyecta sus energías para sacar adelante a su familia, trabajo, estudios y todo aquello que su reflexión le dicta; las que están dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo.
Expresa Goleman (2010, p. 46), que el compromiso es “aliarse a las metas del grupo u organización”, constituir los objetivos propios con los de ellos, valorando las metas de la empresa y adoptándolas como propias, dispuesto a realizar por ellos un esfuerzo especial, realizando sacrificios personales cuando sea necesario.
Por otro lado Hashuel (2005, p. 191), explica que el compromiso es lo que convierte una promesa en realidad, mensaje que habla con valentía de nuestras propósitos, acción que habla más alto que las palabras, crearse el tiempo cuando no lo hay, cumplir con lo prometido cuando las circunstancias se ponen adversas, material con que se forja el carácter para poder cambiar las cosas. Es el triunfo diario de la integridad sobre la desconfianza.
El grupo de investigadoras, luego de analizar cada definición consideró que los autores antes mencionados tienen similitud en sus conceptos pues explican que el compromiso transforma una promesa en realidad y que al ser unidos con el equipo de trabajo se alcanzan las metas deseadas, estas personas encuentran una sensación de ser útiles en la misión general de la
organización, utilizando los valores del grupo para tomar decisiones, buscando activamente oportunidades para cumplir con esta misión.
De acuerdo con lo antes planteado, las investigadoras establecen posición con el autor Goleman (2010, p. 46), ya que al confrontar las definiciones anteriores, este mantiene un concepto más completo del compromiso “aliarse a las metas del grupo u organización”, el conocimiento de uno mismo es una parte fundamental para lograrlo, el individuo que conocen en profundidad cuáles son sus propios valores y metas tienen una idea más clara de cuál es su compromiso, los cuales podrían coincidir con los de la organización, logrando entonces este ser mucho más natural y potente.
Las investigadoras consideran al compromiso como el fenómeno esencial para coordinar acciones con el prójimo. Es la base para producir cualquier tipo de cambio
2.2.3.3. INICIATIVA
La iniciativa es una de las cualidades más destacadas por las empresas a la hora de seleccionar a los futuros empleados, una persona con iniciativa es aquella que suele promover emprendimientos; esta aptitud personal tiende a generar proyectos o propuestas, planteando constantemente nuevas ideas sin esperar a que se lo pidan.
Por su parte Goleman (2010, p. 46), expresa que la iniciativa es la
“disposición para aprovechar las oportunidades”, esto implica estar dispuesto
a ser valer las oportunidades y exhibir persistencia en el logro de los objetivos más allá de los obstáculos, tener deseos de hacer algo ponerlo en marcha y procurar que salga bien, quienes cuentan con iniciativa actúan sin esperar a verse obligados por los acontecimientos externos, son pro-activos, se anticipan a los hechos, confían que con sus actos pueden cambiar el futuro, los que carecen de iniciativa presentan una mayor tendencia a darse por vencidos en la vida, en el trabajo y son más propensos a sufrir de estrés.
Mientras que, Robbins y Timothy (2009, p. 571), definen la iniciativa como una “idea nueva aplicada para enseñar o perfeccionar un producto, proceso o servicio”, es la facilidad para formar ideas o proyectos nuevos, tomando en cuenta esta definición se trata de un concepto de gran amplitud, pues no basta con tener voluntad de hacer algo, es necesario dar el paso adelante de ponerse manos a la obra y además, perseverar en el empeño.
Luego de haber analizado las definiciones de los diferentes autores antes citados, se evidencia la coincidencia en su planteamiento sobre la iniciativa, sin embargo, las investigadoras fija n posición con Goleman (2010, p. 46), quien establece que la iniciativa es la “disposición para provechar las oportunidades”. En este sentido para las investigadoras la iniciativa es tratar del dar el primer paso hacia un proyecto, ideando y ejecutando planes; esla cualidad personal que tiende a generar aspiraciones planteadas, una persona con iniciativa suele promover emprendimientos.
2.2.3.4. OPTIMISMO
El optimismo es uno de los temas de mayor interés en las organizaciones, es el valor que ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia, descubriendo lo positivo que tienen las personas y las circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con la ayuda que podemos recibir. Forjar un modo de ser entusiasta , dinámico, emprendedor y con los pies sobre la tierra, son algunas de las cualidades que distinguen a la persona optimista.
En virtud de lo antes expuesto, Goleman (2010, p. 46), define el optimismo como la “tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y los reveses”, es la perseverancia para indagar el objetivo, a pesar de los obstáculos que se puedan presentar. Las personas optimistas toman cada revés como el resultado de factores que ellos pueden alterar, están dispuestos a hacer una evaluación optimista de los contratiempos y admitir su parte de responsabilidad.
Para la autora Hashuel (2005, p. 194), define que el optimismo “es un cambio de ánimo que nos predispone para la acción”, esto permite distinguirlas las cosas con otros ojos, el optimismo ayuda a recobrarse del fracaso, una persona optimista es esencialmente positiva en la valoración de los demás, está inclinado a confiar en ellos, en acontecimientos y en circunstancias. Afrontan su futuro con esperanzas a las dificultades y obstáculos, con fuerza, alegría y entusiasmó; estos individuos ayudan, a
descubrir lo bueno de las personas en el entorno y aceptar todo tipo de favores que se ofrezca de corazón.
Dentro de este marco teórico, se puede observar que los autores citados difieren en sus conceptos, Goleman (2010, p. 46), tiene n una diferencia sobre el optimismo y la define como “tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y los reveses”, a diferencia de Hashuel (2005, p. 194), quien expone que “optimismo es un cambio de ánimo que nos predispone para la acción” , sin embargo, se considera que lo expuesto por Goleman (2010 p. 46), es la más adecuada por tener similitud con los propósitos de la investigación en estudio, con base en lo que define , sirviendo como aporte para la misma.
En tal sentido el grupo de investigación describe que el optimismo puede ayuda a alcanzar el éxito, ya que es una actitud permanente de volver a comenzar ante la dificultad de las situaciones; enfrentar los problemas con el esfuerzo necesario para poder solucionarlos, logrando los objetivos y deseos establecidos, teniendo la fuerza y capacidad necesaria, para sobreponerse a cualquier dificultad.
2.3. APTITUD SOCIAL
La aptitud social, concierne a las pistas emocionales el saber escuchar;
con ella se muestra sensibilidad y comprensión así como los puntos de vista de otros, brindando ayuda sustentada en la comprensión de las necesidades
y sentimientos de los demás. Se conocen las virtudes, los logros y el progreso, se ofrecen críticas constructivas e identificación con los puntos que el otro debe mejorar.
Dentro del marco teórico, Goleman (2010, p. 47), afirma que las aptitudes sociales, son el conjunto de capacidades que establecen el manejo de las relaciones, así como las destrezas propias, las cuales comprenden la empatía y las habilidades sociales, estas relaciones al ser verdaderas son de alguna manera emocionantes, vitales y significativas; tienden a cambiar, en lugar de mantenerse estáticas.
Por otro lado, Jiménez (2007 p. 110), afirma que la aptitud social se determina por el desarrollo de destrezas como es el liderazgo, la capacidad de interactuar convenientemente con los individuos, así como la habilidad de mantener y consolidar diferentes tipos de amistad, tanto en el plano competitivo, como en la vida diaria; con ello la destreza de resolver diferentes tipos de conflictos y problemas comprendido en lo cultural ligado a lo social.
De igual manera, Suazo (2006 p. 23) sostiene que las aptitudes sociales se conciernen con la preponderancia de apreciar y distinguir los estados de ánimos, intenciones, motivos, deseos y sentimientos de los demás, a través de sus expresiones faciales, su voz y gesto.
Se puede observar que los autores citados, mantienen coincidencia en cuanto al planteamiento sobre la aptitud social; sin embargo se considera que la posición de Goleman (2010, p. 47), es la más acertada porque
expresa que “esta aptitudes determinan el manejo de las relaciones”. Para las investigadoras, la aptitud social no es otra cosa que la habilidad de reconocer las emociones, liberando la incertidumbre, el desánimo, manteniendo un equilibrio en las emociones, siendo necesario que las personas reconozcan sus propios errores, ejerciendo el control de sus impulsos.
2.3.1. EMPATÍA
En el mundo de las relaciones interpersonales, ya sean laborales o no,
la empatía juega un papel preponderante, pues ella se conecta a las personas de manera que pueda existir entre ellas un entendimiento, o un
acuerdo, gracias a que pueden identificarse emocionalmente y compartir sus ideas de una manera flexible y entusiasta. En este sentido la empatía es una de las categorías emocionales más destacadas del ser humano, en su manera de comunicarse y de mantener relaciones empáticas con los demás.
En este sentido, es eminente destacar que el ser humano es un ser social por naturaleza y que en el incesante desarrollo cotidiano está relacionado con numerosos individuos que perciben y sienten de manera diferente, por ende toda persona posee la autoridad de ampliar su habilidad empática, de manera tal que pueda percibir e identificar cada estímulo.
Dentro de ese marco, Goleman (2010, p. 47), plantea que la empatía no es más que la apreciación que tienen las personas de otras desde su propia perspectiva, cultivando la afinidad con una diversidad de individuos, permitiendo un entendimiento sólido entre personas con la habilidad de relacionar los pensamientos y sentimientos.
Por otra parte, la empatía para los autores Wood y Tolley (2003, p. 16), se refiere “al reconocimiento y la lectura de las emociones en los demás individuos”, capacidades que son de gran vialidad para el desempeño eficaz en el contexto organizacional.
Al respecto Mondría (2003, p. 14), señala que la empatía “es la capacidad de ver los asuntos como los ve el otro, desde su posición y circunstancia”. Destreza empleada en el desenvolvimiento y progreso de todo tipo de relación entre los individuos. Se observa que los autores perciben de la misma manera condicionalmente conlleva a las necesidades de desarrollo de los demás, así mismo comprendiendo sus sentimientos y perspectivas ajenas.
Tomando en cuenta los planteamientos, se podría decir que existen algunas coincidencias entre las definiciones de empatía, realizadas por los distintos autores. Sin embargo, para los efectos de la presente investigación se fijará perspectiva en lo planteado por Goleman (2010, p. 386), quien dice que es, “percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas
desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas”.
En tal sentido, la empatía juega un papel importante, por ello un líder debe ser una persona que sea capaz de percibir y entender los puntos de vista de cada uno de los miembros del equipo de trabajo, es aquí donde actúa la empatía, como generador de las corrientes que surgen entre los diferentes miembros de una empresa. Al desarrollar la empatía los integrantes de la organización pueden captar entre ellos, sus deseos y temores aunque este no pueda expresarlos con palabras, poniendo en práctica la habilidad de observar, se puede comprender las necesidades, la confianza y su fidelidad.
Analizando este postulado el grupo de investigadoras puntualiza que la empatía es una destreza básica de la comunicación interpersonal, la misma permite un entendimiento sólido entre dos o más personas; en consecuencia, es fundamental para comprender en profundidad un mensaje. Esta habilidad de inferir los pensamientos y sentimientos de otros, genera sentimientos de simpatía, comprensión y ternura entre los individuos.
2.3.1.1. COMPRENDER A LOS DEMÁS
Según Goleman (2010, p. 47), plantea que comprender a los demás es
“percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus preocupaciones”, así mismo brindando confianza y optimismo para la
resolución de situaciones presentadas en un determinado sitio de trabajo.
A su vez Ryle (2005, p. 67), expresa que comprender a los demás, es así una forma de adivinanza psicológica, aunque reforzada por las analogías basadas en observación directa de la correlación de la vida interna y externa.
En este sentido aunque se tiene algunas similitudes entre los autores Goleman y Ryle , las investigadoras tomaran posición por lo establecido por Goleman (2010 p. 47), quien se refiere que comprender a los demás es
“percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus preocupaciones”. Se puede deducir que la compresión a los demás implica una serie de aptitudes que van más allá de una simple aceptación de las opiniones de las demás personas. Esto conlleva a bridar una confianza y aportar ideas para dar soluciones a los problemas que se puedan presentar dentro del lugar de trabajo.
2.3.1.2. AYUDAR A LOS DEMÁS A DESARROLLARSE
En relación a este punto Goleman (2010, p. 47), refiere que ayudar a los demás a desarrollarse es “percibir las necesidades de desarrollo ajenas fomentar sus aptitudes”, es saber reconocer y recompensar las virtudes, los logros y el progreso de los demás, ofreciendo críticas constructivas, detectando cuáles son sus oportunidades de mejora así como también brindar consejos oportunos y asignar tareas que contribuyan a su crecimiento y aprendizaje del otro.
Apreciar las limitaciones de desarrollo de los individuos promoviendo su capacidad, es una de las prácticas más valiosas de la inteligencia emocional, las personas dotadas de esta aptitud aumenta su lealtad y la satisfacción con el trabajo, apoyándose principalmente en la crítica constructiva y la revelación de pequeños secretos para perfeccionar las habilidades necesarias manteniendo una perspectiva emocional. Ven en la diversidad una oportunidad de crear un medio donde las personas de diversos orígenes pueden prosperar.
2.3.1.3. ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO
Con respecto a la orientación hacia el servicio, Goleman (2010, p. 47) explica que es “prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente.”, es simplemente mejorar la calidad percibida por el cliente, ser amable, gentil y cordial.
Para Petrick y Furr (2003, p. 369), señalan que suele ser más importante para los colaboradores individuales que la conciencia organizativa sobre todo en los profesionales las cuales crean redes de contacto y trabajan bien con otros. La orientación al servicio es una actividad organizada y dirigida al logro de objetivos específicos.
De esta manera, se puede señalar que la orientación hacia el servicio es de suma importancia ya que ayuda a dirigir a otros o desarrollar a los demás, además es una habilidad que permite elevar los niveles de calidad en el
trabajo. Sin embargo, para los efectos de esta investigación se fijará posición en los planteamientos realizados por Goleman (2010, p. 47), “prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente”, por considerarlos relevantes para esta investigación.
Tomando en cuenta las definiciones anteriores sobre la orientación hacia el servicio, el grupo de investigadoras describe que las personas dotadas de esta capacidad, comprenden las necesidades de los otros y tratan de satisfacerlas con sus valores o sus actividades; buscando el modo de aumentar la satisfacción y fidelidad de los mismos.
2.3.1.4. APROVECHAR LA DIVERSIDAD
Las personas dotadas de esta aptitud hacer referencia a la afiliación grupal de una persona ; cuando esta identidad es irrelevante puede invocar en la mente de los involucrados un estereotipo grupales el cual pueden tener un poder emocional que afecta negativa o positivamente el desempeño del individuo, cuando los líderes de una organización valoran las ideas que aportan personas de orígenes diversos, la organización recibe un aprendizaje que fomenta la competitividad.
En este sentido, el autor Goleman (2010, p. 47), refiere que aprovechar la diversidad es “cultivar oportunidades a través de diferentes tipos de personas”. Hacer referencia a la afiliación grupal de una persona cuando esa identidad es irrelevante puede invocar en la mente de los involucrados, un
estereotipo referido a ese grupo. La gente diversa aporta conocimientos diferentes, importantes y de relevancia competitiva, además de la perspectiva de cómo realizar el trabajo.
La falta de empatía puede impedir cualquier interacción, haciendo que las personas se sientan incómodas y creando una distancia emocional.
En este punto aprovecharan esa diversidad para que los participantes aprendan mejor su trabajo, mejorando el desempeño de todos, la misma gira en torno de tres habilidades: llevarse bien con personas diferentes, apreciar la manera inigualable de operar de los otros y utilizar cualquier oportunidad comercial que estos enfoques únicos puedan ofrecer, este conocimiento puede mejorar radicalmente una organización.
2.3.1.5. CONCIENCIA POLÍTICA
La conciencia política, como aptitud social interpreta las corrientes emocionales de un colectivo y sus relaciones de poder, deben ser considerada un factor relevante vinculado al comportamiento político en las organizaciones. A través del mismo las personas con dicha habilidad social saben leer con precisión las relaciones básicas del poder, detectan en su percepción social, redes claves en las relaciones entre las personas y asimismo son capaces de comprender las fuerzas de grupos y organizaciones para dar formas a las visiones y acciones de seguidores.
Según Goleman (2010, p. 47), define la conciencia política como
“interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de poder”. Es el resultado del procesamiento de información para armar una visión de conjunto sobre la situación global, en el análisis y la toma de decisiones. Un sistema que carece de esa conciencia política no tiene control completo de sus actos, su margen de incertidumbre es alto y por consiguiente es elevada la posibilidad de cometer errores.
La conciencia política, debe ser considerada como factor relevante vinculado al comportamiento político en las organizaciones, detectan en su percepción social, redes claves en las relaciones entre las personas, asimismo son capaces de comprender las fuerzas de grupos en la empresa para dar formas a las visiones y acciones de seguidores, es una importante capacidad para el manejo del poder, la influencia social, especialmente en el mantenimiento y distribución de percepciones, roles y beneficios dentro de la misma.
En fin, representa una competencia trascendente en los roles de contactos y conexiones al interior de las organizaciones también para la creación de la alianza permitiendo y reforzando a los individuos para tener poder e influenciar, independiente de su papel profesional, implica a su vez, conciencia social a nivel organizacional y la capacidad para interpretar situaciones de forma objetiva a nivel personal e interpersonal.
2.3.2. HABILIDADES SOCIALES
En cada momento existen componentes de la vida relacionados con los demás que determinan en gran medida la habilidad social, de cómo cultivar y dominar las habilidades sociales para conseguir satisfacciones en el ámbito de la familia, las amistades y el trabajo; cuya base es el aumento de la aptitud personal que hace al individuo hábil emocionalmente para interactuar con los demás.
En este sentido, el autor Goleman (2010, p. 386), refiere que las habilidades sociales consisten en “manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales, interactuar sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo de equipo”. Se infiere, entonces, que el autor se refiere a la habilidad que tienen los individuos de establecer y mantener la interacción con los otros en la sociedad, por lograr sus propósitos y apoyar a los otros.
En otro sentido, Caballo (2002, p. 408), sostiene que las habilidades sociales, es un conjunto de conductas expresados por los individuos en un contexto social, que formula las emociones, cualidades, deseos, opiniones o derechos del mismo, de un modo conveniente al entorno, respetando las conductas en los demás y que por lo general resuelve las dificultades mientras reducen la probabilidad de futuros problemas.
Los autores antes mencionados difieren en sus opiniones sobre las habilidades sociales, ya que para Goleman (2010, p. 386), son componentes
eficaces en situaciones de interacción y para Caballo (2002, p. 408), es un comportamiento o tipo de pensamiento que lleva a resolver una situación de manera efectiva. Tomando en cuenta lo antes expuesto, las investigadoras fijan posición con Goleman (2010, p. 386), que expresa “manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales, interactuar sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo de equipo”.
En consecuencia, para las investigadoras las habilidades sociales significan la forma cómo comportarse y, que dice cuando se está con otros;
al tener habilidades sociales probablemente se llevara mejor con el entorno, es decir que se trata de recursos de comportamiento o conductuales aprendidos.
2.3.2.1. INFLUENCIA
Históricamente los primeros intentos de estudiar la influencia partieron de la sugestión hipnótica. Es evidente que el poder produce influencia, esta es también una forma más sutil, de manera que se considera una continuidad entre influencia y poder o viceversa, la cual no deja de ser entonces una forma muy especial y no restringida de poder.
En este orden de ideas el autor Goleman (2010, p. 345), describe la influencia como la “capacidad para las estrategias de persuasión”. Tomando
en cuenta dicha definición describe la influencia como las interrelaciones de agentes que se muestra claramente en los cambios de actitud que presenta un determinado grupo de personas a las cuales va dirigida, teniendo en cuenta el grado de los cambios determinando así el grado de influencia ejercida.
Para el auto Verderber (2004, p. 326), quien se refiere a la influencia como “la habilidad para producir cambios de actitud y de acción en otro”.
Cuando se influye en las personas de un grupo, dando a conocer una mejor idea o un medio para lograr un objetivo, de tal manera que los miembros del grupo sigan dicha idea por su propia voluntad, quienes continuaran recibiendo dicha influencia en tanto estén convencidos de que lo convenido es lo correcto, en términos del beneficio grupal o individual.
Por su parte para el autor Redorta (2005, p. 57), define la influencia como “el conjunto de procesos a través de los cuales, durante las interacciones sociales o simbólicas, los individuos y los grupos forman, difunden y modifican sus modos de pensamiento y acción”. Al hablar de influencia los mayores fenómenos que se encuentra, son la formación de normas sociales, el cambio de actitud, la persuasión, la condescendencia, entre otras. De forma resumida, la influencia se puede pensar como el estudio de tres procesos básicos, la normalización (generación de normas), la conformidad (aceptación de esas normas) y la innovación (nueva generación de normas que sustituye las anteriores).
Tomando en cuenta las definiciones anteriores sobre la influencia, se puede percibir algunas similitudes entre los autores Goleman y Verderber, sin embargo el grupo de investigación fija posición en lo descrito por Goleman (2010, p. 345), quien describe la influencia como la “capacidad para las estrategias de persuasión”. En este sentido las investigadoras lo establecen como las acciones que tiene un individuo en determinar o alterar a través de la persuasión la forma de pensar o de actuar de otra u otras personas, bien sea inconsciente, directo o indirecto, siendo ese cambio el resultado de una influencia, la cual, si no es exclusivo de las minorías activas, al menos está frecuentemente asociado a ellas.
2.3.2.2. COMUNICACIÓN
Debido a su propia e ineludible dinámica, la misma aparece configurada de formas diferentes en función de las variadas situaciones comunicativas que se presenta, por otra parte, constituye la vía fundamental para realizar una aproximación coherente y adecuada a las formas o niveles de la comunicación que actualmente todos los individuos demandan como parte de las teorías de comunicación.
Para el autor Goleman (2010, p. 47), describe la comunicación como
“ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros y convincentes”, la información sobre los puntos fuertes o débiles de una persona lleva una carga conductual a través de la comunicación, la
