Procedimiento para la implementación del enfoque de valores como complemento de la dirección estratégica por objetivos en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara

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(1)Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas. Facultad de Ingeniería Industrial y Turismo. Centro de Estudios de Dirección Empresarial.. Trabajo de Diploma. Procedimiento. para. la. implementación. del. enfoque de valores como complemento de la Dirección. Estratégica. por. Objetivos. en. la. Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara.. Autor: Dayesi Rodríguez Pérez. Tutor: Msc Zoe María Vila Alonso. 2013. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(2) ÍNDICE CONTENIDO. Páginas. INTRODUCCIÓN. 1. CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL. 6. 1.1 Introducción. 6. 1.2 Breve historia de la teoría de los valores. 7. 1.3 Las organizaciones. 9. 1.4 La cultura y los valores organizacionales. 11. 1.5 Clasificación de los valores organizacionales. 15. 1.6 Importancia de los valores organizacionales. 17. 1.7. La Dirección por Valores. ¿Paradigma sustituto o contribución al 21. modelo de Dirección Estratégica por Objetivos? 1.8 Modelos de Dirección por Valores existentes. 26. 1.9 Conclusiones Parciales. 27. CAPÍTULO 2: CARACTERIZACIÓN Y DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA 29 COMERCIOALIZADORA. Y. DE. SERVICIOS. DE. PRODUCTOS. UNIVERSALES VILLA CLARA 2.1Introducción 2.2. 29. Caracterización la Empresa Comercializadora y de Servicios de 30. Productos Universales Villa Clara 2.3 Descripción del procedimiento de diagnóstico. 37. 2.4 Aplicación del procedimiento de diagnóstico. 41. 2.5 Conclusiones Parciales. 56. CAPITULO 3: PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLEMENTACION DE LOS 58. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(3) VALORES. 3.1Introduccion. 58. 3.2 Principios y premisas que sustentan el procedimiento. 58. 3.3 Procedimiento para la aplicación de la Dirección estratégica con 60 enfoque de valores 3.4 Validación del procedimiento. 63. 3.5Conclusiones Parciales. 67. CONCLUSIONES GENERALES. 69. RECOMENDACIONES. 70. BIBLIOGRAFIA. 71. ANEXOS. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(4) SÍNTESIS Cuba, se encuentra inmersa en un proceso de reorganización. económica y de. orientación hacia nuevos mercados, por lo que es muy importante promover en las organizaciones el conocimiento de valores compartidos dentro de su cultura, para el logro de un desarrollo económico, tecnológico y humano, que se traduzca en resultados superiores de eficiencia, en la producción o los servicios. Para esta investigación se seleccionó la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara, la cual se dedica a comercializar de forma mayorista bienes de consumo, e intermedios en Moneda Nacional. Este trabajo tuvo como objetivo, diseñar un procedimiento para la implementación del enfoque de valores, como complemento de la Dirección Estratégica por Objetivos, en dicha entidad, para lo cual se elaboró un marco teórico referencial del tema tratado, un diagnóstico de los valores organizacionales existentes en la empresa, así como el diseño y validación del procedimiento para implementar el enfoque de valores en esta institución. Este procedimiento fue validado por un grupo de expertos, existiendo concordancia en sus opiniones y se recomienda la utilidad, factibilidad y posibilidad de aplicación.. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(5) INTRODUCCIÓN El estudio del funcionamiento organizacional ha sido, en los últimos tiempos, una de las principales fuentes de conocimiento para los investigadores de la dirección empresarial. Este interés ha permitido penetrar el complejo mundo del hombre y el trabajo y, además, ha posibilitado la familiarización con la diversidad de estructuras psicológicas válidas para su comprensión. Aunque la experiencia acumulada en estos temas es aún insuficiente, podría afirmarse que ha servido para orientar la atención de especialistas y directivos hacia la importancia de implementar el enfoque de valores como una divisa sustancial y determinante en el logro del éxito en una organización. Las organizaciones empresariales son en esencia humanas y, en consecuencia, en ellas conviven personas cuyos comportamientos y relaciones responden a una cultura en que prevalecen ritos, pautas y códigos que se manifiestan en actitudes que, a su vez, reflejan valores. Dichos valores están regularmente sustentados en creencias arraigadas, tanto en el espíritu individual como colectivo, que muchas veces no coinciden con las nuevas visiones, con los nuevos paradigmas y con nuevas maneras de abordar las diversas y complejas situaciones y relaciones sociales que origina la modernidad. El tema de los valores resulta complejo desde cualquier ángulo. El interesado en el tema puede encontrar propuestas, críticas y todo tipo de análisis realizados por los especialistas empeñados en esclarecer y definir sus términos. Estos esfuerzos y el auge de estudios acerca de los valores en la organización se deben, en primer lugar, a que estos se vuelven cruciales como criterios para tomar tanto decisiones estratégicas como tácticas. Los valores identifican los resultados que más esperan los implicados en la organización e indican a los miembros de la organización cómo deben actuar. Podría afirmarse que la diferencia entre las organizaciones actuales no la marcan solo los recursos financieros, técnicos o materiales, los cuales pueden adquirirse o comprarse. Lo que proporciona a las organizaciones de hoy altos niveles de 1. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(6) estabilidad y crecimiento son los valores compartidos por sus miembros dentro de su cultura organizacional. Estos valores identifican las prioridades claves para que la organización sobreviva y prospere, minimizando así el gasto de recursos financieros, energía y tiempo, que a menudo surge cuando hay decisiones y operaciones que sirven a intereses alejados de lo más importante para el buen funcionamiento de la organización. De hecho, son varios los autores que sitúan a los valores organizacionales como principal garante del éxito de una organización. Cuando los miembros de la organización comparten una serie de valores unidos en un sentido común, pueden tener resultados extraordinarios para la misma. A Cuba, inmersa en un proceso de recuperación económica y de orientación hacia nuevos mercados, le resulta de vital importancia promover en las organizaciones el conocimiento de valores compartidos dentro de su cultura, que posteriormente se traduzcan en un desarrollo económico, tecnológico y humano en los predios de la cultura organizacional. De modo que en las empresas nacionales y en otras entidades organizacionales se impone un avance en el pensamiento del hombre, de forma tal que se sitúe a los valores en el centro de todo el accionar. No olvidar que fue en nuestras empresas donde más repercutieron los errores cometidos que condujeron al proceso llamado de rectificación en la década de 1980. Ahora bien, para promover valores compartidos en cualquier organización es imprescindible un estudio previo de los mismos. Es necesario prospectarlos, identificarlos, agruparlos y contextualizarlos. Solo así es posible implementar felizmente cualquier estrategia de dirección que los favorezca. La presente investigación es una muestra de los eventos más significativos de un arduo proceso de construcción de conocimientos, que se realizara en varios años de trabajo y que se inició por un profundo interés en el perfeccionamiento de los procesos de dirección estratégica. A tales efectos, dada la existencia de condiciones adecuadas para la introducción de iniciativas renovadoras en el ámbito de los valores organizacionales, fue seleccionada la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara que, en las actuales circunstancias caracterizadas 2. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(7) por serias transformaciones en la manera de hacer las cosas , revela insuficiencias como: ü Las estructuras de valores vigentes no satisfacen a cabalidad todas las exigencias que suelen ir de la mano del cambio. ü Deficiente motivación de la mayoría de los trabajadores para asumir compromisos retadores que contribuyan a elevar la competitividad de la institución. ü Existencia de paradigmas tradicionales ü Pobre participación de los trabajadores en la toma de decisiones ü Falta de concientización del personal directivo acerca de la importancia de los valores compartidos y de su aporte al éxito competitivo. ü Insuficiente tratamiento a los valores organizacionales ü Inexistencia de un procedimiento adecuado para la implementación del Enfoque de Valores que complemente el modelo de Dirección Estratégica por Objetivos vigente. Todo lo anteriormente expuesto constituye la situación problémica de la investigación. Por tanto se confirma la necesidad de aplicar la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara una intervención que establezca científicamente. la inserción de una Dirección. Estratégica con Enfoque de Valores en la organización, con miras a su desarrollo e implementación por parte de los directivos, no solo como un enfoque clave para el éxito de la empresa, sino además como complemento de los objetivos y estrategias. De ahí que los resultados de la presente investigación se direccionen a ofrecer una solución al siguiente problema científico: ¿Cómo implementar el enfoque de valores como complemento de la Dirección Estratégica por Objetivos en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara? A partir del problema se establecen como preguntas de investigación las siguientes: 3. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(8) 1. ¿Qué aportes teóricos existen a nivel internacional sobre el tema de los valores organizacionales y de la Dirección Estratégica con Enfoque de Valores? 2. ¿Existe diferencia significativa entre los valores existentes en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara y los deseados por la organización actualmente? 3. ¿Qué pasos deben conformar un procedimiento para implementar el enfoque de valores como complemento de la Dirección Estratégica por Objetivos en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara? 4. ¿Qué criterios tienen los expertos sobre el procedimiento propuesto? El objetivo general es diseñar un procedimiento para la implementación del enfoque de valores como complemento de la Dirección Estratégica por Objetivos en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara Como objetivos específicos de la presente investigación se formulan los siguientes: 1. Construir el Marco Teórico de la investigación a partir del tratamiento general de los valores organizacionales a lo largo de la Historia, así como la Dirección Estratégica con Enfoque de Valores y su aplicación particular al contexto empresarial. 2. Realizar un diagnóstico de los valores organizacionales existentes en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara. 3. Diseñar el procedimiento para la implementación del enfoque de valores en la Empresa Comercializadora y de Servicios Universales Villa Clara. 4. Validar el procedimiento a través del método de expertos. El valor práctico de la investigación está dado porque posibilita complementar con un enfoque de valores el sistema de dirección de la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara, centrarse en los factores claves de 4. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(9) éxito y organizar su gestión administrativa en función de los mismos permitiéndole lograr la implicación de cada uno de sus miembros en los niveles de solución. Se trata de un análisis integral de los resultados cuantitativos y cualitativos orientados, no sólo a medir el estado de los resultados alcanzados, sino también a mejorar su competitividad y posicionamiento en el mercado, influyendo de esta manera en la calidad de los servicios prestados a clientes, y en consecuencia, un mejoramiento del estado de resultado. La investigación se estructuró en introducción donde se presenta la situación problémica, que da paso a la formulación de los objetivos generales y específicos y 3 capítulos. Capítulo I: donde se trata la situación actual y las tendencias de los estudios acerca de los valores organizacionales y la Dirección Estratégica con Enfoque de Valores. Capítulo II: en el que se caracteriza de forma general la muestra (la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara) y se somete a la actualización del diagnóstico de valores organizacionales. Capítulo III: en el que se presenta el procedimiento se ejecuta el proceso de validación del procedimiento y la implementación del Enfoque de Valores en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara. Conclusiones y recomendaciones derivadas de la investigación, la bibliografía y los anexos.. 5. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(10) CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL 1.1.. Introducción. En cualquier campo de la ciencia, el desarrollo de investigaciones objetivas demanda el estudio del estado del arte y la práctica. internacional y nacional. acerca del. fenómeno examinado para poder adecuar consecuentemente el diseño investigativo a la actualidad científico técnica. El presente capítulo tiene como objetivo analizar las tendencias actuales referenciadas en la literatura, respecto al tema objeto de estudio para realizar el análisis del marco teórico-referencial de la investigación se realiza siguiendo el hilo conductor que se muestra en la figura 1. Dirección Estratégica y Dirección por valores.. Evolución y orígenes de los valores organizacionales. Importancia de la Dirección por valores en las organizaciones.. Procedimientos existentes sobre los valores en la organización. Particularidades de la Dirección Estratégica por objetivo con enfoque de valores para su aplicación en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara. Propuesta de un Procedimiento para la implementación de la Dirección Estratégica por objetivos con enfoque de valores en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara. 6. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(11) Figura 1: Hilo conductor. Fuente: Elaboración propia. 1.2 Breve historia de la teoría de los valores 1.2.1 Orígenes etimológico e histórico La expresión valor, desde el punto de vista etimológico tiene como su significado Como latinismo, valor (del verbo valere) equivale a "ser fuerte, vigoroso, potente", "estar sano". El término axios, sugiere por su parte " el que es merecedor, digno; que posee valor". La discusión en torno al valor es tan antigua como la propia filosofía occidental con más de veinticinco siglos de historia. El análisis metafísico del valor, en detrimento de su carácter histórico y social, se revierte a partir del Siglo XVlll, cuando comienzan a elaborarse en Inglaterra las primeras teorías económicas en las que se sustituye el concepto tradicional de bien común por el de interés general. Para esa época A. Smith sostiene en sus investigaciones sobre la naturaleza y las causas de Ias riqueza de las naciones (1776), que el origen de la riqueza de los pueblos es el trabajo y que el valor de las cosas se mide entonces por la cantidad de trabajo utilizado para producirlas. Se distingue así entre el "valor de uso" y el "valor de cambio". A partir de esta renovación teórica que comienza con A. Smith y continúan desarrollando David Ricardo en Principios de la economía política (1817) y Karl Marx en El capital (1867), la noción de valor económico muestra un aspecto esencial del valor en general. La Economía propicia así un análisis más antropológico y funcional del problema de los valores que será luego muy tenida en cuenta por la axiología contemporánea, es decir, la relación necesaria e imprescindible del valor con el hombre y con la época.. 7. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(12) Por su parte la labor de Federico Nietzsche a partir de la segunda mitad del siglo XIX contribuyó aún más al replanteó del tema. Según Nietzsche la distinción entre hechos y valores, paralela a la que se efectúa entre ser y deber ser, y la que se admite entre juicios de hecho y juicios de valor, pone ya de manifiesto que el valor de una cosa no es lo mismo que el ser de la cosa. La noción de valor ocupará así un lugar fundamental en esa filosofía del Siglo XlX, de aquí en adelante el tema del valor irá ocupando un lugar cada vez más destacado en la filosofía contemporánea. La Axiología como teoría filosófica de los valores alcanza independencia a finales del siglo XX y principios del XXl, hecho que demuestra su contemporaneidad. Especialmente centrada en los valores morales, la nueva determinación conceptual de la axiología se debió fundamentalmente a la obra de autores neokantianos de la Escuela de Baden como W. Windelband, que se refiere a valores morales y religiosos; y H. Rickert, que trata más bien el valor de lo verdadero. Se considera también la posible introducción de estas claves conceptuales, con anterioridad a los discípulos de Baden por parte del filósofo idealista alemán R.H. Lotze hacia fines del XlX. El objeto de estudio de esta rama de la filosofía en particular lo constituye la determinación de la naturaleza propia del valor, su sentido objetivo o subjetivo, su relación con los juicios de valor y con las tendencias humanas en que se satisfacen y su clasificación e interdependencia mutuas. Así, los valores no son substancias (como creía la metafísica tradicional), pero tampoco meras construcciones subjetivas (como preconizaba el relativismo sofístico): su entidad es una entidad en acto, de carácter especial y complejo, que amerita una comprensión propia, denominada axiología. En las denominadas corrientes existencialistas, en cambio, se consideran los valores más bien como fruto de la libre creación del individuo, que manifiesta así. su. capacidad de proyectarse fuera de sí, que como entidades de algún tipo especial.. 8. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(13) La teoría dialéctica materialista de la actividad aportó conceptos claves como los de sentido y significado, que sirven para pensar con mayor claridad el proceso de formación y desarrollo de los valores. 1.3 Las organizaciones Para conocer qué son las organizaciones es importante iniciar el camino por saber que el concepto Organización viene de organizar. Organizar es "preparar la realización de algo" o "disponer algo ordenadamente con miras a una función o uso determinado"(R.A.E). Implica que un conjunto variado se ordena de una manera determinada para conseguir un objetivo. El concepto de organización ha sido tratado por diversos autores en distintas formas. Al igual que las personas son diferentes, las organizaciones son infinitamente variables y si se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento y estructura, así como las personas que conforman esta estructura y hacen funcionar la organización, por lo que resulta importante definir teóricamente los elementos que las caracterizan y permiten estudiarlas e intervenir en ellas. Para ello se estudiará la organización partiendo de algunos conceptos elaborados por grandes estudiosos del tema. Por ejemplo Koontz Chiavenatto, 1992 plantea que las organizaciones laborales son el conjunto de personas que trabajan para alcanzar fines comunes, que cuenta con la autoridad necesaria para la supervisión del trabajo, a través de la división de funciones y la provisión de coordinación horizontal y vertical en su estructura. En este sentido se introduce componentes como estructura lo que da la imagen de un orden jerárquico donde hay jefes y subordinados y, la división de funciones teniendo en cuenta que no todos van a realizar la misma tarea aunque sí tendrán los mismos fines . Por su parte Barnard Díez Gutiérrez, 1999 define la organización como una clase de cooperación humana consciente, deliberada y orientada a la consecución de un fin. Entiende la organización como un sistema, es decir, como algo no estático, sino dinámico, que evoluciona, como cualquier organismo vivo. Vistos así, se puede 9. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(14) apreciar que hasta ahora los autores concuerdan en que una organización es un conjunto de personas que tienden a un fin común y que persisten en su accionar, insistiendo en sus actividades comunes. Por tanto, puede ser meditada como una estructura formalmente definida que especifica cuáles son las actividades que deben relacionarse entre sí hacia un mismo fin. Como diría Schein, 1976 considerándola como la coordinación de cierto número de personas que intentan conseguir una finalidad mediante la división de las funciones y del trabajo a través de una jerarquía de autoridad. Esto implica que las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes individuales, que deben ser razonadas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad que debe existir entre sus partes para lograr su sobrevivencia y el mantenimiento de su estabilidad interna y donde deben existir normas, limites, deberes, obligaciones, etc, si de grupos humanos se trata. Las organizaciones actuales se encuentran inmersas en un medio muy inestable (debido entre otros factores al rápido desarrollo de la tecnología, la expansión mercadotécnica y a los rápidos cambios sociales y económicos), intercambiando con este, materia, energía e información. Cada organización tiene características bien marcadas que la distinguen de las que la rodean. El carácter singular y particular de las organizaciones está muy relacionado con el hecho de que las mismas tienden a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que se encuentran presentes en todas partes, envolviendo y afectando todo lo que ocurre en la cultura de la organización. Según Chiavenatto, 1992 en toda organización, desde el punto de vista sistémico, se identifican cinco recursos básicos: recursos materiales de producción, recursos financieros, recursos de mercadotecnia, recursos administrativos y recursos humanos (RH) que incluyen a todos los miembros de la organización, en todos sus niveles y que, no por mencionarlo de últimos es el menos importante, sino todo lo contrario, ninguna organización tendría significado sin este preciado recurso y aunque, la falta de otro también desvalorizaría la empresa, nunca sería igual. El 10. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(15) hombre esta preparado para generar ideas, desarrollar pensamientos, gestionar soluciones. En cambio, imaginando una empresa con todos los recursos excepto los humanos, no pasaría de ser una maqueta gigante que, con el tiempo, su finalidad sería unos cuantos puñados de polvo. Es por ello que en las concepciones abordadas anteriormente tienen como factor común, que asumen a la organización como un sistema social. Esto implica que el ambiente organizacional es cambiante y dinámico, y no un conjunto estático de relaciones como se presenta en un organigrama Davis, 1992 y donde se enfatiza al hombre como parte determinante del sistema al erigirse en su doble condición de objeto y sujeto de toda acción que se realice en el marco organizacional, reconociéndose al recurso humano como único capaz de adelantar e impulsar la búsqueda creativa, permanente y sistemática de mejoras dentro de la organización, valiéndose de sus potencialidades, creencias y valores. El fenómeno organizacional es sumamente complejo pues cada organización tiene características bien marcadas que la distinguen de las que la rodean, el estudio de la organización, así como la experiencia adquirida, ha llevado a que se asuma este tema con una mirada renovada, lo cual demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional, en cómo se piensa acerca de la organización, cómo se va convirtiendo en cultura y como va desarrollando a las personas como seres individuales hijos de su cultura. 1.4 La cultura y los valores organizacionales En el estudio del comportamiento organizacional el atributo cultura desempeña un importante papel, es por ello que los investigadores y los empresarios, cada vez con más frecuencia y fuerza se refieren al término. La cultura de una empresa es la forma característica de pensar y hacer las cosas en ella y es equivalente, por analogía, al concepto de personalidad a nivel individual. En parte es heredada y en parte es resultante de un proceso de aprendizaje para la solución de problemas desarrollados a lo largo del tiempo para tratar de adaptarse a las circunstancias del entorno y a sus tensiones internas. 11. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(16) No es hasta la década de los ochenta que los empresarios muestran un marcado interés por la cultura organizacional como responsable fundamental del cambio en las empresas. Ésta es considerada por varios autores como el pilar fundamental del desempeño de las empresas, por cuanto ni los recursos tecnológicos, ni un capital sólido son capaces de impedir los conflictos, estados de ánimo depresivos, hostilidades y choques culturales en los que se ven envueltas las organizaciones. ¿Qué entender por cultura organizacional? Existen diversos conceptos, entre ellos. Menguzzato la define como “el conjunto de valores, creencias y actitudes comunes a todos o a la mayoría de los miembros de la empresa, ya sean explícitos o que influyen en el comportamiento de los hombres en el contexto laboral.” Ouchi, 1981 plantea que es "una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa los valores y creencias mas arraigados dentro de la organización." Mintzberg ,1984 refiere que "es la asunción por parte de los miembros de la organización de una peculiar forma de conducirse, que la diferencia de las otras, junto a los objetos materiales de la organización." Anzizu ,1985 la define como "Conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencian de otras organizaciones." Chiavenatto ,1989 presenta la cultura organizacional como..."un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización." En esta investigación se comparte lo planteado por la Dr. C. Teresa Cruz Cordero ,2001 donde expone que cultura organizacional "es una forma aprendida de hacer en la organización, que se comparte por sus miembros, consta de un sistema de valores y creencias básicas que se manifiestan en: normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado." 12. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(17) La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas de control de estas, para producir normas de comportamiento (cómo se hacen las cosas aquí)". De forma general, se puede decir que la cultura tiene una estrecha relación con la estructura, la identidad, el liderazgo y otros indicadores, favoreciéndose mutuamente y a la vez condicionando las decisiones y acciones organizacionales. “Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros.” (Feleman l.) Según Lewin, 1951, los valores poseen el carácter de campos de fuerza, o mejor dicho, inducen campos de fuerza e influyen como preceptos. De acuerdo con Selznik, 1957, las organizaciones se convierten en instituciones mediante la incorporación de valores organizacionales, los cuales sirven para enlazar a estas con la sociedad en general. En palabras de Churchman y Emery, 1965, de la misma forma como lo hacen otros valores organizacionales emergen para hacer frente a la incertidumbre y obtienen su autoridad gracias a la atención que prestan a las necesidades de los sistemas. Los valores organizacionales son altamente concordantes con los intereses de la gente que forman parte de estos. Los valores de la organización definen en esencia la cultura ideal de la organización: lo que intenta lograr y cómo pretende actuar. Una cultura basada en los valores nos ofrece un marco global para las estrategias de la organización. Aquellas estrategias que no se adecuan a estos valores ni a las expectativas de los implicados, no son adoptadas. Debe adecuarse a los procesos de organización (directiva, empresarial y operacional), así como a las operaciones laborales del día a día. Finalmente, los valores deben adecuarse a las personas, es decir, al tipo de compromisos y competencias que desean y que son capaces de llevar a cabo para cumplir con las expectativas de actuación de la organización. Por lo tanto, los valores de la 13. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(18) organización definen realmente en qué consiste la organización. En este sentido, se puede convertir en un elemento central unificador que relaciona a todos los empleados entre ellos mediante una única fuente de compromiso compartido. En otras palabras, los valores de la empresa, expresados o pretendidos, deben convertirse en valores reales. En cambio, lo que normalmente sucede en las empresas, es que alguna otra cultura (informal) de valores competitivos o como mínimo, de. valores. diferentes. a. los. establecidos. formalmente, determina. directamente las actitudes y comportamientos reales de la plantilla; lo cual tiene un terrible efecto negativo en el éxito de la actuación de la organización, en tanto la gente está dirigida por unos estándares diferentes que guían su actuación diaria y sus relaciones laborales. En este proceso, también se solicitan reacciones, centrándonos en ganar el compromiso con respecto a esta serie de valores prioritarios comunes, en los que la empresa necesita centrarse, considerándolos la base real para la dirección de sus operaciones empresariales. Haciendo esto, estos valores se convierten en una fuerza que empuja a una aspiración por el cambio. Un cambio que proporciona un compromiso permanente de construcción a partir de las mejores operaciones empresariales, y apoyando una atmósfera abierta a los esfuerzos de los individuos, equipos o unidades de trabajo por realizar mejoras continuas que se adecuen a los valores, estándares o principios de trabajo ideales definidos. No se debe sobrevalorar el significado de la cultura de la organización en el éxito de este proceso o de cualquier otro esfuerzo de cambio; desde la reestructuración de la ingeniería hasta la total mejora de la calidad. La cultura de una organización es su corazón y su espíritu, o alma, y se pretende que los valores de la organización sean el alma o la fuerza que alimente y nutra a ambos. Por lo tanto, estos valores deben ser acogidos por los empleados, considerando que son de gran interés para todos, y deben nutrirse integrando estos principios en todo lo que hace la empresa.. 14. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(19) 1.5 Clasificación de los valores organizacionales Ante la variedad de clasificaciones y la amplia gama de valores señalados, se han adoptado criterios a partir de los cuales se establecen las categorías y las jerarquías de los valores. Entre estos criterios podemos encontrar los siguientes: • Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son más permanentes en el tiempo que otros. • Integralidad: cada valor es una abstracción íntegra en sí mismo, no es divisible. • Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas. • Satisfacción: la generan en las personas que los practican. • Polaridad: se presenta en sentido positivo y negativo, todo lleva un contravalor. • Jerarquía: los hay considerados superiores. (libertad) e inferiores. Estas. jerarquías son flexibles y se construyen a lo largo de la vida. • Trascendencia: trascienden el plano concreto, dan sentido y significado a la vida humana y a la sociedad. • Dinamismo: Se transforman con las épocas. • Aplicabilidad: Entrañan acciones prácticas que reflejan los principios valorativos de las personas. No existe un ordenamiento deseable o clasificación única de los valores; las jerarquías son cambiantes, fluctúan de acuerdo a las variaciones del contexto. Múltiples son también las tablas de valores propuestas. La clasificación más común discrimina valores lógicos, éticos y estéticos. De esta forma han sido agrupados en objetivos y subjetivos Frondizi, 1972 o en valores inferiores (económicos y afectivos), intermedios (intelectuales y estéticos) y superiores (morales y espirituales). Rokeach, 1973 formuló valores instrumentales relacionados con modos de conducta (valores 15. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(20) morales) y valores terminales o referidos a estados deseables de existencia (paz, libertad, felicidad, bien común). Martín Ibáñez, 1976 ofrece una clasificación detallada que diferencia seis tipos: valores técnicos (económicos y utilitarios.), valores vitales (educación física, educación para la salud), valores estéticos (literarios, musicales), valores intelectuales (humanísticos, científicos, técnicos), valores morales (individuales y sociales), valores trascendentales (cosmovisión, filosofía, religión). Los valores se clasifican en seis tipos diferentes de factores o grupos, cada uno de los cuales define el único tipo de cultura de organización. Esta gama abarca valores políticos, legales, sociales, morales, económicos y estéticos que funcionan en grupos. Los valores a escala psicológica se manifiestan de dos formas: • Los formales que regulan el comportamiento bajo presión o control externo. • Los valores personalizados como expresión auténtica del sujeto que los asume. Estos últimos son los que debemos fomentar y para ello debemos provocar emociones, estimular la entidad en que propician el debate y mueven las fibras efectivas. Toda empresa culturalmente estructurada ha de tener explícitamente definidos dos grandes grupos de valores o de principios compartidos que orienten sus objetivos de acción cotidiana. Los autores Salvador García y Shimon Dolan, han dado la siguiente clasificación de valores: 1. Los valores finales están asociados con la visión (¿Hacia dónde vamos?) y la misión (¿Para qué vamos?). Esto los define también como valores estratégicos. 2. Los valores instrumentales u operativos, asociados a la forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las demandas del. 16. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(21) entorno o integrar sus tensiones internas para alcanzar su visión y cumplir su misión. Estos valores los llaman tácticos o compartidos. Los valores finales son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo de hacia dónde va la organización a largo plazo, haciendo referencia a qué se quiere llegar a tener, la dimensión a alcanzar, la diferenciación que se pretende asumir Otro conjunto de valores finales es el integrado en la misión o razón de ser de la empresa. Toda empresa tiene una doble misión: una económica y otra social dependiendo claramente la segunda de la primera. Mientras que la misión económica hace referencia a la necesidad crítica de ser rentable, la misión social hace referencia tanto a aspectos poco específicos de la empresa como: generar empleos, desarrollar y actualizar a profesionales y trabajadores, como a aspectos específicos según la actividad: enseñar, transportar, alimentar, vivienda, limpieza y salario. Los valores instrumentales son modos de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestra finalidad. Por ejemplo: la honestidad puede considerarse un valor ético instrumental para conseguir una finalidad: llegar a ser feliz. Por otra parte los valores tácticos configuran la cultura operativa que equivale a los principios explícitos de acción que regulan la conducta cotidiana de las personas para llegar a conseguir un propósito determinado, y la visión y la misión de la empresa: confianza mutua, satisfacción del cliente, honestidad, trabajo en equipo. 1.6 Importancia de los valores organizacionales Con el desarrollo acelerado de las técnicas de dirección en la segunda mitad del siglo XX, los directivos a nivel mundial están cada vez más concientes de la necesidad del liderazgo estratégico basado en los valores compartidos. Pero en la mayoría de las empresas y organizaciones esta realidad se queda al nivel ideal, pues en la práctica se aprecia una diferencia entre el discurso y la acción. El contar con una formulación explícita de los valores estratégicos de la empresa, además de lograr un aumento de la coherencia interna, expresa hacia el exterior confianza e identificación con los clientes a través de la publicidad. Por ejemplo, si la 17. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(22) empresa refleja que su misión contribuye al desarrollo económico del país, suscitará determinadas simpatías por parte de sus compatriotas. Tener acuerdo claro y abierto sobre los valores estratégicos ayuda a: • Determinar y establecer en qué negocios debería intervenir y en cuáles no. • Fijar la tolerancia y el campo de los esfuerzos de su empresa. • Sus expectativas y cómo comunicarlas a los demás. • Reclutar personal que trabaje con eficiencia en la empresa. • Determinar cómo se va a administrar el negocio. • Establecer prioridades significativas. En el núcleo de la definición asumida de cultura organizacional, encontramos el concepto de valores compartidos. En gran medida el funcionamiento de la organización, está determinado por los valores que posee, los mismos funcionarán como un sistema operativo y de orientación, indicando la forma adecuada de solucionar las necesidades e incluso, la prioridad que se le debe dar a cada una. A partir de la dinámica que se establece entre los valores personales y los de la organización se puede encontrar la existencia de valores compartidos y valores distanciados. Se entiende por valor compartido, aquel que la organización propicia y los trabajadores asumen con elevada importancia. Cuando existen diferencias entre la significación que le otorga la organización y la que le atribuyen sus miembros se denomina valor distanciado. Para que los valores se legitimicen en una organización hay que llevarlos al terreno práctico, hay que aplicarlos en la toma de decisiones y en las operaciones en general, pues cuando esto no se hace, el clima organizacional se deteriora y esto conlleva a bajos desempeños. De la misma forma como lo hacen otros valores, los valores organizacionales emergen para hacer frente a la incertidumbre y obtienen su autoridad gracias a la atención. que. prestan. a. las. necesidades. de. los. sistemas.. Los. valores. 18. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(23) organizacionales son altamente concordantes con los intereses de la gente que forma parte de éstos. Churchman y Emery, 1965. En el campo organizacional, los valores definen el carácter fundamental de cada organización, crean sentido de identidad, fijan los lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, determinar la forma en que los recursos se asignaron, brindar tanto dirección, como motivación y reducir la confusión y las conjeturas de todo el sistema. En fin, en una organización los valores son tanto criterios para la toma de decisiones, como promotores de comportamiento. Reconocer el papel fundamental que ejercen los valores posibilita hacer frente a los conflictos presentes en las organizaciones contemporáneas, conflictos entre el individualismo y la actuación en grupos, entre la libertad individual y la reglamentación de las organizaciones, entre las necesidades individuales y las demandas de los organismos. Significando también que las acciones que se realizan en las organizaciones en pos de su desarrollo, suelen practicarse a partir de valores humanísticos y proporcionan a ésta una serie de resultados positivos, que pudieran resumirse de la siguiente forma según Robbins, 1991: • Mayor compromiso y participación por parte de los miembros de la organización para hacerla más próspera. • Mejoramiento del trabajo en equipo dentro de los grupos y entre ellos. • Mejor conocimiento de la organización y de sus funciones y limitaciones. • Mejoramiento de las comunicaciones con la solución de problemas y de las habilidades en la resolución de conflictos. • Disminución considerable de los comportamientos disfuncionales. • Mayor capacidad de atraer personas.. 19. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(24) • Creación de un ambiente de trabajo que aliente la creatividad y la apertura, brindando oportunidades de crecimiento y desarrollo personal. En toda organización, para lograr modificar comportamientos proporcionando un cambio cultural, es necesario transitar de las creencias a las conductas, pasando por los valores y teniéndose en cuenta en este aspecto las creencias, las normas y las actitudes de los miembros de la organización. Las creencias son estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, sirven para explicarnos la realidad y preceden a la configuración de los valores, las normas son reglas de conducta consensuadas, mientras que los valores son criterios para evaluar, aceptar o rechazar normas. Los conflictos de valores se traducen en la existencia de normas y conductas contradictorias. Los valores son las concepciones de lo que es deseable, definen el carácter de la organización y le dan un sentido de identidad. Sin que exista una fórmula para ello, cada organización crea y desarrolla un sistema de valores que la identifica, diferencia y satisface sus necesidades. La claridad en los valores organizacionales, y cuando estos están totalmente entendidos por cada miembro de la organización, y no solamente entendidos, sino cuando cada miembro de la organización los incorpora a su propio sistema de valores; la productividad y el desempeño organizacional aumentan. Al tener claridad en los valores de la organización, las decisiones se toman más rápidamente y más acertadamente. Los valores son la guía que ayuda a todos los empleados a saber cómo comportarse y sobre qué base tomar las decisiones para ir hacia donde la organización quiere ir. Los valores son como la carrilera del tren, que si el tren se mantiene sobre ella, puede ir a velocidades muy altas, pero cuando se sale, puede producir una tragedia. Los empleados al tener claridad en los valores de la compañía, ven estos como la carrilera del tren, y saben que si se salen de allí esto puede traer consecuencias funestas no solo para ellos mismos, sino también para la compañía. Los valores les dan la claridad y la confianza a los empleados para aumentar su velocidad 20. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(25) (Productividad) puesto que entienden los parámetros para los cuales deben medirse y pueden tomar decisiones por ellos mismos, lo que lleva a que los líderes de la organización puedan empoderar mejor y más fácilmente a sus empleados. El tema de los valores se ha colocado en el centro del debate del pensamiento social y a partir de sus análisis han surgido muchas interrogantes, algunas no han encontrado respuesta, pero hay un aspecto que queda claro para todos, los valores se desarrollan en condiciones muy complejas y son importantes para producir cambios a favor del progreso. 1.7 La Dirección por Valores. ¿Paradigma sustituto o contribución al modelo de Dirección Estratégica por Objetivos? Para mantenerse y competir en un mercado cada vez más globalizado, complejo y cambiante, el sistema de creencias y valores que dio forma al modelo de dirección y organización de empresas de principios del siglo XX ya no resulta adecuada. Este modelo, que ha estado claramente orientado al control jerárquico de las personas en entornos estables, ha de evolucionar decididamente hacia la integración con otra forma de pensar y hacer las cosas -lo que se denomina <otra cultura>- que, manteniendo mecanismos de control descendente sobre los resultados, opte estratégicamente por el desarrollo de las potencialidades de todos y cada uno de los miembros de la empresa. En esto, casi todo el mundo está teóricamente de acuerdo. Lo que muchas veces no se sabe es qué creencias y valores se han de llegar a cambiar exactamente, cuándo se ha de iniciar el cambio, hasta dónde se ha de cambiar y -lo más importante- cómo liderar y gestionar esta reingeniería cultural sin generar rupturas, amenazas o riesgos excesivos, sino consiguiendo que se entienda el cambio como una oportunidad de revitalización y mejora. El Comandante en Jefe Fidel Castro ha definido que Revolución es sentido del momento histórico, es cambiar todo lo que debe ser cambiado y es defender valores en los que se cree al precio de cualquier sacrificio Fidel Castro, 2000. La Batalla de ideas es el ejemplo más elocuente. Aquí es donde juega su papel la Dirección por 21. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(26) Valores (DpV) como una nueva herramienta de liderazgo estratégico. La DpV viene a ser una especie de marco global para rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes García y Dolan, 1997. Para estos autores, la DpV es una forma de entender y aplicar conocimientos planteados por la Psicología Social y otras Ciencias de la conducta desde mediados del siglo XX, y que muchos directivos de todo el mundo están ya empezando a practicar de una forma u otra. De hecho, la DpV es una actualización de los planteamientos del denominado Desarrollo Organizativo que pretende algo tan básico como introducir realmente la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo; y no únicamente a nivel de teoría formal, sino en la práctica diaria. La DpV, por supuesto, se basa en valores. El verdadero liderazgo es, en el fondo, un diálogo sobre valores. El futuro de la empresa se configura articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orientan las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados. En otras palabras, hay que dar forma humanizada al propósito estratégico básico de la empresa, que es sobrevivir obteniendo los máximos beneficios económicos García y Dolan, 1997. Estos autores ven la DpV como la evolución de la Dirección por Instrucciones (DpI), la Dirección por Objetivos (DpO) y la Planeación Estratégica (PE) a medida que ha ido aumentando la necesidad de absorber un mayor grado de complejidad e incertidumbre en las organizaciones empresariales. (Ver figura 2). 22. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(27) Necesidad de de evolución de jefes a facilitadores. DpV. Complejidad organizativa PE. Siglo XXI. Necesidad DpO. de calidad, y orientación. 1970 DpI. 1920. 1960. Necesidad de equipos, redes y estructuras. Necesidad de desarrollo organizativo. Necesidad de autonomía y responsabilidad profesional. Figura 2. Continuidad evolutiva de cuatro formas de dirigir empresas: DpI, DpO, PE y DpV. Fuente: Adaptado de García y Dolan. La Dirección por Valores. 1997. La DpO es una herramienta de dirección propuesta desde mediados del siglo XX para racionalizar y motivar la eficiencia productiva. Así como la Dpl hace referencia a una dirección de operarios, la DpO tiene una connotación de dirección de empleados. De cara a aumentar la productividad y la eficiencia de los directivos y del resto de los empleados de la empresa, es obvio que plantear objetivos es algo más razonable que trasmitir instrucciones. Para García y Dolan la principal limitación de la DpO es la de entender los objetivos como algo que tiene pleno sentido por sí mismo. Los objetivos únicamente tienen sentido en la medida en que son la consecuencia de unas determinadas creencias y valores plenamente asumidos. Si los valores sirven para atribuir sentido a la acción, los objetivos sirven para traducir la acción en rendimiento y recompensas específicas.. 23. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(28) La Planeación Estratégica, por otro lado, es el proceso mediante el cual los miembros directivos de una organización prevén su futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para lograrlo. La planeación estratégica es la consideración profunda de cómo se realizará la planeación misma, quién estará involucrado, cuál será el calendario, cuáles son las consecuencias anticipadas de dicha planeación y cuáles podrían ser algunas de las consecuencias no anticipadas y qué recursos se necesitan. Es importante establecer estrategias de crecimiento para que se vayan ajustando a las necesidades de la organización; esto se logra mediante una adecuada planeación y organización. Hablar de valores no significa que los objetivos y estrategias deban olvidarse. La DpV no anula a la DpO y a la PE, sino que las complementa y facilita su puesta en práctica al otorgarle un mayor sentido. Los valores esenciales compartidos vienen a ser elementos críticos de éxito alrededor de los cuales ha de girar la estructuración de objetivos. Todo verdadero liderazgo- gobierno de una empresa o sistema social en general opera mediante valores, la idea de gestión del cambio hace referencia a la legitimación del uso de recursos para la construcción de una arquitectura estratégica entre la visión de futuro y la realidad presente. Los valores son el armazón de esta arquitectura estratégica. (Ver figura 3) Las turbulencias del entorno internacional, los recursos, los saltos tecnológicos, la inestabilidad política y otros factores, hacen que sea prácticamente imposible planificar con mediana exactitud lo que va a hacer realmente una empresa a largo plazo. Lo único que sí puede hacerse es construir <escenarios probables> o <profecías que se auto-cumplan en el terreno de los valores organizacionales necesarios para encauzar el proceso hacia el éxito futuro.. 24. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(29) ¿Hacia dónde. Valores. vamos? Procesos cotidianos. Procesos ¿Dónde estamos. cotidianos. Valores como cauce estratégico. Figura 3. Los valores como cauce estratégico hacia el futuro. Fuente: García y Dolan. La Dirección por Valores. 1997. Más que analizar problemas del pasado o, incluso, deficiencias actuales de forma racionalista, la DpV facilita el liderazgo para la construcción de un debe ser colectivo y unas reglas del juego para encauzar el futuro libremente escogidas y asumidas. La DpV, además de servir para gobernar cambios estratégicos, resulta de mucha utilidad para navegar entre los escollos del día a día que obstaculizan poder sacar el máximo partido a lo que poseen. Según O'Connor, la base de la Dirección por Valores es aclarar las prioridades de la organización. La manera de ser de una organización que tenga como base los principios de la DpV es tener un procedimiento para garantizar que los valores de su organización sean sanos y permanentes. Esto se hace armonizando con esos valores guías, tanto sus decisiones estratégicas como sus actuaciones diarias. La DpV no es un programa o un estilo agregado, sino la manera en que vive la organización, es todo lo que se hace en ella. El éxito de este proceso depende de que el director y otros altos líderes actúen de acuerdo con los valores que proclaman. La DpV es una herramienta conceptual idónea para relacionar e integrar la relación estratégica con la gestión de recursos humanos, las cuales acostumbran a estar 25. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(30) relativamente distantes. En realidad, es el superior jerárquico en cada nivel organizativo quien opera el propósito de la organización al tomar decisiones. Según sean los valores reales que han impulsado las decisiones del superior jerárquico, se estará facilitando o dificultando la generación del compromiso por parte del empleado con la organización. La credibilidad del liderazgo y la confianza mutua son elementos esenciales para el buen funcionamiento de toda organización. La DpV es una oportunidad para esforzarse de forma sistemática en aumentar la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, entre las intenciones estratégicas con respecto a los valores esenciales de la empresa y la conducta cotidiana de todo el mundo, desde el director general hasta el último empleado. Es importante señalar que aunque la DpV no anula a la DpO y a la PE constituye en sí mismo un nuevo modelo de dirección. No se debe olvidar que es la DpV el paradigma de toda organización en cuanto a un modelo de dirección más efectivo. 1.8 Modelos de Dirección por Valores existentes Son muchos los autores que han escrito sobre el tema, pero solo se han propuesto dos modelos de DpV. Uno es de García y Dolan (Anexo 1) y el otro el de Michael O'Connor. (Anexo 2). Ambos modelos están formados por una serie de fases. consecutivas y lógicas que describen cómo poner en práctica la DpV en una organización. Cada proceso de cambio cultural estratégico, como el que supone la puesta en práctica de una DpV, es una experiencia de aprendizaje colectivo creativa y diferente, por lo que no pueden existir recetas prefabricadas. Sin embargo, la arquitectura esencial de un proceso de gobierno de un cambio cultural planificado (intencionado o no aprovisionado) ha de contemplar la existencia de dos fases esenciales: una de puesta en marcha y otra de mantenimiento. Por supuesto, una vez que se ha conseguido poner en práctica dicho proceso ha de ser posteriormente monitoreado y mantenido a través de una serie de prácticas concretas.. 26. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(31) La conformación de un procedimiento ideal, suficiente, flexible y adecuado a la diversidad contextual constituye un verdadero reto en el plano metodológico. Aunque los modelos existentes contienen pautas conceptuales a tener en cuenta, el ajuste a casos nacionales termina por imponer determinados criterios que satisfacen necesidades de estructuras específicas; y en esta traspolación inevitable surgen, de paso, nuevos procedimientos. El procedimiento propuesto en esta investigación se refiere a varios aspectos de los modelos ya citados. Es un procedimiento estructurado de manera coherente que encaja perfectamente en el sistema de dirección de la empresa cubana actual, dándole así personalidad propia a los problemas de su cultura organizacional y sirviendo además como soporte de su proceso de dirección. (Anexo 3). 1.9. Conclusiones Parciales 1. El valor ha sido estudiado desde diferentes perspectivas por autores nacionales e internacionales, sin embargo cada uno de ellos matiza la definición de diferente manera, aunque siempre coincidiendo en su importancia para encauzar y dar sentido a los esfuerzos humanos. 2. Las organizaciones son un fenómeno muy complejo donde cada una tiene características bien marcadas que las distinguen. El estudio de ellas ha llevado a que se asuman con una mirada renovada, lo cual demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional. 3. Las. diferentes. definiciones. de. valor. organizacional. aquí. abordadas. demuestran la variedad de criterios de los autores que escriben sobre el tema; y todos evidencian, a su vez, la importancia que debe ser concedida al término en los modelos de dirección de las empresas actuales. 4. Dos de los autores que han escrito sobre la Dirección por Valores han propuesto procedimientos válidos para su diagnóstico, implementación y control. Su comparación con el procedimiento propuesto en la investigación arrojó resultados interesantes en cuanto a esencia y alcance se refiere.. 27. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(32) 5. La Dirección por Valores no implica un divorcio con la Dirección Estratégica por Objetivos, sino que bien puede fungir como un complemento de esta. En esta. investigación se considera ideal asumir el cambio cultural de la. organización desde el enfoque de valores.. 28. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(33) CAPÍTULO 2: CARACTERIZACIÓN Y DIAGNÓSTICO DE VALORES EN LA EMPRESA. COMERCIOALIZADORA. Y. DE. SERVICIOS. DE. PRODUCTOS. UNIVERSALES VILLA CLARA 2.1 Introducción Especial importancia reviste para la dirección de la institución conocer lo adecuado de sus decisiones y acciones en el proceso hacia el logro de los objetivos establecidos. El presente capítulo tiene como objetivo realizar un diagnóstico de valores en la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara que permita identificar los problemas actuales que limitan el funcionamiento eficiente y eficaz de la dirección estratégica existente, a partir de su caracterización y aplicando los instrumentos y herramientas más idóneos para este análisis. El diagnóstico de valores descansa en la concepción estructural y funcional del sistema. Para dar respuesta al objetivo planteado, el análisis se condujo a través de la siguiente estrategia que se muestra en la figura. (Fig. 4) ´. CONOCIMIENTO DEL OBJETO DE ESTUDIO. DETERMINACION DEL PROBLEMA. Características organizativas y estructurales. Rasgos Fundamentales en el desarrollo de la Institución.. Figura: 4 Estrategia para el diagnóstico de valores.. Diagnóstico. Fuente: Elaboración propia 29. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(34) 2.2 Caracterización la Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara La Empresa Comercializadora y de Servicios de Productos Universales Villa Clara, en lo adelante también nombrada como Universal VC, con domicilio legal en Carretera Central 105 entre San Pedro y Virtudes, Reparto Raúl Sancho, Santa Clara, Nace el 22 de diciembre de 1980, como Empresa perteneciente al CEATM. En todo este período hemos sufrido cambios importantes y estructurales, pasando la subordinación al Ministerio del Comercio Interior (MINCIN). En el año 2001 según resolución 137/2001 se denomina Empresa Provincial de Venta de Productos Universales Villa Clara, La Universal VC no es nombrada como tal hasta el año 2005 según resolución 625/2005. La misma se subordina a la Unión de Empresas Mayoristas y de Bienes de Consumo e Intermedios (UNIB), radicada en Ciudad Habana. El objeto Social aprobado por el Ministerios de Economía y Planificación por Resolución No.26/ 07, con fecha 18 de Abril del 2002 es el siguiente: • Comercializar de forma mayorista Bienes de Consumo e Intermedios, en pesos cubanos, según nomenclatura aprobada. • Prestar servicios de fotografía y video en los centros de VideCuba a personas jurídicas, en pesos cubanos y pesos convertibles y naturales en pesos convertibles. • Comercializar. de. forma. minorista,. en. pesos. convertibles,. cámaras. fotográficas, películas, rollo, casorios de fotografía, materiales para fotógrafos y artículos afines a la actividad de fotografía y video, así como materiales de oficina y bisutería en los centros de VideCuba, según nomenclatura aprobada. • Prestar servicios gastronómicos en pesos convertibles en los centros de VideCuba. • Prestar servicios de almacenamiento y conservación de las mercancías de la reserva especial y estatal, en pesos cubanos. 30. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(35) • Brindar servicios de alquiler de almacenes y cámaras frías en pesos cubanos. • Prestar servicios de transportación de carga cumpliendo con las regulaciones establecidas por el ministerio de transporte, en pesos cubanos. La empresa trabaja según lo estipulado en la Resolución 1 sobre la planificación estratégica por objetivo con enfoque de valores para lo cual tiene una estrategia diseñada en la que se incluye aspectos tales como: MISIÓN Comercializar de forma mayorista bienes de consumo e intermedios en Moneda Nacional; garantizando la presencia estable en la red de comercio minorista del 100% de los surtidos inventariados; así como la transportación de los mismos a los diferentes destinos basados en los principios de profesionalidad, prontitud y excelencia en el servicio. VISIÓN Somos la empresa líder del territorio en la comercialización mayorista de bienes de consumo e intermedios en moneda nacional, solventados en una excelsa Política de Calidad lo que nos permite incorporarnos al mercado con un alto nivel de competencia. Para el cumplimiento de su objeto social cuenta con una estructura en la que se insertan dos UEB Comercializadoras mayoristas y una UEB de Aseguramiento que se encarga de garantizar los recursos necesario para que las antes mencionadas, así como las cinco direcciones funcionales, puedan cumplir su misión. (Anexo 4) La empresa esta compuesta por una Oficina central y 3 UEB, estas están estructuradas de la siguiente forma: Oficina Central Ø. Dirección General.. Ø. Dirección adjunta.. Ø. Dirección de Contabilidad y Finanzas. 31. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(36) Ø. Dirección de Recursos Humanos.. Ø. Dirección Comercial.. Ø. Dirección Técnica.. Ø. Dirección de Fiscalización y Control. UEB Comercializadora Mayorista en MN Ø. Área de Recursos Humanos.. Ø. Departamento de Operaciones.. Ø. Grupo Económico.. Ø. Brigada de Servicio Interno.. Ø. Base Almacenes (8 Almacenes).. UEB Comercializadora Mayorista # 2 Ø Grupo Económico. Ø. Grupo Operaciones.. Ø. Almacén Central.. UEB Aseguramiento Ø. Base Transporte.. Ø Talleres (Taller Ligero y Taller Pesado). Ø ATM. Ø. Brigada Servicio Interno.. Ø. Brigada Mantenimiento.. La empresa se encuentra aplicando el Perfeccionamiento Empresarial (SDGE), que fuera aprobado por acuerdo # 4849 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministro, de fecha 7 de julio de 2003, de ahí que se trabaja en base a los 18 sistemas que componen el mismo, los que de manera integrada propician la eficiencia y eficacia del proceso. (Anexo 5) 32. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(37) La empresa cuenta con un Sistema de Gestión de las Calidad debidamente documentado e implementado a todos los niveles de la estructura organizativa, el que tiene como premisa fundamental el mantenimiento y la mejora de su funcionamiento sobre la base de lograr una plena y continua satisfacción de los clientes, que se traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la entidad en cuanto a la productividad, satisfacción y sentido de pertenencia. El mismo se encuentra avalado por la Empresa Gestión del Conocimiento y la Tecnología (GECYT). El sistema esta concebido con enfoque al cliente como se muestra en el Mapa de Procesos (Anexo 6), están presentes además los elementos que influyen en el nivel de calidad que se pueda obtener, en los que se incluyen: • Procesos Estratégicos (Gestión de la Dirección- Medición, Análisis y Mejora (MAM )). • Procesos Operativos (Gestión de la Negociación (contratación, compra y venta)- Realización del Servicio). • Procesos de Apoyo (Gestión de los Recursos Humanos- Gestión de los Recursos Técnicos Materiales (ATM)).. 33. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(38) Todos los procesos están relacionados entre si, ejemplificamos como se relaciona el proceso de gestión estratégica con otros procesos del sistema. M. A. M. Resultado de los planes de mejoras, para eliminar las no conformidades detectadas en el mejoramiento de los procesos.. PROCESOS OPERATIVOS. Estudio de satisfacción del cliente externo.. CLIENTES Requisito de los servicios.. PROCESO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA. Proceso de gestión de RH. Nivel de satisfacción del cliente interno.. Todos lo procesos resultados de la evaluación de la eficacia.. Figura 5: Relación del proceso de gestión estratégica con otros procesos del sistema. Fuente: Manual de la Calidad.. 34. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(39) Teniendo en cuenta que el hombre es el centro de todos los procesos empresariales, se ha hecho una valoración de los recursos humanos necesarios para cumplir con el objeto social. Caracterización de la Fuerza de Trabajo La Plantilla Aprobada y Cubierta se comporta como se muestra en la tabla1. RESUMEN EMPRESA Categoría. Aprobada. Cubierta. Hombre. % Mujeres. %. Operarios. 73. 56. 52. 93 4. 7. Técnicos. 104. 90. 33. 37 57. 63. Administrativos 18. 14. 0. 0. 100. Servicios. 116. 94. 62. 66 32. 34. Dirigentes. 23. 20. 18. 90 2. 10. Total. 334. 274. 165. 60 109. 40. 14. Tabla 1: Plantilla aprobada y cubierta. Fuente: Dirección de Capital Humano. Para cumplir con el objeto social en función de satisfacer las necesidades de los clientes la plantilla cubierta está distribuida según se muestra en la Tabla 2. Dirig.. Téc.. Adm.. Serv.. Oper. Total. 3. 21. 5. 43. 17. 89. Mayorista # 2 MN. 1. 7. -. 3. -. 11. UEB Aseguramiento. 5. 4. 5. 12. 32. 58. Oficina Central. 11. 58. 4. 36. 7. 116. TOTAL. 20. 90. 14. 94. 56. 274. UEB Comercializadora Mayorista MN UEB Comercializadora. Tabla 2: Plantilla cubierta. 35. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..

(40) Fuente: Dirección de Capital Humano. Entre los aspectos a tener en cuenta esta la relación de trabajadores directos e indirectos a los servicios que se prestan en la Tabla 3. Trabajadores. Directos. Indirectos. % Dir/Trab. 89. 80. 9. 89.9. 11. 3. 8. 27.3. UEB Aseguramiento. 58. 41. 17. 70.7. Oficina Central. 116. 0. 116. 100.0. TOTAL. 274. 124. 150. 45.3. UEB Comercializadora Mayorista MN UEB Comercializadora Mayorista # 2 MN. Tabla 3: Relación trabajadores directos e indirectos. Fuente: Dirección de Capital Humano. La calificación de la fuerza laboral a que se hace referencia es como sigue: • Graduados de nivel superior……….….. 41 • Técnicos medio: …………………….… 48 • Graduados de 12mo grado …………… 101 • Graduados de 9no grado: …………...…. 84 Caracterización de los cuadros. Cuenta con una plantilla de 10 cuadros: • 1 Director general • 1 Director Adjunto • 1 Director Recursos Humanos. • 1 Director Contabilidad y Finanzas. 36. AcroPDF - A Quality PDF Writer and PDF Converter to create PDF files. To remove the line, buy a license..