Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

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(1)PROTOCOLO DE ENTREVISTA INICIAL PARA PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. YENY VANEGAS ACOSTA LEYANIZ TORRES BONILLA JOHANA CAROLINA PATAQUIVA. MÓNICA CUERVO ASESORA. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES PROGRAMA DE PSICOLOGÍA BOGOTÁ D.C 2018-2.

(2) PROTOCOLO DE ENTREVISTA INICIAL PARA PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. YENY VANEGAS ACOSTA LEYANIZ TORRES BONILLA JOHANA CAROLINA PATAQUIVA. MÓNICA CUERVO ASESORA. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES PROGRAMA DE PSICOLOGÍA BOGOTÁ D.C 2018-2. 1.

(3) TABLA DE CONTENIDO. CONTENIDO. PAGINAS. 1. RESUMEN. 3. 2. JUSTIFICACIÓN. 4. 3. INTRODUCCIÓN. 5. 4. OBJETIVOS. 6. 4.1 Objetivo General. 6. 4.2 Objetivos Específicos. 6. 5. MARCO TEÓRICO. 7. 5.1 Selección de personal. 7. 5.2 Reclutamiento. 8. 5.3 Entrevista laboral 5.4 ¿Cómo recoger esta información para preparar la entrevista?. 9 10. 6. MARCO METODOLÓGICO. 11. 7. METODOLOGÍA. 12. 8. LIMITACIONES. 19. 9. RECOMENDACIONES. 20. 10. CONCLUSIONES. 21. 12. REFERENCIAS. 22. 2.

(4) RESUMEN. Con el fin de mejorar los procesos de selección de personal en las organizaciones, se diseña un modelo de entrevista inicial fundamental para la toma de decisiones en el proceso de contratación. El modelo propuesto está contenido por una serie de preguntas que deberá realizar el entrevistador al candidato; estas preguntas pretenden obtener información del interés que tiene este por obtener el puesto y por suministro de información general personal, familiar, laboral y motivacional. De esta manera, se tomara medidas suficientes para mitigar las múltiples falencias encontradas durante el proceso, debido a la falta de información recolectada en la entrevista, además de esto se busca que los encargados de realizar este proceso, en este caso personas del área de recursos humanos tengan una guía para realizar un proceso adecuado. La situación planteada en este proyecto es de gran relevancia en el contexto organizacional, puesto que selección de personal es una de las prácticas que más se realizan en las organizaciones, cuya finalidad es garantizar el mejor talento humano en la organización.. Abstract In order to improve the processes of personnel selection in organizations, a model of initial interview is designed for decision making in the recruitment process. The proposed model is contained by a series of questions that the interviewer must ask the candidate; These questions are intended to obtain information about the interest that this has in obtaining the position and in providing general personal, family, work and motivational information. In this way, sufficient measures will be taken to mitigate the multiple shortcomings found during the process, due to the lack of information collected in the interview, in addition to this it is sought that those in charge of carrying out this process, in this case people from the resources area humans have a guide to carry out an appropriate process. The situation raised in this project is of great relevance in the organizational context, since selection of personnel is one of the practices carried out most in organizations, whose purpose is to guarantee the best human talent in the organization.. 3.

(5) JUSTIFICACIÓN. Se conoce que la entrevista inicial es uno de los momentos más importantes durante el proceso de selección debido a que es el primer acercamiento entre el candidato y la empresa, es decir, es el primer momento en el cual el candidato tendrá el momento para demostrar que es la persona más idónea para el puesto que se encuentra ofertado, además para el entrevistador es un momento crucial debido a la información que podrá recolectar en dicha entrevista, es por esto que esta persona también debe de estar preparada y atenta a todo lo que suceda, ya que obtendrá información verbal y no verbal del candidato, lo que permitirá que tenga un abordaje total del mismo, para así poder hacer un análisis de lo encontrado lo que permitirá conocer y determinar si este, es el más adecuado para ocupar el puesto y pertenecer a la empresa. Los encargados de realizar este proceso son personas del área de recursos humanos los cuales generan un orden y selección de la información que desean obtener lo cual les permitirá tener un mayor control de la entrevista y obtener la información que sea relevante para la empresa, cabe resaltar que dicha entrevista no es una conversación común y corriente con otra persona, sino que es una herramienta que debe ser planeada y preparada para obtener óptimos resultados, además de esto no siempre los entrevistados son personas profesionales a esta área o conocedoras de la misma lo cual expone la necesidad de generar una herramienta que permita tener el control y orden de lo que se va a realizar en este proceso, debido a que no en todas las empresas suelen tener un formato de guía para realizar este proceso lo que dificulta los resultados de la entrevista. Dicho lo anterior y debido a la importancia de este proceso, la finalidad de este trabajo es la de diseñar una herramienta adecuada para que el proceso sea más confiable y exitoso a través de la estructuración de un modelo de entrevista inicial que considere. variables. determinantes para una favorable contratación. Dicha herramienta busca tener un impacto en el proceso de entrevista en las empresas debido a los múltiples errores y falencias que suelen tenerse al momento de realizarlo, puesto que se excluye información relevante para el proceso, lo que genera dificultad en la toma de decisión del candidato. Esta herramienta busca ser una pauta de preguntas básicas que permite conocer a los candidatos que se postulan a un cargo. Con el propósito que el entrevistador establece un canal de comunicación en un marco delimitado por tiempo y objetivo. 4.

(6) INTRODUCCIÓN. Realizar el proceso de selección adecuadamente, se ha vuelto un tema de interés dentro de las organizaciones debido a la importancia que tiene para contratar el personal idóneo dentro de una compañía, una de las partes principales es la entrevista inicial, la cual se abordará durante todo el trabajo , ya que, es el contacto directo que tiene el candidato con personal de la empresa a la cual desea postularse para asumir cualquier cargo, es por esto que realizar una entrevista completa y objetiva ha generado la preocupación por obtener la información necesaria para conocer los interés, ideales, valores, ámbito familiar, personal, social y laboral del candidato a evaluar. Durante el presente trabajo se explica todo lo relacionado con la entrevista, sus componentes e importancia para el ámbito organizacional así como para las empresas, además de esto se diseña una propuesta de entrevista la cual permitirá que la persona que realice este proceso pueda abordar en su totalidad la información del candidato sin omitir o excluir algún tipo de información que sea relevante conocer, así mismo tenga conocimiento de la intención u objetivo con el cual se realiza cada pregunta.. 5.

(7) OBJETIVO GENERAL Diseñar un protocolo de entrevista inicial para los procesos de selección de personal.. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ● Estructurar preguntas para la entrevista inicial. ● Definir el contenido de cada fase de la entrevista inicial ● Plantear los objetivos que tendrá cada pregunta y cada fase de la entrevista inicial.. 6.

(8) MARCO TEÓRICO. Selección de Personal Según Montes & González (2004). La selección de personal tiene un papel importante dentro de cualquier organización, es tan fundamental que sus inicios fueron a mediados de 1901 durante la primera guerra mundial donde seleccionan reclutas y oficiales, administrando pruebas que permitieran dar resultados de una buena selección. Actualmente se dice que la selección de personal es una elección de un individuo para un cargo adecuado, tratando de mantener o aumentar la eficiencia de la organización, en este orden de ideas, la selección tiene como objetivos; uno, adecuar el hombre al cargo y dos la eficiencia del hombre al cargo, si todas las personas fueran iguales, el proceso de selección no sería necesario, existe unas grandes diferencias individuales (físicas, psicológicas) que conllevan el comportamiento humano, percepción contextual, cumplimiento de logro, desempeño entre otras. En síntesis, se puede decir que el proceso de selección no solo debe ser minucioso, sino también realizar un diagnóstico y pronóstico respecto a la proyección del sujeto. Chiavenato (2001). La selección de personal es una de las actividades principales del psicólogo organizacional, como ya mencionado se ocupa del desarrollo para la evaluación de candidatos, esto se logra por medio del estudio de puesto de trabajo con el objetivo de ubicar a las personas en lugares de trabajo más compatibles con sus competencias y habilidades individuales. Según Atalaya (2001). El proceso de selección tiene etapas y varían en cada caso, ejemplo si se trata de selección de profesionales es diferente a la selección de operarios. Por esto es importante la secuencia en la que se realiza y está en función en los instrumentos utilizados, propósito y necesidad de la empresa, la parte de selección puede realizar su trabajo de varias maneras, como pueden omitir etapas pueden agregar otras o alterar el orden, esto depende de la iniciativa e innovación que tenga el profesional a cargo de selección.. 7.

(9) Reclutamiento Se puede decir que el reclutamiento es un proceso en el cual una organización trata de detectar empleados potenciales para su empresa, que cumpla con ciertos requisitos para llevar a cabo un trabajo determinado. Según Noya, Diez & Bozal (2001), reclutar consiste en llevar a cabo acciones oportunas para localizar y contactar candidatos que sean interesantes y de esta manera citarlos para una entrevista con algunas pruebas correspondientes con el fin de determinar si son el tipo de colaboradores que busca una organización. Existe una relación bilateral entre la empresa y el candidato, con el fin de minimizar las necesidades a través de un buen recurso humano. El reclutamiento va de la mano con la selección de personal, son actividades fundamentales en una empresa, más aún cuando se necesita predecir sobre futuras acciones que van enfocadas a un fin de la empresa. Por tal motivo es de suma importancia hacer un reclutamiento exitoso para que la selección concrete el debido personal adecuado para el trabajo. Se habla de que una etapa donde. consiste en la aplicación de instrumentos y. entrevistas que se utilizan en selección de personal, se utilizan pruebas psicológicas y de conocimiento técnico para ciertos cargos, así mismo, incluye calificación de las pruebas e interpretación, se destacan técnicas como observación, competencias y entrevista que es una herramienta indispensable. Atalaya (2001).. Entrevista Laboral La entrevista e informe de selección, es una herramienta básica y la más importante, puesto que aquí es donde se verifica actitudes, reacciones, dudas y fragilidades del postulante. En la entrevista igualmente se verifica que los intereses de la persona, valores y cultura no se contrapongan con los de la organización. Atalaya (2001). La prueba más importante del proceso de selección es la entrevista en la que un entrevistador decidirá por el comportamiento y por las respuestas que del postulante para ver si es un buen candidato al puesto, la entrevista es la herramienta por excelencia en la. 8.

(10) selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato. La Entrevista es el elemento más crítico en el proceso de selección, es el mejor de los medios de que se dispone para reflejar la información que demuestre nuestra motivación y adecuación al puesto de trabajo al que aspiramos. La preparación de la entrevista es imprescindible. Se trata de reunir toda la información posible sobre la empresa, el puesto, el interlocutor y, además, conocer en profundidad tanto nuestro cv como nuestro producto (nosotros mismos). Entrevista de información-recepción se efectúa ser la primera entrevista a la que se tendrá que enfrentar. Es colectiva, y en ella se convoca a los candidatos que han sido preseleccionados a través de su currículum en grupos de aproximadamente quince personas. Se suele realizar en horas no laborables para que puedan acudir aquellos candidatos que trabajan. En la mayoría de las ocasiones se realiza en la misma sesión de aplicación colectiva de pruebas. Los objetivos que persigue el seleccionador con este tipo de entrevista son presentar directamente la empresa a los candidatos, conseguir que los candidatos se presenten a la empresa, y recoger información de los candidatos. Habitualmente, según van llegando los candidatos se les entrega una 'hoja de solicitud' para que la rellenen. Después se realiza una presentación de la empresa y el puesto que se desea cubrir, sin ofrecer mucha información para que los candidatos puedan realizar preguntas. Posteriormente son los candidatos los que se presentan indicando su nombre, estudios, experiencia profesional y lo que les ha llamado su atención sobre la oferta de empleo... El paso siguiente consiste en preguntar a los candidatos si tienen alguna pregunta que realizar, y finalmente se les informa del calendario de sesiones en el proceso de selección. En la fase en que los candidatos realizan preguntas suelen aparecer las motivaciones que les mueven, de carácter más intrínseco o extrínseco. El objetivo que persigue el entrevistador consiste en observar el tipo de preguntas que realiza cada candidato, cuáles inician antes y cuáles predominan más. Con todo ello se infiere que tipo de necesidades pretende cubrir cada uno de ellos. Cuanto más se rija un candidato por factores extrínsecos, más posibilidades existen que el candidato se vaya a otra empresa. P, Jesús, Esic, BussinesG&maeketingschool. Recuperado de: https://www.ucm.es/data/cont/docs/541-2013-10-16 III%20Entrevista%20de%20Seleccion21.pdf No pasa nada por realizar alguna pregunta de la columna derecha, pero lo importante es intentar combinarlas con otras de la izquierda, ya que en otro caso daría a entender que sólo 9.

(11) le interesa lo que el puesto le ofrece, y no el puesto por sí mismo. P, Jesús, Esic, BussinesG&maeketingschool. Recuperado de.. https://www.ucm.es/data/cont/docs/541-. 2013-10-16-III%20Entrevista%20de%20Seleccion21.pdf ¿Cómo recoger esta información para preparar la entrevista?. Sobre la empresa, debemos conocer datos referentes a: actividad, organización, situación geográfica, número de empleados, clientes y proveedores más importantes. Para recoger esta información podemos recurrir a; anuarios, cámara de comercio, bibliotecas, anuarios mercantiles, prensa económica o a través de la página web de la compañía. Respecto al puesto revisa el anuncio, la descripción del mismo y los requisitos que solicitaban para cubrir esa posición Sobre el interlocutor. En la entrevista no conoces de antemano al entrevistador, pero sería muy recomendable conocer quién te va a entrevistar. El procedimiento más sencillo es que cuando te llamen por teléfono (normalmente será la secretaria quien te cite) aproveches esa llamada para preguntarle: ¿Quién me va a entrevistar? O ¿Por quién tengo que preguntar? A veces te dirá que no te preocupes, que digas solamente que vienes a una entrevista y ya está. Pero si preguntas con naturalidad y confianza normalmente obtendrás el nombre y el puesto a ocupar. El conocer el área al que pertenece el entrevistador (Recursos humanos, Producción, Gerencia.....) nos ayudará a preparar la entrevista de un modo u otro, en unos casos será más dirigida a conocer nuestros aspectos personales y competencias... y en otros casos tendrá un enfoque más técnico. Sobre el interlocutor. En la entrevista no conoces de antemano al entrevistador, pero sería muy recomendable conocer quién te va a entrevistar. El procedimiento más sencillo es que cuando te llamen por teléfono (normalmente será la secretaria quien te cite) aproveches esa llamada para preguntarle: ¿Quién me va a entrevistar? O ¿Por quién tengo que preguntar? A veces te dirá que no te preocupes, que digas solamente que vienes a una entrevista y ya está. Pero si preguntas con naturalidad y confianza normalmente obtendrás el nombre y el puesto a ocupar. El conocer el área al que pertenece el entrevistador (Recursos humanos, Producción, Gerencia.....) nos ayudará a preparar la entrevista de un modo u otro, en unos casos será más dirigida a conocer nuestros aspectos personales y competencias... y en otros casos tendrá un enfoque más técnico. P, Jesús, Esic, BussinesG&maeketingschool. Recuperado de: www.esic.edu/empleabilidad/pdf/recursos/la_entrevista_de_seleccion.pdf. 10.

(12) MARCO METODOLÓGICO. El instrumento a usar es un formato con una pauta de preguntas básicas sobre el candidato, las cuales permitirán conocer a fondo a esta persona, es decir, el entrevistador establecerá un canal de comunicación manteniendo un clima de calidez y confianza. El diagnóstico organizacional se entiende como un proceso de medición, que accede a establecer relaciones entre variables, siendo así se establecen las necesidades y cambios dentro de la misma organización (Valenzuela, Ramírez, González & Celaya, 2010). Es por esto que a partir del acompañamiento de práctica organizacional se evidencia ciertos aspectos a mejorar dentro del formato de entrevista de preselección y que a continuación se llevará una revisión: Por cuestiones de tiempo solo será un posible planteamiento y el modo de cómo se abordaría dicha mejora, se propone el siguiente modelo de recolección de datos: 1. Elaborar una entrevista semiestructurada la cual se caracteriza por recoger información relevante 2. Por medio de preguntas abiertas y cerradas dando oportunidad de recibir más información relevante. 3. Las preguntas a realizar, tendrán una variable la cual será dependiendo del cargo a ocupar con el fin de evaluar niveles de inteligencia, personalidad o competencias específicas.. 11.

(13) METODOLOGÍA. De acuerdo a la metodología a usar dentro del protocolo, las preguntas a realizar se clasificaron de acuerdo a las categorías encontradas, es decir, las preguntas enfocadas a obtener información sobre su contexto familiar serán agrupadas en la categoría de “ámbito familiar” y así con cada una de las preguntas. De igual manera en cada una de estas categorías se definirá su definición, objetivo, metodología y las preguntas que pertenecerán a la misma, con el fin de conocer cuál es la finalidad de cada una de estas preguntas. El tiempo de la entrevista no será mayor a 20 minutos, dejando como claridad que el protocolo será usado en el proceso de selección no masivo, debido a la cantidad de preguntas encontradas en este formato. PROTOCOLO DE ENTREVISTA. Se propone el siguiente protocolo con su respectivo contenido.. 1. Saludo y bienvenida 2. Preguntas entrevista 2.1 Información académica : 2.2 Pasado profesional: 2.3 Interés por el puesto 2.4 Comportamiento en el trabajo 2.5 Proyectos 2.6 Personalidad 2.7 Situación familiar 2.8 Otras preguntas 3. Cuadro análisis de conducta. 1. Saludo Y Bienvenida Objetivo: Permitir que el entrevistado tenga conocimiento de la persona que lo entrevista, así como las fases del proceso.. 12.

(14) Metodología: Se presenta el psicólogo o persona a cargo de la entrevista, diciendo el cargo que desempeña. Explica las fases del proceso de entrevista y pasa a realizar las preguntas siguientes para verificar información de la hoja de vida y extraer nueva información.. 2. PREGUNTAS ENTREVISTA. 2.1 INFORMACIÓN ACADÉMICA Definición: Categoría en la cual se extrae información acerca de su vida académica (estudios realizados y preferencias en cuanto a esto) Objetivo: Conocer los estudios realizados durante su vida y su actuar frente a ellos. Metodología: Mediante las siguientes preguntas se busca conocer acerca de la vida académica del candidato y de su interés y gusto por ciertas áreas). Preguntas: ¿Qué estudios ha realizado? ¿Si tuviera la oportunidad de volver a empezar, estudiaría lo mismo? ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel? ¿Clase favorita durante su proceso universitario? ¿En qué áreas tuvo que esforzarse más durante sus estudios universitarios? ¿Qué parte de sus estudios se costeó usted mismo? ¿Cómo lo hizo? ¿Cree que sus notas representan adecuadamente sus habilidades? ¿Por qué eligió su carrera?. 2.2 PASADO PROFESIONAL Definición: Categoría en la cual se indaga acerca de los trabajos que ha tenido, comportamientos en ellos y percepción de sus experiencias en estos lugares) Objetivo: Conocer la percepción del colaborador en cuanto a su vida laboral y a su desempeño en dicha vida. Metodología: Mediante las siguientes preguntas dirigidas al candidato extraer la información, teniendo en cuenta el comportamiento y respuesta a cada uno de los cuestionamientos siguientes.. Preguntas: ¿Cuántos trabajos ha tenido? 13.

(15) ¿Qué puesto ha sido el último desempeñado? ¿Por qué dejó el último trabajo? ¿Qué opina de sus jefes anteriores? ¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué? ¿Qué palabra describiría su desempeño en sus trabajos anteriores?. 2.3 INTERÉS POR EL PUESTO Definición: Categoría enfocada a extraer información acerca de su interés y gusto por pertenecer a la compañía y ocupar el puesto ofertado. Objetivo: Conocer el interés que tiene el candidato y sus motivaciones para ello. Metodología: Mediante las siguientes preguntas indagar acerca de la motivación que tiene e candidato por pertenecer a la compañía y lo que puede aportar a la misma.. Preguntas:. ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro? ¿Qué le llamó la atención de la organización? ¿Qué piensa que puede usted aportar de nuevo a la organización? ¿En qué piensa que puede usted mejorar como persona trabajando con nosotros? ¿Qué piensa que puede aportarnos como colaborador? ¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?. 2.4 COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO Definición: Categoría en la cual se reúne información acerca de su actuar frente a diferentes situaciones y preferencias a nivel de desempeñar su trabajo. Objetivo: Conocer el actuar de la persona y su manejo en situaciones vividas en el entorno laboral. Metodología: Mediante las siguientes preguntas extraer información acerca de su actuar en situaciones laborales pasadas.. Preguntas: ¿En sus labores pasas ha trabajado más en equipo o solo? ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo? ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo? 14.

(16) ¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo? ¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y personal no debe mezclarse? ¿Prefiere entregar reportes escritos o prefiere entregarlos en forma oral? ¿Por qué? ¿Cómo manejaría una situación en que no pudiese coincidir / llevarse bien con su jefe? ¿Puede Ud. manejar una carga pesada de trabajo con constantes interrupciones?. 2.5 PROYECTOS Definición: Categoría en la cual la información se encuentra encaminada a extraer los posibles planes, metas e interés que tiene el candidato por realizar en su vida. Objetivo: Conocer los futuros planes del candidato. Metodología: El psicólogo a cargo pregunta al candidato sobre los planes a futuro que tiene y sus deseos frente a su vida.. Preguntas:. ¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo? ¿Le gustaría seguir estudiando? Si es así que estudiaría? ¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?. 2.6 PERSONALIDAD Definición: Categoría en la cual se reúnen los aspectos personales y comportamentales del candidato. Objetivo: Conocer su percepción de sí mismo y su actuar y pensamiento en diferentes situaciones. Metodología: Mediante las siguientes preguntas de manera asertiva y concreta, extraer información acerca de sí mismo y se su pensamiento en diferentes situaciones.. Preguntas: ¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales ¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo? ¿Cuál es la situación menos ética que haya presenciado? ¿Qué cambiaría de sí mismo, si pudiera? 15.

(17) ¿Cuáles metas personales ha alcanzado y cuáles no? ¿Qué es más importante, el dinero o la felicidad, en su carrera profesional?. 2.7 SITUACIÓN FAMILIAR Definición: Categoría en la cual se reúne preguntas acerca de su contexto familiar. Objetivo: Conocer cómo es su entorno familiar, como se compone y su percepción acerca de la misma. Metodología: Mediante las siguientes pregunta indagar sobre su contexto familiar y como se desenvuelve en este.. Preguntas: ¿Cuál es su estado civil? ¿Cómo se compone su familia? ¿Qué es lo mejor y lo peor de tener hermanos? ¿Alguien de su familia depende económicamente de usted? ¿Le gustaría tener hijos? Si está casado ¿trabaja su cónyuge? ¿Qué piensa su familia de posible ingreso a esta organización?. 2.8 OTRAS PREGUNTAS: Definición: Preguntas sin algún tipo de categoría específica, encaminada a situaciones vividas en diferentes entornos. Objetivo: Conocer su comportamiento en diferentes situaciones. Metodología: Preguntarle al candidato acerca de su actuar en diferentes situaciones.. Preguntas: ¿Cuál es el peor problema de comunicación que usted ha experimentado? Describa el mayor problema que ha tenido que enfrentar en los últimos 6 meses. ¿Cómo lo manejó? Dígame dos buenas decisiones que haya tomado en los últimos 6 meses. ¿Cuándo es apropiado decir una mentira? Describa una situación en que se vio frustrado o molesto por un cliente, y cómo la manejó. 16.

(18) 3. Análisis de conducta Factores 1. Aspecto personal Aspecto desagradable, descuidado, desgreñado. En general limpio y de buena apariencia. Muy cuidadoso en su aspecto, vestido o persona. Impecable en el vestir, persona elegante. Se da a entender sin gran fluidez. Buena expresión lógica, clara, habla con fluidez. Habilidad para expresarse, dinámico convincente. Tiene poco interés por determinada actividad. Desea trabajar en un puesto propio de su experiencia. Define claramente lo que prefiere de acuerdo a su especialidad. 2.. Forma de expresión Confuso no se explica bien, expresión pobre, algo disperso en sus explicaciones 3. Interés ocupacional No tiene ninguno puede trabajar en cualquier cosa. 4. Estabilidad en trabajos anteriores Cambio varias Ha cambiado para veces de mejorar, ha Cambios empleo, cambiado por constantes de dejándose beneficio trabajo sin llevar por económico y motivo aparente ofertas desarrollo, inseguras permanencia 3 años 5. Actitud en entrevista Proporciona Amistoso, Un poco datos Retraído, facilidad para tímido y necesarios asocial establecer reservado pero no amistad excesivo 6. Voz Desagradab le, irritante.. Difícil de entender. No cambia de empleo sin motivo.. Sociable, trata a nuevos conocidos como si fuera viejos amigos. Agradable, tono de voz simpático.. Muy clara, fácil de entender.. Firmeza y claridad.. Una razonable seguridad. Muy seguro de sí mismo, sin insolencia.. Muy seguro de sí, de su confianza en su capacidad.. 7. Confianza en sí mismo Tímido e insolente. 17. Vacilante, despótico.

(19) 8. Educación Sin capacitació n fundamenta l para el puesto.. Bastante educación para el puesto.. Buena formación educativa para el puesto.. Buena educación, está mejorándola al ampliar sus estudios.. Excepcional mente bien dotado para el puesto.. Desea el puesto, pero no piensa más allá.. Desea trabajar, desea, desea progresar.. Mucho ímpetu, tiene planes para progresar.. Excelente motivación, planes muy meditados de progreso.. 10. Aspiración Aspiracion es al margen del puesto. 18.

(20) LIMITACIONES. -. No es posible aplicar el formato de entrevista inicial debido a falta de tiempo durante. el proceso de creación de la propuesta.. -. Poder generalizar la entrevista inicial con respecto a la cultura organizacional de cada. compañía ya que esta es individual.. -. Definir el tiempo exacto de la entrevista, debido a que este dependería de la. organización y de la forma en que el proceso de selección se realice en cada una de ellas.. 19.

(21) RECOMENDACIONES. 1. Tener en cuenta el tiempo y las políticas de la empresa a la hora de realizar la aplicación de la entrevista. 2. La entrevista debe ser direccionada según el perfil que requiera la empresa.. 20.

(22) CONCLUSIONES. La Entrevista de inicial es una de las herramientas que más debe tener peso en el momento de tomar decisiones de selección de personal en las organizaciones, este tipo de herramientas como lo es el modelo de protocolo de entrevista inicial ayudan al entrevistador a identificar aspectos que. proporcionan cada candidato dentro de la fase del proceso de. selección, dicho formato tiene un diseño estructurado de preguntas para que la misma permita medir a todos los candidatos de tal manera que se puedan comparar para así tomar una buena selección. Por excelencia brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos de interés, esta herramienta puede emplearse en otros escenarios y aspectos de interés.. Con la ejecución de este proyecto, se espera conseguir una mejora integral dentro de cualquier organización, por tal razón el departamento de recursos humanos debe de tener una herramienta guía para la fase de entrevista y que el entrevistador sea idóneo, preparado y calificado para llevar así también un buen proceso, de este modo es una excelente razón para calificar. la. importancia. de. ser. un. buen. entrevistador,. en relación que la entrevista es la prueba donde se obtiene detalles importantes del candidato como lo son el aspecto físico, educación, experiencia laboral, entre otros que solo el entrevistador puede notar.. 21.

(23) REFERENCIAS Acevedo, A., & López, A. (2002). El proceso de la entrevista. Noriega editores Alcalá, M.A. (2001). La Entrevista de Selección: Manual Para el Entrevistador/a y el Entrevistado. Editorial Díaz de Santos. Atalaya, M. (2001). Nuevos enfoques en selección de personal. Revista de Investigación en. Psicología.. Recuperado. de. http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/psico/article/view/5039 Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Recuperado de http:/ www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursoshumanos.-El-capital-humano.pdf Higham, M. (1989): El ABC de la Selección de Personal. Ediciones Deusto Olleros, M. (2001). El Proceso de Captación y Selección de Personal. Editorial Gestión 2000. P, Jesús, Esic, BussinesG&maeketingschool. Recuperado http://www.esic.edu/empleabilidad/pdf/recursos/la_entrevista_de_seleccion.pdf. de:. Quiroz, M. (2008). La entrevista por competencias como herramienta en el proceso de Selección de personal. Guatemala: Universidad Rafael Landívar. Valenzuela, C., Ramírez, R., González, N., & Celaya, R., (2010). Diagnóstico organizacional: Una mirada hacia el futuro.. 22.

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