[Skola]
Entrevista de motivación – EM, para ayudar a superar las barreras que impiden el cambio.
Derechos exclusivos de edición reservados para todo el mundo.
© 2021 Liria Ortiz o LLOA Editores.
Web: www.liriaortiz.com E-mail: [email protected] ISBN 978-16-876510-4-4 Portada: Liria Ortiz.
Forma gráfica: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma, www.abergs.org
Índice
Presentación de la escritora Introducción
A tener en consideración
La entrevista de motivación como herramienta de abordaje para ayudar a las personas en un proceso de cambio
¿Qué es la Entrevista de Motivación – EM?
EM –Entrevista de Motivación: su historia Teorías que han influido en el desarrollo de la EM Sumario de la EM como estilo de comunicación
¡Importante! Meta – Focus
¿Qué es una intervención EM CON el otro?
Ejemplos de cómo podría ser una comunicación introductoria usando la EM
Cuatro procesos en la EM Proceso 1. Vincular
La actitud de la Entrevista de Motivación – EM Actitud 1. Estilo colaborador y indagador Actitud 2. Aceptación y sus cuatro facetas Faceta 1.Valor esencial.
Faceta 2. Promover la autonomía.
Faceta 3. Empatía precisa.
Faceta 4. Afirmación.
Actitud 3. Evocación de la motivación propia de la persona Actitud 4. Predisposición de buena voluntad (en inglés compasión) Reflexiones generales acerca de la actitud de la EM
Escucha activa o reflexiva – Habilidades básicas de comunicación Preguntas abiertas
Afirmaciones Reflejos Sumarios
Proceso 2. Enfocar en la meta o concentración Tres estilos de comunicación para enfocar
¿Cómo preguntar y abordar un tema difícil?
Menú – Agenda una ayuda visual para encontrar la meta o concentración Dar información en forma de diálogo – Preguntar – Informar - Preguntar (P-I-P)
¿Dar consejos o no?
Proceso 3. Evocar. Discurso de cambio
Meta (objetivo) de cambio o concentración de la entrevista Escalas de cambio: EAV, escalas analógicas visuales
Proceso 4. Planificar – Cerrar la entrevista y estimular una toma de decisión Diferentes grados de motivación: bajo, moderado (ambivalente) y alto 1. Baja disposición al cambio
Herramientas
Discrepancia cognitiva y su importancia en la resistencia Discordancia o resistencia al cambio
¿Cómo prevenir y manejar la resistencia en la EM?
Prevenir la resistencia
Manejar la resistencia. Principios básicos Un modelo de cuatro pasos para manejar la resistencia 2. Disposición moderada al cambio (ambivalencia) Herramienta
La ambivalencia y su exploración 3. Alta disposición al cambio.
Elaborar un plan de cambio Finalizar la entrevista
¿Cómo se puede ayudar a la persona cuando suceden fracasos, reveses, recaídas...?
Palabras finales
Literatura y fuentes de inspiración Un curso básico y gratuito de la EM
Algunos de los libros escritos por Liria Ortiz y traducidos al castellano
Recordatorio y sumario corto de la EM que se puede imprimir y llevar contigo Pido tu ayuda
Presentación de la escritora
Liria Ortiz es psicóloga y psicoterapeuta legitimada, máster y especialista en psicología clínica y consultora en educación, conferencista y escritora. Es entrenadora certificada en la Entrevista de Motivación por la red MINT (Motivational Interviewing Network of Trainers, traducción aproximada: Red de formadores en EM). Se desempeña en el área de la educación y se le ha encomendado la tarea de desarrollar cursos y escribir libros basados en la EM, adaptados a diferentes profesiones, en diferentes regiones en Suecia donde vive desde hace muchos años.
Clínicamente, trabaja como voluntaria con mujeres en situación de calle y los últimos años también con inmigrantes indocumentados. A menudo, participa como conferencista en cursos y conferencias dedicadas a la motivación, resistencia, y terapia de aceptación y compromiso, ACT.
Ustedes la pueden encontrar en Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube y Instagram donde se puede ver lo que ella escribe y sus experiencias.
Libros. Sus libros en castellano los encuentras en www.amazon.es/com Videos. En su canal de Youtube encuentras videos que demuestran diferentes herramientas de la Entrevista de Motivación.
Curso básico de la EM. Ella también ha filmado en Youtube un curso básico completo de la Entrevista de motivación en 8 momentos totalmente gratuito.
Se la puede contactar a través del correo electrónico: [email protected] Liria Ortiz quedaría agradecida por puntos de vista acerca de este libro, tanto a nivel más general como palabras o expresiones que quizás se deberían formular en una forma diferente por los diferentes modismos en Latinoamérica y España.
Introducción
¿Cómo debo abordar el tema? ¿Cómo motivo a la persona? Son preguntas que muchos se plantean y les preocupa ante el encuentro con personas que tienen diferentes
problemas o necesidad de cambio.
En este libro se presenta la Entrevista de Motivación, EM enfocada en ¿Cómo ayudar a superar las barreras que impiden el cambio y alcanzar las metas deseadas?
Se abordará y ejemplificara como la EM se puede aplicar en forma concreta.
La entrevista de motivación, en adelante EM, tiene sus orígenes en la necesidad de motivar a las personas en el área de el consumo problemático de sustancias, pero se ha extendido y incrementado su uso a muchas otras áreas. Por artículos acerca de su uso y/o de investigaciones científicas, se recomienda consultar la página web oficial de la EM: www.motivationalinterviewing.org en castellano te puedes hacer miembro, encontrar conferencias y artículos en castellano de la EM del GETEM – Grupo en Español de Trabajo en Entrevista de Motivación, su página web es www.getem.org El objetivo de este libro es brindar herramientas concretas a las personas que trabajan en diferentes lugares para poder motivar para el cambio a la persona. De manera tal que no se refuerce la resistencia y para de esa manera poder iniciar o continuar un trabajo con motivación.
A tener en consideración
Este libro no se dirige a quienes busquen explicaciones exhaustivas acerca del problema de la motivación y sus diferentes teorías. En este libro se describe
exclusivamente la Entrevista de motivación, en forma concisa y concreta. Ya existen millones y buenos libros que describen estos aspectos. En este libro se usa la palabra entrevistador pero en su lugar también podría estar: asistente social, psicólogo,
enfermera, doctor, persona de apoyo, voluntario, etc. Lo mismo sucede con la palabra persona que se puede reemplazar con la denominación que el lector usa en su espacio laboral o de acción.
La Entrevista de motivación aborda y trabaja con la motivación del individuo o de un grupo, pero es importante señalar que hay áreas; donde por ejemplo el consumo problemático, violencia de género o salud mental son fenómenos de incidencia multi
factorial que presenta anclajes en lo social, biológico, psicológico, cultural, económico y legal. Todos estos factores influyen de diversas maneras para que un individuo o grupo tenga más o menos posibilidades de cambiar, por los impedimentos internos y externos.
¿Qué es la Entrevista Motivacional – EM?
La Entrevista de Motivación – EM (en inglés Motivational Interviewing - MI) ha desarrollado un modo especial de relacionarse con las personas con consumo
problemático y herramientas específicas para la comunicación, lleva efectos de poder ayudar a personas que no están dispuestas a una transformación, a poder hablar de su situación y a manejar la resistencia al cambio. La resistencia deviene a menudo de un miedo al fracaso en el intento de cambio, una duda respecto a su propia capacidad y un temor a que tal vez la situación no vaya a mejorar. Al mismo tiempo que la forma de acercamiento al tema por parte del entrevistador puede potenciar o reforzar la resistencia al cambio.
Un objetivo especial de la EM es el de indagar este tipo de ambivalencia (que implica querer y no querer un cambio al mismo tiempo) y encontrar formas de ayudar a la persona a superar la resistencia al cambio, lo que hace de la EM es un estilo de comunicación que se adecúa especialmente para el trabajo con personas con consumo problemático.
EM –Entrevista de Motivación: su historia
La Entrevista de Motivación, EM (del inglés Motivational Interviewing – MI) fue desarrollada en los años 1980 por William Miller y Stephen Rollnick. Ellos escribieron el primer libro sobre el tema en 1991: Motivational Interviewing – preparing people to change addictive behaviour. En su tercera edición de 2012 fue traducido castellano y se llama La entrevista de Motivación – ayudar a las personas a cambiar, 3ª edición.
Hoy, a casi treinta años de su introducción, la EM es un estilo de comunicación difundido internacionalmente y ampliamente utilizado en campos como: adicciones, psiquiatría, trabajo social, violencia doméstica, servicios de salud, intervenciones en educación, penitenciarias, etc. Más de 2000 estudios científicos sobre la EM han sido publicados hasta ahora.
El EM movimiento a demostrado que es muy efectivo -mediante evidencia científica- por ejemplo como intervención en las siguientes áreas (Burker y otros 2003; Hettema y otros 2005; Rubak y otros 2005; Smedslund y otros 2011):
• Problemas con alcohol, drogas y juego patológico
• Tabaquismo
• Conducta de riesgo con infección por Virus de Inmunodeficiencia Humana, VIH,
• Cambios de estilos de vida como ser conductas alimentarias y sedentarias que ponen en riesgo la salud
• Poca adherencia a los tratamientos
El efecto más significativo de la EM es, sin embargo, como un estilo de comunicación y no como aporte independiente sino como un trabajo motivador antes del siguiente paso, es decir que se trabaja para aumentar la motivación de la persona antes de que comience un tratamiento, programa o realizar un cambio de algún otro tipo. Las personas que han participado de la EM se vuelven más activas al respecto y tienden a llevarlo a término con mayor frecuencia. Es decir se ha observado mayor adherencia y compromiso en el proceso de cambio.
Teorías que han influido en el desarrollo de la EM
La base teórica de la EM es la Psicología Humanista y la Psicología Social. Un aporte decisivo a la actitud de la EM, ha sido el del Psicólogo estadounidense Carl Rogers, (1965) que desarrolló la Psicología Centrada en la Persona en el que las personas exploran su vivencia en el marco de una relación basada en el apoyo, acompañamiento, empatía y aceptación y centrada en los recursos del propio consultante. El considera que el rol del entrevistador es que crear las condiciones para la transformación de la persona, estableciendo una actitud abierta, receptiva, libre de valoraciones y con auténtica empatía, más que actuar como un experto que interpreta y da consejos.
El papel principal del entrevistador, según Rogers es el de confiar y apoyarse en la sabiduría intrínseca y la autonomía de la persona, y en su capacidad para encontrar soluciones propias a sus problemas. La forma de comunicación es conocida con el nombre de enfoque no-directivo y centrado en la persona. La diferencia con la EM es que en esta última se guía a la persona hacía su meta de cambio.
La EM se basa fundamentalmente en la combinación de realizar preguntas abiertas y escuchar activamente las ideas, pensamientos y sentimientos de la persona que puedan apuntar a un deseo de cambio. El pensamiento básico dentro de la psicología humanista es que el entrevistador muestre compenetración, calor y autenticidad así como una apreciación incondicionalmente positiva hacia la persona. La relación también se caracterizará por su equidad e igualdad en cuanto que el entrevistador tiene conocimientos específicos acerca de la problemática pero la persona sabe acerca de su propia persona y como esta problemática lo afecta.
También la EM hace hincapié en la genuina curiosidad, sin prejuicios y positiva actitud hacia las experiencias y la visión que la persona tiene de sus dificultades, pero ahí hay una diferencia. El entrevistador en la entrevista de motivación también guía hacia un objetivo de cambio. A diferencia de la Psicología Humanista la EM es entonces un estilo de comunicación que presupone un foco o una meta de cambio.
Muchas teorías de psicología social son de gran valor para explicar la EM, como por ejemplo la teoría de Leon Festigers (1965) sobre la disonancia y discrepancia
cognitiva, la teoría de Daryl Bems (1967) acerca de la auto percepción, y la de Claude Steel (1988) sobre afirmaciones. Éstas explican entre otras cosas la importancia de que el entrevistador que utiliza la EM tenga un estilo constructivo, afirme, es decir que
“vea” y exprese verbalmente las cualidades y recursos de la persona. También que le dé la posibilidad de indagar la diferencia entre cómo es la situación y cómo debería ser (disonancia y discrepancia cognitiva) de acuerdo a sus propios valores personales.
Partiendo de la teoría de la afirmación es posible también entender por qué la persona a veces quita importancia y no toma en serio información que se le transmite (no puede tomarlo en serio como una forma de protegerse de sentimientos negativos o pensamientos de no ser de una determinada manera).
Otra teoría que facilita la comprensión del proceso entre el entrevistador y la persona, es que cuando éstos comienzan a argumentar uno por el cambio y el otro en contra del cambio, es la teoría de Brehm y Brehm (1981) sobre la resistencia
psicológica. Esta explica nuestra necesidad de sentirnos autónomos (poder de elegir por sí mismo) y que por eso comenzamos a defendernos y argumentar en contra cuando otro intenta convencernos de algo y aunque este intento de convencernos sea, según el otro, por nuestro bien.
Sumario de la EM como estilo de comunicación
Los conceptos presentados a continuación en forma muy resumida se desarrollan más ampliamente a lo largo del libro.
Lo central en la entrevista de motivación es una forma de relación que Miller y Rollnick (2012) describen como una forma de tratar a las personas con una actitud de aceptación y respeto. Es importante subrayar que éste es un estilo para la comunicación y el diálogo cuyo objetivo primario no es terapéutico. El objetivo es ayudar a la persona a encontrar su propia motivación para poder cambiar. Después de una o algunas conversaciones motivadoras, cuando la persona adquiere conocimientos y recursos emocionales, puede seguir por sí mismo trabajando por el cambio. Cuando la persona está motivada para el cambio pero no sabe cómo hacer para lograrlo, se ofrecen otras intervenciones. La definición actual de la EM de Miller y Rollnick 2015 dice:
DEFINICIÓN: La entrevista de motivación es un estilo de comunicación
colaborativo, orientado a objetivos (metas) con una particular atención al discurso de cambio. Diseñado para reforzar la motivación personal y el compromiso para realizar un cambio específico, evocando y explorando las propias razones para el cambio en una atmósfera de aceptación de la persona.
La EM es entonces, un estilo de comunicación que se enfoca en la motivación para ayudar a la persona a tomar una decisión de cambio, éste cuenta con una serie de pasos y consta de varias herramientas. La EM implica también una forma particular de relacionarse– la llamada actitud EM- que consiste en la colaboración, buena disposición, aceptación y posibilitar la motivación para el cambio.
En la EM la persona puede indagar con curiosidad en forma libre de prejuicios las ventajas y desventajas de la situación tal cual es y cómo sería en caso de cambio. La persona siente que se le escucha y recibe ayuda para comprender su situación. Si el entrevistador sólo habla de las ventajas de un cambio, por lo general se da la situación en que la persona empieza a hablar de las desventajas de dejar de consumir
defendiéndose y defendiendo sus razones para no cambiar. Esto debilita la
colaboración con el entrevistador y es además negativo desde el punto de vista de la motivación. La persona expresará aún más lo que la EM llama verbalizando und estatus quo, o sea, expresiones acerca de las ventajas de mantener la situación tal cual está. Cuando la persona se oye a sí misma diciendo más y más argumentos para no cambiar puede suceder que logre auto convencerse aún más de seguir como hasta ahora.
Dentro de la EM el entrevistador está orientado a la acción y quiere hablar sobre cambios. El entrevistador cree en las intervenciones que puede ofrecer. El dilema de la persona, que explica por qué duda ante hacer un cambio, consiste en que por un lado existen consecuencias negativas y por otro lado hay esperanza de que no haya consecuencias negativas o en que estas no sean tan serias como los otros dicen.
¿Por qué? El fenómeno se llama sesgo cognitivo. Cuando recibimos una información que concuerda con nuestros marcos referenciales anteriores, es decir con lo que nosotros mismos pensamos, la aceptamos fácilmente. En caso contrario desvalorizamos la información recibida y a la persona que la transmite.
Miller y Rollnick (2015) señalan que ante cualquier decisión de cambio la persona se siente ambivalente (argumentos casi simultáneos para cambiar y en contra del cambio) ante las diferentes dificultades que un cambio implica. No es obvio que se quiera cambiar algo a pesar de las consecuencias negativas a corto y a largo plazo.
Reflejo correctivo se trata de argumentar a favor y tratar de convencer a alguien de cambiar. Esto suele tener el efecto de que la persona empieza a argumentar en contra y la resistencia al cambio se fortalece, y esa forma de relacionarse no es compatible con la actitud en la EM. Aquí presento dos ejemplos cortos para hacer más clara la diferencia.
Ejemplo 1.
Persona: Si no me sintiera tan mal al intentar hacer este cambio, lo habría hecho hace mucho tiempo. Pero no quiero sentirme mal y ponerme de muy mal humor como siempre me pasa.
SIN EM (CON reflejo correctivo). Entrevistador: Pero tienes que entender que te sentirás mal un tiempo corto. Después estarás mejor. Lo mejor que puedes hacer por tu familia y por ti es cambiar ahora.
PROPUESTA EM (SIN reflejo correctivo). Entrevistador: Tú quieres realmente hacer lo mejor para ti y para tu familia. ¿Cuáles serían las desventajas y las ventajas para ti y para tu familia, a corto y a largo plazo, si hicieras este cambio?
Ejemplo 2.
Persona: Ahora siento que solamente hablo de lo mal que estoy por culpa de este problema. Pero la verdad, es la única manera que tengo de relajarme cuando siento que ya no doy más.
SIN EM (CON reflejo correctivo). Entrevistador: Pero tú salud está muy resentida.
Entonces no puede ser tan bueno seguir así aunque te ayude a relajarte.
PROPUESTA EM (SIN reflejo correctivo). Entrevistador: Por supuesto que cambiar esto se puede sentir como una pérdida de tus posibilidades de relajarte. ¿Vamos a indagar y mirar juntos, tanto lo que es bueno y lo que es menos bueno para ti cuando se trata de...?
¡Importante! Meta – Focus
¿Cual es la META o FOCUS de este encuentro con el otro? Es importante en la EM tenerlo presente todo el tiempo durante la entrevista porque esto debe ser la guía para las intervenciones que se hacen y herramientas que se aplican.
¿Qué es una intervención EM CON el otro?
Es todo encuentro donde la finalidad es acercarse a la persona, motivar, apoyar y/o reforzar un posible cambio.
Esos encuentros pueden ser donde la persona se encuentre: en la calle, en un centro vecinal, a la salida de la cancha o de la escuela, sentados o no. De cinco minutos para sembrar una semilla de cambio o una hora. De un encuentro o más encuentros.
Lo importante para la EM es la comunicación con el otro NO el encuadre clásico.
Con encuadre clásico me refiero al conjunto de prescripciones que enmarca el contacto con el otro, por ejemplo el mantenimiento de ciertas variables en forma constante y que en este tipo de encuadre deben mantenerse invariables como ser misma hora, local, duración, modalidad, roles.
Ejemplos de cómo podría ser una comunicación introductoria usando la EM El foco de la comunicación y el objetivo es hacerse una idea sobre los problemas de la persona en cuanto al tema tratado.
Entrevistador: Hola y bienvenida María. Por teléfono has dicho que querías una entrevista con alguno de nosotros porque se te está haciendo muy difícil... Según entendí es la primera vez que tomas contacto con nosotros. (Información).
Persona: Sí, así es.
Entrevistador: Tenemos una hora para hablar. ¿Qué es lo que te preocupa?
(Información, pregunta abierta).
Cuatro procesos en la EM
Los cuatro procesos de la entrevista de motivación y qué focalizar en cada uno
4 Planificar
3 Toma decisiones.
Evocar Herramienta:
2 Evoca y centra plan de cambio.
Enfocar la atención en Busca el foco el discurso de
1 o meta de la cambio y Vincular conversación. de compromiso.
Se establece la Herramientas: Herramientas:
relación y menú-agenda, discurso de colaboración. información cambio, Herramientas: en forma de escalas de actitud de la EM diálogo. cambio.
y la escucha activa.
En la última versión de la EM (2015) se describe este desarrollo de la comunicación en forma de cuatro procesos: vincular, enfocar, evocar y planificar.
Los procesos son con secuencias y recurrentes al mismo tiempo. Es decir se dan en casos normales en un orden que puede describirse como lineal. Sin embargo, algunas formas de comunicación se utilizan independientemente de la etapa alcanzada en la entrevista y a veces puede ser necesario para el entrevistador, volver a un proceso anterior. Esto
puede ocurrir, por ejemplo, cuando la motivación de la persona ha disminuido a pesar de haber empezado a planificar un cambio. Ser flexible cuando se hace uso de los diferentes procesos es la clave para una entrevista en la cual - durante todo su desarrollo- la persona está en el centro de la intervención.
Flexibilidad. Recordar que las herramientas a aplicar se usan con flexibilidad y de acuerdo a lo que el entrevistador haya más adecuado, por ejemplo la actitud de la EM debe estar presente en los cuatro procesos al mismo tiempo que para lograr el objetivo de cada proceso se sugieren las herramientas anteriormente mencionadas.
A menudo se necesita una serie de encuentros para alcanzar una toma de decisión y comenzar a planificar. A veces la persona elige no llevar a cabo la transformación que ha sido el objeto de la entrevista de motivación. Entonces se finaliza la entrevista con la declaración expresa del entrevistador de su respeto por la autonomía de la persona y su derecho a decidir por sí mismo. En las consultas cortas no siempre se tiene el tiempo para trabajar a fondo con los cuatro procesos. Con frecuencia el entrevistador debe concentrarse en el proceso más adecuado para ese momento y sembrar una semilla de cambio.
Proceso 1. Vincular
El primer proceso –vincular- se establece una relación basada en el respeto mutuo. Se refiere a la parte de la entrevista que tiene como primer objetivo el establecimiento de una colaboración en la tarea y una afinidad positiva con la persona. Lo característico aquí es la actitud que pone a la persona en el centro de atención y la escucha abierta a entender los pensamientos y las valoraciones de la persona con relación a su dilema. El objetivo es conocer a la persona y establecer una colaboración.
Las habilidades que caracterizan esta etapa de la comunicación son: la actitud con motivación y herramientas de comunicación, como afirmaciones, preguntas abiertas, reflejos y sumarios. Éstas tienen un papel especial cuando el entrevistador en el primer proceso de la entrevista quiere vincularse con la persona, estableciendo una afinidad positiva con la misma. La actitud de la EM y la escucha activa son imprescindibles para poder vincularse con la persona entrevistada.
Tareas del entrevistador
• Aplicar la actitud de la EM, es decir establecer un clima de colaboración aceptación de la persona sin juzgarla, evocación de la motivación propia de la persona y mostrar buena voluntad (compasión).
• Obtener un acuerdo respecto al tema a explorar sobre la base de pedir permiso para indagar la visión de la persona sobre lo que sucede/ ha sucedido.
• Escuchar activamente cómo ve la persona el tema con preguntas abiertas, afirmaciones, reflejos y sumarios.
Algunas preguntas para el entrevistador adaptadas libremente por la autora de este libro a las sugeridas por Miller y Rollnick (2015) para vincular:
• ¿Cuán cómoda se siente la persona conmigo?
• ¿Hasta qué punto muestro una actitud de apoyo y de ayuda?
• ¿Entiendo el punto de vista y las preocupaciones de esta persona? En caso negativo: ¿Qué puedo hacer para intentar entender?
• ¿Cuán cómodo me siento en la conversación? ¿Tengo impedimentos éticos o mis propios valores están muy lejanos a los de la persona?
• ¿Cómo puedo mostrarle a la persona que se trata de una colaboración o trabajo a realizar conjuntamente?
La actitud de la Entrevista de Motivación - EM
En la última versión de la EM, Miller y Rollnick (2015) la definición de la actitud básica de la entrevista de motivación en la relación con la persona, ha sido ampliada y en parte modificada respecto a las anteriores. La actitud comprende cuatro diferentes comportamientos que distinguen la manera en que el entrevistador se relaciona con la persona. Estos cuatro conforman una unidad, al tiempo que se complementan
mutuamente. Los cuatro comportamientos que componen la actitud son:
colaboración, aceptación, buena predisposición hacia el otro y evocación.
La razón por la cual se les llama comportamientos a los distintos componentes de la EM es porque se trata de algo que el entrevistador hace activamente durante la
entrevista. No es suficiente con tener una idea o una sensación de lo que debería hacerse para tener una buena comunicación, el entrevistador debe también mostrarlo en su forma de hablar, en las palabras que emplea, en su lenguaje corporal y en su conducta.
Actitud parte 1. Estilo colaborador y indagador
En la EM este estilo significa que el entrevistador se relaciona con la persona de igual a igual y tiene como objetivo desarrollar la comunicación entre dos personas de igual valor, una comunicación en la que las dos partes poseen conocimientos que pueden ser de utilidad para el tema que van a tratar.
El entrevistador pone en práctica la colaboración cuando la entrevista se presenta de tal manera que facilite la participación de la persona. Las ideas de la persona se indagan y se estimulan, y el entrevistador da muestras de que la persona es
considerada como experta en su situación y en su dilema.
El entrevistador adapta el contenido de la entrevista de motivación a partir de la meta, las ideas y las apreciaciones de la persona. Esta es involucrada en la solución de sus problemas, el entrevistador acompaña y espera a que la persona esté dispuesta a tomar una decisión. Hay que recordar que la excepción es si la persona pone en peligro su vida o la de otros en forma inmediata.
La colaboración tiene un valor en sí y es una expresión del importante aporte de la psicología humanista a la conformación de la EM, pero tiene también efectos
específicos en la comunicación. Un entrevistador que se vale de la actitud EM tiene mayores posibilidades de que la persona se interese en la comunicación y en colaborar,
que si utiliza un modo tradicional en el que se dan consejos sin preguntar a la persona si está interesada, si los quiere oír o donde solamente se advierte acerca de las
consecuencias negativas. Esta actitud también posibilita establecer y mantener la colaboración con la persona, frecuentemente en un tiempo sorprendentemente corto.
Actitud parte 2. Aceptación
Incluye cuatro facetas que son: afirmación, valor esencial del otro, autonomía y empatía precisa. La aceptación con sus cuatro facetas es la forma de actuar del entrevistador, éste debe ser simpático, respetuoso hacia el valor absoluto de la persona como ser humano y su derecho a la autonomía. El entrevistador está atento a las fortalezas y características positivas de la persona.
• Faceta 1.Valor esencial
• Faceta 2. Promover la autonomía
• Faceta 3. Empatía precisa
• Faceta 4. Afirmación.
Aceptación, faceta 1. Valor esencial es todo el valor y potencial del ser humano. Es la forma de actuar del entrevistador la que mostrara empatía, respeto hacia el valor absoluto de la persona como persona y a su derecho a la autonomía. El entrevistador está atento a las fortalezas y características positivas de la persona.
La aceptación del entrevistador en el encuentro con la persona no implica una actitud pasiva en la manera de relacionarse: es una elección activa de no juzgar a la persona. La aceptación del otro en una entrevista facilita que la persona sea más abierta con su dilema y más flexible en su razonamiento. Esto no quiere decir que se acepte que la persona cometa actos que estén en desacuerdo con nuestros valores. Lo que se acepta es a la persona como un ser humano.
Todas las personas tienen su propia opinión de como las cosas deberían ser. Es fácil tender a juzgar por ejemplo a la persona maltratada y que no está dispuesta a cambiar su situación. El aceptar esa conducta en la persona es entonces una elección activa. La clave está en no caer en un razonamiento sobre lo que es correcto o no, sino
preguntarse qué es lo que la conducta de la persona dice acerca de su dilema y cómo se puede hablar de esto en la entrevista, mediante la colaboración.
A la actitud acorde con el igual y inalienable valor propio de cada persona se le suele llamar principio del valor igualitario. Es un principio muy fuerte y puede ser difícil de poner en práctica. ¿Por qué? Acostumbramos a valorar a nuestros seres queridos y allegados en forma más elevada y especial. Una forma de concretizar el
significado de este principio sobre el valor absoluto del individuo es hacerlo en términos de igualdad de derechos. El principio resulta entonces en que todas las personas tienen los mismos derechos, el mismo derecho a ser respetados y que ninguna persona en este sentido es superior a otra.
La aceptación del entrevistador en el encuentro con el otro no implica una actitud pasiva en la manera de relacionarse: es una elección activa de no juzgar a la persona y en cambio intentar entender su punto de vista, aunque no se compartan sus ideas. La aceptación del otro facilita que la persona sea más abierta con su problemática y más flexible en su razonamiento cuando no se siente juzgada.
Aceptación. Faceta 2. Promover la autonomía, el entrevistador acepta y confirma el derecho irrevocable del entrevistado a decidir libremente. Enfatizar el control personal se hace con una frase o comentario del entrevistador que expresa de forma directa apoyo a la autonomía del entrevistado, reconociendo la propia capacidad del individuo para escoger y decidir libremente.
Resaltar la autonomía de la persona es en sí la manera en que el entrevistador muestra su respeto frente al indiscutible derecho que éste tiene de elegir y tomar decisiones, y frente a su condición de experto de su propia vida. Éstas son algunas acciones de la actitud aceptante en la EM. El entrevistador, en la comunicación, dice y muestra que la persona tiene la elección ya sea de cambiar como de mantenerse en el estatus quo (situación actual).
Aceptación. Faceta 3.
La empatía en la EM es el grado en que el entrevistador es capaz de comunicar la comprensión y entendimiento de la perspectiva del entrevistado. Una forma de expresar nuestra empatía en la EM es en forma de reflejos.
Empatía precisa, la habilidad de percibir y reflejar lo que realmente alguien quiere decir. La empatía implica, por ejemplo, que el entrevistador está genuinamente interesado en el dilema de la persona y sus puntos de vista e ideas acerca del mismo.
La empatía significa también tratar de imaginarse cómo es estar en la situación del otro. El entrevistador expresa su voluntad de ser simpático cuando a través de preguntas y reflejos muestra que quiere estar seguro de entender a la persona.
Para mostrar la aceptación de la persona el entrevistador se vale de la empatía. La empatía precisa implica, por ejemplo, que el entrevistador se acerque a la persona con el fin de aprender más sobre esta y se interese genuinamente en su dilema y sus puntos de vista e ideas acerca del mismo. La empatía precisa también significa tratar de imaginarse cómo es estar en la situación de la otra persona. El entrevistador muestra empatía cuando muestra que quiere estar seguro de entender a la persona, esto lo hace con la escucha activa, es decir a través de afirmaciones, preguntas abiertas, reflejos y sumarios.
Aceptación. Faceta 4. Afirmación. El entrevistador acentúa las fortalezas y aspectos positivos, por ejemplo un atributo o conducta del otro.
Actitud parte 3. Evocación de la motivación propia de la persona
Dentro de la EM la evocación es tanto una actitud como una forma de actuar, una habilidad. La evocación como actitud significa apoyarse en los objetivos, necesidades y valoraciones de la persona, para hacer aflorar su propia motivación.
También es necesario reforzar tres cosas a) la autosuficiencia que es la percepción subjetiva de la persona de su propia capacidad para alcanzar una determinada meta o realizar una tarea, b) la autoestima que es el grado de percepción del valor personal que se tiene y c) la habilidad refleja que es la percepción subjetiva de confianza de poder realizar un determinado cambio. Las palabras a menudo asociadas serían:
puedo, podría, soy capaz...
La actitud de evocación es empleada por el entrevistador para indagar los motivos de la persona para el cambio, a partir de sus experiencias y concepciones. Un rasgo de la actitud evocadora es que el entrevistador –mediante la formulación de preguntas abiertas o con un llamado balance de decisiones (ventajas y desventajas de un cambio)- le da a la persona la posibilidad de expresar pensamientos y sentimientos sobre el cambio.
La motivación puede evocarse también al indagar la diferencia entre la situación actual de la persona y cómo esta desea que sea (discrepancia cognitiva), y
relacionando los objetivos con acciones concretas: “Yo quiero poder cambiar (…) y para hacerlo necesito cambiar (…)”
Actitud parte 4. Predisposición de buena voluntad (en inglés compasión) En este libro se ha elegido traducir la palabra compasión del inglés como
predisposición de buena voluntad por entender que este concepto refleja en forma más cercana a lo que Miller y Rollrinck (2015) se refieren con el término. Esto implica de acuerdo a estos autores, promover activamente el bienestar del otro y dar prioridad a sus necesidades y desear sinceramente lo mejor para la persona.
Tal como se define en la actual versión de la EM (2015) la predisposición de buena voluntad (compasión) significa que el entrevistador actúa a favor de lo que sea mejor para la persona y da prioridad a las necesidades de esta. Un entrevistador predispuesto muestra empatía, se deja emocionar, no es pasivo ni distanciado, lo cual también implica no juzgar.
En algunos casos, el entrevistador no puede involucrarse emocionalmente con las personas que trabaja. El fenómeno se llama “compassion fatigue” y puede ser el resultado de haberse involucrado de manera tal que la persona se siente cansada y sin
energías. Como entrevistador es importante conservar la comprensión de sí mismo y recordar lo importante que es reconocer estas señales y cuidarnos. No está en nuestro poder terminar con el sufrimiento del otro, por más que quisiéramos que fuera así.
Esto puede causar gran frustración y dolor en nosotros. Por eso es importante recordar que nuestro privilegio consiste en tener la posibilidad de hacer lo posible por ayudar y de hacerlo con buena voluntad poniendo amor en la tarea.
Reflexiones generales acerca de la actitud de la EM
La actitud es también llamada espíritu de la EM. La autora de este libro ha elegido llamarla actitud porque personas con pertenencia a diferentes religiones le han señalado que la palabra espíritu la asociaban con el cristianismo. Con la actitud de la EM el entrevistador no actúa como experto sino que indaga acerca de los
pensamientos, la entrevista de motivación se caracteriza por una actitud indagadora (curiosa) y un estilo de colaboración, respetando las ideas que la persona tiene acerca de su situación.
El entrevistador respeta la autonomía de la persona – aún cuando su conclusión sea la de no cambiar nada – y es claro que la persona misma elige y sabe mejor lo que más le conviene hacer. El entrevistador puede expresar su preocupación sobre lo que está sucediendo o sugerir intervenciones, pero debe hacerlo con respeto y aceptación.
Existen sin embargo excepciones. En casos en que haya niños involucrados y se tenga la obligación de hacer una denuncia de la situación. O cuando la persona deba ser internada o encarcelada por representar un peligro para sí mismo o para los demás.
En este caso no puede hacerse hincapié en la autonomía de la persona. Un ejemplo es la llamada internación compulsiva para ingresar a personas contra su voluntad cuando la persona es un riesgo para su propia vida o para la vida de otros.
Neutralidad y equidistancia es la decisión del entrevistador de ser neutral con respecto a un tema determinado, evitando el guiar hacia una decisión o cambio en particular y por el contrario explorar en forma equitativa todas las opciones
existentes. Por ejemplo, cuando el entrevistador es neutral respecto a qué cambio es relevante para la persona, cuando se habla de si la persona quiere hacer algo
determinado como ser tener hijos o no, cambiar de trabajo, etc.
Pero cuando se trata de suicidio, consumo problemático o violencia doméstica, el entrevistador muy rara vez es neutral. Un cambio positivo desde el punto de vista del entrevistador significa que la persona haga lo que es necesario para abandonar el consumo problemático.
Para tratar este tema desde la ética, quiero dejar en claro que no se trata de engañar a la persona, por eso es necesario que cuando la persona no sabe el punto de vista del entrevistador, este debe ser claro frente a la persona respecto a su intención y
no mentirle, al tiempo que hace hincapié en que en última instancia será la persona quien decida. Una formulación podría ser: “Ahora que conozco tu situación,
naturalmente quisiera que dejaras a tu pareja violenta. No quiero engañarte diciéndote que soy neutral. Me interesas tú y tu bienestar. Pero me comprometo a respetar tu decisión: eres tú quien decide.”
Escucha activa o reflexiva – Habilidades básicas de comunicación
La entrevista de motivación se compone de la actitud en la relación y de diferentes habilidades y herramientas de comunicación. Algunas herramientas pueden casi considerarse como una base para la propia entrevista ya que juegan un papel decisivo para aplicar la actitud de la EM, para dar lugar a pensamientos acerca del cambio y para darle a la persona la posibilidad de expresarse verbalmente sobre el cambio.
Aquí se presentará la escucha activa primero a través de una corta introducción teórica y luego en forma concreta a través de ejemplos. Aún cuando las herramientas de comunicación parezcan sencillas y obvias es importante recordar que la EM debe entrenarse para poder ser utilizada de la mejor manera. Es fácil que pensemos que esto ya lo aplicamos al mismo tiempo que muchas veces no somos conscientes de lo que realmente hacemos. Una sugerencia es grabar sus conversaciones y analizarlas viendo que partes de la EM se han aplicado.
La escucha activa o reflexiva es la habilidad de realizar una escucha en la que el entrevistador busca entender la vivencia del otro, formulando reflejos. ¡Importante!
Estos reflejos se hacen como modo de hipótesis es decir ideas que el entrevistador tiene acerca de lo que la persona siente, piensa o hace. El entrevistador en la EM no sabe lo que la persona piensa o siente hasta que esta lo confirme. No se tiene derecho a afirmar que algo es de una determinada manera si la persona tiene otra forma de verlo.
Las herramientas de comunicación de la escucha activa son: afirmaciones de la persona, preguntas abiertas, reflejos y sumarios (PARS). Éstas se dan como aspectos naturales en la mayoría de las conversaciones y no son únicamente propias de la EM.
Lo que caracteriza una comunicación EM es que el entrevistador hace más preguntas abiertas que dirigidas, hace reflejos y sumarios más que preguntas y deja hablar la mayor parte del tiempo de la entrevista a la persona.
Preguntas abiertas
En la EM es importante que independientemente de si se usan preguntas abiertas o cerradas, que estén relacionadas. Que tengan la finalidad de evocar aquello que tenga que ver con la meta de cambio. También se pueden usar las preguntas cerradas o las preguntas de respuestas múltiples cuando se hable con una persona o grupo donde las preguntas abiertas no siempre son adecuadas, por ejemplo en el espectro del autismo.
Las preguntas abiertas facilitan una actitud centrada en la persona y contribuyen a construir una buena colaboración en el trabajo entre la persona y el entrevistador.
Las preguntas abiertas le ofrecen al entrevistado una amplia gama de respuestas. Suelen comenzar con Cómo, De qué manera, Qué o Cuándo. Las preguntas abiertas muestran que el entrevistador se interesa sobre cómo piensa y siente la persona en torno al tema a tratar. A la persona se le da espacio para hablar y pensar, y se le invita a contar sobre aquello que es importante para ella.
Las preguntas cerradas son aquellas preguntas que pueden ser respondidas con un sí o un no. Una respuesta corta o información muy escueta y específica. Empiezan a menudo con vocablos como: ¿Has…? O: ¿Es/estás…?
Preguntas cerradas Preguntas abiertas
¿Piensas dejar de fumar? ¿Qué piensas acerca de dejar de fumar?
¿Te sientes bien? ¿Cómo te sientes?
¿Sentiste inseguridad? ¿Qué sentiste?
Afirmaciones
Se realizan destacando las fortalezas de la persona o algo que ésta ha hecho o planea hacer. Una persona que es tratada en forma estimulante y positiva se atreve a razonar y hablar de sus deseos de cambio y de los impedimentos para realizarlo.
Las afirmaciones mejoran la imagen que la persona tiene de sí misma y pueden ayudarla a formar una imagen de sí misma como persona competente y responsable.
Las afirmaciones de las fortalezas también contribuyen a que la persona se sienta reconocida como el individuo único que es. Esto fortalece la colaboración.
Las afirmaciones deben hacerse en segunda persona para destacar que no son los sentimientos o pensamientos del entrevistador que están en el centro sino que se parte de la persona.
No digas: Yo valoro que hayas hecho esto.
Di en cambio: Tú eres valiente, al dar este paso.
Tú te preocupas por tus hijos.
Tú eres una persona que se interesa, que quiere aprender cosas.
Tú tienes coraje, te atreves a probar algo nuevo.
Reflejos
Reflejo, frase del entrevistador que intenta darle una devolución a la persona. Un reflejo muestra que el entrevistador escucha activamente a la persona y la estimula a hablar más sobre lo que se refleja. A través del reflejo la persona recibe una confirmación de que el entrevistador se esmera por escuchar y entender su situación. Los reflejos se sienten más simpáticos que las preguntas y facilitan a la persona continuar hablando a partir de un razonamiento empezado. Los reflejos le ayudan a llegar al final o profundizar su relato.
Los reflejos simples son reflejos que contienen poco o ningún contenido adicional de lo que el entrevistado ha dicho. Pero con las palabras propias del entrevistador o con la ayuda de sinónimos. Los reflejos simples se emplean cuando se los considera adecuados y en gran medida sustituyen las preguntas en una comunicación del tipo EM.
Los reflejos complejos son un tipo de reflejos donde el entrevistador añade un significado diferente o adicional en relación a lo verdaderamente expresado por el entrevistado; una forma de profundizar la conversación. Intentan dar forma a un pensamiento o sentimiento subyacente sobre lo que la persona ha contado.
Persona: Estoy sola, nadie me apoya al tomar esta decisión.
Entrevistador: Estás sola en esta decisión. (Reflejo simple).
Echas de menos alguien que te apoye y con quien hablar de tu decisión. (Reflejo complejo).
Reflejo a dos bandas es un reflejo por parte del entrevistador que incluye tanto el discurso de mantenimiento (razones para no cambiar) como el discurso de cambio.
Normalmente conectados por “y”, “al mismo tiempo que.”
Persona: Es muy difícil cambiar...
Entrevistador: Es difícil cambiar y/al mismo tiempo que es importante para ti poder cambiar. (Reflejo a dos bandas).
Reflejo amplificado. El entrevistador refleja lo verbalizado por el entrevistado, pero añadiéndole mayor intensidad como forma de responder al discurso de mantenimiento o resistencia (discordancia).
Persona: Es muy difícil cambiar...
Entrevistador: Para ti es totalmente imposible cambiar.
Reflejo anticipado. El entrevistador ofrece lo que podría ser la siguiente frase o completa con una frase hacía el cambio que el entrevistado no ha verbalizado.
Persona: Estaba en camino aquí pero mi hermana me llamo para decirme que mi sobrino no se sentía bien. Por eso no pude venir.
Entrevistador: Estabas en camino pero no pudiste venir por ayudar a tu hermana al mismo tiempo era importante para ti participar en este encuentro. (Reflejo
amplificado).
Los reflejos y su función de guía hacia la meta. Con los reflejos el entrevistador guía hacia la meta de cambio eligiendo reflejar sobre determinadas cosas que la persona dice y dejando pasar otras. Es una función central: aquello que el entrevistador refleja se continúa hablando casi con seguridad. En la EM el entrevistador refleja activamente cuando la persona dice algo sobre la importancia de un cambio o sobre la confianza necesaria para lograrlo, reforzando la disposición para el mismo.
Ejemplo: La meta es encontrar un empleo
Persona: ¡Tengo que hacer algo más para encontrar empleo, pero no sé cómo!
Entrevistador: Tú te esfuerzas al mismo tiempo que necesitas ayuda para agregar otras estrategias y poder encontrar un empleo. (Reflejo complejo)
Sumarios
Los sumarios pueden reunir el contenido de dos o más intervenciones previas del entrevistado. También se recomienda hacer un sumario al final de la entrevista para comprobar que el entrevistador y el entrevistado estén de acuerdo en cuanto a lo hablado y a como se seguirá en el futuro, por ejemplo tareas domiciliarias. Del mismo modo que en los reflejos, el entrevistador elige resaltar algunas cosas que quiere reafirmar, por ejemplo lo que se refiere a la capacidad o necesidad de cambio.
Los sumarios se hacen de vez en cuando, tanto como resumen de lo que la persona ha dicho como cuando el entrevistador considera que el tema conversado está agotado y quiere cambiar de foco.
Recapitulación. Al final de la entrevista se puede hacer un sumario o recapitulación en el que se integran los diferentes aspectos Inter relacionados entre sí y que han sido verbalizados por el entrevistado. Un sumario o recapitulación forma un ramo es un resumen ofrecido al entrevistado, y qué reúne su discurso de cambio.
Ejemplo de sumario
Entrevistador: Te encuentras en una situación muy difícil. Tú has contado sobre los lados positivos que tiene para ti esta situación. Esto también ha implicado que no te sientas bien en los últimos tiempos, y esto te asusta y preocupa. Al mismo tiempo tú tienes sentimientos encontrados respecto a qué hacer en adelante. También hemos hablado de que es totalmente normal sopesar las ventajas y desventajas de un cambio.
Y hemos llegado a la conclusión de que tú quieres seguir pensando por cuenta propia unos días, y que no encontraremos nuevamente la semana próxima. ¿He entendido correctamente?
Proceso 2. Enfocar
El segundo proceso –enfocar- consiste en delimitar y clarificar un objetivo o dirección de cambio. Se trata de comenzar a hablar acerca de cuál es el cambio que sería necesario realizar, o enfocarse en uno de varios. A veces no está claro qué cambio quiere hacer la persona o si quiere hacer un cambio. En los casos en que esto es menos claro, el entrevistador puede necesitar dedicar tiempo para indagar y aclararlo. Las herramientas que pueden usarse son: agenda-menú e información en forma de diálogo que se describirán más adelante en este libro (ver el índice). Se trata de ayudar a la persona a ser más consciente de las ventajas y desventajas de la situación, y empezar a priorizar de acuerdo a lo que es más factible de cambiar. Un primer paso puede ser continuar la comunicación a partir de un objetivo inicial pero estar abierto a su reconsideración.
Tres estilos de comunicación para enfocar
Directivo, un estilo de comunicación que implica instruir, liderar, dar consejo, advertir, informar.... El entrevistador decide el foco, a partir de su propia agenda o de la
institución en que trabaja.
Acompañamiento, estilo de comunicación consistente en acompañar, escuchar y dar apoyo a la persona a lo largo de un determinado proceso sin intervenir con material propio. La persona o el grupo deciden la agenda de la conversación. El entrevistador acompaña y facilita que la persona indague su propia motivación para el cambio.
Guiar, estilo de comunicación que tiene el fin guiar a la persona a encontrar su propio camino, y que combina elementos tanto del estilo directivo como de acompañamiento.
Se centra en una búsqueda conjunta y colaborativa del foco de conversación al mismo tiempo que guía hacia la meta de cambio.
Tareas del entrevistador
• Indagar cual es la meta o concentración o ofrecer información acerca de porque la persona ha sido convocada a la entrevista
• Expresar, afirmar y promover la autonomía de la persona
• Ésta puede transformarse en la fase más difícil de la entrevista: al plantearse una meta de cambio o concentración de la conversación tendremos
conocimiento del grado de motivación de la persona: baja, media o alta.
Entonces tendremos que usar las herramientas adecuadas.
Algunas preguntas para el entrevistador adaptadas libremente por la autora de este libro a las sugeridas por Miller y Rollnick (2015) para enfocar:
• ¿Cuáles son los verdaderos objetivos de cambio de esta persona?
• ¿Mis aspiraciones de cambio para esta persona son distintas a las suyas?
Si la respuesta es no. ¿Cómo puedo ser honesto y promover su autonomía?
¿Es posible promover su autonomía en este caso si la persona es un peligro para sí misma (suicidio) o para otros (niños)?
• ¿Trabajamos conjuntamente en aras de un propósito común? Si la respuesta es no se recomienda ser honesto con la persona y replantear el concentración de la conversación.
• ¿Tengo claro hacia dónde vamos? Si la respuesta es no. ¿Puedo tomar una pausa y hablar con la persona de esto? ¿Quizás la meta ahora es seguir vinculando y puedo esperar a ponernos de acuerdo en una meta común?
• ¿Avanzamos juntos o en direcciones distintas?
• ¿Esta conversación me recuerda a un baile o a un combate? Si te recuerda a un combate es hora de tomar uno o dos pasos atrás y fomentar la colaboración con la persona.
¿Cómo preguntar y abordar un tema difícil?
Para muchos de nosotros el abordar un tema considerado difícil (maltrato infantil, violencia de género, consumo y muchos más). Se considera como demasiado personal preguntar y despierta inseguridad de cómo realizar la pregunta, cómo reaccionará la persona, qué respuestas se recibirán y cómo manejarlas. Tanto la falta de tiempo como el temor de recibir una respuesta afirmativa y no saber qué hacer con la respuesta, pueden hacer que no se toque el tema. Pero la experiencia demuestra que cuanto más a menudo se pregunta, más crece la sensación de idoneidad y seguridad en la situación.
Atreverse a preguntar
Para quienes consideran que es difícil abordar algunos temas existen un par de preguntas claves que podemos recomendar:
• No sé si es un problema para ti, pero muchas personas que yo encuentro en mi trabajo tienen experiencia de... Por eso, he empezado a preguntar rutinariamente a todas sobre esto. ¿cómo es para ti cuando se trata de...?
• Debido a que muchas de las personas a las que encuentro en mi trabajo tienen dificultades con… yo pregunto a todas acerca de esto.
A esta altura es importante involucrar a la persona en la comunicación con una actitud de genuina curiosidad, entre otras cosas escuchando activamente, es decir, afirmando, haciendo preguntas abiertas, reflejando y resumiendo (también llamado sumario).
Preguntar con cuestionarios
Si se trabaja con formularios de evaluación es importante pensar en cómo se lo presenta a la persona, lo que el entrevistador piensa acerca del formulario incidirá en la cantidad de personas que quieran responder y en la calidad de las respuestas.
He aquí algunos ejemplos de cómo el entrevistador puede presentar un cuestionario:
• Debido a que muchas de las personas que conozco a través de mi trabajo tienen diferentes dificultades acostumbro a preguntar a todas sobre este tema. Otro
motivo es que tenemos la responsabilidad de detectar y ofrecer apoyo a las personas que tengan este tipo de dificultades. ¿Qué pensáis acerca de esto?
• ¿Te parece bien que veamos juntos el cuestionario que se llama (…)? Es una herramienta de ayuda tanto para ti como para mí. Muchas personas sienten que les ha dado una imagen mucho más clara acerca de lo que les está pasando y la relación con esta dificultad o de si están necesitando apoyo y las posibilidades que existen al respecto. Pero, por supuesto que eres tú quien decide si quiere hacerlo.
• Antes de que empecemos me gustaría contarte un poco sobre los sentimientos que pueden aparecer al responder al cuestionario (…). ¿Estás de acuerdo? Suele pasar que algunos sentimientos se hacen presente al empezar a hablar sobre el tema. Muchos sienten vergüenza y culpa. Estos son sentimientos totalmente normales, a la vez que muchos cuentan el alivio que han sentido después de haber podido hablar sobre eso.
Menú – Agenda una ayuda visual para encontrar el concentración o meta
En la EM el Menú puede verse como una paleta con una cantidad de alternativas o como un mapa sobre los temas que pueden ser relevantes de tratar en la conversación.
La agenda viene a ser el orden o la prioridad que se desprende del trabajo con el menú, Al principio de una entrevista de tipo de motivación puede usarse la herramienta menú-agenda para encontrar el concentración o meta hacia el objetivo de cambio. O cuando la persona tiene muchas preocupaciones y entonces se necesita hacer un orden de prioridades en la conversación.
La herramienta Menú – Agenda es una herramienta común en la EM y le permite a la persona elegir el tema de conversación que más le preocupa y al entrevistador introducir un tema o informar. Se puede presentar el instrumento menú-agenda a la persona de la siguiente manera:
Entrevistador: Menú: Tienes muchas preocupaciones. ¿Podemos escribirlas en uno de estos círculos? Por mi parte quisiera informarte acerca de... y lo escribiré en este círculo.
Agenda: Tenemos alrededor de una hora. ¿De los temas que has escrito en los círculos, qué es lo más importante para ti ahora?
Ejemplo de uso de la herramienta Menú - Agenda
Entrevistador: Tú me has contado que hay muchas cosas que te preocupan cuando piensas en hacer este cambio. Creo que podemos encontrar una manera de manejar esto juntos. En este momento sientes caos. Así es como entiendo lo que tú describes.
(Reflejo complejo)
Persona: Si, la verdad que se puede decir eso.
Entrevistador: Las cosas se han complicado de varias maneras. Son muchas las cosas que te preocupan en este momento. Yo te voy a proponer algo, que tratemos de sortear todo esto con lápiz y papel. Suele ayudar. (Reflejo complejo, empieza a presentar la Agenda-menú)
Persona: Hmm
Entrevistador: Te propongo que hagamos así: yo empiezo por escribir en este papel todo lo que te preocupa en este momento en cuanto a dejar de consumir. Primero anotamos todo. Y en el siguiente paso empezamos a ordenar. ¿Qué es lo más urgente ahora y qué podría quizás esperar unos días? ¿Con qué te puedo ayudar? ¿Podemos tratar de ordenar lo que estás sintiendo como un caos de pensamientos y sentimientos?
¿Crees que te ayudaría? ¿Hacemos una prueba? (Describe la herramienta Menú – Agenda, pregunta cerrada).
Persona: Probemos.
Dar información en forma de diálogo – Preguntar – Informar - Preguntar (P-I-P)
Preguntar – Informar - Preguntar (P-I-P) es un proceso de intercambio de información en el que, tanto al inicio como al final, se explora el conocimiento o experiencia de un individuo respecto a un tema, con la finalidad de personalizar al máximo la información proporcionada.
Cuando los entrevistadores brindan información puede suceder que caigan en una posición en la cual actúen como expertos o traten de convencer, (reflejo correctivo), especialmente cuando se trata de temas en los cuales están involucrados, tienen vasto conocimiento o cuando sienten que la persona está en situación de riesgo. Es decir, el entrevistador puede caer fácilmente en el papel de experto autoritario, aunque lo haga con las mejores intenciones de ayudar a la persona.
A menudo se está habituado a hacer preguntas, hacerse una idea de la situación y proponer medidas a tomar. Esta forma de trabajo tiene su función al mismo tiempo que implica riesgos. El cambiar exige que la persona tome una decisión a partir de sus propias consideraciones acerca de cuán importante es un cambio y hasta qué punto es adecuado a su actual situación de vida. En caso contrario el riesgo es que la persona quede apabullada o empiece a argumentar en contra, es decir, que se fortalezca la resistencia.
La información en forma de diálogo es una herramienta dentro de la EM que puede utilizarse para que la persona se vuelva más activa y más interesada en escuchar algo que quizás no comparte. El nombre técnico de la herramienta es Preguntar, Informar, Preguntar (P-I-P). Dar información en forma de diálogo hace que la comunicación se convierta en un intercambio de información en vez de una conferencia. Al poder contribuir con sus conocimientos la persona puede ver reducida su resistencia a la nueva información.
Dar información en forma de diálogo hace que la persona esté más receptiva, Tanto el entrevistador como la persona podrán contribuir con sus conocimientos o modos de ver y la persona además incorporará sus valoraciones y reflexiones sobre el tema.
Otras ventajas del en forma de diálogo son:
• La persona acepta escuchar para recibir información nueva o que va en contra de sus propias ideas si se le pide permiso y se respeta su decisión. La resistencia puede disminuir, al menos en la medida en que la persona escucha una información que a veces no comparte.
• La persona tiene mayores posibilidades de asimilar la información que le es personalmente relevante. La información acerca de los riesgos de la situación que se presenta de una manera abstracta tiene menos probabilidades de motivar. La
información que se refiere a su situación específica despierta el interés de la persona y tiene mayor posibilidad de despertar motivación para el cambio.
• Dado que la información se da en forma de diálogo, ésta puede adecuarse más fácilmente a las condiciones, nivel educativo y cognitivo de la persona, a su vocabulario y a su grado de interés.
• Es la persona quien sacará las conclusiones a partir de la información que le brinda el entrevistador. Esta es una forma de destacar la autonomía de la persona y su derecho a decidir por sí misma.
Información en forma de diálogo comprende cuatro pasos:
1 – Pide permiso para informar: Hoy en día sabemos mucho más de este tema. ¿Estás de acuerdo en que te cuente más sobre esto? Pedir permiso para dar información es una forma de mostrar respeto por la persona y prevenir la resistencia, ya que la persona podrá aceptar o rechazar la información.
Preámbulo. Otra forma es cuando se usa un preámbulo, es decir una forma específica de pedir permiso en la que, para poder dar información o una sugerencia, el entrevistador no pide previamente la autorización de forma directa, pero en cambio, sí realiza una declaración de la autonomía de la persona.
Reencarnar. Pedir permiso para reencarnar, es decir para invitar al entrevistado a considerar una interpretación diferente a lo que este acaba de decir.
2 – Preguntar. Empieza por preguntar e indagar ¿qué es lo has oído o leído sobre esto?
En este paso el entrevistador explora con una pegunta abierta lo que la persona ya sabe sobre el tema y resume lo que la persona relata.
3 – Información. Agrega información de acuerdo con lo que la persona ya sabe: el entrevistador completa con la información que la persona desconoce o se informa de posibles malentendidos en la información que la persona ya tiene. La información se brinda en forma neutral y concreta.
4 – Preguntar. Ayuda a la persona a relacionar la información consigo y deja que la persona saque sus conclusiones. ¿Qué podrá significar esto para ti? ¿Qué piensas sobre esto? ¿Qué dices?
¿Dar consejos o no?
Las personas a veces piden consejos. En la EM intentamos en primera instancia evocar las fortalezas y los recursos propios de la persona para llevar a cabo un cambio determinado. Pero es ético informar acerca de los pasos a seguir cuando la persona no sabe cómo hacerlo, no tiene conocimientos o herramientas para llevar a cabo el cambio.
Para evitar caer en la trampa de actuar como expertos y provocar la resistencia, los consejos deben darse preferentemente de manera que quede claro que es la persona quien sacará las conclusiones de qué es lo que le conviene y tomará una decisión. “Lo que acostumbramos a aconsejar en situaciones como la tuya y que ha ayudado a muchos es… Al mismo tiempo eres tú quién mejor puede determinar si te servirá a ti.” Debe pedirse permiso si es el entrevistador el que quiere aconsejar y proponer cosas sin que la persona lo haya solicitado.
Ejemplo 1. Información sobre los centros de apoyo para....
• Pedir permiso. ¿Estás de acuerdo si te cuento algo sobre el centro de apoyo para...?
• Indagar qué es lo que la persona ya sabe en cuanto a los centros de apoyo. Me gustaría comenzar preguntándole con la finalidad de saber qué información necesita. ¿Qué es lo que ya conoce de este tema?
• Hacer un sumario de lo que la persona ya sabe. Así que ya sabe que el centro de apoyo puede ayudarlo a ... y al mismo tiempo no ha recibido mucha información acerca de que hacen concretamente. Si está de acuerdo le puedo brindar información de lo que hacen.
(Si el entrevistador no sabe la respuesta: Si le parece bien puedo averiguar o podemos preguntarle a… que sabe más del tema). Nosotros también podemos apoyarlo en caso de...
• Indagar qué impacto tiene la información para la persona. ¿Hay algo de lo que hablamos en lo que se hayas quedado pensando?
• Hacer un sumario y pedir permiso para brindar más información. ¿Puede describir lo que siente en este momento en cuanto a lo que le informe? (Informa) ¿Entonces se siente inseguro sobre cómo funciona...? Si Ud. quiere puedo informarle más sobre eso.
Proceso 3. Evocar. Discurso de cambio
En el tercer proceso – evocar- se enfoca en la propia motivación del entrevistado para realizar un determinado cambio. La finalidad es brindar la posibilidad de expresar pensamientos de cambio. Con reflejos y sumarios el entrevistador destaca y refuerza lo que la persona dice acerca de, por ejemplo, razones y necesidades de cambio.
El discurso de cambio es todo aquello verbalizado por el entrevistado que apunta en dirección al cambio y puede aparecer sorprendentemente temprano en la entrevista. La tarea del entrevistador es entonces actuar en consecuencia y con flexibilidad redirigirlo la comunicación hacia la planificación de cómo quiere la persona hacer los cambios, no quedarse únicamente en un estilo evocador.
El discurso de cambio es cualquier tipo de de lenguaje verbalizado por la propia persona y que supone un argumento en favor del cambio. Se han identificado dos tipos de discurso de cambio, discurso preparatorio del cambio y lenguaje de compromiso o movilizado.
El discurso preparatorio expresa motivación para el cambio, pero no expresa ningún tipo de compromiso o intención firme de llevarlo a cabo, ejemplos serían la expresión de deseo, (quisiera, me gustaría) capacidad, razones (Si cambio....entonces... -se da una razón) y necesidad (necesito, tengo que, debo). Es cuando la persona dice que quiere, anhela, encuentra razonable, o sería capaz de hacer un cambio específico.
El discurso movilizado lleva implícito actuar en dirección al cambio, por ejemplo la toma de una decisión de cambiar, expresión de compromiso, estar llevando a cabo los primeros pasos o lenguaje activador.
• Lenguaje activador expresa disposición en dirección al cambio, pero en el que falta el lenguaje de compromiso. Las palabras asociadas serían: sentirse preparado, sentirse con ganas, estar considerando...
• Lenguaje de compromiso expresa intención y/o disposición para realizarlo.
Las palabras asociadas a este discurso serían: lo haré, ahora haré esa llamada...
Meta (objetivo) de cambio o concentración (orientar) de la entrevista
Es importante para la EM enfocarse y orientar hacia una meta de cambio en particular y mantener una dirección específica sobre ese cambio durante la conversación.
La meta debe ser algo que la persona pueda cambiar. Focus u orientar es el proceso de encontrar una dirección de cambio cuando el motivo de la entrevista no está claro de entrada. Es en caso de que se necesite reunir información o indagar algo, maltrato, consumo... antes de encontrar una meta de cambio.
¡Importante! Para decir que es discurso de cambio este debe estar relacionado a la meta o concentración de la conversación.
Ejemplo, la meta es que la persona deje de fumar.
Persona: Ayer pensé en bajar de peso. (NO es discurso de cambio porque no está relacionado la meta de esta entrevista).