19 MARCO TEÓRICO
El marco teórico de esta investigación se llevó a cabo en tres partes:
Primeramente, los antecedentes en donde se presentaron investigaciones que preceden a la propia; segundo, las bases teóricas, etapa en la cual se desarrollaron las variables, dimensiones e indicadores con base en confrontaciones de autores seleccionados para estudiar el tema y en tercer lugar se estructuró la operacionalización de las variables.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Al momento de realizar una investigación, resulta prácticamente imprescindible, la revisión detallada y exhaustiva de diversas propuestas y proyectos que se relacionan con el trabajo de investigación; con el propósito de conseguir los aportes necesarios para fundamentar lo previsto. Además de ello, esto permite saber cuál es el campo posible para resultar innovadora la investigación propia, y de qué manera los aportes realizados con anterioridad son viables como aporte científico para el estudio previsto.
Para ello, se presentan en primera instancia los trabajos
correspondientes a la variable Gestión Social. Entre ellos está el realizado
por Rojas (2014), titulado Gestión social y toma de decisiones en empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo. El mismo fungió como requisito para obtener el título de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. La misma consistió en el estudio de empresas Farmacéuticas ubicadas en la ciudad de Maracaibo del estado Zulia, con una estrategia cualitativa focalizada en la gestión social y en la toma de decisiones de tres instituciones Farmacéuticas con un gran auge en la economía del Municipio y que representan una severa competencia en el mercado.
El inicio de la investigación se basó en la formulación de la interrogante:
¿Cuál es la relación entre gestión social y toma de decisiones en empresas Farmacéuticas del municipio Maracaibo del estado Zulia?, se consideraron autores expertos en la materia que a través de sus aportes brindaron una herramienta fundamental al estudio, desarrollo y compresión de los temas que se van a desenvolver.
Esta investigación se catalogó del tipo cuantitativa correlacional con un
diseño no experimental trasversal. La población a estudio lo conformaron las
Farmacias SAAS, Locatel y Farmatodo del Municipio y para recopilar la
información de interés sobre las variables se diseñó un cuestionario que
presento alternativas múltiples de respuesta ponderadas para medir el
comportamiento de las variables. La validez del instrumento se obtuvo
mediante el juicio de diez expertos; para estimar la confiabilidad del
instrumento se empleó la fórmula de Alpha Cronbach y el coeficiente de
correlación de Pearson para establecer la relación entre las variables. El uso de las estadísticas descriptivas fue de utilidad para el tratamiento de los datos recolectados mediante la aplicación del instrumento.
Procesada esa información se realizó un resumen general con las correspondientes conclusiones, encontrados en el cumplimiento de los objetivos específicos, así fue posible obtener una visión de las empresas Farmacéuticas seleccionadas para el estudio. Por último, se cumplió con establecer estadísticamente la correlación entre ambas variables en estudio dando un rtt= - 0,289, el cual se interpreta que existe relación entre las mismas.
El aporte del referido antecedente para la investigación fue metodológico ya que se tomó como referencia un instrumento de recolección de datos, que midió la variable gestión social en las empresas abordadas, lo cual sirvió al investigador de orientación para el estudio, el cual sirvió para la construcción del instrumento del actual estudio.
Otro de los trabajo analizados y que sirve de antecedentes en la
presente investigación, es el desarrollado por Barros (2012), el cual llevó por
título: "Gestión social en el comportamiento del consumidor de productos de
la canasta familiar en Colombia y Venezuela", el mismo fungió como requisito
para obtener el título de Maestría en Gerencia de Mercadeo otorgado por la
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. La investigación fue
desarrollada con el propósito de determinar la gestión social en el
comportamiento de los consumidores de productos de la canasta familiar en Colombia y Venezuela.
El estudio estuvo fundamentado en los planteamientos de Kotler (2003), Alonso (2007), Pérez (2006), Muñoz (2001), Arellano (2006), Molla (2006), Metzgerg y Donaire (2007), Schiffman y Kanuk (2005), Sema (2003), Stanton, Etzel y Walker (2007), entre otros, se empleó una metodología de tipo correlacional, no experimental transaccional. La población se conformó con seis gerentes a quienes se les aplicó el instrumento con 37 ítems y una población de 58.500 consumidores, aplicando el cuestionario a una muestra de 397 consumidores con 39 ítems, con preguntas de escala Likert.
La validez se obtuvo con la validación de cinco expertos del área en estudio; la confiabilidad de ambos instrumentos fue alta. El instrumento aplicado a Gerentes presentó un Alpha de Cronbach de 0.952 y el aplicado a consumidores de 0.99El tratamiento de los datos se hizo a través del programa SPSS versión 15.0, desarrollando un análisis estadístico.
Como resultado se obtuvo que la gerencia de los supermercados
cuentan con debilidades que inhiben su desarrollo en lo referente al
gestión social y existen factores externos que favorecen su desarrollo al
momento de contemplarlos al fijar las estrategias de gestión social, los
resultados más relevantes del estudio están relacionados con la sensibilidad
de los gerentes por desarrollar la gestión social, y de parte de los
consumidores por satisfacer sus necesidades con productos socialmente
responsables.
Este antecedente es relevante porque aportara a la presente investigación información importante relacionada con la variable gestión social, específicamente en lo referido a los principios vinculados a este proceso, lo cual fue considerado por el investigado para nutrir el marco teórico que sirvió de basamento en el estudio,
Por su parte, Palomares (2012) realizo el trabajo de investigación denominado “Gestión social en la Alcaldía del Municipio San Francisco Estado Zulia, período 2008-2010”, la cual tuvo como propósito analizar la gestión social en la Alcaldía del Municipio San Francisco, Estado Zulia, período 2008-2010, destacando que ese municipio se caracteriza por su tradición organizativa comunitaria y por tener un liderazgo político alineado a las políticas del gobierno nacional pero que son contrarias al gobierno del estado Zulia. La metodología utilizada fue de tipo descriptiva con diseño no experimental y se aplicaron entrevistas semiestructuradas a los funcionarios de la alcaldía y algunos miembros de los consejos comunales.
Los resultados revelaron: 1) Con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, se le asigna una mayor relevancia a la gestión
social. 2) la Oficina de Atención y Acompañamiento a los consejos
comunales, es la instancia municipal con competencia en la vinculación
alcaldía-comunidades; 3) Diversas transformaciones organizativas internas
dirigidas a la formulación y ejecución de la política social. 4) Los sistemas de
información son los instrumentos vinculantes entre los consejos comunales y
la alcaldía mediante el registro, procesamiento y difusión de la información.
De lo anterior se concluyó que las gestiones municipales están llamadas a buscar nuevos estilos para dirigir y organizar su política y su administración, donde la satisfacción de las necesidades sociales en igualdad de condiciones es fundamental.
Es por ello, que es relevante el aporte de esta investigación ya que brinda información sobre la variable gestión social, la dimensión Características de la Gestión Social y sus indicadores Iniciativa Empresarial, Políticas Sociales y Políticas Publicas; lo cual sirvió para el desarrollo de las base teóricas del estudio.
También resultó de gran valor la tesis de Carroz (2010), quien realizó una investigación en la Universidad Rafael Urdaneta, para optar al título de Magister en Administración de Empresas, titulada; Gestión social en el proceso de decisión de compra. Para la sustentación teórica tomo en consideración el objetivo principal de la investigación que fue determinar los factores internos y externos que influyen en el comportamiento del consumidor a la hora de decidir la compra.
La metodología utilizada fue cuantitativa, descriptiva, de campo, con un
diseño no experimental. Por otro lado el autor fundamenta las bases teóricas
de dicha investigación en Arellano (2002) conjuntamente con Coney (2004)
entre otros especialistas en el tema. En este estudio se emplea una
población de 865.470 personas inscritas en el registro electoral del municipio
Maracaibo, específicamente con una muestra aleatoria simple, lo cual está
compuesta por 270 electores del municipio Maracaibo.
El muestreo fue aleatorio simple no probabilístico por cuotas, con ello se buscó fijar proporcionalmente variables socio-demográficas y estratificar la muestra según las parroquias del municipio Maracaibo. En el caso del instrumento el cuestionario comienza con ítems de identificación, luego incluye una introducción que el encuestador debe leer al entrevistado para posteriormente proceder con el desarrollo del cuestionario.
El resto del cuestionario está compuesto por 32 preguntas cerradas de selección múltiple con alternativas de respuestas. En la validez se diseñó un instrumento que se presentó a 3 jueces para realizar observaciones y proponer correcciones a fin de garantizar la medición efectiva de la variable en estudio; las observaciones fueron sintetizar el número de páginas del instrumento y revisión general de redacción de las preguntas.
Por otro lado, para el cálculo de la confiabilidad con este estudio se empleó el método de estabilidad (confiabilidad por test-retest) descrito por Hernández (2006). El instrumento de recolección de datos fue aplicado 2 veces en un mismo grupo de individuos (10 individuos tomados de la muestra de la investigación) luego de cierto periodo entre una aplicación y otra.
Los resultados de esta investigación permitieron concluir que los
consumidores responden ante problemas activos, buscan información sobre
productos en fuentes internas y prefieren atributos de producto tales como la
calidad. Es por ello, que es relevante el aporte de esta investigación ya que
brinda información sobre la variable gestión social, lo cual sirvió para el desarrollo de las base teóricas del estudio.
El estudio antes citado, constituye una referencia importante para la presente investigación ya que suministra información importante y valiosa sobre la variable Gestión Social y el marco teórico y el procedimiento metodológico requerido para abordarla en el contexto de las empresas, especialmente al ubicarla en el entorno del sector petrolero nacional.
Con relación a la variable Desarrollo del Talento; como referente para los aspectos a investigar, resaltando el aporte que ofrecieron como fundamento para la ejecución de esta investigación, se tiene l investigación realizada por González (2012), titulada Desarrollo del Talento Humano por Competencias en Docentes de Educación Primaria de las Instituciones Educativas Bolivarianas, para optar al título de Magíster en Gerencia Educativa, en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, cuyo propósito fue analizar el desarrollo del talento humano por competencias en Docentes de Educación Primaria de las Instituciones Educativas Bolivarianas del Municipio Jesús Enrique Lossada del Estado Zulia.
Asimismo, esta estuvo fundamentada teóricamente bajo las tendencias
de Alles (2008), Druker (2006), Carbó (2005), Gore (2005), López y Barajas
(2006), Aguera (2006), Páramo y Serrano (2004), entre otros; el tipo de
investigación fue de tipo positivista, con enfoque cuantitativo, descriptiva, con
un diseño tipo no experimental, transeccional, de campo.
De igual manera, la población estudiada fue de cuarenta y seis (46) docentes, se utilizó un instrumento versionado con sesenta y nueve (69) ítems, cada uno con 4 alternativas de respuestas: Siempre (4), Casi Siempre (3), Casi Nunca (2) y Nunca (1), validado por siete expertos en el área de Gerencia Educativa y confiabilizado mediante la fórmula Alfa Cronbach con resultado de 0,90 para la variable desarrollo del talento humano por competencias.
En relación a los resultados, estos permitieron observar que los docentes de educación primaria de las instituciones educativas bolivarianas del municipio Jesús Enrique Lossada del Estado Zulia casi nunca identifican la división del talento humano, describen las características del talento humano individual, definen los métodos para el desarrollo del talento humano por competencias dentro del trabajo y describen métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo, por lo que el desarrollo del talento humano por competencias es poco desarrollado
Los aportes de esta investigación, permiten el soporte conceptual en la relación a la variable Desarrollo del Talento Humano y la dimensión Capacitación. De igual manera contribuye a la redacción de los lineamientos que permitirán el fortalecimiento del desarrollo del talento humano en el trabajo de equipo en el personal directivo y docente en las instituciones educativas de media general.
Aunado a lo anterior, Di Carlo (2011), en su tesis doctoral titulada
Desarrollo del talento humano basado en las competencias y conocimientos
organizacionales de los docentes, para optar al título de Doctor en Ciencias de la Educación, en la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, la cual tuvo como propósito analizar el desarrollo del talento humano basado en las competencias y conocimientos organizacionales de los docentes del Instituto Universitario de Tecnología Cabimas Extensión Ciudad Ojeda con la finalidad de formular lineamientos teóricos - prácticos.
El autor a través de la técnica de la observación evidenció la inexistencia de adiestramiento ofrecido al docente que desempeña cargos administrativos en ciertos departamentos, donde son rotados de manera constante, sin tomar en cuenta las insuficiencias institucionales como atraso en todas las actividades académicas, comunicación deficiente, una clara inexistencia de liderazgo y sin darle tiempo para ajustarse a los cambios en cuanto a la preparación en el desarrollo de sus funciones.
De igual manera, la investigación se encuentra desarrollada en 5 capítulos, la tendencia epistemológica que se opera en este estudio se encuentra enmarcada en el paradigma positivista, con un enfoque de tipo cuantitativo, el nivel de profundidad con el cual se aborda el problema se delimita dentro del tipo descriptivo – analítico, además la población del estudio estuvo conformada en su totalidad por 81 docentes.
Se concluyó que para el logro de ese talento humano se requiere que
cada uno de estos docentes coordinadores tenga ejes de formación, nivel de
competencias y conocimientos organizacionales que son responsabilidad de
la institución formar. Asimismo, se realizaron serie de recomendación para
elevar el nivel de competencia y conocimientos organizacionales que le permiten mejorar la institución es por ello que un docente con talento humano es aquel que tiene cualidades en los ejes de formación, además de lo anterior se proponen lineamientos teóricos - prácticos, teniendo en cuenta diversas apreciaciones de diferentes autores.
Es preciso mencionar, que ese antecedente contribuye a la formulación de los lineamientos teórico-prácticos establecidos con el propósito de fortalecer el desarrollo del talento humano en el trabajo de equipo en el personal estratégico y táctico de las empresas que son objeto de estudio de esta investigación.
También, Jiménez (2010), realizó un estudio titulado Talento Humano del directivo y el Trabajo en Equipo de los docentes en las Instituciones Educativas Públicas, para optar al título de Magíster Gerencia Educativa, en la Universidad Rafael Belloso Chacín, cuyo objetivo general fue determinar la relación del talento humano del directivo y el trabajo en equipo de los docentes en las instituciones educativas públicas del Municipio Jesús Enrique Lossada del estado Zulia
Por otra parte, dicho estudio se fundamentó teóricamente en los
planteamientos de autores como Alles (2006), Robbins (2006),
Chiavenato (2004), Benavides (2004), Davis y Newstrom (2004), Dessler
(2004), Arias (2006), Hellriegel (2005) y otros; el tipo de investigación fue
descriptivo correlacional y de campo con un diseño no experimental,
transeccional.
Además la población estudiada estuvo representada por 13 Directivos y 85 Docentes, a quienes se le aplicaron los cuestionarios contentivo de 60 ítems con cuatro alternativas de respuestas (Muy de acuerdo, De Acuerdo, Desacuerdo y Medianamente en Desacuerdo), validado por cinco expertos en el área de Gerencia Educativa y confiabilizado mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach, arrojando un índice de 0,99 indicando su confiabilidad.
De igual manera, los resultados fueron analizados mediante la estadística descriptiva en los valores absolutos y relativos, así como el coeficiente de Correlación de Pearson, cuyo resultado de 0,48 condujo a concluir que la correlación entre las variable es baja. Esto indujo a la formulación de algunos lineamientos para el fortalecimiento del desarrollo del talento humano y el trabajo en equipo para las instituciones educativas públicas del Municipio Jesús Enrique Lossada.
Esta investigación es de gran relevancia porque aporta información sobre las pautas a seguir en el desarrollo del talento del personal, además de proporcionar pautas metodológicas que guiaron al investigador para la construcción del cuestionario orientado a medir la variable en estudio en las empresas objeto de estudio.
Por otra parte, se tiene a Palacios (2009), quien realizó una
investigación titulada “La Capacitación y la Gestión del Talento Humano”, en
la Universidad Rafael Urdaneta para obtener el título de Magister, al respecto
la autora procuró a través del estudio explicar la importancia de la
capacitación como base para una óptima gestión del talento humano dentro
de las organizaciones inteligentes como temas de estudios de actualidad, puesto que los aspectos mencionados son abordados desde diferentes perspectivas y por tanto, se presentan diferentes explicaciones al momento de gestionar los diferentes procesos académicos y administrativos dentro de una institución de cualquier naturaleza.
Como bases teóricas para la investigación se fundamentó en Chiavenato (2005), Bueno (2007), Aterhotúa (2005), Cardona (2005), González (2008) entre otros autores de importancia para fortalecer las bases teóricas del trabajo. Para cumplir con los propósitos, la investigación fue de tipo descriptiva, cuya muestra fue de doce (12) directivos y cincuenta (50) empleados a los cuales se les aplicó un instrumento tipo encuesta.
El mismo fue sometido a un proceso de validez de contenido, el cual se llevó a cabo a través del juicio de cinco (05) de expertos, lo que permitió reformular algunos ítems. El cálculo de confiabilidad del instrumento se procesó a través de la fórmula de alfa Cronbach, donde se determinó un nivel de significación de 0.98. En dicha investigación se evidenciaron situaciones conflictivas que ocurren en las instituciones, identificando síntomas de declinación e improductividad.
De igual manera se definieron los síntomas tales como la carencia de
equipos de trabajo de alto desempeño y la inexistencia de un plan
coordinado de desarrollo profesional. En tal sentido, el proceso de cambio
del trabajo individualizado, rutinario y aburrido hacia el trabajo en equipo,
variado y novedoso, ha sido muy limitado; de allí, que el talento humano de las instituciones resulten improductivas.
Concluye que las instituciones emergentes están conscientes que el talento humano es uno de los mecanismos que potencia la estructura organizativa de las organizaciones. Asimismo, la investigadora recomendó la necesidad de elaborar un plan estratégico para la gestión del talento humano para elevar su desempeño bajo y la orientación de un modelo de acción participativa.
El aporte de esta investigación para el trabajo que se está realizando, fue de tipo metodológico ya que al estudiar tanto la importancia de la capacitación como la gestión del talento humano, se consideró como elemento significativo la diagnosis, lo cual permitió orientar la concepción de cómo y de qué manera se pueden conformar equipos de talento con nuevos paradigmas organizacionales, y de esta manera considerar la capacitación como punto potencializador del talento humano como centro e indicador del logro. Además de ello, a pesar de no presentar la metodología exacta que se utiliza en la investigación propia, esto permitió hacer comparaciones para determinar cómo se evalúan los datos de una investigación.
2. BASES TEÓRICAS
Tomando en cuenta a las investigaciones planteadas anteriormente, las
cuales se conforman como un apoyo para la consecución de los objetivos
establecidos, a continuación se presentan las bases teóricas de la investigación, cuyas definiciones permitieron el desarrollo de las variables y el cumplimiento de los objetivos específicos propuestos.
2.1. Gestión Social
Si bien el concepto de gestión social se ha venido desarrollando desde principios de los años setenta, no existe una definición única y comúnmente aceptada. Se trata de un concepto en desarrollo, que por su propia naturaleza, es dinámico, variable en el tiempo, en el espacio, y entre las distintas empresas, en función de las cambiantes expectativas de los actores clave. Según Mata. (2012), los cambios asociados a la evolución del concepto, más las numerosas iniciativas y organizaciones preocupadas por el tema, han hecho que el concepto de Gestión social, en un principio atribuible a una actividad eminentemente filantrópica, sea hoy una filosofía inmersa en la gestión empresarial y en las nuevas formas de hacer negocio.
La interpretación que se haga de la gestión social tal como señala Arias
(2009), influye en el diálogo entre los gobiernos, el sector privado y la
sociedad civil. Por tanto, propicia como resultado diferentes implicaciones,
según la visión de las distintas partes, en cuanto a la legitimidad, las
obligaciones y el impacto de los estándares de gestión social. Por ejemplo,
hay que tener cuidado a la hora de entender y definir el término.
Esto se debe a que en ocasiones se le equipara, erróneamente, sea con filantropía interna o el simple cumplimiento de la ley. Una empresa socialmente responsable es aquella que se preocupa del bienestar de sus clientes internos, es decir, las personas que trabajan en ella, así como por sus clientes externos como lo son los clientes, proveedores y la comunidad.
Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo más en el capital humano, el entorno y las relaciones con interlocutores.
Las organizaciones como señala Bateman (2008), están en poder de profesionales que desempeñan diferentes roles, y en la mayoría de los casos son empleados responsables con grandes capacidades para cumplir con las tareas y actividades encomendadas. Por lo cual, cumplen en la mayoría con los niveles de gestión social que le competen. Bajo este contexto, el libro verde de la Comunidad Europea analizado por Chacón (2008), establece que las empresas que deseen ser socialmente responsables deben integrar esta responsabilidad en la gestión, para lo que será necesario que tanto los directivos como los trabajadores reciban la pertinente formación gerencial.
En tal sentido, se consideran los cursos y módulos de ética empresarial
que podrán impartir en principio algunas Alcaldías, aunque esto abarque
parcialmente el concepto más general de gestión social. Para Certo (2009),
la gestión social es la obligación que tiene la gerencia de tomar acciones
para proteger y mejorar tanto el bienestar de la sociedad como un todo, así
como los intereses de la organización. Por otro lado, para Bateman (2008), la
gestión social interna puede definirse como la obligación hacia la sociedad sumida por las empresas, en la cual las empresas u organizaciones con categoría de socialmente responsables van a maximizar sus efectos positivos.
Aunado a ello, la gestión social según Teixido (2009), es el compromiso que asumen las empresas u organizaciones a través de sus planes estratégicos con las necesidades que emanan de su comunidad interna (trabajadores, cadena del negocio) y externa (comunidad adyacente, gobierno local, sector productivo) más allá del beneficio inmediato y de la generación de riqueza. Ambos conceptos coinciden plenamente en tomar en cuenta la existencia de otros aparte de la organización misma como tal.
Para efecto de esta investigación, la gestión social es el comportamiento de las organizaciones, con el interés de actuar bajo los lineamientos de sus valores, contribuyendo a la solución de los problemas sociales, económicos, educativos y ambientales, entendiendo a las empresas según Sherman (2009), como participes de la responsabilidad, por sus políticas o la carencia de las mismas, por sus sistemas de dirección y por una serie de costumbres y vicios empresariales que le alejan de una actuación responsable que mida la consecuencia de sus actos.
En este sentido, la gestión social presenta varios enfoques y ellos
proyecta el punto de vista de diferentes tendencia cada uno de los enfoque
es válido, cabe señalar que las organizaciones de negocios modernas, ya no
son instituciones puramente económicas, estas forman comités de acción
política y se enfrascan en otras actividades parte del proceso político para su propio beneficio.
A este respecto, la sociedad acepta y hasta fomenta que las empresas participen en su entorno social y político. Eso tal vez, no era cierto hace cuarenta años, pero es la realidad actual. De hecho, una encuesta entre propietarios de negocios terminó que el 68% de ellos sostienen que seguiría prácticas socialmente responsables aun cuando comprobara que estas actividades reducen sus utilidades.
Por su parte Certo (2009), plantea otro factor determinante del nivel de respuesta social de una organización, es el referido a las visiones gerenciales para cumplir con las responsabilidades sociales. De acuerdo con Lipson (2004; citado por Certo, 2009), señala que un enfoque deseable y socialmente responsable para cumplir con las obligaciones sociales debe tener los siguientes elementos:
1. Incorporación de las metas sociales al proceso anual de planeación.
2. Búsqueda de normas industriales comparativas para los programas sociales internos.
3. Presentación de informes a los miembros de la empresa, la junta directiva y los accionistas sobre el progreso de las responsabilidades sociales internas.
4. Experimentación de diferentes enfoques para medir el desempeño
social.
5. Intento de medir el costo de los programas sociales así como el retomo de las inversiones del programa social.
Otros puntos de vistas, son los presentados por Prakash (2001; citado por Certo, 2009) dirigidos a cumplir con las responsabilidades sociales_ Vale destacar, que cada uno de estos puntos implica una conducta que refleja una actitud un tanto diferente hacia el desempeño de las actividades de gestión social de las empresas u organizaciones, estos son: El enfoque de la obligación social, por ejemplo, incluye a los negocios que tienen primeramente propósitos económicos y reduce las actividades de gestión social principalmente a la legislación existente.
El enfoque de la respuesta social como señala Prakash (2001; citado por Certo, 2009) considera que estas tienen tanto fines económicos como sociales, así como la obligación de anticipar problemas sociales potenciales y trabajar de forma activa para evitar su ocurrencia. Las organizaciones que adoptan la cultura de gestión social, generalmente encuentran mayores grados de respuesta que aquellas empresas u organización que lo ven como una obligación social.
La perspectiva más adecuada para los centros culturales punto principal
de esta investigación, es que estas actúan bajo las obligaciones sociales, es
decir, de una manera preventiva, evitando los problemas que se deriven de
su gestión institucional. Por esta razón, para el investigador las
organizaciones que son socialmente responsables pueden gozar de una
posición más sólida respecto su competencia al poseer una serie de ventajas competitivas sobre sus competidores.
De igual manera, como expone De la Vallina (2007), al establecer en forma clara su pertinencia con el entorno, asociando la Gestión social a diferentes factores, los cuales se aplican en función de la realidad de dichas organizaciones, dentro de este marco, una empresa responsable socialmente establece como principal estandarte en su cultura organizacional, la ética, la moral.
Los principios cívicos y ciudadanos y todo lo referente a sus valores y capital humano. Para Robbins (2007), normalmente los factores a favor de los argumentos principales que apoyan el hecho de que los negocios sean socialmente responsables son:
1. Expectativas públicas. Las expectativas sociales de los negocios han crecido de manera espectacular desde la década de los sesenta. La opinión pública ahora apoya que los negocios tengan metas tanto sociales como económicas.
2. Utilidades a largo plazo. Los negocios socialmente responsables tienden a tener utilidades a largo plazo mejor aseguradas. Este es el resultado normal de mejores relaciones con la comunidad y una mejor imagen de negocios que conlleva él comportamiento responsable.
3. Obligación ética. Una firma de negocios puede y debe tener
conciencia social. Los negocios deben ser socialmente responsables porque
las acciones responsables son las correctas para su propio beneficio.
4. Imagen pública. Las firmas buscan resaltar su imagen pública para obtener mayores ventas, mejores empleados, acceso a financiamiento y otros beneficios. Dado que el público considera las metas sociales importantes, los negocios pueden crear una imagen pública favorable al perseguir metas sociales.
5. Mejor entorno. La participación del negocio puede contribuir a resolver problemas sociales internos difíciles ayudando a crear una mejor calidad de vida y una comunidad más deseable.
6. Oposición a reglamentos gubernamentales adicionales. Los reglamentos gubernamentales agregan costos económicos y restringen la flexibilidad de decisiones de la gerencia. Al convertirse en socialmente responsables, los negocios pueden esperar tener menos reglamentos gubernamentales.
7. Equilibrio entre responsabilidad y poder. Las empresas tienen una buena cantidad de poder en la sociedad. Se requiere una cantidad de responsabilidad igualmente importante para equilibrarlas. Cuando el poder es significativamente mayor que la responsabilidad, el desequilibrio fomenta un comportamiento irresponsable que opera en contra del bienestar público.
8. Intereses de los accionistas. La gestión social mejorará el precio
de las acciones de un negocio a largo plazo. El mercado de valores
contemplará a la compañía socialmente responsable como menos riesgosa y
abierta a críticas públicas. Por tanto, concederá a sus acciones un índice de
utilidades más alto con relación a su precio.
9. Posesión de recursos. Las organizaciones tienen recursos financieros, técnicos especializados y talento gerencial que puedan apoyar proyectos públicos y de beneficencia que necesiten asistencia.
10. Superioridad de prevención sobre remedios. Los problemas sociales siempre deberán enfrentarse en algún momento. Los negocios deben actuar antes de que agraven los problemas.
A pesar de lo positivo de la Gestión Social, existen una serie de argumentos en contra. Robbins (2007) considera que los principales argumentos en contra de que los negocios o instituciones asuman una gestión social son:
1. Violación de la obtención de un máximo de utilidades. Esta es la esencia del punto de vista clásico. El negocio es socialmente responsable cuando se atiende estrictamente a sus intereses económicos y deja otras actividades a otras instituciones, las cuales tomando en cuenta su desempeño pueden acceder a las utilidades.
2. Propósito de dilución. Buscar metas sociales diluye el propósito primario de un negocio: la productividad económica.
3. Costos. Muchas actividades socialmente responsables no cubren sus costos. Alguien tiene que pagarlo. El negocio debe absorber los costos de gestión social o transferirlos a los clientes mediante precios más altos.
4. Demasiado poder. El sector empresarial es ya de por sí uno de los
más poderosos de la sociedad. Si persigue metas sociales, tendría todavía
más poder. La sociedad le ha otorgado a los negocios suficiente poder.
5. Falta de habilidades. El punto de vista y las habilidades de los líderes de negocios están orientados básicamente hacia la economía. Las personas de negocios están mal calificadas para enfrentar problemas sociales internos
6. Falta de responsabilidad. Los representantes políticos buscan metas sociales y son responsables de sus acciones. Ese no es el caso con los dirigentes empresariales. No hay líneas directas de gestión social del sector de negocios hacia el personal de las empresas.
7. Falta de un amplio apoyo público. No existe un mandato abierto o reclamo de la sociedad para que los negocios participen en problemas sociales. El público está dividido en cuanto a la cuestión de la gestión social de los negocios. De hecho, es un tema que casi siempre genera acalorados debates.
Ampliamente, se han podido observar las razones favorables y desfavorables a la Gestión social, observando que las últimas no se adaptan a su fin primordial, ya que las empresas en su operación diaria y sin poner en riesgo sus capitales, perfectamente puede contribuir al desarrollo social de su entorno, actuando bajo el enfoque de Gestión social que más se adecue a sus operaciones.
Para el investigador, es de relevada importancia lo mencionado por
Certo (2009), quien establece que la gestión social está orientada al
bienestar de la sociedad y de la organización , con la finalidad de requeriruna
visión amplia e individualizada y así cumplir con las responsabilidades
sociales, además plantea la finalidad de la misma en el ámbito social y económico así como la anticipación de algunos problemas que puedan presentarse en la organización por esta razón su aporte se considera de suma importancia para el desarrollo de esta investigación.
2.1.1. Gestión Social
El concepto de gestión social señalado por Wendell (2008), se refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas. En la actualidad, este concepto incluye tanto aspectos físicos y ambientales, como aspectos psicológicos del sitio de trabajo. La gestión social asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida.
Ahora bien los principios de gestión social explican, que la gestión ha sido utilizada como indicador de las experiencias humanas en el sitio de trabajo y del grado de satisfacción de las personas. Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las organizaciones requieren personas motivadas que participen activamente en los trabajos que ejecutan, y que sean recompensadas adecuadamente por sus contribuciones.
De igual manera Chiavenato (2010), plantea que el desempeño del
cargo y el clima organizacional representan factores importantes en la
determinación de la gestión social. Estos factores indican que, si la calidad de vida es pobre, conducirá a la alineación del empleado y a la insatisfacción, a la mala voluntad, a la reducción de la productividad y a comportamientos contraproducentes.
Si la gestión social es buena, como señala el autor generar un clima de confianza y respeto mutuo en el que el individuo tendera a aumentar sus contribuciones y a elevar sus oportunidades de éxito psicológico, y la administración tenderá a reducir mecanismos rígidos de control. Por otra parte, la importancia de las necesidades humanas varía según la cultura de cada individuo y organización.
En consecuencia, la gestión social no solo está determinada por las características individuales (necesidades, valores, expectativas) o situacionales (estructura organizacional, tecnología, sistema de recompensas, políticas internas), sino también, sobre todo, por la actuación sistémica de estas características individuales u organizacionales. Por esta razón varios autores presentan modelos de gestión social.
En opinión de Reyno (2011), cuando se aborda y ejerce la
responsabilidad social, el objetivo global para una organización es maximizar
su contribución al desarrollo sostenible. Si bien no existe una lista exhaustiva
de principios para la responsabilidad social, muchos investigadores se han
preocupado por indagar acerca de elementos que logren definir de manera
clara la gestión social. De esas investigaciones resaltan una serie de
elementos que integran la gestión social, nombrados a continuación:
1. Compensaciones adecuadas y justas: se refiere a que, el salario recibido por el trabajador sea suficiente para mantener un estándar razonable de vida. La remuneración que recibe cada empleado debe estar acorde al desempeño del mismo dentro de la organización, de tal forma que, exista una equidad entre la actividad realizada y la compensación recibida por el trabajador.
2. Condiciones de trabajo saludables y seguras: la salud y seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo adecuada, de tal manera que, la higiene y la seguridad en el trabajo son dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales del trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud en los empleados.
3. Desarrollo profesional: el trabajo está relacionado con el autoestima del empleado, ya que, este posee conocimiento y se le debe permitir el desarrollo de sus habilidades para un eficaz desenvolvimiento dentro de la organización, de tal manera que el trabajador se sienta involucrado dentro de la misma.
4. Identificación con la empresa: es vital dentro del entorno laboral que
el trabajador se identifique con su empresa y como parte del grupo, ya que,
la relación existente entre los compañeros de trabajo debe ser de apoyo uno
con los otros y evitar de esta forma posibles conflictos. El ambiente debe
estar libre de prejuicios destructivos, ya que juega un papel esencial en la
gestión social.
5. Participación: el trabajador dentro de la organización debe exigir una serie de derechos que formando parte de la misma se convierten en obligatorios. El empleado tiene acceso a la distribución equitativa de premios.
Todo esto logra involucrarlo dentro de la empresa y por lo tanto, aumenta la identificación organizacional del mismo.
6. Espacio de vida y trabajo: el trabajo no debe afectar la vida personal del empleado ni su relación con la familia, la organización debe brindar un bienestar que otorgue satisfacción en las labores que este realiza. Esto significa que, los requerimientos de trabajo incluyendo programas, presupuesto, asuntos urgentes, no se tomen del tiempo de ocio o del familiar como algo cotidiano, es decir, el trabajo no debe atentar contra la estabilidad emocional y familiar del empleado. La empresa debe respetar el tiempo que los trabajadores tienen establecido como libre para su uso personal.
7. Relevancia social de la vida laboral y familiar: el empleado debe percibir la responsabilidad de la organización tanto para él, como para la sociedad, la actividad que realiza la empresa debe contribuir al orgullo del empleado.
Igualmente, una vez que el empleado forma parte de la organización, es
importante que la empresa brinde ciertos beneficios que lleguen a satisfacer
a sus trabajadores tanto en el ámbito personal y profesional, como en un
nivel general, de manera que, el empleado se sienta a gusto al formar parte
de la organización.
Tomando en consideración los aspectos descritos, se pueden establecer criterios para un proyecto de calidad de vida. De hecho, en el trabajo de Wendell (2008), se plantea que algunos criterios son importantes si se quiere implementar proyectos de gestión social, dichos criterios permitirán encaminar al personal de la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales, dichos criterios son: Suficiencia en las Retribuciones: Esto puede ser logrado a través de suficiencia en los ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir, especificado en los siguientes puntos:
1. Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo: Establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños;
una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido. Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas: Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulación.
2. Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: Este proceso
abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las
capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad d e
empleo. Integración Social en el Trabajo de la Organización: Esto significa
liberarse de prejuicios; igualdad, movilidad, apertura interpersonal y apoyo
constante a los equipos de trabajo.
3. Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas de presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de ambos geográficos. Es de suma importancia tomar en cuenta los factores descritos anteriormente para tener mayores posibilidades de crear un óptimo proyecto de gestión social.
2.1.2. Elementos de Gestión Social
En virtud de que las empresas objeto de estudio en la presente investigación, ejercen un impacto significativo en la sociedad, el cumplimiento de la Gestión social pretende mantener y mejorar el bienestar general de su personal, razón por la cual se debe analizar como base de ella la respuesta social y las obligaciones.
Las políticas de Gestión social de estas instituciones se ponen de
manifiesto con dos formas específicas de establecer el accionar, el primero,
contribuir decisivamente a la transformación de la comunidad, para dar
respuesta a los retos del desarrollo nacional en el marco de los nuevos
escenarios internacionales. Escenarios en los que se conjugan el nuevo y
creciente valor del conocimiento; las nuevas formas para crearlo,
comunicarlo y transferirlo; la globalización en su doble vertiente de amenaza
de expansión y consolidación de desigualdades y de posibilidad creadora
desde la perspectiva planetaria.
Por otra parte, como señala el autor anterior, el segundo compromiso es la construcción de las políticas y estrategias para el sector en permanente consulta y diálogo con las organizaciones, así como con todos los actores sociales que tienen intereses legítimos y aspiraciones en la comunidad. Se entiende por Gestión Social al conjunto de acciones que se realizan como resultado de la ejecución de su proyecto institucional, donde declara explícitamente a través de la visión y misión- la orientación y coherencia de sus valores y actividades con la búsqueda de la felicidad y bienestar de los seres humanos; y de la consolidación de una sociedad más justa y equilibrada.
En este orden de ideas, contar con instituciones que cumplan con estos postulados podrá trascender, desde el lugar donde están insertas físicamente y donde invierten sus esfuerzos inmediatos, hacia lo regional y global. Sólo será cuestión de tiempo y esfuerzo conjunto con la sociedad toda para el logro de sus objetivos. En tal sentido las empresas farmacéuticas en el municipio Maracaibo del estado Zulia convienen con la sociedad de la que forma parte y a la cual volcará sus servicios para mejorar la calidad de vida, tratando de solucionar los problemas que
afronta.
La aceleración general del cambio, como explica Roth (2009), no sólo
es un factor determinante del progreso individual y social, sino que además
confiere a la producción y difusión del conocimiento una función clave a la
hora de configurar la posición de los países en el orden internacional y
determina en gran medida la situación y categoría del individuo en la sociedad.
Desde la perspectiva de la comunidad, estas tendencias le asignan una responsabilidad cada vez mayor en materia de servidos, tecnología y bien permanente. De acuerdo con todos estos postulados, la política de Gestión social de estas empresas, es la capacidad que tienen las mismas, de difundir y poner en práctica un conjunto de principios y valores generales y específicos.
Por medio de cinco procesos considerados claves según el autor señalado anteriormente, como lo son: deber social, solidaridad, corresponsabilidad, respeto por los derechos humanos, fomento del capital humano, respondiendo socialmente así, ante la propia comunidad y el país donde está inserta. Para cumplir con la responsabilidad se ha formulan políticas relacionadas con el desarrollo de las instituciones, en virtud de crear, conservar, distribuir, transformar, transferir y aplicar servicios con el fin de desarrollar el talento creador.
En relación a la dimensión interna que tiene la responsabilidad social,
esta se refiere muy específicamente, a la gestión social, para con los
empleados, y a la gestión de recursos naturales que debe realizarse en el
proceso de producción, y según lo expresado por la Comunidad Europea, ha
de contemplar también los rubros siguientes: Gestión de Recursos Humanos,
Salud y Seguridad en el lugar de trabajo, adaptación al cambio y gestión de
impacto ambiental y de los recursos naturales.
En tal sentido el investigador considero de suma relevancia lo expuesto por Roth (2009), quien planteo las políticas y mecanismos de la gestión social en las organizaciones a través de los procesos los cuales permiten una respuesta social ante la comunidad Por tanto la gestión social se relaciona con aquellos recursos que implica el desenvolvimiento del personal, así como del ambiente donde se encuentra la empresa. De hecho, la esencia de la responsabilidad interna presupone el desarrollo de las capacidades de quienes laboran en la organización.
2.1.2.1. La Ejecución Compartida
La Gestión social compartida, surgen, según Hellriegel (2012), cuando
existe la necesidad de resguardar los activos de la empresa, los mercados,
clientes y proveedores. En un mercado competitivo todas las empresas
pueden sufrir ataques de sus rivales, el objetivo de una estrategia defensiva
es la de reducir el riesgo de un ataque y disminuir el impacto negativo. En el
ámbito de la Gestión social, las políticas de solidaridad surgen cuando la
responsabilidad es asumida como una obligación social con implicaciones
éticas. En este sentido, Certo (2009), afirma que los gerentes de las
organizaciones tienen que trabajar con Gestión social. Esto para venir con la
finalidad de mejorar el bienestar de su grupo de interés, conformado por
todos aquellos individuos y grupos que, directa o indirectamente, sufren las
consecuencias de una decisión. Según Carreras, EIjo y otros (2008), la
solidaridad surge de la responsabilidad que demuestre la persona como un valor que se constituye en la capacidad de sentirse obligado a dar una respuesta o a cumplir un trabajo sin presión externa alguna.
Asimismo, cabe destacar lo referido por Fernández (2012) quien señala que las acciones sociales compartidas tienen dos vertientes: una individual y una colectiva. Individualmente es la capacidad que tiene una persona de conocer y aceptar las consecuencias de sus actos libres y conscientes, colectivamente es la capacidad de influir en lo posible, en las decisiones de una colectividad. Dentro de esta perspectiva, se puede inferir que la solidaridad puede ser reconocida y asumida voluntariamente por la empresa, y de manera coactiva.
En consecuencia, las organizaciones deben realizar esfuerzos voluntarios por cumplir acciones y obras sociales dirigidas a la promoción humana en función de un sistema de valores éticos definidos dentro del entorno donde se encuentra. Sobre este particular, las comunidades en la actualidad cuentan con la auditoría social como mecanismo de control.
Según Certo (2009), dicho mecanismo consiste en el proceso de medir las actividades de Gestión social que desarrolle una organización para evaluar su desempeño en esta área, a través del monitoreo, medición y elevación de todos los aspectos de la ejecución de la Gestión social en una organización.
En este sentido las comunidades califican a las empresas u
organizaciones según su capacidad de apoyo a la colectividad. De lo
anterior, la solidaridad como estrategia de Gestión social en una colectividad o grupo social, es la capacidad de actuación unitaria de sus miembros.
Este término que explica el autor, denota un alto grado de integración y estabilidad interna, es la adhesión ilimitada y total a una causa, situación o circunstancia, que implica asumir y compartir por ella beneficios y riesgos.
Siendo, la solidaridad, muy habitual en las sociedades actuales, se produce como consecuencia de la adhesión a valores comunes, que lleva a compartir creencias relacionadas con los aspectos fundamentales de los planteamientos políticos, económicos y jurídicos de los grupos sociales.
Para efectos de la investigación, el personal de gestión social y formación de las empresas objeto de estudio, debe asumir la Gestión social más allá de la simple obligación, es decir, no sólo cumplir con aquellas funciones o actividades dispuestas en la normativa legal vigente, sino también cumplir con su rol social y buscar la satisfacción de las necesidades inmediatas del personal que ellas laboran, desarrollando labores solidarias de forma continua y permanente en beneficio de los miembros de dichas organizaciones, con el fin de mejorar la calidad de vida y la formación de los entornos sociales donde están situadas las organizaciones.
Partiendo de la base de que la solidaridad es una actitud como explica
Carreras y otros (2008), es una disposición aprendida, que tiene tres
componentes: cognitivo, afectivo y conativo, desde los centros de gestión
social el desarrollo de los conocimientos deben ser suficientes para
fundamentar la actitud acompañados del componente afectivo -el
fundamental-, y el conativo o comportamental que sería el aspecto dinamizador de dicha actitud de solidaridad.
En opinión del autor responsable de esta investigación, lo expuesto por Carreras y otros (2008), fue de suma relevancia para el estudio de la misma debido a sus vertientes y su punto de vista sobre la gestión social, por otro lado todas las variables contribuyen a que las personas tengan ciertas actitudes ante los sucesos o individuos, y es parte de la gestión social que deben consolidarse desde la escuela. En este sentido, las variables deben estar dirigidas a la constitución de actitudes positivas en los estudiantes a fin que éstos contribuyan a la valoración de todos los elementos de sus contextos junto con los integrantes de los mismos.
2.1.2.2. Ejecución Propia
La gestión social de ejecución propia, según Hellriegel (2012), sirven como promotoras del cambio organizacional y hacer que la competencia tenga que cambiar al ritmo que imponga la empresa. Las estrategias de corresponsabilidad permiten que las empresas sean competitivas, a través de procesos de gestión social.
En el ámbito de la gestión social, Fernández (2009), plantea que
Gestión social de ejecución propia deben considerar los siguientes
elementos: (a) compromiso de las empresas; (b) decisión voluntaria; (c)
beneficios para la sociedad y público de interés; (d) conducta ética; (e)
desempeño ambiental; y (f) adaptabilidad.
La gestión social desde una visión de ejecución propia como explica Bastidas (2011), vislumbra una postura corporativa que se vincula a la creencia en valores éticos, que guían la conducta empresarial de cada compañía y la relación que ella desarrolla con su entorno. Entre estos valores que propenden la corresponsabilidad se encuentran, los derechos humanos, el bien común, la solidaridad, la transparencia y la honestidad.
Esto como señala el autor, no sólo se promueven cumpliendo las leyes vigentes, sino que deben implicar el desarrollo de iniciativas por parte de quienes pretenden asumir esta Gestión social, actuando de forma positiva y proactiva.
Desde el punto de vista del investigador lo emitido por Bastidas (2011), con respecto a los valores éticos que deben poseer las organizaciones para desenvolverse en el entorno que las rodea es de gran relevancia. para esta investigación por otro lado la gestión social, en la política de gestión social debe prevalecer en todos los niveles y modalidades del sistema, los valores éticos, por tener como finalidad el pleno desarrollo de la personalidad y el logro de hombres sanos, así como el mejoramiento de la comunidad, factor primordial del desarrollo del país.
2.1.3. Características de la Gestión Social
La gestión social, es el principal recurso con que cuenta una sociedad
para promocionar su desarrollo presente y futuro, por lo cual es fundamental
impulsar políticas para el mejoramiento de las condiciones en que viven los ciudadanos y avanzar hacia estratos de bienestar cada vez mayores. Para Guédez (2009), es el fomento del talento humano, promovido como afianzamiento de compresión y confianza para la convivencia mediante la cooperación. Como una finalidad de la Gestión social interna.
La gestión Social, para Becker (2008), es el stock de conocimientos y habilidades humanas más bien referidas a la educación, formación y escolaridad adquirida. Una mayor gestión social aumenta la productividad de la mano de obra. Cuanto más rápido y equitativo sea el proceso de acumulación de gestión social, se tenderá alcanzar procesos de crecimiento económico sostenido, resolver el problema de la cantidad y calidad de empleo, resolver el desequilibrio externo y disminuir el grado de la pobreza y la desigualdad en la distribución de ingresos.
En este mismo orden de ideas, Roth (2009), afirma que el Gestión social es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia, elementos necesarios para desarrollar o conseguir el perfil requerido de un trabajador o de un profesional. Este argumento Coincide con Becker (2008), que señala al gestión social como la mejor inversión, a la que se debe proporcionar conocimientos, formación e información a las personas.
Asimismo, para Friedman y Lev (2009), todas las definiciones de
Gestión social, lo relacionan con el conjunto de conocimientos, habilidades,
capacidades, información, destrezas, que se alcanzan a través de la educación y que elevan el rendimiento y la productividad, a la vez, estas definiciones las vinculan únicamente al desempeño netamente económico de las personas en una organización.
De lo anterior, se puede señalar que el gestión Social, va a estar representado en una empresa por el conocimiento que posee cada individuo.
Siendo sobre la base de todo gestión social que se encuentran las actitudes, y es a partir de ellas que surgen las conductas de las personas, y como toda conducta se puede modificar, las mismas a través del desarrollo del gestión social la empresa pueden dirigir las personas desde el mundo interno de la organización hacia el desarrollo de propuestas de gestión social.
La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos.
El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en el mundo interno, por lo tanto, si se quiere modificar el mundo externo antes se debe modificar el mundo interno. De manera tal, que con el desarrollo del gestión social, partiendo de los procesos educativos, se estaría moldeando las actitudes de las personas hacia los postulados que se plantean desde las empresas u organizaciones gubernamentales sobre la gestión social interna.
En torno a esto, Fernández (2008), señala que para el fomento del
gestión social se hace indispensable un proceso de formación del mismo,
que es hacer que el conocimiento esté dispuesto a la cualificación de los
recursos humanos y sociales, que giren alrededor de un solo objetivo, que
permita beneficiar a la población y al desarrollo colectivo de la sociedad.
En tal sentido, Friedman y col (2009), resalta la relación de la gestión social con los conocimientos habilidades capacidades entre otros que se alcanzan con la educación para así elevar la productividad de igual forma la gestión social está ligada al desarrollo del conocimiento, le da sentido al hecho de que los procesos de formación permiten el crecimiento intelectual de las personas, el conocer y el reconocerse, la evolución mental y la preparación para comprender y entender los complejos fenómenos sociales en los cuales el ser humano está implicado.
2.1.3.1. Iniciativa Empresarial
