Kriteriji uspešnosti dela policistov in njihovo nagrajevanje : diplomsko delo univerzitetnega študija

Texto completo

(1)DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNEGA ŠTUDIJA Kriteriji uspešnosti dela policistov in njihovo nagrajevanje. September, 2013. Nika Capuder Mentor: izr. prof. dr. Branko Lobnikar.

(2) Zahvala Zahvala gre mojemu mentorju, izr. prof. dr. Branku Lobnikarju, ki me je spodbujal čez leto, med pisanjem diplomske naloge pa svetoval in pomagal pri sestavi diplomske naloge. Zahvaljujem se za pomoč tudi moji družini, prijateljici Kaji, drugim prijateljem za spodbudo in zaposlenim v policiji, ki so bili pripravljeni izpolniti anketo in se predvsem zelo hitro odzvali. Hvala tudi fantu Anžetu, ki me že sedmo leto spodbuja in verjame vame. 2.

(3) KAZALO VSEBINE Povzetek .................................................................... 5 Summary – Criteria of the performance of the police and their remuneration............................................................... 6 Uvod .......................................................................... 7 1 Splošno o kriterijih in uspešnosti dela policistov ............... 9 1.1. Kriteriji uspešnosti ......................................................................................................... 10. 1.2. Opredelitev temeljnih pojmov....................................................................................... 11. 2 Uspešnost policijskega dela ....................................... 12 2.1. Ocenjevanje delovne uspešnosti ................................................................................... 14. 2.1.1. CAF model v javnem sektorju ................................................................................. 14. 2.1.2. Kazalci uspešnosti ................................................................................................... 17. 2.2. Uspešnost policije v (lokalni) skupnosti ......................................................................... 18. 2.3. Uspešnost policijske enote ............................................................................................ 19. 3 Nagrajevanje zaposlenih ........................................... 21 3.1. Splošno o sistemu nagrajevanja zaposlenih .................................................................. 21. 3.2. Sestavni del sistema nagrajevanja ................................................................................. 22. 3.3. Denarne nagrade ........................................................................................................... 23. 3.4. Nedenarne nagrade ....................................................................................................... 25. 4 Opis uporabljene metode, inštrumentarijev in vzorca ...... 26 4.1. Uporabljene metode ..................................................................................................... 26. 4.2. Opis inštrumentarijev in vzorca ..................................................................................... 26. 4.3. Hipoteze......................................................................................................................... 27. 4.4. Namen in cilj .................................................................................................................. 28. 5 Predstavitev in interpretacija rezultatov....................... 28 5.1. Dejavniki uspešnosti ...................................................................................................... 28. 5.2. Preverjanje hipotez........................................................................................................ 38. 6 Predlogi za prakso in zaključek................................... 40 7 Uporabljeni viri ...................................................... 42. 3.

(4) KAZALO GRAFOV Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf Graf. 1: Spol policistov .......................................................................... 27 2: Dejavniki, ki vplivajo na policistovo uspešnosti ................................... 29 3: Dejavnik osebna poštenost in integriteta .......................................... 30 4: Dejavnik pošteno plačilo za opravljeno delo ...................................... 31 5: Dejavnik dobra fizična kondicij ...................................................... 32 6: Dejavnik konkretna količina dela .................................................... 33 7: Dejavnik pomoč ljudem v stiski ...................................................... 34 8: Dejavnik sprotno strokovno izpopolnjevanje ...................................... 35 9: Dejavnik hitrost odzivnosti na številko 113 ........................................ 36 10: Dejavnik vživljanje v druge ......................................................... 36 11: Dejavnik poznavanje pravnega znanja s področnega prava .................... 37. KAZALO TABEL Tabela Tabela Tabela Tabela. 1: 2: 3: 4:. Prednosti in slabosti modela CAF ................................................. 16 : Mediana in standardni odklon za prvo hipotezo .............................. 38 Mediana in standardni odklon za drugo hipotezo ............................... 39 Mediana in standardni odklon za tretjo hipotezo .............................. 39. KAZALO SLIK Slika 1: Plačilna piramida (vir: Zupan, 2001) ......... Napaka! Zaznamek ni definiran.. 4.

(5) Povzetek V diplomski nalogi smo se najbolj posvetili uspešnosti policistov, njihovemu nagrajevanju in dejavnikom, ki jih delajo uspešne in postajajo zaradi tega še boljši.. Teoretičen del se začne s predstavitvijo kriterijev, ki so pomembni za policista. Prvi del teorije smo razdelili na uspešnost policijske postaje in na uspešnost lokalne skupnosti. V drugem delu teoretičnega dela pa smo bolj podrobno opisali nagrajevanje, iz česa je sestavljeno, torej iz denarnih in nedenarnih nagrad. Nekaj smo povedali tudi o CAF modelu, to je ocenjevanje delovne uspešnosti. CAF upošteva posebnosti v javnem sektorju, kakšen vpliv imajo policisti na politiko oziroma kakšen vpliv ima politika pri njihovem strokovnem delu. So pa seveda policisti tisti, ki pripomorejo k temu, da bo slovenska policija uspešna, predvsem z dobrim delom, skrbnostjo, učinkovitostjo in s svojo sto odstotno predanostjo. Od države pa je pomembno, da policiste na različne načine motivira za svoje delo, saj bodo na tak način svoje delo opravljali z večjim veseljem. Približno pet let se država Slovenija bojuje s finančno krizo, danes je brezposelnih ljudi že dobrih 12,8% in številka še narašča. Na udaru pa smo predvsem mladi, ki se še izobražujemo, saj prihodnosti praktično ni. Vse več podjetij gre v stečaj in manj priložnosti za zaposlitev bomo imeli mi.. Nato smo prišli na empirični del, kjer so različni rezultati pokazali kaj je policistom pomembno. V samem vprašalniku smo dali prednost bolj sami uspešnosti policistov. Predstavili smo dejavnike, ki policiste delajo uspešne, nato pa so policisti presodili, ali je to za njih pomembno ali ne. Menijo, da so pomembni dejavniki osebna poštenost, integriteta, iznajdljivost in pošteno plačilo za opravljeno delo. Osebna poštenost pa je po njihovem mnenju najpomembnejši dejavnik uspešnosti policistov.. Ključne besede: nagrajevanje, policija, uspešnost, organizacija, kriteriji. 5.

(6) Summary – Criteria of the performance of the police and their remuneration In my diploma thesis we were most interested in the performance of police officers, their rewarding and in the factors that make them successful and to strive to become even better. The theoretical part begins with a presentation of the criteria most important to police officers. The first theoretical part is divided into the performance of the police station and the performance of the local community. In the second theoretical part we thoroughly described rewarding and of what it consist, meaning monetary and non-monetary rewards. Something has also been said about the CAF model, this is a performance evaluation model. CAF takes into account the particularities of the public sector, what impact do police officers have on politics and what influence does politics have on police officers’ professional work. Police officers are of course the ones who contribute the most to the success of Slovenian police. They contribute with hard work, care, effectiveness and with their 100% dedication. The state has to motivate police officers in different ways to ensure that they are happier at work. Slovenia has been dealing with the financial crisis for about five years and the unemployment rate is 12,8% and continues to increase. With almost no future to look forward to, it is us young educating people who are most vulnerable.. In the empirical part there are various results showing, what is important to police officers. In the questionnaire we emphasized the performance of police officers. We presented the factors, which make police officers successful, and then the police officers decided whether the factor is important to them or not. They consider personal integrity, ingenuity and to be paid fairly to be important factors. Moreover personal integrity was singled out to be the most important to them.. Key words: rewarding, police, performance, organization, criteria. 6.

(7) Uvod Pomembna je značilnost, da sta »delovna uspešnost (delavca)« in »poslovna uspešnost (podjetja ali organizacijske enote)« kot dve sicer različni in po zakonu samostojni podlagi za določanje variabilnega dela plače združeni v enotno kategorijo, ki se imenuje »poslovna stimulacija«. V praksi je to izvedeno na ta način, da se delovna uspešnost delavca sicer ugotavlja, vendar samo za potrebe izračuna njegovega relativnega deleža na »poslovni stimulaciji« kot nagradi za skupno uspešnost organizacijske enote pri tekočem poslovanju. Le-ta pa se deli le, če organizacijska enota doseže začrtane cilje in ima dovolj denarja za izplačilo poslovne stimulacije. Če tega ni, tudi ni nobene stimulacije v obliki variabilnega dela plače, ampak delavcu pripada le fiksni del plače (osnovna plača, eventualno povečana iz naslova napredovanja na delovnem mestu in dodatki). Skratka, delovna uspešnost posameznika se posebej ne nagrajuje (ni samostojen del plače), poslovna stimulacija pa je ali je ni. »Še do nedavnega je bilo merjenje učinkovitosti, uspešnosti in kakovosti v delovanju državne uprave zapostavljeno. Prevladovalo je mišljenje, da državna uprava deluje sam po sebi in da se zaradi dejstva, da deluje zunaj konkurence, z njim ni treba ukvarjati. Zaradi omejenosti javnih sredstev je ugotavljanje učinkovitosti in uspešnosti vedno bolj nujno tako za potrebe vodenja same organizacije kot tudi za zadovoljevanje potreb širše javnosti. Procesu prilagajanja delovanja državne uprave sodobnim trendom se mora nujno podvreči tudi slovenska policija. Čas svetovne finančne in gospodarske krize je priložnost za globoke strukturne reforme tudi znotraj Policije, saj policijska dejavnost predstavlja temelj vsem ostalim inštitucijam pravne države, svobode in varnosti; brez teh pa ni razvoja, demokracije, ekonomskega napredka in socialne ter pravne enakosti.« (Aristovnik et al. , 2012). Danes se vsi zelo zavedamo situacije, ki je nastala s finančno krizo. Predvsem javna uprava zelo trpi, ogromno ljudi je že izgubilo delovno mesto in veliko jih najverjetneje še bo. Zaposlovanja je zelo malo, tudi v policiji ne zaposlujejo veliko. In zato je danes zelo pomembna uspešnost tedanjih policistov, da bodo oni kar se da najboljši in svoje delo opravljali po najboljših močeh. Za to pa bodo tudi nagrajeni oziroma se bo njihovo delo videlo pri njihovih nadrejenih. Torej iz tega lahko povzamem, da bo moj problem diplomske naloge nagrajevanje zaposlenih. Koliko sploh so nagrajeni, finančno ali nefinančno, koliko se njihova uspešnost ceni in kaj vse delajo za to, da so lahko uspešni. Uspešnost je seveda odvisna predvsem od 7.

(8) znanja in sposobnosti, ki ga imajo policisti in ki ga dobivajo tekom svojega delovnega mesta z različnimi izobraževanji.. 8.

(9) 1 Splošno o kriterijih in uspešnosti dela policistov Merjenje uspešnosti in učinkovitosti je sestavni del novega javnega menedžmenta, ki vedno bolj velja tudi za tradicionalne organizacije, kot je policija. Analiza sedanjega stanja jasno kaže, da v Sloveniji na področju sodobnega in predvsem objektivnega spremljanja varnostnih razmer ter uspešnosti in učinkovitosti delovanja policije nimamo izdelanih jasnih, merljivih in v strokovni javnosti v zadostni meri sprejetih meril oziroma kriterijev. Za uspešno in učinkovito policijo v sodobni demokratični družbi je potrebno izdelati celovit model spremljanja dejavnosti, ki bo upošteval tako mednarodno primerljive standarde na tem področju kot tudi kulturno umeščenost v čas in prostor. Model mora biti fleksibilen in celovit, tako da bo odražal zahteve in potrebe, ki se na področju policijske dejavnosti postavljajo pred sodobne policijske organizacije. Tak model mora temeljiti na mnogoterih in metodološko korektnih. kazalnikih,. temeljiti. mora. na. vzročno-posledični. povezavi. med. načrtovanimi cilji, izvajanjem policijske dejavnosti ter rezultati policijskega dela, predvsem pa mora služiti kot pripomoček v procesu načrtovanja aktivnosti v prihodnje ter kot kriterij določanja delovne uspešnosti organizacije v preteklosti.. »Treba je zagotoviti objektivno in strokovno ocenjevanje redne delovne uspešnosti. Poudariti je treba tudi to, da zaposleni nimajo povratne informacije o napakah, ki so jih delali oziroma informacij o tem, kako uspešni so bili pri svojem delu. Zaposleni se včasih ne zavedajo svojih napak oziroma ne naredijo ničesar, da bi jih odpravili, če se jih na napake ne opozori ali sankcionira.« (Drinovec, 2009: 40). »Veliko vlogo imajo po našem mnenju nedenarne nagrade, in sicer so posebej primerne pohvale in napredovanja. Zaposleni se morajo čutiti upoštevane in cenjene. Zato je zelo pomembno sodelovanje z vodjo. Dobro vzdušje med zaposlenimi omogoči pozitivno delovno naravnanost. Posameznikom namreč ni edina motivacija plačilo, ampak tudi dobri odnosi med zaposlenimi. Cilj vodstva bi moral biti v tem, da v trenutnem položaju, ki je nastal zaradi ekonomskih razmer v javnem sektorju, zaposleni čutijo pripadnost delodajalcu ter da so njihovi delovni rezultati priznani.« (Drinovec, 2009: 41). 9.

(10) 1.1 Kriteriji uspešnosti Najprej bi rada predstavila približno deset kriterijev, po katerih so policisti uspešni in za katere dobijo denarne in nedenarne nagrade. Vsi ti kriteriji so pomembni, da se lahko policist spoprime s svojim delom, svoje delo opravlja dobro in je pri tem uspešen. Kajti, če je policist pri svojem delu uspešen in je njegova uspešnost opažena, bo toliko raje svoje delo opravljal in ga delil. tudi z drugimi ljudmi. (sodelavci in ljudmi, ki jim pri svojem pomaga). 1. Cilji vodstva o kakovosti dela policistov 2. Uspešnost policije pri doseganju ciljev 3. Samoocenjevanje kompetentnosti za policijsko delo 4. Pričakovanja organizacije do delavcev policije 5. Zadovoljstvo policistov z delom in delovnimi razmerami 6. Uspešnost policistov glede na njihovo izobraževanje/izobrazbo in strokovno usposobljenost 7. Uresničevanje zakonskih nalog policije/policistov 8. Zadovoljstvo policistov z nagrajevanjem (ali je, kako pogosto, koliko, na kakšen način) 9. Izboljšanje dela policistov ob nagrajevanjem (ali se spremeni/izboljša, koliko, kaj,…) 10. Ali imajo policisti dovolj znanja in strokovnosti, da bi lahko bili nagrajeni za njihovo delo? 11. Število ur in prisotnosti policistov na njihovem delovnem mestu, število opravljenih storitev v sklopu policije,… 12. Zadovoljstvo policistov z delom: odgovornost, pogoji za napredovanje, plača, sistem. usposabljanja,. samostojno. delo,. primerna. motiviranost,. boljša. organizacija, team, vidik javnosti,… ali bi za te kriterije morali biti nagrajeni? Eden od dejavnikov, ki prispeva k učinkovitemu sistemu ocenjevanja uspešnosti pomeni zagotavljanje, da je sistem osredotočen na spremenljivkah uspešnosti, kot tudi na osebnih okoliščinah. Ker se strokovnjaki ne strinjajo o tem, ali je treba uspešnost meriti glede na rezultate, ki jih zaposleni vidijo v zvezi z delom povezanih vedenj, se strinjajo, da ima merjenje osebnih lastnostih več pomanjkljivosti. Eden od ključnih ciljev ocenjevanja uspešnosti je zagotoviti povratne informacije za 10.

(11) spodbujanje rasti in razvoja zaposlenih. Squires in Adler je bil dosežen, ampak tudi "usmerjanje prihodnjega razvoja, finančnega vzvoda, obstoječe trdnosti ter naslov pomanjkljive spretnosti (Van Sluis, Cachet in Ringeling, 2008).. 1.2 Opredelitev temeljnih pojmov »Motivacija« je zelo širok pojem in je sestavljen iz glagola motiviranja. Motiv je kot neka težnja in jo uporabimo takrat, ko človek želi doseči nek cilj. Ob doseganju cilja bo naletel na določene ovire, ki ga pri tem ne bodo ovirale.. »Policija« je vladna uveljavljanje zakonov;. organizacija, policija. je. ki. je. odgovorna. del varnostnih. sil,. za ki. vzdrževanje reda in so. odgovorne. za. varovanje države, njenih državljanov ter zakonov znotrajdržavnih meja (Policija, 2013).. Z Zakonom o policiji (2013), ki je začel veljati 18. julija 1998, je slovenska policija postala organ v sestavi Ministrstva za notranje zadeve Republike Slovenije. Postala je moderna in po evropskih merilih oblikovana policijska organizacija, ki je sposobna učinkovito odgovoriti na izzive sodobnega življenja in zagotoviti visoko stopnjo varnosti. Policija je pridobila samostojnost, pri čemer ministrstvo določa razvojne, organizacijske, kadrovske in druge temeljne usmeritve za njeno delo, skrbi za njeno finančno poslovanje in investicije ter koordinira in usklajuje policijski informacijski in telekomunikacijski sistem s sistemi drugih državnih organov. Ministrstvo pa tudi usmerja in nadzira izvajanje nalog policije.. Policija, ki je eden izmed ključnih subjektov sistema notranje varnosti, z uresničevanjem temeljnih nalog prispeva k notranji stabilnosti in varnosti v Republiki Sloveniji. Policijska naloga je naloga, predpisana z predpisana z Zakonom o nalogah in pooblastilih policije ([ZNPPol], 2013) ali drugim zakonom in se opravlja z uporabo policijskih pooblastil ali s drugimi uradnimi dejanji. Naloge policije so zapisane v čertem členu ZNPPol (2013) in izhajajo iz njihovih temeljnih dolžnosti. Naloge policije so: •. varovanje življenja, osebne varnosti in premoženja ljudi,. •. preprečevanje, odkrivanje in preiskovanje kaznivih dejanj in prekrškov, odkrivanje in prijemanje storilcev kaznivih dejanj in prekrškov, drugih iskanih ali pogrešanih oseb ter njihovo izročanje pristojnim organom in zbiranje 11.

(12) dokazov. ter. raziskovanje. okoliščin,. ki. so. pomembne. za. ugotovitev. premoženjske koristi, ki izvira iz kaznivih dejanj in prekrškov, •. vzdrževanje javnega reda,. •. nadzor in urejanje prometa na javnih cestah in nekategoriziranih cestah, ki so dane v uporabo za javni promet,. •. nadzor državne meje,. •. naloge v zvezi z gibanjem in prebivanjem tujcev,. •. varovanje določenih oseb, prostorov, objektov in okolišev objektov, in če z zakonom ni določeno drugače, varovanje določenih delovnih mest in tajnosti podatkov državnih organov,. •. naloge ob naravnih in drugih nesrečah,. druge naloge, določene v tem zakonu in drugih predpisih v skladu z zakonom (ZNPPol, 2013).. Uspešnost pomeni biti uspešen v delu oziroma poklicu, ki ga opravljamo. Uspešnost podjetij je v vedno večji meri odvisna od njihove sposobnosti, kako se znajo prilagajati spremembam okolja. Tržna negotovost sili podjetja, da se ozirajo v prihodnost. Osnovni pogoj za njihovo uspešno vključevanje v globalne ekonomske procese je spremljanje in napovedovanje tržnih in družbenih sprememb, oblikovanje vizije ter snovanje in izvajanje izbrane poslovne strategije. Ključno vprašanje je in ostaja, kako zagotavljati dolgoročno uspešnost. To vprašanje si postavljajo številne vodstvene ekipe in menedžerji v podjetjih ali javni upravi (Hrovat, 2008).. »Nagrajevanje oziroma sistem nagrajevanja je predvsem dinamičen proces – način spodbujanja dosežkov – ne statična struktura nagrad in sistem postopkov za njihovo pridobivanje.« (Možina, 1998: 248). 2 Uspešnost policijskega dela »Še do nedavnega je bilo merjenje učinkovitosti, uspešnosti in kakovosti v delovanju državne uprave zapostavljeno. Prevladovalo je mišljenje, da državna uprava deluje sam po sebi in da se zaradi dejstva, da deluje zunaj konkurence, z njim ni treba ukvarjati. Zaradi omejenosti javnih sredstev je ugotavljanje učinkovitosti in uspešnosti vedno bolj nujno tako za potrebe vodenja same organizacije kot tudi za zadovoljevanje potreb širše javnosti. Procesu prilagajanja delovanja državne uprave 12.

(13) sodobnim trendom se mora nujno podvreči tudi slovenska policija. Čas svetovne finančne in gospodarske krize je priložnost za globoke strukturne reforme tudi znotraj Policije, saj policijska dejavnost predstavlja temelj vsem ostalim inštitucijam pravne države, svobode in varnosti; brez teh pa ni razvoja, demokracije, ekonomskega napredka in socialne ter pravne enakosti. Skladno s tem je bila raziskava usmerjena na izboljšanje metodoloških orodij in analitičnih podlag, ki jih ima vodstvo policije na voljo za optimiziranje omejenih resursov s ciljem izboljšati učinkovitost, uspešnost in kakovost njenega delovanja. Na njeni osnovi bo poglobljen prikaz in uporaba pristopov, orodij in tehnik merjenja učinkovitosti, uspešnosti ter menedžmenta kakovosti, kar je nepogrešljivo pri načrtovanju strateškega razvoja in dviga učinkovitosti dela in ugleda slovenske policije v primerjavi z evropskim in globalnim okoljem.« (Aristovnik et al., 2012). »Merjenje učinkovitosti v splošnem zahteva: (a) oceno stroškov (vložkov); (b) oceno učinkov; in (c) primerjavo med obema. Uporaba tega koncepta je v javnem sektorju, zaradi omejenosti javnih sredstev, vedno bolj pogosta in trdimo lahko, da je poraba javnih izdatkov učinkovita, ko porabljen znesek javnih sredstev prinese največje možne koristi za prebivalstvo države. Učinkovitost je pogosto umeščena v kontekst mednarodne primerjave, to pomeni, da se razmerje med koristmi in stroški v državi X primerja s tem razmerjem v drugih državah. To se lahko stori za celotne javnofinančne izdatke ali pa za posamezno skupino javnofinančnih izdatkov, kot so izdatki za zdravstvo, izobraževanje, socialo, gradnjo infrastrukture itn. Če v državi X koristi presegajo stroške v večji meri kot v drugih državah, potem je javna poraba v državi X relativno bolj učinkovita. Vendar pa je merjenje učinkovitosti javne porabe dokaj zapleteno, saj je težko izmeriti tako stroške kot tudi koristi. Pomanjkljiva proračunska klasifikacija, pomanjkanje zanesljivih podatkov, težave pri razporejanju fiksnih stroškov itn. lahko znatno otežijo oceno dejanskih stroškov. Organizacijska uspešnost je ena od osrednjih tem sodobne organizacijske teorije. Na žalost pa »obstaja zgolj grobo razumevanje tega, kaj sestavlja zasnovo organizacijske uspešnosti, oziroma kaj vse sodi k njej«. Najprej je treba določiti cilje policijskih organizacij ter jih operacionalizirati. Operacionalizirani cilji predstavljajo merila za ocenjevanje uspešnosti policijskega dela. Kot smo že rekli, je uspešnost stopnja, do katere izvajanje policijskega dela dosega zastavljene cilje. Tukaj so nekateri zgledi operacionalizacije policijskih ciljev.« (Aristovnik et al., 2012). 13.

(14) Preprečevanje kriminala: ta cilj zajema minimiziranje primerov kaznivih dejanj zoper posameznika in imetje. Odkrivanje in prijetje storilcev: zajema odkrivanje in prijetje kaznivih dejanj in njihovih storilcev. Vzdrževanja javnega reda: zajema minimiziranje smrtnih primerov, poškodb, poškodovanja imetja, civilnih neredov ter drugih kriminalnih dejavnosti, povzročenih zaradi medčloveških in medskupinskih konfliktov ter osebnega stresa. Nadzor prometa: vzdrževanje varnosti in učinkovitosti v gibanju posameznikov in vozil. Nujna pomoč: zagotavljanje pomoči (asistence) vsakomur, ki zanjo zaprosi, ali vsakomur, za kogar se zdi, da je potreben take pomoči.. Merjenje policijskega dela je nedvomno največji problem policijskih organizacij. Celotna zamisel upravljanja (menedžmenta) policijskih organizacij ter oblikovanja njihove organizacijske strukture temelji na načinu, kako merimo policijsko delo. Zaradi prepričevanja, da je mogoče policijsko delo učinkovito meriti, pa tudi zato, ker si policijski menedžerji prizadevajo predvsem za ustvarjanje lastne formalne avtoritete, policijsko vodstvo razvija take sisteme ocenjevanja in nagrajevanja dela policistov, ki spodbujajo vedenja, katera nimajo nič (ali le malo) skupnega z uspešnostjo policijskega dela. Taki sistemi so lahko »v nasprotju s policistovimi občutji avtonomije in samonadzora, ki jih narekuje policijsko delo. Posamezniki v takih razmerah se odtujijo organizaciji, kar je posledica neustreznih nadzornih mehanizmov« (Anželj, 2001).. 2.1 Ocenjevanje delovne uspešnosti V diplomski nalogi bom bolj podrobno pisala o kriterijih, po katerih policisti opravljajo svoje delo in po katerih je ocenjena njihova uspešnost.. 2.1.1 CAF model v javnem sektorju »Model CAF (angl. Common Assessment Framework) – Skupni ocenjevalni okvir za organizacije javnega sektorja – je bil oblikovan na podlagi modela EFQM in upoštevaje merila nagrade Speyer po sklepu Evropske komisije v letu 1998 sprva pilotno, nato pa leta 2000 v prvi uradni različici. CAF upošteva posebnosti v javnem sektorju, kot so vpliv politike na strokovno delo, usmerjenost k strankam, nefinančni 14.

(15) rezultati idr. Pri tem je metodološko enostaven za uporabo. V Sloveniji se je po modelu CAF od leta 2002 do začetka leta 2008 ocenilo okoli 80 upravnih organizacij, ki se tako pridružujejo skupno okoli 1000 uporabnikom modela CAF po vsej Evropi (podatki EIPA (Evropski inštitut za javno upravo)), uporabljajo pa ga tudi drugje po svetu, npr. v Turčiji, Južni Koreji, Namibiji, Dominikanski republiki, Iranu in na Kitajskem. Pri tem je Evropska komisija sledila cilju, da bi do leta 2010 število vseh sodelujočih organizacij oz. (samo)ocen doseglo število 2010.« (Aristovnik et al., 2012). 15.

(16) Tabela 1: Prednosti in slabosti modela CAF. Prednosti modela • integralnost modela (upošteva dejavnike in rezultate dela) • model je razvit posebej za javni sektor, zaradi česar poudarja posebnosti upravnega dela, zlasti upoštevanje strank, procesno usmerjenost uprave in nefinančne kazalce poslovanja • vključuje vse zaposlene in s tem ustvarja skupni jezik in kulturo v organizaciji • omogoča primerljivost v evropskem kontekstu zaradi njegove uporabe v evropskih upravah • kot model, ki je bil oblikovan na podlagi EFQM in nagrade Speyer, predstavlja nekakšen most med modeli in je javno dostopen in brezplačen, je primeren za vse dele javne uprave in se lahko uporablja na vseh nivojih oblikovanja organizacije • njegov namen uporabe je lahko zgolj za potrebe samoocenitve ali pa tudi za primerjalno analizo • relativna ohlapnost meril, ki upoštevajo različna izhodiščna stanja posameznih organizacij (brez uteži) • model predstavlja za organizacije nizke stroške in terja malo virov ter časa za ugotavljanje verodostojnih rezultatov Vir: Aristovnik et al., 2012. Slabosti modela • subjektivnost zaradi samoocenjevanja • model se ne more uporabljati kot »dnevna« podpora pri odločanju • je predvsem notranje orodje • premalo upošteva rezultate delovanj • je predvsem orodje za identifikacijo ukrepov za večjo uspešnost in učinkovitost. »Strateški interes slovenske policije je, da se jasno določijo objektivni kriteriji po katerih se bo ocenjevalo uspešnost, učinkovitost in kakovost njenih enot. Zaradi omejenosti javnih sredstev je ugotavljanje učinkovitosti in uspešnosti vedno bolj nujno tako za potrebe vodenja same organizacije kot tudi za zadovoljevanje potreb 16.

(17) širše javnosti. Procesu prilagajanja delovanja državne uprave sodobnim trendom se mora nujno podvreči tudi slovenska polcija. Čas svetovne finančne krize in gospodarske krize je priložnost za globoke strukturne reforme tudi znotraj Policije, saj policijska dejavnost predstavlja temelj vsem ostalim inštitucijam pravne države, svobode in varnosti; brez teh pa ni razvoja, demokracije, ekonomskega napredka in socialne ter pravne enakosti.« (Anželj, 2013: 3). 2.1.2 Kazalci uspešnosti Da bi bila organizacija oziroma policisti v njej uspešni, je potrebnih kar nekaj dejavnikov, da to lahko postaneš. Eni izmed pomembnimi so na primer, produktivnost, zadovoljstvo z delom, planiranje in določanje ciljev, morala, kontrola, soglasje o ciljih, informiranje in komuniciranje, ter vrsto drugih dejavnikov. Za uspešnost pa so pomembni tudi naslednji kazalci: a) kazalci rezultatov so različni kazalci produktivnosti b) kazalci delovnih postopkov, ki merijo prizadevnost in kvaliteto in kvantiteto dejavnosti organizacije c) kazalci strukture, ki kažejo uspešnost organizacije in njeno učinkovito delovanje (Kavčič, 1990).. Uporabljeni kazalci uspešnosti so prilagojeni tudi temu, kako si podatki, kot so uspešnost organizacije oziroma policijske enote in policistov, ki v njej dela, dostopni javnosti. To izboljša pogled ljudi na samo delo policistov, saj s tem vidijo, ali se v policiji meri uspešnost, koliko in kaj za to dobijo. Pravijo, »da je uspeh v slovenskem okolju kot zakleta reč. Če se ga doseže, ni hujšega kot da o njem spregovoriš.« (Zupan, 2001). Tukaj pa je poleg uspešnosti organizacije pomembna tudi uspešnost zaposlenih, torej policistov. In v organizaciji so pomembna neka merila, ki dajejo prvi znak, da je policist lahko v taki organizaciji uspešen pri njegovem delu. To so odgovornost, zadovoljstvo pri delu (če se bo sam počutil dobro v organizaciji, bo delo s toliko večjim veseljem opravljal), sistem vodenja (koliko se razume z vodjem tima oziroma organizacije), sodelovanje, zaupanje v organizacijo itd.. 17.

(18) 2.2 Uspešnost policije v (lokalni) skupnosti »Policija, čeprav samo na najnižjih ravneh postaja del lokalne skupnosti. Z njo porazdeljuje »odgovornost« za odkrivanje in reševanje problemov skupnosti in sicer tam, kjer so in se jih loteva z udeležbo ljudi, med katerimi nastajajo težave, ki naj jih rešujejo s sodelovanjem policije. Pri nas začenjamo ta »community policing« v okviru razumevanja »dela v policijskem okolišu«, ko policist po teritorialnem načelu praviloma opravlja predvsem preventivne naloge in se ukvarja z ljudmi, čeprav pri tem še zdaleč ne gre za »problem oriented policing«, kaj šele za »problem solving policing«, kot to počenja policija tam od koder zamisel sploh prihaja in kjer imajo primerno policijsko pravo.« (Pečar, 2001). »Preprečevanje, odkrivanje in preiskovanje kriminalitete ter drugih odklonskih pojavov v lokalni skupnosti ne sme in ne more biti prepuščeno samo policiji. Zato moraji državljani podpirati delo policije, obstajati pa morajo tudi organizacijske oblike, ki združujejo interese na področju varnosti. Novost temelji na dejstvu, da državljani in policija s skupnimi močmi delujejo proti različnim oblikam kaznivih dejanj s skupnimi ciljem izboljšati kakovost življenja. Nujno je namreč izvajanje preventivnih aktivnosti, ki bodo probleme razreševali, še preden izbruhnejo, kakor tudi takojšnje in učinkovito odzivanje policije na posamezne deviantne dogodke. Zato policijske uprave in policijske postaje v okviru svojih pristojnosti sodelujejo z organi lokalnih skupnosti za izboljšanje varnosti v lokalni skupnosti. Da bi občani zaupali policiji, je potrebno delo policije usmerjati v skladu z interesi in potrebami javnosti. Oblike partnerskega sodelovanja in metode dela v skupnosti tako rešujejo večino potencialnih konfliktov in nesoglasij med policijo in občani. Policijsko delo v skupnosti poudarja sodelovanje, doseganje soglasja in skupno reševanje problemov v skupnosti.« (Meško in Lobnikar, 2005: 89) Slovenska policija se vse bolj zaveda pomembnosti mnenja javnosti o uspešnosti in zadovoljstvu z njenim delom. Mnenje javnosti predstavlja obliko ocenjevanja policije in na tak način si izoblikujejo neko mnenje k njej (Bren in Bagari, 2011).. »Za policijsko delo v skupnosti je značilna organizacijska decentraliziranost, legitimnost pa mu zagotavljajo tako podpora skupnosti, kot tradicionalni viri, to so zakoni, politična struktura in profesionalizem. V okviru v skupnost usmerjenega policijskega dela so policisti ocenjevani in nagrajeni zaradi svojih komunikacijskih spretnosti. (občutljivost. za. kulturno. raznovrstnost, 18. reševanje. problemov,.

(19) posredovanje pri konfliktih ipd.) in zaradi mnogih drugih znanj in veščin, ki jih v model ocenjevanja ne vključujejo v tradicionalni, paramilitaristični policijski organizaciji.« (Pagon in Lobnikar, 2001: 108). 2.3 Uspešnost policijske enote Pogledati moramo kaj sestavlja proces vodenja natančneje in kaj dela policijsko enoto uspešno, da so lahko v njej uspešni tudi policisti individualno: •. načrtovanje dela policijske enote,. •. organiziranje dela v enoti,. •. motiviranje delavcev za delo in. •. preverjanje dela delavcev.. Organiziranje dela v policijski enoti, je tisto opravilo policijske vodje, ki sledi uspešnemu načrtovanju. Brez uspešnega in učinkovitega načrtovanja dela policijske enote, so težko uspešni tudi zaposleni (policisti) v njej. Prav tako brez tega ni mogoče govoriti o organiziranju dela, saj ne bi bilo jasno, katere cilje sploh želi vodja doseči. Policijski vodja mora na najbolj učinkovit način povezati med seboj delavce, skupine delavcev, njihovo znanje in sposobnost, delovne pripomočke, materialna sredstva in seveda na drugi strani operativne naloge, tako da bo v kar največji meri dosegal načrtovane cilje policijske enote.. Delitev dela delavcem je neposredno povezana s njihovo delovno uspešnostjo, kar gre v osnovi za glavno nalogo policijskega vodje s katerim neposredno primerja delovne učinke posameznega delavca ali posamezne skupine delavcev s cilji, ki so bili posameznemu delavcu ali posamezni skupini v policijski enoti postavljeni. Pri tem pa ne moremo mimo procesa delitve dela ali delegiranja nalog podrejenim, kar je eno od osrednjih opravil načrtovanja oziroma organiziranja dela ne samo v policijskih enotah temveč tudi v drugih organizacijah. »Poverjanje nalog je od vseh sposobnosti in dejavnosti menedžerja eno najbolj nepogrešljivih opravil. Poverjati naloge (delegirati) pomeni ljudem naložiti delo.« (Gorenak, 2001). Preprečevanje, odkrivanje in preiskovanje kriminalitete ter drugih odklonskih pojavov v lokalni skupnosti ne sme in ne more biti prepuščeno samo policiji. Zato morajo državljani podpirati delo policije, obstajati pa morajo tudi organizacijske oblike, ki združujejo interese na področju varnosti. Mikulanova (2010) pojasnjuje, da 19.

(20) je policijsko delo v skupnosti zagotovo nov pristop v razmišljanju, kaj sploh policijsko delo je. Novost temelji na dejstvu, da državljani in policija s skupnimi močmi delujejo proti različnim oblikam kaznivih dejanj s skupnim ciljem izboljšati kakovost življenja. Nujno je namreč izvajanje preventivnih aktivnosti, ki bodo probleme razreševali, še preden izbruhnejo, kakor tudi takojšnje in učinkovito odzivanje policije na posamezne deviantne dogodke. Zato policijske uprave in policijske postaje v okviru svojih pristojnosti sodelujejo z organi lokalnih. skupnosti za. izboljšanje varnosti v lokalni skupnosti. Možnost samoorganiziranja imajo tudi drugi organi, organizacije in institucije, katerih dejavnost je usmerjena k zagotavljanju večje varnosti. V ta namen se lahko sporazumno ustanovijo sveti, sosveti, komisije ali druge dogovorjene oblike partnerskega sodelovanja. Da bi občani zaupali policiji, je potrebno delo policije usmerjati v skladu z interesi in potrebami javnosti. Oblike partnerskega sodelovanja in metode dela v skupnosti tako rešujejo večino potencialnih konfliktov in nesoglasij med policijo in občani. Policijsko delo v skupnosti poudarja sodelovanje, doseganje soglasja in skupno reševanje varnostnih problemov v skupnosti (Meško in Lobnikar, 2005: 89). »Kot nadalje ugotavljata avtorja, je nepoznavanje policijskega dela in policijskih pooblastil ena izmed ovir sodelovanja med občani in policisti, saj policisti pogosto menijo, da občani poznajo zakone, pristojnosti in področja dela policije. Zato je eden izmed namenov partnerskega sodelovanja v obliki sosvetov in posvetovalnih skupin tudi seznanjanje javnosti z delom policije ter posredovanje in izmenjava nasvetov za samozaščitno ravnanje.« (Bren in Bagari, 2011: 67). Sodobne države si ne moremo predstavljati brez dobre policijske postaje oziroma javne uprave. Ravno policija naj bi zagotavljala politiko, s katero zagotavlja potrebe državljanom, s tem pa lažje dosega boljše rezultate učinkovitosti in uspešnosti. »Učinkovita in uspešna vlada uresničuje vse tisto, kar si želijo državljani – učinkovitost (to je racionalno porabo proračunskih sredstev), kakovost (zagotavljanje pravnih storitev ob pravem času in na pravem mestu, odzivnost, enakopravnost) in uspešnost (zagotavljanje svobode, miru, varnosti ter doseganje najpomembnejših ciljev).« (Aristovnik et al., 2012: 108) Policija ima poleg glavnih nalog, ki jih mora izpolnjevat še eno pomembno in ta je, da zagotavlja odgovorno in javno delo in ima cilj uresničit zastavljene cilje oziroma naloge svojih nadrejenih. V tem primeru je cilj, da bi uvedli nove kazalnike merjenja delovanja policije, ki bi se izkazali za. 20.

(21) učinkovite, pomembna naloga, ki se jo je potrebno lotiti skrbno (Aristovnik et al., 2012).. 3 Nagrajevanje zaposlenih 3.1 Splošno o sistemu nagrajevanja zaposlenih »Po Lipičnikovih besedah »sistem nagrajevanja najpogosteje pomeni usklajeno politiko, procese in prakso neke organizacije, da bi nagradila svoje zaposlene za njihov prispevek, zmožnosti in pristojnosti kot tudi glede na njihovo tržno ceno.« (Možina, 2002: 487). Z nagradami želimo vplivati na smer in intenziteto hotenj zaposlenih. Pri tem se v glavnem srečujemo z vprašanjem, kako nagraditi ljudi v skladu z njihovo pomembnostjo za organizacijo. Sistem nagrajevanja vključuje filozofijo, strategijo, politiko, planiranje in procese, katere organizacija uporablja za razvoj in vzdrževanje sistema nagrad (Možina, 2002, str:478). »Sistem nagrajevanja vključuje finančne nagrade (nespremenljiva in spremenljiva plača) in ugodnosti pri delu. K samem sistemu prištevamo tudi nefinančne nagrade (priznanja, pohvale, dosežke, osebni razvoj in še kaj) in v mnogih primerih še sistem nagrajevanja uspešnosti.« (Možina, 1998: 247) »Tržno gospodarstvo zahteva razvijanje prilagodljivih sistemov nagrajevanja, odvisnih od poslovne strategije posamezne organizacije ter njenega zunanjega in notranjega okolja. Pomembna je dinamičnost sistema nagrajevanja in način spodbujanja dosežkov.« (Možina, 2002: 488). Sistemi plač in nagarjevanja postajajo čedalje bolj raznovrstni, saj jih organizacije skušajo uskladiti s svojo poslovno strategijo in tako usmerjati zaposlene k doseganju zastavljenih ciljev. »Pojavljajo se mnoge zamisli, kako plačo povezati z uspešnostjo in katere dodatne nagrade uporabiti.« Bistvo vsega je, da popolnega sistema nagrajevanja ne bomo našli, tako kot ne bomo našli popolnega človeka. Vsaka organizacija ali podjetje ima svoj način nagrajevanja, saj vsaka posluje drugače, konec koncev, je važno, da nagrade so, saj s tem izboljšamo motiviranost zaposlenih in s tem izboljšamo njihovo prizadevnost za delo (Zupan, 2004).. Če želi biti javna uprava uspešna, morajo biti z njo zadovoljni tudi delavci, ki v javni upravi opravljajo svoje delo. In to so tudi policisti. Pri tem jim je treba zagotoviti ustrezne delovne pogoje, pod katerimi bodo policisti delali, tako da bodo pri svojem 21.

(22) delu uporabljali vse svoje zmožnosti in bodo pri tem tudi uspešni. Zato je treba uvesti take sisteme nagrajevanja, ki bodo spodbujali in motivirali zaposlene.. 3.2 Sestavni del sistema nagrajevanja V velikih organizacijah oblikujejo načrte, ki urejajo nagrajevanje za bolj ali manj učinkovito izvedbo dela, da bi zagotovili finančno nagrado zaposlenim, ki bi bila neposredno odvisna od uspešnosti izvedbe njihovega dela. Ti načrti, ki se lahko nanašajo na uspeh policista, njegovega team-a, oddelka, policijske postaje ali na celotno organizacijo, so zelo drugačni. Prednost uporabe načrtov nagrad za uspešnost so predvsem: 1. Finančna oziroma denarna nagrada je pomemben motivacijski dejavnik za zaposlenega. 2. Največ zaposlenih podpira koncept nagrade za uspešnost. 3. Načrti nagrajevanja privabijo in obdržijo v delovnem razmerju vrhunske strokovnjake in druge zelo uspešne delavce. 4. V načrtih so opredeljena pričakovanja glede izvedbe in standardi izvedbe v organizaciji. 5. Načrti spodbujajo in pomagajo spreminjati kulturo podjetja ter vrednote zaposlenih z vidika boljše zadovoljitve potreb porabnikov. 6.. Z načrti pa se nagradi predvsem dejanski prispevek k uresničitvi ciljev. organizacije (Treven, 1998).. »Načrt sistema nagrajevanja je učinkovit, če smo popolnoma gotovi, da je vanj vgrajena strategija nagrajevanja in jo bo mogoče doseči s postavljenimi cilji. Sam sistem lahko preverimo glede na njegove posebnosti, ustreznosti in merljivosti rezultatov. Ta preverba mora odgovoriti na vprašanje, kako se vključuje strategija nagrajevanja, kako jo bomo nadzorovali, vrednotili in morda popravljali. Odgovoriti mora tudi na vprašanje, kako se bo razvijal posamezni del sistema in kakšne bo imel posledice za slehernega posameznika in kako bo to vplivalo na njegovo nagrado.« (Možina, 1998: 259). »V zadnjih nekaj desetletjih, zaznamovanih s prehodom iz industrijske v informacijsko družbo in z zaostreno konkurenco v razmerah svetovnega poslovanja, so se pri merjenju in pojmovanju uspešnosti poslovanja zgodile velike spremembe.« (Pevcin, 2011: 79) 22.

(23) Značilnosti teh sprememb pa so predvsem: večji pomen imajo ključni dejvniki uspeha. Ti so ponavadi nefinančni in je zelo težko denarno ovrednotiti. To so npr. znanje, ki ga zaposleni potrebujejo za delo, dobra klima v organizaciji, kakovostni uresničeni in doseženi cilji itd.; Temelj za uspešnosti poslovanja prevladuje finančni dejavnik, ki mora biti dopolnjen z drugimi dejavnikimi, ki imajo drugačne učinke v organizaciji. Ti učinki so ljudje, katere ljudje varuje in javnost; V dejavnike pa je uvrščena tudi strategija in strateški cilji organizacije (Pevcin, 2011).. Osnovni cilj sistema plač in nagrajevanja je podpreti izvajanje poslovne strategije organizacije oziroma posamezne policijske enote ter tako prispevati k uspešnosti in povečanju konkurenčnosti. Pri tem so pomembne naslednje zahteve, kot so, da moramo prispevati k večji učinkovitosti in uspešnosti zaposlenih, biti moramo pravični in ustrezati veljavnim zakonskim normam (Zupan, 2001). Zakon o delovnih razmerjih (ZDR, 2002, 2006, 2007) v 126. členu določa, da je plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Pri plači mora delodajalec upoštevati minimum, določen z zakonom ali kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca. Po določbah ZDR je struktura plače sestavljena iz osnovnega dela, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. (Franca in Lobnikar, 2001). To bomo pogledali v naslednjih dveh poglavjih.. 3.3 Denarne nagrade Plače in nagrade predstavljajo zaposlenim glavno obliko nagrajevanja, ki jo prejmejo v okviru svojega delovnega mesta. Poznamo plačilno piramido, ki predstavlja, kako je sestavljena plača zaposlenega.. 23.

(24) Gibljivi in stalni del. Nagrade, ugodnosti, plačilo po uspešnosti, dodatki, nadomestila in OSNOVNA PLAČA. Nedenarne nagrade in ugodnosti. Nematerialni in materialni sistem. Slika 1:: Plačilna piramida (vir: Zupan, 2001). Stalni del pomeni, kakšno je delo, ki ga zaposleni opravlja, gibljivi pa pomeni, kako dobro ga opravlja. Največji delež stalnih izplačil zajema osnovna plača in spada pod materialni sistem. Dodatki odatki in razne ugodnosti so lahko gibljivi in stalni (Zupan, 2001).. J »Osnovna plača pomeni dogovorjeno ceno zaposlenega v zameno za njegovo delo. Je odvisna od zahtevnosti dela in števila opravljenih delovnih ur. Zavzema največji delež v celotnih izplačilih in predstavlja najpomembnejši sestavni del sistema plač. Osnovno plačo določa Zakon o delovnih razmerjih« razmerjih ([ZDR], 2002) in je opredeljena v pogodbi o zaposlitvi.. Osnovna plača zaposlenega ne more biti nižja od izhodiščne plače oziroma od najnižje ajnižje osnovne plače ustreznega tarifnega razreda, ustrezne kolektivne pogodbe.. •. Plačilo individualne uspešnosti, ki povečuje osnovno plačo ali pa nastopa v obliki bonus sistema ter je odvisno od dosežene uspešnosti posameznikov.. •. Bonusi so nagrade za uspešno uspešno delo, ki se izplačujejo v enkratnih zneskih glede na rezultate, ki so jih dosegli posamezniki, timi ali organizacije.. •. Nagrada za storilnost pomeni nagrada, ki je povezana z dseganjem predhodnimi zastavljenimi cilji, ki smo jih postavili za to, da bi spodbudili sp ljudi za čim višjo raven prizadevanj. 24.

(25) •. Plačilo za izobrazbo, je danes zelo pomembno. Spreminja se v odvisnosti od ravni pristojnosti, ki jo je glede na svoje zmožnosti in razvoj dosegel posameznik.. •. Tukaj so še razni dodatki, ki jih ljudje dobijo za nadurno delo, delo v izmenah itd.. 3.4 Nedenarne nagrade Vsaka organizacija pozna tudi nedenarne nagrade. Včasih so te še boljše, saj ti dajo misliti in pravi zagon za nadaljno delo. V nedenardne nagrade štejemo na primer višji ugled. Vsak si želi enkrat biti boljši, da ga drugi lahko pohvalijo in vidijo koliko truda je vložil v delo. To je zlasti pomembno pri policiji, saj imajo policisti toliko večjo odgovornost pri delu in je biti uspešen pri delu za njih velika vrlina. Pomembne so tudi razne diplome, s katero organizacija pokaže za katero delo je bil policist nagrajen. Ne smemo pozabiti na višje delovno mesto. Skozi določeno obdobje, vsi upamo, da bomo prišli na boljše delovno mesto. Ko ti uspe biti uspešen, bi lahko upali tudi na to dejanje, ki bi za nas pomenila nagrada. S tem nam pokažejo, da delo opravljamo dobro in želijo, da ga izboljšamo. Pohvala, razvoj kariere, dolgoročna varnost zaposlitve so še nekateri primeri nedenardnih nagrad (Zupan, 2004).. Poglejmo naslednje vplive, ki jih imajo nagrade: 1. Nagrada lahko deluje kot cilj, ko zaposleni dosežejo nekaj, česar so si želeli. Zastavijo si nove cilje, s katerimi bodo nagrajeni in uspešni. 2. Nagrada lahko deluje kot instrument, kadar ljudi nagrade povabijo v različne dejavnosti, kako postati še bolj uspešni. Spoznanje, da ustrezna dejavnost vodi do nagrade, pa spodbudi pri ljudeh hotenje po tej nagradi in dejavnosti, ki do nje vodi. 3. Nagrada lahko deluje kot simbol. Nedenarne nagrade lahko prikažejo znanje kot simbol moči, ki jo nedvomno imajo ljudje, saj z željo lahko prideš daleč (Treven, 1998).. 25.

(26) 4 Opis uporabljene metode, inštrumentarijev in vzorca 4.1 Uporabljene metode Pri izdelavi diplomske naloge sem uporabila različne družboslovne metode raziskovanja. V teoretičnem delu na začetku diplomske naloge, sem uporabila deskriptivno metodo, predvsem za opisovanje temeljnih pojmov in definicij. V drugem delu pisanja diplomske naloge, empiričnem delu, pa sem uporabila metodo anketiranja, za zbiranje podatkov in komparativno oz. primerjalno metodo za analizo in primerjavo splošnih statističnih podatkov s spletne strani policije in statističnih podatkov pridobljenih z anketo.. 4.2 Opis inštrumentarijev in vzorca Anketni vprašalnik smo objavili na spletni strani www.1ka.si. Anketiranje je potekalo od 19.8.2013 do 27.8.2013. Anketiranci so bili vsi policisti v Sloveniji. Anketa je imela vprašanja zaprtega tipa, samo pri demografskih podatkih smo uporabili vprašanja odprtega tipa (na primer koliko let delajo v policiji). Prvo vprašanje je bilo sestavljeno iz 44 dejavnikov, katere so policisti ocenjevali po kriterijski lestvici od 1 do 5. Na lestvici je 1 pomenila, da jim kriterij sploh ni pomemben, medtem ko je 5 predstavljalo zelo pomemben kriterij. Policiste pa smo spraševali tudi po demografskih podatkih, in sicer po spolu in starosti, katera je najvišja dosežena formalna izobrazba, kako so policisti postali, koliko let delajo v policiji ter na katerem delovnem mestu svoje delo opravljajo.. Vprašalnik je izpolnilo 234 anketirancev, od tega je bilo 28 (12 %) žensk in 206 (88 %) moških. V anketi je bilo dokaj malo policistk, saj jih je v slovenski policiji zaposlenih 24,26 % od vseh zaposlenih. Pri vprašanju po starosti jih največ spada v starosto skupino od 21 – 40 let in sicer 143 (61 %), v starostno skupino od 41 – 60 let pa spada 91 (31 %) policistov. Po formalni izobrazbi jih je 116 (50%) vprašanih odgovorilo, da imajo zaključeno srednjo izobrazbo, 52 (22 %) visoko strokovno izobrazbo, 42 anketirancev (18 %) ima univerzitetno ali magistrsko izobrazbo. Le 24 (10 %) pa ima višjo izobrazbo. Kar 102 (44 %) anketirancev, kar predstavlja večino vseh anketirancev, je svoj poklic doseglo s končanjem štiriletne policijske šole (kadetnice), 101 (43 %) pa so končali prekvalifikacijo za policista. Ostali pa so končali program za nadzornika državne meje, kriminalistični tečaj ali tečaj za policijska 26.

(27) pooblastila. Anketiranci so nam napisali tudi koliko časa opravljajo svoje delo v policiji, kjer je bila 2 leti najkrajša doba in 33 let najvišja. Spraševali smo tudi po položaju, kjer policist opravlja svoje delo in jih je le 7 (3 %) odgovorilo, da opravljajo delo na položaju (višjega) kriminalističnega svetnika, (višjega) policijskega svetnika. 9 (4 %) je tistih, ki so na državni meji, 18 (8 %) dela na položaju višjega policista (kriminalista), 55 (24 %) vseh pa opravlja delo kot vodja izmene, stalni dežurni, vodja policijskega okoliša ali LKS. 59 so kriminalistični inšpektorji ali višji policijski inšpektorji, največ 86 (37 %) opravlja delo pod nazivom policist.. 12%. Moški Ženske. 88%. Graf 1: Spol policistov. 4.3 Hipoteze V svojem diplomskem delu sem izhajala iz naslednjih predpostavk, ki sem jih preverjala s pomočjo teoretičnih in empiričnih utemeljitev: 1. Policisti. so. pri. svojem. delu. uspešni,. saj. zagotavljajo. svojo. prvo. najpomembnejšo nalogo in sicer pomagajo ljudem v stiski. 2. Policisti za svoje delo ne potrebujejo veliko pravnega znanja s področnega prava, saj si lahko pri opravljanju službenih obveznostih pomagajo s knjigami in priročniki. 3. Policisti fizično pripravljenost ne bodo uvrstili visoko na ocenjevano lestvico.. 27.

(28) 4.4 Namen in cilj Namen diplomskega dela je, da s pomočjo izbrane literature in izpolnjenega vprašalnika opišem in pojasnim naloge policije, kriterije uspešnosti in posledično možnost njihovega nagrajevanja in napredovanja. Podrobneje bom predstavila uspešnost policijske enote in sistem nagrajevanja zaposlenih.. Cilj diplomske naloge je ugotoviti, katera merila se zdijo policistom potrebna za rezultat uspešnosti, zanimalo pa me bo tudi, če so denarne nagrade edino sredstvo, ki spodbujajo policiste k njihovi inovativnosti in opravljanju dela na najvišjem nivoju zmogljivosti.. 5 Predstavitev in interpretacija rezultatov V rezultatih bomo predstavili kriteriji po katerih so policisti uspešni in svoje delo opravljajo nadpovprečno. Preverjala bom svoji dve postavljeni hipotezi, jih sprejela ali zavrnila.. 5.1 Dejavniki uspešnosti Vprašanje se je glasilo: na uspešnost dela policista vplivajo različni dejavniki. Prosimo vas, da si predstavljate policista na območni policijski postaji, ki velja za zelo uspešnega pri svojem delu. Ocenite, v kolikšni meri dejavniki, ki so našteti v nadaljevanju, vplivajo ali ne vplivajo na njegovo uspešnost. Pri vsakem dejavniku obkrožite eno številko, pri čemer 1 pomeni, da dejavnik sploh ni pomemben za policistovo uspešnost, 5 pa pomeni, da je dejavnik zelo pomemben za policistovo uspešnost.. 28.

(29) Graf 2:: Dejavniki, ki vplivajo na policistovo uspešnosti. 29.

(30) policistom pri pojmu biti uspešen najbolj pomembno. Iz grafa lahko sklepamo, kaj je policistom Graf prikazuje podatke od najbolj pomembnega dejavnika do najmanj.. Za najpomembnejši dejavnik osebna poštenost in integriteta so se odločili v 68 % (160), za oceno 4 so se odločili v 24 % (57), za trditvijo 3 so se odločili v 6 % (14), za trditev 2 v samo 2 % (4), za najmanj pomembnejši dejavnik se ni odločil nihče.. 2% 6%. 1 - najmanj pomembni dejavnik 24%. 2 3 4 5 - najbolj pomembni. 68%. Graf 3:: Dejavnik osebna poštenost in integriteta. Za najbolj pomembnega dejavnika, ki prikazuje policista uspešnega pri njegovem delu je osebna poštenost oziroma integriteta. In ta rezultat smo tudi pričakovali, pričakovali saj je policistova najbolj pomembna vrlina poštenost. Poštenost je v Slovarju slovenskega knjižnega žnega jezika zapisana, da je pošten tisti, ki ravna ravn v skladu z določenimi normami oziroma predpisi, priznanimi načeli, tisti, ki obvladuje moralno negativna nagnjenja in teži k dobremu, se ne okorišča z oškodovanjem drugega, izraža resnične misli in čustva (SSKJ).. Vprašamo pa se lahko kaj za policiste sploh pomeni biti pošten? Ali je to, da so pošteni v prid države, torej, da ravnajo v skladu z zakonom. Na primer, če bo policist pošteno opravljal svoja dela, torej voznika po pravilih in s pravim razlogom ustavil v cestnem prometu, mu pošteno pošte zapisal kazen, ki si jo je zaslužil,, bo za to tudi dolgoročno pošteno nagrajen. nagrajen Hkrati pa je integriteta močno povezana z moralo, saj ni nujno, da je moralno tisto kar je zapisano v zakonu, biti mora zgolj družbeno sprejeto. sprejeto. Tak primer je lahko, ko 30.

(31) pešec prečka dvopasovno cestišče in to ne na prehodu za pešce, vendar ga policist ustavi in mu da zgolj opozorilo. Policist ni ravnal v skladu z zakonom, ravnal pa je družbeno sprejemljivo, saj pešec ni ogrožal svojega življenja ivljenja in življenja drugega.. Seveda so za drugi najpomembnejši dejavnik izbrali pošteno plačilo za opravljeno delo. Za oceno 5 se je odločilo 74 % (174) vseh policistov, 16 % (37) je izbralo oceno 4, 4 % so dali ocenama 3 in 2, za oceno 1 pa se je odločilo odloč 3 % (6).. 1% 2%. 14% 1 - najmanj pomembni dejavnik 2. 44%. 3 4 5 - najbolj pomembni 39%. Graf 4:: Dejavnik pošteno plačilo za opravljeno delo. Seveda so za drugi najpomembnejši dejavnik izbrali pošteno plačilo za opravljeno delo. Ta a dejavnik smo opisovali tekom teoretičnega dela in sicer, da bo policist za dobro opravljeno delo, katero bodo videli ljudje in njegovi nadrejeni, nagrajen, tako denarno ali nedenarno/nematerialno. Vsak človek je vesel, če sta njegov trud in delo poplačana, vesel je pohvale in spodbude. S tem dobi zagon in še večjo željo po opravljanju janju svojega poklica. Med najpomembnejše dejavnike uspešnosti policisti uvrščajo tudi iznajdljivost, poštena obravnava s strani vodstva, natančnost, dobri medsebojni odnosi v kolektivu in pomoč ljudem v stiski. Preseneča nas dejstvo, da sta sprejemanje drugačnosti in vljudnost do strank tako nizko na lestvici dejavnikov uspešnosti. Uspešen policist je dolžan vsako stranko, s katero pride v kontakt, obravnavati enako.. 31.

(32) Da fizična kondicija ni tako visoko na lestvici dejavnikov, so odločili v 34 % (81), izbrali so oceno 4. Ocena 3 je dobila podoben rezultat, in sicer, 30 % (70). Za oceno 5 se je odločilo 54 anketirancev (23 %). Za ocenama 2 in 1 pa se je odločilo 9 in 4 %.. 1% 2%. 14% 1 - najmanj pomembni dejavnik 2. 44%. 3 4 5 - najbolj pomembni 39%. Graf 5:: Dejavnik dobra fizična kondicij. Menim, da je fizična kondicija dejavnik, ki bi moral biti na lestvici uspešnosti uvrščen precej višje. Delo policista je stresen poklic, z boljšo fizično pripravo bi tako lažje prenašal stres in pritiske. Rezultat, da je psihična kondicija tako visoko, je posledično edično presenetljivo, ker je fizična kondicija močno povezana s psihično. Policist, ki je fizično zmogljiv, je tudi bolje psihično pripravljen (verjame v svoje sposobnosti, večja samopodoba, večja samozavest,…).. 32.

(33) Pri dejavniku konkretna količina dela so bili bili vprašanci dokaj enakovredni. Največ odgovorov je dobila ocena 4, 33 % (77), oceno 3 in 5 sta bili enaki in sicer 23 % policistov (55 in 54), za oceno 1, torej, da dejavnik sploh ni pomemben, se je odločilo 19 policistov (8 %).. 1% 2%. 14% 1 - najmanj pomembni dejavnik 2. 44%. 3 4 5 - najbolj pomembni 39%. Graf 6:: Dejavnik konkretna količina dela. Dejavnik, konkretna določena količina dela je pričakovano najnižje na lestvici. Njihovo delo je razgibano in nikoli vnaprej določeno. Osem urni delavnik lahko vsebuje ogromno količino dela, včasih pa je potrebno opravljati zgolj formalnosti.. 33.

(34) Pomoč ljudem v stiski je po našem mnenju pomemben dejavnik. Za oceno 5 se je odločilo 62% vseh anketiranih policistov. Ocena 4 je dobila 29 %, ocena 3, 8% in za oceno 2 se je odločilo 2 %. Za oceno 1 se ni odločil od nihče.. 2%. 14% 1 - najmanj pomembni dejavnik 2. 44%. 3 4 5 - najbolj pomembni 39%. Graf 7:: Dejavnik pomoč ljudem v stiski. Naslednji dejavnik je pomoč ljudem v stiski. Največji del odgovorov so prispevali policisti v 37 % in njihova prva in glavna naloga je varovati človekovo življenje in premoženje.. Torej, če človek potrebuje policistovo pomoč, je v stiski ali se ne more zanesti na nikogar drugega, morajo policisti tej osebi nemudoma pomagati ali ji mogoče celo rešiti življenje. Ta dejavnik bi moral biti postavljen višje na lestvici. Večina policistov tov opravlja svoje delo na terenu, torej opravljajo delo v službenih vozilih, na kolesu, konju ali pa peš nadzorujejo dogajanje. Ves čas so v stiku z ljudmi, jih opazujejo, varujejo, se z njimi pogovarjajo in jih pazijo. Njihova najbolj pomembna vrlina je varnost, zato nas resnično čudi, da so anketirani ta dejavnik postavili ostavili razmeroma nizko.. Sporen dejavnik je sprotno rotno strokovno izpopolnjevanje. Za oceno 5 se je odločilo 57 % (134) vseh policistov, to je skoraj večina. To je seveda dobro, čeprav smo pričakovali priča več. Oceno 4 je izbralo 30 % anketirancev. 9 % je izbralo oceno 3. Oceni 1 in 2 pa sta dobili enak procent policistov in sicer 2.. 34.

(35) 1% 2%. 14% 1 - najmanj pomembni dejavnik 2. 44%. 3 4 5 - najbolj pomembni 39%. Graf 8:: Dejavnik sprotno strokovno izpopolnjevanje. Policisti bi morali imeti ves čas svojega opravljanja dela možnost izobraževanja in usposabljanja. To bi jim omogočilo dodatna znanja in jim vlivalo samozavest, saj bi se na tak način bolje spopadli s situacijo, ki bi jih doletela, hitreje bi reševali probleme in težave ljudi. Če si želiš biti uspešen uspešen in dober policist, imeti veliko znanja, si boš s tem lahko pridobil veliko izkušenj, ki bodo pripomogla k boljšemu delu. Izobraževanje in usposabljanje sta nedvomno pomembni temi v vseh segmentih današnjega življenja, tudi v policiji. Z novimi zahtevami zahtevami in izzivi, ki jih pred policijo postavlja reševanje življenja, se bodo lahko soočili le z izobraževanjem in usposabljanjem ali preprosto z učenjem. Učenje namreč omogoča spreminjanje in prilagajanje, osebnostno rast in sprejemanje novega.. Naslednji dejavnik je (2) hitrost odziva na številko 113, ki jo pozna cela Slovenija in jo lahko pokliče zastonj, kadar koli in kjer koli. Manj kot polovica, le 43 % policistov je ta dejavnik postavilo za najpomembnejšega.. 35.

(36) 1% 2%. 14% 1 - najmanj pomembni dejavnik 2. 44%. 3 4 5 - najbolj pomembni 39%. Graf 9: Dejavnik hitrost rost odzivnosti na številko 113. Policisti morajo biti praviloma hitro na kraju dogajanja, da lahko čim prej pomagajo ljudem. Veliko ljudi se je že pritoževalo, da je njihov čas odzivnosti predolg.. Pred zadnji adnji dejavnik, ki je delno potrdil mojo domnevo je, da se policistom ni potrebno trebno vživljat v druge ljudi. ljudi Tukaj so bili procenti zelo blizu. Oceni 5 so dodelili 37 %. Oceni 4 pa 35 %. S 21 % so se odločili za oceno 3. Oceni 1 in 2 pa sta dobili 1 in 6 %.. 1%. 2%. 14% 1 - najmanj pomembni dejavnik 2. 44%. 3 4 5 - najbolj pomembni 39%. Graf 10: Dejavnik vživljanje anje v druge 36.

(37) Vsak svoje doživljanje občuti drugače in tako ljudje kot policisti na svoj, edinstven način vrednotijo trenutke svojega dela. S tem seveda ni nič narobe, če popolnoma ne spregledaš in ne zanemariš drugačnosti. Sprejemanje drugačnosti je dejavnik, ki se policistom ne zdi med najpomembnejšim, je pa močno povezan z vživljanjem v ljudi. Policisti morajo ravnati v skladu z zakonom, to pomeni, da se do vseh vedejo in jih obravnavajo enako.. Za zadnji dejavnik, sem se odločila, da izberem, da policisti za svoje delo ne potrebujejo veliko pravnega znanja s področnega prava. Bili so kar v večini, saj so z oceno 5, kot najpomembnejši dejavnik označili s 44 % (103). Za oceno 4 se je odločilo 39 % (91) vseh policistov. 14 % se je odločilo za oceno 3. Ocenama 1 in 2 pa so dali po 1 in 2 %.. 1% 2%. 14% 1 - najmanj pomembni dejavnik 2. 44%. 3 4 5 - najbolj pomembni 39%. Graf 11: Dejavnik poznavanje pravnega znanja s področnega prava. S situacijo bi se strinjali, saj morajo policisti uporabljati in znati veliko prava. In pomemben je tudi področno pravo. Zakon morajo poznati, seveda pa si posamezen zakon vedno lahko pogledajo in se tako prepričajo. Vendar s prakso jim zakon pride hitro v kri.. 37.

(38) 5.2 Preverjanje hipotez Glede na pridobljene podatke, ki se jih dobila z vprašalnikom, bomo testirali postavljeni hipotezi.. Prvo hipotezo, ki se glasi, da so policisti pri svojem delu uspešni, saj zagotavljajo svojo prvo najpomembnejšo nalogo in sicer varujejo življenje in premoženje ljudi. Hipotezo smo povezali z naslednjima dvema dejavnikoma, ki hipotezo dopolnjujeta: 1. Pomoč ljudem v stiski 2. Hitrost odziva na številko 113 Tabela 2: : Mediana in standardni odklon za prvo hipotezo. Mediana. Standardni odklon. 4,5. 0,75. 4,1. 1,01. Pomoč ljudem v stiski je zelo pomemben dejavnik. Hitrost odziva na številko 113 je prav tako pomemben dejavnik. Iz tabele lahko ugotovimo, da sta si trditvi dokaj blizu. Mediana znaša med 4 in 5, kar pomeni, da so dejavnika ocenili dokaj enakovredno. Glede standardnih odklonov si niso bili tako enotni. Pri prvi trditvi je standardni odklon 0,75 pri drugi pa 1,01. Glede na to, da sta si oba dejavnika po mediana kar blizu, bomo hipotezo delno sprejeli, saj ju niso označili kot najpomembnejša dejavnika.. Pri drugi hipotezi, da policisti za svoje delo ne potrebujejo veliko pravnega znanja s področnega prava, saj si lahko pri opravljanju službenih obveznostih pomagajo s knjigami in priročniki, bomo postavili naslednje tri trditve: 1. Poznavanje prekrškovnega postopka 2. Dobro poznavanje kazenskega prava/kaznivih dejanj 3. Dobro poznavanje prekrškovnega prava/prekrškov. 38.

(39) Tabela 3: Mediana in standardni odklon za drugo hipotezo. Mediana. Standardni odklon. 4,4. 0,83. Dobro poznavanje kazenskega prava/kaznivih dejanj. 4,5. 0,75. Dobro poznavanje prekrškovnega prava/prekrškov. 4,4. 0,83. Poznavanje prekrškovnega postopka. Tudi tukaj je situacija podobna, saj se pri vseh trditvah mediana nagiba med oceno 4 in 5. Prav tako pa tudi standardni odklon kaže na to, da so si policisti precej enoti saj je pri prvi in tretji trditvi odklon enak in sicer 0,83 pri drugi trditvi pa znaša 0,75. Anketiranci s glede vseh trditev enakovredni, zato lahko to hipotezo zavržemo. So mnenja, da je zakon pri delu policista prav tako pomemben.. Tretja hipoteza se glasi, da policisti fizično pripravljenost niso uvrstili visoko na lestvico. Kot sem že pisala, bi policisti morali biti fizično pripravljeni, saj bi s tem izboljšali svoje delo in bi lažje premagovali napore, stres, pritiske in bili bolj vzdržljivi pri lovljenju nepridipravov. To hipotezo bom potrdila, saj so dejavnik uvrstili na pred zadnjo mesto na lestvici.. Tabela 4: Mediana in standardni odklon za tretjo hipotezo. Mediana. Standardni odklon. 3,6. 1,1. Mediana znaša 3,6 kar pomeni, da so policisti s strinjanjem nekje na sredini, in sicer med ocenama 3 in 4. Standardni odklon je tukaj kar velik, glede na ostale odklone pri drugih dveh hipotezah, kar pomeni, da so bili odgovori razpršeni. Standardni odklon znaša 1,1.. 39.

(40) 6 Predlogi za prakso in zaključek V današnjem času imajo policisti velik pomen pri ljudeh. Preživljamo finančno krizo, vsi se z njo spopadamo, služb je zelo malo, ogromno ljudi je brezposelnih in zato so, poleg psihologov, zdravnikov, psihiatrov, tudi policisti na terenu, da ljudem pri tem pomagajo s tem, da jih mirijo, tolažijo, organizirajo razne delavnice za otroke itd. In pri teh stvareh se policisti lahko izkažejo. S svojim znanjem, sposobnostjo in energijo lahko strnejo vrste in probleme tako hitreje rešujejo. Policist se lahko odloči in problem reši individualno. To od njega zahteva večjo odgovornost in tveganost, vendar je zaradi samostojnosti prej opažen. Če je policist opažen s strani vodstva, dobi dodaten zagon, kar mu omogoča, da svoje delo opravlja samozavestnejše. Organizacija take stvari spremlja in jih beleži. Omenjena dejanja lahko tako pripeljejo do pohvale, dodatne spodbude ali celo denarne nagrade. Ugotovili smo, glede na rešeno anketo, da imajo policisti neko ožjo predstavo o tem kaj pomeni biti uspešen policist. Dejavnike, ki so pomembni za nas, so dali na nižja mesta kot smo pričakovali. Morali bi imeti širšo sliko in dejavnike, kot so na primer pomoč. ljudem. v. stiski,. oceniti,. kot,. da. so. bolj. pomembni.. Policistova. najpomembnejša naloga je varovanje ljudi in premoženja in ljudi se varuje tudi tako, da se jim pomaga v stiski, sprejemajo drugačnost in so spretnejši. Tukaj predlagamo, da bi imeli policisti delavnice, kjer bi se pogovarjali o čim hitrejši pomoči, kaj lahko izboljšajo, kaj lahko uvedejo. Podajali bi si mnenja o tem in tako imeli širši pogled na problem. Pri uspešnosti policista je v prvi vrsti pomembna organizacija, v kateri policist dela. Vsak policist ima nadrejenega, ki ga usmerja pri delu in mu daje določena navodila. Policist ga je dolžan upoštevati in navodila izpolnjevati. Če bo navodila dobro izpolnjeval in delal po kriterijih vodje, se bodo njegova prizadevanja slej kot prej opazila, ter bo za to dobil nagrado. Kot smo omenili v teoretičnem delu so nagrade lahko različne. V večini prevladujejo nedenarne, materialne nagrade, poznamo pa tudi denarne. Za nekoga bo nagrada že to, da ga bodo predlagali za višje delovno mesto v policiji. Višje delovno mesto pomeni višja delovna plača, višje število ur, seveda pa to pomeni tudi več odgovornosti. Menimo, da bi morali biti policisti večkrat pohvaljeni s strani vodstva. Policist bi s tem dobil večjo zagnanost za delo in svoje delo opravljal z večjim veseljem. Pohvala 40.

(41) bi pripeljala k uspešnosti policista, to pa bi pomenilo uspešnejše delo policijske postaje. Naslednja ugotovitev je povezana z uspešnejšimi policijskimi postajami. So na takem položaju, da bi lahko širile znanje in delile informacije ostalim, malo manj uspešnim postajam. V primeru, da tekmovalnosti med policijskimi postajami ni prisotno, bi predlagali, da se najuspešnejšo policijsko postajo nagradi. S tem bi se nivo dela močno dvignil, saj bi policisti naredili vse, da bi bili uspešni. Pojavila bi se večja poštenost, bolj bi. delovali v skladu z zakonom, hitreje bi se odzivali na klicno. številko, stranke bi obravnavali enako in bili do njih vljudni, bolje bi se posvečali fizični kondiciji,… Pri tem bi morali paziti, da zaradi večje tekmovalnosti in močne želje po zmagi in nagradi, ne bi prišlo do negativnih posledic in čustev. Stopiti bi morali skupaj in delovati kot ekipa. Potrebno. bi bilo veliko več komuniciranja,. deljenje informacij, obveščanja kolegov o svojem delu in teambuilding. Razmišljamo tudi v smeri izboljšanja fizične kondicije policistov. Spomnimo se primera, ko se je v Ljubljani na Wolfovi ulici zgodil rop. Roparja sta bežala, policistka je hitro reagirala, tekla za nepridipravom in ga na Kongresnem trgu ujela, prijela in odpeljala na postajo. Glede na fizično pripravljenost, se je podala za njim in ga dohitela oziroma prehitela pred begom in rešila muke in čas pri iskanju roparja, če bi ta pobegnil. Predlagamo, da bi v program dela uvrstili vsaj 4 ure treninga na teden. S tem bi se skoraj zagotovo fizična kondicija, kot dejavnik uspešnosti, dvignil na lestvici. Da bi prišli do vidnejših rezultatov, bi morali začeti sodelovati s kondicijskim trenerjem, ki bi jim sestavil program vadbe in razporedil treninge različnih vadbenih tipov. Če zaključim, sem mnenja, da je potrebno veliko vlaganja v policiste in cenjenje njihovega dela. Brez dobrih policistov bi Slovenija verjetno prej zapadla v bankrot, saj bi ljudje izgubili upanje v boljše čase.. 41.

(42) 7 Uporabljeni viri Anželj, D. (2001). Management v policiji. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.. Anželj, D. (2013). Predstavitev možnosti merjenja učinkovitosti, uspešnosti in kakovosti v slovenski policiji. V T. Pavšič Mrevlje in I. Areh (ur.), Dnevi varstvoslovja: zbornik povzetkov (1 str.). Ljubljana: Fakulteta za varnostne vede. Aristovnik, A., Setnikar-Cankar, S., Čadež, S., Kešeljević, A., Pečarič, M., Pevcin, P. et al. (2012). Vzpostavitev sistema merjenja učinkovitosti, uspešnosti in kakovosti v slovenski policiji (končno poročilo raziskave). Ljubljana: Univerza v Ljubljani: Ekonomska fakulteta in Fakulteta za upravo.. Bren, M. in Bagari, D. (2011). Mnenjska raziskava o zadovoljstvu občanov z delom policije, njeni uspešnosti, o zaupanju vanjo ter občutku varnosti na območju Policijske uprave Murska Sobota. Varstvoslovje, 15(1), 64-82.. Brezigar, S. (2005). Kako nagrajujete. Manager, 2, 44-45.. Drinovec, M. (2009). Merila za ugotavljanje redne delovne uspešnosti (Diplomsko delo). Kranj: Višja strokovna šola B&B.. Franca, V. In Lobnikar, B. (2001). Nagrajevanje delovne uspešnosti kot način zmanjševanja. absentizma. in. fluktuacije.. Portorož:. Fakulteta. za. management, Univerza na Primorskem.. Gorenak, V. (2001). Delitev dela – nujno opravilo uspešnega policijskega vodje. V M. Pagon (ur.), Dnevi varstvoslovja (knj. 2, str. 473–485). Ljubljana: Fakulteta za policijsko-varnostne vede.. Kavčič, B. (1990). Strategija in uspešnost. Ljubljana: Gospodarski vestnik.. Lipičnik, B. (1996). Reševanje problemov namesto reševanja konfliktov. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstvo. 42.

(43) Lipičnik, B. (2000). Organizacija podjetja. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta.. Lipičnik, B. in Mežnar, D. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu (Human Resources Management). Ljubljana: Gospodarski svetnik.. Meško, G., Fallshore, M. in Jevšek, A. (2007). Policija in strah pred kriminaliteto. Revija za kriminalistiko in kriminologijo, 58(4), 340–351.. Meško, G. in Lobnikar, B. (2005). Policijsko delo v skupnosti: razumevanje uvoženih idej, njihova, njihova kontekstualizacija in implementacija. V G. Meško, M. Pagon in B. Dobovšek. (ur.), Izzivi sodobnega varstvoslovja (str. 89–124). Ljubljana: Fakulteta za policijsko-varnostne vede.. Mikulan, M. (2010). Program izpopolnjevanja in usposabljanja za v skupnost usmerjeno policijsko delo. Ljubljana: MNZ, Policija, Generalna policijska uprava.. Možina, S. (1998). Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.. Možina, S. (2002). Management: nova znanja za uspeh. Ljubljana: Mladinska knjiga.. Policija.. (2.. 8.. 2013).. Naloge. in. cilji.. Pridobljeno. na. http://www.policija.si/index.php/o-policiji/naloge-in-cilji. Pagon, M. in Lobnikar, B. (2001). V skupnost usmerjeno policijsko delo v mestu Ljubljana:. Ugotavljanje. potreb. za. ustanovitev. mestne. policije. ali. redefiniranje dela državne policije: končno poročilo s popravki. Ljubljana: Visoka policijsko-varnostna šola.. Pečar, J. (2001). Policija in (lokalna) skupnost. Revija za kriminalistiko in kriminologijo, 52(2), 132–140.. 43.

(44) Svetlik, I. in Ilič, B. (2004). Razpoke v zgodbi o uspehu. Primerjalna analiza upravljanja človeških virov v Sloveniji. Ljubljana: Založba Sophia.. Treven, S. (2001). Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: GV založba.. Treven, S. (1998). Managmenet človeških virov. Ljubljana: Gospodarski svetnik.. Van Sluis, A., Cachet, L. in Ringeling A. (2008). Results-based agreements for the police in The Netherlands. Policing: An international journal of police strategies & management, 31(3), 415-434.. Zakon o delovnih razmerij. (2002, 2006, 2007). Uradni list RS, (42/02, 79/06, 46/07).. Zakon o nalogah in pooblastilih policije. (2013). Uradni list RS, (15/03).. Zupan,. N.. (2001).. Nagradite. uspešne:. spodbujanje. uspešnosti. in. nagrajevanja v slovenskih podjetjih. Ljubljana: Gospodarski vestnik.. 44. sistemi.

(45)