La influencia del clima en el desempeño financiero de las empresas en Colombia

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(1)LA INFLUENCIA DEL CLIMA EN EL DESEMPEÑO FIN ANCIERO DE LAS EMPRESAS EN COLOMBIA. NICOLÁS R AMÍREZ PL ATA. PROYECTO DE GR ADO Presentado como requisito parcial para optar el título de Administrador de Empresas. ASESOR ELVIR A SALGADO. UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE ADMINISTR ACION BOGOTA, DICIEMBRE DE 2007. 1.

(2) Tabla de contenido Introducción...........................................................................................................................4 Great Place to Work Institute .......................................................................................... 10 Clima vs. Great Place to Work Institute......................................................................... 17 Metodología ....................................................................................................................... 21 Resultados ......................................................................................................................... 26 Resultados Sectoriales................................................................................................ 26 Sector Farmacéutico ................................................................................................ 27 Sector Químicos y Derivados.................................................................................. 27 Sector Construcción y Edificación.......................................................................... 28 Sector Redes de Comunicación y Sistemas........................................................ 29 Sector Maquinaria y Equipo .................................................................................... 29 Sector Productos Línea Hogar................................................................................ 30 Sector Ensamb laje Automotriz................................................................................ 30 Sector Exploración y Explotación Petrolera.......................................................... 31 Cauchos y Derivados............................................................................................... 31 Sector Materiales y Equipo...................................................................................... 31 Sector Artículos Domésticos – Al por mayor........................................................ 32 Sector Alimentos Procesados................................................................................. 32 Sector Mayoristas Generales.................................................................................. 33 Sector Papel, Cartón y Empaques......................................................................... 33 Sector Confecciones................................................................................................ 33 Sector Compañías de Seguros Generales........................................................... 34 Bancos........................................................................................................................ 34 Comisionistas de Bolsa............................................................................................ 34 Empresas Generales de Servicios......................................................................... 35 Almacenes de Cadena............................................................................................. 35 Telefonía Celular....................................................................................................... 35 Generadores.............................................................................................................. 36 Resultados Grupales.................................................................................................... 36 Año 2003 .................................................................................................................... 37 2.

(3) Año 2004 .................................................................................................................... 37 Año 2005 .................................................................................................................... 38 Año 2006 .................................................................................................................... 38 Análisis de Resultados..................................................................................................... 39 Análisis Resultados Sectoriales.................................................................................. 39 Análisis Resultados Grupales..................................................................................... 41 Conclusiones ..................................................................................................................... 42 Limitaciones y Recomendaciones.................................................................................. 44 Anexos ................................................................................................................................ 47 Anexo 1 Empresas GPTW y Similares...................................................................... 47 Anexo 2 ROA y ROE Anuales de Empresas GPTW y Similares.......................... 55 Anexo 3 Resultado Análisis Estadístico Grupos Sectoriales................................. 66 Anexo 4 Resultado Análisis Estadístico ROA Grupos Anuales............................ 69 Anexo 5 Resultado Análisis Estadístico ROE Grupos Anuales............................ 69 Referencias........................................................................................................................ 70. 3.

(4) Introducción. En el tipo de modelo del mercado laboral que se está presentando hoy en día, las empresas se ven en la necesidad de diferenciarse cada vez más para atraer a los mejores talentos del mercado para que sean parte de su equipo de trabajo. Para poder atraerlos más fácil es necesario contar con buenas prácticas de gestión humana, que sean coherentes y puedan ser reconocidas por las ventajas que le ofrecen a los colaboradores de la compañía. Una forma de evaluar estas prácticas de gestión humana es a través del Great Place to Work® Institute, el cual por medio de una encuesta y ofreciendo una consultaría en el tema, genera un ranking de las mejores empresas para trabajar, el cual, según la Revista Dinero, “se convierte en un estándar de la calidad del entorno laboral en las organizaciones y en una herramienta que permite identificar modelos imitables“ (Revista Dinero, 2005) y a través del cual parte de la fuerza laboral busca las mejores empresas para trabajar. El objetivo general de este trabajo de grado es encontrar evidencia para el caso colombiano en el corto y mediano plazo, de la afirmación de que las empresas con mejor clima organizacional según la medición que lleva a cabo el Great Place to Work Institute, las cuales son nominadas en la lista anual publicada en la Revista Dinero, obtienen un mejor desempeño financiero que las empresas que no logran aparecer en dicho listado (Levering, 2000; Fulmer, Gerhart & Scott, 2003). Esta investigación está limitada al corto y al mediano plazo debido a que no se cuentan con datos suficientes en el largo plazo para la situación colombiana, ya 4.

(5) que sólo a partir del 2003 aparecieron las listas de Great Place to Work Institute en el país. Así mismo, es necesario definir unos objetivos específicos de manera que se logre alcanzar el objetivo general. El primero de estos es mostrar que las empresas que logran aparecer (empresas nominadas) en el listado anual de mejores empresas para trabajar en Colombia según Great Place to Work Institute mantienen un mejor desempeño financiero, según el indicador de Retorno sobre Acti vos, en comparación con las empresas del mismo sector que no figuran en la lista. El segundo es mostrar que si los inversionistas pudieran tener la oportunidad de invertir en las empresas nominadas por el Great Place to Work Institute, a mediano plazo puede ser más rentable para ellos, según el indicador ROE, aquellas empresas que las que no hacen parte del listado de las mejores empresas para trabajar en Colombia según Great Place to Work Institute. El tercero es analizar si lo que Great Place to Work Institute considera como medición del clima realmente lo es al contrastarlo con la literatura reciente sobre el tema. El último es plantear el clima u otras variables que puede estar midiendo Great Place to Work Institute como otro elemento de evaluación para medir el desempeño general de las empresas colombianas. Para lograr estos objetivos se tomará como base el listado de las mejores empresas para trabajar en Colombia según Great Place to Work Institute 5.

(6) (empresas nominadas), el cual es publicado anualmente por la Revista Dinero. El Great Place to Work Institute, Inc. “es una empresa de investigación y consultoría gerencial (…) fundada en 1991 en Estados Unidos por Robert Levering y Amy Lyman” (Great Place to Work Institute, 2007) e inicio proyectos en América Latina en 1995 ingresando a Brasil, siendo este país la sede de su primera filial por fuera de Estados Unidos. A partir del 2002/2003 el instituto publicó por primera vez las listas de los mejores lugares para trabajar en Europa y en los mismos años, también por primera vez, aparecieron los listados para distintos países de Latinoamérica, incluido Colombia. En nuestro país el listado Great Place to Work® ha sido publicado anualmente desde el año 2003 hasta el año 2006, y en diciembre será revelado el del 2007. En el 2003 fueron 12 empresas (ver Tabla No.1) las que hicieron parte del listado1, y cada año este número ha aumentado logrando 15 empresas en el 2004 (ver Tabla No.2) de las 39 que hicieron parte de la evaluación, 20 de las 53 estudiadas en el 2005 (ver Tabla No.3), y de las 73 analizadas en el en el año 2006, 25 fueron las nominadas (ver Tabla No.4). Debido a esta limitación de los años en que el Great Place to Work Institute ha trabajado en Colombia, este proyecto de grado no tiene como alcance el largo plazo. Tabla No.1 Listado GPTW 2003 Colombia 5. 3. Cadbury Adams Colombia S.A. Procter & Gamble Colombia Ltda. Novartis de Colombia S.A.. 4. Interconexión Eléctrica S. A.. 1 2. 9. Banco de la República. 6. Belstar S.A. (Ebel International) Skandia Colombia Group. 10. Festo Ltda.. 7. Bellsouth Colombia S.A.. 11. 8. GlaxoSmithKline S.A.. 12. Basf Química Colombiana S.A. Briti sh American Tobacco Colombia Ltda. -BAT-. Colombia. 1. Para este año no se cuenta con la información de cuantas empresas fueron incluidas en la investigación de Great Place to Work Institute.. 6.

(7) Fuente: http://www.greatplacetowor k.c om.c o/best/list-co-2003.htm. Tabla No.2 Listado GPTW 2004 Colombia 1 2 3 4. Cadbury Adams Colombia S.A. Petrobras Colombia Limited. 6. Bellsouth Colombia S.A.. 8 9. Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Protección Almacenes Exito S.A.. 7. SAP Andina y del Caribe C. A. en Colombia Belcorp Colombia (Belstar S.A.) Productos Roche S.A. Briti sh American Tobacco Colombia Ltda. -BAT-. BASF Química Colombiana S.A. Fuente: http://www.greatplacetowor k.c om.c o/best/list-co-2004.htm. 5. 10. 11. Pfizer. 12. Goodyear de Colombia S.A.. 13 14. Banco de La República. 15. Branch of Colombia Inc.. Novartis de Colombia S.A.. Microsoft. Tabla No.3 Listado GPTW 2005 Colombia 1 2 3 4 5 6 7. Sociedad de Fabricación de Automotores S.A. Sofasa Productos Roche S.A.. 8. Petrobras Colombia Limited. 15. Schering Colombiana S.A.. 9. Belcorp Colombia. 16. Almacenes Exito S.A.. 10 11. Quala S.A.. 17 18. F.S.C. Ltda. y Cia. S.C.A. McDonald’s ColombiaDeloitte & Touche Ltda.. 12 13. Branch of Microsoft Colombia Inc. Alcoa CSI Colombia. 14. Didetexco S.A.. Cadbury Adams Colombia S.A. Rohm & Haas Colombia Ltda. Telefónica Móviles Colombia S.A. Goodyear de Colombia S.A.. Interbolsa S.A.. 19. Colombiana Kimberly Colpapel S.A. Citibank Colombia S.A.. 20. Diageo Colombia S.A.. 19. Proexport Colombia. 20. Yanbal de Colombia S.A.. 21 22. Leasing Bancolombia S.A.. 23. Susalud S.A.. 24. Goodyear de Colombia S.A.. 25. Laboratorios Wyeth S.A.. Fuente: http://www.greatplacetowor k.c om.c o/best/list-co-2005.htm. Tabla No.4 Listado GPTW 2006 Colombia 1 2 3 4 5 6. Sociedad de Fabricación de Automotores S.A.-Sofasa Colombiana Kimberly Colpapel S.A. Almacenes Exito S.A. Rohm and Haas Colombia Ltda. Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Protección S.A. Suramericana de Seguros S.A. Suratep S.A.. 10. Belstar S. A.. 11. Telefónica Colombia S.A. Bancolombia S.A.. 12 13. Móviles. 14. Branch of Microsoft Colombia Inc. Petrobras Colombia Limited. 15. Compensar. Wyeth Consumer Health Care 8 Productos Roche S.A. 17 F.S.C. Ltda. y Cia. S.C.A. McDonald’s Colombia9 Interbolsa S.A. 18 Construcciones El Condor S.A. Fuente: http://www.greatplacetowor k.c om.c o/best/list-co-2005.htm. 7. 16. Diageo Colombia S.A.. Para realizar el proyecto se tomará como ejemplo la investigación llevada a cabo por Fulmer et al (2003), en la cual se compara el desempeño financiero de las 100 mejores compañías (como un solo grupo) para trabajar en ese país según 7.

(8) Great Place to Work con otros grupos de compañías como el Standard & Poor`s (S&P) 500 y el Russell 3000; para esto Fulmer et al (2003) analizan el listado de las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos según Great Place to Work Institute de 1998 publicado por la Revista Fortune, y le hacen un seguimiento a las empresas hasta el año 2000. El desempeño financiero de las empresas estudiadas en Fulmer et al (2003) es medido a través del indicador Retorno sobre Activos (ROA) y de la rata market-to-book value of equity. Este estudio mostró resultados extremadamente positivos. para las. compañías. pertenecientes al listado de las 100 mejores compañías para trabajar en Estados Unidos según Great Place to Work, obteniendo como resultado general que los resultados financieros analizados soportan que las compañías incluidas en el listado de las 100 mejores mostrarán mejor desempeño financiero relativo a otras similares debido al énfasis que hacen en la relación con los empleados. Los resultados que se obtuvieron por parte de Fulmer et al (2003) también permitieron respaldar la hipótesis de que, a través del tiempo, las compañías incluidas en el listado del Great Place to Work Institute en efecto van a mostrar actitudes más positivas de parte de los empleados que las empresas que no se encuentran en dicho listado. Por último, Fulmer et al (2003) argumentan que las relaciones positivas de empleados sirven como un activo intangible y duradero, y de esta forma son una fuente de ventaja de competitividad sostenible. Para nuestro caso compararemos las empresas que han aparecido en el listado del Great Place to Work Institute (empresas nominadas) con otras empresas similares, en cuanto a sector industrial y cantidad de activos, que no 8.

(9) hayan hecho parte del listado del Great Place to Work Institute. Se tomará el ROA como el indicador para medir el desempeño financiero de las empresas por analizar, ya que indica que tan bueno es el negocio como tal; se escogió este indicador financiero principalmente porque según Schneider, Hanges, Smith & Salvaggio (2003) es usado como base para comparaciones entre organizaciones y también para comparar empresas con otras en la misma industria o en el mismo mercado, y el ROA también fue usado por Fulmer et al (2003) para el mismo propósito. Pero a diferencia de lo hecho por Fulmer et al (2003), en este trabajo se harán 2 tipos de comparaciones: primero por sectores industriales y segundo entre el total de los grupos (empresas nominadas y empresas similares) anualmente. En Colombia es imposible utilizar el precio de acciones como un indicador para nuestra investigación debido a que las empresas en nuestro país, prácticamente en su totalidad, no cotizan en la bolsa. Por esto reemplazaremos dicho indicador por el Retorno sobre el Patrimonio (ROE), el cual nos muestra la relación de la utilidad con el patrimonio, variable relevante para el accionista de una empresa debido a que se refiere a los recursos propios aportados por él (Serrano & Villareal, 1993); este indicador muestra que tan bueno es el negocio para el inversionista. En este trabajo primero se explicará lo que hace el Great Place to Work Institute y la manera como evalúa a sus clientes, que son las empresas candidatas a hacer parte del listado anual. Luego se analizará la definición de Clima Organizacional según la literatura y la definición de Clima para el Great Place to Work Institute, para así saber si hay diferencias entre los dos términos, y así poder 9.

(10) saber de manera más precisa que es lo que realmente está evaluando el Great Place to Work Institute en las empresas que han accedido a participar en la investigación y consultaría que lleva a cabo el instituto. En tercer lugar se explicará detalladamente la metodología llevada a cabo para lograr los objetivos del trabajo. Luego se analizarán los resultados obtenidos de la comparación entre las empresas nominadas por Great Place to Work Institute y otras empresas similares, para luego poder desarrollar las conclusiones finales del trabajo. Por último se hará un recuento de las limitaciones del trabajo que se encontraron para llevar a cabo esta investigación en el ámbito colombiano y se recomendarán ciertos puntos para otras investigaciones posteriores sobre el tema.. Great Place to Work Institute. El Great Place to Work Institute (Historia, 2007) es una empresa dedicada a la investigación y consultoría gerencial fundada en 1991 por Robert Levering y Amy L yman, consultora organizacional. Los servicios prestados por el instituto se basan en más de 20 años de investigación, iniciada por Robert Levering y Milton Moskowitz, cuyos resultados fueron publicados por primera vez en 1984 en el libro Las 100 Mejores Empresas para trab ajar en Estados Unidos. En 1995 el instituto inició su expansión fuera de Estados Unidos, con el establecimiento de su primera filial en el exterior localizada en Brasil. Luego Great. 10.

(11) Place to Work Institute, incursionó en Corea y en varios países europeos a través de sus afiliadas. En colaboración con sus representantes en los distintos países europeos, Great Place to Work Institute Europe organizó la creación de las listas de los mejores lugares para trabajar en cada uno de los países de Europa, y en el 2002/2003 la primera lista de los 100 mejores lugares para trabajar en la Unión Europea. Así mismo, durante 2002 y 2003 las listas de los mejores lugares para trabajar según Great Place to Work Institute, hicieron aparición por primera vez en India, Corea, Argentina, Colombia, Perú, y Uruguay. Actualmente las listas de los mejores lugares para trabajar se publican en 29 países alrededor. del mundo, y, según Great Place to Work Institute, “han. atraído desde su aparición una atención significativa tanto de organizaciones que buscan ser reconocidas por sus logros como por personas que buscan grandes lugares para trabajar” (Historia, 2007). Por otro lado, el Great Place to Work Institute se ha dedicado a desarrollar programas de investigación de los cuales se ha obtenido como resultado la base de datos Best People Practices, que consiste en cerca de 1.000 ejemplos de prácticas en recursos humanos que fueron desarrolladas e implementadas en compañías ejemplares. De esta forma otras compañías pueden saber fácilmente como promover el desarrollo de la confianza, el orgullo y la camaradería, temas clave para llegar a ser un Gran Lugar para Trabajar (Levering, 2000). Las prácticas fueron obtenidas de los datos recolectados para realizar las distintas. 11.

(12) listas de las mejores empresas para trabajar según el Great Place to Work Institute. En Colombia, Great Place to Work Institute ofrece servicios tanto de consultoría como educativos. En cuanto al servicio de educación ofrecido por el Great Place to Work Institute, este consiste en enseñar a las empresas a ser mejores lugares para trabajar a través de conferencias públicas, talleres, eventos e investigaciones sobre el tema. Para esto, el instituto también comparte las mejores prácticas, ideas y lecciones aprendidas de las mejores empresas investigadas por ellos. En cuanto los servicios de consultoría ofrecidos se lleva a cabo una medición y evaluación de las percepciones que tienen los empleados con el propósito de efectuar un seguimiento y mejorar las relaciones en el lugar de trabajo entre ellos. Para esto, el instituto ofrece el Trust Index, el Trust Audit, el Culture Audit y la Evaluación de 360° de Confianza. El Trust Index es una encuesta escrita, a través de un formulario impreso o vía internet, la cual se les realiza a todos los empleados de la organización que lleven por lo menos 4 meses trabajando en ella. La encuesta consta de cerca de 55 preguntas estilo opción múltiple y la posibilidad de escribir comentarios acerca de las respuestas a las anteriores preguntas, de esta forma sus afirmaciones tienen la posibilidad de ser complementadas para así facilitar la retroalimentación que se le ofrecerá a la empresa. El Trust Index busca medir las percepciones de los empleados sobre la calidad de las relaciones en los lugares de trabajo,. 12.

(13) teniendo en cuenta un amplio grupo de actitudes, incluido la credibilidad, el respeto, la justicia, el orgullo y la camaradería (las cinco dimensiones que corresponden al Great Place to Work Model, modelo que es la base de todo el trabajo del Great Place Institute (Qué hacemos, 2007). Los resultados son tabulados en categorías tanto demográficas como geográficas y funcionales, y los datos recogidos son cuantitativos y cualitativos. Para realizar la encuesta se les recomienda a los empleados encuestados que contesten las preguntas desde la perspectiva del grupo de trabajo como de la organización como un todo. Por último compara las respuestas de cada empresa cliente con Listas de las Mejores Compañías y con los índices de referencia del Trust Index. Para Great Place to Work Institute “la confianza es el ingrediente esencial para la relación primaria en el lugar de trabajo entre el colaborador y el empleador” (Las dimensiones de un Great Place to Work, 2007). Para el instituto, las tres dimensiones de confianza son la credibilidad, el respeto y la justicia. La Credibilidad se refiere a la comunicación entre jefes y colaboradores, la cual se debe dar regularmente para comunicar los objetivos de la compañía y escuchar las ideas de los colaboradores. Esta dimensión toma en cuenta que tan efectivo y eficiente se coordinan los recursos materiales y humanos, de manera que los colaboradores puedan entender fácilmente como está relacionado su trabajo con los objetivos de la compañía. Para que esto sea creíble las palabras deben ser seguidas por la acción (Las dimensiones de un Great Place to Work, 2007).. 13.

(14) La dimensión de Respeto se refiera a que se les brinde a los empleados todo lo necesario para que logren hacer su trabajo, como el equipamiento, los recursos y el entrenamiento necesario. También significa un agradecimiento por el trabajo bien hecho y el esfuerzo extra, e incluye que los colaboradores tengan un acercamiento y sean partícipes de las actividades de la compañía, que el espíritu de colaboración exista entre los departamentos y se cree un ambiente de trabajo saludable y seguro. Por último que el balance entre el trabajo y la vida personal en realidad se lleve a la práctica (Las dimensiones de un Great Place to Work, 2007). La Justicia en una organización se refleja en que de forma equitativa, por medio de la compensación y planes de beneficios, el éxito económico es compartido. Cada empleado tiene las mismas oportunidades que los demás de ser reconocido. Cuando se lleva a cabo una promoción o contratación, éstas son efectuadas de manera completamente imparcial, y existen procesos claros para solucionar los altercados que se puedan presentar dentro de la organización, para por medio de esto evitar la discriminación dentro de la compañía (Las dimensiones de un Great Place to Work, 2007). Aparte de la Confianza, en el Trust Index también se evalúa el Orgullo, lo cual está referido a las relaciones en el lugar de trabajo entre los colaboradores, sus trabajos y la compañía (Las dimensiones de un Great Place to Work, 2007). De esta manera se obtiene una idea del nivel de afecto que los empleados tienen hacia la compañía donde trabajan, y que tan a gusto se encuentran dentro de ella.. 14.

(15) Por último es evaluada otra dimensión, la Camaradería, la cual se refiere a las relaciones entre el empleado y otros colaboradores. Esto puede mostrar el nivel de integración de la compañía y que tanto están dispuestos a compartir aspectos tanto laborales como personales con los compañeros de trabajo. Por otro lado, el Trust Audit es una técnica exclusiva para efectuar un profundo análisis de la confianza en la organización empleando grupos focales, que brinda información cualitativa. Los grupos focales son moderados por expertos en donde se revela como los empleados perciben y experimentan el lugar donde trabajan, y de esta manera se obtienen datos detallados de la manera cómo interactúan y de las experiencias que tienen en el lugar de trabajo. El Trust Audit es caracterizado por que los grupos están conformados entre 10 a 12 participantes y duran 90 minutos; los empleados que participan en los grupos focales son del mismo nivel dentro de la organización para así evitar la influencia que puede provocar la relación con los superiores; la conversación va encaminada principalmente hacia las fortalezas, retos y oportunidades de mejoramiento dentro de la compañía; se genera un ambiente abierto, seguro y confortable, por parte de Great Place to Work Institute a través de sus moderadores, y de esta manera los empleados pueden comentar tranquilamente su experiencia y sus percepciones acerca de la empresa donde trabajan. Como resultado, el Trust Audit muestra cuales son las fortalezas que los empleados ven en la organización, y cuales comportamientos están dificultando su éxito. Los consultores del Great Place to Work Institute informan de los hallazgos e identifican las acciones que la empresa requiera llevar a cabo. De esta forma la empresa participante recibirá unas 15.

(16) recomendaciones de las acciones que puede ejecutar durante los próximos 6 a 12 meses para transformar el lugar de trabajo, y un resumen de los comentarios más importantes de los colaboradores que hicieron parte de los grupos focales. El Culture Audit es otro instrumento, el cual es diligenciado por el área de Recursos Humanos de las empresas participantes, que pregunta sobre políticas, prácticas y estrategias referidas a la cultura de la compañía. Este instrumento consta de dos partes: en la primera se preguntan los datos demográficos de los empleados, información general acerca de la compañía y beneficios. y. compensaciones extraordinarias ofrecidas a los empleados; en la segunda parte del Culture Audit se hacen preguntas abiertas que permiten a miembros del mismo nivel de la empresa compartir diferentes aspectos de su cultura. Por último, la Evaluación de 360° de Confianza ofrece a los gerentes retroalimentación específica sobre como es percibido cada uno de ellos por sus colegas. Esta evaluación puede ser realizada a todos los gerentes o sólo a un grupo de ellos. Consiste en una encuesta, con una duración de 25 minutos, que está compuesta por cerca de 50 afirmaciones y una pregunta abierta. Los gerentes escogen a sus colegas, a los colaboradores que le reportan directamente y a un supervisor para que respondan la encuesta. A su vez, y como resultado del servicio de consultoría, Great Place to Work Institute genera una lista de los mejores lugares para trabajar teniendo en cuenta sólo el Trust Index y el Culture Audit aplicado a cada uno de sus clientes. Según Fulmer et al (2003), la evaluación que realiza el Great Place to Work Institute es. 16.

(17) valorada por una escala de 175 puntos en total, de los cuales el Trust Index tiene un peso de 100 puntos, el Culture Audit de 55 puntos, y los 20 puntos faltantes son el resultado de la evaluación de los comentarios escritos hechos por parte de los empleados en el Trust Index. Luego de asignar el puntaje a las empresas participantes, el instituto rankea a las empresas que alcancen a obtener un puntaje por encima de cierto rango y anualmente publican sus resultados, en el caso colombiano, en la Revista Dinero.. Clima vs. Great Place to Work Institute. Existe una distinción entre clima psicológico y clima organizacional desarrollado en distintos trabajos (James & James, 1989; James & Jones, 1974; James, James & Ashe, 1990; Glisson & James, 2002) en los cuales se define el clima psicológico como las percepciones individuales que tienen los empleados acerca del impacto psicológico del ambiente de trabajo en su bienestar propio (James & James, 1989); y cuando los empleados de un grupo de trabajo particular están de acuerdo en sus percepciones acerca del impacto en su ambiente de trabajo, sus percepciones compartidas pueden ser agregadas y así describir su clima organizacional (Jones & James, 1979 ; Joyce & Slocum, 1984). Así mismo, existen distintas definiciones para clima organizacional en la literatura, tanto así que en un estudio de Verbeke, Volgering & Hassel (1998) se. 17.

(18) identificaron 32 definiciones para este término. Según Schneider, Ehrhart, & Ehrhart (2005), el clima organizacional puede ser definido como las percepciones o experiencias compartidas por parte de los empleados acerca de las políticas, las prácticas y los procedimientos de sus sitios de trabajo y los comportamientos que son recompensados, mantenidos y esperados allí; mientras que las percepciones residen en los individuos, éstas se refieren al fenómeno contextual compartido, como las rutinas organizacionales, y medidas en el agregado indican un fenómeno grupal u organizacional. La utilidad del concepto se da en parte a su habilidad de capturar la experiencia humana en la organización, en como las organizaciones se ven y se sienten en los miembros, y también en el hecho de que tales percepciones compartidas han sido relacionadas a importantes resultados organizacionales, particularmente cuando el clima es manejado en términos de metas estratégicas de la organización. En cuanto a las percepciones del ambiente de trabajo, existen tres diferentes perspectivas según Burke, Borucki & Kauffman (2002): Clima Psicológico General ó perspectiva multidimensional, Múltiples Stakeholders, y Construccionismo Social ó “clima para algo”. La perspectiva multidimensional consiste en que a pesar de que el impacto psicológico del ambiente de trabajo se mide a través de múltiples dimensiones (e.g., conflicto de roles, agotamiento emocional, despersonalización), se cree que sólo hay un gran factor de clima psicológico general (PCg ) que es la causa del clima (Glisson et al, 2002). Este factor representa las percepciones del individuo acerca del impacto psicológico. 18.

(19) general del ambiente de trabajo sobre el individuo en términos positivos o negativos (James & James, 1989; James et al, 1990). Según Burke et al (2002) la perspectiva de stakeholders consiste en que “además de los valores personales, los valores adoptados por la organización hacia los stakeholders generan esquemas adicionales para darse cuenta del ambiente de trabajo propio”. Burke, Borucki & Hurley (1992) proponen que el PCg , además de mostrar los esquemas basados en valores personales, también refleja los valores adoptados por parte de la organización y las prácticas gerenciales hacia los otros stakeholders. Igualmente Burke et al (1992) mencionan que algunos. factores. de primer orden del clima pueden ser modificados. o. acomodados, y estos cambios pueden ser generados por la necesidad de integrarse con los valores adoptados por la organización hacia otros stakeholders, los cuales pueden ser distintos a los valores personales que tenga el individuo. Por último la perspectiva del construccionismo social se basa en que las percepciones de los individuos provienen principalmente de sus interacciones con otros y de su contexto organizacional, es por esto que se puede decir que las percepciones o creencias acerca del ambiente laboral se crean en ese ambiente de trabajo (Ashforth, 1985; Ashkanasy, Wilderom, & Peterson, 2000; Kozlowski & Doherty, 1989; Schneider & Reichers, 1983). Según Burke et al (2002), las percepciones de los empleados son vistas como las descripciones individuales del ambiente de trabajo, y éstas son la base para que los empleados se hagan una idea del ambiente de trabajo, y no necesariamente involucran evaluaciones emocionales de la situación. Las investigaciones sobre clima, bajo la perspectiva 19.

(20) del construccionismo social, se han basado en escoger un foco de interés (seguridad, servicio al cliente, etc.) y después medir las percepciones que tienen los empleados acerca de las características del ambiente de trabajo; así mismo, el acercamiento que se le ha dado a esta perspectiva tiende a ser mas inductivo que las otras, debido a que las dimensiones y los ítems evaluados tienden a ser más situacionales y de contenido específico (Burke et al, 2002). El Great Place to Work Institute mide a través de sus encuestas. las. percepciones individuales que los empleados tienen sobre unos aspectos particulares tales como: la confianza, con sus dimensiones de credibilidad, respeto y justicia, el orgullo y la camaradería, por una parte, y la información que recursos humanos contribuye sobre políticas y prácticas referidas a la cultura de la compañía, por la otra. La metodología sobre la que ellos informan se basa en darle un peso a los diferentes componentes de la encuesta y suponemos que lo hacen sobre el promedio de las respuestas de los empleados en la parte basada en ellas. No hay indicio de que estos resultados sean agregados para formar un clima organizacional. Si se consideran las tres perspectivas planteadas por Burke et al (2002), esta encuesta no se puede enmarcar en ninguna de ellas tres. No hay una intención de encontrar un factor único explicado por múltiples dimensiones. Por otra parte, no parecería que tienen en cuenta a los stakeholders y por último, no se tiene en cuenta un foco particular de interés (por ej., servicio al cliente) sino más bien se parte del supuesto de que los aspectos medidos son importantes para cualquier tipo de empresa grande en cualquier sector. La encuesta no se adecua a 20.

(21) las particularidades de cada empresa, sino que más bien la empresa se mide contra un estándar establecido por GPTW. El GPTW mide, entonces, las percepciones que los empleados tienen acerca de las prácticas y los procedimientos de sus sitios de trabajo en lo concerniente a si inspiran credibilidad, son respetuosos y justos con los trabajadores, llevan al orgullo en el trabajo, propician la camaradería y alientan la satisfacción en el trabajo, etc. Sin embargo, aunque estos conceptos son muy importantes. y han. sido. estudiados. en. el. campo. del. comportamiento. organizacional, como actitudes, creencias y comportamientos, normalmente se diferencian del clima. En este sentido, podemos concluir que el GPTW mide el clima de una manera no consonante con la medición del clima según lo explicado por los autores consultados (James et al, 1989; Jones et al, 1979; Joyce et al, 1984; Schneider et al, 2005; Burke et al, 2002). Pero al medirlo tiene en cuenta aspectos bastante estudiados, como se menciono anteriormente, y relacionados en la investigación con los comportamientos ciudadanos (la confianza, la justicia, y la satisfacción) (Konovsky & Pugh, 1994), y con la efectividad organizacional.. Metodología. 21.

(22) Para esta investigación se utilizaron los listados anuales de las mejores empresas para trabajar en Colombia según Great Place to Work Institute. En el país este listado ha sido publicado a finales de cada año por la Revista Dinero a partir de 2003. A lo largo de los 4 años de publicaciones el total de empresas listadas ha sido de 44 distintas, pero algunas repiten aparición en algunos años generando un total de 72 apariciones. De este total de apariciones fue necesario excluir 13 debido a que hacían referencia a empresas que no es posible comparar debido a la naturaleza de ellas o debido a que no se contaba con los datos necesarios en la base de datos BPR Risk Management Associates, utilizada como referencia para los datos financieros. En el año 2003, doce (12) empresas conformaban el listado, pero fue necesario excluir a 22 del análisis. Para el año 2004, quince (15) empresas fueron nominadas por Great Place to Work Institute como mejores empresas para trabajar, en cuanto a este año fue necesario excluir a 2 empresas3. En el año 2005 el número de empresas listadas aumentó a 20 y para este listado fue necesario excluir a 2 empresas4 del análisis. En el año 2006 veinticinco (25) empresas hicieron parte del listado del Great Place to Work Institute, para este año fue necesario excluir 7 empresas5.. 2. Las empresas excluidas del listado del año 2003 fueron: Banco de la República; Skandia Colombia Group 3 Las empresas excluidas del listado del año 2004 fueron: Banco de la República; Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Protección S.A. 4 Las empresas excluidas del listado del año 2005 fueron: Alcoa CSI Colombia; F.S.C. Ltda. y Cia. S.C.A. -McDonald’s Colombia5 F.S.C. Ltda. y Cia. S.C.A. -McDonald’s Colombia-; Susalud S.A.; Leasing Bancolombia S.A.; Proexport Colombia; Compensar; Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Protección S.A.; Suratep S.A.. 22.

(23) Para encontrar evidencia para el caso colombiano en el corto y mediano plazo, de la afirmación de que las empresas con mejor clima según la medición que lleva a cabo el Great Place to Work Institute obtienen un mejor desempeño financiero que las empresas que no logran aparecer en dicho listado (Levering, 2000; Fulmer, Gerhart & Scott, 2003), se comparará el desempeño financiero, medido a través del Retorno sobre Activos (ROA), de las empresas nominadas con empresas similares. El ROA es la relación entre la Utilidad Neta y el Valor de los Activos de una empresa, e indica el nivel de eficiencia con el cual se están utilizando los activos de cierta empresa para generar sus utilidades. Según Schneider et al (2003) el ROA, al igual que el ROI y el ROE, es un indicador financiero clásico y es utilizado comúnmente. en investigaciones. que. requieren de. comparaciones. entre. organizaciones, y este indicador puede ser tomado también para ser comparado con el de otras empresas de la misma industria, o con otras empresas en el mismo mercado. Por otro lado Fulmer et al (2003) utiliza también el ROA como indicador financiero debido a que, según ellos, relaciones positivas de los empleados pueden impactar el ROA de la siguiente manera: “(…) estas relaciones contribuyen a un ambiente el cual influye posteriormente en actitudes a nivel individual como la satisfacción laboral, afectando el desempeño y la productividad de los trabajadores. Un incremento en la productividad organizacional puede impactar positivamente en la Utilidad Neta y, a su ve z, en el ROA mediante el incremento del valor generado por cada trabajador.”. 23.

(24) La rata market-to-b ook value of equity utilizado por Fulmer et al (2003), también para medir el desempeño financiero, no puede ser usado en esta investigación debido a las características de las empresas en Colombia, las cuales en su mayoría no cotizan en bolsa. Por esto, en la investigación se utilizará el ROE, índice de enorme interés para los accionistas de la empresa ya que es la relación entre Utilidad Neta y Patrimonio (Romero, 2001),. para analizar las. empresas y encontrar evidencia que respalde que si los inversionistas pudieran tener la oportunidad de invertir en las empresas nominadas, a mediano plazo puede ser más rentable para ellos aquellas empresas que las que no son nominadas. Para comparar las empresas que han sido nominadas por Great Place to Work Institute fue necesario seleccionar otras empresas que no hubieran aparecido en ninguno de los listados durante los 4 años de publicación. En esta investigación no se pudo usar un grupo similar (S&P 500) al usado en Fulmer et al (2003) para comparar las empresas Great Place to Work, debido a que Colombia no cuenta con un índice similar. Para esto se escogió el doble de empresas que habían sido nominadas por el Great Place to Work Institute en cada sector económico, el criterio principal para seleccionarlas fue que hicieran parte del mismo sector económico y que dos años antes de cada publicación, el valor de los activos fuera similar al promedio del valor de los activos de las empresas listadas en cada sector económico. Estos dos criterios buscaban reducir el impacto de otras variables entre los grupos de empresas comparadas. De esta forma se compararán 59 apariciones en el listado del Great Place to Work Institute con 107 empresas similares. En algunos casos no fue posible encontrar empresas 24.

(25) de similar nivel de activos a las nominadas por el Great Place to Work Institute, por lo cual en ciertos sectores económicos comparados se cuenta con una cantidad de empresas similares inferiores al número con el que se esperaba contar inicialmente. Por otro lado, al igual que empresas nominadas repiten aparición en algunos años, existen empresas similares que se usaron para comparar en más de un año. Como se mencionó anteriormente, para los dos grupos de empresas (Grupo Great Place to Work y Grupo Empresas Similares) los datos financieros fueron tomados de la base de datos BPR Risk Management Associates y la catalogación de cada empresa en un sector económico se hizo de acuerdo como estaban catalogadas en esta base de datos. A continuación se analizan las comparaciones de los ROA de las empresas nominadas por el Great Place to Work Institute con los ROA de las empresas similares. Esta comparación se realizó para cada uno de los 22 sectores económicos de los cuales hacen parte las 44 empresas del listado. Luego de llevar a cabo esta comparación se procedió a realizar una prueba T con un nivel de confianza del 90% para saber si las diferencias entre los ROA de las empresas nominadas y el de sus similares eran o no significativas. También se llevó a cabo una comparación de los ROE de las empresas nominadas como un solo grupo anualmente con el grupo respectivo de empresas similares, y luego de esto se realizó un análisis estadístico a través de la prueba T con un nivel de confianza del 90% para saber si estas diferencias eran o no estadísticamente significativas.. 25.

(26) Por último, se analizarán los datos obtenidos durante la investigación para sacar las conclusiones del proyecto de grado.. Resultados. Resultados Sectoriales. Para el análisis de las Empresas Nominadas vs Empresas Similares se llevó a cabo una división por sectores industriales para poder hacer una comparación de acuerdo al tipo de negocio al cual se dedique cada empresa. Cada empresa está catalogada en un sector industrial de la misma manera como se encuentra en BPR Risk Associates, y no se tomó en cuenta la catalogación que hace Great Place to Work Insitute de sus empresas. Esto facilita la homogeneidad para las comparaciones entre las empresas nominadas y las empresas similares. En el Anexo 1 se encuentran las empresas nominadas para cada sector con sus respectivas empresas similares, en el Anexo 2 se muestran los ROA y ROE para cada una de las empresas que hacen parte de la investigación, y en el Anexo 3 se muestran los resultados del análisis estadístico llevado a cabo para determinar la significancia de las diferencias entre los ROA.. 26.

(27) Sector Farmacéutico Este es el sector industrial que más empresas ha tenido listadas durante el tiempo que lleva Great Place to Work Insitute en Colombia. En el año 2003 y 2005 dos (2) empresas del sector aparecieron en el listado, y para los años 2004 y 2006 tres (3) fueron las empresas nominadas por el Great Place to Work (GPTW); para un total de 10 apariciones durante los cuatro (4) años de publicaciones de la lista. Según el análisis estadístico llevado a cabo para este sector, no existe diferencia significativa entre el ROA para las empresas GPTW y el de las similares en ninguno de los cuatro años analizados. Aun así es importante resaltar que en el año 2006 el indicador promedio para el sector farmacéutico de las empresas GPTW fue 6.73, mientras que para las empresas similares fue de 6.20; y en el año 2005 este indicador fue de -0.8 para las empresas similares y de 4.8 para las GPTW. Por su parte el indicador ROA para el año 2004 fue ligeramente superior para las otras empresas (9.86) que para las del GPTW (9.76). Mientras que para el primer año de circulación de la lista (2003) el indicador ROA para las empresas GPTW (-2.80) fue menor que el de las empresas similares (-0.25). Sector Químicos y Derivados Para este sector solo dos empresas fueron las que lograron hacer parte del listado para un total de 4 apariciones para el Sector Químicos y Derivados. Para los dos primeros años fue BASF Química fue la empresa nominada, mientras que para los siguientes dos años fue Rohm and Hass.. 27.

(28) Para este sector sólo se encontró una diferencia estadísticamente significativa entre los ROA de las empresas nominadas y sus similares para el año 2003, siendo significativamente mayor el desempeño financiero para las empresas similares con un ROA promedio de 17.8 y de 14 para las empresas GPTW. Para el año 2004 las empresas GPTW presentan un indicador ROA promedio (19.60) mayor al de las empresas similares (15.55), pero esta diferencia no logra ser estadísticamente significativa. Para los años 2005 y 2006, cuando la empresa nominada era Rohm and Hass, los indicadores ROA siempre se encuentran más bajos que los de las empresas similares: Año 2005 (Nominadas: -0.80;. Otras: 8.80); Año 2006. (Nominadas: 4.1; Otras: 14.4). Pero al igual que en el año 2004, estas diferencias tampoco son estadísticamente significativas. Las empresas nominadas de este sector claramente se encuentran en una posición inferior a sus similares, pero cabe resaltar que las diferencias no son significativas para los años 2004, 2005 y 2006, lo cual no nos permite decir que el desempeño financiero es mayor o menor para las empresas nominadas en este sector. Igualmente, cada año solo existía una empresa representante de GPTW y el ROA promedio es igual al ROA de dicha empresa, lo cual puede generar un sesgo en el análisis del sector. Sector Construcción y Edificación Este sector solo ha hecho parte del listado de GPTW en el año 2006 y solo tuvo como empresa representante Construcciones el Condor S.A.. El desempeño 28.

(29) financiero de ésta (8.1) con respecto a sus empresas similares (4.8) fue mayor, pero la diferencia no es estadísticamente significativa. Es posible que este sector solo haya figurado un año debido a que las empresas que hacen parte de él son casi en su totalidad empresas nacionales, y son las empresas internacionales las que tienen mayor intención y recursos para concursar por el GPTW, lo cual a su vez incentiva a las demás empresas del sector. Sector Redes de Comunicación y Sistemas Branch of Microsoft Colombia Inc. ha figurado en el listado GPTW en los años 2004, 2005 y 2006, y es la única empresa que ha hecho parte del listado para este sector económico. Durante los 3 años obtuvo mejor desempeño financiero (2004: 31; 2005: 16.7; 2006: 22.3) que sus empresas similares (2004: 1.85;. 2005:11.75;. 2006:. 6.05).. Estas. diferencias. son. estadísticamente. significativas en los años 2004 y 2006. Sector Maquinaria y Equipo Este sector solo ha logrado figurar en el listado GPTW durante un año con la empresa SAP Andina y del Caribe C. A. en Colombia en el 2003. Para dicho año existe una diferencia significativa entre los ROA de las empresas similares (2.3) y de la empresa nominada (-12.1). En este sector se muestra un mejor desempeño financiero para las empresas similares que para la empresa nominada.. 29.

(30) Sector Productos Línea Hogar Este sector cuenta con apariciones durante los cuatro años de publicación de empresas nominadas por el GPTW. Durante todos los años Belcorp Colombia (Belstar S.A.) ha sido nominada, en el 2003 acompañado por Procter & Gamble Colombia Ltda. y en el 2006 por Yanbal de Colombia S.A.. Para los años 2003, 2004 y 2005 el indicador ROA promedio es mayor para las empresas similares (2003: -0.775; 2004: 10.2; 2005: 10.45). que para las. empresas nominadas (2003: -1.1; 2004: 2.4; 2005: 5.8), pero la diferencia no es estadísticamente significativa en ningún año. Así mismo, para el año 2006 la diferencia entre los ROA promedio tampoco es estadísticamente significativa, siendo mayor el de las empresas nominadas (11.35 > 3.83) en este año. Sector Ensamblaje Automotriz En este sector se presenta una situación particular, a pesar de que el sector sólo ha figurado en la lista los años 2005 y 2006; su único representante (Sociedad de Fab ricación de Automotores S.A. – Sofasa) siempre ha logrado ocupar la primera posición entre las empresas nominadas cada año. A pesar de esto el desempeño financiero comparado con las empresas similares a través del ROA ha sido menor: 6.6 contra 14.3 en el año 2005; y 11.4 comparado con 15.05 en el 2006. Estas diferencias entre la empresa nominada y sus similares no han sido estadísticamente significativa en ningún año, pero sí se logra apreciar un crecimiento mayor, en cuanto al ROA, para la empresa nominada.. 30.

(31) Sector Exploración y Explotación Petrolera Petrob ras Colombia Limited es la única empresa que ha sido nominada en el sector y lo ha logrado para los años 2004, 2005 y 2006. A pesar de que el indicador financiero es bastante alto debido al tipo de negocio, las diferencias entre las empresas similares y la empresa nominada no logran ser significativas. Para el año 2004 el desempeño financiero de la empresa nominada es mayor que el de sus similares, obteniendo un ROA de 26 contra -8.85. En los años 2005 y 2006 el ROA de las empresas similares (50.7 y 48.35, respectivamente) es mayor que el de la empresa nominada (37 y 22.1, respectivamente); pero, como se mencionó anteriormente, en ninguno de los 3 años se logra obtener una diferencia estadísticamente significativa de los ROA entre las empresas similares y la nominada. Cauchos y Derivados Goodyear de Colombia S.A. ha sido nominada durante 3 años consecutivos (2004, 2005 y 2006). En este sector solo se cuenta con una empresa similar (Industria Colomb iana de Llantas S.A.) debido al alto nivel de activos que tienen las dos en comparación con las demás del sector. Durante los 3 años Goodyear de Colomb ia S.A. obtuvo ROA mayores al de la empresa similar: en el año 2004 (1.3 vs -2.4), año 2005 (4.8 vs -8.8) y en el año 2006 (3.2 vs -14.1). Sector Materiales y Equipo Este sector hizo presencia en el año 2003 con la empresa Festo Ltda. y su desempeño financiero (11. 3) es mayor que el de las empresas similares (3.15),. 31.

(32) pero teniendo en cuenta los resultados del análisis estadístico, en este sector no hay diferencia estadísticamente significativa entre los ROA de los dos grupos de empresas. Sector Artículos Domésticos – Al por mayor Diageo Colomb ia S.A. es la compañía que ha logrado que este sector figure en el listado durante los años 2005 y 2006, para los cuales se ha notado un mayor desempeño financiero sobre las empresas similares por parte de la empresa nominada. En el año 2005 la empresa nominada logró un ROA de 6.6 contra uno de 4.45 de las empresas similares. Según la Prueba T para muestras independientes, esta diferencia sí es estadísticamente significativa. Por otro lado la diferencia en el año 2006 no logra ser significativa, teniendo un ROA de 11.4 para la empresa nominada y uno de -0.1 para las empresas similares. Sector Alimentos Procesados En los años 2003, 2004 y 2005 este sector hace presencia en el listado con Cadbury Adams Colombia S.A. durante los 3 años, y con Quala S.A. acompañándola en el 2005. Durante el 2003 y el 2004 el ROA para las empresas similares (7.25 y 1, respectivamente) fue mayor que el de la empresa nominada (0.5 y -3.5, respectivamente), estadísticamente esta diferencia no es significativa. En el año 2006, cuando Quala S.A. también es nominada, el ROA de éstas empresas es mayor que el de sus similares (5.9 vs 4.6), pero esta diferencia tampoco es estadísticamente significativa.. 32.

(33) Sector Mayoristas Generales Este sector cuenta con British American Tab acco Colombia Ltda. -BATcomo empresa nominada para los años 2003 y 2004. Para estos años se presenta una gran diferencia entre el ROA de las empresas similares y el de la empresa nominada: para el año 2003 las empresas similares obtuvieron un ROA de 7.8 mientras que el de la empresa nominada fue de -1.6; en el año 2004 los mismos indicadores fueron de 9.85 y 2.2 respectivamente. En ambos años se obtiene una diferencia estadísticamente significativa, la cual muestra un mejor desempeño financiero para las empresas similares. Sector Papel, Cartón y Empaques Colombiana Kimberly Colpapel S.A. es la empresa nominada para el sector durante los años 2005 y 2006. Para el año 2005 su desempeño financiero es menor al de las empresas similares, pero la diferencia no es estadísticamente significativa. Al contrario, en el año 2006 la diferencia entre el desempeño financiero de las empresas similares y de la nominada es totalmente significativo, siendo nuevamente menor el mostrado por la empresa nominada. Sector Confecciones Para este sector solo se presenta un nominado durante un año, Didetexco S.A.. En el año 2005 la compañía nominada presenta un ROA de 2.2 en comparación con el de empresas similares de -11.95. Durante ese año, a pesar de que la diferencia es bastante amplia, ésta no es estadísticamente significativa.. 33.

(34) Sector Compañías de Seguros Generales En este sector la única empresa nominada, Suramericana de Seguros S.A., lo consiguió en 2006, y obtuvo un desempeño financiero mayor al de sus similares. Para este año el ROA de la empresa nominada fue de 4.3, contra un ROA de 3.5 por parte de las empresas similares, pero esta diferencia no logra ser estadísticamente significativa según la Prueba T para muestras independientes. Bancos Citib ank Colombia S.A. fue nominada para el año 2005, para este año no existe diferencia estadísticamente significativa con las empresas similares a pesar de que hay una diferencia en el ROA a favor de la empresa nominada: 3.2 (Empresa Nominada) vs 1.55 (Empresas Similares). En el año 2006 Bancolombia S.A. fue nominada para hacer parte del listado GPTW y su desempeño financiero, comparación con empresas similares, sí es estadísticamente significativo. Para este año la empresa nominada cuenta con un ROA de 2.2 y sus similares uno de 1.85, mostrando un mejor desempeño financiero para la empresa nominada. Comisionistas de Bolsa En este sector la única empresa nominada ha sido Interbolsa S.A. logrando aparecer durante dos años consecutivos (2005 y 2006). Al comparar su desempeño financiero con sus empresas financieras a través del ROA, no se obtienen diferencias estadísticamente significativas, pero el desempeño financiero de Interbolsa S.A. es inferior durante los dos años obteniendo un ROA de 3.7 y de 1.2 para los años 2005 y 2006 respectivamente, contra un ROA de 4.3 y de 3.05 por parte de las empresas similares durante los mismos años. 34.

(35) Empresas Generales de Servicios Deloitte & Touche Ltda. logró ser nominada en 2005 y ha sido la única nominación que este sector ha tenido a lo largo de la publicación del listado de GPTW. Su desempeño financiero (ROA = 13.1) fue mayor que el de sus similares (ROA = 2.95), pero luego del análisis estadístico esta diferencia no logra ser significativa. Almacenes de Cadena La única empresa nominada en este sector, Almacenes Éxito S.A., ha logrado permanecer durante 3 años consecutivos en el listado (2004, 2005 y 2006). Durante los 3 años no se observa diferencia estadísticamente significativa al comparar los ROA de Almacenes Éxito S.A. con sus empresas similares. En el año 2004 su ROA (2.3) fue mayor que el de sus similares (2.25), para el año 2005 las empresas similares obtuvieron un ROA mayor (2.5) que el de la empresa nominada (2.2), y para el año 2006 el ROA mayor fue el de Almacenes Éxito S.A. (3.4) mientras que el ROA de las empresas similares fue 3. Telefonía Celular En este sector Telefónica Móviles Colombia S.A. ha estado nominada durante los 4 años del listado, los primeros dos bajo el nombre Bellsouth Colombia S.A.. Para este sector, la empresa nominada sólo se pudo comparar con Comunicación Celular S.A. debido a que para Colombia Móvil S.A. aún no existe ningún dato en la base de datos consultada y las otras compañías del sector son muy pequeñas para poder compararlas. En el año 2003 la empresa nominada obtuvo un ROA de 1.0, mientras que su similar obtuvo uno de -0.1. Durante el año 35.

(36) 2004 el ROA también fue mayor para la empresa nominada (4.2) que para la similar (3.7). Para los años 2005 y 2006 el desempeño financiero, medido por medio del ROA, fue mayor para la empresa similar con ROA de 2.1 y 15 respectivamente, mientras que la empresa nominada tuvo ROA de 0.1 y -2.0 respectivamente. Generadores Para este sector, Interconexión Electrica S.A. (ISA) fue nominada en el año 2003 teniendo un ROA de 1.9. Para el mismo año las empresas similares obtuvieron en promedio un ROA de 0.8, mostrando un menor desempeño financiero. A pesar de la diferencia de ROA, no se puede decir que ésta es significativa debido a los resultados de la prueba T llevada a cabo para este sector.. Resultados Grupales. Por otra parte se realizó un análisis entre los dos grupos de empresas (Grupo empresas nominadas y Grupo empresas similares) en el cual, a través del ROA y el ROE, se compara el desempeño financiero de cada grupo en el mismo año durante el 2003, 2004, 2005 y 2006. De esta manera se espera obtener resultados, que sin tener en cuenta el desempeño de cada sector, muestren que las empresas nominadas tienen un mejor desempeño financiero que sus empresas similares a lo largo de cada año, y que las empresas nominadas pueden 36.

(37) ser más rentables para los inversionistas que las empresas similares. En el Anexo 4 se muestra los resultados del análisis estadístico llevado a cabo para determinar la significancia de las diferencias anuales entre los ROA anuales de cada grupo de empresas analizadas. En el Anexo 5 se muestra los resultados del análisis estadístico llevado a cabo para determinar la significancia de las diferencias anuales entre los ROEs anuales de cada grupo de empresas analizadas. Año 2003 Para el año 2003, de las 12 empresas nominadas se analizaron 10, las cuales mostraron un ROA promedio de 1.83. En este año fueron analizadas 19 empresas similares a las nominadas y mostraron un ROA promedio de 3.65, siendo mayor al del grupo de las empresas nominadas. A pesar de esta diferencia, después de realizar el análisis estadístico mediante la Prueba T se obtuvo que no es significativa. El ROE promedio para este año fue de 2.76 para las empresas nominadas y de 2.7 para las empresas similares. Para este indicador tampoco se obtuvo una diferencia estadísticamente significativa a través de los resultados arrojados por la Prueba T. Año 2004 Para este año se analizaron 13 empresas nominadas y 23 empresas similares. En este caso se obtuvo un mejor rendimiento financiero promedio a través del indicador ROA para el grupo de empresas nominadas. El ROA de ellas. 37.

(38) fue de 7.9 y el de las similares fue de 5.17. Nuevamente el análisis estadístico no nos permite decir que dicha diferencia es significativa. En el 2004 el ROE promedio fue mayor para las empresas nominadas, siendo éste de 11.5 comparado con 10.13 de las empresas similares. Según la Prueba T, esta diferencia tampoco es estadísticamente significativa. Año 2005 El análisis para este año consistió en 18 empresas nominadas, las cuales obtuvieron en promedio un ROA de 6.78. Por su parte, el ROA promedio de las 34 empresas analizadas fue de 6.26. Nuevamente el rendimiento financiero según el ROA es mejor para el grupo de empresas nominadas, pero al igual que en los años anteriores, esta diferencia no es significativa de acuerdo a los datos obtenidos por la Prueba T. Durante este año la diferencia del ROE promedio es mayor que en los otros años siendo de 21.05 para las empresas nominadas y de 12.91 para las empresas similares. A pesar de que en este año tampoco existe una diferencia estadísticamente significativa, el ROE de las empresas similares es considerable y el más alto de los periodos evaluados. Año 2006 En el 2006 se analizaron nuevamente 18 empresas nominadas, con un ROA promedio de 7.63. Durante este año las empresas similares mostraron un ROA promedio de 7.77, siendo este mayor que el de las nominadas. De la misma. 38.

(39) manera como los 3 años anteriores, la diferencia no es estadísticamente significativa. En este año las empresas similares obtuvieron un ROE promedio mayor al de las empresas nominadas, siendo de 22.07 y 19.17 respectivamente. Al igual que en los años anteriores, esta diferencia no es estadísticamente significativa.. Análisis de Resultados. Análisis Resultados Sectoriales. 6 De los 50 análisis estadísticos del ROA llevados a cabo en el estudio, 26. mostraron una diferencia en el desempeño financiero a favor de las empresas nominadas por el Great Place to Work Institute, y 24 indicaron un mejor desempeño financiero de las empresas similares. Del total de diferencias tan sólo 9 tienen significancia estadística, 4 a favor de las empresas nominadas y 5 a favor de las empresas similares (Ver Anexo 3). Las diferencias significativas a favor de las empresas nominadas se presentaron en los sectores Redes de Comunicación y Sistemas (Años 2004 y 2006), Artículos al por mayor (Año 2005) y Bancos (Año 2006). En cuanto a las. 6. El análisis estadístico se realizó por años en cada sector industrial en el que alguna empresa fue nominada al listado Great Place to Work.. 39.

(40) diferencias significativas a favor de las empresas similares, éstas se observaron en los sectores Químicos y Derivados (Año 2003), Maquinaria y Equipo (Año 2004), Mayoristas Generales (Años 2003 y 2004) y Papel Cartón y Empaques (Año 2006). En el Sector Redes de Comunicación y Sistemas se ve una clara dominación por parte de las empresa nominada, dos de los 3 años analizados muestran una diferencia significativa y para el año restante se aprecia también una diferencia a favor de la empresa nominada. En el sector Artículos al por mayor uno de los dos años analizados muestra una diferencia significativa a favor de la empresa nominada, y el otro año se ve una gran diferencia también a favor de la empresa nominada. Por su parte para el sector Bancos también se presenta una diferencia significativa en uno de los dos años analizados a favor de la empresa nominada, pero para el otro año también se muestra una diferencia a favor de la empresa nominada Es interesante resaltar que en los sectores donde se presenta una diferencia significativa a favor de las empresas nominadas, sólo se cuenta con una representante de éstas por año. También se resalta que en cada sector la empresa fue la misma durante los distintos años, excepto para el sector Bancos en el cual la empresa nominada fue distinta en los dos años analizados para el sector.. A pesar de contar en general con una mayoría de diferencias a favor de las empresas nominadas (26 vs 24), en el momento de contrastar éstas. 40.

(41) estadísticamente, son las empresas similares las que obtienen una mayoría de diferencias significativas (5 vs 4) en cuanto a su desempeño financiero medido a través del ROA.. Análisis Resultados Grupales. En cuanto a los resultados obtenidos analizando anualmente como grupo a las empresas nominadas y a las empresas similares a través del ROA, se obtuvo que para los años 2003 y 2006 el grupo de empresas similares logró un mejor desempeño, y para los años 2004 y 2005 las empresas con mejor desempeño financiero según el ROA fueron las pertenecientes al grupo de las empresas nominadas. Luego de realizar las pruebas estadísticas (ver Anexo 4) para cada año se observa que no existe diferencia estadística en ninguno de los periodos. Según lo anterior, no se puede afirmar que existe una diferencia en el desempeño financiero entre el grupo de empresas nominadas y el grupo de empresas similares, y tampoco se puede afirmar que existe una relación entre la nominación de empresas al listado Great Place to Work y el desempeño financiero de ellas. En cuanto a los resultados obtenidos analizando anualmente como grupo a las empresas nominadas y las empresas similares a través del ROE, estos no. 41.

(42) permiten afirmar que el grupo de empresas nominadas tiene un mejor desempeño que el grupo de empresas similares, debido a que el análisis estadístico arrojó que no existe diferencia estadística para ninguno de los 4 años analizados.. Conclusiones. En primer lugar, en cuanto al objetivo especifico de si las empresas nominadas mantienen un mejor desempeño financiero, según el ROA, en comparación con las empresas del mismo sector que no figuran en la lista, los resultados obtenidos no permiten generalizar este hecho a todas las empresas nominadas, por lo cual no es posible deducir que el desempeño financiero es resultado de la nominación por parte del Great Place to Work. En segundo lugar, con los resultados obtenidos tampoco es posible afirmar que si los inversionistas pudieran tener la oportunidad de invertir en las empresas nominadas por el Great Place to Work Institute, a mediano plazo puede ser más rentable para ellos aquellas empresas que las que no han sido nominadas. Lo anterior debido a que, a pesar de contar con un ROE mayor para las empresas nominadas durante 3 de los 4 años analizados, no existe diferencia significativa con los resultados para las empresas similares. Así mismo, su ROE promedio para los cuatro años (15.27) fue mayor que el de las empresas similares (13.24), pero esta diferencia tampoco fue estadísticamente significativa.. 42.

(43) En tercer lugar como mostramos en el capitulo Clima vs Great Place to Work, Great Place to Work está midiendo el clima de una manera distinta a la medición del clima según James et al, 1989; Jones et al, 1979; Joyce et al, 1984; Schneider et al, 2005; y Burke et al, 2002. Por su parte, Great Place to Work al medir el clima tiene en cuenta aspectos bastante estudiados y relacionados en la investigación con los comportamientos ciudadanos (la confianza, la justicia, y la satisfacción) (Konovsky &. Pugh, 1994), y con la efectividad organizacional, a. través de encuestas que tratan de medir las percepciones individuales que los empleados tienen sobre sus relaciones en el lugar de trabajo. Por último, según lo planteado a través del proyecto, se puede proponer el clima como un elemento de evaluación para medir el desempeño general de las empresas colombianas, debido a que, en efecto, puede existir una relación con el desempeño financiero de las empresas (Burke et al, 1992) así no se haya encontrado esta relación en los datos colombianos. Es así como en el momento de valorar una empresa, su clima psicológico debe hacer parte de la valoración ya que al igual que otros activos intangibles de la compañía (marcas, clientes, nombre de la empresa, etc.) generan un valor agregado que está relacionado con el desempeño financiero de la compañía. Teniendo en cuenta todo lo anterior, en esta investigación no existe evidencia para mostrar que en el caso colombiano en el corto plazo las empresas nominadas por Great Place to Work Institute obtienen un mejor desempeño financiero que las empresas que no son nominadas (Levering, 2000; Fulmer et al, 2003). 43.

(44) Limitaciones y Recomendaciones. Las limitaciones que se presentaron en esta investigación se refieren principalmente a la confidencialidad del proceso de Great Place to Work Institute, las características del mercado colombiano de empresas, la forma como se agruparon las empresas en cada sector industrial, evaluar el desempeño financiero de las empresas tomando como momento cero el año en que se publicaron las listas, y al corto tiempo que lleva Great Place to Work publicando las listas en Colombia. La confidencialidad del proceso de Great Place to Work, no permite conocer cuáles son las empresas que participan anualmente en el concurso, solo se encuentran disponibles para el público las empresas nominadas. Esto puede permitir que entre el grupo escogido para empresas similares se cuente con algunas que hayan participado en el proceso de nominación pero que no hayan alcanzado a ser nominadas por una pequeña diferencia, de esta manera el grupo de empresas similares puede estar contando con un clima psicológico de nivel similar al de las nominadas, generando cierto sesgo en la investigación a favor de las empresas similares. Así mismo, la confidencialidad del proceso tampoco permite tener acceso al cuestionario utilizado por Great Place to Work.. 44.

(45) Las características del mercado colombiano de empresas no permiten utilizar la rata market-to-book value of equity, ya que es característico en el mercado colombiano que las empresas no coticen en la bolsa. La no utilización de esta rata para medir el desempeño financiero de las empresas colombianas en el estudio, evita que los resultados obtenidos sean más precisos. Agrupar por sectores industriales las empresas estudiadas de la misma manera como estaban agrupadas en la base de datos de BPR Risk Management Associates, trajo como consecuencia que en algunas ocasiones los sectores no fueran muy específicos y se agruparan empresas que tenían tipos de negocios muy distintos. Por consiguiente algunos análisis pudieron resultar sesgados debido a que se estaban comparando empresas. de distintos negocios,. características y requerimientos. Así mismo el haber evaluado el desempeño financiero tomando como momento cero el año en el que se inició la publicación de las listas en Colombia puede generar un sesgo, ya que empresas que hayan mostrado un desempeño financiero alto pueden haber venido obteniéndolo desde antes de la nominación, mostrando que no era necesario haber sido nominada para obtener ese ROA. Por último, el poco tiempo que lleva Great Place to Work publicando listados en Colombia reduce el tiempo de estudio y hace que sólo sea aplicable al corto y mediano plazo. Como sugerencia para futuras investigaciones se recomienda realizar un seguimiento a las empresas nominadas en cierto año, para así lograr comparar a 45.