Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes
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(2) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 2 10. Contenido. 1. Introducción. 3. 2. Marco teórico. 4. 2.1. Características que hacen a una personas resiliente. 2.2. Tipos de resiliencia. 2.3. Jerarquía de fortalezas para la resiliencia. 2.4. Emociones positivas. 2.5. Teoría de la resiliencia. 2.6. Estrés laboral. 2.7. Satisfacción en el ámbito laboral. 2.8. Traumas, dolores y penas. 6. 10. 11 14. 15 16. 18. 5. Resultados. 20. 6. Discusión. 25. 7. Consideraciones éticas 8. Referencias. 7. 9. 3. Planteamiento del problema y Justificación 4. Método. 5. 27. 29. 9. Anexo 1 Consentimiento informado Human Perspectives International (modelo) 10. Anexo 2 Consentimiento informado participantes (modelo) 11. Anexo 3 Encuesta. 33. 12. Anexo 4 Correo enviando a participantes. 35. 32. 31.
(3) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Introducción. La resilencia es un concepto reciente, en particular en el ámbito laboral, pero como se verá a lo largo de esta investigación, es de suma importancia para la Psicología.. En este estudio se pretendió investigar la relación de la resiliencia en el desempeño laboral. Para ello, es preciso entender lo que significa ser un ser resiliente. Un individuo resiliente es aquel que al vivir o haber vivido una situación bien sea estresante, dura, difícil o dolorosa, puede aprender de ella en vez de decaer, es capaz de salir adelante y fortalecerse. Coutu. D. (2002).. Otro concepto central que se consideró para este estudio fue el estrés laboral, el cual se define como la reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales cuando éstas son excesivas en el ambiente organizacional. Los traumas, dolores y penas son también circunstancias en las que un individuo puede verse afectado emocionalmente, por lo tanto es también un tema que se tuvo en cuenta en esta investigación (Devries. M. 2003).. La importancia de este tema radica en que no hay estudios que demuestren la importancia de ser una persona con características resilientes en el ámbito laboral. Cuando una persona supera situaciones difíciles y aprende de ellas, podría llegar a ser provechoso para la organización ya que cuando exista un problema o circunstancia difícil, puede que el individuo asuma un rol de fortaleza y afronte la situación para hacer de ello una experiencia constructiva tanto para sí mismo como para la organización.. Para esta investigación se pretendió buscar las diferentes causas o factores de estrés que pueden afectar a un individuo en el ámbito laboral y de qué manera los mismos podrían estar relacionados con características resilientes. Para esto, se hizo una revisión bibliográfica en los temas contemplados. Así mismo, se tuvieron en cuenta dos pruebas de personalidad de 10 individuos que participaron voluntariamente y respondieron una encuesta, con la cual se buscó contrastar características resilientes observadas en el desempeño mostrado en las pruebas y las respuestas obtenidas en la encuesta. En los resultados se analizaron las dos pruebas de. 3.
(4) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. personalidad y la encuesta. Se concluyó que las dos pruebas de personalidad Assess y DISC podrían llegar a ser compatibles, lo que indicaría la posible confirmación de las hipótesis planteadas. Por otro lado, se encontró que las características para una persona resiliente son: tener un alto nivel de tolerancia a la frustración, tolerancia a la crítica, ser optimista y aprovechar de las situaciones difíciles para aprender de ellas y así lograr mayor experiencia. Otras características pueden ser: la motivación para ganar más experiencia, motivación al aprendizaje y para relacionarse con los demás.. Objetivo General Explorar las características resilientes y su relación con factores de estrés laboral. Objetivos Específicos 1.. Entender qué es resiliencia desde el punto de vista organizacional.. 2.. Investigar cuáles son las posibles características que hacen que una persona se convierta en un ser resiliente, teniendo en cuenta factores de estrés laboral.. 3.. Identificar las posibles características de el perfil de una persona resiliente en el ámbito laboral.. Factores de estrés laboral y su relación con conductas resilientes. La resiliencia en tiempos anteriores era vista como una extensión del estudio del desarrollo sobre niños y adolescentes, dinámica familiar y estudios etnográficos (Benard, 1996). El término resiliencia ha sido definido de diferentes maneras, sin embargo en tpeminos generales, significa la habilidad o capacidad que tiene un individuo de adaptarse a situaciones adversas (De Terte. I, Becker. J, Stephens. C., 2009). Hoy en día según Rickwood (2004), la resiliencia está enfocada en la habilidad que tienen los individuos para adaptarse ante la adversidad, aprendiendo y desarrollando comportamientos resilientes, entre ellos desarrollar un estilo de pensamiento diferente como puede ser un estilo de pensamiento más pragmático, estructurado, fuerte en términos emocionales, entre otros. Como también ayudan al individuo a adaptarse a la adversidad y a las situaciones. En muchas situaciones, analizando un individuo en el ámbito laboral, se puede decir que la formación profesional llega a ser una prioridad, sin embargo, sus comportamientos, su. 4 10.
(5) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. experiencia y entrenamiento llegan a ser de igual importancia, como por ejemplo la tolerancia a la frustración. Es decir, un individuo puede ser contratado en una empresa por razones como el ser bueno en su trabajo, su comunicación, su educación o experiencias que haya tenido en un pasado, pero algo que no se tiene en cuenta muy a menudo, es cómo una persona maneja o ha manejado momentos de frustración. Esta persona puede llegar a ser resistente o sensible frente a alguna situación y si esta persona de hecho resulta ser resiliente está se debería ver como una característica exitosa que el empleado posee.. Características que hacen a una persona resiliente Existen tres características las cuales son reconocidas en una persona resiliente. La primera es la capacidad para aceptar la realidad, la segunda, es cuando una persona resiliente posee la habilidad de encontrar sentido en algunos aspectos de la vida y la tercera es la habilidad que las personas resilientes tienen para improvisar. En la primera característica se puede decir que la persona al tener la capacidad para aceptar la realidad, puede prepararse y entrenarse a sí misma para sobrevivir en situaciones en específico (Coutu, 2002). Según Coutu (2002), la resiliencia puede ser aprendida por el individuo, es decir la persona después de una situación vivida, adquiere las tres características mencionadas anteriormente, lo cual se podrá lograr si la persona es capaz de aprender de la situación. Algunas personas pueden ante alguna situación negativa llegar ante el desespero y preguntarse, ¿por qué me sucede esto a mí?, este tipo de personas se puede llegar a verse a sí mismas como víctimas ante las situaciones, lo que dificulta el aprendizaje ante las situaciones difíciles. En al caso de las personas resilientes, las mismas construyen y crean del sufrimiento cierto significado para ellos mismos y para otros. En el ámbito organizacional es importante saber el nivel de tolerancia hacia a la frustración y jerarquía de valores que tiene un empleado ya que cuando una situación difícil llegué, la organización podrá imaginar que acciones tomará el individuo. En cuanto a la tercera característica - la cual está presente en personas y en organizaciones que son resilientes - es la habilidad de improvisar, es decir, la capacidad de hacer lo posible con una situación con los recursos disponibles.. 5.
(6) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Ser resiliente es una característica o habilidad que es aprendida, la cual está profundamente marcada en la persona, en su alma y en la mente (Rickwood, 2004), existen por lo tanto según Richardson (2002), tres tipos de resiliencia las cuales fueron determinadas en un estudio realizado para determinar características comunes de personas jóvenes, más adelante se profundizará sobre este tema. Como fue mencionado anteriormente, la resiliencia puede ser adquirida, por ejemplo en un estudio por Rickwood et al. (2004) se menciona que la resiliencia es la habilidad para evadir el negativismo. La resiliencia puede variar dependiendo del contexto donde esté la persona, el tipo y nivel de estrés, es decir por lo tanto que la resiliencia no puede ser universal o adquirida por todos. Así que se podría llegar a ver como una habilidad o competencia la cual es sólo adquirida por algunas personas. Es un modo de ver y entender el mundo, personas y compañías resilientes ven la realidad con firmeza y aprenden de ella. Estas tres características: la capacidad para aceptar la realidad, la segunda, poseer la habilidad de encontrar sentido en algunos aspectos de la vida y la habilidad que las personas resilientes tienen para improvisar, se pueden analizar también para las organizaciones. Un ejemplo se puede ver cuando ocurre una catástrofe, la organización puede ya estar preparada con anticipación suficiente como para saber cómo reaccionar. Tipos de resiliencia Algunos estudios hechos en el pasado como el de Crichton, Cameron, Kelly. (2009) y Richardson (2002), hablan sobre investigaciones que fueron elaboradas para determinar tres tipos de resiliencia. El estudio de Richardson fue iniciado para conocer e identificar las causas y características fenomenológicas que tienen más que todo, personas jóvenes de razas multiculturales que viven en situaciones de alto riesgo como la pobreza, estrés perinatal, inestabilidad diaria y problemas de salud mental en los padres. El primer tipo de resiliencia trata de responder a la pregunta, ¿qué características marcan a las personas que prosperan en situaciones riesgosas, en oposición a personas que reaccionan con comportamientos destructivos? La pregunta se basa en los posibles aspectos internos y externos que ayudan a una persona a acoplarse o rendirse en situaciones de alto riesgo. Alto riesgo queriendo decir personas que han crecido en ambientes hostiles, estresantes, con padres depresivos, en la pobreza, entre otros. La calidad de resiliencia, fue estudiada por muchos. 6 10.
(7) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 7. investigadores, entre ellos, Benson (1997), Emmy Werner et al (1982), Michael Rutter (1979, 1985), Seligman & Csikszentmihalyi (2000) entre otros. Estudios de Norman Garmezy quien investigó el proceso intencional e informativo de niños que tienen padres esquizofrénicos, entre los años 1971 – 1982, concluyó que estos niños no se desarrollaron como personas mal adaptadas sino por el contrario, crecieron a ser personas competentes y cálidas. Así que en síntesis, personas con este tipo de resiliencia fenomenológica pueden predecir éxito social y personal. El segundo tipo de resiliencia fue estudiado para descubrir el proceso de adversidad, en donde se examinaron procesos de cambio, oportunidad, fortaleza y enriquecimiento de calidades de resiliencia y factores protectivos. Fue investigado por Flach (1988, 1997), pero fue Richardson (2002) quien lo analizó en detalle concluyendo que el proceso de resiliencia, es el poder para acoplarse con factores estresantes, de adversidad y de cambio. Es decir que el proceso de resiliencia, describe los factores destructivos y el proceso reintegrativo para adquirir las características deseadas en el primer tipo de resiliencia. El tercer tipo de resiliencia, resultó en el concepto como tal de la resiliencia, en el proceso de reintegrarse a la vida luego de una situación algún tipo de fuerza o energía motivacional fue adquirida. Con respecto a esta última, se averiguó que la fuerza motivacional que tengan estas personas resilientes es lo que los lleva a perseguir y encontrar sabiduría y aprendizaje. Este tipo de resiliencia, estudiada por varios campos, incluyendo la biología, la psicología, la teología y el misticismo, concluye que la resiliencia o la energía viene del espíritu del ser humano o de una energía inconsciente del individuo y también de fuentes externas, como los son fuerzas sociales, ecológicas y espirituales (Richardson, 2002). Sin embargo un punto importante para este tema es saber que existen varios niveles para adquirir una resiliencia estable y fuerte, consisten en cinco niveles, los cuales se describirán a continuación. Jerarquía de fortalezas para la resiliencia La resiliencia es una habilidad que se puede aprender, en donde se adquieren habilidades gradualmente mientras se desarrollan las competencias. Las fortalezas de la resiliencia se pueden poner en una jerarquía de cinco niveles, Rutter(2006):.
(8) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 1. Salud y bienestar: En el primer nivel de jerarquía, se toma en cuenta la salud y el bienestar, como lo pueden ser programas corporativos para la salud del empleado. Como por ejemplo, hacer un estiramiento cada dos horas en el sitio de trabajo para que de este modo, el trabajador no tenga dolores físicos de espalda, que el sitio de trabajo sea limpio, entre otros.. 2. Confrontación del problema En el segundo nivel, trata de resolver problemas, según la capacidad que tenga la persona para resolver problemas podrá llevarlo a ser una persona más resiliente que otras. Empleados que se focalicen en resolver problemas eficientemente pueden llegar a ser más resilientes, tener más confianza en sí mismos y disfrutar de una mejor salud emocional.. 3. El cuerpo versus la mente El tercer nivel de resiliencia en el cual se manejan tres partes del cuerpo que ayudan a desarrollar la resiliencia. Confianza en sí mismo, alta y saludable auto estima y una imagen positiva sobre uno mismo. Estas tres características ayudan a incrementar el nivel de resiliencia en las personas.. 4. Dirección de sí mismo En cuanto al cuarto nivel, se debe desarrollar habilidades avanzadas sobre la resiliencia, habilidades tales como una motivación fuerte para obtener nuevos aprendizajes, como también desarrollar un buen nivel de auto control.. 5. Positivismo Este es el nivel más alto de resiliencia que una persona puede adquirir. En este nivel una persona está dispuesta a pertenecer a un mundo cambiante. Para desarrollar este tipo de resiliencia, se debe examinar una de las más difíciles situaciones vividas y hacer de ella una buena experiencia como parte de la cultura de la persona. Las personas resilientes, confían en sus intuiciones y pueden percibir a las otras personas en sus emociones, sentimientos y opiniones. Pueden llegar a manejar grupos grandes de personas. 8 10.
(9) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. y pueden tener una comunicación efectiva con ellos para que el trabajo se haga de manera efectiva. Según personas que ya han adquirido hasta el nivel cuatro de habilidades para una resiliencia, dicen que lo más importante es tener buena flexibilidad o adaptabilidad sobre las cosas o situaciones. La flexibilidad es vista en acciones, sentimientos y pensamientos. Ser optimista o pesimista, confiado o cuidadoso o sensible o fuerte, son principios de una persona resiliente, el hecho es que no se caracterizan por ser solo una cosa si no al contrario, no se limitan a sentir o ser de uno u otra manera. Existe un límite mental, según Al Siebert (2006) un mito de estrés laboral, la creencia de que las personas piensen que su trabajo les estresa es falso. Un físico llamado Hans Selye (1939) fue quien condujo esta investigación sobre estrés, sin embargo dice que hubiese sido mejor llamarlo “Síndrome de esfuerzo”. En este síndrome, las personas tienden a verse a sí mismas como víctimas y no desarrollan habilidades de resiliencia. Así que el estrés puede ser interpretado por el mismo empleado, es decir una circunstancia mental de una situación externa. Esto se relaciona con el ambiente creado por el mismo individuo, su situación interna lo ayuda a sentirse acoplado a su ambiente externo, la teoría de las emociones positivas, ayuda a que el individuo construya un ambiente agradable para sí mismo teniendo la habilidad de contagiar a otros y aumentando su nivel de resiliencia. Para desarrollar habilidades de resiliencia se debe intercambiar el estrés por las ganas de aprender y desarrollar habilidades de resiliencia, esto traerá salud y una mayor tolerancia hacia la frustración. Las emociones positivas pueden ser de gran ayuda para un individuo, al pensar positivamente sobre el ambiente que lo rodea, las personas y su trabajo. Las personas al ver las situaciones y circunstancias de manera positiva, alcanzan un mayor nivel de resiliencia. Emociones positivas Según Al Siebert (2006), es importante crear una atmósfera de emociones positivas. La psicóloga, Barbara Frederickson (2009) muestra que las emociones positivas hacen que una persona adquiera habilidades para la resiliencia. La persona podrá aprovechar su trabajo y crear un ambiente placentero con sus colegas ya que como pasa del modo contrario, las emociones negativas, tales como la ansiedad, la ira y el miedo pueden hacer que decaiga la resiliencia y las personas no trabajen de un modo tan efectivo. La teoría de Frederickson (2009) consiste en dar prioridad a las emociones positivas para. 9.
(10) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. que de este modo se vuelvan estables en el humano, esto es adquirido ya que como se muestra en la teoría de la resiliencia, más adelante se analizan los casos de personas que han tenido dificultades en su ambiente externo al crecer y sin embargo logran salir adelante. Las emociones positivas funcionan como una especie de gasolina para la resiliencia. Las emociones negativas, como lo pueden ser la tristeza, la ira, la envidia, entre otros, hacen que las personas reduzcan sus ideas, por otro lado las emociones positivas como por ejemplo la felicidad, crea una especie de urgencia a explorar, a jugar, entre otros. Cuando un individuo va descubriendo nuevas ideas y acciones va construyendo características sociales, físicas, intelectuales para sí mismo. El beneficio de poner a funcionar estas emociones positivas, es que también es aplicable para las organizaciones. Los empleados en sus funciones, la producción, las ventas o el maneio de clientes, serán más eficientes en la medida en que logren desarrollar características resilientes. En este sentido, si muchos empleados implementan esta teoría, muchos otros se verán contagiados. Los líderes en las organizaciones para implementar la teoría de las emociones positivas, deben usar su humor y la risa para cultivar y estimular estas emociones, como también puede dar reconocimiento a las personas por un buen trabajo o verle el lado positivo a los problemas. Según esta teoría, implementar este modelo positivo en una organización es visto como una inversión para la empresa y para los empleados.. Teoría de la resiliencia En la teoría de la resiliencia se puede observar el artículo escrito por Rickwood et al. (2004), quienes explican un estilo de consejería de carrera profesional para universitarios desde una teoría de resiliencia, en donde analizaron que en personas que afrontan múltiples barreras y situaciones difíciles, es posible un desarrollo exitoso de carrera profesional. Las personas de alto riesgo, son consideradas como tales ya que pertenecen a grupos minoritarios, por ejemplo homosexuales, personas con discapacidades, padres o madres solteras, personas pobres, o personas que han sufrido en un pasado de padres con enfermedades mentales, de pobreza, entre otros. Es decir son personas que han sufrido y han podido ser abusadas ya que podría no dárseles el mismo trato en cuanto a la salud, educación, entre otros. Así pues que los consejeros usan la teoría de la resiliencia para encontrar en sus clientes sus necesidades potenciales y así entre los dos poder vencer estos límites y barreras que la sociedad les ha ido creando (Rickwood, 2004).. 10 10.
(11) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Según un análisis de Richardson (2002), existen métodos o terapias las cuales ayudan a tener acceso a la resiliencia, el Tai Chi, Yoga, Aikido podrían ayudar en este proceso debido al grado de concentración que se requiere y el grado de relajación que transmite. Según este autor, la resiliencia puede proveer esperanza y lograr eficacia. Estudios longitudinales desarrollados por Werner (1993), muestran que los individuos resilientes eran personas quienes a pesar de ser criadas en ambientes estresantes son capaces de llevar a cabo vidas exitosas. Una característica esencial que puede llegar a decrecer los niveles de resiliencia en un individuo, puede ser el estrés laboral que existe en el ambiente de trabajo del individuo, en donde la salud tanto física como emocional va decayendo a niveles bajos y las competencias y habilidades de la personas pueden verse afectadas (Devries, 2003). La resiliencia por lo tanto puede ser una de estas competencias que se vuelven cada vez menos fuertes. En este sentido, es importante examinar la relevancia que pueden tener factores de estrés laboral asociados a las características de una persona resiliente. El siguiente capítulo hará énfasis en dicha relación. Estrés Laboral Hilda Moreno de la Colina (2009), hace mención a la definición que La Organización Mundial de la Salud (OMS) le da a la salud, mencionando que es un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales y sociales y que no sólo es la ausencia de una enfermedad. Existen implicaciones en la salud mental como pueden ser, el sentido de pertenencia, un lugar en donde se relaciona con amigos y compañeros, puede ser tomado también como un lugar donde se puede desarrollar un sentido de sí mismo y un propósito en la vida. Por su lado, Wilkerson et al. (2003) hablan de algunos estudios psicológicos sociales que apoyan la idea de que el trabajo es un ingrediente básico para desarrollar competencias y habilidades personales, como lo pueden ser eficacia en sí mismo (self-efficacy), identidad social y bienestar. Así en la mayoría de los casos la función primaría de tener un trabajo, es la seguridad y recompensa económica, también puede llegar a ser muy recompensante la experiencia que se gana al trabajar.. 11.
(12) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 12 10. Así como se puede ver que el trabajo puede generar características positivas en el individuo, podría también ser de origen negativo y dañino para la salud, como por ejemplo el más común, el estrés laboral (Szymanski, 1999). Los empleados empiezan a darse cuenta de que tanto estrés laboral como estrés en la familia, suelen ser precursores para problemas mentales como lo puede ser la depresión. Por otro lado, el estrés se está convirtiendo en una causa para la desestabilidad en el empleado. De acuerdo a una encuesta realizada en el año 2003, se analizaron aproximadamente 407 casos de empleados, en la cual se concluyó que la mayoría de estas personas perciben el trabajo como el mayor estrés en su vida. (Wilkerson et al., 2003) Un ejemplo de cómo el estrés ha logrado incrementarse puede ser desde el día 11 de septiembre, el cual ocasionó un gran estrés tanto emocional como laboral, sobre todo para el centro de la ciudad en Nueva York, el World Trade Center. Desde el 2001 el día de este accidente, se ha intensificado los problemas en el ámbito laboral, cuestiones de inseguridad, vulnerabilidad y la percepción del miedo son ingredientes agregados en los aspectos laborales y cambios tecnológicos. El estrés por el trabajo, según Wilkerson et al. (2003), se ha vuelto una epidemia mundial. Los japoneses y alemanes han llegado a establecer en término nuevo para describir esta epidemia, “karoshi” lo cual significa un síndrome de carga de trabajo, lo cual podría verse como una pérdida de control emocional sobre el trabajo o dificultades para establecer prioridades en el trabajo. La evidencia de este estudio muestra que los factores psicológicos, como pueden ser expectativas de acción en el trabajo acompañadas por bajas recompensas económicas, tienen más impacto en un empleado que otras características en la vida del empleado. Estudios que se han hecho por más de 50 años en el estrés, traumas y psicología de la salud, demuestran la conexión de problemas en los humanos, el estrés y traumas no sólo son considerados universales, sino además afectan la parte biológica, psicológica y social del ser humano. El exceso de trabajo se puede ver reflejado en las reuniones, las responsabilidades, diferentes proyectos, entre otros, son situaciones que un empleado vive todos los días, sin embargo, según el artículo llamado “El 78% de los trabajadores peruanos cae en cuadros de estrés laboral”, escrito por un autor anónimo (2009), dice que a pesar de que estas situaciones mencionadas sean cotidianas para un empleados, existen muchas personas que caen en estrés laboral. En el mismo artículo se analizó una encuesta a más de 4 mil trabajadores, la cual fue.
(13) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 13. realizada por Trabajando.com, en donde se encontró que un 78% de los peruanos que respondieron a la encuesta han sufrido de estrés laboral, mientras que un 22% expresó no haberlo experimentado (Wilkerson et al.,2003). Las cifras muestran que la mayoría ha sufrido de estrés laboral, lo cual es una cifra significativa. Por otro lado, se puede dar un ejemplo de España en el ámbito laboral, según Artazcoz et al. (2008), existen dos modelos en cuanto al estrés laboral; un modelo basado en características psicológicas, como lo pueden ser el control y apoyo social (modelo de Karasek) y un modelo centrado en el equilibrio basado en aspectos de esfuerzo y la recompensa (modelo de Siegrist). Algunos estudios demuestran que los hombres en un 15% y las mujeres en un 22% se han sentido agobiados con el trabajo en términos de estrés. La cuarta parte de la población ocupada tiene poca autonomía y el porcentaje equivalente al 48% de hombres y 32% de las mujeres trabajan en ocupaciones que no requieren de algún tipo de conocimiento especial. También se puede decir que al llegar la mujer al ámbito laboral, se ven cambios a nivel familiar, ya que tanto las mujeres como los hombres hoy en día pueden ser cabezas de hogar, esto además de la remuneración laboral, está el poder y autonomía económica y hace viable para la mujer la separación y el divorcio. Con esto se puede decir que ha habido un incremento de hogares monoparentales en el cual la mayoría según estudios son encabezados por la madre (estos estudios mencionados anteriormente, muestran que en un 89% ha subido los niveles de hogares monoparentales). Esto genera una situación difícil la cual produce mucho estrés, ya que poniéndose en la perspectiva del padre o madre, sacar adelante una familia con sólo una remuneración económica requiere de mucho esfuerzo y dedicación para lograr una estabilidad. Esto puede reducirse a un estrés tanto laboral como emocional de gran escala. De acuerdo a lo mencionado anteriormente se puede decir, que el estrés laboral se está convirtiendo en una epidemia mundial. Tanto en Japón, como en Perú, España, entre otros. Estudios mencionados en el articulo de Wilkerson et al.,2003 se muestra que el estrés laboral se está convirtiendo en una cuestión universal en donde se deben tomar medidas, ya que como se mencionó anteriormente, el trabajo es un aspecto promordial en la vida de un ser humano y es considerado un aspecto fundamental tanto para el crecimiento y desarrollo emocional como también lo es para la estabilidad económica de una persona y familia. El trabajo es una característica esencial que no se dejará de hacer por lo menos en este momento por los beneficios que trae, sin embargo, los aspectos negativos se deben disminuir por el bien de la sociedad..
(14) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 14 10. Por otro lado, Artazcoz (2008), habla que los problemas que están relacionados con el estrés en el trabajo y cambios sociales están tan decaídos y son insuficientes por que los profesionales en la salud, bien sea especialistas en la Salud Ocupacional o la Medicina per sé, ignoran las causas del estrés y no son capaces de la predicción de consecuencias. El estrés laboral puede ser entonces un ambiente creado por el mismo individuo y la teoría de las emociones positivas y la psicología positiva ayuda al individuo a crearse un ambiente más sano y menos estresante.. Satisfacción en el ámbito laboral La psicología positiva (Andrew, 2004), es una rama de la psicología reciente que busca entender las cualidades y emociones positivas del ser humano, cuyo objetivo es poder resolver problemas de salud mental y ayudar a alcanzar mejor calidad de vida y bienestar para las personas. Dicha psicología, ha intervenido en el trabajo trayendo intervenciones positivas o acciones para incrementar el bienestar en el ser humano y ha podido recolectar información empírica que lo respalde. Expertos aumentan sus prácticas con intervenciones trabajando con diferentes personas con diferentes tipos de metas. Britton (2008), en el articulo llamado “Increasing job satisfaction: coaching with evidence – based interventions” describe las aplicaciones prácticas de cinco diferentes intervenciones positivas. De un estudio de más de un millón de empleados entrevistados y con doce preguntas relacionadas con condiciones en el trabajo, preguntas como por ejemplo:“En el trabajo, ¿ha tenido la oportunidad de hacer de lo que mejor hace todos los días?. Las respuestas a estas preguntas predicen motivaciones que están relacionadas con retención de empleados, satisfacción en los clientes, productividad y ganancias (Harter, Schmidt, & Keyes, 2003, p. 215; Wagner & Harter, 2006). Lo que quedo de este estudio ha sido validado en como por ejemplo: 1. Experiencias emocionales positivas incluyendo satisfacción en el pasado, en el presente y optimismo sobre el futuro. 2. Gran compromiso en las actividades y; 3. Significado en el trabajo logrando grandes metas. Para este tipo de intervenciones mencionadas anteriormente, las organizaciones buscan incrementar la energía y la vitalidad para que las personas logren hacer más en menos tiempo, mayor tolerancia hacia la frustración, incrementar la innovación y las habilidades para encontrar soluciones a problemas técnicos, incrementar el trabajo en equipo y mejorar las habilidades y el.
(15) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. crecimiento y desarrollo de carrera. Estas intervenciones positivas llevan al mejoramiento en el ambiente laboral, sus empleados, compromiso con la organización, lealtad al cliente, productividad, entre otros. Ya que muchos trabajadores piensan que aprenden sin ningún tipo de conocimiento, es decir creen que no tienen ningún tipo de control en lo que hacen ya que no va a haber ningún tipo de cambios, así entonces siguen pasivos al ambiente hasta cuando tienen el poder para cambiar las cosas para el bien. Una característica que una persona o un perfil de una persona resiliente puede tener, es el ser fuerte cuando situaciones difíciles o dolorosas suceden, como lo pueden ser, la muerte de un ser querido, el dolor de una pena, trauma, entre otros. A continuación se profundizará más en este tema, y la manera como las personas podrían verse fortalecidas cuando este tipo de situaciones suceden, en donde puede que aprendan de ello y fortalezcan su autoestima, tener una visión en la que examine buenas oportunidades de lo ocurrido y al final, incrementar sus niveles de resiliencia.. Traumas, Dolor y Penas. Para llegar a ser una persona resiliente, es importante no sólo fortalecer y crecer con situaciones tales como el estrés laboral, si no también es importante no dejarse vencer cuando llegan tiempo difíciles como pueden ser una pena por muerte, tener un dolor emocional muy fuerte, entre otros. Rutter (1987), hace referencia al tipo de transformación cognitiva de las consecuencias de eventos traumáticos. Se tiene en cuenta que otros cambios emocionales y de comportamiento acompañan esta trasformación cognitiva. Describe un proceso de cuatro pasos que pueden promover la resiliencia: 1.. Reducción del riesgo alterando el significado del riesgo o alterando la exposición del riesgo.. 2.. Reducción de la probabilidad de reacciones negativas luego de la exposición de riesgos.. 3.. La autoestima y eficacia en el logro y cumplimiento de tareas.. 4.. Nuevas oportunidades.. 15.
(16) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. La trasformación del trauma o de una experiencia estresante, cuando existe adaptación se dice que es una marca de resiliencia. El propósito de un estudio realizado por Kraemer, Puglisi et al (2004). Fue investigar la relación de las trasformaciones a adaptaciones luego de lo ocurrido en un evento específico, como lo puede ser la muerte de un padre entre adultos jóvenes. Esta relación es examinada entre el evento específico y sus consecuencias (pena, dolor y traumas) y unas consecuencias generales adaptativas (síntomas psiquiátricos generales). Otros tipos de traumas que pueden ser amenazantes, son por ejemplo: la recuperación de una adicción, desorden mental, enfermedades crónicas, desastres naturales, guerra, pobreza u otros tipos de estrés crónico. En este estudio en específico se examinó dolor y pena de muerte, traumas emocionales los cuales se midieron por IES (Impact of Event Scale), (Zilberg et al., 1982), se midieron 15 ítems de reacciones estresantes post-traumáticos y con esto los participantes indican la frecuencia en la que cada respuesta ha sido experienciada. En el estudio también se midió la severidad de los síntomas psiquiátricos con la prueba GHQ (General Health Questionare).. Hasta ahora se ha revisado la literatura que muestra lo que significa la resiliencia en el ámbito laboral, el estrés como un factor asociado al mismo y el afrontamiento de penas o situaciones difíciles como un factor que incide tanto el las circunstancias laborales como personales. Teniendo en cuenta los temas anteriormente expuestos, a continuación se presenta el planeamiento del problema y cómo la investigación fue llevada a cabo.. Planteamiento del problema y Justificación Diversos estudios muestran cómo la resiliencia ayuda a las personas a salir adelante en situaciones difíciles que se hayan vivido en un pasado. Estas situaciones difíciles pueden estar relacionadas con el estrés laboral, diferentes traumas, dolores o penas por muerte. Se puede entonces decir que el tema de la resiliencia en el ámbito laboral, es de gran importancia considerando que para un empleado o una persona que sea fuerte y tolerante hacia la frustración, podría ser considerada un individuo el cual saque metas y propósitos adelante. Esta persona entonces tendrá en cuenta las críticas y fracasos como ayudas para mejorar su propio desempeño y por ende, responder en mejor medida a los intereses de la organización o del negocio. Para la psicología, en términos generales, es un tema importante el cual no ha sido estudiado a profundidad. La resiliencia en el trabajador es interesante ya que se relaciona con la. 16 10.
(17) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 17. medida en que la persona puede ser efectiva en el trabajo, el nivel en que la persona puede ser positiva en tiempos de crisis y aprender de consecuencias negativas. Debido a lo descrito anteriormente, este estudio de tipo exploratorio descriptivo se usaron pruebas de personalidad para lograr analizar lo que podría llegar a describir una persona con características resilientes y contrastar las mismas con personas que no muestran los mismos comportamientos. Para ello se utilizaron las pruebas Assess y DISC. El Assess es una prueba de personalidad la cual mide competencias en las siguientes áreas: pensando, las cuales incluye reflexividad, estructurado, detallista, basarse en hechos y ser realista. Para las competencias de trabajando, se incluyen habilidades como ritmo de trabajo, autodependencia, organización, manejar varias tareas, seguimiento, aceptación de control, tolerancia a la frustración, autodependencia, necesidad de reconocimiento y orientación a los detalles. Para la competencia de relacionándose, se incluyen aptitudes como, asertividad, sociabilidad, necesidad de agradar a los demás, actitud positiva, perceptivo hacia la gente, optimismo, tolerancia a la crítica, autocontrol y conformidad cultural. Para la prueba de personalidad DISC, las personas responden a 28 preguntas de selección múltiple con 4 opciones las cuales definen al individuo dentro de 4 posibles perfiles, D (dominante), I (influyente), S (estable) o C (concienzudo). Para esta investigación se buscó identificar las características de influencia en la resiliencia abordando las siguientes preguntas de investigación ¿Qué es resiliencia considerada desde el punto de vista organizacional?, ¿Qué tipo de situaciones organizacionales complejas podrían estar relacionadas con el desarrollo de conductas resilientes? Y teniendo en cuenta el estés laboral, ¿Cuáles pueden ser algunas de las características que hacen a una persona un ser resiliente? ¿De qué manera se relacionan la tolerancia hacia la frustración con el desarrollo o promoción de actitudes resilientes? ¿Cuál puede ser un perfil de una persona resiliente? Para responder estas preguntas, se plantearon 4 hipótesis: H1: Personas más asertivas en el manejo de características de estrés laboral tendrán un nivel alto (entre un puntaje de 60 – 100) en la prueba de personalidad Assess, en las competencias Tolerancia a la frustración (área de trabajando), tolerancia a la crítica y optimismo (área de relacionandose). H2: Personas menos asertivas en el manejo de características de estrés laboral tendrán un nivel bajo (entre un puntaje de 0 – 50) en la prueba de personalidad Assess en las competencias Tolerancia a la frustración (área de trabajando), tolerancia a la crítica y optimismo (área de.
(18) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 18 10. relacionandose). H3: Las personas como mejor manejo de estrés laboral, tendrán perfiles D (dominantes) o I (influyentes) de la prueba de personalidad DISC. H4: Las personas menos asertivas en manejo de estrés laboral, tendrán perfiles S (estables) o C (concienzudos) de la prueba de personalidad DISC.. Método Participantes La muestra estuvo conformada por 10 adultos con cargos medio- altos de una empresa nacional colombiana, residentes de la ciudad de Bogotá. Los participantes se dividieron en dos grupos, el primero lo constituyeron cinco personas que mostraron un bajo nivel en la prueba de personalidad Assess, en las siguientes competencias: Tolerancia hacia la frustración, optimismo y tolerancia hacia la crítica, el segundo grupo consistió en cinco personas las cuales mostraron un alto nivel en las competencias mencionadas anteriormente. Antes de reclutar los participantes, se firmó un consentimiento informado (ANEXO 1) de la empresa HPI, lugar en donde realicé la práctica profesional. Posteriormente los participantes firmaron un consentimiento informado aceptando participar en esta investigación.. Los participantes fueron reclutados de acuerdo a los siguientes criterios: a) Los participantes habían participado en procesos de evaluación u otro tipo de actividades relacionadas con procesos de selección de personal, con la empresa HPI (Human Perspectives International) y se encontraban inscritos en la base de datos de la misma; b) Presentaron la prueba de personalidad Assess con anterioridad; c) Presentaron la prueba DISC, d) la edad de los sujetos estaba entre 35- 45 años e) los participantes fueron solo hombres colombianos, con cargos de mediana y alta responsabilidad, con experiencia laboral de mínimo cinco años .. Instrumentos. 1.. Prueba Assess. Esta prueba de personalidad mide competencias o habilidades las cuales. ayudan a evaluar al participante en las siguientes áreas: Pensando (5 competencias), Trabajando (10 competencias) y Relacionándose (9 competencias). La prueba, fue creada por la firma.
(19) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 19. consultora, Bigby Havis & Associates. Esta prueba se responde por Internet, y consta de 350 preguntas de en una escala de escogencia entre acuerdo y desacuerdo las cuales definen un perfil en las tres áreas (pensando, trabajando y relacionándose) concuerden con la personalidad del individuo. Por ejemplo, la orientación al logro mide todas las competencias que ayudan a que ésta se desarrolle y que tan alejada o cerca esta cada competencia de lo que se espera en la compañía. Es decir que cada compañía debe analizar primero qué competencias quiere que cada individuo tenga en su compañía y en qué rango debe estar tal competencia, por ejemplo 30%70%. Esta prueba tiene un grado de confiabilidad del 0.75, se usa en muchos países, entre los más ellos: Estados Unidos, Canadá, México, Colombia, Chile, entre otros. Prueba de personalidad DISC. La prueba de personalidad DISC, fue creada por John Geier en el año 1928 y ayuda a definir en qué perfil encaja una persona, a saber: D (dominante: relacionado al control y poder), I (influyente: relacionado a situaciones sociales), S (firme: relacionado con paciencia y persistencia) y C (consciente: cuidadoso, organizado y estructurado). Esta prueba al igual que la Assess se responde por Internet dándole una clave a cada participante, se responden a varias preguntas que describen comportamientos o formas de ser donde la persona responde a una de 4 posibles respuestas, la que más se adapte a su forma de ser en el trabajo. DISC es una herramienta que ha sido validada para Latinoamérica lo que la hace mucho más veráz y acertada en términos culturales, puede ser usada para focos distintos; en el trabajo, gerencia, ventas o para evaluar 360° en el ámbito laboral. Esta prueba esta disponible en más de 21 idiomas diferentes y ayuda a las compañías a entender los individuos en su comportamiento y en el porque de este comportamiento. Sus indicadores de validación están entre el percentil 0.80 y 0.95 para cada uno de los patrones DISC. Esta prueba de personalidad es una herramienta actual ya que la última validación se hizo hace casi 2 años.. Encuesta Dirigida. Esta encuesta fue construida a partir de las pruebas Assess y DISC a partir de los resultados que los participantes obtuvieron en estas y las variables contempladas en esta investigación. La encuesta estaba conformada por una primera parte que constaba de 7 preguntas las cuales fueron respondidas con una escala Likert de 1- 5, donde 1 fue total desacuerdo y 5 fue total acuerdo. La segunda parte estaba constituida por 3 preguntas con la exposición de un caso en particular en el ámbito laboral. Los participantes respondieron de acuerdo a lo que pensaban los describió mejor como persona y lo que harían en un caso en.
(20) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 20 10. particular. La encuesta fue construida con el fin de establecer relaciones entre el estrés laboral y las características de una persona resiliente, según las variables contempladas en cada prueba. (ANEXO 3). Procedimiento. En principio se buscó en la base datos de HPI personas que hubieran respondido las pruebas de personalidad Assess y DISC, previo consentimiento de la empresa. Luego se analizó si estas personas encajaban en el perfil buscado para tal investigación, es decir, los participantes a reclutar debian ser de sexo masculino, de cargos medio altos y que estuvieran entre las edades 34 – 46 años, con cargos de mediana y alta responsabilidad. Finalmente los participantes se contactaron a través de un correo electrónico, introduciendo brevemente los propósitos de la investigación y de lo importante que sería participar en este proceso (ANEXO 4). Las personas que quisieran participar debían responder el correo con su consentimiento informado aceptando su participación en el estudio. Posteriormente les fue enviada la encuesta, la cual se respondió vía Internet a través de la herramienta Survey Monkey®.. Resultados A continuación se muestran los resultados obtenidos: Tabla 1.. Sujeto. Edad. Cargo. Ciudad. Sujeto 1. 45. Gerente Distrito. Bucaramanga. Sujeto 2. 46. Gerente Expansión de Mercados. Bogotá. Sujeto 3. 36. Gerente Distrito Línea Cronica. Medellin. Sujeto 4. 35. Investigador. Villavicencio. Sujeto 5. 34. Coordinador Equipo Farmacias PC. Bogotá. Sujeto 6. 34. Asuntos Regulatorios. Bogotá. Sujeto 7. 45. Coordinador Asegurador de Calidad. Bogotá. Sujeto 8. 39. Gerente Distrito. Manizales.
(21) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Sujeto 9. 41. Supervisor de Producción. Barranquilla. Sujeto 10. 45. Gerente de Terapéuticos. Bogotá. La Tabla 1, muestra los datos demográficos de los participantes. Como se puede observar todos son de sexo masculino, colombianos pertenecientes a la misma empresa multinacional. Estas personas tienen cargos medios altos y todos tienen personas a cargo.. Tabla 2. Assess Sujeto. Tolerancia a la frustración. Optimismo. Tolerancia a la crítica. Sujeto 1. 100. 100. 100. Sujeto 2. 70. 70. 100. Sujeto 3. 90. 90. 70. Sujeto 4. 100. 100. 70. Sujeto 5. 90. 90. 90. Sujeto 6. 40. 40. 20. Sujeto 7. 40. 40. 40. Sujeto 8. 50. 50. 40. Sujeto 9. 30. 30. 20. Sujeto 10. 40. 40. 60. La tabla 2, muestra los resultados de los participantes en la prueba de personalidad Assess, para las tres competencias contempladas. Desde el sujeto 1 al sujeto 5 se puede observar los participantes que obtuvieron un desempeño alto en la prueba (puntajes entre 60 y 100). El sujeto 6 obtuvo un puntaje medio bajo. Por su lado, los demás participantes tuvieron un rendimiento o desempeño bajo en esta prueba de personalidad (puntajes entre 0 y 50). 21.
(22) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Tabla 3. DISC Sujeto. Dominante. Influyente. Estable. Concienzudo. Sujeto 1. 1,5. 7,5. 7,5. 1,5. Sujeto 2. 5,8. 7,6. 4,6. 1,7. Sujeto 3. 7,2. 7,3. 3,2. 1,4. Sujeto 4. 1,9. 4,2. 6,2. 6,8. Sujeto 5. 2,2. 2,8. 6,0. 7,5. Sujeto 6. 4,9. 3,4. 2,5. 7,6. Sujeto 7. 6,5. 3,0. 2,5. 6,8. Sujeto 8. 2,0. 7,8. 5,0. 1,9. Sujeto 9. 4,0. 7,5. 3,8. 3,0. Sujeto10. 4,5. 1,5. 6.0. 7,8. La Tabla 3, muestra el perfil de cada participante para la prueba DISC, los resultados de esta prueba muestran un gráfico entre 0 y 8, entre más alto sea el puntaje la persona encajará en un perfil determinado más que en otro. Por ejemplo, el sujeto 10, muestra un puntaje alto en el perfil Concienzudo, por lo tanto según los resultados de su prueba esta persona será profundo en su estilo de pensamiento y analizará muy bien las consecuencias de sus actos.. Tabla 4. Pregunta. Promedio de Respuesta. Variable a medir. ¿Cómo se siente usted después de haber salido de una situación de alta presión?. 2.9. Estrés laboral. 3.4. Estrés laboral. Es usted una persona que se rinde fácilmente ante situaciones estresantes en el trabajo? Qué tanto lo afectan sus problemas personales cuando está en el trabajo?. 3.4. Tr aumas, dolores y penas. 3.5. Trauma s, dolores y penas. Después de tener un día difícil en su hogar, qué tan fácil es para usted continuar con una buena actitud en su trabajo?. 22 10.
(23) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Indique qué tan fuerte y eficaz es usted para enfrentar un problema cuando sabe que se le aproxima una situación difícil?. 3.9. Estrés laboral. 2.8. Estrés laboral. 2.9. Traumas, dolores y penas. Qué tanto afecta negativamente su actividad laboral un altercado con su jefe inmediato? Qué tanto lo afecta a usted un incidente familiar, por ejemplo la muerte de un ser querido, un divorcio, etc. a nivel laboral. La Tabla número 4, muestra el promedio de respuesta de la primera parte de la encuesta y las variables que se pretendió examinar para cada pregunta. Esta primera parte consta de las primeras 7 preguntas que fueron respondidas de acuerdo a una escala Likert de 1 a 5, donde 1 fue total desacuerdo y 5 fue total acuerdo. Algunas de estas respuestas fueron invertidas para así dar la misma equivalencia a las otras, ya que algunas para algunas preguntas, 1 sería la respuesta más resiliente mientras que en otras 5 era la respuesta más resiliente, por lo tanto las respuestas de las preguntas; 3, 6, 7 y 9 fueron invertidas para dar la misma equivalencia a las demás respuestas. En cuanto a estos promedios, se puede dar un ejemplo, la primera pregunta: ¿Cómo se siente usted después de haber salido de una situación de alta presión?, se obtuvo una puntuación promedio de 2.9 lo cual se puede considerar es una respuesta un poco más alta de la mitad, esto puede demostrar que a los participantes en general les afecta salir de una situación de alta presión pero puede que sean capaces de seguir adelante con sus actividades cotidianas. Las preguntas que tuvieron promedio mas bajo fueron: 1, 6, 7 y la 8 y por ende las respuestas con respuesta con un mas alto promedio y que demuestran mas resiliencia fueron: 2, 3, 4, 5, 9 y la 10.. Tabla 5. Pregunta. Promedio. Cuando hay una situación difícil en su trabajo, por ejemplo un altercado con su jefe inmediato, usted:. 2.6. 1.Se siente mal todo el día, no se puede concentrar en algo diferente. 2.Se deja afectar por este asunto, sin embargo trata de seguir con sus deberes. 3.No le pone mucha trascendencia al asunto y prosigue con sus demás deberes. 4.Prosigue con sus deberes y decide que es mejor pensar en ese asunto en otro momento. 5.Sigue con su comportamiento normal tratando de ser proactivo y trabajando como normalmente lo hace Cuando hay una situación comprometedora, como la toma de decisiones que afectarán negativamente tanto su desempeño como el de su equipo de trabajo; cuánto tiempo le llevará. 23.
(24) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 3.6. superar por completo dicha situación?. 1.Al instante; sabe que fue una decisión complicada, pero fue lo mejor para su equipo y esto lo hace sentir mejor 2.Un par de horas 3.Al final del día 4.Al otro día 5.Una semana o más. 3.8. Cuando usted ha tenido un día muy estresante en su trabajo, usted: 1.Se sigue sintiendo muy mal por todo lo sucedido y no puede concentrarse en otra cosa. 2.Se va a casa a descansar. 3.Trata de hacer planes externos a su trabajo para relajarse. 4.Habla con una persona cercana a usted para pedir consejos, desahogarse, etc.. 5.Piensa muy bien en todo lo que paso ese día y analiza qué seria lo mejor para hacer en una situación futura.. La tabla 5, muestra los promedios de respuesta para la segunda parte de la encuesta, las variables a medir para estas tres preguntas fueron el estrés en el ámbito laboral. Las preguntas 8, 9 y 10 fueron casos hipotéticos y las respuestas son el posible comportamiento que los participantes tomarían ante tal situación.. Tabla 6. Assess Sujeto. DISC. Tolerancia frustración Optimismo Tolerancia crítica. D. I. S. C. Sujeto 2. 70. 70. 100. 5,8. 7,6. 4,6. 1,7. Sujeto 3. 90. 90. 70. 7,2. 7,3. 3,2. 1,4. Sujeto 7. 40. 40. 40. 6,5. 3,2. 2,5. 6,8. Sujeto 10. 40. 40. 60. 4,5. 1,5. 6,0. 7,8. La Tabla 6, muestra algunos resultados contrastados entre la prueba de personalidad Assess y la prueba DISC para 4 participantes. Se puede observar que los sujetos 2 y 3 tuvieron un desempeño bajo en las pruebas mientras que los sujetos 7 y 10 tuvieron un desempeño alto en las pruebas. Esta tabla muestra la posible confirmación de las 4 hipótesis, se puede decir que por ejemplo el sujeto 2 tiene un promedio alto en las tres competencias que fueron examinadas en la prueba Assess, así que según la hipótesis este sujeto debería encajar en el perfil D o I,. 24 10.
(25) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. efectivamente cae en el perfil Influyente al igual que el sujeto 3. Examinando las encuestas respondidas por estos dos participantes se pueden ver cosas en común, por ejemplo, se sienten con una actitud positiva al salir de una situación de alta presión, son fuertes al enfrentar problemas personales como muertes de seres queridos, divorcios entre otros y son capaces de separarlos del ámbito laboral, lo único que puede llegar a afectarlos un poco en esta área laboral es tener altercados con sus jefes. Las encuestas para los otros sujetos 7 y 10 que obtuvieron puntajes bajos y encajan en el perfil C (Concienzudo) respondieron que las situaciones de alta presión los afectan en el ámbito laboral, sin embargo tratan de mantenerse con una actitud positiva y tratar de no rendirse en situaciones estresantes. Por otro lado mencionan que los afectan los problemas personales y las discusiones o altercados con sus jefes.. Discusión Esta investigación sobre los factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes, muestra varias cosas a tener en cuenta. De acuerdo a la información obtenida por las diferentes fuentes y referencias, se puede decir que la resiliencia es una característica o una habilidad la cual puede ser aprendida (Rickwood, 2004), esto dependerá de las características de personalidad y de la experiencia ya que existen personas las cuales les agrada aprender y encontrar significado a las cosas o situaciones que ocurren en la vida. La resiliencia se puede decir, depende del contexto donde se encuentre la persona, el nivel de estrés que ésta maneje y el ambiente donde fue creado, esto quiere decir entonces que aunque la resiliencia puede ser aprendida, estos factores influyen de tal forma que no puede ser adquirida por todos (Rickwood, 2004). Según Coutu, 2002 existen tres características para una persona resiliente, la primera característica es tener la capacidad para aceptar la realidad, una persona resiliente debe tener la habilidad de encontrar sentido a algunos aspectos de la vida y también debe tener la capacidad de improvisar, es decir hacer lo que sea posible con los recursos que estés disponibles en el momento. Otro aspecto importante, se debe decir es la jerarquía de fortalezas para la resiliencia, la número 1 es la Salud y el Bienestar, 2. Confrotar el problema, 3. El cuerpo vs la mente, 4. Dirección de sí mismo, es decir tratar de motivarse a sí mismo para seguir adelante y la 5 es tener positivismo.. Para esta investigación se analizaron algunos factores que podrían afectar a un individuo. 25.
(26) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 26 10. especialmente en el ámbito laboral, entre estos esta el estrés laboral, la satisfacción en el trabajo y los traumas, dolores y penas. Para la encuesta se tuvieron en cuenta estos factores para saber cuál les afecta más que otros. Así que se debe concluir que en la encuesta los participantes en general tratan de mantener una actitud positiva y no rendirse cuando se trata de tomar una decisión difícil que los pueda afectar tanto a ellos como también a su equipo de trabajo. Las situaciones que más les puede llegar a afectar son: tener un altercado con sus jefes inmediatos, les cuesta un tiempo volver a tener una actitud positiva luego de salir de una situación en la que estuvieron en alta presión. Uno de los puntajes bajos también fue el de ser fuerte cuando ha habido un incidente familiar como por ejemplo, un divorcio, la muerte de un ser querido, entre otros. Entre los puntajes altos se puede decir que se les facilita mantener la calma cuando se saben que se les acerca una toma de decisión difícil o enfrentar un problema. Cuando el estrés en el ámbito laboral es muy alto, los participantes tratan de hacer planes externos a su trabajo para lograr de nuevo relajarse, tratan de analizar el problema para hacer cambios en un futuro.. En conclusión, se puede decir que personas con características resilientes en el ámbito laboral, son individuos que deben estar preparados para tener altercados ya sea con su jefe o con algún miembro de su equipo así que deben ser personas que puedan salir adelante y mantener la calma luego de tomar decisiones difíciles que los afecten a ellos mismos y también a su equipo. Estas personas también deben tener la motivación suficiente para motivar a los demás y tratar de que las situaciones que suceden en sus hogares y por fuera del trabajo no los afecten tanto para lograr mantenerse estables y seguir siendo productivos (Jackson. D, Firtki. A, Edenborough. M., 2007). Para su equipo es muy importante tener personas que estén motivadas y satisfechas con lo que hacen para así mantener un ritmo constante de trabajo. Dentro de las limitaciones que esta investigación tuvo, se puede mencionar, en primera instancia, la dificultad para reclutar a los participantes, dado que la base de datos era limitada por lo tanto, la muestra de personas para esta investigación no pudo ser mayor a 10 participantes. Tampoco se pudieron contactar mujeres para examinar el nivel de resiliencia, ya que en la base de datos predominaban hombres. Examinar al género femenino hubiera podido ser también muy interesante para entender y analizar qué género es considerado como más fuerte. Otra complicación fue que muchos de los participantes se demoraban mucho en firmar el.
(27) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 27. consentimiento informado y en responder la encuesta, lo cual hizo demorado el proceso de análisis. Algunos estudios que serían interesantes podrían ser, investigar qué tanto las personas resilientes como las no resilientes manejan los problemas y cómo los resuelven, seria también importante ver la relación que hay de personas que son resilientes y no resilientes con sus edades. Por otra parte, sería también interesante ver la resiliencia en relación con la salud tanto física como mental de las personas, se podía hacer entonces un estudio longitudinal para examinar si las personas que demuestran ser más resilientes que otras son más saludables en el tiempo. Por otro lado, se podría analizar qué validez tiene la encuesta que los participantes respondieron. También, sabiendo que este estudio fue realizado con personas con cargos medio altos, sería interesante ver estas mismas pruebas de personalidad y las respuestas de la encuesta, en personas con cargos muy altos como por ejemplo presidentes de compañías o gerentes generales y contrastarlos con personas de cargos bajos, por ejemplo secretarias o personas con cargos técnicos.. Consideraciones éticas. Esta investigación de tipo exploratorio descriptivo tiene un riesgo mínimo ya que se investigó con personas tanto resilientes como no resilientes. Estas personas se pueden ver afectadas emocionalmente al recibir los resultados y analizar que no están calificados como personas resilientes. Esta investigación es innovadora ya que la resiliencia no ha sido investigada en el ámbito laboral en los trabajadores y cuales son los factores que pueden afectar a dichas personas en éste ámbito. Por otro lado, esta investigación aporta a la psicología y a las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones ya que se puede decir de acuerdo a lo investigado, que individuos que sean calificados como resilientes obtienen una ventaja comparativa a personas que no sean resilientes para cargos altos de acuerdo a la jerarquía de la empresa. En estos cargos altos se puede decir que son los que manejan más estrés, manejan más problemas y toman decisiones importantes, así que personas resilientes se ven enriquecidas y fortalecidas con situaciones difíciles y podrán manejarlas en el futuro efectivamente (Deterate. I, Becker. J,.
(28) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Stephens. C. 2009). Para esta investigación se tuvieron en cuenta dos consentimientos informados, el primero fue firmado por la compañía donde realicé mi práctica profesional, Human Pespectives International (ANEXO 1). En el consentimiento ellos firman el acuerdo con manejar los resultados entregados con cautela y no serán divulgados o mostrados como ejemplo. Para el segundo consentimiento informado (ANEXO 2) los participantes estuvieron de acuerdo o enviaron su firma escaneada por correo. Este consentimiento hablaba de una confidencialidad que la investigadora y la directora de tesis guardarán. Los nombres de las personas no serán divulgados y serán cambiados para el trabajo de grado.. 28 10.
(29) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Referencias. Abbott. J, Hamilton. C, Rosenthal. A. (2009). The Impact of online resilience training for sales managers on wellbeing and work performance. E-Journal of Applied Psychology. 89-95.. Andrew. M. (2004). The Role of Positive Psychology in Enhancing Satisfaction, Motivation, and Productivity in the Workplace. Journal of Organizational Behaviour Management. 113- 133.. Anonymus. (2009).El 78 % de los trabajadores peruanos cae en cuadros de estrés laboral. Noticias Financieras. Artazcoz. L, Cortés. I. (2008). El estrés en una sociedad instalada en el cambio. Agencia de Salud publica de Barcelona. Britton. K. (2008). Increasing job satisfaction: coaching with evidence-based interventions. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice. 176-185. Crichton. M, Cameron. G, Kelly. T. (2009). Enhancing Organizational Resilience through emergency planning: Learning from cross-sectional Lessons. Journal of Contingencies and Crisis Management. 24- 37. Coutu. D. (2002). How Resiliency works. Harvard Business Review. 46 De Terte. I, Becker. J, Stephens. C. (2009). An Integrated Model for Understanding and Developing Resilience in the Face of Adverse Events. Journal of Pacific Rim Psychology, 20-26. Devries. M. (2003). Stress, work and mental health: a global perspective. Acta Neuropsychiatrica. 44-53. Fernandez. J, Fernandez. E. (2004). El trabajo y sus repercusiones en la salud. Instituto de Medicina Sociológica. 107-114. Fredrickson. B, Tugade. M. (2007). Regulation of positive emotions: emotion regulation strategies that promote resilience. Journal of Happiness Studies. 311-333. Jackson. D, Firtki. A, Edenborough. M. (2007). Personal resilience as a strategy for surviving and thriving in the face of workplace adversity: a literature review. Journal of Advanced Nursing. 1–9.. 29.
(30) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. Kraemer. J,Puglisi. M, Perkins. D. (2004). Cognitive Transformation as a Marker of Resilience. Substance use & misuse, 1-21. Morena de la Colina. H. (2009). Salud laboral: Orígenes, evolución e importancia en el trabajo. Hospitalidad ESDAI. 91-107. Ong. A. Bergeman. C. (2004). Resilience and adaptation to stress in later life: empirical perspectives and conceptual implications. Ageing International. 218-246.. Richardson. G. (2002). Metatheory of Resilience and Resiliency. Journal of Clinical Psychology. 307-321. Rickwood. R, Roberts. J, Batten. S, Marshall. A, Massie. K. (2004). Empowering high-risk clients to attain a better quality of life: a carrer resiliency framenwork. Journal of Employment Counseling. 98-104. Rutter. M. (2006). Implications of Resilience Concepts for Scientific Understanding. Annals of the New York Academy of Science. 1-12. Siebert. A. (2006). Develop Resiliency Skills. American Society for Training & Development. 88-89. Szymanski. E. (1999). Disability, Job Stress, the changing nature of careers, and the career Resilience Portfolio. Rehabilitation Counseling Bulletin. 11.. 30 10.
(31) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. ANEXO 1 Consentimiento Informado HPI HUMAN PERSPECTIVES INTERNATIONAL S.A.. ENTREGA DE RESULTADOS. FECHA: DIA:. MES:. AÑO:. Yo _____________________________________________________________ mayor de edad, identificado con CC. Nº _______________________ y gerente general de la empresa Human Perspectives International o como responsable de los resultados entregados por Maria Paula Tejada identificada con CC. Nº 1020728013. Guardare con confidencialidad y respeto los resultados entregados, estos resultados individuales no serán usados como ejemplos o explicaciones de ningún tipo por respeto al participante.. FIRMA DEL RESPONSABLE EN LA ORGANIZACIÓN: ________________ NOMBRE: __________________________________________________ CC .:_____________________________________________. FIRMA DEL INVESTIGADOR:____________________________________ NOMBRE:__________________________________________________ CC,:______________________________________________________. 31.
(32) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. ANEXO 2. Consentimiento Informado Participante FECHA: DIA:. MES:. AÑO:. Yo _____________________________________________________________ mayor de edad, identificado con CC. Nº _______________________ como participante de esta investigación de grado, estoy lo suficientemente informado de la investigación y podré pedir mas información si así lo deseo. Soy libre de salir de la investigación cuando lo desee. Soy conciente de que los resultados que me serán entregados a mi al final no serán divulgados y mi nombre en esta investigación será cambiado al entregar el trabajo de grado final. Muchas gracias por su colaboración.. FIRMA DEL PARTICIPANTE: _________________________________ NOMBRE DEL PARTICIPANTE:__________________________________ CC.:_____________________________________________________. FIRMA DEL INVESTIGADOR: __________________________________ NOMBRE DEL INVESTIGADOR: __________________________________ CC.: _____________________________________________________. FIRMA DIRECTOR:___________________________________________ NOMBRE DEL DIRECTOR:______________________________________ CC:_______________________________________________________. 32 10.
(33) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. ANEXO 3. Encuesta sobre la resiliencia en el ámbito laboral Por favor responda la encuesta tranquilamente y con franqueza de acuerdo a la escala Likert de 1 a 5 teniendo en cuenta las indicaciones: 1 siendo el puntaje mas bajo o malo, 3 siendo normal o neutro y 5 siendo el puntaje más alto o muy bueno. Marque el número con el que sienta más identificado. 1. ¿Cómo se siente usted después de haber salido de una situación de alta presión? 1. 2. 3. 4. 5. 2. Es usted una persona que se rinde fácilmente ante situaciones estresantes en el trabajo? 1 5.. 3. 4. 5. Qué tanto lo afectan sus problemas personales cuando está en el trabajo?. 1 1.. 2. 2. 3. 4. 5. Después de tener un día difícil en su hogar, qué tan fácil es para usted continuar con una buena actitud en su trabajo?. 1. 2. 3. 4. 5. 5. Indique qué tan fuerte y eficaz es usted para enfrentar un problema cuando sabe que se le aproxima una situación difícil?. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Qué tanto afecta negativamente su actividad laboral un altercado con su jefe inmediato?. 1. 2. 3. 4. 5. 33.
(34) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. 7. Qué tanto lo afecta a usted laboralmente un incidente familiar, por ejemplo la muerte de un ser querido, un divorcio, etc.. 1. 2. 3. 4. 5. Para las siguientes preguntas por favor responda a la letra que mejor lo describe como persona en su ámbito laboral: 8. Cuando hay una situación difícil en su trabajo, por ejemplo un altercado con su jefe inmediato, usted: A. Se siente mal todo el día, no se puede concentrar en algo diferente. B. Se deja afectar por este asunto, sin embargo trata de seguir con sus deberes. C. No le pone mucha trascendencia al asunto y prosigue con sus demás deberes. D. Prosigue con sus deberes y decide que es mejor pensar en ese asunto en otro momento. E. Sigue con su comportamiento normal tratando de ser proactivo y trabajando como normalmente lo hace. 9. Cuando hay una situación comprometedora, como la toma de decisiones que afectarán negativamente tanto su desempeño como el de su equipo de trabajo; cuánto tiempo le llevará superar por completo dicha situación? A. Al instante; sabe que fue una decisión complicada, pero fue lo mejor para su equipo y esto lo hace sentir mejor B. Un par de horas C. Al final del día D. Al otro día E. Una semana o más 10. Cuando usted ha tenido un día muy estresante en su trabajo, usted: A. Se sigue sintiendo muy mal por todo lo sucedido y no puede concentrarse en otra cosa. B. Se va a casa a descansar. C. Trata de hacer planes externos a su trabajo para relajarse. D. Habla con una persona cercana a usted para pedir consejos, desahogarse, etc. E. Piensa muy bien en todo lo que paso ese día y analiza qué seria lo mejor para hacer en una situación futura.. 34 10.
(35) Factores de estrés laboral y su relación en conductas resilientes. ANEXO 4 Estimado Dr. XXXX Mi nombre es Maria Paula Tejada y soy estudiante de séptimo semestre de Psicología de la Universidad de los Andes. El semestre pasado realicé mi práctica profesional en la organización HPI (Human Perspectives International). En estos momentos estoy haciendo mi tesis para recibir mi grado como psicóloga. Para el desarrollo de mi trabajo de grado, estoy recogiendo datos de dos pruebas psicológicas: DISC y ASSESS. A partir de los datos de estas pruebas y una corta encuesta la cual le será enviada a finales de este mes (esto si desea participar), quiero realizar una comparación con el fin de establecer un perfil de resilliencia para el entorno organizacional. La investigación consistirá en recopilar los datos de aproximadamente 20 participantes con perfil gerencial. De acuerdo a lo anterior, quisiera pedir su consentimiento para poder contar con los datos de sus pruebas, los cuales serán de carácter absolutamente confidencial y con fines netamente académicos. Así mismo, los datos no serán manipulados, divulgados o conocidos por personas diferentes a mi directora de tesis (Paola Podlesky) y por mí. Si está de acuerdo en participar en este estudio, adjunto se encuentra el formato de consentimiento informado, el cual puede ser devuelto vía correo electrónico a: [email protected] Vale la pena mencionar que si usted desea conocer los resultados de esta investigación, me puede enviar un correo y con gusto se los haré llegar. De antemano agradezco su valiosa colaboración y estaré atenta a cualquier duda o inquietud. Muchas gracias, Maria Paula Tejada Estudiante Séptimo Semestre de Psicología Universidad de los Andes. 35.
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